Бизнес план - Счетоводство. споразумение. Живот и бизнес. Чужди езици. Истории на успеха
→ ↓

Нарушение на трудовата дисциплина Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация Какво трябва да знаете за грубото нарушение на трудовата дисциплина - концепция, разлики

Всеки работен процес включва изпълнение на определени задължения и трудова дисциплина. Последната концепция предполага набор от норми и правила за правилно поведение, които се регулират от действащите разпоредби на конкретен работодател.

Основна информация

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Дисциплината е част от работното време и процес. Всички принципи и основи се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация. Неизпълнението на тези задължения ще доведе до глоба или други санкции. Те включват уволнение или административно наказание.

Въпросът е уреден в параграф 6 от Кодекса на труда, ако нарушението не е вписано в трудовата книжка. Ако това е неизпълнение на задълженията, то се регулира от член от Кодекса на труда на Русия.

В съответствие с действащото законодателство гражданинът се задължава:

  1. изпълнявайте задълженията си на подходящо ниво;
  2. спазват трудовите стандарти и спазват дисциплината;
  3. спазвайте мерките за безопасност;
  4. защита на имуществото на дружеството;
  5. предупреди ръководството, ако има заплаха за живота на другите.

Ако служител не е изпълнил поне едно от горните изисквания, той може да бъде наказан. Уволнението се използва изключително рядко, тъй като се счита за наказание за сериозно нарушение.

Ако работодателят настоява, че е необходимо да се уволни служител за нарушаване на трудовата дисциплина, тогава действието трябва да се предприеме в правилната форма.

Процедурата е придружена от няколко етапа:

  1. Първоначално работодателят трябва да запише факта на нарушението. Това е най-важният етап и трябва да се документира само писмено. Изпитът се формализира само с помощта на специално създаден преглед или при съставяне на протокол. Всички доказателства трябва да бъдат приложени към доказателствената база, включително видеозаписи или фотодоказателства;
  2. предупреждение. Ако гражданин се счита за висококвалифициран служител, но той е извършил дисциплинарно нарушение, тогава работодателят има право да издаде само предупреждение;
  3. познанство. Ако работодателят е събрал всички необходими доказателства, тогава компанията има право да изготви подходяща заповед за възстановяване. Служителят се запознава с издадената заповед под подпис. При отказ да го подпишете се съставя акт в присъствието на свидетели;
  4. получаване на обяснителна бележка от служителя. Също така се счита за важна процедура по време на разследване. Ако служителят постоянно закъснява, той е длъжен да дава обяснение всеки път.

Дефиниции

Уволнението за нарушение на трудовата дисциплина е процедура, която е придружена от определени условия и правила.

Заповедта е правен вътрешен документ, който се издава въз основа на заявление за напускане.

Регулаторните документи са вътрешни сертификати, които отразяват текущото състояние на нещата в управлението на досиета на персонала.

Законодателство

Уволнение за нарушение на трудовата дисциплина на Кодекса на труда на Руската федерация. Въпросът е уреден в параграф 6, член 81 от Кодекса на труда, при липса на необходимост от въвеждане на информация в трудовите документи. Ако трябва да въведете информация, то това е чл. 192 от Кодекса на труда на Русия.

Какви са основанията за уволнение?

Дружеството има право да прекрати едностранно трудовото правоотношение със служител, ако има основание за това. Основанията за едностранно уволнение са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Те стават:

  1. присвояване и кражба в стените на организацията;
  2. щети на имущество и имущество на дружеството;
  3. неморален характер;
  4. идване на работа под въздействието на наркотици или алкохол;
  5. ако човек отсъства от работното място повече от три часа подред;
  6. еднократно или системно неизпълнение на трудовите задължения;
  7. разкриване на лична и поверителна информация;
  8. служителят вече е получил предупреждения за нарушения на трудовата дисциплина.

Нарушаване на дисциплината

Най-често принципите се регламентират в трудовия договор, тук се описват и различни санкции за неспазване на дисциплината. Подобно нарушение се наказва с уволнение, но само ако е грубо нарушение.

Работодателят има право да наложи различни видове наказания в зависимост от естеството на допуснатата грешка. Всички видове наказания са регламентирани от член 192 от Кодекса на труда на Русия. Например, такъв човек може да бъде порицан, порицан и впоследствие напълно уволнен.

Първата ситуация включва нарушение, което не е вписано в трудовия документ. Фиксирането се извършва с помощта на вътрешни документи в организацията. Забележка или порицание е всичко, което заплашва човек, който е извършил нарушение. Често се използва, ако служител извърши действие за първи път. При повторно нарушение са възможни по-тежки последици.

В съответствие с действащото законодателство лицето се задължава да напише обяснителна бележка в рамките на два дни след извършване на нарушението. Ръководството съставя протокол, в който описва всички обстоятелства по случилото се. Ако даден гражданин не е съгласен с тази политика, тогава той има право да оправдае доброто си име, като предостави достатъчно доказателства.

За да направите това, струва си да предоставите медицински документи и официални писма от правоприлагащите органи. Също така си струва да се отбележи, че гражданинът има право да обжалва пред съда.

Колекции

Уволнението за такова нарушение може да се извърши по различни начини. И всяко нарушение е придружено от определени последствия. Определенията за тежест включват размера и причинените щети.

Систематичен

По правило прекратяването на трудовия договор не може да се извърши незабавно. Ако това е незначително нарушение, тогава служителят може да бъде оставен на работа, за да изпълни задълженията си.

Ако това са системни нарушения, тогава компанията има право да поиска от него да плати за причинените щети или да извърши процеса на уволнение за повторно нарушение на трудовите разпоредби.

Възможно е да се изготви споразумение, така че служителят да не бъде уволнен по член. Това ще позволи на служителя да не разваля трудовото досие и да получи добри условия на труд.

Грубо нарушение

Ако това е грубо нарушение на трудовите разпоредби, тогава уволнението може да последва незабавно. Тази ситуация позволява на компанията спешно да прекрати трудовия договор, без да работи.

Процесът на уволнение отнема няколко дни.

Необходими документи при уволнение за нарушение на трудовата дисциплина

За да вземе решение относно уволнението на служител, ръководството трябва да формализира:

  1. обяснителна записка;
  2. отчет;
  3. акт за нарушение.

Протокол за нарушение се съставя от упълномощен служител само при наличие на свидетели в няколко екземпляра. И въз основа на това цялата информация се записва в поръчката. Всеки служител се запознава с документите и се подписва.

Как да напишете поръчка правилно

Ако се вземе решение за уволнение на гражданин, процедурата е съпроводена с издаване на специална заповед. Всъщност документът има унифицирана форма или. Последният документ се използва в случай на масово уволнение на служители.

Поръчката включва информация:

  1. информация за институцията. Включително име, адресни данни, OKUD, OKPO;
  2. място, номер и дата на генериране на документацията;
  3. информация за служителя. Тоест фамилно име, име и бащино име, отдел, длъжност, номер на персонала;
  4. дата на създаване на документа за трудов вид и неговия край;
  5. конкретни основания за процедурата по уволнение;
  6. документални доказателства за престъплението;
  7. дата и подпис на всяка страна.

Всеки трябва да знае срока за уволнение и изясняване на нарушението. Съгласно действащото законодателство служителят трябва да даде обяснение в рамките на два дни след събитието. Процесът на уволнение поради нарушение приключва в рамките на един месец.

Компанията трябва също така да разбере, че наказанието трябва да бъде пропорционално на естеството на действието. И ако невинността бъде доказана в съда, организацията ще трябва да възстанови служителя на длъжността му, както и да плати всички необходими компенсации.

Плащания с право

След уволнение на служител, в последния работен ден работодателят се задължава да плати следните плащания:

  1. заплати за отработени часове;
  2. всички бонуси, които са посочени в трудовия или колективния договор;
  3. обезщетение за неизползван отпуск.

Горните плащания са задължителни и са предвидени от действащото законодателство. Ето защо работодателят няма право да лиши служителя от предоставените средства.

Но има малко изключение от правилото. Например, възстановяването може да се дължи на погасяване на щети, причинени на компанията от служител. Но това се прави само ако вината на служителя е документирана.

В последния ден, в допълнение към плащането, на гражданина се дава трудова книжка. Тук служителят се запознава с протокола и той е длъжен да се подпише. Записването се регулира от член 81 от Кодекса на труда на Русия.

Всеки гражданин трябва да знае, че ако наруши трудовата дисциплина, може да бъде подложен на различни наказания. Ето защо той трябва да бъде внимателен и да спазва всички необходими разпоредби. В противен случай той може да бъде уволнен дори без да работи определеното време. За да направи това, той ще бъде помолен да напише примерно заявление и да получи изчисление.

За грубо еднократно нарушение на трудовите задължения служителят може да бъде уволнен въз основа на клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това е възможно да се уволнят на това основание, включително: жени с деца под тригодишна възраст; самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години); работници, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години) без майка. Не можете просто да уволните бременна жена. Това е посочено в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Под еднократенгрубо нарушение на трудовите задължения означава:

  1. отсъствие от работа, т.е. отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред по време на работен ден (смяна);
  2. появата на служител на работа (на работното му място или на територията на работодателската организация или съоръжение, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция), в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
  3. разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;
  4. извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда административни дела правонарушения;
  5. нарушение от служител на изискванията за защита на труда, установени от комисията по безопасност на труда или комисаря по безопасността на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия.

Всъщност основанията за уволнение, предвидени в клаузи 5 и 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, са донякъде подобни. В крайна сметка и в двата случая е налице някакво нарушение на трудовите задължения, извършено от служителите, за което впоследствие работодателят налага дисциплинарно наказание. Разликата е, че съгласно клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят извършва най-малко две нарушения на трудовата дисциплина (т.е. многократно), всяко от които не се признава за грубо нарушение на трудовите задължения. Освен това за първото нарушение на служителя вече е направена забележка или порицание. А при повторно нарушение се налага дисциплинарно наказание уволнение.

В случай, че прекратяването на трудовия договор настъпва въз основа на клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят извършва само едно нарушение на трудовите задължения, но то се признава за грубо. По-горе е даден затворен списък с такива нарушения. За такова нарушение работодателят има право незабавно (без да чака нарушението да бъде извършено отново) да приложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение.

Нека разгледаме процедурата за уволнение и характеристиките, които трябва да се вземат предвид за всяка причина поотделно:

Уволнение за отсъствия

Неявяването на работа е грубо нарушение на трудовата дисциплина. В същото време трудовото законодателство разбира отсъствието като отсъствие на служител от работното място без основателна причина:

  • или през целия работен ден (смяна) независимо от продължителността му;
  • или повече от четири часа подред през работния ден (смяна).

Въз основа на клауза 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, отсъствието, което може да доведе до налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, е еквивалентно на:

  • напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без предупреждение на работодателя за прекратяване на трудовия договор, както и преди изтичането на двуседмичния срок за предупреждение;
  • неразрешено използване на почивни дни, както и неразрешено напускане на почивка (основна, допълнителна).

Но ако работодателят е бил длъжен, поради изискванията на трудовото законодателство, да осигури дни за почивка, но не го е направил, отсъствието на служителя от работа не може да се счита за отсъствие.

Обърнете внимание! Служител може да бъде уволнен и ако е отсъствал от работа четири часа, ако тези четири часа включват време за обяд (обикновено един час). Това заключение е направено от Президиума на Московския градски съд в Решение от 16 август 2007 г. по дело № 44g-570. Отбелязва се, че обедната почивка не може да прекъсва периода на продължително отсъствие от работното място. В крайна сметка трудовото законодателство не определя работния ден като работно време през деня преди обяд и след обяд.

При прекратяване на трудов договор на това основание се изисква документално доказателство за отсъствие от служителя. В противен случай, ако фактът на отсъствието не бъде потвърден, уволнението ще се счита за незаконно с всички произтичащи от това последици.

За да се документира фактът на отсъствието, е необходимо:

  • лист за работно време със съответната маркировка. Листовете за работно време в търговските организации се водят по унифициран формуляр N T-12 или N T-13 (одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1). Когато причината за отсъствието на служител от работното място е неизвестна, буквеният код „NN“ се въвежда в листа за време. След установяване на факта на отсъствие (т.е. служителят не предоставя никакви документи, потвърждаващи основателни причини за отсъствието му, например отпуск по болест), се въвежда буквеният код „PR“ - отсъствие (отсъствие от работното място без валидно причини);
  • удостоверение за отсъствие на служител от работното място. В него трябва да се посочи времето на съставяне на протокола, данните за лицето, което е регистрирало отсъствието на служителя от работното място (обикновено прекият ръководител на служителя) и времето, през което служителят е отсъствал от работа. Вместо акт, прекият ръководител на служителя може също да изготви бележка, адресирана до ръководителя на организацията;
  • уведомително писмо. Изпраща се на домашния адрес на служителя при продължително отсъствие от работа. Уведомлението го моли да се яви на работа и да обясни причините за отсъствието си. Писмото трябва да бъде препоръчано с обратна разписка. По-добре е да го издадете на бланката на организацията. Писмото посочва срока, в който служителят трябва да отговори (обикновено максимум две седмици). След като известието по имейл бъде върнато, трябва да изчакате отговор. Ако няма отговор, тогава се съставя протокол за липса на обяснение, подписан от най-малко двама свидетели.

Освен това, тъй като уволнението в този случай се използва като дисциплинарна мярка, е необходимо да се спази редът, предвиден в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. А именно, преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да изиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не даде определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

В същото време липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.

В обяснителната бележка служителят трябва да посочи причините за отсъствие от работа. Работодателят анализира тези причини и определя дали са основателни или неуважителни.

Ако причините не са основателни, тогава е необходимо да се изготви заповед за налагане на наказание под формата на уволнение за отсъствие. Няма унифицирана форма за такава поръчка, така че тя се изготвя във всякаква форма.

Заповедта за налагане на наказание под формата на уволнение на служителя трябва да бъде запозната с подпис в рамките на три работни дни от датата на нейното публикуване, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, тогава се съставя съответен акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнение за явяване на работа в нетрезво състояние

Появата на работа в нетрезво състояние също се счита за грубо нарушение на трудовата дисциплина:

  • алкохолик;
  • наркотичен;
  • други токсични.

Няма значение дали служителят се е появил пиян на работното си място или на територията на работодателската организация или обект, където служителят трябва да изпълнява трудова функция от името на работодателя.

Освен това, както е посочено в параграф 42 от Решението на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, няма значение дали служителят е бил отстранен от работа поради такова състояние.

Състоянието на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение трябва да бъде документирано. Обикновено това е медицинско заключение.

Уволнението за това нарушение на трудовата дисциплина е дисциплинарна мярка. Това означава, че за да се приложи наказание на основание чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, от служителя трябва да се изисква писмено обяснение. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

След това се съставя заповед (под всякаква форма) за налагане на наказание под формата на уволнение за явяване на работа в нетрезво състояние. Служителят се запознава със заповедта срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на нейното публикуване. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед срещу подпис, се съставя съответен акт.

Уволнение за разкриване на тайни

Разкриването на защитена от закона тайна е друго грубо нарушение на трудовите задължения. В същото време тайните, защитени от закона, включват:

  • търговска тайна. Търговската тайна е режим на поверителност на информацията, който позволява на нейния собственик при съществуващи или възможни обстоятелства да увеличи доходите, да избегне неоправдани разходи, да поддържа позиция на пазара на стоки, работи, услуги или да получи други търговски ползи. Информацията, представляваща търговска тайна (производствена тайна), е информация от всякакъв характер (производствена, техническа, икономическа, организационна и др.), включително резултатите от интелектуалната дейност в научно-техническата област, както и информация за методите за извършване на професионална дейност. дейности. Важно е тази информация да има действителна или потенциална търговска стойност поради неизвестността й за трети лица, до която трети лица нямат свободен достъп по закон и по отношение на която собственикът на тази информация е въвел режим на търговска тайна. Такива определения са дадени в чл. 3 от Федералния закон от 29 юли 2004 г. N 98-FZ „За търговската тайна“;
  • държавна тайна. Това е информация, защитена от държавата в областта на нейната военна, външнополитическа, икономическа, разузнавателна, контраразузнавателна и оперативна разузнавателна дейност, чието разпространение може да навреди на сигурността на Русия. Това е посочено в чл. 2 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. N 5485-1 „За държавните тайни“;
  • други защитени от закона тайни (например служебна, банкова, данъчна и др.).

Когато уволнявате служител за разкриване на тайна, на първо място е важно да има доказателства, че служителят има достъп до информация, която представлява защитена от закона тайна. Такова допускане трябва да бъде издадено под формата на писмен документ, отразяващ информация, за разкриването на която служителят може да бъде подложен на дисциплинарна отговорност под формата на уволнение.

В допълнение, параграф 43 от Резолюцията на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 гласи, че при прекратяване на трудов договор на това основание работодателят трябва също да представи доказателства, че:

  • разкритата информация действително представлява защитена от закона тайна;
  • разкритата информация е станала известна на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения, като той се е задължил да не я разгласява.

За това нарушение се налага дисциплинарно наказание уволнение по общия ред на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Формализира се със заповед за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съставено под всякаква форма. Служителят трябва да бъде запознат с него срещу подпис или да бъде съставен съответен акт в присъствието на най-малко двама свидетели за отказа да се подпише за запознаване.

Уволнение за кражба

Трудовият договор със служител може да бъде прекратен, ако на мястото на работа се случи кражба (включително незначителна) на чужда собственост, присвояване или умишлено унищожаване или повреда. В този случай установеният факт на кражба трябва да бъде потвърден с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган или длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

Така за уволнение на това основание обстоятелството на кого е принадлежало посоченото имущество е без правно значение. Може да е собственост на работодателя, собственост на служители или други лица. Важно е само да се докаже фактът, че кражбата е извършена на работното място. Необходимо е също така да има влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган или длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

Както е посочено в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. В този случай обаче месечният период започва да се изчислява от момента на влизане в сила на съдебната присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения. Това е посочено в параграф 44 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

За прилагане на изключително наказание под формата на уволнение се издава съответна заповед по общ ред, с която служителят се запознава с подпис.

Уволнение за нарушение на изискванията за защита на труда

Друго основание за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение е нарушение на изискванията за защита на труда. В този случай трябва да бъдат изпълнени две условия:

  • нарушението е установено от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда;
  • нарушението е довело до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.

При разглеждане на спор в съда работодателят трябва да докаже, че тези последици са резултат от нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда. Ако не е имало такива последици, но очевидно е имало реална заплаха от тяхното възникване, тогава фактът, че тези последици са могли да настъпят именно поради нарушаване от страна на служителя на изискванията за защита на труда, също трябва да бъде доказано от работодателя.

Моля, обърнете внимание! Правилата за защита на труда са установени в чл. Чл. 219-231 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и други регулаторни правни актове, включително инструкции за защита на труда. Комисията по безопасност на труда се създава в организацията по начина, предвиден в чл. 218 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да се приложи изключително наказание под формата на уволнение, в този случай по общ ред се издава подходяща заповед, с която служителят се запознава с подпис.

Регистриране на уволнение и плащания на служителите при еднократно грубо нарушение на трудовите задължения В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че работодателят е длъжен да формализира налагането на наказание, включително под формата на уволнение, чрез издаване на заповед. От своя страна в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че прекратяването на трудовия договор се формализира със заповед за уволнение. В законодателството няма разпоредби, които да показват, че тези две заповеди могат да бъдат комбинирани в една или да се заменят една с друга. Поради това следва да бъдат съставени две отделни горни заповеди. Писмо на Rostrud от 1 юни 2011 г. N 1493-6-1 потвърди, че в тази ситуация издаването на две заповеди не е нарушение на трудовото законодателство.

По този начин регистрацията на прекратяване на трудовия договор се извършва по общия ред. А именно, в заповедта за уволнение във формуляр N T-8, в колоната „Основания (документ, номер, дата)“ на заповедта за уволнение са посочени подробностите за заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение. В колоната „Основания за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (уволнение)“ посочете едно от следните основания:

  1. във връзка с еднократно грубо нарушение от служител на трудовите задължения (отсъствие) на основание ал. "а" клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  2. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - явяване на работа в състояние на алкохолна, наркотична или токсична интоксикация (в този случай е необходимо да се посочи конкретно в какво състояние е забелязан служителят) на основа на параграфи. "б" клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  3. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - разкриване от служител на защитена от закона тайна (държавна, търговска, служебна, друга, трябва да бъде посочена конкретно), която е станала известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения или лични данни на друг служител въз основа на ал. "в" клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  4. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - кражба, присвояване, унищожаване или повреда на имущество на мястото на работа (посочва се конкретно какво нарушение е извършено) въз основа на ал. "ж" клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  5. във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - нарушение от страна на служител на изискванията за защита на труда, което е довело до сериозни последици или съзнателно е създало реална заплаха от тяхното възникване, въз основа на ал. "г" клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Датата на прекратяване на трудовия договор, посочена в заповедта и трудовата книжка, ще бъде последният работен ден на служителя.

Едно от подобни записи се вписва в трудовата книжка на служителя и личната карта на служителя във формуляр N T-2.

Трябва да се помни, че въз основа на разпоредбите на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация прекратяването на договор на тази основа е невъзможно по време на временна неработоспособност и докато служителят е във ваканция.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да изплати заплатата на служителя, както и да изплати обезщетение за неизползвани дни отпуск (ако има такива). Ако служителят не е работил в този ден, тогава съответните суми се изплащат не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане. При спор относно размера на тези суми, работодателят е длъжен да изплати неоспорената от служителя сума. Тази процедура следва от разпоредбата на чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нарушаването на трудовата дисциплина може да доведе до забележка, порицание и уволнение. Последната „главна мярка“ за наказание се прилага рядко и с доказателствена база, тъй като служителят може да обжалва решението на работодателя в съда.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Следователно при уволнение отделите по човешки ресурси на предприятията са длъжни да спазват редица важни формалности.

Концепция

Трудовата дисциплина се отнася до стандартите на поведение, описани в трудовия договор и във вътрешните правила на организацията.

Те се отнасят до точност, пестеливост към имуществото на институцията, не приказливост по въпроси, свързани с търговските тайни, и поддържане на морално стабилен вид.

В този случай се оценява трудовият период на служителя.

Не може да бъде осъден за неморално поведение в неработен ден или в свободното си време.

Основание за запис на нарушение

За нарушение се счита всеки недостатък, допуснат в работно време и свързан с изпълнение на служебните задължения.

  1. Нарушението може да доведе до наказание.
  2. Примери за „пренебрегване“ на работни проблеми:
  3. Умишлени грешки в счетоводните документи, довели до намаляване на приходите и фалит. Корупция с цел забогатяване.
  4. Имуществени щети в големи размери. Кражба на предмети, които са в баланса на предприятието (включително под предлог за отписване).
  5. Неадекватно поведение.
  6. Появяване на работното място в състояние на алкохолно, токсично или наркотично опиянение.
  7. Продължително отсъствие от работа без основателна причина (вземат се предвид три до четири часа).
  8. Неизпълнение на задълженията, предвидени в длъжностната характеристика.
  9. Разкриване на лични данни, информация за трети лица, информация, станала известна по време на изпълнение на трудова функция.

Предоставяне на фалшиви документи при кандидатстване за работа, които изкривяват истинското състояние на нещата.

Нарушаване на правилата за защита на труда, което е довело до заплаха за живота и здравето на хората.Какво е наказанието за системно нарушаване на трудовата дисциплина? Примери

Когато се нарушава трудовата дисциплина, никой не трябва да мълчи.

За да се гарантира, че нарушенията не стават систематични, се използват форми на наказание като порицание и порицание:Порицанието е форма на дисциплинарно наказание. В тази връзка е издадена заповед. Предизвестието ще бъде премахнато точно след една година.

Давността за образуване на този вид нарушение е 6 месеца, а при установяване на счетоводни грешки – 2 години.

В кой член от Кодекса на труда е описано уволнение за нарушение на трудовата дисциплина?

Кодексът на труда позволява на работодателя да уволни за нарушение на дисциплината по параграфи 5-11 на член 81 („Прекратяване на трудовия договор по инициатива на ръководителя“). Всеки раздел от този документ е посветен на конкретни въпроси.

Законното уволнение ще се извърши по следните причини:

Член от Кодекса на труда Декодиране
Алинея пета забранява повторно нарушение на трудовите задължения Две дисциплинарни наказания за неправомерно поведение или повече (порицание, порицание).
Точка шеста описва еднократно, но грубо нарушение Грубо нарушение на трудовия ред. Това означава отсъствие от работа, явяване на работа в нетрезво състояние, корупционен акт, разкриване на държавна тайна, служебна или търговска информация.
Седма точка касае неоснователното обогатяване, конфликт на интереси Нарушаване от имуществено отговорно лице на законовия ред за разпределяне на материални и финансови облаги. Подобни действия водят до загуба на доверие от страна на работодателя. За служители на общински и държавни органи - непълно или недостоверно предоставяне на информация за приходи и разходи, укриване на сметки и имущество.
Параграф осми, валиден за възпитатели и учители Аморално поведение в детски (възпитателни) и училищни (възпитателни) институции.
Точка девета, предназначена за финансисти За кражба на финансови активи от сметка на предприятие, действията на счетоводителите в този случай причиняват щети на предприятието.
Точка десет, само за мениджъри. Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от началника или негов заместник.
Точка единадесета, за специалисти, наскоро наети в предприятието. За фалшифициране при кандидатстване за работа, при представяне на „купени” дипломи, при предоставяне на неверни данни.

Видео: Видове наказания

Процедурата за прилагане на наказателната процедура

Уволнението за нарушение на трудовата дисциплина всъщност е едностранно прекратяване на трудов договор със съответно вписване в трудовата книжка на провинилия се служител.

Това означава, че служителят напълно е загубил „вота на доверие“. Работодателят е готов да предприеме наказателни мерки срещу него.

Процедурата за прекратяване на договора е следната:

  • При установяване на факта на дисциплинарно нарушение собственикът на организацията съставя акт. Формата на акта е взета от приложенията към Правилника за вътрешния ред. Документът се подписва в два екземпляра и в присъствието на двама свидетели. Първата форма остава „в ръцете“ на нещастния служител, втората - в отдела за персонал на предприятието.
  • Също така, основание за прилагане на наказателни мерки може да бъде: дневник за работното време или меморандум от прекия началник. Всичко зависи от „състава на престъплението“.
  • Важно е служител на организация да предостави обяснителна бележка навреме. В него се описват причините, които са подтикнали служителя да извърши нарушение. Времето за предоставяне на логични обяснения е не повече от два дни. И само работодателят решава дали да счита тези обстоятелства за валидни.
  • Ако работодателят реши да инициира уволнение, тогава се създава специална комисия за изпълнение на неговите цели. Тя проучва всички документи по делото и произнася присъда. Решението на членовете на комисията се протоколира.
  • Всички документи се изпращат в отдела по персонала, където се изготвя заповед за уволнение.
  • Заповедта се подписва от ръководителя на институцията.

Редът в наказателната процедура, неговата роля

Заповедта се изготвя от службата за персонал на организацията.

Според формуляра T-4 основните му атрибути са:

  1. Име на организацията.
  2. Код по OKPO, OKUD.
  3. Номер и дата на съставяне.
  4. Номер на трудовия договор със служителя, дата на сключването му.
  5. Дата на прекратяване на трудовия договор.
  6. Пълно име на служителя, неговият персонален номер.
  7. Място на работа (отдел, сектор), длъжност.
  8. Причина за уволнение, конкретен член от Кодекса на труда.
  9. Основания за уволнение (бележка, акт).
  10. Подпис на директора с препис.

Ето как изглежда заповедта за уволнение поради отсъствие:

LLC "Снежна долина"

Форма OKUD

Номер на документа Дата на изготвяне

Поръчка (инструкция)

при прекратяване на трудовия договор

Прекратете трудовия договор от____№___

уволнявам на ____________ дата

Пълно име на служителя в родителен падеж____________ Тетерина Елена Вениаминовна

Структурно звено, длъжност ____________цех за месо, опаковчик

Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения, отсъствие от работа по член 81, част първа, параграф 6 от Кодекса на труда.

Основание (документ, номер, дата) 1. Бележка от майстора на работилницата E.S

  1. Доклад от вътрешно разследване №_от_
  2. Обяснителна записка от Тетерина Е.В. от__

Ръководител на предприятието__________________ Васнецов E.S.

Заповедта е разгледана (подпис) от Тетерина Е.В.

Съдебна практика

Уволнените служители, които смятат, че правата им са нарушени, често се обръщат към съда.Съдията може дори да оправдае такива работници, да възстанови предишния им статус и да ги принуди да компенсират принудителното отсъствие.

Причината за това решение е само една: работодателят е нарушил процедурата за уволнение.

Примери от съдебни дела, при които работодателят е допуснал грешка и служителят е възстановен на работа със съдебно решение:

  1. Заповедта за уволнение е съставена със задна дата. Заповедта за уволнение е съставена неправилно: няма член от Кодекса на труда на Руската федерация и документите, основания за уволнение, не са изброени.
  2. От служителя не е взета обяснителна записка.
  3. Неспазване на срокове. Работодателят има право да накаже виновното лице в съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация в рамките на един месец след регистриране на нарушението.
  4. Липса на обяснителна бележка от служителя във вътрешното разследване.
  5. Липсата на документи в личното досие на служителя, потвърждаващи, че той има непогасено дисциплинарно наказание.
Ако уволнението настъпи по член 81 от Кодекса на труда, тогава бившият служител има право да обжалва пред съда.

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Не се съмнявайте, че при нарушаване на законовия ред ще бъде потърсена отговорност от самия работодател. Както казва народът: "Не копай дупка за друг - сам ще паднеш в нея!"

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

В повечето случаи уволнението се извършва по желание на служителя или по споразумение на страните.

В някои ситуации обаче инициаторът в този процес може да стане. Те включват уволнение за нарушение на трудовата дисциплина. Но за да стане това възможно, са необходими убедителни причини.

Основания

Законът позволява на работодателя да прекрати едностранно трудов договор със служител.

Основното условие за това е наличието на основания, подкрепени с доказателства.

  • По този начин следните действия на служител могат да послужат като причина за уволнение в тази форма:
  • престъпления, извършени в предприятието;
  • причиняване на имуществени вреди на дружеството;
  • в нетрезво състояние по време на работа;
  • еднократно или системно нарушение на условията на трудовия договор;
  • разкриване на търговски тайни;
  • непристойно поведение по време на работа;

или отсъствие повече от три последователни часа през работното време.

Също така, уволнение може да възникне, ако вече е предприето дисциплинарно наказание срещу служителя и той също е бил предупреден за уволнение.

Такъв документ се съставя в два екземпляра, единият от които трябва да бъде даден на служителя. Освен това при изготвянето му трябва да присъстват свидетели.

закон

Подобно на други причини за уволнение, прекратяването въз основа на нарушение на дисциплината от страна на служителя се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация.

В тази ситуация трябва да се приеме основният документ.

В него са описани подробно ситуациите, при които работодателят си запазва правото да уволни служител.

Уволнение за нарушение на трудовата дисциплина

Уволнението за нарушение на трудовата дисциплина може да се извърши по различни начини, всичко зависи от много фактори.

Те включват тежестта на нарушенията и техния брой (ако има няколко).

Повтарящи се (систематични)

Прекратяването на трудовия договор не може да се извърши веднага. При незначителни нарушения служителят все още има шанс да остане на мястото си.

Въпреки това, ако действията започнат да бъдат систематични, тогава работодателят има право да уволни за многократни нарушения на трудовата дисциплина.

Освен това, ако има добри отношения между страните, тогава работодателят може да поеме инициативата за изготвяне на споразумение.

В този случай той ще може да уволни служителя при определени условия, без да разваля трудовата му книжка.

Груб

Ако има грубо нарушение, уволнението трябва да е незабавно. В този случай работодателят има право да прекрати спешно договора. Това означава, че служител може да бъде уволнен, без да работи.

Този процес отнема само няколко дни.

Дисциплинарни действия

Както беше посочено по-рано, в случай на незначителни нарушения служителят може да остане на работата си. Факт е, че уволнението не е единственият метод на наказание и се счита за най-високата му мярка.

По-малко радикалните дисциплинарни санкции могат да причинят най-малко вреда на служителя.

Те включват забележки и коментари. Подобно на уволнението, други видове наказания могат да бъдат наложени само от ръководителя на организацията.

Той също така има право да изиска от нарушителя да състави бележка, която трябва да съдържа обяснение на действието на служителя.

При налагане на наказанието работодателят трябва да изясни тежестта на извършеното от работника или служителя деяние.

Необходимо е също така да се посочи отношението на служителя към неговите задължения и обстоятелствата, при които е настъпил инцидентът.

Регистрационна процедура

Преди да наеме служител, работодателят е длъжен да събере всички необходими документи, чийто списък включва вътрешно разследване, както и обяснително писмо от самия служител. След това можете да започнете самия процес.

Курсът му е малко по-различен от обичайната схема:

  1. Необходимо е да се състави писмено предизвестие за уволнение, което трябва да се изпрати на служителя, за да го информира.
  2. След това се съставя документ, чиято основа ще бъдат документи, доказващи наличието на нарушение.
  3. Извършва се подготовка за деня на уволнението: събират се документи, прави се запис в трудовата книжка, изчисляват се плащанията.
  4. Процесът приключва в деня на уволнението, когато служителят получи документите и задълженията, които му се полагат, след което трудовият договор се счита за официално прекратен.

Документи

При уволнение поради нарушение на дисциплината документите, изготвени по време на този процес, играят важна роля. Ако те са съставени неправилно, служителят може да има шанс да заведе дело, за да отмени решението на ръководството.

Някои от необходимите документи трябва да бъдат изготвени преди прекратяване на договора. Те обикновено се съставят при вътрешно разследване.

При самия процес на уволнение от най-голямо значение са заповедта и трудовата книжка.

ред

За изготвяне на заповед за уволнение има унифициран формуляр „T-8“.

Има и аналог за прекратяване на договор с няколко служители наведнъж - „T-8a“. Последното обаче се използва изключително рядко в случаи на уволнение поради нарушения.

Правилно изготвеният документ трябва да включва:

  • информация за организацията;
  • дата на съставяне и собствен номер;
  • информация за служителя;
  • дати на сключване и изтичане на трудовия договор;
  • основания за уволнение и съответния параграф на члена;
  • бележки под линия към документи, потвърждаващи нарушението;
  • подписи и от двете страни на инцидента.

Вписване в трудовата книжка

Важен аспект също се вписва в трудовата книжка на служителя. Съдържанието му трябва да отговаря изцяло на посоченото като основание в заповедта. Също така трябва да съдържа идентичен артикул.

За удостоверяване на вписването се използва кръгъл печат на фирмата и подпис на лицето, което го е вписало в трудовата книжка.

В допълнение към самото вписване, документът трябва да съдържа датата на издаване, съответстваща на деня на уволнението.

Служителят трябва да се запознае със съдържанието на въведените данни и, ако е съгласен с тях, да положи своя подпис.

Плащания

Въпреки факта, че уволнението се счита за най-високата дисциплинарна мярка, когато се извърши, работодателят все още е длъжен да осигури на служителя дължимите му плащания.

Те включват:

  • пълният размер на заплатите за отработени дни от началото на последното начисляване;
  • за неизползвани дни отпуск.

През 2019 г. работодателят няма право да лиши служител от плащанията му, дори ако е нанесена вреда на организацията. Законът обаче не му забранява да предяви иск за обезщетение в съда.

Съдебна практика

Можете да подадете иск дори след уволнението на служител, но в този случай като доказателство трябва да предоставите документите, на които е записано нарушението.

Вътрешните правила са одобрени във всяко предприятие. Този документ се счита за вид инструкция за служителите, в която са посочени всички характеристики на работния ред - от броя на работните часове до процедурата за изчисляване на бонуси или дисциплинарни санкции. Служителите често нарушават тези правила. Какви са последиците от неспазването на трудовите разпоредби за служителите и законни ли са действията на работодателя в случаите, когато са регистрирани нарушения?

Какво е трудова дисциплина?

Трудова дисциплинае набор от правила, разработени от предприятие с цел оптимизиране на работния процес. Тя се основава на отговорностите на всеки служител, определени от закона.

Член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация „Основни права и задължения на служителя:

„Служителят е длъжен:

  • да изпълнява съвестно трудовите си задължения, възложени му с трудовия договор;
  • спазва правилата за вътрешния трудов ред;
  • спазват трудовата дисциплина;
  • спазват установените трудови стандарти;
  • спазват изискванията за защита на труда и безопасността на труда;
  • да се отнася внимателно към имуществото на работодателя (включително имуществото на трети лица, собственост на работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество) и други служители;
  • незабавно информира работодателя или непосредствения ръководител за възникването на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя (включително имуществото на трети лица, намиращо се при работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на този имот).“

В допълнение към основните изисквания правилата за трудова дисциплина могат да определят и други задължения на служителите, свързани със спецификата на всяка организация. Те включват: спазване на корпоративната етика, пазене на търговски тайни, неподчинение и др.При еднократно нарушение на правилника на служителя може да бъде наложено дисциплинарно наказание, предвидено в закона. Видът му зависи от тежестта на престъплението. Основните нарушения на трудовата дисциплина включват:


  • неспазване на правилата за безопасност на трудав резултат на трудова злополука;
  • отсъствие или системно закъснение;
  • явяване на работа в нетрезво състояние;
  • неморални постъпки;
  • кражбаработа или лична собственост на служителите;
  • умишлено неизпълнение на задълженията или непълното им изпълнение;
  • фалшифициране на правни документи;
  • игнориране на заповедилидер.

В частните предприятия въпросът за избора на дисциплинарно наказание се решава директно от ръководителя. Наказанието се счита за право на мениджъра, но не и за задължение. Следователно работодателят самостоятелно решава дали е целесъобразно да наложи дисциплинарно наказание. Системното нарушаване на трудовата дисциплина се счита за грубо неспазване на правилата и предвижда по-строги наказания, включително уволнение на служителя.

Видове дисциплинарни наказания и тяхното приложение

Дисциплинарните наказания са насочени към подобряване на качеството и организацията на работа. Въз основа на трудовия договор служителите са длъжни стриктно да спазват всички разпоредби, тъй като в случай на нарушение на трудовата дисциплина в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, на служителя могат да бъдат наложени санкции, регламентирани от закона.


„За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции:

  • коментар;
  • уволнение по уважителни причини."

Дисциплинарно нарушение ще се счита за извършено нарушение само по вина на служителя. Работодателят е длъжен да изисква спазването на всички правила само ако в предприятието са осигурени всички условия за това. В същото време всеки служител трябва да е запознат с работния график, правилата за защита на труда и служебните си задължения, което се потвърждава от личния му подпис.


Член 81. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

„Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

  • повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без уважителна причина, ако е получил дисциплинарно наказание.

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни действия

„Дисциплинарните наказания включват по-специално уволнението на служител на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 от първата част на член 81, параграф 1 от член 336 или член 348.11 от този кодекс, както и параграф 7, 7.1 или 8 от първата част на член 81 от този кодекс в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнение на служебните си задължения.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се съобрази тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.”

Може да бъде наложено дисциплинарно наказание въз основа на бележка. Ако работодателят прецени, че това е недостатъчно основание, той може да образува дисциплинарно производство с участието на работниците и служителите. Резултатът от заседанието на комисията ще бъде акт с решение за вида на дисциплинарното наказание.


Примери за нарушения на трудовата дисциплина

Практиката познава много примери за нарушения на трудовата дисциплина. Повечето от тях са свързани с леки нарушения и често се ограничават до устни забележки.

Например служител Иванов. А.А. нарушил правилата за работа, като се явил на работа един час по-късно от предвиденото без уважителна причина. В този случай работодателят може да се ограничи до устно предупреждение, което се издава във формуляра акт за дисциплинарно нарушение. В случай на системни закъснения Иванов А.А. може да бъде порицан, но законът не позволява порицание да се прави веднага след първото нарушение.

Порицание може да се дължи например на неизпълнение на служебните му задължения от страна на управителя на склада В.В. Петров, което е довело до финансови загуби за предприятието под формата на неподписване на споразумение с доставчици. Служителят може да бъде издаден обикновено или строго порицание(по преценка на работодателя).

Еднократно нарушение, което води до уволнение, може да бъде появата на служител на работното място в нетрезво състояние, кражба на служебно имущество или действия, които са провокирали злополука или злополука по време на работа.

Всяко решение за дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служителя в съда. Тогава помощта на професионален адвокат, компетентен по въпросите на трудовото законодателство на Руската федерация, ще бъде от значение.


Още по темата на статията: