TSPersonal е специализирана агенция за подбор на ръководни кадри, ТОП мениджъри
Споделяме нашия опит, предотвратяваме проблеми и грешки, с които се сблъскват компаниите при търсене на мениджъри. Ще видите, че ако подходите към проблема систематично, тогава сложна задача ще бъде решена без грешки.
Успехът при избора на мениджър определя Системен подход
И тук никой не е измислил нищо ново, просто действаме системно - вИма четири стъпки, които трябва да бъдат изпълнени, но умело:
- Изграждане на модел на мениджърски компетенции
- Организация на търсенето на мениджър
- Организация на мениджърското оценяване
- Адаптация на мениджъра
Модел на компетентност на топ мениджър
Моделът на компетентност на мениджъра е знанията, уменията и личните качества, които висшият ръководител трябва да притежава, за да постигне целта. Важно е всички компетенции да са логични и да се определят единствено от задачите и функциите на бъдещия лидер. Колкото по-ясно, толкова по-точнои по-квалифицираниние формулираме и класираме изискванията, колкото по-кратко е времето за подбор и колкото по-голям е изборът на подходящи кандидати, и в резултат на това, толкова по-ефективен е мениджърът.
Как да оценим един лидер?
Належащ проблем в съвременния бизнес.
На пръв поглед има голям избор от кандидати и се представят добре, за щастие имат глас на високо ниво и развързан език. И изглежда, че може да е по-лесно да се намери лидер, който вече успешно е решил подобни проблеми. и бПовечето работодатели правят точно това – търсят мениджър с опит в индустрията или познаване на спецификата, който вече е решил такъв проблем.
Единственият въпрос е: как този лидер реши този проблем? Решихте ли го правилно? Сам ли решихте или като част от екип, под ръководството на добър лидер? А може би успехът му е просто съвпадение?
И едва след наемане, резултатите ви карат да мислите за правилния избор на ТОП мениджър. След това анализирате интервюто с наетия мениджър и си спомняте „червените знамена“, на които не сте искали да обърнете внимание поради натиск от обстоятелства или желание бързо да намерите мениджър и да затворите проблема.
Ние предлагаме различен подход - оценяваме мениджърите предварително
- Необходимо е да се разбере от какви принципи се ръководи кандидатът в управлението и дали взема предвид промените в средата при изграждането на бизнес модели.
- Има ли достатъчно мотивация, воля и знания за решаване на поставените задачи?
- Индустриалният опит на мениджъра е полезен, той му позволява бързо да се адаптира и да разбере спецификата на развитието на организацията. Той обаче далеч не е на първо място в списъка с изисквания за лидер, при условие че има по-силни лидери от други индустрии.
TSPersonal разработи уникална методология за оценка на висши мениджъри.
Основава се на:
- Методика на планиране на курса по корпоративно управление във ВСИЧКОРУСКАТА АКАДЕМИЯ ЗА ВЪНШНА ТЪРГОВИЯ.
- ТЕСТ ЗА АКЦЕНТУАЦИЯ НА ХАРАКТЕРА (ВЪПРОСНИК НА ШМИШЕК), тест КОТКА
- Интервю за компетентност
Нашата система за оценка на управлението дори ви позволява да вземете предвид доколко вашите възгледи за управлението съвпадат, т.е. ще работите ли заедноВъпреки че основната задача остава намирането на ефективен лидер, вашите възгледи за управление и решаване на проблеми може да са противоположни.
Видове изпълнителен подбор
Условно изборът на мениджъри може да бъде разделен на 2 вида:
- просто- това е изборът на лидервъв вече съществуваща и ефективна система. Основната задача в случая е да не се разбива вече изграденото. Във всеки случай, в един устойчив бизнес модел, некомпетентният - злонамерен мениджър ще бъде разпознат, преди да може да причини значителна вреда.
- Трудната част е изборът на режисьор.който просто трябва да създаде нова система или да смени стара и да повиши нейната ефективност.
„Емоционалният проблем при избора на генерален директор“
Например изборът на генерален директор, когато компанията се управлява от собственика, но сега иска да се оттегли от оперативното управление и да наеме генерален директор на негово място.
Трудността е, че собственикът сам е решил проблемите, които иска да възложи на наетия директор. И разбира се, възникват страхове, че новият мениджър няма да се справи толкова добре, защото не познава много от обстоятелствата и спецификата на развитието на компанията.
По същество това са дълбоките оправдания за поговорката „Ако искаш нещо да бъде направено добре, направи го сам“.
Дали отглеждането на собствени лидери е решението?
Често единственото решение изглежда е да се развие мениджър от собствения персонал.
Решението може да изглежда ефективно и има редица предимства:
- Специалистът вече е запознат със спецификата на развитието на компанията
- Такъв лидер ще бъде по-евтин (много спорен момент, достоен за отделна тема)
- Това е насърчение и ясна мотивация за останалите служители.
Грешката е, че не се решават основните проблеми – липсата на компетенции, знания и опит.
Сред недостатъците на отглеждането на собствени лидери е достатъчно да изброим само няколко:
- Поглед към проблемите през очите на изпълнител
- Липса на управленски опит
Заключение
Отглеждането на ваши собствени лидери е подходящо за позициите на линейно управление, но не и за новата позиция на Създател. Рискувате да закъсаете в начинанията си и освен това да загубите добър специалист.
Решение
Решението на повърхността е добре обмислена и най-важното внедрена система за адаптиране. Ние помагаме за разработването на такава система безотказно; тя се основава на системата за оценка на персоналния мениджър.
Много компании имат свои служители по персонала, защо се обръщат към агенция за избор на директори?
Техните собствени служители по персонала и повечето агенции не избират мениджъри всеки ден и използват стандартни методи за оценка. Обикновено това е интервю или обикновен тест, който, съчетан с искане за препоръки, дава добър предиктор при избора на ресорни специалисти. Но за избора на директори този подход е подобен на лотария.
— Набирането на мениджъри е задача, която трябва да се реши от специализирана агенция за подбор на мениджъри. Тогава можете да разчитате, че наетият топ не само няма да навреди, но и ще може да даде тласък на развитието на компанията.
ANCOR работи на пазара за набиране и консултиране на персонал от 1990 г. и през това време придоби заслужена репутация на лидер в индустрията.
ANCOR днес е най-големият руски холдинг за персонал, предлагащ широка гама от услуги, включително:
— подбор на персонал — включително подбор на специалисти и мениджъри, подбор за начални и средни позиции;
— консултиране на персонала — тестване, оценка и одит на персонала, аналитични проучвания на пазара на труда и заплатите — незаменим инструмент за разработване на кадровата политика на предприятието;
— управление на персонала — Лизингова компания АНКОР: отстраняване на персонал от персонала на компанията, осигуряване на временен персонал, осигуряване на персонал за дългосрочни проекти, масови проекти;
— HR услуги за компании от петролния и газовия сектор — ANCOR Energy Services;
— HR услуги за компании от хотелиерския сектор — направление ANCOR Hospitality.
— изчисляване на заплатите — Услуги за заплати на Unistaff
Kelly Services е международна агенция за подбор на персонал, основана в САЩ през 1946 г.
В Русия компанията е представена в 20 града: Москва, Санкт Петербург, Самара, Новосибирск, Екатеринбург, Велики Новгород, Липецк, Перм, Чехов, Новомосковск, Егорьевск, Барнаул, Нижни Новгород, Тюмен, Ростов на Дон, Красноярск , Владивосток, Уфа, Калуга, Казан, както и в Украйна, Киев.
Kelly Services предлага широка гама от услуги, включително подбор на постоянен и временен персонал в областите продажби, маркетинг, офис администрация, финанси, счетоводство, човешки ресурси, информационни технологии, логистика, инженеринг, производство; подбор на персонал в промишлени предприятия и търговски вериги, аутстафинг, консултации по персонала.
Агенция за подбор на персонал ИМПИРЕ КАДРОВ е основана през 1995г.
От първите дни на работа основната цел на екипа на EMPIRE PERSONNEL беше да създаде конкурентна руска агенция, която да не отстъпва по качество на услугите на световните лидери в областта на подбора на персонал.
За EMPIRE OF HR набирането означава повече от навременен подбор на кандидати за подходящата свободна позиция. Специалистите на агенцията се опитват да предложат на Клиента решение на целия набор от проблеми, свързани с персонала, поради което всеки нов договор се разглежда като възможност за установяване на дългосрочни партньорства. Винаги се стремим кандидатът, който представяме, не само да отговаря напълно на всички изисквания на клиента, но и да може да окаже положително влияние върху живота на компанията като цяло чрез работата си. Търсенето и подборът на персонал е деликатна сфера на бизнеса, засягаща взаимоотношенията както на хората, така и на компаниите. EMPIRE PERSONNEL се придържа към строги етични принципи, изложени в Етичния кодекс на агенцията.
Основните насоки на нашата работа:
директно насочено търсене (Executive Search)
подбор на персонал (набиране на персонал)
Antal International Русия
Международната агенция за подбор на персонал Antal International навлезе на руския пазар през 1994 г. В Москва беше създадено едно от първите чуждестранни представителства на компанията, което стана най-голямото и най-успешното поради интензивния растеж на руската икономика.
Заехме силна позиция на руския пазар в областта на подбора на персонал за средно и висше ниво. Нашите консултанти намират кандидати за различни позиции в почти всички бизнес сектори.
Агенцията за подбор на персонал (Москва) Cornerstone професионално набира персонал от 1993 г. Основни области на работа: Executive Search (подбор на топ мениджъри), мениджмънт подбор (подбор на средни мениджъри), headhunting (хедхънтинг). Агенцията за подбор на персонал CORNERSTONE е една от петте най-големи агенции за подбор на персонал в Москва.
Според резултатите от класацията „20-те най-добри агенции за набиране на персонал“, проведена от списание Career, Cornerstone влезе в петте най-големи компании за набиране на персонал в Москва.
Работата на консултантите на Cornerstone се основава на желанието за фокусиране върху интересите на клиентите, желанието за най-добро удовлетворяване на техните изисквания и нужди.
През 2007 г. Cornerstone успешно затвори приблизително 1500 позиции на различни нива.
Cornerstone е член на Американската търговска камара, Руската асоциация на мениджърите и Асоциацията на европейския бизнес (AEB).
От основаването си през 2003 г. международната агенция за подбор на персонал „Vivat Personnel” измина дълъг път: спечели репутация на един от най-успешните и професионални играчи на пазара за подбор на персонал, установи партньорства с големи и известни марки и , след като получи лиценз за международно набиране на персонал, преодоля границите на Русия.
Днес агенцията за подбор на персонал "Виват Персонал" е:
Пълен набор от услуги за търсене и подбор на персонал, обучение (обучение), консултации на персонала, оценка, лизинг и аутстафинг на персонал.
- набор от уникални кадрови решения за всеки проект за подбор на персонал.
- работата на екип от професионалисти, много от които имат 10 години опит в подбора на персонал.
Непрекъснато разширяваната и актуализирана база данни на агенцията за подбор на персонал „Виват Персонал” съдържа повече от 500 хиляди автобиографии. Почти 75% от текущите проекти са свободни позиции за редовни клиенти или компании, които са се свързали с агенцията за подбор на персонал по препоръка.
Сред цялата гама услуги за цялостен подбор на персонал отделно се отличават подборът на топ мениджъри (общо набиране, търсене на ръководители, хедхънтинг), масови проекти, подбор на временен персонал и регионален подбор. Международните проекти за подбор на персонал заемат все по-голяма роля в дейността на агенция за подбор на персонал Vivat Personnel.
Възприемайки работата си не само като търсене и подбор на персонал, агенцията се стреми да развива бизнеса на клиента и да го прави по-конкурентоспособен. Успешната работа с водещи руски и чуждестранни компании, работещи в голямо разнообразие от пазарни сектори, е най-добрата оценка за работата на агенцията за подбор на Vivat Personnel!
Компания за набиране на персонал "Център за персонал UNITY": набиране на персонал, работа, интервюта
Основана през февруари 1999 г.
Мисия на UNITY: ние помагаме на нашите клиенти да придобият и развият компетенциите на своите компании чрез персонал.
Ние работим с хора – с техните въпроси, желания, нужди, очаквания и заблуди.
Нашата история е нашият опит, който ни помага да решаваме нестандартни проблеми.
За нас нашите клиенти са преди всичко партньори. Ние винаги ценим мненията и позициите на нашите клиенти. Изпълнявайки задълженията си към клиента, ние добре осъзнаваме, че без взаимно доверие стратегическото партньорство е невъзможно. Именно доверието на нашите клиенти ни позволява да постигнем пълно взаимно разбирателство. Стъпка по стъпка, резултат след резултат се приближаваме към общата цел.
Московската агенция за подбор на персонал ABC Consulting е една от най-успешните компании в областта на персонала и консултантските услуги.
От 2002 г. работата на агенцията за подбор на персонал ABC Consulting е насочена към развитие и подобряване на услугите в областта на подбора на персонал за компании от различен профил. Можем да Ви предложим пълен набор от услуги, свързани с набиране и подбор на квалифициран персонал.
Екипът на московската агенция за подбор на персонал ABC Consulting включва квалифицирани специалисти, които имат богат опит в използването на най-модерните методи за набиране, оценка и подбор на персонал. Както и най-новите методи за корпоративно обучение. Специално внимание заслужава въпросът за подбора на персонал за средно и висше ръководство. Нашата агенция за подбор на персонал успешно решава такива трудни проблеми. Имаме стотици успешни проекти в анализа и подбора на персонал за известни и уважавани търговски структури. Сред клиентите на агенцията за подбор на персонал са и много организации с нестопанска цел.
Добрите мениджъри наемат само най-добрите служители! Тази истина се потвърждава от нашия собствен опит: тайната на успеха на фирма „Персонален Гарант” е в нашия професионален екип! От 2001 г. Personnel Garant работи успешно на пазара на услуги за подбор на персонал благодарение на своите служители. Всички те са квалифицирани специалисти със съмишленици, които имат задълбочени познания в областта на кадровите технологии и са в състояние бързо и качествено да изпълняват поставените от клиента задачи.
Набирането на висши ръководни кадри е важна задача за всяка организация. Съдбата на компанията, нейният успех и посока на развитие зависят от това колко добре и успешно се извършва тази работа. Агенцията за персонал “PERSONAL-EXCLUSIVE” предлага своя 27-годишен опит в търсенето на специалисти, пълно покритие на територията на Русия и всички бизнес сектори и цялостно обучение на кандидати за позицията.
Характеристики на търсенето на топ мениджъри
Набирането на висш управленски персонал не е лесна задача. Неговата сложност се състои в най-високите изисквания към квалификацията и бизнес качествата на кандидатите, в търсенето на точно онези хора, които се интересуват от бъдеща работа, като интересът тук не е само паричен: високата заплата не винаги е определящият стимул за добър лидер.
Московските агенции за подбор на топ мениджъри подхождат към тази работа по различен начин. Повечето се ограничават до пасивно търсене сред хора, които активно търсят работа. Дейността в случая е едностранна, което явно стеснява избора.
Използваме активни методи и търсим кандидати само сред професионалисти на високо ниво, които не търсят активно работа:
- Работим чрез лични и бизнес контакти;
- Използваме информация от натрупаната от нас база данни;
- Търсим начини да заинтересуваме специалисти от конкретна свободна позиция;
- Извършваме търсене сред служители на конкурентни компании на клиента.
Процедура за търсене на ТОП кадри
Етапи на работа по подбор на кандидати
Създаване на профил
Анализираме вашите бизнес процеси, оценяваме изискванията и създаваме профил на кандидат
Търсене на кандидати
Търсене на подходящи кандидати чрез нашата собствена база данни, хедхънтинг, набиране на персонал
Степен
Извършваме тестване и цялостен анализ на кандидатите, събираме препоръки от предишни места на работа
Филтриране на кандидати
В резултат на първоначалния подбор и интервюта с кандидатите отсяваме тези, които не отговарят на изискванията
Осигуряване на най-добрите кандидати
Осигуряваме готови за работа кандидати
Гаранция на служител
Безплатна смяна на служители в гаранционния период
Нашите гаранции
Без значение колко внимателно се извършва търсенето на висше ръководство, винаги има възможност за грешка, тъй като стопроцентовото разглеждане на всички обстоятелства е невъзможно. Причините за несъответствието могат да бъдат много различни - от надценяване на способностите на кандидата до недостатъчна съвместимост с екипа на компанията.
За да неутрализира негативните фактори, агенцията за подбор на персонал “PERSONAL-EXCLUSIVE” предприема редица мерки.
- Нашите специалисти оценяват личните и бизнес качества на кандидата, неговата квалификация, професионален опит и предоставят своите заключения на клиента.
- Извършваме задълбочен анализ и събираме препоръки от предишни места на работа от прекия ръководител.
- Необходима е предварителна среща на кандидата с представител на клиента в присъствието на наш консултант. Това ви позволява по-точно да определите пригодността на кандидата за позицията и, ако е необходимо, да направите корекции в профила на свободното място.
- След като предложеният от нас специалист започне работа във фирмата на клиента, ние продължаваме да наблюдаваме процеса на адаптация по време на гаранционния период. Информираме клиента за нашите оценки и предупреждаваме за възможни рискове.
Ако по време на гаранционния период се установи, че даден специалист не отговаря на нуждите на клиента, ние ще изберем безплатно негов заместник.
За да изберете сами лидер, ще ви трябва:
Съставете правилно
Преди да изберете ТОП мениджър, трябва ясно да разберете от кого точно се нуждаете. Какви професионални и лични качества трябва да притежава един бъдещ кандидат?
Провеждането на интервю ще ви позволи предварително да тествате основните компетенции на бъдещия директор.
Извършете
телефонно интервю
Анализирайте
резюме
За да изберете самостоятелно директор, ще ви трябват около 63 хиляди за достъп до базата с автобиографии. Прекарвайте около два часа работно време дневно на едно свободно място.
Проведете поне лични интервюта
На етапа на личното интервю е важно да се проверят професионалните качества на кандидата, нивото на организация на мениджъра и неговите постижения. Колективно оценете подходящите кандидати. Изберете най-добрите кандидати въз основа на проведените интервюта.
Кого, как и защо търсят хедхънтърите?
Първо, за условията. Ключовият персонал е както горното ниво на управление в компанията (висшият персонал), така и тези, от които до голяма степен зависи самият бизнес: средни мениджъри и дори специалисти от по-ниско ниво (мениджъри продажби, технолози, дизайнери, дизайнери и др.) ,
Headhunting вече е доста често срещана дума. Отнася се до процеса на подбор на ключов персонал. Някои специалисти по подбор смятат хедхънтинга за синоним на търсене на ръководители, докато други го смятат само за един от методите за подбор. Но нека оставим дебата за термините на самите ловци на хора. Клиентът (собственик, нает директор или ръководител на отдел) има желание да привлече квалифициран служител в компанията. Той може да направи това сам, чрез приятели, чрез агенция за подбор на персонал или чрез компания за търсене на ръководни кадри.
Какво трябва да прави един изпълнителен директор?
Не препоръчвам да търсите топ кадри сами или чрез приятели, а само чрез специалисти по подбор, защото цената на решението е висока. Ако разбирате, че имате нужда от страхотен мениджър или специалист, тогава забавяне на търсенето и грешка в лицето, което играе срещу вас. Разбира се, можете да търсите сред приятелите си, но има ли вероятност те да имат предвид специалиста, от който се нуждаете? И ако има, тогава защо ще иска да ви го даде, а не го покани при себе си? По-вероятно ще ви бъде предложен приятел или роднина, който се нуждае от работа, а не специалист, който ще реши проблемите ви.
Към кого трябва да се обърна: агенция за подбор на персонал или компания за търсене на мениджъри? Ако имате нужда от наистина силни специалисти, но нямате достатъчно пари, можете да „оптимизирате“ търсенето и да дадете поръчки на няколко агенции за подбор на персонал. Но това не подобрява качеството на търсенето. Работниците от агенции за подбор на персонал, управляващи едновременно 10-15 свободни позиции, също „оптимизират“ дейността си. Ако изборът им се стори труден, тогава тайно от клиента и шефа на агенцията изхвърлят такава поръчка в кошчето и се насочват към по-лесно изпълними поръчки. Или изпращат на клиента автобиографии на прекалено „готини“, или твърде мързеливи, или твърде „прости“ кандидати - тези, които са под ръка.
За да сведете до минимум рисковете от намирането на ключови служители, първо трябва да планирате инвестиции не само в закупуването на оборудване, но и в подбора на такива служители - те са малко на пазара и печалбата, която носят, винаги е повече от покрива инвестицията в селекция; второ, свържете се с изпълнителната власт
Търсете фирми. Тъй като в тези случаи почти винаги говорим за бракониерство на работещ служител, по-добре е този процес да се осъществи чрез посредник - хедхънтър. Правенето на това директно е трудно и подобни търсения могат да предизвикат конфликти на пазара.
Разходи или инвестиции за избор?
Появата на специалист или мениджър в една компания с визия за развитие, изключителни умения, опит и положителни черти на характера може да се счита за инвестиция в нейното бъдеще. Но сред определена част от собствениците няма разбиране, че разходите за набиране на висококвалифициран персонал не са разходи, а инвестиция.
Един познат купи високопроизводителна печатна преса за $1 500 000, но не инвестира в наемането на принтер, надявайки се да намери такъв сам. Можете ли да си представите какви са загубите му от прекъсване на оборудването? И какви биха могли да бъдат загубите от дефекти, направени от нискоквалифициран печатар, ако цената на отпечатването на една опаковка при работа на такава машина е средно 20-30 хиляди долара?
Заплатата на добър принтер на такива машини е 1500 долара, цената на избора е 4500 долара. Вероятността да изберете принтер сами или чрез агенции за подбор на персонал е много малка; Съжалявате ли да похарчите 4500, за да може оборудването на стойност 1 500 000 да започне да работи само? Но 4500 е само 0,3% от цената на колата.
Днес разходите за наемане на топ мениджър или ключов специалист за средно голямо производствено съоръжение могат да бъдат десетки хиляди долари. Колкото и висока да изглежда тази сума, тя ще възлиза на десети или стотни от процента от стойността на активите на самото производство. Освен това при избора на истински топ мениджъри е ясно, че за не повече от два месеца те ще си върнат средствата, инвестирани в избора.
Трудности при подбора на топ персонал
Всеки бизнес има общи и специфични предизвикателства. При избора на топ мениджъри има няколко от тях.
1. Липса на реален ред.
Собственикът на компанията, обикновено главният изпълнителен директор, иска да наеме висококвалифициран топ мениджър с цел подобряване на бизнеса като цяло, без да има бизнес план и не осъзнава напълно, че ще трябва да споделя властта. Подсъзнателно той се съпротивлява на промените, може би искайки отново да получи потвърждение, че в неговата компания най-добрият специалист е самият той.
Такива задачи се възлагат на вътрешния отдел по човешки ресурси (невероятни спестявания на разходи!). Ръководителят на отдела за човешки ресурси се захваща за работа с ентусиазъм: има възможност да докаже своята нужда, отдаденост и да практикува хедхънтинг. Само намерените кандидати не са такива, които биха могли да работят във фирмата. Задачата се отлага за по-добри времена.
2. Преместване на топ мениджъри без оценка.
Когато създавате нов бизнес или увеличавате мащаба на съществуващ бизнес, като правило трябва да намерите нов топ мениджър, а не да насърчавате някой „измежду вашите“. Бизнесът се разраства бързо и е трудно и отнема много време да се обучи нов екип. Прехвърляйки един от успешните си мениджъри в нова посока, собственикът, първо, излага старата посока и второ, има вероятност промоутърът да не се справи с работата на новото място. В такива случаи препоръчваме първо да се направи оценка на мениджърския екип. Това ще ви спести стотици хиляди долари.
3. Заплата на топ мениджъра.
Заплатата на топ мениджъра не е основната причина за преместването му на нова работа. Но за силен мениджър няма смисъл да приема и по-нископлатена работа. Когато създавате нов бизнес или увеличавате мащаба на съществуващ бизнес, трябва да дадете заплата на новия топ мениджър, която никой друг в „компанията майка“ няма. Това обикновено води до силна съпротива от всички по-възрастни членове на мениджърския екип. Необходимо е предварително да се планира такава ситуация и да се търси изход заедно с партньорите на компанията за търсене на ръководители или други външни консултанти.
4. Излишен шум.
Търсенето трябва да се извършва възможно най-тихо и това често не се прави от служители на агенции за подбор на персонал и мениджъри по човешки ресурси на работодателя. Всяка „вълна“ на пазара на квалифицирани кандидати е неприемлива, тя ще усложни или дори унищожи цялото начинание за търсене на HR.
5. Дублиране на селекцията.
Абсолютно неприемливо е да се извършва паралелно търсене между работодател и компания за търсене на ръководители или да се дава поръчка на две компании за търсене на ръководители. Кандидат, към когото се обърнат различни ловци, ще бъде дезориентиран и ще започне да поставя нереалистични условия. Вярно, веднъж на три години се съгласихме да работим на търг, защото знаехме точно кой е нашият конкурент и че ще имаме различни таргет групи, различни „големи списъци“ с кандидати.
6. Много опити.
Ако отделът по човешки ресурси реши сам да „ловува“ кандидати и не се получи, това означава, че е „съсипал“ пазара. След него можете да направите селекция, но ще бъде 3-4 пъти по-трудно. При хедхънтинга скъперникът плаща три пъти. Първо той плаща на служителите си, след това на служителите от агенцията за подбор на персонал, които се съгласиха да работят за 10-15% от годишните приходи на кандидата и накрая на компанията за търсене на ръководни кадри.
Възможно е работата да се извърши след компания за търсене на изпълнителни директори, ако първият изпълнител работи по технологията на „брутния“ хедхънт, а вторият по технологията на „качествения“ хедхънт - ще има различно търсене и различна система за стимулиране на кандидата.
Рано или късно всяка компания се сблъсква с проблема с промяната на висшия персонал. Решението за това кой точно (от страна на компанията на клиента) ще контролира този въпрос, като правило се взема от първите лица (един от собствениците или акционерите, генерален директор, изпълнителен директор и др.). В същото време са възможни различни опции за търсене на топ мениджър за отворена свободна позиция.
Най-често срещаните:
- Препоръчва се от приятели и колеги
- Поверява се на отдел Човешки ресурси (ако има такъв във фирмата)
- Измежду служителите на компанията се назначава отговорно лице (при липса на отдел за персонал)
- Включване на външни специалисти по набиране на персонал в търсенето (частни специалисти по подбор на персонал или хора на свободна практика и т.н.)
Нека разгледаме тези опции по-подробно.
1. Привличане на висш мениджър по препоръка на приятели и колеги. Ако имате доверие на тези, които препоръчват нов служител, не се съмнявайте в техния професионализъм и искрено желание да ви помогнат, това е напълно достоен и възможно най-евтин начин (в краткосрочен план) за привличане на висши кадри във вашата компания. Но трябва да запомните, че ако се окаже, че този служител не може да се справи със задълженията си, вие отново ще останете сами с проблема си (в такива случаи не се предоставят заместници и гаранции). В този случай ще бъде загубено време и в най-добрия случай отношенията ви с препоръчаните от вас няма да се влошат.
2. Работи отдел "Личен състав" на компанията. Фирмата разполага с отдел "Човешки ресурси", който трябва да разработи своя бюджет и който участва в избора на мениджър. В същото време, ако отделът разполага с компетентен специалист по набиране на персонал с достатъчно познания и съответен опит в набирането на персонал (външно набиране и за предпочитане в агенция за подбор на персонал или подбор на персонал), отделът ще се справи със задачата. Ако няма такъв специалист в състава, резултатите са трудни за прогнозиране. Невъзможно е да се изисква от служител по персонала, който няма опит в продажбите, управлението, логистиката и т.н., да оценява, дори и предварително, мениджъри с по-голям опит. И основните задачи на повечето HR служители и HR мениджъри са напълно различни.
3. Назначаване на отговорно лице измежду служителите на компанията (при липса на отдел за персонал). Доста често се налага да се справяте с подобни ситуации. Без отдел по персонала / отдел "Човешки ресурси", мениджърът, като правило, поставя задачата:
- или доверен служител. Един служител може да заема всяка позиция: мениджър външна търговия или маркетинг, мениджър продажби/покупки или мениджър, ръководител на отдел или дори главен дизайнер и т.н.
- или личен асистент/секретар/офис мениджър, ако има такъв.
Като правило задачата звучи така: намерете автобиография на топ мениджър и я представете на първия човек за разглеждане. Но търсенето на автобиография не е лесна задача. След това, след известно количество загубено време и пари и пълна липса на резултати, те получават нова задача и тяхната отговорност се свежда до избора на няколко агенции за подбор на персонал от повече от 500 агенции, практикуващи в Москва и региона. Как го правят? От какво се ръководят? Какви резултати се очакват? Както следва от нашия опит, представителите на клиентите винаги се интересуват само от цената! Без предоставяне на информация за фирмата, свободното място или условията. Но трябва да изберете! Това до голяма степен определя кой и как ще управлява тази фирма! Какви резултати ще постигне компанията в крайна сметка?
4. Включване на външни специалисти по подбор на персонал в търсенето (агенции за персонал или набиране на персонал, частни специалисти по подбор на персонал или хора на свободна практика и др.). Въз основа на дългогодишен опит в подбора на топ персонал, можем да кажем с увереност, че компанията получава най-очакваните резултати, когато изборът на агенция за подбор на персонал се извършва от собственика или друго топ лице, на базата на лична среща и предоставяне на агенция с най-пълна информация. Наличието на постоянна обратна връзка и обмен на информация, получена от страните в процеса на сътрудничество, значително ускорява работата на агенцията и подобрява качеството на получения резултат. Появата на надежден партньор в областта на подбора на топ кадри е фактор за стабилност и сигурност и позволява на страните да изградят дългосрочно и ползотворно сътрудничество.
В нашата практика имаше случай, когато голяма компания покани директор (отделът по персонала работеше). По-късно беше получена информация, че той взема големи суми назаем от фирми, а след това чрез съда, без да се отказва от стореното, връща сто рубли. За щастие проблемът се проявил навреме и служителят бил уволнен.
Агенцията за подбор на персонал ABiS personnel работи на пазара за подбор на персонал повече от 10 години и освен всичко друго има способността да оценява кандидатите и да проследява движението на кандидата на пазара на труда в продължение на много години. Поддържахме връзка с много от висшите мениджъри през последните 5-7 години. И преди да започнат да търсят работа, те ни уведомяват, че са готови да обмислят нови възможности.
Бъдете внимателни при избора на топ мениджъри!
С уважение, персонал на ABC, Москва
Използването на материалите в тази статия е забранено без връзка към сайта.
