Компенсация отпуска при увольнении за прогул. Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику Статья 81 часть 1 пункт 6

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

проверено сегодня
кодекс от 01.01.2020
вступила в силу 01.02.2002

Новые не вступившие в силу редакции статьи отсутствуют.

Сравнить с редакцией статьи от 28.06.2017 19.05.2013 01.01.2013 06.10.2006 01.02.2002

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счёта (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьёй 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Комментарии юристов

Другие статьи раздела

Судебная практика по ст. 81 ТК РФ

Дело № 48-КГ15-10 от 25 января 2016 г.
Дело № 21-КГ14-14 от 30 марта 2015 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 20-КГ14-17 от 16 марта 2015 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 21-КГ14-9 от 6 октября 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 5-КГ14-42 от 18 июля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 86-КГ14-6 от 11 июля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 21-КГ14-4 от 20 июня 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 70-КГ14-2 от 16 мая 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 5-КГ14-14 от 16 мая 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 78-АПГ14-8 от 11 апреля 2014 г.
Дело № 22-КГ14-5 от 4 апреля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 22-КГ14-6 от 4 апреля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 5-КГ14-10 от 21 марта 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 46-АПГ13-16 от 17 января 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция
Дело № 46-АПГ13-17 от 17 января 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция
Дело № 70-КГ13-7 от 10 января 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 39-КГ13-5 от 20 декабря 2013 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 46-КГ13-3 от 6 декабря 2013 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 69-КГ13-4 от 4 октября 2013 г.
Дело № 41-КГ13-16 от 5 июля 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 5-КГ13-51 от 28 июня 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 26-КГ13-2 от 17 мая 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 20-КГ13-3 от 26 апреля 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 26-КГ13-1 от 15 марта 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 26-КГ12-12 от 8 февраля 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация

Изменения ст. 81 ТК РФ

Упоминания ст. 81 ТК РФ в юридических консультациях

мошенничество
02.09.2018 обнаружил, что в процессе трудоустройства будущий работник предоставил санитарную книжку, которая скажем так поддельная возможен вариант с экстренным увольнением по ч.11 ст.81 ТК РФ : 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; Таким образом человек получит некрасивую запись в трудовую
Увольнение при банкротстве предприятия
05.05.2018 последовать и после истечения двухмесячного срока. В данном случае двухмесячный срок не является пресекательным и повторное уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется.
27.02.2018 статьи 81 ТК РФ .
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет
27.02.2018 Благодарю за быстрый ответ! В трудовой книжке запись: трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ .
увольнение работника
21.02.2018 увольнения, то есть при отсутствии работника на рабочем месте более 4-х часов либо же целой смены работодатель имеет полное право уволить работника на основании п.6-А ст.81 ТК РФ . При этом для того чтобы увольнение невозможно было оспорить основания для него нужно правильно оформить документально. Ну к примеру, работник не явился на
Увольнение по ч.1.ст.71 без указания причин неудовлетворительной работы
10.12.2017 вечер, Мария. ст.77 ч.1 ТК РФ это соглашение сторон, как правило в этом случае уведомление не направляется. Если вам вручили уведомление, то уволить должны были ч.3 или ч.5 ст.81 ТК РФ и соответственно указать в уведомлении причины, то есть по результата аттестации к примеру, либо за неоднократное неисполнение должностных обязанностей
увольнение
21.10.2017 Доброе утро, Юрий. Уволить вас просто так не смогут. Элементарно будет издан приказ, где будет указано основание, к примеру ст.81 ТК РФ и один из пунктов указанной статьи, так что основания вы узнаете. Соответственно, если вы будете не согласны с приказом вы его можете не подписывать либо же

19.09.2017 Статья 307 Трудового кодекса действует во взаимной связи с нормами статьи 81 ТК РФ . Физическое лицо вправе прекратить ведение предпринимательской деятельности. Если такое основание предусмотрено трудовым договором, то такое основание

Мнение первичной профсоюзной организации
24.08.2017 или нет за два месяца указанный орган в случае сокращения уведомляется, а дальше уже и приказ на согласование представляется. Если же речь идет об увольнении по ч.3 ст.81 ТК РФ либо ч.5 работодатель обязан предпринять все шаги для выяснения информации о членстве работника путем письменного запроса или устно, то есть как угодно, но
19.08.2017 , 51, 51); margin: 0px 2.5em 0.4em 0px; font-size: 24px; line-height: 1.3; overflow: hidden; font-family: arial, sans-serif, helvetica; background-color: rgb(255, 255, 255);"> Как правильно записать в трудовой книжке увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ , иногда пишут так по п. 5 части первой ст. 81 ?сам текст в законе написан так 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
Правильность написания в Трудовой книжке
19.08.2017 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (10.10.2003), в графе 3 делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 " Будут еще вопросы, обращайтесь.
На что может рассчитывать воспитатель детского сада, бюджетной организации, с полным социальным пакетом в период капитального ремонта (6 месяцев) .
03.04.2017 Добрый день, работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе, не имея на то законных оснований. ст. 81 ТК РФ
21.02.2017 её почтой. Если работник не явится, на приказе делается соответственная запись (ст.84.1 Трудового кодекса РФ). Увольнение за прогул производится по подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации . Если у Вас остались вопросы, спрашивайте, пожалуйста. И объясните, что за задолженность Вы имеете в виду.
Расторжение договора
20.02.2017 Добрый вечер, Ксения. Если работник не выходит на работу, а должен в связи с тем, что у него рабочие смены, оформляйте акты об отсутствии и увольняйте за прогул ч.6 ст.81 ТК РФ . Если же у работника выходные или отгулы либо он на больничном попросите предоставить письменное заявление, ведь без личного и задокументированного желания

16.11.2016 которые смог бы занять сокращаемый работник, или если ему предложат вакансии, а он от них откажется. Работодатель обязан предлагать вакансии письменно и под роспись (ч.3 ст.81 ТК РФ ).

02.11.2016 опротестования заявления, не совсем понятно, заявлениям уже дали ход и вы обвиняетесь по ст.6.1.1 КоАП РФ или только пугают. Хотя при наличии заявлений, вас уже могут уволить по ч.8 ст.81 ТК РФ как за аморальный поступок. если вас уволят по этому поводу у вас единственный путь в суд в течении месяца со дня увольнения для опротестования. Что касается

Вопрос: ...По пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Какие причины являются уважительными? Есть ли нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления работодателей в части признания причин неуважительными? ("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, n 7)

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, N 7
Вопрос: Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с этим возникает ряд вопросов. Какие причины являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления со стороны работодателей в части признания тех или иных причин неуважительными и, как следствие, незаконное увольнение работника?
Ответ: Ни в ТК РФ, ни в ином нормативно-правовом акте нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. В Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного в правовых актах, не нарушает конституционные права граждан, поскольку ст. 193 ТК РФ утвержден ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).
Несмотря на то что работодатель в каждом случае самостоятельно решает вопрос о признании уважительной или неуважительной конкретной причины отсутствия работника на работе, его решение может быть проверено в судебном порядке. В этих случаях суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Понятие уважительности причин в ТК РФ используется не единожды. Например, в ст. 392 указано: срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет один и три месяца (в зависимости от предмета спора). Данный срок может быть восстановлен в случае, если он был пропущен по уважительным причинам. В числе уважительных для этого причин в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Перечень может быть взят за основу при определении уважительности причин отсутствия на работе. Отметим, что он является открытым, то есть работодатель в каждом случае самостоятельно будет определять уважительность причин отсутствия работника на работе. Если же работник посчитает, что его трудовые права нарушены, он может обратиться с иском в суд. В таком случае, как было сказано выше, решение работодателя о признании причины отсутствия на работе работника неуважительной будет проверено в судебном порядке.
К.В.Шестакова
Эксперт журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"
Подписано в печать
08.07.2010

Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Прогул определяется ТК РФ как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогул – это неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте в течение более четырех часов подряд без уважительной причины.

Как справедливо отмечает А. А. Фатуев, неявка на работу (для признания ее прогулом) должна вызываться причинами, полностью зависящими от самого работника, когда он мог и должен был быть на работе, но не пожелал, уклонился, т.е. совершил умышленный, сознательный проступок. При ошибках, добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявка не рассматривается как прогул. Осознанная, самоуправная реализация работником своих прав без их надлежащего оформления, без согласования с работодателем расценивается А. А. Фатуевым как прогул.

Увольнение за прогул, в частности, может быть произведено:

1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
4) за оставление без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока данного договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
5) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул только в случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является на работу, то отказ от выполнения работы не может служить основанием увольнения за прогул.

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня понимается нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которое может последовать расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Не может быть уволен за прогул работник, который не был допущен работодателем к выполнению своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При возникновении трудового спора о законности увольнения работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд в первую очередь проверяет причины прогула. Законодательство не устанавливает перечень уважительных причин, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом. "Уважительная причина" – понятие оценочное и в процессе рассмотрения трудовых дел определяется с учетом так называемого судейского усмотрения. По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительными, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др. В связи с этим можно привести следующие примеры из судебной практики.

В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный за прогул. Он преждевременно ушел с работы до окончания рабочего дня ввиду простоя по вине работодателя, не обеспечившего его работой, и не посещал организацию по этой причине в последующие несколько рабочих дней.

Краевой суд своим решением в удовлетворении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины. В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права ранее окончания рабочего дня оставить работу без согласования этого вопроса с работодателем. Утверждение истца о непредоставлении работы в последующие дни могло быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил. Непредоставление работы руководителем в период простоя по вине работодателя не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте.

Другой пример. Суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых дел по искам об отмене дисциплинарных взысканий за опоздание на работу в связи с тем, что у работников по дороге на работу происходили поломки автомобилей, выносили разные решения.

Достаточно часто работник с его письменного согласия выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) путем совмещения профессий (должностей).

Работодатель, поручая работнику выполнение такой дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), должен определить рабочее место, на котором работник сможет выполнять обязанности по обеим должностям, либо разрешить ему работать на разных рабочих местах. Следует учитывать, что, имея несколько рабочих мест, работник не в состоянии одновременно находиться на каждом из них, поэтому наказывать его за отсутствие на одном из рабочих мест работодатель не вправе.

Показательным в связи с этим является следующий пример из судебной практики. 3. работала в Сургутском государственном педагогическом университете с 19 февраля 2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27 января 2006 г. № 5-л 3. была уволена по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в кабинете № 411 корпуса № 2 СГПУ 30 декабря 2005 г. в течение всего рабочего дня. 3. сочла свое увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

З. обратилась в суд с иском к университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 28 января 2006 г. по 17 апреля 2006 г., компенсации морального вреда.

Исковые требования 3. суд удовлетворил.

Суд установил, что 3. согласно приказу № 9-л от 19 февраля 2002 г. была принята в порядке перевода на должность старшего научного сотрудника лаборатории региональных исследований; приказом № 86-к от 19 октября 2004 г. ей разрешено совмещение занимаемой должности с должностью доцента кафедры педагогики.

Приказом от 9 сентября 2005 г. № 73-к она назначена заведующей лабораторией региональных исследований.

Показаниями истицы и свидетелей, данными в судебных заседаниях, подтверждается, что 30 декабря 2001 г. с утра и до 15 часов она находилась в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПИ.

З. выполняла обязанности по двум должностям в одном учреждении – СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет № 411 корпуса № 2 и что она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете № 217 корпуса № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах и в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности. Суд счел, что наличие приказа от 9 сентября 2005 г. № 94 о закреплении аудиторий за структурными единицами не является доказательством того, что аудитория № 411 корпуса № 2 являлась единственным рабочим местом для 3.

Суд пришел к выводу, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, а ее отсутствие в аудитории № 411 не свидетельствует о том, что она совершила прогул.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без удовлетворения надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета.

Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подтвержденным больничным листком. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. Доказательствами по спорам в таких случаях могут быть любые сведения о фактах, имеющие юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей (ст. 55 ГПК РФ), поскольку закон не предусматривает в качестве допустимых доказательств только медицинские документы.

Основным видом доказательств при рассмотрении трудового спора о законности увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются письменные доказательства, а также свидетельские показания, за исключением случаев, когда для доказывания определенного юридически значимого факта не установлена письменная форма. При этом работник, обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, должен доказать те обстоятельства, которые свидетельствуют о незаконности или необоснованности его увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Определенные сложности на практике возникают у работодателя при неявке работника на работу в течение длительного времени без оповещения работодателя о причинах отсутствия. Во-первых, работодателю следует попытаться выяснить, какова причина невыхода работника на работу. При этом нужно учитывать то, что ТК РФ не обязывает работодателя вести поиск пропавшего работника. В свою очередь, на работника законодательство также не возлагает обязанности отчитываться перед работодателем о причинах своего невыхода на работу до явки на работу и затребования работодателем письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако от этой информации зависит своевременность и правильность заполнения табеля учета рабочего времени. Во-вторых, от сдачи в установленное время в бухгалтерию полностью и правильно оформленного табеля учета рабочего времени зависит своевременность начисления заработной платы всем работникам.

Мнения по данному вопросу разнообразны. Так, Л. А. Чиканова полагает, что подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется как в случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжить. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы.

Аналогичная позиция изложена в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула": поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Однако в указанном письме не содержится ответа на вопрос о том, какими доказательствами, отвечающими общим требованиям достаточности (т.е. совокупности таких элементов, как допустимость и достоверность), будет обладать работодатель на момент принятия им решения о законности увольнения работника по данному основанию, если нет ни работника, ни сведений о нем.

Длительный прогул, когда работник значительное время не появлялся на работе, не сообщал никаких сведений о себе и причинах своего отсутствия, создает одну из самых сложных ситуаций в кадровой практике. Работодатель терпит убытки, запланированная работа не выполняется. Уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В. А. Свечкаренко предлагает следующий механизм разрешения данной проблемы: "В случае, если работник не является на работу и причины его отсутствия неизвестны или известно, что он прогуливает и к работодателю в ближайшее время "заглядывать" не собирается, работодателю стоит послать работнику письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, в котором потребовать от работника объяснить причины отсутствия на работе. После чего в разумный срок прохождения корреспонденции и еще два рабочих дня зафиксировать факт непредоставления объяснительной и применить к работнику взыскание, издав соответствующий приказ".

В целом с этим вариантом можно согласиться, кроме той его части, где работодателю рекомендуется расторгнуть трудовой договор с работником, так и не выяснив причин его отсутствия на работе.

Следует отметить, что при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул в судах имели место случаи восстановления на работе, если работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и не имел возможности уведомить работодателя, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

Несомненно, что эта проблема нуждается в законодательном разрешении. Вмешательство законодателя необходимо, так как в данном случае прослеживается потребность определения разумного срока, в который работник либо его близкие родственники были бы обязаны извещать работодателя о причинах его невыхода на работу. Кроме того, представляется целесообразным ввести в ТК РФ правовой механизм, упрощающий процедуру защиты интересов работодателя в случаях, когда работник не хочет или не может продолжительное время сообщить работодателю о причинах своего отсутствия на работе, а работодатель вынужден сохранять за "виртуальным" работником рабочее место.

Увольнение работника не всегда бывает признано судами законным, даже если для этого имеются все основания. Анализ конкретной ситуации, связанной с увольнением работника по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с учетом позиции спорящих сторон (работника и работодателя), суда, рассматривающего трудовой спор, позволяет выяснить целый ряд вопросов. Например, что послужило причиной восстановления на работе работника? Какие недочеты в этом случае допустил работодатель, кто при этом виноват и что необходимо делать в подобных ситуациях? Анализ позиций, выстраиваемых спорящими сторонами в судебном процессе, позволяет определить, какие из них являются неудачными, что препятствовало добиться положительного результата, что можно было бы сделать в том или ином случае. Все это позволяет некоторым образом учиться на чужих ошибках и избегать их в процессе применения законодательства.

Фабула

Р ешением Орехово-Зуевского городского суда Московской области К., уволенный по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 06.08.2008 г. был восстановлен на .

К. работал в организации «Р» с 12.07.1978 г. в должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства. За появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения 11.02.2008 г. он был уволен.

Не согласившись с решением работодателя, К. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату услуг представителя в сумме 6 000 рублей и судебных расходов по ксерокопированию документов в сумме 35 рублей.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства К. указал, что считает свое увольнение незаконным по следующим причинам.

Во-первых , увольнение, по его мнению, необоснованно, поскольку он не нарушал трудовую дисциплину и находился на работе 15.01.2008 г. в трезвом состоянии. После работы в тот день охранник на проходной забрал у него пропуск, сказав ему, что он пьян. Поскольку ему было плохо, болел левый бок, то спорить с охранником, а также что-либо выяснять он не стал. К. с проходной пошел домой вместе со своим напарником Г. На следующий день, т.е. 16.01.2008 г. К. обратился в травмпункт городской больницы, где ему был поставлен диагноз - перелом ребра.

Во-вторых , работодатель, по мнению К., нарушил порядок его увольнения.

11.02.2008 г. он был уволен по инициативе работодателя приказом № 58-к от 14.02.2008 г., т.е. в период его временной нетрудоспособности. С 16 января по 11 февраля включительно К. находился на амбулаторном лечении по поводу перелома ребра, что подтверждается выданным ему листком нетрудоспособности.

Позиция ответчика

Представитель работодателя признал исковые требования К. частично.

По его мнению, требования К. о восстановлении его на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованны, поскольку при издании приказа об увольнении была допущена формальная ошибка в дате увольнения, которую работодатель признает. Необходимо было уволить К. 12.02.2008 г., а не 11.02.2008 г., как это указано в приказе. Других нарушений при увольнении К. работодатель не признал, пояснив, что 15 января К. был задержан на проходной в 15 час. 40 мин. в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 о нарушении трудовой дисциплины от 15.01.2008 г.

К. отказался подписать данный акт и вернулся в свой цех, где находился до окончания рабочего времени. После 17 часов К. покинул территорию организации. В этот день на состояние здоровья К. не жаловался. Кроме того, представитель работодателя обратил внимание суда на противоречивые объяснения К. относительно времени получения им травмы. В объяснении от 12.02.2008 г. К. указывает, что травму получил 14.01.2008 г.

В то же время согласно его письменному объяснению от 15.02.2008 г. травма им получена 15.01.2008 г., в 19 час., когда он, упав дома, ударился об кровать и ушиб ребра. Таким образом, исходя из его объяснений не ясно, когда им была получена травма: накануне или после ухода с работы в день совершения правонарушения, которое зафиксировано в акте. По мнению представителя работодателя, К. был здоров 15.01.2008 г., именно поэтому он не дал письменное объяснение в день его задержания на работе. Кроме того, для представителя работодателя весьма сомнительной представилась возможность выхода К. на работу с такой серьезной травмой, как перелом ребра, и исполнение им в таком состоянии трудовых обязанностей.

Представитель работодателя возражал против возмещения расходов на оплату услуг представителя по следующим причинам. Во-первых , представитель истца (К.) не является ни адвокатом, ни индивидуальным предпринимателем, поэтому не оплачивает налоги и к тому же не имеет права оказывать услуги за плату. Во-вторых , услуги по представительству в данном деле не нужны, поскольку дело достаточно простое и К. был бы восстановлен в любом случае. В-третьих , расходы на услуги представителя К. не подтверждены платежными документами. Возражая против возмещения расходов, связанных с ксерокопированием материалов, представитель ответчика пояснил, что в этом не было необходимости, поскольку представитель К. мог лично ознакомиться с материалами дела в суде.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил следующее.

Приказом генерального директора «Р» от 14.02.2008 г. № 58-к К. уволен с должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства 11.02.2008 г. за появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основаниями к изданию приказа явились акт № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины и распоряжение начальника сборочного производства.

Согласно акту № 7 от 15.01.2008 г., составленному начальником караула К. и стрелками отделения П. и Б., следует, что 15.01.2008 г. в 15 час. 40 мин. в проходной был задержан К. в состоянии алкогольного опьянения, сказать что-либо в свое оправдание К. отказался.

Признаками алкогольного опьянения К. в акте указаны: шаткая походка, несвязная речь, сильный запах алкоголя изо рта.

Согласно распоряжению начальника сборочного производства «О наказании» от 17.01.2008 г. К., задержанный 15.01.2008 г. в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 от 15.01.2008 г. (учитывая неоднократность его подобных поступков), направлен в ОУП для дальнейшего трудоустройства (увольнения).

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Суд признал увольнение К. незаконным, аргументируя свое решение следующим образом.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик (работодатель) как сторона, на которой лежит бремя доказывания факта нарушения К. трудовой дисциплины, не представил убедительных доказательств нахождения истца (К.) в состоянии алкогольного опьянения.

Соответствующее медицинское заключение отсутствует, поскольку медицинское освидетельствование на предмет употребления К. алкоголя 15.01.2008 г. не проводилось, а представленный акт № 7 от 15.01.2008 г. не подтверждает в полной мере факт алкогольного опьянения К.

Суд не нашел оснований не доверять пояснениям К., его представителя, что К. 15.01.2008 г. после окончания работы около 17 час. 05 мин. покинул территорию предприятия через проходную, где у него был отобран пропуск и ему было заявлено, что он пьян. Это не соответствовало действительности, т.к. у него была травма (перелом ребра), которая произошла накануне дома. Указанные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени, показаниями свидетеля Г., объяснительной запиской К. от 12.02.2008 г., медицинской справкой.

Так, согласно табелю учета рабочего времени К. работал весь рабочий день.

Свидетель Г. показал, что К. на протяжении всего рабочего дня жаловался на боль в боку, ссылаясь на травму, полученную накануне дома. Он не заметил, чтобы К. был пьян либо от него пахло спиртным. Кроме того, К. целый день работал, никуда не отлучался, через проходную они вышли из организации одновременно, в 17.05.

Согласно медицинской справке МУЗ «Городская поликлиника» К. с 16.01.2008 г. по 12.02.2008 г. находился на амбулаторном лечении, в том числе по поводу перелома 10 ребра слева.

При этом суд не принял во внимание доводы представителя работодателя о наличии противоречий в объяснительных К. от 12.02.2008 г. и 15.02.2008 г.

Суд, пользуясь судейским усмотрением, пришел к заключению об отсутствии оснований не доверять показаниям свидетеля Г.

Кроме того, признавая выявленные в суде противоречия относительно даты получения К. травмы несущественными, суд решил, что это обстоятельство не позволяет сделать объективный вывод о нахождении 15.01.2008 г. К. в состоянии алкогольного опьянения на территории организации.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения К. по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Во-вторых, суд заключил, что работодателем были нарушены требования, предъявляемые трудовым законодательством к процедуре увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка.

Суд не признал доказанным выполнение работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенного им правонарушения. Ссылка представителя работодателя на то, что 17.01.2008 г. истец был ознакомлен с актом № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины, но при этом сразу отказался дать письменное объяснение, что зафиксировано в акте от 17.01.2008 г., признана судом несостоятельной. К. в этот день был временно нетрудоспособен, а работодатель не представил доказательств, подтверждающих факт нахождения К. на территории организации.

При этом достоверным признан тот факт, что по поводу дисциплинарного проступка К. дал письменное объяснение 12.02.2008 г. это, по мнению суда, свидетельствует о том, что от него указанное объяснение было затребовано именно 12.02.2008 г., поскольку без предложения работодателя К. вряд ли представил бы такое объяснение.

Кроме того, из представленного листка нетрудоспособности, справки МУЗ «Городская поликлиника» от 28.02.2008 г. явствует, что К. был уволен 11.02.2008 г., в период его временной нетрудоспособности, что не допускается применительно к случаям увольнения работников по инициативе работодателя.

При наличии таких обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным.

Суд удовлетворил все заявленные работником и его представителем требования.

Анализ

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения К. с двух позиций:

с позиции обоснованности (наличия законного основания);
с позиции соблюдения работодателем процедуры увольнения работника.

Оценивая наличие законного основания для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд совершенно справедливо исходил из выяснения наличия законного основания увольнения К.

Толкование закона

Свернуть Показать

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - ) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет з начения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Не случайно суд исследовал доказательства, подтверждающие факт нахождения К. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Толкование закона

В силу п. 42 Постановления № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Этим объясняется соответствующая оценка судом акта № 7 от 15.01.2008 г., составленного комиссией из трех человек. Нельзя не учитывать, что суд обладает правом судейского усмотрения оценивать представленные доказательства, признавая одни и отвергая другие по тем или иным причинам.

Оценивая действия работодателя, суд совершенно четко определил обстоятельства, подлежащие доказыванию, - это обстоятельства соблюдения установленной законом процедуры увольнения К.

Толкование закона

Свернуть Показать

В соответствии с п. 53 Постановления № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан запросить письменное объяснение от работника. Следовательно, именно это обстоятельство и подлежало доказыванию работодателем в ходе рассмотрения трудового спора. Однако никаких документов, подтверждающих, что работодатель это сделал, суду представлено не было.

Акт, составленный 15.01.2008 г., содержит сведения о том, что К. находился на проходной в состоянии алкогольного опьянения. Кто, когда и каким образом запрашивал письменное объяснение от К. по поводу появления его на работе в состоянии алкогольного опьянения, представитель работодателя подтвердить не смог. Его утверждение о том, что это было сделано, ничем не подтверждено.

17.01.2008 г. был составлен акт о том, что К. не представил письменное объяснение. Однако этот акт не имеет значения, поскольку отсутствует надлежащим образом зафиксированный факт исполнения работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение.

По смыслу ст. 193 ТК РФ работник вправе дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Этот срок связан с датой исполнения работодателем своей обязанности запросить у работника письменное объяснение. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ именно работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение, что и должно быть подтверждено работодателем.

Суд совершенно справедливо признал нарушением установленных законом гарантий прав К. при увольнении его по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом нельзя согласиться с мнением представителя ответчика (работодателя) о том, что в приказе допущена формальная ошибка о дате увольнения. В рассматриваемой ситуации речь идет не о формальной ошибке, а о нарушении права работника, уволить которого в период временной нетрудоспособности работодатель не в праве.

Таким образом, в основу решения о восстановлении на работе легли добытые в ходе судебного разбирательства доказательства нарушения работодателем процедуры увольнения работника и отсутствие доказательств законного основания для прекращения с ним трудовых отношений по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о законности принятого судом решения.

Следует отметить, что суд при рассмотрении трудового спора возложил обязанность доказывания законности увольнения работника на ответчика (работодателя).

Несмотря на положение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, суд при рассмотрении трудового спора обязанность доказывания законности увольнения работника должен возложить на работодателя.

Толкование закона

Свернуть Показать

Такую позицию занял Верховный Суд Российской Федерации.

Согласно п. 53 Постановления № 2 именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Оценка ситуации

В целом по делу можно отметить следующее.

В целях проведения самостоятельной оценки правомерного поведения следует руководствоваться двумя критериями: наличием законного основания и соблюдения установленной законом процедуры.

При этом следовало бы оценивать их с позиции доказанности основания увольнения работника и выполнения работодателем предусмотренных законом требований.

В рассматриваемой ситуации возникает много вопросов. В частности, почему начальник сборочного производства не знал, что происходит у него в подразделении? Значит ли это, что работодатель не знал, работает ли у него работник, а если работает, то какую работу выполняет? Кто в таком случае осуществляет организацию и управление процессом труда? Насколько руководитель структурного подразделения, в котором работал К., надлежащим образом выполняет свои обязанности?

Обратите внимание: со слов представителя работодателя появление К. в состоянии алкогольного опьянения обнаруживают охранники на проходной в 15 час. 40 мин., после чего К. возвращается на свое рабочее место и продолжает там работать.

Сам факт, что руководитель структурного подразделения узнал о том, что его подчиненный находился в течение определенного периода рабочей смены в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте от работников охраны, может вызывать определенные сомнения в том, что этот факт действительно имел место.

Кроме того, если К. находился на работе и выполнял трудовую функцию, имея травму (перелом 10 ребра), позволяло ли его состояние здоровья это делать, не могло ли это привести к травме на производстве и как следствие - необходимости расследования несчастного случая на производстве, возмещение вреда здоровью работника? Все это очень важные аспекты организации процесса труда и его управления, которые нуждаются в надлежащей оценке с тем, чтобы устранить выявленные недостатки и не допускать подобного впредь. Однако они не являлись и не могли являться предметом обсуждения в ходе рассмотрения трудового спора, поскольку выходили за пределы исковых требований.

Работодатель обязан затребовать письменное объяснение с нарушителя трудовой дисциплины. В связи с этим возникает закономерный вопрос о том, кто вправе запрашивать письменное объяснение у работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Работодатель, являясь юридическим лицом, действует в лице своих представителей. Вряд ли работники охраны наделены правом запрашивать письменное объяснение от работника, нарушающего трудовую дисциплину.

При этом следует отметить, что охрана организации осуществляется, как правило, на разных условиях:

ее осуществляют работники, состоящие с организацией (данным работодателем) в трудовых отношениях;
ее осуществляет организация (лица) на условиях гражданско-правового договора, т.е. лица, не состоящие с организацией в трудовых отношениях.

В первом случае право запрашивать объяснения у работников может быть предусмотрено трудовой функцией работника (например, начальника охраны), во втором случае такое право не может быть предусмотрено, поскольку организация, осуществляющая охрану, не может быть признана работодателем по отношению к нарушителю трудовой дисциплины. Поэтому какие бы условия ни содержал договор со «сторонней» организацией по осуществлению охраны предприятия, работник в случае нарушения им трудовой дисциплины не вступает в отношения с третьим лицом. Следовательно, если работники охранного предприятия, не являясь работниками организации, выявляют правонарушение, они обязаны сообщить об этом работодателю, который должен предпринять соответствующие меры организационно-управленческого характера.

Между тем, несмотря на вид отношений, складывающихся между организацией (работодателем) и лицами, осуществляющими охрану предприятия, они вправе фиксировать те или иные события, имеющие значение, включая факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Надо заметить, что факт выполнения работодателем требования, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, которым предусмотрена обязанность работодателя запросить у работника объяснение, ничем не подтвержден.

Документом, который фиксирует факт, что работодатель запросил у работника письменное объяснение по факту совершенного им правонарушения, может служить письменное предложение работнику дать соответствующее объяснение и последствия его непредоставления. Учитывая установленный законом срок, в течение которого работник вправе представить письменное объяснение, целесообразно зафиксировать момент вручения работнику этого документа. При этом следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от его получения. В этой ситуации есть основание полагать, что работодатель снова не выполнил обязанность запросить от работника соответствующее объяснение. Поэтому целесообразно такой документ зачитывать работнику и фиксировать соответствующим актом, составленным комиссией, присутствовавшей при этом, в котором отражать факт оглашения данного документа работнику и его реакцию на это.

Непредставление работником письменного объяснения в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ не препятствует работодателю применять меры дисциплинарной ответственности. Однако если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ должен быть составлен соответствующий акт.

При этом необходимо иметь в виду, что законодатель говорит о двух рабочих днях . Следовательно, если 17.01.2008 г. был для К. нерабочим днем, поскольку тот был временно нетрудоспособен и не мог воспользоваться правом предоставить письменное объяснение, следует ли работодателю составлять акт об отсутствии письменного объяснения в этот день? Представляется, что работодателю в этом случае следовало бы подождать, когда работник выйдет на работу, и составить акт об отказе дать письменное объяснение (при условии, что работником оно не представлено).

Суд при рассмотрении трудового спора акцентирует внимание на том, что работодателем составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения в день, когда тот отсутствовал на работе по причине болезни. Это не случайно. На самом деле зафиксировать то, чего не было (т.е. факт непредставления работником письменного объяснения), да еще в течение какого-то времени, не представляется возможным с позиции формальной логики. Нельзя зафиксировать то, что не происходит. Поэтому работодатель, как правило, по истечении двух дней повторно обращается к работнику с вопросом, почему тот не представил письменное объяснение. При этом работодатель фиксирует именно эти обстоятельства: выяснение причины непредставления объяснения и ответ работника (его реакцию). В этой связи было бы целесообразно о братиться к работнику с таким вопросом после выхода его на работу.

Однако стоит ли повторно запрашивать у работника письменное объяснение, решать каждому работодателю самостоятельно, учитывая конкретные обстоятельства, складывающиеся при этом.

Есть отдельные претензии к способу фиксирования факта нарушения К. трудовой дисциплины.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено соответствующим актом медицинского освидетельствования. При этом медицинское учреждение должно иметь соответствующую лицензию на оказание подобного рода медицинских услуг. Однако следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования. Это допускается только с его согласия. Работодатель не вправе принудить работника, а лишь может предложить ему пройти такое освидетельствование. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не подтверждает наличие у него алкогольного опьянения.

В этом случае у работодателя остается один вариант поведения: составить соответствующий акт, в котором указать признаки алкогольного опьянения, присущие данному работнику. Однако при этом следует иметь в виду, что такой акт, как любое иное доказательство, подлежит соответствующей оценке судом.

Следует отдельно заметить, что закон не предусматривает требование работодателя знакомить с таким актом работника под личную подпись. Тем более нет оснований для составления акта об отказе работника от ознакомления с таким актом и от подписи в нем. В противном случае работодателю следовало бы составлять дополнительные акты об отказе работника от ознакомления с последующими актами. К сожалению, на практике нередко составляются комиссионные акты о том, что работник отказался ознакомиться с содержанием составленного работодателем акта по факту нарушения им трудовой дисциплины, в котором члены комиссии старательно излагают факт отказа работника от подписи в этом акте.

Вынужденность знакомить работника с актом, которым зафиксировано его нарушение, обусловлено необходимостью работодателя запросить от работника соответствующее письменное объяснение, т.е. по факту совершения им правонарушения. Однако факт правонарушения может быть подтвержден иными документами, например, жалобой посетителя на ненадлежащее обслуживание, осуществляемое работником организации. В этом случае в акте о нарушении работником трудовой дисциплины нет необходимости. Нет необходимости и в актах об опоздании работника на работу, если это подтверждено, например, соответствующими отметками прихода и ухода сотрудников, выполненными в электронном виде. Но даже в этих ситуациях работодатель, его представители активно составляют акты о допущенных работником нарушениях.

Нельзя не сказать о том, что основанием приказа № 58-к от 14.02.2008 г. послужили два документа. Наряду с актом о нарушении трудовой дисциплины основанием приказа явилось распоряжение начальника структурного подразделения от 17.01.2008 г. «О наказании». Анализ данного документа свидетельствует о некомпетентности лица, его составившего. Во-первых, в документе утверждается, что К. был задержан в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения. Данное утверждение основано на акте, составленном работниками охраны. Во-вторых, не выяснив обстоятельства дела, не запросив от К. соответствующего письменного объяснения, начальник сборочного производства своим распоряжением направляет К. в ОУП «для дальнейшего трудоустройства (увольнения)». И это в день, когда К. отсутствует на работе по причине временной нетрудоспособности. Представляется, что К. вряд ли смог бы выполнить подобное распоряжение. Мало того, такое распоряжение вызывает вопрос о том, где находится сам руководитель структурного подразделения? Знает ли он, где находятся его подчиненные и чем они занимаются? Возникает сомнение в том, что руководитель структурного подразделения, где работает К., осуществляет руководство данным структурным подразделением. В-третьих, данное распоряжение не является и не может служить основанием для увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Отдельный вопрос - о правомерности отстранения К. от работы 12.01.2008 г., когда тот появился на работе после амбулаторного лечения.

По смыслу ст. 76 ТК РФ не допускать работника до работы означает отстранить его от работы, что допускается исключительно в случаях, предусмотренных данной статьей. Перечень оснований для отстранения работника от работы является закрытым и расширительному толкованию не подлежит.

Если работник был отстранен работниками, осуществляющими охрану предприятия, которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях, это является незаконным даже при наличии оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, поскольку в этом случае отстранение от работы произведено не работодателем, как это предусмотрено трудовым законодательством, а посторонним лицом.

Следует обратить внимание на нарушение порядка увольнения К. приказом, датированным 14.02.2008 г., несмотря на то, что это обстоятельство не легло в основу судебного решения.

Так, последним днем работы было 11.02.2008 г., т.е. день, предшествующий выходу К. на работу, день, когда К. был нетрудоспособен и отсутствовал по этой причине на работе. Но даже если бы в приказе об увольнении К. с работы последним днем его работы было указано 12.02.2008 г., все равно такое увольнение было бы произведено с нарушением требований ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Последним днем работы К. в случае увольнения его 14.02.2008 г. могло быть только 14.02.2008 г., поскольку с 12 февраля по 14 февраля 2008 г. он состоял с работодателем в трудовых отношениях и в указанный период (с 12 по 14 февраля) был незаконно лишен возможности трудиться.

Наряду с этим возникает вопрос, почему работодатель самостоятельно не принял решения о восстановлении его на работе, если он отдавал отчет о незаконности увольнения К.?

Это подтверждается признанием представителя работодателя исковых требований о восстановлении на работе К. и его заявлением (при возражении против удовлетворения требований о возмещении расходов на оплату услуг представителя) о бесспорности заявленных им исковых требований.

Отмена приказа об увольнении К. иначе могла повлиять на завершение судебного процесса. В частности, восстановление К. на работе самостоятельно работодателем препятствовало бы вынесению судом решения о восстановлении К. на работе.

К тому же работодатель мог бы уменьшить свои риски, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула мог бы быть ниже, если бы работодатель издал свой приказ о восстановлении К. на работе раньше, чем вынесено судебное решение.

Сноски

Свернуть Показать

Новая редакция Ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Комментарий к Статье 81 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя определен статьей 81 Трудового кодекса РФ. Принципиальным отличием данной статьи от рассмотренной выше является то, что во всех перечисленных ниже случаях досрочное прекращение трудового договора производится по инициативе работодателя, хотя мотивы действий последнего могут быть весьма различными.

Между тем, как свидетельствует практика, основанием для досрочного расторжения большинства трудовых договоров служат именно пункты (подпункты) статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Подчеркнем, что увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Основные ситуации, связанные с увольнением работника по инициативе работодателя, рассматриваются далее.

с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности

работодателем - физическим лицом)

Досрочное расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем) (п. 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) при наступлении соответствующих обстоятельств производится в отношении всех работников.

Это в принципе отличает названное основание от прочих предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ. Уточним, что в общем случае ликвидация предприятия - это не что иное, как его прекращение (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда.

Ликвидация предприятия считается завершенной, а предприятие прекратившим существование с момента внесения органом государственной регистрации соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работников по данному основанию, с одной стороны, производится вне зависимости от того, находятся ли эти работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.), а с другой стороны, предусматривает предоставление увольняемым соответствующих гарантий и компенсаций.

Основанием для инициации процедуры увольнения работников по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса России, является решение о ликвидации предприятия, принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами). Как правило, такое решение принимается либо учредителями (участниками) предприятия (органом предприятия с соответствующими полномочиями), либо судом.

Работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящей ликвидации в точном соответствии с предписаниями . Такое предупреждение должно:

носить персональный характер;

доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

В то же время - с письменного согласия работника - допускается его увольнение до истечения указанного срока с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако работники должны быть осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями.

Очевидно, работодателю следует заранее проинформировать работников об этом.

Таким образом, работодатель вправе уволить ранее других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

Необходимо уточнить, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно , должен составлять не меньше семи дней. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия, как и в ранее рассмотренных случаях, оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, содержание которого объявляется увольняемому под роспись. На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия увольняемым работникам . Кроме того, за работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Подытоживая параграф, отметим, что при прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия, расположенного в другой местности, руководитель организует расторжение трудовых договоров с работниками соответствующих структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия. Об увольнении этих работников также издаются соответствующие приказы.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с сокращением численности (штата) работников предприятия

(индивидуального предпринимателя)

Обратимся далее к рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (индивидуального предпринимателя) (п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). В этом случае процедура увольнения инициируется работодателем в отношении работников, "подпадающих" под сокращение.

Уточним, что увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые "живыми" работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы.

В общем случае право определения численности и штата предоставлено работодателю. С этой целью он время от времени может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Однако до издания соответствующего приказа работодателем должна быть организована работа, направленная на обеспечение законности изменений, обусловленных сокращением численности или штата предприятия.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работника по сокращению численности или штата рассматривается как надлежащим образом обоснованное, если на предприятии по тем или иным причинам действительно должно быть уменьшено то или иное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии). При этом, как следует из части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, до увольнения по рассматриваемому основанию работнику должна быть предложена в письменной форме другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.

Уточним, что к числу обстоятельств, делающих в принципе возможным с правовой точки зрения увольнение работника в связи с сокращением численности или штата предприятия, можно отнести следующие:

1. Отсутствие у работника преимущественных прав на то, чтобы в условиях сокращения за ним было сохранено рабочее место (должность).

2. Отсутствие у работодателя других должностей (рабочих мест), которые в соответствии с законодательством могут быть предложены работнику для последующего перевода (с письменного согласия последнего на перевод).

3. Отказ работника дать письменное согласие с переводом на другую работу, предложенную ему работодателем (с учетом состояния здоровья и квалификации работника).

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке, предусмотренном законодательством.

Если работник является членом профсоюзной организации предприятия, то принятие решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа согласно (см. далее). Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя в виде надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета.

При принятии решения об увольнении того или иного работника работодатель обязан, кроме того, руководствоваться , устанавливающей преимущественные права в отношении определенных категорий работников на оставление их на работе при сокращении численности или штата.

Как следует из указанной статьи, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется "работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией". При документально подтвержденных равных показателях производительности труда и равной квалификации работников, рассматриваемых в качестве кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности или штата, преимущественным правом на продолжение работы пользуются:

семейные работники - при наличии в их семьях двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

семейные работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

работники - инвалиды Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);

работники, повышающие свою квалификацию по направлению, определенному работодателем, без отрыва от работы;

работники, являющиеся супругами военнослужащих (в государственных организациях, воинских частях);

работники из числа граждан, ранее уволенных с военной службы, а также члены их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

работники - одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;

работники из числа лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой (подвергнувшихся радиационному воздействию).

Отметим также, что коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие категории работников, пользующиеся при сокращении численности или штата преимущественным правом на оставление на работе при равных показателях производительности труда и равной квалификации. Дальнейший порядок действий работодателя предполагает:

1. Определение (с учетом вышеизложенного) работников, подлежащих перемещению на вакантные должности (с их согласия и при наличии на предприятии соответствующих их состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий).

2. Доведение до сведения указанных работников списков вакантных должностей (персонально, в письменной форме, под роспись и с учетом даты предполагаемого увольнения того или иного работника в случае несогласия с перемещением).

3. Рассмотрение письменных заявлений работников о согласии (несогласии) с перемещением на другие должности.

4. Издание приказов (распоряжений) о перемещении работников, изъявивших на то свое согласие, на другие должности, а также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников, которых по тем или иным причинам не представляется возможным перевести на другие должности, не подлежащие сокращению.

Новый собственник может (но не обязан) предложить работникам, подлежащим увольнению по рассматриваемому основанию, другую имеющуюся на предприятии работу. Соглашаться или нет с этим предложением - решать работнику, руководствуясь при этом мотивами личного характера. Об увольнении работника работодатель (в данном случае - новый собственник предприятия) издает соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) об увольнении производится оформление других необходимых документов.

Отметим в заключение, что работник по своей инициативе может обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. В этом случае - с согласия работодателя - трудовой договор с работником также подлежит досрочному прекращению по основанию, предусмотренному .

Таким же правом, впрочем, могут воспользоваться и другие работники предприятия, а не только перечисленные в пункте 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса России. Однако вновь подчеркнем, что последняя ситуация принципиально отличается от описываемой в рамках настоящего параграфа, поскольку инициатива досрочного расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, принадлежит работнику, а не работодателю.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с неоднократным неисполнением работником без

уважительных причин трудовых обязанностей

Теперь остановимся на досрочном расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ), которое - подчеркнем это особо - допускается только в том случае, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание. На практике сказанное означает, что работник, впервые замеченный в неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, не может быть незамедлительно уволен работодателем, за исключением случаев, когда такое неисполнение связано с грубым нарушением данным работником своих трудовых обязанностей.

Само собой разумеется, что соответствующие обстоятельства, значимые для обеспечения законности досрочного прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должны быть документально подтверждены. В качестве соответствующих документов могут рассматриваться:

оформленный надлежащим образом акт о предшествующем случае неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных на то причин (желательно с отметкой об ознакомлении работника с содержанием этого документа);

оформленный надлежащим образом приказ (распоряжение) о дисциплинарном наказании работника с отметкой об ознакомлении работника с его содержанием;

документы, подтверждающие, что трудовые обязанности были не выполнены данным работником в отсутствие уважительных причин;

иные документы, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемым обстоятельствам (подтверждающие, что эти обстоятельства имели место).

Необходимо напомнить и о том, что в соответствии со увольнение работника по предусмотренным основаниям, в свою очередь, также является дисциплинарным взысканием. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий определен .

При увольнении работника - члена профсоюзной организации предприятия по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодателем должно быть учтено мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа. Об увольнении работника работодатель (в данном случае - новый собственник предприятия) издает соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление других необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с однократным грубым нарушением работником

трудовых обязанностей

Очередной параграф справочника представляется целесообразным посвятить рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Отметим, что данным пунктом предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:

Прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 6);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (подпункт "б" пункта 6);

разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника (подпункт "в" пункта 6);

совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт "г" пункта 6);

установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (подпункт "д" пункта 6).

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:

акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях - с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;

приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях - с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо, кроме того, обратить внимание уважаемых читателей на то, что, как и в случае, рассмотренном в рамках предыдущего параграфа, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Так, несмотря на то, что в подпункте "а" пункта 6 четко определено, что следует считать прогулом, при вынесении окончательного решения об увольнении работника по соответствующему основанию работодателю следует предварительно обратить внимание на некоторые иные обстоятельства. Например, не может быть квалифицирована как прогул приостановка работы в связи с задержкой выплаты ему заработной платы более чем на 15 дней, при условии что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении (см. в этой связи ). Работник вправе отказаться и от выполнения работы (трудовой функции), не обусловленной заключенным с ним трудовым договором, и, следовательно, может в этой связи отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях (см. в этой связи ).

С другой стороны, работодатель вправе рассматривать как прогул оставление работником работы (и соответственно, рабочего места), предпринятое последним без письменного предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор по своей инициативе не менее чем за две недели.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (подпункт "б" пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением, но и надлежащим образом оформленным актом. , т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе и далее отказывать работнику в допуске на рабочее место для выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции).

Увольнение работника в связи с разглашением охраняемой законом тайны (подпункт "в" пункта 6) допускается в том случае, если имеют место следующие обстоятельства:

1. Трудовой договор (либо соответствующее соглашение к нему, либо дополнительный по отношению к трудовому договору договор, например предусмотренный Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050) содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения действительно были доверены работнику в целях надлежащего исполнения порученной ему работы (трудовой функции), при этом работнику было известно о том, что указанные сведения составляют охраняемую законом тайну.

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений, например персональных данных другого работника, документально подтвержден.

Наиболее бесспорным с правовой точки зрения (среди оснований, предусмотренных подпунктами пункта 6) представляется досрочное расторжение трудового договора с работником, признанным виновным в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа либо должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий (подпункт "г" пункта 6). В этом случае работодатель руководствуется документами, изданными в установленном порядке уполномоченными на то органами.

Необходимо подчеркнуть, что в данном случае Трудовой кодекс не делает различий относительно того, принадлежало похищенное (поврежденное, уничтоженное либо растраченное) имущество работодателю или другому лицу (например, другому работнику предприятия). Главное, чтобы соответствующее действие было совершено виновным по месту работы (что, безусловно, следует понимать не как рабочее место, а как предприятие, на котором работает работник).

Необходимо также обратить внимание уважаемых читателей на юридическую тонкость, касающуюся выбора основания для увольнения работника. Виновный в совершении противоправных действий в отношении чужого имущества по месту работы подлежит увольнению по основанию, предусмотренному подпунктом "г" пункта 6, только в том случае, если во вступившем в законную силу приговоре суда указано, что работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы. Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и, в особенности, при внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

И наконец, о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом "д" пункта 6. Увольнение по указанному основанию работника, нарушившего требования по охране труда, что возымело тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий, допускается, если:

1. Работник в установленном порядке был .

2. Работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: надлежащим образом оформленным актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление других необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с совершением виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные или товарные ценности

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, например банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

работнику, согласно заключенному с ним трудовому договору, было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;

факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;

совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.

Вновь подчеркнем, что документы, фигурирующие в качестве доказательств вины работника, должны быть надлежащим образом оформлены. Вместе с тем необходимо обратить внимание и на то, что перечень обстоятельств, наступление которых может в принципе рассматриваться работодателем в качестве дающих основание для утраты доверия в отношении того или иного работника (с учетом изложенного выше), на самом деле более обширен, чем это может показаться уважаемым читателям на первый взгляд. Так, правоприменительная практика последних лет указывает на то, что в качестве таких обстоятельств работодателями могут приниматься во внимание:

обстоятельства, сами по себе указывающие на незаконный характер действий работника, а именно: получение оплаты за реализованные товары (услуги) без соответствующих документов, недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств и т.п.;

обстоятельства, указывающие на халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям, которое, в свою очередь, дает работнику основания для утраты доверия, в том числе: прием и выдача денежных сумм без надлежащего оформления, хранение ключей от помещений с материальными (денежными) ценностями в ненадлежащем месте, бесконтрольное хранение ценностей, содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения ценностей, в ненадлежащем состоянии, делающим возможным их хищение (утрату) и т.п.;

обстоятельства, указывающие на использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Следует также подчеркнуть, что в соответствии с рассматриваемым положением Трудового кодекса не делается различий в отношении того, были ли совершены виновные действия однократно или повторно (дважды и более раз), каков размер причиненного действиями ущерба и т.п., - основание для досрочного расторжения трудового договора заключается в самом факте совершения тем или иным работником виновных действий и его соответствующем (документальном) подтверждении. Несущественно и то, был ли ранее с виновным работником заключен договор о полной материальной ответственности или нет. Наконец, не имеет значения и то, являлась ли работа, предусматривающая непосредственное обслуживание виновным работником материальных (денежных) ценностей основной или последний выполнял ее по совместительству.

С другой стороны, увольнение отдельных категорий работников по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, не может быть реализовано в связи с тем, что им не может быть поручено (доверено) выполнение соответствующих видов работ.

Подытоживая, заметим, что для принятия решения об увольнении виновного работника в связи с утратой к нему доверия работодателю, как правило, достаточно перечисленных выше документов, т.е. такое решение может быть принято и в отсутствие вступившего в законную силу приговора суда, как это предусмотрено подпунктом "г" пункта 6 (см. ранее). Однако в том случае, когда факт совершения работником виновных действий (хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений) установлен в предусмотренном законом порядке, виновный может быть уволен в связи с утратой доверия и в случае, если совершение таких действий не связано с выполнением работы по обслуживанию материальных (денежных) ценностей.

Если же виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника (см. часть пятую статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с совершением работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального проступка

Досрочное расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) производится, если такой поступок несовместим с продолжением данной работы. Примечательно, что в данном положении Трудового кодекса не уточняется, при каких именно обстоятельствах - связанных или не связанных с выполнением порученной работы (трудовой функции) - тем или иным работником совершен проступок.

В то же время по указанному основанию не может быть уволен работник учебного заведения (учреждения), которому в соответствии с трудовым договором поручена работа (трудовая функция), не связанная с воспитанием подопечных. Соответственно, досрочное расторжение трудовых договоров с работниками из состава администрации заведений (учреждений), а также с техническим (обслуживающим) персоналом в связи с совершением ими аморальных проступков не допускается.

Факт совершения работником аморального проступка должен быть документально подтвержден, например материалами служебного расследования. Выводы, основанные на результатах расследования (иных аналогичных документах), должны убедительно указывать на несовместимость совершения работником аморального проступка с продолжением им прежней работы.

При этом учитываются обстоятельства совершения аморального проступка, степень его тяжести, а также то, совершались ли ранее данным работником подобные проступки. Как правило, при принятии работодателем решения об увольнении учитывается и то, с какой стороны зарекомендовал себя работник в глазах коллег и подопечных.

Если аморальный проступок был совершен работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой ст. 81 ТК, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с принятием работником необоснованного решения, повлекшим

за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное

его использование или иной ущерб имуществу предприятия

Обратимся далее к рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с принятием работником - руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером - необоснованного решения, повлекшим за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия (п. 9 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Как следует из названия, увольнение по данному основанию распространяется только на строго определенные категории работников предприятия. Для обеспечения законности увольнения по данному основанию представляется существенным следующее:

1. Работник в соответствии с трудовым договором наделен полномочиями по принятию решений относительно распоряжения имуществом предприятия (установления порядка распоряжения этим имуществом) и фактически принимал такие решения в процессе повседневной деятельности.

2. Решение, принятое работником и рассматриваемое работодателем в качестве обстоятельства, делающего возможным увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно быть квалифицировано как необоснованное.

3. Следствием принятия работником необоснованного решения явилось нарушение сохранности имущества предприятия, неправомерное его использование или иной ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены.

Добавим, что между решением, принятым работником, характером этого решения, а также его последствиями для предприятия (его имущественных интересов) должна отчетливо просматриваться причинно-следственная связь. Иными словами, работник должен нести ответственность за решение, принятое им лично.

Как свидетельствует правоприменительная практика, наиболее сложно установить такую связь в отношении решений, не зафиксированных в каких-либо управленческих документах, т.е. объявленных в устной форме. В подобных случаях обстоятельства принятия решения и его воплощения в жизнь нуждаются в особенно тщательном изучении.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с однократным грубым нарушением работником - руководителем

предприятия (филиала, представительства) (его заместителем)

своих трудовых обязанностей

Перейдем к рассмотрению порядка досрочного прекращения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником - руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) своих трудовых обязанностей (п. 10 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Как видим, применение данного основания для увольнения носит еще более "избирательный" характер по сравнению с рассмотренным в рамках предыдущего параграфа, поскольку не распространяется на работников, занимающих должность главного бухгалтера.

В содержании рассматриваемого пункта не определено, что именно следует рассматривать в качестве грубого нарушения. Следовательно, квалифицировать совершенное работником нарушение в качестве грубого для работодателя представляется возможным либо на основе соответствующего перечня, например включенного в содержание заключенного с работником трудового договора, либо руководствуясь актуальной правоприменительной практикой. Уточним, что к числу грубых нарушений, совершенных работниками - руководителями предприятий (филиалов, представительств) и их заместителями и дающими работодателю основание для досрочного прекращения с ними трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в настоящее время принято относить, в частности, следующие: нарушение правил охраны труда, нарушение правил учета ценностей, превышение служебных полномочий либо использование последних в личных (корыстных) целях и др.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, будет носить, безусловно, законный характер, если:

1. Трудовой договор, заключенный с работником, содержит условие об обязанности последнего выполнять те или иные действия в соответствии с предоставленными полномочиями (или, напротив, условие, предписывающее работнику воздерживаться от совершения определенных действий).

2. Совершение работником соответствующего нарушения действительно имело место, и этот факт документально удостоверен в надлежащей форме.

Увольнение по данному основанию будет законным и в том случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, конкретно указано, что совершение таких-то и таких-то действий (воздержание от их совершения) квалифицируется как грубое нарушение и влечет за собой увольнение нарушителя по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом включение в трудовой договор соответствующего условия не должно противоречить другим положениям Трудового кодекса, предусматривающим возможность досрочного расторжения трудового договора с работником - руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) по иным основаниям.

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что рассматриваемое нами основание предоставляет право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим грубое нарушение однократно. В зависимости от обстоятельств, характеризующих нарушение, работодатель сам решает, увольнять ему нарушителя или подождать, когда для этого представится другой подходящий случай.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с представлением работником работодателю

подложных документов при заключении трудового договора

В рамках очередного параграфа рассмотрим порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Следует сразу же уточнить, что требования к составу документов, представляемых работником при заключении трудового договора, и, следовательно, попытка работодателя обвинить работника в представлении подложных документов, настаивать на представлении которых работодатель не имел права, с юридической точки зрения будет выглядеть несостоятельной.

Таким образом, в том случае, если работником были предъявлены работодателю подложная (условно говоря, чужая или поддельная) трудовая книжка или фальшивый паспорт и этот факт соответствующим образом документально подтвержден, например актом о проверке документа, вызывающего сомнения, то работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с указанным работником по основанию, предусмотренному пунктом 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Досрочное расторжение трудового договора по основаниям,

предусмотренным трудовым договором с

работником - руководителем (членами коллегиального

исполнительного органа) предприятия

Очередной параграф представляется целесообразным посвятить рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником - руководителем (членами коллегиального исполнительного органа) предприятия (п. 13 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Таким образом, особенность данного пункта заключается, во-первых, в том, что он может быть применен только для увольнения работников из числа руководителей (членов коллегиального исполнительного органа) предприятия и, во-вторых, только по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами, заключенными с данными работниками в дополнение к общим основаниям для увольнения.

Отметим, что дополнительные основания для увольнения устанавливаются при заключении трудового договора по соглашению между работником - руководителем (членом коллегиального исполнительного органа) и работодателем. При этом рекомендуется руководствоваться содержанием примерных (типовых) трудовых договоров с соответствующими категориями работников.

Возникновение обстоятельств, делающих законным досрочное прекращение трудового договора с работником - руководителем (членом коллегиального исполнительного органа) предприятия, должно быть документально подтверждено. При этом формы и способы их документального подтверждения могут быть различными (см. ранее).

Досрочное расторжение трудового договора в других случаях,

установленных законодательством

Коротко остановимся и на рассмотрении порядка досрочного расторжения трудового договора в других случаях, установленных законодательством (п. 14 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Ранее мы уже затрагивали отдельные вопросы, связанные с увольнением работников предприятия по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами.

В данном случае, однако, речь идет о ситуациях, в которых работодатель, основываясь на положениях законодательства, вправе уволить работника в инициативном порядке, расторгнув с ним трудовой договор до истечения срока последнего. Иначе говоря, это ситуации, допускающие досрочное увольнение работника по инициативе работодателя и прямо предусмотренные законодательством, за исключением рассмотренных ранее.

Так, статья 33 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предоставляет работодателю право досрочного расторжения трудового договора с работником - государственным гражданским служащим по основаниям. Соответствующие основания могут быть предусмотрены другими законами РФ в отношении иных категорий работников.

Сведения о дополнительных основаниях для увольнения работника фиксируются в трудовом договоре. Факт наступления (выявления) обстоятельств, допускающих увольнение работника по одному из дополнительных оснований, должен быть документально подтвержден.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление ины

Другой комментарий к Ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Законодатель стремится обеспечить, во-первых, стабильность трудового правоотношения, во-вторых, защиту интересов наемного работника.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

а) виновные действия работника;

б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности труда, обусловленные трудовой функцией. В связи с этим различаются общие и специальные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Первые могут быть применены при увольнении любого работника, вторые - лишь работников определенных категорий (например, руководителей организаций, лиц, трудовая деятельность которых связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей). Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК, дополнительные (специальные) - частично в ст. 81, частично - в статьях Кодекса, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей, а также в иных федеральных законах.

Наличие основания для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. Поэтому при наступлении обстоятельств, порождающих это право работодателя, последний может либо вовсе не менять содержания трудового договора с работником, ограничившись применением к нему мер организационно-правового характера, либо, если указанное обстоятельство исключает возможность сохранения за работником его должности или работы, обусловленной трудовым договором, - перевести работника с его согласия на другую работу. В некоторых случаях работодатель имеет право уволить работника, если перевод на другую работу невозможен либо работник отказывается от перевода (см. п. 17 комментария к настоящей статье).

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения работника, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Как следует из п. 2 ст. 61 ГК, юридическое лицо может быть ликвидировано по решению как самого этого лица (его учредителей (участников) либо компетентного органа), так и суда, в том числе в случае признания его банкротом. Трудовое законодательство трактует вытекающее из факта ликвидации юридического лица увольнение работников как прекращение трудового договора с ними исключительно по инициативе работодателя. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет о прекращении деятельности этого лица в качестве индивидуального предпринимателя - в том смысле, как понятие последнего трактует Кодекс (см. к ней). Смерть работодателя - физического лица является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (см. к нему).

Работодатели - индивидуальные предприниматели в смысле ст. 20 ТК РФ - это специальные субъекты права, действующие для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и соответственно обязанные в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) своей деятельности. Так, подлежит государственной регистрации предпринимательская деятельность гражданина в качестве индивидуального предпринимателя или главы фермерского хозяйства (ст. 23 ГК РФ). Особый порядок предусматривается законодательством для приобретения статуса адвоката (см. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации"). На основании выдаваемой в установленном порядке лицензии осуществляется деятельность нотариусов (ст. 3 Основ законодательства РФ о нотариате). Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (ч. 3 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней). Вместе с тем, поскольку в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, правило ст. 179 ТК РФ в данном случае не применяется.

Следует учитывать, что если п. 2 ст. 81 ТК РФ в ранее действовавшей редакции говорил о сокращении численности или штата работников организации, т.е. работодателя - юридического лица, то в настоящее время действие указанного пункта распространяется и на работодателя - индивидуального предпринимателя (в том смысле, в каком его трактует ст. 20 ТК РФ).

4. В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием недостаточной квалификации. Об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую работу в связи с изменившимся состоянием здоровья см. ст. 73, п. 8 ст. 77 и комментарий к ним.

Недостаточный уровень квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации.

К моменту вступления в силу ТК РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась в некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам-служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется централизованно (см., например, Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ"). Вместе с тем не исключается возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях (ч. 1 п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил: а) наличие нормативной основы (положения об аттестации); б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением; в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории); г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.

Поскольку в силу ТК РФ прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации, увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно при условии предварительного проведения аттестации и наличии заключения аттестационной комиссии (ч. 1 п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Данная норма Кодекса фактически предписывает каждому работодателю осуществлять меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.

Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.

5. Основанием для увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Круг обязанностей работника определяется рядом правовых источников. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (см. ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см. к ней). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по с соблюдением порядка, предусмотренного ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Как отмечается в указанном Постановлении (п. 36), при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесены к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено (ч. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Перечень дисциплинарных взысканий устанавливается законом ().

По смыслу самого термина "неоднократное" (т.е. более чем одно) неисполнение трудовых обязанностей может иметь место и в случае повторного неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, т.е. 12 месяцев, если работодатель не снял его с работника досрочно (см. ст. 194 ТК РФ и комментарий к ней), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81. Нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 (ч. 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда последний до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое соглашение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (ч. 3 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом подача работником заявления об увольнении по собственному желанию после совершения деяния, дающего работодателю основания для применения к нему дисциплинарного взыскания, включая увольнение, не может считаться вынужденной (см. п. 4 комментария к ст. 80 ТК РФ).

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за неправильное поведение в быту. Прекращение трудового договора по данному основанию конкретизируется в нормах ТК, регламентирующих правовое положение педагогических работников (см. п. 1 ст. 336 ТК РФ и комментарий к нему).

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) является основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. Грубыми нарушениями являются:

1) прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника (о понятии рабочего места см. ст. 209 ТК РФ и комментарий к ней).

Как следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), увольнение по указанному основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов (см. к ней), а также за самовольный уход в отпуск (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (см. ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ и комментарий к ним). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену). Однако в соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения вне зависимости от отстранения от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, в которых по поручению администрации должен был выполнять трудовую функцию (см. п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дня. Вместе с тем, если работник, пребывая в нетрезвом состоянии на территории организации или иного объекта, при этом отсутствовал на своем рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор за прогул без уважительных причин.

Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных другого работника или работников), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). О понятии, порядке и условиях допуска работника к государственной, коммерческой и служебной тайне см. п. 5 комментария к ст. 57 ТК РФ.

Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

К числу юридических мер относятся:

разработка и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;

утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и коммерческой тайны и т.п.

Если обладатель этих сведений (работодатель) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Соответственно, как указывается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 43), в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных наказаний. Комментируемая норма говорит о хищении чужого имущества, не уточняя, кто является субъектом права собственности на имущество - работодатель либо третье лицо (иной хозяйствующий субъект, другой работник).

Бесспорным является то, что под действие данного правила подпадает имущество:

а) находящееся в собственности работодателя либо в его владении или пользовании на иных правовых основаниях;

б) принятое работодателем под охрану и за необеспечение сохранности которого он может быть привлечен к имущественной ответственности (например, одежда, сданная в гардероб; оборудование, принадлежащее организациям или физическим лицам, выполняющим работы по гражданско-правовым договорам на территории организации, сохранность которого гарантирована работодателем; инструмент, принадлежащий другим работникам, которые использовали его для выполнения работы в рамках трудового договора).

Вместе с тем формулировка комментируемого основания увольнения не исключает возможности прекращения трудового договора с работником в случае хищения им любого другого имущества, находящегося по месту его работы.

С учетом этого в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается (ч. 2 п. 44), что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Поскольку увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, установленный законом (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней) месячный срок для применения этой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ч. 3 п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если за совершение указанного деяния назначено уголовное наказание, в силу которого исключается возможность продолжения работы, работник может быть уволен как по подп. "г" п. 6 ст. 81, так и по п. 4 ст. 83 ТК РФ (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней);

5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с законодательством о труде работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда (см. Ф и комментарий к ней). Как следует из указанной статьи, обязанность соблюдения требований охраны труда распространяется на всех лиц, состоящих в трудовых правоотношениях, поэтому несоблюдение данной обязанности любым работником является дисциплинарным проступком. Соответственно, трудовой договор может быть прекращен с любым лицом, совершившим деяние, указанное в подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудового договора возможно при условии, если действия работника стали причиной наступления тяжких последствий либо заведомо создавали реальную угрозу их наступления. Следовательно, работодателем должно быть установлено, а в случае возникновения спора доказано наличие: а) неправомерных действий работника; б) тяжких последствий; в) необходимой причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими последствиями. Наличие такого рода обстоятельств устанавливается комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда в соответствии с установленными правилами (см. ст. ст. 217, 218, 227 - 231 ТК РФ и комментарий к ним).

Если работник увольняется в связи с тем, что его действия создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий, должны быть определены, во-первых, те социально значимые интересы, которые подвергались опасности вследствие неправомерных действий работника; во-вторых, обстоятельства, предотвратившие наступление тяжких последствий. В качестве таковых могут выступить случайно возникшие факторы, действия других лиц либо самого работника, воспрепятствовавшие наступлению тяжких последствий.

Работодатель должен установить вину работника. Она выражается в том, что работник, во-первых, сознавал либо мог и должен был сознавать неправомерный характер своих действий, связанных с нарушением требований охраны труда; во-вторых, предвидел либо мог и должен был предвидеть вероятность наступления тяжких последствий. В том случае, если работник не мог и не должен был предвидеть наступление тяжких последствий, его нельзя уволить по рассматриваемому основанию, что не исключает дисциплинарной ответственности за нарушение правил охраны труда.

При полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ исключается. Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам (см. ст. 214 ТК РФ и комментарий к ней).

Поскольку закон связывает действия работника с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

Наряду с увольнением по рассматриваемому основанию соответствующие виновные должностные лица могут быть подвергнуты мерам административного наказания (ст. 5.27 КоАП).

Как следует из содержания п. 6 ст. 81 ТК, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте ст. 81 ТК, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

7. Основания, перечисленные в п. п. 1, 2, 3, 5 и 6 ст. 81 ТК, относятся к числу общих оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. По своему содержанию и правовому значению указанные основания предполагают как наличие виновных действий работника, так и их отсутствие. Наряду с ними ст. 81 содержит перечень специальных оснований (п. п. 4, 7 - 13) для увольнения работников определенных категорий при наличии к тому особых, вытекающих из особенностей правового положения этих работников условий. Большая часть указанных оснований предполагает наличие виновных действий со стороны работника.

8. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81) может служить основанием для увольнения только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (ч. 4 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней). Единственным юридическим основанием, порождающим право работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, является факт смены собственника имущества организации, поэтому для применения данного пункта не имеют значения личные и профессиональные качества увольняемых (уровень квалификации, дисциплинированности и т.п.).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

О гарантиях руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации см. ст. 181 ТК РФ и комментарий к ней.

9. Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя в случае совершения виновных действий (п. 7 ст. 81).

Увольнение по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (ч. 1 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров (см. ст. ст. 242 - 245 ТК РФ и комментарий к ним).

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (ч. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

10. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ), также является специальным основанием для прекращения трудового договора. По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не подлежат увольнению по данному основанию.

Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем не имеет значения, связан он с выполняемой работой или нет (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В частности, проступком такого рода следует считать применения мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (см. п. 2 ст. 336 ТК РФ и комментарий к нему). Степень тяжести проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

Верховный Суд РФ (п. 47 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2), а вслед за ним и законодатель (см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней) исходят из того, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия (см. п. 9 комментария к данной статье), либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно, по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Соответственно, в силу ч. 5 ст. 81 ТК РФ в действующей ныне редакции увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда работодателю стало известно или должно было стать известным о факте совершения проступка. Круг соответствующих должностных лиц работодателя должен определяться по правилам, установленным для фиксирования дня обнаружения дисциплинарного проступка (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

11. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером может служить основанием для прекращения трудового договора лишь в случае, если это повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

Принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска либо вообще не в соответствии с целями хозяйственной деятельности работодателя;

Необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

Решая вопрос о том, было ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным (ч. 2 п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества. Основание для прекращения трудового договора с указанными работниками имеет место в этом случае в силу не только утраты или повреждения имущества, но и утраты им части своей стоимости, т.е. износа (амортизации). Не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

12. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ) является основанием для прекращения трудового договора со специальным субъектом трудового договора, каковыми в данном случае являются руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены либо по п. 6 (при совершении проступка, который является грубым нарушением), либо по п. 10 ст. 81 ТК РФ. В последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор по п. 6 ст. 81 ТК РФ. Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения работника по п. 10 ст. 81, есть вопрос факта, т.е. он подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых был совершен. Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора - органом по рассмотрению трудовых споров. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В частности, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (ч. ч. 2 и 3 п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

13. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ) как основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя означает, что в данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника.

Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ в ее действующей ныне редакции увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае представления работником работодателю при заключении трудового договора подложных документов (например, при заключении трудового договора работник представил фальсифицированный документ о специальном образовании). При представлении работодателю заведомо ложных сведений, препятствующих заключению трудового договора, увольнение осуществляется в соответствии с правилами, установленными ст. 84 ТК РФ. Новая редакция указанного пункта ст. 81 ТК РФ вызывает некоторые сомнения, поскольку она нивелирует различия в основаниях прекращения трудового договора по этому пункту и в соответствии со .

Остается неясным вопрос относительно последствий представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Во-первых, такого рода документы могут удостоверять наличие у работника специальных знаний или навыков, обладание которыми является непременным условием для заключения с ним трудового договора. Соответственно, если документы фальсифицированы, это является обстоятельством, дающим основание для увольнения данного лица не только по п. 11 ст. 81 ТК, но и по ст. 84 ТК РФ. Во-вторых, представленные поступающим на работу лицом подложные документы могут не обусловливать заключение с ним трудового договора, но в то же время свидетельствовать о праве на получение каких-либо дополнительных льгот и преимуществ по работе. Как представляется, при обнаружении подобного рода обстоятельств работник может быть уволен в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ.

В силу ч. 2 п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2007 г. N 2, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по указанному пункту, а не по основаниям, перечень которых приводится в ст. 84 ТК РФ.

14. В соответствии с п. 13 ст. 81 трудовой договор с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации может быть прекращен в случаях, предусмотренных трудовым договором. Таким образом, законодатель трактует прекращение трудового договора по основаниям, устанавливаемым трудовым договором, как один из частных случаев увольнения работника по инициативе работодателя. На самом деле в трудовом договоре с руководителем (членом коллегиального исполнительного органа организации) могут быть предусмотрены случаи прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и вследствие наступления обстоятельств, не зависящих ни от воли работника, ни от воли работодателя.

15. Как следует из п. 14 ст. 81 ТК, трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и в других помимо перечисленных в указанной статье случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. В частности, в числе таких случаев - дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации и членом ее коллегиального исполнительного органа (см. п. п. 1 и 2 ст. 278 ТК РФ и комментарий к ним); прекращение трудового договора с совместителем (см. ст. 288 ТК РФ и комментарий к ней); с работником - иностранным гражданином.

Особым случаем прекращения трудового договора является увольнение работника к связи с достижением возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы.

По общему правилу ограничение в трудовых правах и свободах либо предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе в зависимости от возраста, признаются дискриминацией и запрещаются (см. и комментарий к ней). Из содержания Конституции следует, что пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления гражданами права на труд как при заключении трудового договора, так и при его расторжении. В ряде случаев, предусмотренных федеральным законом, из данного общего правила допускаются исключения (например, при увольнении государственного или муниципального служащего, некоторых категорий педагогических работников и т.п.).

16. Прекращение трудового договора считается законным при условии, если помимо наличия предусмотренного законом основания работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, устанавливаемые законом для некоторых категорий работников (см. п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Такой порядок предусматривает:

запрет увольнения некоторых категорий работников. Не допускается увольнение: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (см. к ней);

предупреждение о предстоящем увольнении. Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (см. к ней).

При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

В случае увольнения работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу первичной профсоюзной организации не позднее двух месяцев, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). О понятии, критериях и организационно-правовых последствиях массового увольнения работников см. ст. ст. 73, 82 ТК РФ и комментарий к ним;

проведение обязательной аттестации. Об условиях и порядке проведения аттестации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. п. 4 комментария к настоящей статье, п. 8 комментария к ст. 82 ТК;

принятие мер по трудоустройству высвобождаемого работника. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, а также несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. п. 2 и 3 ст. 81) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением ими возраста 65 лет (см. ст. 332 ТК РФ и комментарий к ней).

Под другой работой понимается любая другая работа, которую работник способен выполнять соответственно своей профессиональной квалификации или состоянию здоровья. Работодатель обязан в указанном случае предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом указанных выше факторов (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручается работнику одновременно с предупреждением его о предстоящем увольнении. Согласие работника на выполнение определенной работы (замещение вакантной должности) либо его отказ от новой работы (должности) фиксируется в письменной форме и заверяется подписью работника.

Увольнение работников в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Это, в частности, означает, что работодатель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников в организации.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. ст. 31, 32 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Об основаниях участия и процедуре учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, см. ст. , к ним.

Получение работодателем согласия на прекращение трудового договора с работником. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы ().

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. и комментарий к ней).

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, в течение срока своих полномочий и в течение двух лет после его окончания могут быть уволены по п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. п. 11 комментария к ст. 82; ст. , и комментарий к ним).

Компенсация отпуска при увольнении за прогул. Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику Статья 81 часть 1 пункт 6

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Комментарии юристов

Другие статьи раздела

Судебная практика по ст. 81 ТК РФ

Изменения ст. 81 ТК РФ

Упоминания ст. 81 ТК РФ в юридических консультациях

Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Фабула

Позиция работника

Позиция ответчика

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Анализ

Оценка ситуации

Сноски

Комментарий к Статье 81 ТК РФ

Другой комментарий к Ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Еще по теме статьи: