Шинэ номхүний нөөцийн брэндинг дээр үндэслэсэн шилдэг төслүүдХүний нөөцийн брэнд шагналын ялагч болон нэр дэвшигчид.
Номыг танилцуулж байна алхам алхмаар алгоритмажил олгогчийн брэндтэй хамтран ажиллаж, өнөөгийн гол чиг хандлагын дүн шинжилгээ хийх. Тусдаа хэсэгт ажил олгогчийн брэндтэйгээ хамгийн амжилттай хамтран ажилладаг, энэ чиг хандлагын эхлэл болсон компанийн хүний нөөцийн захирал, удирдлагуудтай хийсэн ярилцлагыг багтаасан болно. DHL, JTI, Baltika Brewing Company, VimpelCom (Beeline), KPMG, MTS зэрэг компаниудын шилдэг менежерүүд болон хүний нөөцийн менежерүүд туршлагаа хуваалцаж байна. Мэдээжийн хэрэг, практик тохиолдлууд бүхий том хэсэг - энэ мэдээлэл нь хүний нөөцийн мэргэжилтэнд хэрэгтэй болно.
Номонд танилцуулсан компаниудын төслүүд нь хүний нөөцийн уламжлалт асуудлуудыг (ажил авах, дасан зохицох, сургах, урам зориг өгөх, дотоод харилцаа холбоо гэх мэт) шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. шинэлэг шийдлүүд(ХН-ийн үйл явцыг автоматжуулах, урьдчилан таамаглах аналитик, хамтын таамаглал, тоглоомжуулалт). Энэхүү номонд бизнесийн явцуу зорилгоос давж, ажилчдыг нэгтгэж, хүчирхэг багийг бий болгоход тусалдаг нийгмийн ач холбогдолтой өвөрмөц төслүүдийг танилцуулсан болно.
Чиг хандлагын талаар ярихдаа би бүх бизнесийн үйл явцын дижиталчлал буюу автоматжуулалт гэж нэрлэгддэг зүйлийг онцлон тэмдэглэх болно. Хүний нөөцийн брендийн төслүүд хүртэл тоон дээр анхаарлаа хандуулж аль хэдийн хэрэгжиж эхлээд байна. Энэ нь хэд хэдэн төслүүдэд тоо, зан үйлийн хэмжүүрүүдэд гүнзгий дүн шинжилгээ хийсний ачаар чадварлаг болсон. нийгмийн багцуудажилтнуудын хувьд. Өөрөөр хэлбэл, хүний нөөцийн мэргэжилтний субьектив дүгнэлт эсвэл үйлчилгээ үзүүлэгчийн санал болгож буй тохиромжтой үнэ дээр үндэслэн биш, харин мэдээллийн гүнзгий дүн шинжилгээ хийх замаар шийдвэр гаргасан. Үүний үр дүнд яг хэрэгтэй зүйлээ бүтээж, ажилчдад нэмэлт сэдэл болгон танилцуулсан.
Мөн боловсон хүчний талаарх бэлэн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр автоматжуулсан аргаар бүтээсэн тоглоомын жишээнүүд байдаг. Маркетинг, ажилд зуучлах нь дижитал орчинд удаан хугацаанд үйл ажиллагаагаа явуулж ирсэн бөгөөд одоо хүний нөөцийн бусад салбарууд үүнд аажмаар орж байна, үүнд HR брэндинг орно.
Эдгээр хэрэгслийг ашиглах нь маркетерууд мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн болж хувирсан гэсэн үг биш юм.
20 жилийн өмнө зөөврийн компьютертэй кафед зочлох хүн үүдэнд үнэтэй машинтай хүнээс хамаагүй илүү анхаарал татаж байсныг санаарай. Бага ч гэсэн мэдлэгтэй хүмүүс компьютерийн технологи, бараг мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүд гэж үздэг байсан. Одоо хүн бүр программ хангамжийг мэргэжлийнхээ нэг хэсэг болгон хэрхэн ашиглахаа мэддэг болсон - Хүний нөөц, маркетер, сэтгүүлч, зохиолч, хөгжүүлэгч гэх мэт. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүр цаг хугацааны явцад аналитик, автоматжуулалтын систем, өгөгдөл цуглуулах, дижиталчиллын үндсийг ойлгох болно.
Үүнтэй холбогдуулан Big Data (BD) нь асар их хэмжээний өгөгдөл, сая сая, олон тэрбум бичлэгийг системчилж, харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх нь маш чухал юм. Гол нь эхлээд харахад ямар ч байдлаар холбогдоогүй өгөгдлийг давхарлаж, харилцан хамаарлыг олох, ерөнхий хэв маягүүн дээр үндэслэн тодорхой дүгнэлт хийх. Big Data ашиглах нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийг гайхалтай үр дүнд хүргэдэг. Тиймээс судалгаанд том компаниажилтны гүйцэтгэл нь оршин суугаа газрын ажилтай ойр байхтай хамгийн их хамааралтай болохыг харуулсан.
Өөр нэг компани хамгийн үр дүнтэй борлуулалттай хүмүүс бол борлуулалттай хүмүүс гэдгийг олж мэдсэн дүү нарэсвэл эгч нар. Ийм нээлтийг өөр аргаар хийх боломжгүй. Ийм аргаар олж авсан өгөгдөл нь ажил олгогчдод боломжит нэр дэвшигчдийн санг бий болгох боломжийг олгодог.
Гэсэн хэдий ч компанид Big Data-г хэрэгжүүлэхийн тулд зайлшгүй шаардлагатай автоматжуулсан системмэдээлэл цуглуулах.
Хүний нөөц ба бизнесийн нийтлэг хэлийг олохгүйгээр дижитал хэлбэрт шилжүүлэх боломжгүй гэдэг нь ойлгомжтой.
Сүүлийн таван жилийн хугацаанд хүний нөөцийн менежерүүд зүгээр л сайхан хөтөлбөр гаргахаа больж, тэдний нэг юмуу өөр бүтээн байгуулалт нь борлуулалтын өсөлт, эргэлт, ажилд хэрхэн нөлөөлсөнийг харуулж эхэлснийг бид харж байна. Энэ хугацаанд манай “HR Brand Award” тэмцээнд нэр дэвшсэн төслүүдийн үр дүнг маш нарийн тооцоолсон; Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд амжилт нь талархлын үг биш, харин эцсийн тоонд оршдог гэдгийг ойлгож эхэлсэн. Тэд ажилдаа оруулсан хөрөнгө оруулалт бүрийн ашиг тусыг гүйцэтгэх захиралд тайлбарлаж сурсан. Энэ ур чадвар нь хувьцаа эзэмшигчид, эзэмшигчид, хэлтсийн дарга нар тэдний үгийг сонсоход бэлэн байдаг.
Энэхүү прагматик хандлага нь сүүлийн нэг жилд онцгой ач холбогдолтой байсныг тэмдэглэв хямралын үзэгдэлулс орны эдийн засагт.
Ийм хүнд хэцүү үед ч олон компаниуд бүтээгдэхүүний брэнд болон ажил олгогчийн брэндийн харилцан нөлөөллийг ихээхэн анхаарч үздэг. Удаан үргэлжилсэн хямралын нөхцөлд бид бүгд мөнгөө тоолж сурах, өөрсдийн үр ашгийг зөвтгөж сурах шаардлагатай байгаа тул хүний нөөцийн брэндинг төслүүд хэрэгжиж эхлэхээс өмнө үр нөлөөний талаар бодох хэрэгтэй.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь тодорхой төсөлд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь компанийн бизнест хэрхэн нөлөөлөхийг урьдчилан таамаглах аналитикийн үндсэн дээр ажиллах ёстой. Мөн дижитал хэрэгслүүд үүнд үүрэг гүйцэтгэж чадна чухал үүрэгжишээлбэл, зорилтот үзэгчдийг илүү нарийвчлалтай ялгаж, өргөдөл гаргагчдын бүлэгтэй илүү үр бүтээлтэй ажиллах боломжийг танд олгоно. Тиймээс тоонуудтай нөхөрлөж эхлээрэй, гэхдээ хүмүүсийн тухай бүү мартаарай!
Ольга Метс, HeadHunter маркетинг, PR хариуцсан захирал
Хүний нөөцийн брэндинг. Хэрхэн Оросын шилдэг ажил олгогч болох вэ
(Одоохондоо үнэлгээ байхгүй)
Гарчиг: Хүний нөөцийн брэндинг. Хэрхэн Оросын шилдэг ажил олгогч болох вэ
Нина Осовицкая номын тухай “HR брэндинг. Хэрхэн Оросын шилдэг ажил олгогч болох вэ?
Ажилчдыг ажилдаа ирэхэд нь хэрхэн баярлуулж, амжилтанд хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах вэ хамгийн сайн үр дүнмөн компанид аль болох удаан байсан уу?
Та энэ номноос хариултыг олох болно. Энэ нь уншигчдад хүний нөөцийн брендийн шилдэг туршлагууд болон сүүлийн үеийн чиг хандлагыг танилцуулж, өмнөх цуврал нийтлэлүүдийн логик үргэлжлэл юм: “Компанидаа хүний нөөцийн брэндийг хэрхэн бий болгох вэ. S3 ажил олгогч компанийн сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх арга замууд”, “HR брэнд. Танай компанийн амжилтанд хүрэх S алхам."
Сүүлийн жилүүдэд ажил олгогчийн брэндийг хөгжүүлэх, сурталчлах сэдэв маш их хамааралтай бөгөөд эрэлт хэрэгцээтэй байгаа Оросын зах зээл. Бүгд илүү олон компани- зөвхөн томоохон, алдартай хүмүүс төдийгүй жижиг, эдийн засгийн янз бүрийн салбар, өөр өөр хот, бүс нутгаас ирсэн жижиг компаниуд ажилдаа бизнест ихээхэн амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог HR брэндийн технологийг ашиглаж эхэлж байна.
Номын зохиогч, HR Brand Award-ын зөвлөх Нина Осовицкая HeadHunter-аас тусгайлан сонгон шалгаруулсан Орос, гадаадын хүний нөөцийн брендийн практикийн судалгааны үр дүн, жишээг өргөн уншигчдад толилуулж байна. Материалын гол хэсэг, түүний семантик цөм нь "HR Brand Award 2010"-д оролцогчдын танилцуулсан төслүүд юм.
Хүний нөөцийн мэргэжлийн бус хүмүүст ч ойлгомжтой, сонирхолтой байх болно. амжилттай жишээнүүдхүний нөөцийн брэндинг зэрэг хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх нийгмийн сүлжээнд, шинэ ажилчдыг дасан зохицох эсвэл боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх шинэлэг зүйл. Дэлхийн компаниуд туршлагаасаа хуваалцдаг олон зуун жилийн түүх, мөн залуу, гэхдээ маш их амбицтай, бүтээлч багууд. Та Coca-Cola HBC Eurasia, DHL, Intel корпораци, Mobile TeleSystems (MTS), URALSIB болон бусад олон компаниуд хүний нөөцийн брэндтэй хэрхэн ажилладаг талаар суралцах болно.
Энэхүү нийтлэл нь ажил олгогчдод хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нэр дэвшигчид болон өөрсдийн ажилчдын сонирхлыг татахуйц болоход туслах шинэ санаа, технологи, энгийн нээлтүүдийн өвөрмөц эх сурвалж юм.
Энэхүү ном нь захирлууд, хүний нөөцийн менежерүүд, маркетингийн хэлтсийн дарга нарт зориулагдсан болно ерөнхий захирлуудкомпаниуд.
Lifeinbooks.net номын тухай манай вэбсайтаас та бүртгэлгүйгээр үнэгүй татаж авах эсвэл унших боломжтой онлайн номНина Осовицкая “HR брэндинг. Хэрхэн Оросын шилдэг ажил олгогч болох вэ? epub форматууд, iPad, iPhone, Android болон Kindle-д зориулсан fb2, txt, rtf, pdf. Энэ ном танд маш олон таатай мөчүүдийг, уншихаас жинхэнэ таашаал авах болно. Худалдан авах бүрэн хувилбарТа манай түншээс авах боломжтой. Мөн эндээс та олох болно сүүлийн мэдээУтга зохиолын ертөнцөөс дуртай зохиолчдынхоо намтартай танилцаарай. Эхлэгч зохиолчдын хувьд тусдаа хэсэг байдаг ашигтай зөвлөмжүүдзөвлөмж, сонирхолтой нийтлэлүүд, үүний ачаар та өөрөө уран зохиолын гар урлал дээр гараа туршиж үзэх боломжтой.
Хүний нөөцийн брэнд бол бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нэг хэрэгсэл юм. Өөрийгөө хүндэлдэг аливаа компани маркетингийн хольцын нэг хэсэг болгон брэндинг хийдэг, учир нь өнөөгийн өрсөлдөөнт ертөнцөд энэ нь үнэнч дагалдагчдыг олж авах сайхан боломж юм.
Маркетерууд сонирхол татахуйц байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд брендийн ажилд анхлан оролцсон брэндүүдтодорхой зорилтот үзэгчдийн оюун ухаанд нэгтгэх гол шинж чанаруудбрэнд. Ийм мессежийн зорилтот үзэгчид нь юуны түрүүнд үйлчлүүлэгчид болон хэрэглэгчид байв. Ажилчид өөрсдөө ихэвчлэн хэрэглэгчид (FMCG зах зээлд) мөн ажил олгогчдынхоо брэндийн үнэнч өмгөөлөгчид байдаг тул илүү ухаалаг хүмүүс харилцаанд дотоод үзэгчид (ажилчид) болон гадаад үзэгчдийг хамруулж эхлэв.
Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд зөвхөн хэрэглэгчдийн төлөөх төдийгүй компанийн нэг гол хөрөнгийн төлөөх тэмцэл эрс эрчимжсэн. хүний хөрөнгө. Энд брендийн технологиуд өөрсдийн онцлогт тохируулан бүрэн хүчин чадлаараа ажиллаж эхэлсэн. Хүний нөөцийн брэнд нь авъяас чадварын төлөөх энэхүү дайнд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь зах зээлээс хамгийн ихийг татах боломжийг танд олгоно үнэ цэнэтэй боловсон хүчинхамгийн бага зардлаар, биет бус үнэ цэнийн улмаас боловсон хүчнийг хадгалж, хэмнэж, өндөр боломжит болон энгийн ажилчдад зориулсан төрөл бүрийн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх, хүмүүстэй ажиллах стратегийг ухамсартайгаар удирдах, компанийн гол үнэт зүйлсийг хүмүүст системтэйгээр хүргэх боломжийг олгодог. , баг доторх харилцан үйлчлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, тэднийг шинэ төсөл болон бусад олон ажилд татан оролцуулах.
Хүний нөөцийн брэндинг гэдэг сэдэв миний сонирхлыг их татдаг хоёр том талбайн уулзварт байгаа учраас надад ойр байдаг. Би брендийн чиглэлээр 12 гаруй жил ажиллаж байгаа бөгөөд 2005 онд хэрэглээний зах зээлд дээвэр брэнд бий болгох бага төсөвтэй төслийн төрөлд оны шилдэг брэнд / Эффи шагналыг хүртэж чадсан. Маркетинг, брендийн технологийг компаниуд хүний нөөцийн брэнд, ажил олгогчийн үнэ цэнийн санал, зорилтот үзэгчидтэй дотоод болон гадаад харилцаа холбоог бий болгоход идэвхтэй ашиглаж байгаа нь гайхмаар зүйл юм.
Хүний нөөцийн брэндийг бий болгох замд та тулгарч магадгүй асар олон тооны алдааболон эрсдэл. Би жагсаая 10 үндсэнХүний нөөцийн брэндинг хийхээр төлөвлөж буй эсвэл аль хэдийн ажиллаж байгаа хүн бүр санаж байх ёстой.
1. Хэрэгцээ, хүсэл, үнэт зүйлсийн талаарх худал төсөөлөл дээр тулгуурлан брэндийн үндсэн шинж чанарыг (үндсэндээ брэндийн амлалт) бий болгох зорилтот үзэгчид.
Брэндийн бүтцийг бий болгохын өмнө эдгээр хүмүүсийг ойлгох, тэдэнтэй нэг хэлээр ярих судалгаа хийх шаардлагатай. Хүний нөөцийн брэндийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх үүрэгтэй хүн эсвэл баг нь огт өөр үнэ цэнийн салбарт байдаг (санаж байгаарай). хамгийн энгийн жишээ X ба Y үеийнхэнтэй), энэ нь энэхүү зөрүүгээс үүдэлтэй платформ боловсруулахад ноцтой алдаа гаргадаг.
Үзэл бодол
Нина Осовицкая, Хүний нөөцийн брэнд шагналын зөвлөх, HeadHunter хүний нөөцийн брендийн мэргэжилтэн
Ажил олгогчийн брэндтэй ажиллахад гарсан алдааны талаар ярихдаа, зорилгоо тодорхойлохдоо үйл явцын хамгийн эхэнд гарсан алдааг анзаарч болохгүй. Бид яагаад хүний нөөцийн брэндийг бий болгож байна вэ? Бид ямар нэр дэвшигчид, ажилчдыг татах эсвэл авч үлдэхийг хүсч байна вэ? Ихэнхдээ компаниуд зорилгоо хэт хийсвэр, ерөнхий байдлаар томъёолдог: бид хамгийн сайн ажил олгогч болохыг хүсдэг, оюутан бүр бидэнтэй хамт дадлага хийхийг мөрөөддөг. Уулзалтын нэг дээр үйлчлүүлэгч дараах зорилгыг илэрхийлсэн, жишээлбэл: хоёр жилийн дараа Google шиг болно. Компанийн ерөнхий бизнес, хүний нөөцийн стратегид нийцсэн тодорхой, бодитойгоор хүрч болох зорилтуудыг тавих нь дээр.
Өөр нэг нийтлэг алдаа бол судалгаа хийхтэй холбоотой. Хүний нөөцийн хэлтсүүд мөнгө хэмнэхийг хичээдэг бөгөөд интернетийн олон нийтийн домэйноос олж болох дасан зохицоогүй асуулгын хуудсыг бие даан ашигладаг, жишээлбэл, Gallup Q12.
“Таны дарга эсвэл танай хамт олон таны хувийн хөгжилд санаа тавьдаг уу?” гэсэн асуултад үйлдвэрлэлийн салбарын ажилтнууд ямар их эргэлзэж байгааг та төсөөлж болно.
Эцэст нь, магадгүй хамгийн түгээмэл нь харилцаа холбооны алдаа юм. Би хамгийн ердийн хоёрыг л нэрлэх болно. Эхнийх нь ажилчдын гэрэл зураг эсвэл ядаж тусгай зураг авалтын материалын оронд гэрэл зургийн банкнаас олон нийтэд нээлттэй зургийг ашиглах явдал юм. Холливудын инээмсэглэлтэй ижил шаргал үст бүсгүй банк, үл хөдлөх хөрөнгийн агентлаг эсвэл томоохон эмийн компанид нэгдэхийг санал болгож байгаа нь үнэхээр хачирхалтай. Хоёр дахь нь хүн, ажлын байрны зургийн оронд бүтээгдэхүүн, барааны зургийг ашиглах явдал юм. Гутлын дэлгүүрпатентын арьсан гуталаараа бахархдаг, шувууны ферм нь сэвсгэр тахиагаараа бахархдаг бөгөөд зөвхөн компани дахь карьерын тухай хуудасны гүнээс л тэнд ажилладаг хүмүүсийн талаар ямар нэгэн зүйлийг олж мэдэх боломжтой.
2. HR брэнд нь телевизийн дэлгэцээр хэрэглэгчдэд санал болгодог язгуур брэндээс салсан.
Брэнд нэгэн зэрэг эрч хүчтэй, залуу, хөгжилтэй, нэр хүндтэй, нухацтай, консерватив байж болохгүй. Харилцаа холбоо нь ихэвчлэн огтлолцдог тул эдгээр харилцаа холбооны хэрэглэгчдийн оюун ухаан бүрэн замбараагүй болно. Хүний нөөцийн брэндээ хэрэглэгчийн брэндтэй нийцүүлснээр тэд нэг бүхэл бүтэн нэг хэсэг болно.
Үзэл бодол
Ирина МальцеваHRDРостелеком, Волга макро бүс
Нэгдүгээрт,Хүний нөөцБрэнд гэдэг нь компанийн брэнд болон түүний бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үнэ цэнийн өргөтгөл юм. Энэ нь нэг талаас тусалж, нөгөө талаас зорилтот үзэгчдийн нүдэн дээр ажил олгогчийн брэндийн талаарх ойлголтод саад учруулж болзошгүй юм. Тохиромжтой байдалХүний нөөц- Энд гол сэдэв бол брэнд юм. ГаднаХүний нөөц– брэнд нь дотоод брэндийн толь байх ёстой. Гадаад үзэгчдэд зориулсан мессеж нь компанийн жинхэнэ үнэ цэнэ, дотоод ажлын нөхцөл, компанийн соёлыг тусгасан байх ёстой. Энэ нь ажилчдын дотоод оролцоо, амлалтаас эхэлж, дараа нь брэндийн гадаад түвшинд тэлэх төлөвлөгөөтэй байж болох юм.
Ростелеком нь 2011 онд нэгдсэнээс хойш өнөөг хүртэл хүлээн зөвшөөрөгдсөн, сонирхол татахуйц маш хүчтэй корпорацийн брэнд болсон гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ХяналтХүний нөөц- брэнд саяхан бие даасан чиглэл болж гарч ирсэн. Үүний зэрэгцээ, Ростелеком нь Орос болон бие даасан нутаг дэвсгэрт янз бүрийн ажил олгогчдын зэрэглэлийн шилдэг жагсаалтад тогтмол ордог. Жишээлбэл, "Ростелеком" ХК-ийн "Волга" макро бүсийн салбар "Үндэсний шагнал" -аар шагнагдсан.Хүний нөөц–брэнд – 2014”, “Бүс” номинацид гуравдугаар зэргийн шагнал, бүсийнХүний нөөц– “Оны шилдэг ажил олгогч – 2014” шагналд багтсан шилдэг ажил олгогчид Нижний Новгород rabota.ru порталын мэдээлснээр "Аз жаргалын индекс - 2014", "Итгэлийн индекс - 2015". Эдгээр нь олон талаараа "Боловсон хүчний өөрчлөлт" стратегийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний үр дүн бөгөөд эцсийн дүндээ хөдөлмөрийн зах зээлд компанийн эерэг дүр төрхийг бүрдүүлдэг.
Хоёрдугаарт, менежментийн хувьдХүний нөөц- брэндийн хувьд дараах нөхцөлүүд чухал.
- компанийн урт хугацааны зорилгыг ойлгож, системтэй ажиллах. Үүнд бүс нутагтХүний нөөц. Санаачилгын бизнест үзүүлэх бодит нөлөөг үнэлэх;
- ажил олгогчийн хувьд үнэ цэнийн саналыг бий болгох (E.V.P.). Зорилтот үзэгчдээ ойлгож, мэдэрч, өрсөлдөгчдөөсөө ялгарах;
- үйл хөдлөлдөө тууштай байх.
3. Хүний нөөцийн брэнд нь өрсөлдөгчдөөсөө ялгарч чаддаггүй. Ижил амлалтууд, ижил харилцаа холбоо, бүр ижил царай.
Тэгвэл танай компанийн онцлог юу вэ? Таны хамгийн их найдаж болох зүйл бол урт хугацааны боловсон хүчний бодлого огт байхгүй компаниудаас өөрийгөө тусгаарлах явдал юм.
Үзэл бодол
Зах зээлийн анхны алдартай тоглогчдын нэгхурдан- хоолбарилгын ажилд нухацтай анхаардаг хүмүүсХүний нөөц-брэнд, байсан, хэвээр байнаМакдоналдс. Энэ тал дээр тэрээр хамгийн ойрын өрсөлдөгчдөөсөө илүү байдаг. Нэр дэвшигчдийг татах жишээ нь тэдний харилцааны стратеги цаг хугацааны явцад хэрхэн өөрчлөгдсөнийг харуулж байна. Анх орсон зар сурталчилгааны кампанит ажилтэд жагсаав нийгмийн тэтгэмжболон компанид ажиллах нөхцөл. Түүнээс гадна тэдгээрийн зарим нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүднээс заавал байх ёстой (цалинтай чөлөө), зарим нь тусгагдсан. боловсон хүчний бодлого(сургалт, уян хатан хуваарь) ба байгууллагын соёл (найрсаг хамт олон, тогтвортой байдал, найдвартай байдал). Бүх аргументуудыг тодорхой илэрхийлж, тодорхой танилцуулсан. Удалгүй энэ аргыг бусад компаниуд боломжит зорилтот хэрэглэгчдэд хандахад хаа сайгүй ашиглаж эхэлсэн - зөвхөн агуулгаараа төдийгүй хэв маяг, харилцааны сувгууд.
Дараа ньМакдоналдстухай түүхүүдийг ашиглаж эхэлсэн тодорхой хүмүүсгэрэл зураг, амжилтын түүхийг дүрсэлсэн. Энэ ажлыг суралцах, найз нөхөдтэй болох, өөрийгөө ухамсарлах зэрэгтэй хослуулж болно гэдгийг онцолж байна. Барилгын хөгжилХүний нөөц- брэндийг харгалзан үзсэн орчин үеийн чиг хандлагамаркетинг - зөвхөн үндэслэлтэй аргументуудад төдийгүй сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг татах.
Саяхан дээрХүний нөөц-Чуулганы үеэр боловсон хүчний менежментийн асуудлыг хариуцдаг энэ компанийн менежерүүдийн нэг нь хэлсэн үгийг санаж байна. Тэрээр материаллаг бус сэдлийг ашиглах стандарт бус, шинэ туршлагын талаар ярьсан. Баяр ёслолын бэлтгэл, зохион байгуулалтын үеэр улс даяарх ресторануудын шилдэг ажилтнууд Сочид ажиллах боломжтой болсон үед дотоод өрсөлдөөн компани дотор ихээхэн шуугиан тарьсан. Олимпийн наадам. Ялагчдыг шинэ түр ажлын байранд хүргэх тээврийн зардлыг нөхөн төлж, орон сууцаар хангав.
Үүнтэй төстэй ашиглахХүний нөөц- ТэгээдPR-Технологи нь ажил олгогчийн хувийн брэндийг бий болгох, хадгалахад өрсөлдөгчдөөсөө нэг алхам урагшлахад тусалдаг.
4 . Хүний нөөцийн брэндинг бол компанийн гол бодлогын нэг бөгөөд үүнийг ахлах удирдлагууд бүгд мэддэг үү?Тэрээр энэ стратегиа хуваалцаж, ажилдаа харуулж, зах зээлд идэвхтэй хүргэж, дотоод ажилчидэсвэл энэ зүгээр л хүний нөөцийн захирлын гарт байгаа шинэ загварлаг тоглоом уу? Бид өмнөхтэй адил зүйлийг хийж байгаа ч одоо үүнийг HR брэндинг гэж нэрлээд байна уу? Хэрэв удирдлага энэ стратегийг хуваалцахгүй эсвэл компани гэж юу болох талаар огт өөр үзэл бодолтой байвал асуудал, зөрчилдөөнийг хүлээх хэрэгтэй. Зорилтот үзэгчид компанийн хэлсэн зүйлд итгэхгүй байх магадлалтай.
Үзэл бодол
Евгения Брылова, HRD DSM групп
Барилгын асуудалХүний нөөц-Брэнд нь миний бодлоор тухайн компанийг бусад ижил төстэй компаниудын дунд танигдахуйц болгох онцгой шинж чанарыг баталгаажуулдаг үндсэн санаа байхгүйгээс бүрддэг. Чамд байгаа ч бай, байхгүй ч гэсэн харизмтай адил юм. Мөн хөгжилд гол үүрэг гүйцэтгэдэгХүний нөөц- брэндийг тухайн компанийг үүсгэн байгуулагч эсвэл тухайн компанийг удирдаж буй хүний хувийн шинж чанар тодорхой хугацаанд тоглодог. Түүний өвөрмөц зан чанар нь компанийг өвөрмөц, онцгой болгож, хүмүүсийн зүрх сэтгэлд хайрыг бадрааж, тэднийг компанийн эрхэм зорилго, үнэт зүйлсийн үнэнч дагалдагч, сайн мэдээг түгээгч болоход хүргэдэг хувь хүний зан чанарыг өгдөг.
5. Корпорацийн соёл нь маш идэвхгүй бөгөөд үүнийг өөрчлөхөд цаг хугацаа, хүчин чармайлт, тууштай байдал шаардлагатай.
Өнөөдөр армийн хагас цэрэгжүүлсэн сэтгэлгээтэй ротод бид нээлттэй, найрсаг байна гэж зарлаад маргааш та нар бодит байдалд хүрэхгүй. Ийм уур амьсгалыг бий болгохын тулд утга учиртай, тууштай ажиллах шаардлагатай. Та тэр даруй сансарт нисч чадахгүй, та эхлээд сансрын нисдэг тэрэг барих, пуужингийн загвар гаргах, сансрын нисгэгчдийг сургах гэх мэт. Үүнд удаан хугацаа зарцуулахад бэлэн байгаарай.
6. Энэ нь ямар үнэтэй вэ? материаллаг бус сэдэлболовсон хүчин ба хүний нөөцийн брэндинг үү? Ийм хөтөлбөр хэрэгжүүлснээр ямар өгөөж хүлээж байна вэ?
Хэмжилт, үнэлгээний талаар тодорхой ойлголт байхгүй үед гол үзүүлэлтүүд, ийм мэргэжлийн бус хандлага нь үргэлжлүүлэх, хөгжүүлэхийн тулд нөөцийг улам бүр шаардах болно. Хариуцлагатай ажилчид, баг хамт олон толгойгоо ашиглаж, үнэхээр сонирхолтой, бага төсөвтэй арга хэмжээ зохион бүтээж, хэрэгжүүлэхийн оронд зүгээр л төсөвт орооцолдоод түүнийгээ идэвхтэй "эзэн" эхэлбэл энэ нь хар нүх болж хувирдаг. Хамгийн тохиромжтой нь та "дуртай - таалагдахгүй байна" гэсэн цуврал үнэлгээнээс татгалзаж, ROI (хөрөнгө оруулалтын өгөөж) параметрийн талаар ярилцаж бизнес төлөвлөгөө рүү шилжих хэрэгтэй.
Үзэл бодол
Оксана Кухарчук MTS Корпорацийн их сургуулийн захирал
Хүний нөөцийн брэндөнөөдөр бол ажлын хамгийн чухал хэрэгслүүдийн нэг юмХүний нөөц. Зах зээлд компанийг ингэж хүлээж авч, үүний үр дүнд хэн тан дээр ирдэг вэ... Зөв хүмүүс, зөв потенциалтай, зөв цаг... эсвэл зүгээр л хэнийг ярилцлаганд ирэхийг ятгаж, их мөнгөөр худалдаж авах вэ?
Та “Хэрэв компани XYZхүн байсан, та түүнийг хэрхэн тодорхойлох вэ..? Зөвхөн 5 нэр томъёо." Өөрөөсөө, ажилчид, хуучин хамт олон, боломжит нэр дэвшигчид, тэр байтугай хамаатан саднаасаа асуугаарай. Ойлголтын ялгааг харах нь сонирхолтой юм. Хүлээн авсан нэр үгсээ бичиж, тэдгээрийг хэрхэн яаж байгаатай харьцуулХүний нөөцкомпанийг тодорхойлсон. Цоорхой дээр ажиллахад анхаарлаа төвлөрүүл. Маш сайн туршлага бол фокус бүлгүүдийг хөнгөвчлөх явдал юм. Зөвхөн та хүлээж авахгүй чанарын үр дүн, гэхдээ гол оролцогчдыг оролцуулна.
INдоторхөгжилХүний нөөцийн брэндхэмжихNPS (Net Promoter Score).Хэрэглэгчийн үнэнч байдлыг хэмжих маркетингийн хэрэгсэл бөгөөд танд хормын хувилбар, жишиг үнэлгээ хийх боломжийг олгож, хэрэглэгчийн аз жаргалыг нэмэгдүүлэх боломжтой.
Ганцхан асуулт: "Та найз нөхөд/танилдаа X компанийг санал болгох нь хэр магадлалтай вэ?" Үйлчлүүлэгч 0-ээс 10 хүртэлх онооны үнэлгээг өгдөг бөгөөд 10 нь "Би мэдээж зөвлөж байна", 0 нь "Би мэдээж санал болгохгүй" гэсэн үг юм. Цаашилбал, хариулт дээр үндэслэн үйлчлүүлэгчдийг гурван бүлэгт хуваадаг.
"Дэмжүүлэгчид" - 9 ба 10 гэсэн үнэлгээ өгсөн хүмүүс. Компанидаа үнэнч, найз нөхөддөө үүнийг санал болгох өндөр магадлалтай үйлчлүүлэгчид.
"Төвийг сахисан" - 7 ба 8 гэсэн үнэлгээ өгсөн хүмүүс. Тэд компанийг санал болгоход тийм ч бэлэн биш, гэхдээ үүнд сэтгэл дундуур байдаггүй "идэвхгүй" үйлчлүүлэгчид гэж тооцогддог.
"Шүүмжлэгчид" - 0-ээс 6 хүртэл үнэлгээ өгсөн - сэтгэл ханамжгүй үйлчлүүлэгчидНайз нөхөд/танил хүмүүстээ Компанийг санал болгохгүй байх магадлал өндөр байдаг бөгөөд үүнээс гадна түүний үйлчилгээг ашиглахаас татгалзахыг зөвлөж байна.
NPS индексийг өөрөө "сурталчлагч" болон "шүүмжлэгчдийн" хувийн жингийн зөрүүгээр тооцдог бөгөөд хэрэглэгчийн үнэнч байдлын түвшинг харуулдаг. Эцсийн утга нь -100 (хэрэв компанийн үйлчлүүлэгчдийн 100% нь "шүүмжлэгчид" бол) +100% (хэрэв бүх үйлчлүүлэгчид "сурталчлагч" бол) хооронд хэлбэлзэж болно.
Маш өндөр эерэг NPS индекстэй компаниуд (болзолтоор +50 ба түүнээс дээш) гэж үздэг. хэрэглэгчийн суурьдангаараа нэмэгдэж, сурталчилгаа огт өгөхгүй байж болно. Жишээ нь болно Apple компани, энэ нь зар сурталчилгаа шаарддаггүй.
Надаас ганцхан зөвлөгөө асуувал “Үр дүнтэй хөгжихийн тулд яах ёстой вэХүний нөөцийн брэнд", би "Маркетинг судалж, Котлерыг унш, дугуйг дахин бүү зохион бүтээ" гэж хариулна.
7. Өнөөдөр бид цагаан, маргааш улаан байна. Хүний нөөцийн брэндинг гэдэг нь сонгосон салбарт анхаарлаа төвлөрүүлэх ажлыг удаан хугацаанд, үнэнчээр гүйцэтгэх үед хэрэгжиж эхэлдэг стратеги юм.
Хэрэв та бие биентэйгээ зөрчилддөг шинэ бүтээлч шийдлүүдийг байнга бий болгодог бол та энэ анхаарлыг алдах эрсдэлтэй бөгөөд таны зорилтот үзэгчдийн төлөөлөгчдийн толгой дахин эмх замбараагүй болно. Та өөр өөр харилцааны форматыг сонгож болно, гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол брэндийн бүтэц, таних тэмдэг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байх бөгөөд ийм харилцаа холбоо бүрт та үүнийг зөвхөн баталгаажуулдаг.
8. Өөрийнхөө хувийн шинж чанарыг ойлгохгүй, тулгахгүйгээр шилдэг туршлагыг хуулбарлах.
Та Оросын хамт ажиллагсдаас гадаад тохиолдол, жишээг нэг нэмэлт өөрчлөлтөөр зээлж авах боломжтой бөгөөд авах ёстой - эдгээр харилцаа холбоо, хөтөлбөрүүд нь таны HR брэндийн сонгосон таних тэмдгийг хэрхэн батлахыг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Хүний нөөцийн брэндийг утга учиртай болгохын тулд үр дүнтэй хэрэгсэл, яагаад танд энэ хэрэгтэй вэ, компани ямар байх, бүх хөтөлбөр хэрэгжиж эхлэхэд энэ нь ажилчид болон компанид ямар үнэ цэнийг авчрах, бизнесийн үр ашгийг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Аливаа эмх замбараагүй хуулбарлах нь зөвхөн брэндийн үндсэн амлалтыг төөрөгдүүлж, шингэлэх болно.
Үзэл бодол
Ольга Литвинова, EVRAZ-ийн хүний нөөцийн захирал
Ажиллаж байх хугацаандаагүйцэтгэх- хайхБизнесийн хувьд би амжилтгүй оролдлоготой удаа дараа тулгарсан Оросын компаниудболовсон хүчинтэй ажиллах барууны загварыг хуулбарлах. Би хэд хэдэн ердийн алдааны талаар танд хэлэх болно.
оросFMCG-Компани (ундаа үйлдвэрлэл) үндэстэн дамнасан компанид туршлагатай амжилттай нэр дэвшигчдийг татахыг эрэлхийлсэн Барууны компаниуд, нэр дэвшигчдэд өөрсдийн дэвшилтэт технологи, хөгжүүлэлтийн талаар "орцонд" хэлэх Байгууллагын соёл. Үнэн хэрэгтээ тус компани тодорхой, ил тод урамшууллын тогтолцоог бий болгож чадахгүй байсан нь тодорхой болсон. Үүнээс болж шинэ ажилтнууд маш их урам хугарч, ажлаа дуусгахаас өмнө ажлаасаа халагдсан. туршилтын хугацааурам хугарсан хүлээлт, тэдний хүлээж байсан орлогын түвшинг хүлээн авахгүй байх мэдрэмж. Хэсэг хугацааны дараа компани зохих нэр хүндийг олж авсан бөгөөд зохистой нэр дэвшигчид үүнийг өөрсдийн боломжит ажил олгогч гэж үзэхийг хүсэхгүй байв.
Өөр орос хэлFMCG- компани (хүнсний үйлдвэрлэл) боловсон хүчнийг сонгохдоо үнэлгээний төвийн технологийг идэвхтэй ашиглаж эхэлсэн. Үүний зэрэгцээ зохион байгуулалт, харилцааны хэд хэдэн алдаа гарсан (нэр дэвшигчдэд тав тухгүй орчин, урт процедур, тохиромжгүй цаг, санал хүсэлтүнэлгээний үр дүнд үндэслэсэн гэх мэт). Зах зээлийн түвшинг үл харгалзан цалинэнэ компанид тэд удаан хугацааны туршид гол албан тушаалуудыг дүүргэж чадаагүй.
Ийм жишээнүүд нь барилгын ажилд алдаа гарсныг тодорхой харуулж байнаХүний нөөц-Бренд нь бизнесийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд сөргөөр нөлөөлдөг (боловсон хүчний чанар, сул орон тоог нөхөх хурд гэх мэт) төдийгүй компанийн нэр хүндэд ихээхэн эрсдэл учруулдаг.
9. Өөрийгөө тодорхойлохдоо тэд түүний үндэс болох үнэт зүйлсийн талаар мартдаг.
Үнэт зүйл бол хүмүүсийг нэгтгэдэг, тэднийг эрч хүчтэй болгож, урамшуулдаг зүйл бол аливаа компанийн хөдөлгүүр, түлш, зүрх сэтгэл, хөдөлгүүр юм. Та тодорхой үнэт зүйлсийн багцыг сонгосны дараа тэдгээрийг хуваалцдаггүй хүмүүсийг алдах эрсдэлтэй. Гэхдээ урамшуулал нь нийтлэг үнэлэмжийн талбартай хүмүүсийг багтаа сонгон шалгаруулах бөгөөд энэ нь багийн хамтын ажиллагаа, үр нөлөөг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Мэргэжлийн дасгалжуулагчдын оролцоо нь бүх ажилчдад үнэ цэнийн түвшинд ажиллах боломжийг олгодог бөгөөд дасгалжуулагчийн менежментийн хэв маягийг нэвтрүүлэх нь компанийн өрсөлдөх чадварыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.
10. Хэмжигдэхүүнд автаж, бүх зүйлийг механикаар хий.
Ажил дээрээ байгаа хүмүүс захирагдагч, нөөц бололцоо байхыг хүсдэггүй, харин хүн байхыг хүсдэг. Тийм ч учраас сүүлийн үед ажлын байран дахь аз жаргал, оролцоо гэдэг ойлголт бизнесийн гүйцэтгэлд ноцтой нөлөөлдөг гол үзүүлэлтүүдийн талаар улам их ярих болсон. Хүний нөөцийн брэнд, стратеги нь хүний энгийн үнэт зүйлс дээр тулгуурлан, хүн чанартай байг. Ирээдүйн компаниуд бол ажилтнууддаа өөрийгөө таниулах, боломжоо бүрэн ашиглах боломжийг олгодог компаниуд юм; ажилчдын хэрэгцээ, хүслийг харгалзан үзэж, тэднийг компанийн зорилготой ухаалгаар холбодог; хөгжилдөө хөрөнгө оруулалт хийж, ирээдүйнхээ хамтарсан төлөвлөгөөг зурж, ирээдүйн компанид ажилтан бүрийн байр суурь хаана байгааг харуулдаг.
Та эдгээр алдаанаас зайлсхийж, компанидаа хүчирхэг, эрүүл хүний нөөцийн брэндийг бий болгож, таны бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлээд зогсохгүй ажилтнууддаа жинхэнэ аз жаргал, баяр баясгаланг авчирна гэдэгт итгэлтэй байна.
Уригдсан мэргэжилтнүүд болох Ирина Мальцева, Евгения Брылова, Оксана Кухарчук, Нина Осовицкая, Ольга Литвинова нарт үнэ цэнэтэй санал бодлоо илэрхийлсэнд талархаж байна.
ОХУ-ын ОУХТ-ийн ерөнхийлөгч
