Сотникова С.И.
Источник : Маркетинг в России и за рубежом № 2/ http://www.rhr.ru/index.php/jobmarket/russia/11032,0.html
Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.
Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера».
Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.
Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу , трудовой потенциал , управленческий потенциал , человеческий капитал . Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.
Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.
Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, — это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.
Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.
В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.
В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.
Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:
Производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;
Социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;
Динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;
Минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.
Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с:
Рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам;
Участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда;
Экономическими возможностями и ограничениями работодателя.
В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».
Эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника);
Микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия);
Макроуровне (государственном, региональном).
Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Система показателей конкурентоспособности работника включает:
Базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;
Частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:
Переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятияи восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;
Переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутреннийрынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;
Переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.
Конкурентоспособность трудовых ресурсов— комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны). Итак, конкурентоспособность на рынке трудахарактеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде .
В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:
1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;
2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» — ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;
3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;
4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.
Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
При найме;
При продвижении на вышестоящую должность;
При зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
При стимулировании труда;
При обучении;
При высвобождении т.д.
В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая. Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации. В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс — персонал как социум»
Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капиталаутверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество.
Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» .
Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на:
1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки;
2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними» .
Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.
Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.
Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса.
Конкурентоспособность на рынке труда - Личное качество конкретного человека, проявляющееся в соотношении уровня профессиональной компетенции и заработной платы, которую он готов получать за свой труд, и выражающееся в легкости, с которой он может найти себе работу.
Рассуждая о конкурентоспособности на рынке труда, многие авторы обращают внимание лишь на первый аспект проблемы: конкурентоспособный профессионал должен иметь как можно более высокую компетенцию. Но существует еще два аспекта конкурентоспособности, как это следует из определения.
Чем выше притязания работника в области зарплаты при том же уровне квалификации - тем ниже его конкурентоспособность. Хотя, разумеется, могут быть и исключения из правила - работодатель из двух одинаковых соискателей выберет того, у кого выше притязания в заработной плате. Причина этого в том, что работодатель не имеет возможности как-то объективно сравнить уровень квалификации соискателей и при этом он исходит из весьма наивного предположения, что "более дорогое - более качественное". Но все-таки большинство работодателей умеет довольно сносно считать свои деньги и вклад отдельных работников в общее дело.
Другое обстоятельство состоит в том, что в большинстве профессий существует несколько уровней компетенции, которые при этом можно рассматривать как ниши. Всем известны рабочие разряды, которые сохранились еще с советского времени: слесарь или повар могут быть первого, второго, третьего и т.д. разрядов. Соответственно зарплата у поваров третьего и пятого разрядов будет существенно различаться. И это различие объективно будет вытекать из того, что повар пятого разряда знает больше рецептов, более техничен и т.д. То же самое может быть среди юристов: один юрист знает больше другого в десять раз, опыт у него в десять раз больше, и зарплата поэтому в разы больше.
Любой работодатель, конечно, был бы рад иметь у себя повара пятого разряда, но платить ему по третьему, или же иметь опытного юриста, но платить ему как молодому специалисту. Приятно иметь и дворника или уборщицу, работающих за обычную зарплату, но свободно разговаривающих на пяти иностранных языках.
Но в реальной жизни такие чудеса случаются редко, поэтому работодатель вынужден выбирать, что более выгодно: иметь дешевого неопытного специалиста или же дорогого опытного. Во многих случаях оказывается, что выгоднее иметь дешевого неопытного специалиста. Например, это бывает в организациях, где бизнес-процессы уже хорошо поставлены, работа разложена на операции, которые просто надо аккуратно выполнять.
Поэтому для конкурентоспособности важно ориентироваться на определенную нишу. Иначе вполне может случиться так, что, перейдя на новый уровень компетенции, специалист теряет в конкурентоспособности - потому что мало мест где нужны "классные спецы".
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья
Шатохин Александр Григорьевич. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01: Ярославль, 2000 149 c. РГБ ОД, 61:01-8/831-6
Введение
Глава 1. Теоретические основы конкурентоспособности работников .
1.1. Теоретическая модель конкурентоспособности работника: содержание, признаки, противоречия 10-45
1.2. Экономический анализ основных концепций качества рабочей силы и конкурентоспособности работников в работах российских ученых экономистов 46-70
Глава 2. Реформирование рынка труда и повышение конкурентоспособности работников в России .
2.1. Возможные пути реформирования рынка труда в России 71-108
2.2. Перспективы совершенствования конкурентоспособности работников. 109-135
Заключение 136-137
Список использованной литературы 138 -149
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований в стране. Отношения, которые складываются на рынке труда между наемными работниками и работодателями, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, поскольку, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.
Глубокий экономический кризис, который переживает экономика России, проявляется не только в падении производства, но и в несоответствии спроса и предложения рабочей силы на формирующемся рывке труда. Поэтому современный работник, в условиях достаточно высокого уровня безработицы, жесткой рыночной конкуренции за вакантные рабочие места, должен найти спрос на свои способности к труду, то есть быть конкурентоспособным на рынке труда.
Поскольку эта проблема затрагивает не только слабоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, работники пожилого возраста, инвалиды, женщины с детьми, но и, практически, все категории трудоспособного населения, то становится очевидным актуальность глубокого анализа и выяснения экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики.
Степень научной разработанности проблемы. До настоящего времени не создано специальных работ, посвященных комплексному анализу экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики. Поэтому, автор обращается к работам, содержащим разработку отдельных сторон данной проблемы.
В экономической литературе советского периода исследований по проблемам конкурентоспособности рабочей силы не проводилось.
Поскольку, состязательность как проявление конкуренции была несовместима с природой общественной собственности на средства производства, которая ликвидировала товарную форму рабочей силы и обеспечила полную занятость.
Конкурентоспособность работников в условиях полной занятости в большинстве отраслей экономики практически отсутствовала. Даже в престижных профессиях она отсутствовала по причине монополизма государства. Считалось, что состязательность между работниками за рабочие места свойственна лишь капиталистической экономике, для которой безработица является неизбежным спутникам.
Однако, отдельным характеристикам конкурентоспособности работника посвящено немало интересных и содержательных работ. Например, исследования качественных характеристик способностей к труду, ее квштификация, уровень образования, ценностные мотивы, мобильность и др. Поскольку в центре внимания экономистов были такие нерешенные проблемы, как несбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, подготовка квалифицированных рабочих кадров и др. Правда, исследования несут на себе печать теоретических подходов, которые свойственны исключительно централизованной экономике, административно-командному управлению.
Качество рабочей силы как один из ведущих факторов конкурентоспособности работника всегда находилось в центре внимания экономической науки начиная с А.Смита, К.Маркса, А.Маршалла.
В реализации целей исследования автором использованы научные разработки и практические подходы зарубежных ученых: Г.Беккера, С.Л.Брю, П.Б.Доринджера, Дж.М.Кейнса, К.Р.Макконнелла, Дж.Робинсон, Р.С.Смита, О.Фаворо, Ф.Хайека, Э.Чемберлина, Й.Шумпетера, Р.Дж.Эренберга и др.
С начала 60-х годов до начала 90-х в СССР учеными-экономистами были исследованы проблемы, которые в той или иной степени
затрагивают качество рабочей силы, являющееся одним из ведущих факторов конкурентоспособности работников. Среди работ этого периода можно отметить труды Н.А.Аитова,В.Д.Бреева,Л.С.Бляхмана, А.З.Дадашева,Ю.А.Дмитриева,Л.Г.Здравомыслова,Л.А.Костина,А.Д.Кузн ецова Р.А.Нугаева, В.А.Павленкова,Т.ВРябушкина, В.Е.Томашкевича, О.Ю.Шкаратана.
Серьезные научные разработки содержатся в работах костромских и ярославских ученых-экономистов, которые также связаны с качеством рабочей силы. Среди работ можно отметить труды Н.П.Гибало, В.М. Мелиховского, Н.Г. Наровлянского, М.И. Скаржинского,
А.В.Соловьева,С.П.Сироткина, Я.Я. Спектора, А.И. Тяжова,
В.В.Чекмарева и др.
Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа, инициировал исследование проблем качества, конкурентоспособности работников уже с точки зрения рыночных отношений. Среди работ этого времени можно отметить труды И.Е.Заславского,
Н. А.Иванова,Р.П.Колосовой,Л.П.Киян,Г.Г.Меликьяна,Н.Г.Митрофанова, Ю.Г.Одегова,Г.Г.Руденко,Г.Э.Слезингера, И.Л. Смирновой,
Н.В.Черниной и др.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое исследование экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики.
В соответствии с указанной целью диссертации решаются следующие задачи исследования:
1. Раскрыть основное содержание, признаки и противоречия экономической категории конкурентоспособность работников.
2. Выявить взаимосвязь конкурентоспособности работников и рынка труда.
3. Уточнить сущность категорий «рынок труда» и «рынок рабочей силы», «рабочая сила» и «труд».
4. Проанализировать основные концепции качества рабочей силы и конкурентоспособности работников, которые были раскрыты российскими учеными-экономистами начиная с 60-х годов до настоящего времени.
5. Рассмотреть различные модели рынков труда с целью выявления специфики формирующегося национального рынка труда.
6. Определить пути реформирования рынка труда.
7. Рассмотреть перспективы совершенствования конкурентоспособности работников.
Объект исследования: рынок труда в переходный период.
Предмет исследования: экономические отношения, влияющие на конкурентоспособность работников на рынке труда.
Теоретической основой исследования являются научные работы зарубежных и отечественных авторов, по вопросам рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности и др. Эмпирическая база обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации, Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Ярославской области, данные центральной и местной печати, результаты социологических исследований различного масштаба.
Методология исследования. Методы, используемые в работе, адекватны целям и задачам исследования. Последнее осуществляется путем использования сочетания исторического и логического подходов, теоретического моделирования, в отдельных случаях используется синергетический подход, анкетный опрос.
Научная новизна исследования:
(притягательности) качеств многих работников на рынке труда потенциальному покупателю - наймодателю; в узком смысле - это обладание такой профессией (специальностью) и такими качествами рабочей силы, которые дают ему преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место. 2. Предложен
свой вариант общей теоретической экономической модели конкурентоспособности работника, которая включает в себя следующие понятия:
а) выбранная профессия, которая подразделяется на соответствующие конкурентные и неконкурентные группы (традиционные, распространенные, дефицитные, редкие, свободные, перспективные, престижные);
б) качество рабочей силы, которое включает в себя уровень квалификации и совокупность социально ориентированных личностных свойств: мобильность, гибкость и др.
Предложен свои вариант классификации факторов, которые оказывают влияние на конкурентоспособность работника на внешнем и внутреннем рынках труда. Что позволяет доказать возрастание влияния социально-психологических факторов на конкурентоспособность работников. Одновременно выявлены те факторы, которые «консервируют» низкий уровень конкурентоспособности работников в переходной экономике.
3. Предложена авторская трактовка в разграничение понятий «человеческий капитал» и «качество рабочей силы». Качество рабочей силы является составной частью человеческого капитала. Но одновременно в состав последнего включаются отношения собственности на рабочую силу и другие свойства, присущие рабочей силе как товару - капиталу, в том числе «потребительная стоимость рабочей силы».
4. Определены основные концепции экономистов 60-90 гг. в России по проблемам качества рабочей силы, отмечены ограничения, накладываемые на исследования преобладанием мнения о нетоварном ха
рактере рабочей силы, о преимущественно командно-административных методах управления движением кадров; отмечается, что в 90 е года началось преодоление этих взглядов, что позволило по-новому оценить такие свойства рабочей силы, как качество, конкурентоспособность, спрос и предложение на рынке труда.
5. На основе разграничения понятий «рынок труда», «рынок рабочей силы» предложена теоретическая модель рынка труда в России. При этом определяются следующие понятия:
а) «рынок труда в узком смысле», в состав которого входят отношения спроса и предложения на рабочую силу и определение уровня заработной платы на различные виды деятельности;
б) «рынок труда в широком смысле», куда включаются не только субъекты рыночных отношений - продавцы и покупатели рабочей силы, но и институциональные структуры рынка (служба занятости, профориентации и т.д.), правовые акты, гарантирующие социальную ориентацию переходной экономики.
Сопоставление этих вариантов понятий позволяет уточнить функции рынка труда, определить степень развития отдельных блоков сферы занятости.
Практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы: во-первых, государственными органами различных уровней, занимающиеся вопросами повышения конкурентоспособности работников на рынке труда; во-вторых, в дальнейших научных исследованиях; в-третьих, при разработке учебных курсов и спецкурсов по рынку труда, по истории экономических учений, основам предпринимательской деятельности, экономической теории.
Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались на международной научно-практической конференции «Система экономических отношений мирового хозяйства на рубеже XXI века: тенденции развития» (г. Ярославль, 1998г.), на научных семинарах.
Отдельные вопросы излагались в лекциях соискателем на математическом и юридическом факультетах. По теме диссертации опубликованы четыре работы общим объемом более 4 п. л.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из двух глав, включающих четыре параграфа, введения, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 14? страницах компьютерного текста. Список использованной литературы включает в себя 164 наименования. В тексте использовано 4 схемы, 7 таблиц, 9 рисунков.
Теоретическая модель конкурентоспособности работника: содержание, признаки, противоречия
Переход от административно-командной системы к развитию рыночной экономики означает сущностное изменение экономического механизма взаимодействия собственников вещественного и личного факторов производства (формы их соединения, правовых основ регулирования отношений найма, системы организации подготовки, распределения и перераспределения рабочей силы), экономической базы воспроизводства рабочей силы, величины и структуры инвестиций в общий и специфический капитал. Вследствие этого реформируются и принципы хозяйствования, экономических отношений (включая и отношения в сфере занятости), которые в условиях современного реформирования российской экономики носят пока переходный характер и не могут рассматриваться как развитые товарные отношения, полностью соответствующие рыночной системе хозяйствования. Они вырастают на старом экономическом базисе и складываются между людьми, чья психология, взгляды и система ценностей закладывались другим общественным строем и не могут быть преодолены полностью в короткие сроки. Трансформируется понятие «рабочая сила». Происходит превращение ее в товар. При этом формируется рынок труда, на котором осуществляется взаимодействие спроса и предложения рабочей силы. Складывается новый механизм формирования спроса на рабочую силу, на который оказывает влияние возникновение социально-различных секторов экономики, изменения территориального распределения вакантных рабочих мест, структурная перестройка производства в соответствии с изменяющейся конъюнктурой рынка, интернационализация хозяйственных связей и выход на мировой рынок. Поэтому в условиях перехода к рынку, современный работник оказывается подвластным колебаниям спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. В условиях жесткой рыночной конкуренции за вакантные рабочие места, работник должен найти спрос на свои потенциальные способности к труду, то есть быть конкурентоспособным на рынке труда. Почему работодатель выбирает того, а не иного работника? Какими критериями он руководствуется? Эти вопросы играют центральную роль в жизни каждого человека, который выходит на рынок труда с предложением своего товара «рабочая сила», чтобы получить работу в соответствии со своими способностями и склонностями. Ответы на них связаны с понятием конкурентоспособности. Так, группа соавторов: М.Гельвановский, В. Жуковская, И. Трофимова в работе «Конкурентоспособность в микро-мезо- и макро-уровневом измерениях» определяют конкурентоспособность как возможность выигрыша в соревновании (в широком смысле); (применительно к экономической сфере) - обладание свойствами, создающими преимущества для субъектов экономического соревнования . В учебнике по «Экономике труда и социально-трудовые отношения» под редакцией Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой конкурентоспособность трактуется как, возможность современному работнику найти спрос на свою рабочую силу на рынке труда . В отличие от имеющихся определений, автор считает, что конкурентоспособность работника (в широком смысле) - это степень полезности (притягательности) качеств рабочей силы многих работников на рынке труда потенциальному покупателю - работодателю. В данном определении конкурентоспособность связывается не отличными качествами или характеристиками рабочей силы, не с возможностью найти спрос на рабочую силу, а с ее привлекательностью для осуществляющих найм работодателей. Как известно, решающее слово за ними. Конкурентоспособность работника (в узком смысле) - это обладание такой профессией (специальностью) и такими качествами рабочей силы которое дают работнику преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место. Данное определение вытекает из особенности товара рабочая сила -это единственный товар, который неотделим от его собственника -человека. При этом последний предметом купли-продажи не является, так как продается и покупается не работник, а его способность к труду. В противном случае он был бы не продавцом, а товаром. В то же время, сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может активно влиять на работодателя. Исходя из определения, автором предлагается общая теоретическая модель конкурентоспособности работника (см. Схема 1).
Экономический анализ основных концепций качества рабочей силы и конкурентоспособности работников в работах российских ученых экономистов
В экономической литературе советского периода исследований по проблемам конкурентоспособности работников не проводились. Поскольку, состязательность, как проявление конкуренции между работниками за рабочие места была несовместима с природой общественной собственности на средства производства, которая ликвидировала товарную форму рабочей силы и обеспечила полную занятость. Конкурентоспособность работников в условиях полной занятости в большинстве отраслей экономики практически отсутствовала. Даже в престижных профессиях она отсутствовала по причине монополизма государства. Считалось, что состязательность между работниками за рабочие места свойственна лишь капиталистической экономике, для которой безработица является неизбежным спутником . Однако, отдельным характеристикам, влияющим на конкурентоспо собность работников, таким как качество, мобильность, квалификация, посвящено немало интересных и содержательных работ. Правда, исследования несут на себе печать теоретических подходов, которые свойственны исключительно централизованной экономике, административно-командному управлению. Тем не менее, изучение положительного опыта и ошибок прошлого, может помочь вам сформировать модель конкурентоспособности работника, которая по своему содержанию будет соответствовать российской действительности. С начала 60-х годов до начала 90-х в СССР учеными-экономистами были исследованы проблемы, которые в той или иной степени затрагивают проблемы качества рабочей силы, являющееся в настоящее время одним из ведущих факторов конкурентоспособности работника. Среди работ этого периода можно отметить труды Н.А.Аитова, Л.С.Бляхмана, В.Д. Бреева, А.З.Дадашева, Ю.А.Дмитриева, Л.Р.Здравомыслова, В.А.Павленкова, Л.А.Костина,А.Д.Кузнецова,Р.А.Нугаева,Т.В.Рябушкина,В.Е.Томашкевич а, О.Ю.Шкаратана и др. Серьезные научные разработки содержатся в работах костромских и ярославских ученых-экономистов, которые также связаны с качеством рабочей силы. Среди работ можно отметить труды В.М.Мелиховского. Н.Г.Наровлянского, С.П.Сироткина, М.И.Скаржинского, Л.Я.Спектора, АИ.Тяжова, В.В.Чекмарева и др. Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа, инициировал исследования проблем качества и конкурентоспособности работников уже с точки зрения рыночных отношений. Здесь можно отметить труды И.Е.Заславского,Н.А.Иванова,Р.П.Колосовой, Л.П.Киян,Г.Г.Меликьяна,Н.Г.Митрофанова,Ю.Г.Одегова,Г.Г.Руденко, Г.Э.Слезингера, И.Л.Смирновой, Н.В.Черниной и др. В научных исследованиях особо хотелось бы отметить дискуссионные проблемы: о движении рабочей силы, о собственности на рабочую силу, о качестве рабочей силы и др. Исследуя проблему перемены труда, А. Д. Кузнецов пришел к выводу, что крупная промышленность под воздействием НТП постоянно требует новую рабочую силу, обученную и подготовленную работать по-новому. С одной стороны, от рабочего требуется быстрая смена трудовых функций, а с другой - специализация, то есть прикованность только к одной профессии. В рамках капитализма это противоречие разрешается легко и просто: даже квалифицированный рабочий становится перед выбором - или погибать от нищеты или искать другую работу, овладевать другой профессией. Этот вывод, который ученый сделал почти сорок лет назад, вполне актуален и для нашего времени. Узкая специализация, как показывает практика, с одной стороны, приводит к более высокому уровню профессионализма, и компетентности, а с другой - в случае, если работник теряет работу, то становится практически неконкурентоспособным на рынке труда. А.Д. Кузнецов считал, что перемена труда происходит только в рамках профессии широкого профиля или группы смежных специальностей . Однако, как показали дальнейшие исследования, ученый несколько ограничивал действие этого закона, который выражается во всесторонней подвижности работников, то есть возможность изменять в течение своей трудовой деятельности профессию, отрасль приложения труда и т.д. . Проблему перемены труда также исследовал ученый В.Д.Бреев. Он сделал вывод, что закон перемены труда предопределяет подвижность трудовых ресурсов. Рабочий должен быстро приспосабливаться к изменениям в производстве. Существенно меняются требования к качеству трудовых ресурсов: уровню общеобразовательной и специальной подготовки, уровню физического развития и состоянию здоровья, степени искусности, стажу работы по определенной специальности. Все это в целом оказывает решающее влияние на формирование квалификации работника .
Возможные пути реформирования рынка труда в России
В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.
Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.
Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны.
Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.
Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений.
Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А.Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. «Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным» .
А.Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М.Блауг, В.Н.Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.
Отсюда можно сделать вывод, что рынок труда уже в 18 веке не был рынком совершенной конкуренции. Поскольку, конкуренция существовала в основном между работниками, а между работодателями ее практически не было.
Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского «естественного порядка» обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются .
Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.
Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что «при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее» . Правда, Д.Рикардо делал принципиальную оговорку, что «тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства».Автор считает, что Д.Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.
Перспективы совершенствования конкурентоспособности работников
Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом.
Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.
Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.
Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен.
Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.
В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.
Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы.
В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.
Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции -воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых .
Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны.
Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук.
Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать.
Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны.
В период подъема производственной активности не исключена ситуация, когда оживление экономики вызовет резкий рост потребности в определенной рабочей силе, но ее может не оказаться, что приведет к дальнейшему росту безработицы.
Уменьшение инвестирования в образование, подготовку и переподготовку работников впоследствии вызовет серьезные издержки для государства и отдельных лиц, потому что плохо образованные люди составляют большую часть массы безработных (см. табл.7), и на них приходится высокая доля государственных расходов.
Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.
Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:
Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.
Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.
Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.
Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.
Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.
Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.
Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.
Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:
Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.
Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.
Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.
Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.
Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.
Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.
Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.
Факторы личной конкурентоспособности работника:
Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.
Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрост, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.
Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.
Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.
Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.
Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.
Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.
Похожая информация.
На престижные должности всегда очень большое количество претендентов. В таких условиях работодатели вынуждены проводить достаточно серьезные испытания и конкурсы, чтобы выявить лучших из лучших. Способы отбора могут быть самыми разными: начиная от банальных тестов и заканчивая жесткими стрессовыми интервью. Можно задаться вопросом о том, почему работодатель не обучает своих сотрудников и не продвигает их на более высокие должности. Ответ прост и имеет вполне рациональное экономическое обоснование. Обучение – вещь дорогая. Обученный всем премудростям сотрудник может просто перейти в другую компанию, например, к конкуренту, и тогда затраты на его обучения не только не окупятся, а еще и принесут убыток. Исходя из этого, гораздо более удобным способом является найм человека со стороны. Как лучше всего подготовиться к серьезному отбору, чтобы работодатель выбрал именно вас из множества кандидатов?
Как правило, чем выше и престижнее должность, тем более жестокая конкуренция. На самых вершинах карьерных высот обычно собираются те, кто имеет превосходную квалификацию и отличается особым профессионализмом. Понятно, что среди таких людей держать марку может оказаться сложнее, чем на первых этапах восхождения. Предположим, что вы сразу решили занять именно такую должность: престижное место в известной и стабильной компании.
Вряд ли вас удивит то, что сейчас на рынке труда сложилась дефицитная ситуация среди кандидатов на места работы с низкой оплатой труда. Особенно страдают рабочие специальности. Сейчас почему-то все стремятся получить высшее образование и сразу занять место получше. Не хватает мастеров на заводы и действительно хороших специалистов. При этом огромное количество людей рвется на руководящие должности и в топ-состав компаний. Не стоит и вам отказываться от такого благородного стремления. Нужно определить конкретный план действий, чтобы такую работу получить.
Во-первых, найдите среди предложений о работе ту вакансию, которая вас устраивает. Она должна быть престижной, репутация компании должна быть безупречной, а конкурс на это место – огромным. Во-вторых, заявите работодателю о своем желании работать именно в этой фирме и именно на этой должности. Используйте все, что может заинтересовать вашего потенциального руководителя.
Если вы уже имеет внушительный опыт работы с прекрасным послужным списком в той области, к которой относится и ваша предполагаемая будущая должность, то вы можете рассчитывать на место практически в элитной компании. Ваши шансы растут с каждой корочкой о высшем образовании, наличием научной степени, с прохождением программы MBI, после стажировки за границей и участия в международных проектах, а также с каждым выученным вами языком. Но согласитесь, если такой кадр сидит без работы – это странно, если только у него не лежит крупная сумма на доходном счете в банке.
Допустим, что ваша трудовая биография абсолютно безупречна. Не стоит делать резюме настолько же гладким, как и ваша карьера. Обычно слишком хорошее резюме только настораживает работодателя. Многие опытные кадровики говорят о том, что слишком красивая история трудовых подвигов действует на них, как красная тряпка на быка: сразу закрадывается подозрение о том, что негативные факты умело скрыты, или характер кандидата оставляет желать лучшего. Разнообразить радужную картину можно длительным сроком стажировки или тяжелым процессом обучения. Не стоит перегибать палку и в другую сторону, описывая, с каким скрипом вам давалось продвижение по карьере.
Не всегда получается рассчитывать на получение какой-то определенной должности. В таком случае можно просто попробовать найти более достойную работу. Определите для себя несколько вакансий, которые вас привлекают, разошлите свое резюме по e-mail и факсам. Для каждой компании составляйте отдельный экземпляр резюме. Это нужно, чтобы учесть требования и потребности компании. Ваше резюме должно ориентироваться именно на эти моменты. В своем резюме вы обосновываете, почему именно вас должен выбрать работодатель. Вся информация о вас, включая обучение, профильные курсы, конкретные навыки, должна работать на то, чтобы заинтересовать работодателя. В противном случае оно просто переместится в мусорную корзину.
Опишите в резюме, какую пользу вы можете принести компании. Практически все толковые руководители любят конкретику, значит, нужно приводить четкие доводы, а в идеале и цифры. Напишите, на какой именно процент вы можете поднять объем продаж. Ориентируйтесь на интересы и перспективы компании. Ваши интересы должны совпадать. Укажите свои выигрышные личностные качества, которые могут оказаться полезными при работе в данной должности. Однако не стоит составлять оду в свою честь. Описание должно быть кратким и информативным. Помимо содержания, резюме должно быть грамотно оформлено. Разумеется, орфографических ошибок в резюме не допускается. Основная задача этой своеобразной презентации о вас – сделать так, чтобы работодатель назначил вам встречу и заинтересовался вами.
В том случае, если вы уже подобрали себе желаемое место работы в какой-то определенной организации, ваше трудоустройство может пойти по двум сценариям. Если вы понравитесь работодателю, то вас можно будет только поздравить с получением желаемой должности. Однако по причине жесткой конкуренции ваши шансы на победу далеко не стопроцентные. Поэтому не стоит вкладывать все свои силы и ресурсы на получение работы в одном месте. Лучше попробовать получить вакансию у нескольких работодателей.
Теперь рассмотрим те козыри, которыми вы можете оперировать при устройстве на работу, и которые увеличивают для вас возможность успешного трудоустройства. Одним из таких козырей является образование по специальности. Если у вас окончено не одно высшее заведение, то это только повышает вероятность вашей победы. Увеличивают вашу стоимость владение иностранным языком, наличие углубленных знаний в какой-либо области и, конечно же, актуальная нынче программа MBA. Разумеется, на образование придется потратить немало времени и средств, но это очень выгодные вложения в ваш успех и развитие.
Не исключена и ситуация, когда вам сначала лучше занять должность пониже в той компании, где вы хотите работать. Поработав на этой должности, вы сможете доказать начальству свою отличную квалификацию и качество работы, после чего с полным правом можно претендовать на продвижение и получение более интересного места.
Итак, вы решили повысить свою конкурентоспособность в профессиональной сфере. Есть несколько советов по поводу того, как это лучше сделать.
- Не стоит ориентироваться на своих родителей и стараться добиться того же, чего и они. Особенно это касается знаменитых родителей. Выберите именно ту сферу, которая вам нравится, и идите своим путем, а не по чьим-то стопам.
- Интересы вашей компании и ваши интересы могут совпадать только тогда, когда вам это выгодно и удобно. Если баланс нарушается, значит, пора менять место работы. Прислушивайтесь в первую очередь к себе, а не к боссу.
- Постоянно повышайте свой уровень образования и квалификации, совершенствуйте навыки, меняйте имидж. Это нужно для вашего карьерного и личностного развития. И, в конце концов, это просто интересно!
- Будьте готовы к тому, что в карьере бывают и взлеты, и падения. Всегда сохраняйте уверенность и достоинство. Не бойтесь ошибок и неудач – это драгоценный опыт, без которого не может вырасти настоящий профессионализм.
- Принимайте участие в мероприятиях, касающихся вашей профессиональной деятельности: выставки, конференции, симпозиумы и т.д. Это поможет вам не только расширить свои знания, но и завести полезные контакты и связи.
Возвращаясь к вопросу о конкуренции между работниками, можно сказать, что это тот механизм, который двигает профессионализм сотрудников, а значит, и эффективность компаний вперед. Быть конкурентоспособным – это значит соответствовать самым высоким требованиям, быть лучше других.
