We got used to those mentions of some employer’s office kitchen with forty types of ham, or Greek habit of holidays for parents. Or, for example, wedding holidays in Scandinavian countries. Sounds fun! But we’ve decided to pick those who differ, those who dare to defy the conservative layout of the modern HR trends with their employee benefits. Some of them will make your eyebrow raise up but question not, these are all real.
Concierge
American company S.C. Johnson is specialized on cleaning the properties, so it’s only natural that it offers its employees the chance to live like a rich guy from Hollywood Hills – it allows to use the services of the personal concierge. Of course, it is completely free of charge!
The nice-looking and polite personnel will happily take your laundry, pay for your bills and return library books right to where they belong. All with smiling face, of course.
Poker, wine and saloon
DPR Construction is another business from the USA that is (you got this one right) a construction company. Any person living a dream of freedom will find their spiritual place here: the office has built-in real saloon, and Texas hold ‘em poker tournaments are held on regular basis.
Oh, and nobody will ever limit you on drinking wine during your shift – isn’t it the best office life you can possibly imagine?
Time for creative achievements
Epic says it loud and clear: the company appreciates creative people at their best and so, there is a so-called “creativity vacation” that every employee can take once in 5 years. Of course, there is a regular holiday too, so no worries, it’s not like Epic employees have it rough.
Moreover, if an employee is not happy with their local country, they are free to choose any country they feel fits them best: the company itself will compensate all flight and living costs for this “creative holiday”. This coverage applies to one more person who they prefer to travel with, too.
A handful kit
Californian-based developer Scopely is surely creative as it can possibly be. We are not awarding anyone here… but if we were, “the strangest new employee kit” award would find its owner in an instant. The thing is, all new full-time Scopely employees get:
- a yearlong amount of Dos Equis beer (if you know its ads campaigns, you’ll get the idea),
- a briefcase filled with $11,000 in bacon-wrapped cash (because, you know, why not),
- a custom-tailored tuxedo (to look great, of course),
- a spear gun (to shoo the envious ones, obviously),
- a box of cigars (to look even cooler),
- Sex Panther cologne (because why just have tuxedo or just Sex Panther cologne if you can have both?),
- a beard-grooming oil (they are developers , after all),
- an oil painting of this employee (because you are going to be the best developer in the world, and Scopely knows that).
Another question is what is all this for but we will leave that to decide for new Scopely employees.
They care for your heart
And… no, there is nothing about cardiology here. It’s about private life.
Hime & Company are known for their policy of “break-up break” when they offer a paid leave for day or two after employee broke up with their dear ones. While this case is the most interesting one, there is a trend to care for divorced family – for example, to pay for all legal fees instead of employees so the process can go as smooth as possible. Fortunately, many employers with such policy state that employees use this benefit not so often. Good to know.
…And your family, too.
Employers can care not only for divorces or break-ups, but for family development, too. As an example, Apple and Facebook offer their employees the egg freezing services, so employee can freely dedicate all efforts towards career and build a family later. This idea gained was accepted with fair amount of controversy, though.
For those who care if their family will be left with nothing, Google exists: if Google employee passes away, while all children under 19 will be provided with $1000 on monthly basis.
Work-related
Sometimes companies’ managers think that it is good idea to stay with its employees even during their free time. Thus, Quiksiler (they are known for their surfing equipment) actively promotes the idea that its employees should dedicate some of their time for surfing. According to managers, Quiksilver employees are getting familiar with what exactly the company is making, improving the quality of products along the way – this way they produce the best equipment for thousands of surfers around the globe.
Atlantic Health cares for health of its employees to the extent when anyone in the office can attend free massage sessions twice a day – before and after work shift.
MillerCoors , while being a beer business, provides all its workers with 13 types of beer any time during the workday. And it’s free, of course!
Zynga office
The game developer Zynga is a heaven for gamer: managers try to keep up with the industry so the office is filled with arcade machines, powerful gaming PCs and all modern consoles. Huge gaming library is included!
Own mall for employees
In case you’re too lazy to drop by nearby convenience store during your coffee break, you can send your envy right to Microsoft , since they have a huge mall called The Commons right at their campus. You can have a dinner there, you can play soccer or go to barber shop – whatever your soul feels convenient. And since it is a mall, you can buy anything there – from groceries to new expensive laptops.
“The Commons” (Microsoft Redmond campus)
One with nature
Onebestway is one strange company, to be honest. They might look like average marketing solutions business but there is one employee benefit they share – they offer their employees one unique perk. The thing is, there is a tradition in the office that is called “naked Fridays” and yes, this is exactly what you think it is. All employees are allowed to come on Fridays completely naked, one with nature. According to Onebestway managers, employees can learn to trust each other since there is literally nothing to hide .
Well, it’s hard to argue.
Free from work
The best motivation to work is sometimes the absence of work itself. This one is obvious with Sir Richard Branson with his stance on holidays – Virgin employees have a right to take an unlimited holidays whenever they feel like with no need to notify their manager. The only requirement is to leave no work behind. Do we need to mention that nobody is even keeping track on employees?
Sir Richard Branson likes to enjoy leisure activities occasionally, too
All companies mentioned above are seen often in the lists of the best employees, and it’s clear why: they all think that their employees are unique, talented people and they need the corresponding response. Every one of them has the talent, undiscovered potential and it’s just blatant creative suicide to let it wither with simple, uncreative bonuses like extra money.
Do we even need to mention that it helps employee retention to keep up? So, now you know - be creative!
Image credits: Shutterstock, Daily Mail, Microsoft, Life At Zynga
Выбираются 2 девушки. Каждой из них предлагаются определенные ситуации, из которых нужно придумать креативный выход. Время на раздумья 15 секунд. Самый оригинальный ответ принесет победу.
Варианты ситуаций:
1. Представьте, вы несколько месяцев копили на платье, которое собирались надеть на вечеринку. И вот этот момент настал, вы купили платье, создали идеальный образ, приехали в указанное место, снимаете пальто, а перед вами девушка в таком же платье. Что делать будете?
2. У вас свидание мечты, все чудесно, но в один момент у вас ломается каблук. Ваши действия?
3. Вы сделали идеальный макияж, позаботились о прическе, но в последний момент свидание было отменено, ваши действия?
4. Вы наелись еды с чесноком, нанесли маску и решили накрутить бигуди. Стук в дверь, на пороге мужчина мечты. Что делать будете?
5. После романтичного вечера, ваш кавалер провожает вас домой, и вы случайно называете его чужим именем. Ваши действия?
Лучшая короткометражка
Гости делятся на несколько команд, в зависимости от общего количества на празднике людей. В команде должно быть примерно 5-6 человек. Задачей каждой из команд является продумать и показать весёлую короткометражку из темы: «Один день из нашей работы». За лучшую актёрскую игру, постановку и так далее, команда получает Оскар в виде бутылки шампанского, например.
Инструктаж
Участникам раздают карточки с шуточными вопросами. Например, «как заставить летать собаку», «как быстро остановить самолет», «как правильно есть гороховый суп» и так далее. За одну-две минуты игроки должны составить подробную пошаговую инструкцию и записать ее на листке бумаги. Побеждает автор самой подробной и смешной инструкции.
Самая нелепая отговорка
Ведущий по очереди называет ситуацию гостям, а они по очереди должны «отмазаться» при чём, кто сделает это смешнее всех - молодец, ведь в конце игры самому весёлому участнику полагается приз. Итак, ведущий говорит: Вы разбили машину шефа, а зачем? И гости по очереди отвечают:
Её цвет не подходит ему по гороскопу или
Мне показалось, что это - злой робот-пришелец, а я не мог подвергать опасности любимого шефа и так далее.
Ситуации могут быть совершенно разными, например, Вы пришли на работу в домашнем халате и тапочках, почему?
Вы отсканировали своё лицо на сканере, распечатали картинки и развесили их по офису, с какой целью?
Вы принесли на работу петуха, для чего? И так далее.
Селфи вечера.
В начале вечера ведущий объявляет о том, что на протяжении всего веселья и торжества будет проходить конкурс на лучшее селфи. То есть на столе будет лежать фотоаппарат, который может взять каждый из гостей и запечатлеть себя в самой интересной позе, например, с шефом, на балконе и так далее. В конце вечера все кадры показывают на большом экране (с помощью usb соединения) и по аплодисментам гостей выбирают самое лучшее селфи. А чтобы гости не забывали, ведущий периодически напоминает всем о конкурсе селфи. В качестве приза можно вручить смешную награду - фоторамку с фото Чака Норрисса, ведь он - самый крутой.
Слаженная команда
Коллектив делится на несколько команд с одинаковым количеством участников. Участники команд становятся в отдельные ряды. Всем участникам дают по зубочистке. Первым участникам вручают открытую банку оливок. По команде «старт» первые участники накалывают зубочисткой оливку и передают на зубочистку вторым участникам, вторые участники передают третьим, третьи - четвёртым и так до последних. Последние участники получают оливку и съедают её с криком «съел». Потом первые участники накалывают следующую оливку и передают вторым, вторые - третьим, и так до предпоследнего, предпоследний участник получает оливку и съедает её. Следующую оливку участники передают до участника - третьего с конца, потом - до четвёртого с конца и так до тех пор, пока первый участник не съест оливку. Победит та команда, в которой очередь кушать оливку быстрее дойдёт до первого участника и он её съест.
Геометрический коллектив
Для этого конкурса понадобится сделать некоторые заготовки (на нескольких листах бумаги - в соответствии с количеством участников - нарисовать отдельные геометрические фигуры, например, круг, квадрат, треугольник, овал, ромб, простая кривая и так далее). На всех листах одинаковые геометрические фигуры. Каждый участник получает по таком листу и маркеру. По команде ведущего сотрудники коллектива должны дорисовать до конкретной фигуры остальные части тела, превратив определённую геометрическую фигуру в фигуру - своего сотрудника, коллегу и подписать каждого, себя тоже нужно нарисовать. Затем ведущий собирает все картины и показывает гостям корпоратива, проводят голосование за самую лучшую картину, автору которой вручают приз. А картины сотрудников можно будет оставить в офисе на память для поднятия настроения.
Больше предложений
Участвуют пары сотрудников. Всех участников в паре связывают по поясу и каждому вручают швабру. По кругу для каждой пары лежат «выгодные предложения» для компании (простые шарики). Пара расположена в самом центре этого круга. По команде «старт» каждый сотрудник должен шваброй собрать как можно больше выгодных предложений для своей компании. И кому из гостей корпоратива это удастся, тот получит приз.
Летим на переговоры эконом-классом
Весь коллектив следует разделить на несколько команд с одинаковым количеством участников. Перед каждой командой ставят по одинаковому картонному коробку (в зависимости от количества участников «на глаз» подобрать размер коробка). По команде «старт» отдельные коллективы должны собраться в полёт на переговоры эконом-классом, то есть всеми возможными и невозможными способами влезть в картонный короб (кто-то на одной ноге, кто-то на руки к кому-то и так далее). Команда, которая быстрее всех укомплектуется в самолет, станет победителем.
Самый аккуратный сотрудник
Каждому из сотрудников нужно проявить силу, ловкость и сообразительность и всем доказать, что именно он - самый аккуратный сотрудник. Участники стоят на определённом расстоянии друг от друга. Для каждого участника (на одинаковом расстоянии) стоит стул. Возле каждого сотрудника стоит корзинка с куриными яйцами (в одинаковом количестве для всех). По команде «старт» все участники начинаются переносить эти яйца на свой стул, но только без помощи рук. Кто из сотрудников проявит себя быстрее, лучше и аккуратнее всех в этом деле, тот и победит.
Когда в разговоре с сотрудниками или кандидатами на вакансии заходит речь о работе мечты, то практически каждый говорит, что мечтал бы работать в офисах Яндекса, Вконтакте, Google и других современных технологичных компаний? Они так желанны не из-за высоких зарплат, а из-за мотивационных бонусов, которые даются сотрудникам: вкусная еда, лаунж-зоны, возможности для развития и другие приятные фишки. Компании поменьше тоже начинают подтягиваться: то тут, то там увидишь ребят, которые рассекают по офису на самокате, или оккупировали кресла-капсулы, в которых можно вздремнуть часок. Настольный футбол или теннис вообще стали обыденностью.
2014 год показал, что мотивационные бонусы для сотрудников стали традицией. Среди них уже есть своего рода «лидеры», о которых периодически говорят в новостях и пишут в прессе. Журнал Forbes собрал интересные способы завоевать не только кошельки, но и сердца сотрудников. Я дополнил их интересными примерами, которые встречались мне.
Игровые комнаты
Что может привлечь лучших программистов и технические умы современности? Только игры. Любой компании нужен толковый программист, системный администратор, инженер или другой технарь (даже если это частная библиотека). Поэтому игровые комнаты с теннисом, дартсом, PS или X-box сейчас встречаются повсеместно. Они быстро становятся мозговым центром компании, в котором постоянно что-то придумываю на ходу.
Некоторые компании уже переросли комнаты: например, офис Killerinfographics.com укомплектован стенкой для скалолазания, а Google, который уже шесть лет входит в пятерку лучших работодателей планеты, предлагает сотрудникам боулинг и лужайку для игры в бочче. И это только вершина списка.
Хорошая еда
Это необязательно должны быть полноценные обеды: кто-то дает скидку в соседнее кафе, кто-то организует кафе прямо в офисе. Кто-то обеспечивает работников печеньем, а кто-то – пончиками по четвергам.
Такой отдых бывает гораздо полезнее мозгам, чем вылазка на пляж с женой и детьми.
Халява
Халява может быть разной: от купонов и скидок до бесплатной еды, образовательных курсов и других полезных штук. Фуд-корпорация J.M. Smucker , к примеру, на 100% оплачивает второе высшее образование для своих сотрудников.
Вот самые интересные способы порадовать работников чем-то бесплатным:
- Подписка на журналы.
- Няня для детей.
- Билеты в кино или еще куда-нибудь.
- Спа-услуги.
- Массаж.
- Обслуживание техники.
Бесплатные сюрпризы не должны быть каждодневными. Они могут быть отличным подарком на день рождения или любой другой праздник. Халява может быть тематичной: например, бесплатный ремонт ноутбуков и других гаджетов для программистов или оплата фитнес-центра для повара.
Напоследок привожу слова Ларри Пейджа (СЕО Google), который может смело считаться законодателем моды на мотивационные бонусы: «Когда вы заботитесь о людях, вы увеличиваете производительность. Вместо того, чтобы считать рабочие часы, считайте результат. Мы должны всегда думать о том, что еще можно сделать для наших сотрудников. Если наша команда станет счастливей и продуктивней, счастливей станем и мы».
Вот такие любопытные примеры. Выбирайте те, которые кажутся эффективными вам и применяйте.
Как добиться, чтобы каждый сотрудник старался улучшать свой и общий результат. Введите корпоративный бонус, заинтересуйте всех материально.
О чем Вам расскажет эта статья: что и как делать, чтобы успешно внедрить в компании корпоративный бонус; каков минимальный размер этого бонуса; почему его надо разделить на части и в зависимость от какого показателя поставить; как разработать критерии оценки работы сотрудников и избежать субъективности в оценке качества труда.
Образцы и таблицы: размер премии от окладной части – для разных категорий сотрудников; расчет бонуса для руководителя отдела продаж; Положение о материальной мотивации и оплате труда.
Бонусы принято устанавливать для руководителей разного уровня, а для рядовых сотрудников – очень редко. Но иногда ввести такой бонус (его называют корпоративным) – единственный способ мотивировать сотрудников работать более эффективно.
Например, если компания меняет направление деятельности или начинает выпускать новый продукт (оказывать новую услугу), и всем надо поднапрячься. Так как для рядовых сотрудников главный и наиболее эффективный мотиватор – деньги, то корпоративный бонус может оказаться весьма действенным инструментом, с помощью которого Вы сумеете побудить сотрудников выдавать более высокие результаты.
Размер бонуса можно напрямую увязать с бизнес-показателями компании, скажем, установить для каждого сотрудника процент от прибыли, оставшейся после уплаты налогов и поделенной на количество подразделений и количество сотрудников в каждом отделе. Но это довольно сложная схема. Чтобы реализовать ее, придется сделать множество расчетов. Да и руководство компании может не захотеть ставить размер корпоративного бонуса в зависимость от чистой прибыли, полученной компанией. Лучше выбрать другой способ, при котором корпоративный бонус выплачивается, если компания достигла нужных целей.
Но как именно тогда рассчитывать его размер? С чего вообще начать? Как избежать субъективизма? Сделайте шесть шагов.
Шаг 1. Введите управление по целям, разработайте планы – для всей компании, для подразделений, для каждого сотрудника Нужно установить, каких показателей в своей работе должен достичь каждый из сотрудников. Установить это можно, если начать «сверху». Сначала при поддержке генерального директора добивайтесь, чтобы был составлен план для всей компании. Затем этот план транспонируется на уровень структурных подразделений – определяется, что должно сделать каждое из них, чтобы вся компания достигла нужных целей. После этого, исходя из плана подразделений, Ваши HR-менеджеры вместе с руководителями среднего звена распишут задачи каждого отдельного сотрудника. Планы можно составлять на квартал, на полугодие либо на год. Конкретный срок зависит от стратегии компании. Такой метод корпоративного управления и мотивации персонала называется MBO (от англ. Management by objective – управление по целям). Нужно, чтобы Вас поддержали на совете директоров и чтобы внедрение МВО курировал генеральный директор или его заместитель. Но если по каким-либо причинам это невозможно, Вы можете использовать элементы этой методики сами. Побеседуйте с топ-менеджерами, предложите им сформулировать конкретные цели для своих подразделений.
Пример
В холдинге, выпускающем косметику, поставили цель: за год разработать и вывести на рынок новую линейку товаров. Директор по персоналу обсудил и согласовал параметры бонусной программы с руководителями подразделений. Решили бонус для производственного персонала увязать с выполнением плана по выпуску продукции и с показателями отсутствия брака. Премии бренд-менеджеров – с узнаваемостью нового бренда среди целевой аудитории. А бонусы отдела продаж – с количеством заключенных договоров поставки и широтой географического охвата местонахождения покупателей. В результате уже после года показатели компании выросли в два раза.
Шаг 2. Обновите должностные инструкции, чтобы они отражали связь между трудозатратами и вознаграждением Шаблонные инструкции, взятые из Интернета, для этих целей не подойдут. Пусть руководители подразделений поручат каждому сотруднику составить черновик своей инструкции. Ведь свои реальные обязанности каждый знает хорошо. Затем вместе с его руководителем менеджер по мотивации сможет внести правки и утвердить окончательный вариант.
Благодаря этому и работодателю, и работнику будет понятно, за что один платит, а другой получает – оклад и бонус. Это поможет линейным руководителям также оценивать своих подчиненных, а специалистам HR-департамента – лучше подбирать кандидатов на освободившиеся должности.
Шаг 3. Составьте список должностей и для каждой установите бонус – процент от годового оклада Список должностей оформите как приложение к корпоративному документу, который описывает правила поощрений, включая выплату премий (например, в «Положение о мотивации персонала»). В этом локальном документе и пропишите базовый размер бонуса для каждой категории должностей. Группы могут быть такие:
- высшее руководство компании, заместители;
- руководители среднего звена, ведущие специалисты;
- специалисты и технические работники;
- младший персонал.
Имейте в виду: базовый размер корпоративного бонуса не должен опускаться ниже 8 % от годового дохода сотрудника, иначе никакой мотивации не будет.
Соблюдайте правило: чем выше должность, тем большим должен быть процент от выручки компании. Логика проста: для человека с годовым доходом, скажем, в 200 тыс. рублей, дополнительные 20 тыс. являются значительной суммой. Однако если у топ-менеджера годовой оклад – 3 млн рублей, то те же самые 10 % от этой суммы вряд ли заставят топ-менеджера трудиться на пределе своих возможностей. Ему нужен более весомый стимул. Какими могут быть конкретные размеры корпоративных бонусов для разных категорий персонала смотрите в таблице 1 ниже.
Пример
На одном из нефтехимических заводов ввели базовый размер бонуса для рабочих – 10 % от годовой зарплаты, для начальников цехов и менеджеров среднего звена – 20–30 %, для топ-менеджеров – свыше 50 %. После внедрения бонусной программы на предприятии оборот увеличился в 2,5 раза.
Особый случай – менеджеры по продажам. Их труд оплачивается по результатам, поэтому премиальная часть должна быть высокой. Основную часть бонуса выплачивайте им ежеквартально или даже ежемесячно. Остальному коллективу достаточно платить бонус раз в год. Как правило, это происходит после подготовки итоговой финансовой отчетности – в марте или позже.
Шаг 4. Поделите бонус на части. Каждая часть – за отдельное достижение Предположим, пусть одна часть выплачивается за выполнение общекорпоративных задач, другая – за работу всего отдела, цеха или дивизиона, а третья зависит от индивидуальных результатов работы сотрудника. Принцип такой: чем ниже должность, тем выше должна быть «индивидуальная» часть бонуса и ниже – «общекорпоративная». В то же время бонус гендиректора можно привязать только к результатам работы всей компании, поскольку он оказывает на нее самое непосредственное влияние. По сути, это и есть его индивидуальные результаты.
Пример
В петербургской строительной группе у руководителя дивизиона базовый бонус установлен в 30 % от годового оклада. На совете директоров решили привязать его к трем составляющим: результатам всей группы, показателям дивизиона и к индивидуальным достижениям. Чтобы не слишком усложнять расчеты, Директор по персоналу предложил за каждую составляющую давать по 10 % от годового оклада. Так и поступили. Теперь руководитель беспокоится не только о том, чтобы показывать личные результаты, но и о том, как сработает весь возглавляемый им дивизион, а также вся строительная группа.
Шаг 5. Разработайте прозрачные критерии оценки работы сотрудника Оценивать, решил ли сотрудник поставленные перед ним задачи, нужно по количественным показателям (что именно сделано и в каком объеме) и по качественным (насколько хорошо выполнена работа). Всем показателям нужно присвоить вес в зависимости от их значимости. Базовый размер бонуса выплачивайте строго за выполнение плановых показателей. Если сотрудник или подразделение справились с задачей лучше, чем ожидалось, бонус должен быть увеличен. Если хуже или проект провалился – бонус нужно уменьшить либо вовсе не выплачивать. Для каждой части бонуса пропишите свои условия выплаты.
Пример
В компании по оптовой торговле чаем бонус руководителя отдела продаж привязали к трем количественным показателям отдела:
- выручке от реализации продукции по заключенным договорам,
- объему продаж новым клиентам,
- числу активных покупателей.
Пример расчета фактического бонуса представлен в таблице 2 ниже.
Шаг 6. Свести к минимуму субъективность управленцев при оценке качества работы сотрудника. Три правила Используйте балльную система оценок. Пусть непосредственные руководители выставляют подчиненным баллы по определенной шкале. Здесь самая большая опасность – это субъективность, которая вызывает обиды и недопонимание. Чтобы ее избежать, следуйте трем правилам.
Правило 1. Сообщить всем критерии оценки. Пусть сотрудники знают, что и как будет оцениваться. Для одних компаний важнее всего клиентоориентированность, для других – личная активность персонала, участие в корпоративной жизни или дисциплинированность. В зависимости от того, что важно для вашей компании, и присваивайте вес тому или иному критерию.
Правило 2. Предложите сотрудникам самим поставить себе оценку. Убедите руководителей подразделений спрашивать во время оценочного интервью у подчиненного, сколько баллов он поставил бы себе сам. Обычно люди называют адекватные оценки, совпадающие с мнением руководителя.
Правило 3. Проводите промежуточную оценку. Тогда для сотрудника не будет сюрпризов в конце года. Он заранее будет знать, что нужно подправить, чтобы получить бонус. Например, в компании TEKTA Group есть электронная система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM – customer relationship management). В любой момент работник входит в систему и видит свои показатели, понимает, на какой бонус в конце года сможет рассчитывать.
Предложите сотрудникам самим рассчитать свой бонус, когда введете новые правила премирования
В Положении о премировании изложите все правила в доступной форме, подробно опишите, как происходит расчет вознаграждений, каковы базовые размеры премий для различных должностей. Во вводном разделе расскажите о роли KPI. Там же укажите, кто из руководителей и за что отвечает, ставя сотрудникам цели. Упомяните о том, как планируется и утверждается премиальный фонд, от чего зависит его размер. Ознакомив сотрудников под подпись с этим документом, предложите им самим рассчитать свою премию в соответствии с заявленными критериями.
Ответы на вопросы кадровиков и HR-ов с 12.00 до 14.00 3 апреля:
- Удалёнка. Как оформить, оплатить и контролировать работу и что сделать с теми, кого нельзя перевести (простой)?
- Сокращение персонала. Пять уроков прошлого кризиса, которые надо учесть в этот раз.
- Неполный рабочий день. Как перевести и что делать с сотрудниками, которые откажутся?
Два способа материально мотивировать сотрудников вести здоровый образ жизни и реже болеть
Компенсировать стоимость обедов тем, кто питается правильно
Торговая компания Gift Solutions, призывая сотрудников придерживаться здорового питания, заключила договор с небольшой фирмой, которая доставляет в офис обеды. И всем сотрудникам, которые покупают здоровый обед без мяса – суп, салат, гречку, рис, картофель, – компания оплачивает 50 % от его стоимости. С каждым кварталом число «вегетарианцев», потребляющих овощи, крупы и зелень, возрастает, а за два прошедших года увеличилось на 39 %. Сотрудники лучше себя чувствуют, выглядят свежо, бодры и не страдают от лишнего веса.
Давать премии тем сотрудникам, кто ни разу за год не болел и регулярно посещал фитнес
В одной из финансовых компаний Санкт-Петербурга введено правило: сотрудники, которые не пропустят ни одного занятия в фитнес-клубе за год, получают премию в размере 12 000 рублей. Таким образом компания стимулирует ходить на фитнес – этот бенефит предоставляется в рамках соцпакета. А в японских компаниях высоко ценят тех, кто за год ни разу не был на больничном. Им работодатели выдают ссуды или кредиты с пониженной процентной ставкой, а также перечисляют в счет корпоративной пенсии дополнительные суммы.
Чтобы удерживать персонал, выплачивайте бонус не сразу после того, как истек отчетный период, а позже
Предположим, в вашей компании предусмотрены бонусы по итогам года. Выплачивайте их только в марте или апреле и при условии, что сотрудник продолжает работать в эти месяцы. Тогда, к примеру, менеджер по продажам, показавший хорошие результаты за год, но получивший предложение от другого работодателя в январе, хорошо подумает, стоит ли ему увольняться из вашей компании. Ведь в таком случае он потеряет бонус. По меньшей мере, на два-три месяца менеджер отложит этот вопрос.
Бонусы участникам проектной группы устанавливайте до начала работ
Не откладывайте этот вопрос на тот момент, когда все работы будут завершены. Сразу определите цели проекта и показатели, за которые полагается бонус. Затем рассчитайте размер бонусного фонда и индивидуальные коэффициенты участия (в соответствии с ролью сотрудника в проекте и объемом выполняемых работ). Если проект долгосрочный, то желательно привязать мотивационную схему к выполнению промежуточных этапов. В этом случае тоже нужно заранее оговорить, какие именно показатели должны быть достигнуты на каждой стадии. Выплачивайте бонус в полном объеме, если очередной этап завершен в плановые сроки и все цели достигнуты. За затягивание работ предусмотрите уменьшение бонусного фонда.
Внимание!
Вес одного показателя не должен опускаться ниже 10 % от размера премии, чтобы он оставался значимым для сотрудника. А сумма всех весов всех KPI должна равняться 100 %.
Помимо корпоративного бонуса предусмотрите все же и небольшие разовые премии за особые заслуги
Это так называемый административный бонус, который руководитель может выплачивать по своему усмотрению. Ведь иногда возникают непредвиденные ситуации, и сотрудники очень хорошо себя проявляют. За это их надо вознаграждать. Например, в компании, производящей молочные продукты, программу разового премирования назвали «Особое спасибо!». Размер премии за особые услуги не может превышать 10 % от базового годового бонуса сотрудника. Премия выплачивается, даже если человек выполняет свои обычные обязанности, но делает эту работу очень усердно. Например, если в компании идет налоговая проверка и бухгалтерам приходится допоздна готовить документы, приезжать в офис в выходные.
О том как составить положение о материальной мотивации, см. № 1, 2011 и в электронном журнале на .
Образец полного текста Положения вы найдете по ссылке
