TSPersonal — профильное кадровое агентство по подбору руководителей, ТОП менеджеров
Мы делимся опытом, предупреждаем проблемы и ошибки, с которыми сталкиваются компании при поиске руководителей. Вы убедитесь, если, подходить к вопросу системно, то сложная задача решается без ошибок.
Успех подбора руководителя о пределяет Системный подход
И здесь никто не придумал ничего нового, просто действуем систмено — в сего четыре шага, которые необходимо выполнить, но квалифицированно:
- Построение модели компетенций руководителя
- Организация поиска руководителя
- Организация оценки руководителя
- Адаптация руководителя
Модель компетенций ТОП менеджера
Модель компетенций руководиеля — это те знания, навыки и личностные качества, которыми ТОП должен обладать для достижения цели. Важно, что бы все компетенции были логичны и определялись исключительно задачами и функциями будущего руководителя. Чем четче, точней и квалифицированней мы сформулируем и проранжируем требования, тем короче сроки подбора и больше выборка подходящих кандидатов, а как следствие, более эффективный руководитель.
Как оценить руководителя?
Насущная проблема современного бизнеса.
На первый взгляд, выбор кандидатов большой и презентуют себя они классно, благо обладают В/О и подвешенным языком. И казалось бы, что может быть проще найти руководителя, который уже успешно решал аналогичные задачи. И б ольшинство работодателей так и поступают — ищут руководителя с опыт в отрасли или со знанием специфики, который уже решал такую задачу.
Вопрос только в том — как этот руководитель решал эту задачу? Решал ли её правильно? Решал ли самостоятелно или как часть команды, под руководством хорошего лидера? А может его успех — это всего лишь стечение обстоятельств?
И только после найма, результаты заставляют задуматься о верности выбора ТОП менеджера. Тогда Вы анализируете собеседование с нанятым руководителем и вспоминаете «красные флажки», которым не захотели предавать значение в силу давления обстоятельств или желания быстро найти руководителя и закрыть вопрос.
Мы предлагаем другой подход - оцениваем руководителей заранее
- Необходимо понять какими принципами кандидат руководствуется в управлении, учитывает ли изменения среды в построении бизнес моделей.
- Хватит ли у него мотивации, воли и знаний для решения поставленных задач.
- Отраслевой опыт руководителя полезен, он позволяет быстрее адаптироваться и понять специфику развития организации. Однако стоит далеко не во главе списка требований к руководителю, при условии, что есть более сильные руководители из других отраслей.
В TSPersonal разработали уникальную методику оценки руководителей высшего звена.
В ее основе лежат:
- Методология планирования по курса Корпоративного управления ВСЕРОСИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ВНЕШНОЙ ТОРГВЛИ.
- ТЕСТ НА АКЦЕНТУАЦИЮ ХАРАКТЕРА (ОПРОСНИК ШМИШЕКА), Тест КОТ
- Интервью по компетенциям
Наша система оценки руководителей позволяет учитывать даже, то насколько совпадают ваши взгляды на управление, т.е. сработаетесь ли Вы. Хотя ключевой задачей остается поиск результативного руководителя, а ваши взгляды на управление и решение задач могут быть противоположны.
Виды подбора руководителей
Условно, подбор руководителей можно разделить на 2 вида:
- Простой — это подбор руководителя в уже действующую и эффективную систему. Главная задача в этом случае не сломать уже построенное. В любом случае, в устойчивой бизнес-модели, некомпетентный — вредоносный руководитель будет распознан, до того как успеет нанести ощутимый вред.
- Сложный - это подбор директора , которому только предстоит создавать новую систему или изменить старую и увеличить ее эффективность.
«Эмоциональная проблема подбора Генерального директора»
Например — подбор генерального директора, когда компанией управляет владелец, но теперь хочет отойти от оперативного управления и нанять генерального директора на свое место.
Сложность в том, что владелец своими силами решал задачи, которые хочет вменить наемному директору. И конечно, возникают опасения, что новый руководитель не справится так же хорошо потому, что не знает многих обстоятельств и специфики развития компании.
По сути, это глубинные обоснования поговорки «Хочешь сделать хорошо — сделай это сам».
Выращивание собственных руководителей — решение?
Часто единственным решением видится выращивание руководителя из собственного штата.
Решение может показаться эффективным и имеет ряд преимуществ:
- Специалист уже посвящен в специфику развития компании
- Такой руководитель будет дешевле (очень спорный момент, достойный отдельной темы)
- Это поощрение и наглядная мотивация другим сотрудникам
Ошибка заключается в том, что не решаются главные проблемы - отсутствие компетенций, знаний и опыта.
Из недостатков выращивание собственных руководителей, достаточно перечислить лишь несколько:
- Взгляд на проблемы глазами исполнителя
- Отсутствие управленческого опыта
Вывод
Выращивание собственных руководителей актуально для позиций линейного менеджмента, но не для новой должности Созидателя. Вы рискуете забуксовать в начинаниях и, вдобавок, потерять хорошего специалиста.
Решение
Решение на поверхности- это хорошо продуманная, а главное реализованная, система адаптации. Такую систему мы помогаем разработать в обязательном порядке, в ее основе лежит система оценки руководителя TSPersonal.
У многих компаний есть свои кадровики, почему за подбором директоров обращаются в агентство?
Собственные кадровики и большинство агентств, подбирают руководителей не каждый день, и в оценке используют типовые методики. Обычно — это интервью или простенький тест, которые в сочетании с запросом рекомендаций, дают хорошую прогностичность в подборе линейных специалистов. Но для подбора директоров такой подход сродни лотерее.
— Подбор руководителей - задача, которую, должно решать профильное кадровое агентство по подбору руководителей. Тогда можно рассчитывать, что нанятый ТОП, не только не навредит, но и способен дать толчок к развитию компании.
АНКОР работает на рынке рекрутмента и кадрового консалтинга с 1990 года и за это время приобрел заслуженную репутацию лидера отрасли.
АНКОР сегодня — крупнейший российский кадровый холдинг, предлагающий широкий спектр услуг, среди которых:
— подбор кадров — в том числе подбор специалистов и менеджеров, подбор на позиции начального и среднего уровня;
— кадровый консалтинг — тестирование, оценка и аудит персонала, аналитические исследования рынка труда и заработных плат — незаменимый инструмент формирования кадровой политики предприятия;
— управление кадрами — Лизинговая компания АНКОРа: выведение персонала из штата компании, предоставление временного персонала, предоставление персонала на долгосрочные проекты, массовые проекты;
— кадровые услуги компаниям нефтегазового сектора — направление «АНКОР Энерджи Сервисез» (ANCOR Energy Services);
— кадровые услуги компаниям гостиничного сектора — направление ANCOR Hospitality.
— расчет заработной платы — Unistaff Payroll Services
Kelly Services - международное агентство по подбору персонала, основанное в США в 1946 году.
В России компания представлена в 20 городах: Москве, Санкт-Петербурге, Самаре, Новосибирске, Екатеринбурге, Великом Новгороде, Липецке, Перми, Чехове, Новомосковске, Егорьевске, Барнауле, Нижнем Новгороде, Тюмени, Ростове-на-Дону, Красноярске, Владивостоке, Уфе, Калуге, Казани, а также в Украине, г. Киев.
Kelly Services предлагает широкий спектр услуг, включая подбор постоянного и временного персонала в области продаж, маркетинга, офисного администрирования, финансов, бухгалтерского учета, кадров, информационных технологий, логистики, инжиниринга, производства; комплектацию штата промышленных предприятий и торговых сетей, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг.
Агентство по подбору персонала ИМПЕРИЯ КАДРОВ основано в 1995 году.
С первых дней работы основной целью коллектива ИМПЕРИИ КАДРОВ стало создание конкурентоспособного российского агентства, не уступающего по качеству услуг мировым лидерам в области подбора персонала.
Для ИМПЕРИИ КАДРОВ рекрутинг означает больше, чем своевременный подбор кандидатов на соответствующую вакансию. Специалисты агентства стараются предложить Заказчику решение всего комплекса проблем, связанных с кадровыми вопросами, поэтому каждый новый контракт рассматривается как возможность для установления долговременных партнерских отношений. Мы всегда стремимся к тому, чтобы представленный нами кандидат не только полностью удовлетворял всем требованиям клиента, но и был в состоянии своей работой оказать позитивное воздействие на жизнь компании в целом. Поиск и подбор персонала является деликатной сферой бизнеса, затрагивающей взаимоотношения как людей, так и компаний. ИМПЕРИЯ КАДРОВ придерживается твердых этических принципов, сформулированных в Этическом кодексе агентства.
Главные направления нашей работы:
прямой целенаправленный поиск (Executive Search)
подбор персонала (рекрутмент)
Antal International Россия
Международное агентство по подбору персонала Antal International вышло на российский рынок в 1994 году. В Москве было создано одно из первых иностранных представительств компании, которое стало самым крупным и наиболее успешным благодаря интенсивному росту российской экономики.
Мы заняли крепкие позиции на российском рынке в сфере подбора персонала среднего и высшего звеньев. Наши консультанты находят кандидатов на различные должности практически во всех отраслях бизнеса.
Рекрутинговое агентство (Москва) Cornerstone профессионально занимается подбором персонала с 1993 года. Основные направления работы: executive search (подбор топ-менеджеров), managment selection (подбор менеджеров среднего звена), headhunting (хэдхантинг). Рекрутинговое агентство CORNERSTONE входит в пятерку крупнейших рекрутинговых агентств Москвы.
По итогам рейтинга «Топ 20 лучших кадровых агентств», проведенного журналом «Карьера», Cornerstone вошла в пятерку крупнейших рекрутинговых компаний Москвы.
В основе работы консультантов Cornerstone лежит готовность ориентироваться на интересы заказчиков, стремление максимально отвечать их требованиям и запросам.
В 2007 Cornerstone успешно закрыла около 1500 позиций различного уровня.
Cornerstone является членом Американской Торговой Палаты, Ассоциации менеджеров России и Ассоциации Европейского Бизнеса (АЕВ).
С момента своего основания в 2003 году международное кадровое агентство «Виват Персонал» проделало большой путь: завоевало репутацию одного из наиболее успешных и профессиональных игроков рынка рекрутинга, наладило партнерские отношения с крупными и известными брендами, и, получив лицензию на международный подбор персонала, преодолело границы России.
Сегодня кадровое агентство «Виват Персонал» - это:
Полный спектр услуг по поиску и подбору персонала, обучению (тренингам), кадровому консалтингу, оценке лизингу и аутстаффингу персонала.
- комплекс уникальных кадровых решений для каждого проекта по подбору.
- работа команды профессионалов, многие из которых имеют 10-летний рекрутинговый опыт.
В непрерывно пополняемой и обновляемой базе кадрового агентства «Виват Персонал» более 500 тысяч резюме. Почти 75% текущих проектов - это вакансии постоянных клиентов или компаний, обратившихся в кадровое агентство по рекомендации.
Из всего спектра услуг по комплексному подбору персонала отдельно выделяют подбор топ-менеджеров (general recruitment, executive search, headhunting), массовые проекты, подбор временного персонала и региональный подбор. Все более возрастающую роль в деятельности кадрового агентства «Виват Персонал» играют международные проекты по подбору персонала.
Воспринимая свою работу не просто как поиск и подбор персонала, агентство стремится развить бизнес клиента, сделать его более конкурентоспособным. Успешная работа с ведущими российскими и иностранными компаниями, действующими в самых разнообразных секторах рынка, — лучшая оценка работы кадрового агентства «Виват Персонал»!
Рекрутинговая компания «Кадровый Центр ЮНИТИ»: рекрутинг, трудоустройство, собеседования
Основан в феврале 1999 года.
Миссия ЮНИТИ: мы помогаем нашим клиентам приобретать и развивать компетенции их компаний через персонал.
Мы работаем с людьми - с их вопросами, желаниями, потребностями, ожиданиями и заблуждениями.
Наша история - это наш опыт, который помогает нам решать нестандартные задачи.
Наши клиенты для нас - это, прежде всего, партнеры. Мы всегда ценим мнение и позиции наших клиентов. Выполняя наши обязательства перед заказчиком, мы прекрасно осознаем, что без взаимного доверия невозможно стратегическое партнерство. Именно доверие наших клиентов позволяет нам достигать полного взаимопонимания. Шаг за шагом, результат за результатом мы приближаемся к общей цели.
Кадровое агентство Москвы «ABC Consulting» - это одна из наиболее успешных компаний в сфере кадровых и консалтинговых услуг.
C 2002 года работа кадрового агенства «ABC Consulting» направлена на развитие и улучшение услуг в сфере подбора персонала для фирм различных профилей. Мы можем предложить Вам полный спектр услуг, связанных с рекрутментом и подбором квалифицированных кадров.
В команде кадрового агенства Москвы «ABC Consulting»собраны квалифицированные специалисты, которые имеют богатейший опыт использования самых передовых методик рекрутинга, оценки и подбора персонала. А также новейших методов корпоративного обучения. Особого внимания заслуживает вопрос подбора персонала для среднего и высшего управленческого состава. Наше кадровое агентство успешно решает и такие непростые задачи. На нашем счету сотни удачных проектов по анализу и подбору кадров для весьма известных и уважаемых коммерческих структур. Среди клиентов кадрового агентства также и многие некоммерческие организации.
Хорошие руководители нанимают только самых лучших сотрудников! Эта истина подтверждается нашим собственным опытом: секрет успеха компании «Персонал Гарант» - в нашей профессиональной команде! Начиная с 2001 года «Персонал Гарант» успешно работает на рынке рекрутинговых услуг благодаря своим сотрудникам. Все они - квалифицированные специалисты-единомышленники, обладающие обширными знаниями в области персонал-технологий и способные оперативно и качественно выполнять задачи, поставленные заказчиком.
Подбор руководителей высшего звена руководства является важной задачей для любой организации. От того, насколько качественно и удачно выполнена эта работа, зависит судьба компании, ее успех и направление развития. Кадровое агентство «ПЕРСОНАЛ-EXCLUSIVE» предлагает свой 27-летний опыт поиска специалистов, полный охват территории России и всех секторов бизнеса, комплексное обучение кандидатов на должность.
Особенности поиска топ-менеджеров
Подбор персонала высшего звена – непростая задача. Сложность ее заключается в высочайших требованиях к квалификации и деловым качествам кандидатов, в поиске именно тех людей, которым интересна будущая работа, и интерес здесь не только денежный: высокая зарплата далеко не всегда является определяющим стимулом для хорошего руководителя.
Кадровые агентства Москвы по подбору топ менеджеров по-разному подходят к этой работе. Большинство ограничиваются пассивным поиском среди людей, которые активно ищут работу. Активность в этом случае носит односторонний характер, что заведомо сужает выбор.
Мы применяем активные методы и ищем кандидатов только среди профессионалов высокого уровня, которые не находятся в активном поиске работы:
- Отрабатываем личные и деловые контакты;
- Используем информацию из накопленной нами базы данных;
- Ищем способы заинтересовать специалистов конкретной вакансией;
- Выполняем поиск среди сотрудников компаний-конкурентов заказчика.
Порядок работ по поиску ТОП-персонала
Этапы работ по подбору кандидата
Составление профиля
Анализируем ваши бизнес-процессы, оцениваем требования и формируем профиль кандидата
Поиск кандидатов
Поиск подходящих кандидатов по собственной базе, хедхантинг, рекрутинг
Оценка
Проводим тестирование и комплексный анализ кандидатов, собираем рекомендации с предыдущих мест работы
Фильтруем соискателей
В результате проведения первичного отбора и интервью с соискателями отсеиваем тех, кто не подходит под требования
Предоставление лучших кандидатов
Предоставляем кандидатов готовых выйти на работу
Гарантия на сотрудника
Бесплатная замена сотрудника в течение гарантийного периода
Наши гарантии
Как бы тщательно ни производился поиск руководителей высшего звена, всегда остается вероятность ошибки, поскольку стопроцентный учет всех обстоятельств невозможен. Причины несоответствия могут быть самыми разными – от переоценки кандидатом своих возможностей, до недостаточной совместимости с командой компании.
Для нейтрализации негативных факторов кадровое агентство «ПЕРСОНАЛ-EXCLUSIVE» предпринимает ряд мер.
- Наши специалисты оценивают личностные и деловые качества соискателя, его квалификацию, профессиональный опыт и предоставляют свои выводы клиенту.
- Мы проводим тщательный анализ и собираем рекомендации с предыдущих мест работы от непосредственного руководителя.
- Обязательно проводится предварительная встреча кандидата с представителем клиента в присутствии нашего консультанта. Это позволяет точнее определить соответствие соискателя должности, и при необходимости внести коррективы в профиль вакансии.
- После того, как предложенный нами специалист начнет работать в компании клиента, мы продолжаем отслеживать процесс его адаптации в течение гарантийного срока. Мы сообщаем клиенту свои оценки и предупреждаем о возможных рисках.
В случае если в течение гарантийного срока выявится несоответствие специалиста запросам клиента, мы бесплатно подбираем ему замену.
Для самостоятельного подбора руководителя вам потребуется:
Правильно составить
Перед подбором ТОП-менеджера вам необходимо четко понять кто именно вам нужен. Какими профессиональными и личностными качествами должен обладать будущий кандидат.
Проведение интервью позволит предварительно проверить базовые компетенции будущего директора.
Провести
интервью по телефону
Проанализировать
резюме
Для самостоятельного подбора директора потребуется около 63 тысяч для доступа к базе резюме. Тратить ежедневно около двух часов рабочего времени на одну вакансию.
Провести не менее личных собеседований
На этапе личного собеседования важно проверить профессиональные качества кандидата, уровень организации руководителя, его достижения. Совокупно оценить подходящих кандидатов. Выбрать лучших кандидатов на основе проведённого собеседования.
Кого, как и зачем ищут хедхантеры
Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.
Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.
Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.
Сложности в подборе топ-персонала
В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.
Рано или поздно у любой компании возникает вопрос смены топ персонала. Решение о том, кто именно (со стороны компании заказчика) будет курировать данный вопрос, как правило, принимают первые лица (один из собственников или акционеров, генеральный, исполнительный директор и пр.). При этом возможны различные варианта поиска топ менеджера на открытую вакансию.
Наиболее распространённые:
- По рекомендации друзей, коллег
- Поручается отделу персонала (при его наличии в компании)
- Назначается ответственное лицо из числа сотрудников компании (при отсутствии отдела персонала)
- Привлечение к поиску внешних рекрутёров ( , частные рекрутёры или фрилансеры и пр.)
Рассмотрим эти варианты более детально.
1. Привлечение менеджера высшего звена по рекомендации друзей, коллег. Если, Вы, доверяете тем, кто рекомендует нового сотрудника, не сомневаетесь в их профессионализме и искреннем желании оказать Вам помощь, это вполне достойный и возможно наименее затратный способ (в краткосрочной перспективе) привлечения персонала высшего звена в Вашу компанию. Но необходимо помнить, что если окажется, что данный сотрудник не справляется с обязанностями, Вы, снова останетесь наедине с вашей проблемой (замены и гарантии, в таких случаях, не предусмотрены). При этом будет потеряно время, и в лучшем случае отношения с рекомендателями у Вас не испортятся.
2. Работает отдел персонала компании. В компании есть отдел персонала (HR отдел), который должен отрабатывать свой бюджет и который привлекается к подбору руководителя. При этом, если в отделе есть грамотный рекрутёр с достаточными знаниями и с соответствующим опытом работы в ректутинге (внешнем рекрутинге и желательно в кадровом или рекрутинговом агентстве), отдел справится с поставленной задачей. Если же такого специалиста в штате нет, результаты трудно спрогнозировать. Невозможно требовать от кадровика, не имеющего опыта продаж, управления, логистики и пр., оценивать, даже предварительно, руководителей с более обширным опытом. Да и основные задачи у большинства кадровиком и менеджеров по персоналу совершенно другие.
3. Назначение ответственного лица из числа сотрудников компании (при отсутствии отдела персонала). Довольно часто приходится сталкиваться с подобными ситуациями. Не имея отдела персонала/HR отдел, руководитель, как правило, ставит задачу:
- или сотруднику, которому доверяет. Сотрудник может занимать любую должность: менеджер по ВЭД или маркетингу, руководитель или менеджер продаж/закупок, начальник отдела или даже главный конструктор и т.д.
- или личному помощнику/секретарю/офис менеджеру, при их наличии.
Как правило, задача звучит так: найти резюме топ менеджера и представить их первому лицу для рассмотрения. Но поиск резюме, это совсем не простое занятие. Далее, после некоторого количества потерянного впустую времени и средств и полном отсутствии результата, им дают новое поручение и их ответственность сводится к выбору нескольких кадровых агентств из более чем 500 агентств, практикующих в Москве и области. Как они это делают? Чем руководствуются? Каких результатов ожидают? Как следует из нашего опыта - представители Заказчика всегда интересуются только ценой! Не предоставляя информации ни по компании, ни по вакансии, ни по условиям. А ведь необходимо выбрать ! От этого во многом зависит кто и как будет руководить данной компанией! Каких результатов компания достигнет в итоге!
4. Привлечение к поиску внешних рекрутёров (кадровые или рекрутинговые агентства, частные рекрутёры или фрилансеры и пр.). На основе многолетнего опыта подбора топ персонала, с уверенностью можем сказать, что наиболее ожидаемых результатов компания получает, когда выбор кадрового агентства проводит собственник или другое первое лицо, на основании личной встречи и предоставлении агентству максимально полной информации. Наличие постоянной обратной связи и обмен информацией, получаемой сторонами в процессе сотрудничества, многократно ускоряет работу агентства и повышает качество получаемого результата. Появление надежного партнера в области подбора топ персонала является фактором стабильности и защищённости и позволяет выстраивать сторонам долгосрочное и плодотворное сотрудничество.
В нашей практике был случай, когда крупная компания пригласила директора (работал отдел персонала). Позже была получена информация о том, что он брал взаймы у компаний большие суммы, а затем, через суд, не отказываясь от содеянного, возвращал по сто рублей. К счастью, проблема вовремя проявилась и сотрудник был уволен.
Кадровое агентство АБиС персонал работает на рынке подбора персонала более 10 лет и помимо всего прочего, имеет возможность оценивать кандидатов на и отслеживать движение кандидата на рынке труда на протяжении многих лет. Со многими из руководителей высшего звена мы поддерживаем связь последние 5-7 лет. И прежде чем начать поиск работы, они сообщают нам о своем желании рассматривать новые возможности.
Будьте внимательны при подборе топ менеджеров!
С уважением, АБиС персонал, Москва
Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт
