Наредби, регулиращи основните принципи на заплащане на работниците - правно обвързващ нормативен документ. Той съчетава динамиката, спецификата и времевите параметри на плащанията, приети от предприятието, организацията, принципите на материалните начисления, методите на индексиране и други важни въпроси, свързани с паричните разплащания между две страни в трудовия процес - служителя и работодателя.
Защо е необходима и възможно ли е да не се регистрирате?
Ситуацията е класифицирана като вътрешен нормативен и административен актрегулиране на една от основните дейности на организацията.
Целта му не е просто да посочи писмено принципите и системите за начисляване на парични разплащания със служителите, които са законова мярка за възнаграждение за извършената от тях работа. Не по-малко важна задача е законово да се установи редът за стимулиране и правилата за материално възнаграждение на хората.
Ако разглеждаме въпроса от гледна точка на правната държавна политика, документът си поставя за задача да обезпечи на хартиен носител всички възприети и използвани в практиката механизми за възнаграждение за работата на екипа.
Основната функция на хартията е информационен. Той обединява всички действия, насочени към получаване на парично възнаграждение на служителите за труда им във всичките му форми и проявления.
Ако фирмата е голяма и има клонове, този документ може да се състои от стотици страници. В този случай той е структурно разделен на обеми.
Документът определя законосъобразността на вписване на разходите за труд в данъчни позиции, като има предвид липсата на такъв документ ще намалее с порядъкшансове в случай на спорни ситуации с данъчните власти да им докажат, че са прави по спорни въпроси. Например при намаляване на основната ставка за данък общ доход или данък премия.
Имайки предвид тези и други предимства, които предоставя този акт, администрациите като правило се интересуват от неговата наличност и не пестят средства и време, отделени за неговото създаване.
Работодателят, разчитайки на точките на документа, използва процедурата за разплащане с екипа, предписана в него, така че прилагането на политиката на несправедливо разпределение на фонда за заплати между звената на персонала става невъзможно. Налага се принципът на обективно стимулиране и законова обоснованост на всички форми на възнаграждение за всеки отделен служител.
Наличието на разпоредба няма много смисъл само ако всички принципи за изчисляване на заплатите са описани подробно в трудовия договор между служителя и работодателя, с описание на всички нюанси и форсмажорни обстоятелства на трудовия процес.
Няма законово наказание за липса на акт или ред за съставянето му. Каква ще бъде неговата форма зависи от спецификата на производството и желанията на мениджъра.
Тази разпоредба трябва да бъде разработена, като се вземат предвид специфичните условия на производствената дейност на труда, процедурата и методите за изплащане на материални начисления на служителите.
Актът следва да се квалифицира като вътрешен правен нормативен документ. Одобрява се от администрацията на дружеството със задължителното участие на директора и главния счетоводител.
Следното трябва да участва в разработването и съставянето на основните точки на разпоредбите: следните лица:
- директор на дружеството;
- представител на счетоводния или сетълмент отдел;
- служител от правната служба на предприятието, ако има такава щатна единица.
Характеристики на комбиниране на заплати и бонуси
Нормативна рамка на руското законодателство не забраняваконсолидиране на заплатите и бонусите за служителите. Препоръчително е да го направите по начин, който е приемлив и най-важното удобен за всяка конкретна организация.
По този начин в различни предприятия могат да се наблюдават множество форми и възможности за изготвяне на разпоредби, които се основават на процедурата за изчисляване на материалните плащания на служителите.
Възможно е този документ да бъде изготвен под формата на основно ръководство, регламентиращо само въпроси, пряко свързани с начисляването на заплащане за извършена работа в съответствие с трудовия договор.
В същото време основните моменти относно процедурата за бонус са формулирани в друга разпоредба. Съответно в този случай трябва да има за всяка форма на начисляване съпътстващи вътрешни актове.
Доста популярна стъпка в ръководната политика на предприятията е приемане на колективен трудов договор– описва подробно всички съществени нюанси на двустранните отношения в аспекта служител-работодател.
Ако дирекцията вземе решение за един документ, съдържанието му трябва да включва точки:
- срок, форма и ред за изплащане на трудовите възнаграждения;
- лична отговорност на управителя за неспазване на утвърдения график за плащане;
- таблица, показваща всички видове доплащания;
- информация за начислените компенсации;
- таблица, включваща надбавки за непреодолима сила и извънреден труд;
- данни за формата и размера на бонусите;
- колона – други начисления и плащания.
Всички елементи, свързани с бонуси и възнаграждения на служителите, трябва да имат правна подготовка– с подробно описание на процеса на начисляване и връзки към нормативни актове на правителството, въз основа на които са извършени плащанията.
Информацията за заплатите и бонусите трябва да бъде събрана по такъв начин, че всеки служител на пълен работен ден, след като я е прочел, да разбере откъде идва сумата пари и бонусите, които получава за работата си.
Между другото, според Кодекса на труда на Руската федерация тази информация трябва да бъде прозрачна и отворена за преглед от всички служители на компанията.
В рамките на действащото трудово законодателство е задължително да се включи в разпоредбата следните основни точки:
Таблична част на позицията
Всички допълнителни такси трябва да бъдат включени в приложенията под формата на таблици. И въпреки че това изискване не се счита за задължително (текстовата форма също е приложима), този метод на подаване по-предпочитан.
Таблицата, съдържаща изчисления за допълнителни плащания, включва онези средства, които съществуват в предприятието в допълнение към заплатите. За всеки вид в съответната колона се въвеждат текущите лихви - извънреден труд, нощни, празнични.
IN Колона "Бележки".(обикновено се намира в края) запишете обяснителни коментари, например часове, отработени през нощта.
Компенсационните трансфери се обработват по същия начин. За всяка категория плащания са включени добавки, посочващи сумата с цифри и думи и математическия алгоритъм или формула, въз основа на които е получен този резултат.
Например, опасните условия на труд, възложени на служител по време на уволнението му, ще зависят от редица фактори, които се преобразуват в алгоритъм за изчисление.
Таблица, включваща надбавки, е необходима само в ситуации, когато такава процедура за материално финансиране се извършва в тази организация. Например, това е бонус за години работа на едно място. Този параграф изисква пълно обяснение на времевата рамка, през която това начисляване се дължи и извършва.
Приблизително по същия начин се съставят и други таблици, чийто брой се определя от нуждите на производствените дейности и спецификата на разплащанията със служители.
Необходимост от годишен преглед
Документът, разгледан в тази статия, може да бъде приет еднократно и няма времеви ограничения за неговата валидност. Закона за труда по този въпрос не са посочени конкретни периоди. В някои случаи обаче все още възниква необходимостта от преразглеждане.
Например, една организация въвежда нови технологии и разширява обхвата на своята дейност. В такива ситуации със сигурност ще е необходимо да се привлекат нови служители; съответно ще се появят професии, за които ще е необходимо да се преразгледа или възобнови процедурата за изчисляване на паричните плащания.
В силата на документа, като правило, и двете страни на процеса са заинтересовани– персонал и администрация на предприятието. Поради тази причина е изключително важно поддържането им в изправност – своевременно преразглеждане и приемане на изменения.
В допълнение, планираните корекции на общата систематизация на вътрешния документооборот, тъй като това е основната му част, ще опрости контрола върху дейността както на отделните структури, така и на организацията като цяло.
Следете текущото състояние на акта - пряка отговорност на директора на предприятието. За да се изпълни тази задача, най-често се извършва преглед на разпоредбите относно материалните плащания на служителите.
Нюанси на заплатите на парче
Наредбите за заплащане на работниците трябва да вземат предвид следните точкипо отношение на спецификата на финансиране на този вид работа:
Всички точки, които са посочени в акта и се отнасят до тази форма на плащане, трябва да бъдат съгласувани на общото синдикално събрание на екипа. Това е залегнало в член 135 от Гражданския кодекс на Руската федерация.
Често възникват ситуации, когато размерът на тарифата се промени. В този случай се прави съответно изменение на настоящата разпоредба и отново се подлага на общо колективно обсъждане.
Срок на годност
Всеки вътрешен документ има свой собствен срок на годност, одобрени с действащите законодателни актове.
За да се подобри качеството на разбиране на всички аспекти на организационната дейност на предприятието, срокът на годност на разпоредбите за възнагражденията на служителите е увеличен до 75 години.
За правилното съхранение, освен хартиения вариант, трябва да имате електронно копие. Важно е да се разбере, че от правна гледна точка изчисляването на началната дата на посочения период пада през януари на годината, която следва отчетния период, в който документацията съгласно разпоредбата е прехвърлена в архивния отдел.
Ако регламентираните срокове за съхранение са нарушени по вина на администрацията на компанията, ще бъдат наложени санкции. наказания, чийто размер е доста впечатляващ.
Какво трябва да има в Правилника за заплатите? Отговорът на въпроса е в това видео.
Наредбата за възнагражденията е местен нормативен акт, разработен и приет в организацията, като се взема предвид мнението на персонала чрез участие в приемането на неговите упълномощени представители. Документът важи за целия персонал и задълженията, посочени в него, са задължителни.
Защо е необходимо?
Основната настройка на този регулаторен акт е приемането на процедура за възнаграждение на служителите на предприятието от всички категории, рангове и степени, като се вземе предвид формата на възнаграждение в предприятието (на базата на време, на парче, смесено).
Предимствата от осигуряване на заплащане в една организация, както за служителя, така и за работодателя, се крият в няколко фактора:
- Един нормативен акт ясно регламентира както установения ред за изплащане на всички заплати, така и на други възнаграждения и плащания.
Например: бонуси, надбавки, извънреден труд - вечерни и нощни часове, заплащане за работа през празниците и почивните дни, заплати на работниците по време на принудителен престой на предприятието (ако има такъв), процедурата за възнаграждение, когато един служител извършва работа с различна квалификация, възнаграждение на служител от предприятието за предложения за рационализация на развитието, които са донесли икономически ползи за предприятието. - Правилникът предвижда всички възможни наказания от страна на служителя - имуществена отговорност за увреждане на имуществото на предприятието, за производство на дефектни продукти, дисциплинарни наказания за нарушаване на трудовата дисциплина, водещи до финансови санкции - лишаване от премии.
- Разпоредбата относно навременното получаване на заплатите може да служи като вид гаранция за служителя - в крайна сметка тя установява условията за изплащане на заплатите, приети в предприятието.
Кой трябва да го разработи?
Възнаграждението е най-належащият от проблемите, който трябва да се регулира и от двете страни – служител и работодател – „на брега“, преди сключване на трудово правоотношение, за да се постигнат високи производствени показатели.
Този въпрос се регулира от много законодателни актове: на федерално ниво това са Конституцията и Кодекса на труда на Руската федерация, федерални закони и разпоредби, както и на местно ниво, в отделна компания, като се вземат предвид всички характеристики на формите на възнаграждение и други нюанси, наред с други актове от местно значение, разглежданите разпоредби се приемат относно заплатите.
Ако организацията има собствен отдел по труда и заплатите, проектът на документ, като се вземе предвид действащото законодателство, се разработва от това структурно звено. Ако няма такъв, актът се съставя от отдела по персонала заедно с отдела за сетълмент.
- адвокат;
- главен счетоводител;
- председател на синдикалната организация;
- отговорен специалист по управление на качеството (ако организацията е сертифицирана по ISO).
След като длъжността е съгласувана от отговорните специалисти, направени са промени и допълнения, тя се утвърждава от първия ръководител на компанията.
Бордът на организацията трябва да вземе предвид, че посоченият документ не е задължителен нормативен акт и не изисква задължително приемане и одобрение от компанията. Неговата задача е да обедини процедурата за плащане в един регулаторен акт.
Много от точките му дублират членове от трудовото законодателство на Руската федерация, колективния договор, приет преди това в предприятието, и трудовия договор, сключен със служителя при постъпване на работа.
Като се има предвид, че законът не изисква от работодателя да разработва отделни местни разпоредби относно бонусите и глобите, много компании се стремят да включат тези точки в действащите разпоредби относно възнагражденията. В този случай разработчиците трябва да обърнат внимание, че изчерпателният документ трябва задължително да съдържа точна информация за видовете, размерите и условията на бонусите.
Задължително е да се посочат факторите, при които бонусите не могат да се изплащат или техният размер може да бъде намален и в какъв размер (или с какъв размер, или с какъв процент от заплатите).
Процедура за изготвяне на правилник
Няма ясна и законово одобрена разпоредба за изготвяне на документ, но за удобство можете да разгледате следната „празна“ разпоредба. Всяка организация, като взема предвид особеностите на условията на труд и изплащането на заплатите на служителите, може да разработи и одобри свои собствени местни актове, а структурата, дадена по-долу, е препоръчителна, но не е задължителна.
Основни раздели на правилника и тяхното съдържание.
Обща информация
Предоставено е тълкуване на термините, съдържащи се в стандарта, препратки към законите, въз основа на които са приети определени точки от документа, кратка информация за формата на собственост на предприятието и списък на отговорните ръководители, които са разработили и приели документа.
Информация за реда за изплащане на заплатите на служителите
Система за заплати, размери на заплащане, категоризация на професиите. В случай на тарифиране на заплатите в този раздел, тарифният график трябва да бъде даден най-подробно.
В случай на използване на сезонен труд, този момент също трябва да се вземе предвид. Ако разработеният регламент не предоставя раздел за бонуси и надбавки, тогава цялата информация за това трябва да бъде внимателно представена в този раздел.
Ако принципът на изчисляване на бонусите в предприятие (особено за големи организации с повече от 500 служители) е диференциран, т.е. някои служители получават бонус в размер на процент от заплатата си, а някои - в зависимост от продукцията, това е препоръча разделът „Бонус“ да бъде поставен в отделен раздел.
Много е важно разделът да съдържа информация относно процедурата за изчисляване на индексацията на заплатите в съответствие със съответния член 134 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Процедура на плащане извън нормалните условия на труд
Информация за заплащане на работата на служителите на организацията през нощта, вечерта, празници и почивни дни и заместване на отсъстващи служители.
Отговорност на страните
Основно, разбира се, основният акцент в този раздел е върху правата на служителите, т.е. подробно е разписана отговорността на работодателя за неизплащане на заплатите в пълен размер и неспазване на договорените условия за плащане.
По отношение на отговорността на служителите разделът може да предвиди мерки за отговорност на служителите за производството на дефектни продукти и финансовата отговорност на служителя с последващо удържане от заплатите за щети на имуществото на компанията.
Заключителни разпоредби
Разделът включва информация за времето на одобрение и влизане в сила на документа, срока на валидност и всички промени, направени в него.
Грешки при форматиране
При разработването на този документ повечето работодатели, както показва опитът на регулаторните органи, правят две типични грешки.
Срокове за изплащане на заплатите
Позицията може да не е формализирана
Както вече беше споменато, в Руската федерация разработването на разпоредби за заплатите не е задължително изискване за предприятия от всички форми на собственост. Това обяснява липсата на ясно дефинирана структура и съдържание.
В резултат на това организацията не носи никаква отговорност нито за формата на разработване на документа, нито за пълното отсъствие на такъв в предприятието.
Всяка година ли трябва да се преразглеждат разпоредбите за заплатите?
Законодателната рамка не регламентира срока на действие на разпоредбата. След като го приемете веднъж в компанията, няма нужда ежегодно да приемате и одобрявате нов, ако нищо не се е променило в условията за изчисляване и изплащане на заплатите в предприятието.
Ако организацията привлича служители от нови професии или овладява нови видове дейности, струва си да направите съответните промени своевременно.
Можете да научите за разпоредбите относно възнагражденията на служителите в публичния сектор от видеото.
Наредбите за заплатите са вътрешен нормативен акт на организацията, който предоставя пълна информация за заплатите. Ще ви кажем как да го съставите.
Правилникът за възнагражденията и материалните стимули е вътрешен документ на организацията. Той определя основните характеристики на възнаграждението на служителите:
- система за заплати;
- методи за материално стимулиране;
- видове награди;
- дължими удръжки;
- обосновка за отчитане на разходите за заплати в данъчните разходи;
- специални условия.
С други думи, този документ регулира начина на заплащане на работниците в определена организация.
Изисква ли се документът?
Законът не установява задължение за изготвяне на Правилник за възнагражденията. При първата данъчна ревизия обаче работодателят разбира нейната важност.
Именно този документ, ако съществува, дава възможност да се докаже законосъобразността на намаляването на данъчната основа за данък върху доходите или опростената данъчна система. И всяка институция има интерес от това действие.
От гледна точка на служителя, наличието на такава информация прави системата за заплащане и възнаграждение по-прозрачна. Това гарантира привлекателността на организацията като работодател и предотвратява недостига на персонал.
Може ли да се мине без позиция?
Няма санкция за липсата на регламент за възнаграждението в предприятието или неговата произволна форма. Предимствата от наличието му в предприятието са очевидни, но в някои случаи неговото развитие може да е ненужно:
- ако всички условия на труд са предвидени в трудов договор или колективен договор;
- ако всички служители работят при нормални условия и е изключена възможността за отклонения от условията на труд (никой никога не може да бъде включен в работа през празниците, почивните дни или през нощта).
Как се въвеждат разпоредбите за заплатите от 2019 г
Разработването на местните разпоредби се извършва от ръководството. Само че изпълнителният орган няма право да приема Правилника за възнагражденията. В съответствие с член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация всяка вътрешна нормативна документация, засягаща заплатите, трябва да бъде одобрена от профсъюза.
Ако в дружеството няма такъв орган, то няма нужда от неговото утвърждаване.
Когато се постигне компромис, лидерът издава заповед. В него той отразява:
- фактът на одобрение на документа, неговото име - Правилник за възнагражденията;
- необходимостта от запознаване на всички служители с него (в съответствие с член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- задължението за запознаване на новонаетите служители с него преди подписване на договора (в съответствие с член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- отговорен;
- контрол върху изпълнението.
От посочената в заповедта дата влиза в сила Правилника за възнагражденията. Подписва се или от управителя (например генералния директор), или от лице със съответните правомощия. По правило правото на подписване вместо управителя се предоставя чрез пълномощник. Това означава, че трябва да се уверите, че последното е валидно към момента на подписване.
За всички служители е задължително да се запознаят срещу подпис с Правилника за трудовите възнаграждения, независимо дали е нововъведен или съществуващ в предприятието. Има няколко начина да направите това правилно:
- изготвят специален лист за запознаване, под който се подписват всички служители;
- да създаде специален дневник за записване на факта на запознаване с вътрешните правила и да направи подходящи записи с подписите на служителите в него;
- За новоназначените служители фактът на запознаване може да бъде посочен в трудовия договор.
Примерни разпоредби за заплатите през 2019 г. в LLC
Обикновено броят на точките зависи от броя на използваните платежни системи, допълнителни плащания и други специфики на конкретна организация. Понякога разглеждането на отделни въпроси е включено в отделни раздели (например „Платежни системи“ се разглеждат не в „Общите разпоредби“, а отделно от тях, като отделна част).
По този начин ориентировъчната разпоредба за възнаграждение на работниците в образованието през 2019 г. ще бъде много по-обширна, отколкото за търговско дружество. Заплатата на учителя е сложна система и всички нейни компоненти трябва да бъдат описани подробно.
Законодателството не съдържа строга форма за този случай. Обикновено документът включва следните раздели:
- Общи положения. Тук трябва да посочите как се получава възнаграждението, как се изчисляват заплатите, как се регулира неговият размер, как се определя заплатата и от какво зависи нейният размер. Също така в Общите разпоредби си струва да се разгледат такива важни въпроси като стандарти за работно време, съществуващи ставки, валута на плащане и удръжки.
- Допълнителни плащания. Този раздел съдържа процедурата за назначаване на допълнителни плащания, техните видове, възможни и максимални суми.
- Бонуси за успешна работа и ефективно изпълнение на задълженията. Тук трябва да опишете кога и в какъв размер мениджърът се задължава да изплаща бонуси, основанията за стимули и нюансите за различните категории служители. Ако предприятието има отделен документ, регулиращ въпросите на бонусите, достатъчно е да се обърнете към него.
- Компенсация.
- Надбавки.
- Размер и случаи на изплащане на финансова помощ.
- Процедурата за индексиране или действително съдържание на заплатата, която според Кодекса на труда на Руската федерация е задължение, а не право на работодателя. Освен това разработването на местен регулаторен акт относно процедурата за увеличаване на реалното съдържание на доходите също е задължително, в съответствие със съдебната практика и обясненията на Rostrud. Методите за индексиране могат да се използват по различни начини. Традиционно се използва определен точен коефициент, но също така е възможно да се одобри използването на всеки друг метод, например като се вземат предвид финансовите резултати на предприятието. Законодател в Чл. 134 от Кодекса на труда на Руската федерациязадължава работодателя да осигури увеличение на доходите в случай на промени в потребителските цени. Така няма пряка зависимост от темпа на инфлация.
- Други плащания. Обикновено тук се споменава обезщетение при напускане.
- Отговорност на работодателя. Това се отнася до защитата на правата на работниците в случай на забавяне или неплащане на заплати.
Можете да добавите допълнителни елементи, ако желаете. Ако решите да изтеглите безплатен примерен регламент за заплатите 2019, трябва внимателно да го проверите отново за съответствие с процедурите на вашата организация. Примерна клауза за заплатите може да бъде преработена
Например на места има надбавки, а на други не. Някои определят лимит на общия размер на допълнителните плащания, други не ги ограничават.
Видове парични стимули
Наредбите за заплатите включват важен раздел относно паричните стимули за служителите. В него трябва да бъдат посочени всички текущи видове обезщетения и помощи с конкретно посочване на техните размери и ред на изплащане (в кои случаи се прилагат и в какъв размер). Системата за възнаграждение може да включва предоставяне на безплатни пътувания, билети и т.н. Тези елементи също могат да бъдат включени в документа. В раздела „Финансова помощ“ трябва да посочите пълен списък на случаите, когато администрацията предоставя финансова подкрепа на своите служители. Този списък обикновено включва: раждане на дете, загуба на близък роднина, брак. Можем да говорим и за случай на индивидуална помощ въз основа на конкретни обстоятелства.
Необходимо е да се посочи конкретният размер на финансовата помощ или начинът за определянето й. Например, директорът го установява със собствено решение в отделна заповед въз основа на подаване на прекия ръководител на служителя. Също така в този параграф можете отделно да посочите дали сумите на финансовата помощ ще бъдат взети предвид при изчисляване на средните доходи.
Промени и съхранение
Всички промени се извършват със заповед на ръководството. Той се съставя по същите правила, както в случай на одобрение. Трябва да посочите следната информация:
- името и датата на влизане в сила на документа, в който се правят корекции;
- списък с елементи за промяна;
- нови формулировки;
- задължение за запознаване на служителите с иновациите;
- отговорен.
Ако промените засягат размера на заплатата, тогава всеки служител трябва да бъде уведомен лично за тях. Известията се изпращат 2 месеца предварително.
Въпреки че говорим за вътрешен нормативен акт, срокът на съхранението му е строго регламентиран. Съгласно Заповед на Министерството на културата № 55 от 25 август 2010 г. Правилникът за възнагражденията е от категория № 4 - документи, свързани със счетоводството и отчетността, а не с трудовите правоотношения, както изглежда на пръв поглед. Организацията е длъжна да го съхранява пет години след замяната му с нов.
Наредбата за възнагражденията е акт, който се препоръчва за изготвяне във всяко предприятие (независимо от избраната форма на собственост и видовете извършвани дейности), където е включен трудът на наетите работници.
След определяне на всички стандарти, той се подписва от ръководителя на компанията и се прилага към документите, формиращи счетоводната политика.
Що за документ е това
Наредбата е одобрена от Кодекса на труда, действащ на територията на Руската федерация. Основната цел на този документ е записване на хартия на всички съществуващи механизми за възнаграждение в конкретно предприятие.
При изготвянето на този местен акт ръководителят (или упълномощено лице) трябва да посочи както правилата, използвани за изчисляване на заплатите, така и всички възможни системи за материални стимули.
Този регламент има преди всичко информационна функция. Той има за задача да обедини и консолидира правилата за заплащане на труда на служителите, прилагани в държавна или търговска организация.
Неговата структура не се регулира от нито един правен акт на Руската федерация, поради което при изготвянето му стопански субект може да използва свободна форма.
В големи предприятия с голям брой служители този местен акт може да се състои от няколко тома и да бъде поставен в повече от една папка. За по-малките компании (предимно частни) ще е достатъчен правилникът, който ще се състои от няколко страници печатен текст.
Кой трябва да го разработва, задължително ли е или не?
Въпреки факта, че този регламент е установен от Кодекса на труда на Руската федерация, той не е задължителен акт. Член № 135 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че всички системи за разплащане със служители, които се отклоняват от традиционната тарифна ставка или заплата, са предписани в следните документи:
- в правилника за труда (това е вътрешен документ);
- във всеки друг документ, който съдържа норми на трудовото право и др.
Действащото законодателство в Руската федерация под понятието „системи за възнаграждение, отклоняващи се от нормалното“ означава всякакви бонусни системи за служители на пълен работен ден, бонуси и допълнителни плащания, които стимулират повишаване на производителността на труда и др.
Поради факта, че всички системи за стимулиране в предприятието са валидни за определен период от време, документът, който регулира процедурата за тяхното изчисляване, трябва да бъде преразгледан със същата честота.
Правилник за възнагражденията трябва да се разработва директно от ръководителя на компаниятасъс съдействието на член на правния отдел. Участието на директора в този процес ни позволява да определим най-важните точки на контрол върху работата на служителите на пълен работен ден, както и тяхната материална мотивация.
В резултат на такова ползотворно сътрудничество ще бъде създаден документ, чрез който ще се регулират трудовите отношения между ръководството и наетия персонал. Благодарение на него ще бъде възможно да се избегнат различни спорове, които често възникват при изчисляване и изплащане на възнаграждения.
Цел на компилацията
Наредбата урежда реда за изчисляване на възнаграждението, изчислено в парично изражение, което се дължи на служителя за неговата работа. Много хора са свикнали да мислят, че има само заплата и бонус, но това мнение е погрешно. Поради факта, че заплатите се формират от различни компоненти, които се различават значително един от друг, се препоръчва да се състави такъв документ своевременно.
Този акт е необходим на работодателя, за да го използва като регулатор на размера на заплатите. Струва си да се отбележи, че този регламент няма да позволи на ръководителите да използват метода на „моркова и тоягата“ в работната сила, тъй като ясно посочва както всички използвани мерки за стимулиране, така и условията на наказание. Ако нормите на този документ са нарушени, мениджърът може да се изправи пред факта, че пострадалият служител ще го съди и най-вероятно ще спечели делото. В същото време документът може да защити ръководството на всяко държавно и търговско дружество от необосновани финансови претенции от страна на персонала.
По-подробна информация за този акт можете да получите от следния видеоклип:
Основни раздели
При разработването на Правилника мениджърът (или упълномощено лице) трябва да знае какви задължителни раздели трябва да присъстват в този документ:
- Общи положения. Този параграф трябва да посочи всички цели и задачи, които са поставени пред служителите на пълен работен ден и ръководството на компанията. Определя се статусът на документа и се посочва обхватът на по-нататъшното му прилагане.
- Размер на заплатата. Този раздел трябва да посочи процедурата за изчисляване на заплатите на служителите за действително отработеното време. Ако получават заплата за извършената работа, това трябва да бъде описано. Определя се и редът за изчисляване на част от гарантираната заплата.
- Размер на стимулиращите плащания. Тук трябва да опишете всички видове компенсации и стимулиращи плащания, които се използват от ръководството на организацията при извършване на плащания на служители на пълен работен ден.
- Крайна клауза. Този параграф трябва да посочва срока на валидност на този документ. Задължително е да се посочат правилата за уведомяване на служителите, че компанията планира да промени правилата за изчисляване и издаване на заплати и различни стимулиращи плащания.
Всеки раздел трябва да носи семантичен товар. Необходимо е да се посочат правните актове, въз основа на които е съставен.
ОДОБРЕНО:
Със заповед на директора № 157 от 01.08.2016г.
ПРАВИЛНИК ЗА ЗАПЛАТАТА
1. Общи положения
1.1. Тези правила са разработени в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация и устава на предприятието. Въвежда се с цел организиране на единна система за възнаграждение и бонуси на работниците, повишаване на материалния интерес на работниците от високи резултати от работата, отговорност за изпълнение на трудовите задължения, прилагане на координирана политика по въпросите на възнагражденията в предприятието, както и за целите на социалната защита на работещите.
1.2. Тази наредба за възнагражденията се основава на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.
1.3. Наредбите за възнагражденията установяват процедурата за изплащане и бонусиране на служителите (платени и неплатени), като се вземат предвид резултатите от тяхната работа и постигнатите резултати от финансовата и икономическата дейност както на предприятието като цяло, така и на неговите структурни подразделения.
1.4. Правилата за заплатите предвиждат:
1.4.1. диференциация на заплатите на работниците, като се вземат предвид характеристиките на всяка структурна единица (цех, служба, отдел и др.);
1.4.2. оптимално съотношение в заплащането на работниците според сложността и отговорността на извършваната работа;
1.4.3. съответствие на длъжностите и професиите с единна класификационна система;
1.4.4. създаване на бонусна система, която съответства на стратегията на предприятието, позволяваща да се контролира и адекватно оценява приноса на служителите за изпълнението на възложените задачи;
1.4.5. ефективно използване на кадровия потенциал на предприятието;
1.4.6. съответствие на бонусните плащания с резултатите от финансовите и икономическите дейности.
2. Фонд работна заплата в предприятието
2.1. Основните области на използване на фонда за работна заплата са:
2.1.1. изплащане на основната заплата, в съответствие с раздел 4, - възнаграждение на служителите;
2.1.2. месечен бонус на базата на месечните резултати от работата;
2.1.3. изплащане на допълнителни плащания и стимулиращи бонуси;
2.1.4. заплащане на следващите ваканции.
2.2. Основната заплата е гарантирано парично възнаграждение за изпълнение от страна на служителя на възложените му трудови задължения, неговото ниво на квалификация, специализация и се изплаща месечно в пълен размер.
3. Планиране на заплатите
3.1. Планирането на заплатите се извършва на тримесечие с месечна разбивка. Планираният фонд за заплати включва заплащане по тарифи и заплати на служителите, бонуси, в съответствие с наредбите за заплатите. Не се допуска преразход на планирания фонд за заплати.
4. Заплащане на служителите
4.1. Работниците и служителите получават възнаграждение от фонд работна заплата.
4.2. Тази наредба се прилага за служители, които са в трудови правоотношения с Дружеството въз основа на сключени трудови договори както по основното им място на работа, така и за тези, които работят на непълно работно време.
4.3. Настоящият регламент установява система за възнаграждение на служителите на предприятието, като се вземат предвид спецификите на организацията на труда и заплащането му в предприятието.
4.4. Условията за възнаграждение, предвидени в тази разпоредба, са неразделна част от трудовия договор, сключен от предприятието със служителя. Промяна в условията на трудовото възнаграждение, установени с тази разпоредба, е промяна в предварително договорените условия на трудовия договор и може да се извърши само по споразумение на страните по трудовия договор или едностранно по инициатива на работодателя, при спазване на условията , ред и срокове съгласно разпоредбата на чл. 74. Кодекс на труда на Руската федерация.
4.5. Основата на заплатите е:
4.5.1. за ръководния персонал - месечни заплати, определени от щатното разписание и одобрени от директора, размерът на заплатите се увеличава пропорционално на промяната в тарифните ставки и заплатите на служителите, заети с производствени дейности.
4.5.2. за работници - почасови тарифни ставки или заплати, изчислени в съответствие с единния тарифен график, установен от щатното разписание и одобрен от директора на предприятието.
4.6. Междустепенната мрежа (Приложение № 1) се използва в съответствие с Единния тарифен график за заплати, одобрен със Заповед на Държавния комитет по строителството на Русия от 31 март 1999 г. № 81.
4.7. Основата за диференциране на тарифните ставки и официалните заплати е минималната месечна тарифна ставка на работник от първа категория на основната специалност при работа при нормални условия при пълно работно време.
4.8. Минимална месечна тарифа:
4.8.1. за ремонтен персонал - механик от 1-ва категория, се определя на 8114 рубли 00 копейки;
4.8.2. за оперативен персонал - оператор на котелно помещение от 1-ва категория, сумата е определена на 7056 рубли 00 копейки.
4.9. В края на всяко тримесечие е възможно да се индексира минималната месечна тарифна ставка спрямо действителното увеличение на потребителските цени в Руската федерация, в зависимост от наличието на средства.
4.10. Категориите на работниците се установяват по професия в съответствие с Единния тарифно-квалификационен справочник на труда и професиите на работниците и сложността на извършената работа.
4.11. Възнаграждението на работниците в автомобилния транспорт се изчислява в съответствие с Приложение № 2.
4.12. Редът, условията за възнаграждение и материално стимулиране на директора на предприятието, както и на главния инженер, заместник-директора по икономика и финанси и главния счетоводител се определят от трудовия договор.
4.13. Работодателят води отчет за действително отработеното време от служителите в електронен лист за работно време.
4.14. Заплатите се изплащат два пъти месечно:
4.14.1. плащане за първата половина на месеца (50% от тарифната ставка на служителя (официална заплата)) - на 25-то число на месеца на фактуриране;
4.14.2. окончателното плащане е на 10-то число на месеца, следващ месеца на сетълмента.
4.15. Заплатата се превежда на служителя по банковата сметка, в която служителят има тази сметка.
4.16. При необходимост изплащането на заплатите на служител може да се извърши в касата.
4.17. Удръжки от заплатата на служителя се правят само в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, местни разпоредби на организацията или по искане на служителя.
4.18. Работодателят прави удръжки от заплатите в следните случаи:
4.18.1. възстановяване на незаработени аванси, издадени на служителите за сметка на заплатите;
4.18.2. възстановяване на неизразходван и не върнат навреме аванс, издаден във връзка с командировка или преместване на друга работа в друго населено място;
4.18.3. връщане на надплатени суми на служителя поради счетоводни грешки или в случай, че органът за разглеждане на индивидуални трудови спорове признае вината на служителя за неспазване на трудовите стандарти или престой;
4.18.4. когато служител е уволнен преди края на работната година, за която вече е получил платен годишен отпуск, за неотработени дни на почивка;
4.18.5. удръжки за изплащане на задълженията на служителя към държавата (данъци, глоби);
4.18.6. удръжки за изплащане на дългове към трети страни (издръжка за непълнолетни деца, плащания по изпълнителни листове за обезщетение за увреждане на здравето на друго лице или увреждане на лица, претърпели щети и др.).
4.19. Общият размер на всички удръжки за всяко изплащане на заплати не може да надвишава 20%, а в случаите, предвидени от федералните закони - 50% от заплатите, дължими на служителя, с изключение на удръжките по искане на служителите.
4.20. В някои случаи, установени от законодателството на Руската федерация, размерът на удръжките от заплатите не може да надвишава 70%.
4.21. Не се допускат удръжки от плащания, които не подлежат на събиране в съответствие с федералните закони.
4.22. При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими на работника или служителя суми от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми се изплащат не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане. В случай на спор относно размера на сумите, дължими на служителя при уволнение, работодателят е длъжен да изплати неоспорената сума в посочения по-горе срок.
4.23. Заплатите, които не са получени до деня на смъртта на служителя, се издават на членове на семейството му или на лице, което е било на издръжка на починалия в деня на смъртта му. Изплащането на заплатите се извършва не по-късно от една седмица от датата на подаване на съответните документи на Работодателя.
4.24. Ако служителят не изпълни служебните задължения по вина на работодателя, заплащането се извършва за действително отработеното време или извършената работа, но не по-малко от средната заплата на служителя, изчислена за същия период от време или за извършената работа.
5. Възнаграждения на служители извън ведомостта
5.1. За извършване на необходимата работа и поради липсата на тези специалисти в предприятието могат да се сключват договори със служители.
5.2. Договорът за извършване на еднократна работа се сключва в единна форма, приета от предприятието.
5.3. Размерът на възнаграждението по договор се определя по споразумение на страните и може да се различава от възнаграждението на персонала по ведомостта.
5.4. Източникът на средства за възнаграждения на служителите, които не са щатни заплати, е фондът за заплати на предприятието.
5.5. След приключване на работата по договора се съставя акт за приемане и предаване на извършената работа. Въз основа на акт, одобрен от директора на предприятието и подписан от ръководителя на отдела, за който е извършена работата, се извършва плащането на работата по този договор.
6. Допълнителни плащания и надбавки
Компанията има следната система за доплащане:
6.1. Допълнително заплащане при съвместяване на професия (длъжност). (чл. 151 от ТКРФ, клауза 3 на ТК, чл. 255)
Допълнително заплащане за комбиниране на професия (позиция) се извършва само ако в щатното разписание е предвидена тази професия (позиция) и тя е свободна. Комбинацията означава, че служителят изпълнява, наред с основната си работа, предвидена в трудовия договор, допълнителна работа по друга професия (длъжност). Периодът на отсъствие на замествания служител (ръководител, специалист, служител) трябва да бъде най-малко 7 дни.
6.2. Допълнително заплащане за изпълнение на задълженията на отсъстващ служител.
За изпълнение, заедно с работата си, на задълженията на временно отсъстващ служител (ваканция, болест, командировка и др.), Без да бъде освободен от основната си работа, се заплаща допълнително за извършване на допълнителен обем работа на работни места, които правят нямат предвиден в щатното разписание заместник. Размерът на допълнителното плащане е 50% от тарифната ставка (заплата) на основната заплата на служителя или разликата в заплатите на заменения служител и заместващия служител за действително отработените дни.
Допълнителното заплащане се установява със заповед на директора на предприятието.
Допълнителни плащания за изпълнение на задълженията на временно отсъстващите ръководители не се извършват на техните заместници на пълно работно време.
Смяната на стъпалото не е разрешена.
6.3. Допълнително заплащане за работа при вредни и (или) опасни условия на труд
