Компанийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, тавьсан зорилго, зорилтдоо хүрэх хамгийн чухал хэрэгсэл. Ажилтны хувийн зорилго, байгууллагын өмнө тулгарч буй ажлуудын давхцал нь хоёр талын эдийн засгийн хамгийн чухал үр нөлөөг өгдөг.
Ихэвчлэн боловсон хүчний урамшууллын системийг боловсронгуй болгох ажлыг хүний нөөцийн хэлтэс хариуцдаг бөгөөд энэ нь боловсон хүчнийг урамшуулах зохих аргыг сонгоод зогсохгүй сайтар тооцоолдог. санхүүгийн талАсуулт: Байгууллагын ажилтнуудыг яаралтай ажлыг гүйцэтгэхэд урамшуулахад хэр их зардал гарах вэ?
Сонгодог тодорхойлолтоор хөдөлмөрийн сэдэл нь үйл ажиллагааны хөшүүрэг юм. Тэдгээр. Компани-ажил олгогч нь хүний зан байдлыг удирдахыг эрэлхийлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд үйл ажиллагааныхаа чиглэлийг тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгж дэх ажлын урам зориг нь ажилтны оролцоог нэмэгдүүлж, нийтлэг ажлын амжилтанд хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлдэг. Ажилчдын урам зоригийн аргын үр нөлөөг дээшлүүлэхийн тулд ажилтнуудын урам зоригийн янз бүрийн хэлбэр, төрлийг багтаасан системчилсэн хандлагыг нэвтрүүлэх шаардлагатай.
Ажилтнуудын урам зоригийг төрөл болгон хуваах хэд хэдэн арга байдаг бөгөөд хамгийн анхны бөгөөд дэлхийн хэмжээнд - гадаад ба дотоод. Байгууллага дахь ажилчдын гадаад сэдэл нь ажилтныг чанарын хувьд (захиалга, торгууль ногдуулах, урамшуулалтай урамшуулах) урамшуулах зорилгоор менежерийн зүгээс үзүүлдэг захиргааны нөлөөлөл юм.
Ажилчдын дотоод сэдэл нь тухайн ажилтан өөрөө байгаа хүний сэтгэлзүйн байдлын ангилалд хамаарна Хувийн шинж чанартүүнд захиргааны нөлөөлөлгүйгээр үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгох. Ажилтнуудын урам зоригийн дотоод хэлбэрийг боловсруулж болно, хөгжүүлэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд менежерээс боловсон хүчний менежментийн онолын чиглэлээр ихээхэн хүчин чармайлт, туршлага, гүнзгий мэдлэг шаардагдана.
Байгууллагын ажилчдын тогтвортой дотоод урам зоригийг олж авахын тулд ихэвчлэн бүхэл бүтэн цогцолборыг ашиглах шаардлагатай байдаг төрөл бүрийнэнгийн аман магтаалаас эхлээд санал болгож дуусгах сэдэл карьерын хөгжилтөслийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд .
Ердийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа бол эдийн засгийн хамгийн их үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог дотоод болон гадаад хөдөлмөрийн сэдэл хоорондын нягт харилцан үйлчлэл юм.
Ажилчдын урам зориг өөр юу вэ? Мэргэжилтнүүд менежментийн онолын хувьд ажилтнуудын урамшууллын хоёр үндсэн төрлийг ялгадаг: материаллаг ба материаллаг бус.
Ажилчдын урамшуулал, урамшууллын талаархи бодлого, журмын үнэгүй каталог
Ажилчдын урам зоригийн материаллаг төрлүүд
Олон компани, байгууллагад доод шатнаас дээд түвшний менежерүүд ажилчдын материаллаг урам зоригийг доод албан тушаалтныг урамшуулах үндэс болгон тавьдаг. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр тусгай боловсрол эзэмшсэн менежерүүд ажилчдын ажил хийх материаллаг урам зориг эсвэл мөнгөөр (цалин) урамшуулах нь ялангуяа урт хугацаанд шаардлагатай сайжруулалтыг авчирдаггүй гэдгийг мэддэг. Гэхдээ энэ төрлийн ажилтнуудын урамшуулал хамгийн түгээмэл байдаг.
Доод түвшинд багийн ахлагч нар цалингаа нэмэгдүүлэх, урамшууллыг нэмэгдүүлэх замаар сайн ажилчдыг урамшуулдаг. Та илүү их ажиллах тусам илүү ихийг авах болно. Топ менежерүүдийн цалин ихэвчлэн ажлын үр дүнгээс шууд хамаардаг. Жишээлбэл, ихэвчлэн дээд түвшний менежерүүдийг ажилд авахдаа урамшуулал, урамшуулал нь тэдний удирддаг компани эсвэл байгууллагын ашгийн түвшингээс шууд хамааралтай байдаг.
Орчин үеийн удирдлагын мэдэлд ажилтныг урамшуулах хэд хэдэн арга байдаг, үүнд:
- Цалин. Орлого нэмэгдэх нь ажилчдыг төгс урамшуулдаг: цалингийн өсөлтийн тухай мэдээг үргэлж урам зоригтойгоор хүлээж авдаг. Гэхдээ энэ төрлийн ажилчдын урам зоригийн үр нөлөө нь 100% -аас хол байна: нэг хэвийн байдал, хөгжил дутмаг байдлаас болж энэ албан тушаалд ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан цалингаа нэмсэн тохиолдолд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөх магадлал багатай юм. Байгууллага, үйлчилгээний баг эсвэл хэлтэст ашиглавал цалингийн нэмэгдэл маш сайн байдаг.
- Шагнал. Зорилгодоо хүрэх урамшуулал нь хүчтэй урам зориг өгдөг. Энэхүү хүний нөөцийн хэрэгслийг борлуулалтын салбарт хамгийн идэвхтэй ашигладаг. Төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн урамшуулал нь ихэвчлэн орлогын бодит хэсгийг бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнуудыг идэвхтэй, санаачлагатай байхад нь ёс суртахууны хувьд урамшуулдаг.
- Борлуулалтын хувь эсвэл компанийн гүйцэтгэл. Хамгийн тод жишээ бол ажилчдын орлогыг тухайн сарын борлуулалтын хувь хэмжээ, хувь хэмжээний нийлбэрээр санал болгодог, заримдаа үндсэн цалингүйгээр зөвхөн хувиар тооцдог борлуулалттай ижил талбар юм. Тиймээс борлуулалтын хувь хэмжээ нь санхүүгийн хамгийн бага зардлаар борлуулалтын ажилтнуудад үр дүнтэй сэдэл болдог.
Материаллаг сэдэл төрлүүд нь ажилтан урьдчилан тохиролцсон нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд мөнгөн торгууль ногдуулдаг: ажилдаа хоцрох, төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй, захиргааны бүх төрлийн зөрчил. Торгуулийн системийг ихэвчлэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн, аюултай үйлдвэрлэлтэй холбоотой аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг бөгөөд сахилга бат, дэг журам нь хэвийн үйл ажиллагаанд чухал хүчин зүйл болдог. Торгууль хамаарна нэгдсэн системурамшууллын төлбөрийн үр дүнтэй урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх.
Ажилтны урамшуулал, урамшууллын тогтолцооны энэ ангилалд шууд бус материаллаг урам зоригийг багтаасан байх ёстой бөгөөд үүнд ваучер, соёлын арга хэмжээний тасалбар, сургалтын төлбөр, амралтын цаг гэх мэт урамшуулал орно.
Ажилтны материаллаг бус урам зоригийн төрлүүд
Ажилтнуудын ажлыг өдөөх материаллаг аргууд нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд нэлээд үнэтэй төдийгүй заримдаа үр дүнгүй байдаг. Ажилчдад 100% өгөхөд бэлэн мөнгөний урамшуулал хангалтгүй байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд материаллаг хэрэгслийг ажилтнуудад зориулсан үр дүнтэй урам зоригийн материаллаг бус төрлүүдтэй хослуулах ёстой, үүнд:
- сурталчлах боломж;
- ажилчдын амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, олон нийтэд талархал илэрхийлэх;
- баг дотор найрсаг, найрсаг уур амьсгалыг бий болгох;
- ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах (гуанз, биеийн тамирын заал нээх, байгууллагын үдийн хоол зохион байгуулах);
- ажилчдыг хуралд оролцуулах;
- чухал өдрүүдэд баяр хүргэе;
- мэргэжлийн тэмцээн;
- корпорацийн арга хэмжээ;
- чухал шийдвэр гаргахад оролцох боломж.
Шинэлэг компаниудын орчин үеийн удирдлага заримдаа ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын ийм аргыг ашигладаг: корпорацийн эрэл хайгуул, төрөл бүрийн тэмцээн, үнэлгээний хүснэгт зэрэг мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг. мэргэжлийн өсөлт. Ажилтнууд эрүүл хүсэл тэмүүлэл, хамт олноороо ялгарах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Ийм тоглоомын арга хэмжээнд ялагчид үнэ цэнэтэй шагнал эсвэл мөнгөн шагнал авдаг.
Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийн төрлүүд
Аж ахуйн нэгжүүдэд ажлын урам зоригмөн хөдөлмөрийг өдөөх нь сайн тогтсон тогтолцоо хэлбэрээр эсвэл шууд удирдагч - дунд шатны менежерүүдийн чадамжид хэрэгжиж болно. Эдгээр тохиолдлын аль нэгэнд дээр дурдсан ажилтнуудын сэдэл төрлийг ашиглаж болно.
- Төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсний урамшуулал, борлуулалтын хувь, зөрчилгүй ажилласан, зарим үзүүлэлтэд хүрсэн урамшуулал хэлбэрээр шууд мөнгөн урамшуулал олгоно.
- Нийгмийн багцад ихэвчлэн онцолсон мөнгөний шууд бус сэдэл. Үүнд нэмэлт эрүүл мэндийн даатгал, компанийн ивээн тэтгэсэн сургалт, дадлага, уян хатан цаг, аялалын болон компанийн унаа, ажлын хувцас, цалин орно. хөдөлгөөнт холбоо, Интернет, нэмэлт чөлөө олгох.
- ёс суртахууны сэдэл. Үүнийг хэлбэрээр илэрхийлж болно баярлалаа гэж бичсэн, аман магтаал, шилдэг ажилтны гэрчилгээ олгох, нэмэлт чөлөө олгох, хүндэтгэлийн самбар зохион байгуулах.
Байгууллагад хэрэглэгдэх боловсон хүчний урам зоригийн механизмыг бүрдүүлэх нь санхүүгийн боломжоос ихээхэн хамаардаг. Ашигтай компани байхгүй санхүүгийн асуудалихэвчлэн тулгуурладаг санхүүгийн урамшуулал, корпорацийн намууд, хүчирхэг нийгмийн багц.
Жижиг компаниуд эсвэл байгууллагууд ажилтнуудын ёс суртахууны урам зориг, урамшуулалд (материаллаг бус) найдаж, шууд бус мөнгөний хямд сонголтыг санал болгодог. Ихэнхдээ энэ нь ажилчдыг их хэмжээний урамшуулалтай урамшуулах чадваргүйтэй холбоотой байдаг.
Байгууллагад ашигладаг бүх төрлийн ажилчдын урам зориг нь цалин хөлс, олж авсан үр дүнгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн харьцааг харуулах ёстой. Мөн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг байнга хянаж байх ёстой. Энэ үзүүлэлт- санал болгож буй шагналын үнэ цэнийн хамгийн бодитой үнэлгээ. Өндөр гүйцэтгэл нь сэтгэл ханамжийн өндөр түвшний шалтгаан болдог, учир нь ажилчид зөвхөн хийсэн ажлынхаа төлөө зохих цалин авдаг төдийгүй эрэлт хэрэгцээтэй, ухамсартай байдаг.
Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны үндсэн төрлүүд
Байгууллагын ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдыг даалгавраа биелүүлэхэд нь урамшуулахад ашигладаг сэдэл төрлүүдэд суурилдаг. Энэхүү системд боловсон хүчний урам зоригийн материаллаг болон материаллаг бус төрлүүд орно. Үүний зэрэгцээ мөнгөн урамшууллыг хамтын гэрээ, гэрээний нөхцлөөр тодорхой зааж өгсөн бөгөөд менежерүүд менежментийн хэв маяг, багийн онцлог, өнөөгийн нөхцөл байдалд үндэслэн материаллаг бус сэдэл төрлийг ашигладаг.
Гадаадын практикт мэргэжилтнүүд хөдөлмөрийн харилцаанд тодорхой бүлгийн хүчин зүйлсийн давамгайлал, ажилчдын гүйцэтгэлд үндэслэн сэдэл төрүүлэх янз бүрийн онолуудыг ашиглахтай тулгардаг. Энд хамгийн чухал байр суурийг хэрэгцээний онол эзэлдэг бөгөөд энэ нь тэдний үндсэн сэтгэл ханамж нь шинэ түвшинд хүрэх шаардлагатай болдог. Мөн байгууллагын боловсон хүчний урамшууллын төрлийг сонгохдоо хөдөлмөрийн баяжилт, шударга цалин хөлс, үр дүнгийн хүлээлт зэрэг онолд тулгуурлаж болно.
Ийм онолууд нь хүний хөдөлмөрийн зан үйлийг сэтгэл зүйн болон физиологийн янз бүрийн ойлголтоор илэрхийлдэг.
Аж ахуйн нэгжид ажилчдын урам зоригийн системийг ашиглах нь үр дүнд чиглэсэн удирдлагын үндэс суурь болдог. Чадварлаг арга барилд шилжих нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн мэдэгдэхүйц өсөлтийг дагалддаг. Энэ нь эдийн засгийн үндэс суурь болох үндсэн үнэнүүдийн нэгийг баталж байна: байгууллагын ажилтан бүрийн хувийн хувь нэмэр. чухал үүрэгбүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн амжилтын төлөө. Өөрөөр хэлбэл, чадварлаг сэдэл нь бүх ангиллын ажилтнуудын үр дүнтэй байх үндэс суурь болдог.
Ажилтнуудын урам зоригийн өөр нэг тогтолцоо нь статусаар (үүнийг зэрэглэлээр урамшуулах гэж нэрлэдэг). Энэхүү стратеги нь ажилчдын амжилтын салшгүй үнэлгээнд суурилдаг. Үүнд боловсон хүчний ур чадварын түвшин, ажлын чанар, гүйцэтгэсэн үүрэгт хандах хандлагын талаархи мэдээллийг багтаасан болно.
Ашигласан үзүүлэлтүүд нь тодорхой баг эсвэл хувь хүний хувьд ашиглахад хамгийн их нөлөө үзүүлэх ажил хийх сэдэл төрлийг олж мэдэх боломжийг олгодог. Ажилтныг урамшуулах стратегийн сонголтыг тухайн компанийн одоогийн удирдлагын хэв маягаар тодорхойлдог Байгууллагын соёл, үндэсний уламжлал.
2. Материаллаг бус хүчин зүйлс:
- ахисан түвшний сургалтын систем;
- сул орон тооны дотоод өрсөлдөөн удирдах албан тушаалууд;
- корпорацийн спорт;
- корпорацийн амралт
Уг системийг нэвтрүүлсний үр дүнд 30%-иар буурсан боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх зорилтыг шийдвэрлэсэн.
Илүү дэлгэрэнгүй: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits
II. Компьютер тоглоомын алдартай хөгжүүлэгч - Nival Interactive компани- ховор боловсон хүчнийг хайж олох, хадгалах зорилт тавьсан дотоодын зах зээлмэргэжил: тоглоомын дизайнерууд, програмистууд. Тус компани өөрийн ажилчдын урам зоригийн системийг бий болгосон нь асуудлыг шийдвэрлэх бүтээлч хандлагын жишээ юм.
Тус компани ажилчдад санал болгож байна:
1. Сонирхолтой зүйлд оролцох, шинэлэг төслүүдажлын явцад шууд суралцах боломжтой - дотоод, гадаадын хамт ажиллагсад, ВГИК багш нар, алдартай зураачид, зураглаачдаас;
2. Салбарын дунджаас өндөр цалин, амжилттай хэрэгжсэн төслүүдэд урамшууллын систем, үүрэн холбооны төлбөр, хүүгүй зээл;
3. Цагийг тодорхой заагаагүй ажлын тохиромжтой хуваарь;
4. Судалгаагаар тодорхойлсон албан хаагчдын хүсэл сонирхолд нийцүүлэн оффисын байрыг зохион байгуулах;
5. Ажлын байранд үнэ төлбөргүй хооллох, амралт зугаалгын талбайг бий болгох;
6. Корпорацийн арга хэмжээ, аялал.
Энэ бол ажилчдын материаллаг бус урам зоригийн тод жишээ юм.
Системийг байнга сайжруулж, хэрэгцээг тодорхойлох, хөтөлбөрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах зорилгоор жил бүр боловсон хүчний уулзалт, санал асуулга явуулдаг. Үнэн хэрэгтээ ажилчид шаардлагатай урамшууллын арга хэмжээг өөрсдөө тодорхойлдог.
Өнөөдөр тус компанид боловсон хүчний хомсдол байхгүй, үүнээс гадна "ховор" мэргэжлээр 10 хүртэлх ажилтан албан тушаалд өргөдөл гаргаж байна.
Дэлгэрэнгүй: http://en.nival.com/
III. Газрын тосны компаниОАО Лукойлнэр хүндтэй ажил олгогчийн тогтвортой дүр төрхийг бий болгох, ажилчдын урамшууллын тогтолцоог стандартчилах зорилт тавьсан. Тэрээр бүс нутгийн бүх хэлтэст заавал дагаж мөрдөх, ойлгомжтой, ил тод хүний нөөцийн уялдаа холбоотой бодлогыг боловсруулсан. Ажилчдын урам зоригийг хангах нэгдсэн арга барил нь бүх аж ахуйн нэгжүүдэд үлгэр дуурайл болдог.
Өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалтад дараахь зүйлс орно.
1. Материалын хэсэг:
а) шууд шагнал:
- тогтмол (Цалин болон KPI хэрэгжүүлэх нэмэлт төлбөр);
— хувьсах (жилийн болон урт хугацааны урамшууллын төлбөр);
б) шууд бус цалин хөлс:
- хөтөлбөрүүд нийгмийн хамгаалал(төрийн болон корпораци);
- нэмэлт тэтгэмж (ерөнхий болон зарим ангиллын ажилчдын хувьд).
2. Биет бус хэсэг ( төрийн тогтолцооурамшуулал ба корпораци).
Системийг нэвтрүүлсний үр дүнд компани хүссэн дүр төрхийг олж авч, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хялбарчилж, ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
Илүү дэлгэрэнгүй: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf
IV. Ажилчдын урам зоригийн өөр нэг жишээ бол RA "Promo Center" компани юм.нь BTL маркетингийн чиглэлээр мэргэшсэн Оросын томоохон агентлагуудын нэг юм. Сурталчилгааны урамшууллын тогтолцооны жишээг ашиглан ажилчдыг урамшуулах ажлыг энэ компанийн гайхалтай шийдлийг авч үзэх нь зүйтэй юм. Ихэвчлэн оюутнуудыг ийм ажилд элсүүлдэг. Залуучууд албан тушаал ахихыг түр зуурын ажил гэж үзэж, үүргээ умартдаг. Тус компани нь мэргэжлийн нэр хүнд, ажилтнуудын үр ашгийг дээшлүүлэхээр шийдсэн.
RA "Promo-center" нь урамшууллын системийг нэгэн зэрэг хэд хэдэн чиглэлд бий болгосон.
Ажлын тохь тухтай хуваарийг хадгалахын зэрэгцээ өндөр, тогтвортой, урьдчилан таамаглах боломжтой орлого олох боломжийг олгох;
- урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэх, урамшууллын санг идэвхтэй, ухамсартай ажилладаг боловсон хүчний төлөө дахин хуваарилах;
- тэмцээн зохион байгуулах, ялагчдыг шагнаж урамшуулах;
- төслийн зохицуулагч, удирдагчийн албан тушаалд карьер өсөх боломжийг бүрдүүлэх;
- багийн сэтгэл, нэг баг бүрдүүлэх;
- байгууллага корпорацийн амралт, ажил хийж буй оюутнуудад зориулсан үзвэр үйлчилгээ.
Уг системийг нэвтрүүлснээр боловсон хүчний сахилга хариуцлагыг дээшлүүлж, боловсон хүчний халаа сэлгээ 35 хувиар буурчээ.
Илүү дэлгэрэнгүй: http://www.btl-center.ru/
"Эко" нөхөн үржихүйн анагаах ухааны Самара клиник В.Мэргэжлээрээ шилдэг, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах, ажиллуулах зорилгоор боловсон хүчнийг урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгосон. Ажилчдын ийм урам зориг нь бүх эмнэлгийн байгууллагад үлгэр жишээ болдог.
Системийн гол зорилго нь "ажилчдад амар амгалан, хөгжил цэцэглэлтийг хангах" гэж томъёолсон.Ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлсийн жагсаалтад дараахь зүйлс орно.
- материаллаг урамшуулал (өндөр цалин; ажлын үр дүн, ажилласан жилийг харгалзан урамшуулал; дотоод, гадаадын тэргүүлэх эмнэлгүүдэд сургалт, дадлага зохион байгуулах; газар дээр нь үнэгүй хооллох, ажлын хувцас, үүрэн холбоо, бензиний татаас; ажилчдад зээл олгох);
- биет бус (амралт зугаалгын зохион байгуулалт - корпорацийн арга хэмжээ, театрт аялал, жуулчны аялал, төрсөн өдрийн мэндчилгээ).
Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлснээр боловсон хүчнийг мэргэжилтнүүдээр бүрэн хангах боломжтой болсон бөгөөд тэдний ихэнх нь мэргэжлээрээ тэргүүлэгчид гэж тооцогддог.
VI. Москвагийн "SKM групп" холдинг— Хөрөнгө оруулалтын тэргүүлэгч компани нь ажилтнуудынхаа үнэнч байдал, үр ашгийг нэмэгдүүлэх зорилготой. Ажилчдын урам зоригийн хүчирхэг систем нь удирдлагын ажилтнуудад хариуцлагатай ханддаг жишээ юм.
SCM группын урамшууллын хөтөлбөрт дараахь зүйлс орно.
- материаллаг хүчин зүйлүүд (өндөр цалин, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр тооцоолсон - KPI; тэмцээнд түрүүлсэн шагнал; 3-аас дээш жил ажилласан ажилчдад олгосон аж ахуйн нэгжийн барьсан байшинд үл хөдлөх хөрөнгө худалдаж авахад 15% хөнгөлөлт үзүүлэх; төлбөртэй амралт, ваучер);
- биет бус хүчин зүйлүүд (спортын арга хэмжээ зохион байгуулах - цомын довтолгоон, ан агнах аялал; корпорацийн баяр тэмдэглэх).
Урамшууллын хөтөлбөрийн ачаар тус компани боловсон хүчний солилцооны асуудлыг шийдэж, ажилтнуудын үр ашгийг эрс нэмэгдүүлсэн.
Дэлгэрэнгүйг: http://www.hr-skmg.ru/index
Олон төрлийн урам зориг байдаг. Урам зоригийг янз бүрийн шалгуураар ангилдаг.
Сэдвийн эх сурвалжийн дагуу дотоод болон гадаад сэдлийг ялгадаг.
Гадаад сэдэл (гадны) - тодорхой үйл ажиллагааны агуулгатай холбоогүй боловч тухайн сэдвийн гаднах нөхцөл байдлаас үүдэлтэй сэдэл. Энэ бол зорилгодоо хүрэх нэг төрлийн хэрэгсэл, жишээлбэл, мөнгө олох, хүлээн зөвшөөрөгдөх, өндөр албан тушаалд хүрэх. Үүний зэрэгцээ үүнийг хоёр чиглэлд ашиглаж болно: ашиг тусыг хүлээх урамшуулал болгон - итгэл найдварын зарчим; дутагдлыг урьдчилан таамаглахад дарамт шахалтын хэрэгсэл болгон - айх зарчим. Гадны сэдэл нь зан төлөвт шууд нөлөөлдөг боловч өдөөгч, дарамт гэж ойлгогдвол түүний үр нөлөө хязгаарлагдмал байдаг.
Дотоод сэдэл (дотоод) - гадаад нөхцөл байдалтай холбоотой биш, харин үйл ажиллагааны агуулгатай холбоотой сэдэл. Энэ нь санаа, зорилго, зорилт, үйл ажиллагаа нь өөрөө зохистой, ашигтай гэж үзвэл үүсдэг. Энэ тохиолдолд үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлдог тодорхой төлөв байдал үүсдэг бөгөөд зан байдал нь зохих дотоод тохиргооны үр дүн байх бөгөөд энэ нь зөвхөн хүний хувьд ч үнэн биш юм. Олон байгууллага гадны сэдэл зэргээс шалтгаалан чанарын тогтолцоог бий болгож эхлэв: өрсөлдөх давуу тал, зах зээлийн байр сууриа бэхжүүлэх итгэл найдвар, бүтээгдэхүүний ирээдүйн чанарын стандартад нийцэхгүй байх, зах зээлээ алдахаас эмээх зэрэг нь түүний үндэс суурь болсон. Бусад компаниуд гэмтэлтэй бүтээгдэхүүнээс урьдчилан сэргийлэх нь үйлдвэрлэлийн ертөнцөд өөрсдийн үндсэн байр суурь болох ёстой гэсэн итгэл үнэмшилд тулгуурлан чанарын философийг хэрэгжүүлэхээр шийддэг. Энэ байр суурь нь амьдралын олон салбарт үнэн юм. Энэ тохиолдолд бид ярьж байнатухай дотоод урам зориг. Хэрэв санаа, даалгавар, үйл ажиллагаа нь ашигтай, үнэ цэнэтэй гэж үзвэл дотоод сэдэл бий болно. Үүнийхээ хариуцлагыг мэдэрч, үр дүнг урьдчилан таамаглах чадвартай байх хэрэгтэй. Дараа нь зан үйл нь зохих хандлагын үр дүн болно.
Зорилгодоо хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлснээр пүүсүүд зорилгодоо үр дүнтэй хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг эерэг сэдэл, үүнээс сэргийлдэг сөрөг сэдэл хоёрыг ялгадаг.
Эерэг урам зориг нь эерэг урамшуулалд үндэслэдэг. Ийм сэдэл нь хамгийн үр дүнтэй гэж тооцогддог, учир нь. хүмүүс байнгын дарамт шахалтгүйгээр илүү бүтээмжтэй ажилладаг. Мөн итгэлцэл байдаг бөгөөд энэ нь байхгүй нь гүйлгээний зардал гэж нэрлэгддэг өсөлтөд хүргэдэг.
Сөрөг сэдэл нь эсрэгээрээ удирдлагын сөрөг урамшуулал дээр суурилдаг. Хэрэв ажилтан тодорхой буруу үйлдэл, эс үйлдлийнхээ төлөө заавал шийтгэгдэх болно гэдэгт итгэлтэй байвал ийм сэдэл илүү хүчтэй ажиллах болно. Зэмлэл, торгууль эсвэл бусад хориг арга хэмжээ авах магадлал өндөр байх тусам нөлөөлөл их болно. Үйлдлийг шийтгэнэ гэсэн итгэл нь айдас төрүүлдэг бөгөөд энэ нь дарга нарын шаардлагын хүрээнд ажиллахад түлхэц болдог. Хэчнээн хатуу арга хэмжээ авах нь хамаагүй. Жижиг боловч цагаа олсон шийтгэл нь хүчтэй боловч хожимдсон шийтгэлээс илүү их нөлөө үзүүлэх болно. Энэ нь үйлдэл хийхэд түлхэц өгч, түлхэц өгөх агшин зуурын сөрөг хариу үйлдлийг ухамсарлах явдал юм.
Эцэст нь хэрэгцээний үндсэн бүлгүүдээс хамааран эдийн засгийн (материаллаг) болон эдийн засгийн бус (материаллаг бус) сэдэл байдаг.
Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн тогтолцоо, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна.
Урам зоригийн аргуудыг эдийн засгийн болон эдийн засгийн бус гэж хуваадаг. Үгүй эдийн засгийн аргууд, эргээд зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны хувьд хуваагддаг - сэтгэл зүйн. Мөн эдийн засгийн шууд ба шууд бус. Энэ хуваах схемийг Зураг 1.1-д үзүүлэв.
Урам зориг өгөх аргууд
Эдийн засгийн
Эдийн засгийн бус
Шууд бус
Зохион байгуулалтын (захиргааны)
Нийгэм - сэтгэл зүйн
Цагаан будаа. 1.1 Сэдвийн аргуудын ангилал
Эдийн засгийн сэдэл өгөх аргууд нь хүмүүс хэрэглээний үр дүнд тэдний сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлдэг тодорхой ашиг (шууд ба шууд бус) хүртдэг явдалд суурилдаг. Менежментийн эдийн засгийн аргууд нь эдийн засгийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг хэрэгжүүлэх үндсэн дээр менежментийн эдийн засгийн зорилгод хүрэх арга зам юм. Өөрөөр хэлбэл, эдийн засгийн аргуудыг орчин үеийн утгаар эдийн засгийн хууль тогтоомж, зах зээлийн эдийн засгийн категорийн бүхэл бүтэн тогтолцоог ухамсартай ашиглахад үндэслэсэн эдийн засгийн тооцоо гэж ойлгодог.
шулуун шугамууд эдийн засгийн сэдэлнь:
1. Үндсэн цалин (хөдөлмөрийн зардлын мөнгөн дүн).
2. Нэмэлт цалин (хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, мэргэшил, мэргэжил хосолсон, илүү цагаар ажиллах, аж ахуйн нэгжийн нийгмийн баталгааг харгалзан үзэх).
3. Цалин хөлс (тодорхой хугацаанд үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнд ажилчдын хувь хүний оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог).
4. Шагнал (байгууллагын бүтцийн нэгж, ажилтан бүрийн ажлын үр дүнг тухайн аж ахуйн нэгжийн амжилттай үйл ажиллагааны үндсэн шалгуур болох ашиг орлоготой холбодог).
5. Төрөл бүрийн төлбөр (жишээлбэл, ажлын газар болон хотын эргэн тойронд зорчих төлбөр; ажилласан хугацааны дэвшилтэт төлбөр; тэтгэвэрт гарахад хэд хэдэн албан ёсны цалингийн төлбөр гэх мэт).
Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын механизм нь ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшинг тогтмол нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ аргыг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай. Эцсийн эцэст энэ төрлийн өртөлтөд тодорхой ногдуулах эсвэл донтох байдал бий. Ажилчдад зөвхөн мөнгөний аргаар нөлөөлөх нэг талын нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй.
Эдийн засгийн шууд бус сэдлийг ярихдаа түүний үндсэн хэлбэрүүдэд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй, тухайлбал:
1. Ашиглалтын албаны машин олгох.
2. Байгууллагын нийгмийн институцийг ашиглах.
3. Амралтын байр, хүүхдийн эрүүл мэндийн зуслан (ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан) хөнгөлөлттэй эрхийн бичгээр ашиглах.
4. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудад хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр олгох тухай заалт; байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг борлуулах үнээс доогуур үнээр худалдан авах гэх мэт.
Материаллаг цалин хөлсний сэтгэл ханамж, түүний шударга түвшин нь хүмүүсийн санаачлагыг өдөөж, байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг бий болгож, түүнд шинэ ажилчдыг татдаг. Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь одоогоор зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьдралын түвшингээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө нэмэгдэх болно гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн байдал, хүний нэр төрийг хадгалах нөхцөл болдог. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, бусад хэрэгцээтэй холбоотой бусад бүлгүүд давамгайлж чаддаг. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний зан төлөвийг тодорхойлогч том хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.
Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн олон чиг үүргийг дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолтод огт тусгаагүй тул хөдөлмөрийн мөн чанар, нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны хувийн хувь нэмэр, ажлын цар хүрээг бүрэн харгалзан үзэх боломжгүй.
Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй.
Хувь хүний хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц төгсгөлгүй байдаг.
Өмнө дурьдсанчлан, урамшуулах эдийн засгийн (материаллаг) аргуудаас гадна эдийн засгийн бус аргууд бас байдаг.
Эдийн засгийн бус сэдэлжүүлэх аргууд нь сэдэл төрүүлэх тодорхой зохион байгуулалтын болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн аргуудыг багтаадаг бөгөөд эдгээр нь ихэвчлэн сэдэлжүүлэх эдийн засгийн тодорхой аргуудтай холбогдож, бие биенээ үүсгэдэг.
Зохион байгуулалтын болон захиргааны арга нь удирдлагад байгаа объектод шууд нөлөөллийг бичгээр болон амаар өгсөн тушаал, заавар, үйл ажиллагааны заавар, тэдгээрийн хэрэгжилтийг хянах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахиулах захиргааны хэрэгслийн систем гэх мэтээр гүйцэтгэдэг. Эдгээр нь зохион байгуулалтын тодорхой байдлыг хангах зорилготой бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга бат. Урам зориг өгөх зохион байгуулалтын эсвэл захиргааны аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.
1. Зорилгоороо урам зориг (сонирхолтой зорилго).
2. Ажлын агуулгыг баяжуулах замаар урам зориг өгөх (сонирхолтой, олон талт, нийгмийн ач холбогдолтой ажил хийх, мэргэжлийн болон ажлын байраар өсөх өргөн ирээдүйтэй, ажилтны бие даасан байдал, хариуцлагыг нэмэгдүүлэх).
3. Компанийн үйл ажиллагаанд оролцох урам зориг (олон тооны асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдад санал өгөх эрх олгох, тэдэнд эрх, үүргийг бодитоор шилжүүлэх).
Удирдлагын зохион байгуулалт, захиргааны аргуудыг хэрэгжүүлэх, хэрэглэх үндсэн хэлбэр нь даалгавраа биелүүлэхийн тулд оролцогчдын хүчин чармайлтыг зохицуулах зорилгоор удирдлагын үйл явцад тушаал, шуурхай хөндлөнгийн оролцоо юм.
Ерөнхийдөө зохион байгуулалт, захиргааны удирдлагын аргуудыг ашиглах объектив үндэс нь удирдлагын механизмын нэг хэсэг болох зохион байгуулалтын харилцаа юм. Тэдгээрийн тусламжтайгаар удирдлагын хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг болох байгууллагын үйл ажиллагаа хэрэгждэг тул зохион байгуулалт, захиргааны үйл ажиллагааны үүрэг бол харьяа албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг зохицуулах явдал юм. Захиргааны удирдлагыг үнэмлэхүй болгох оролдлогыг ихэвчлэн шүүмжилдэг боловч тодорхой, сахилга бат, ажлын дэг журмыг хангадаг зохион байгуулалт, захиргааны нөлөөлөлгүйгээр эдийн засгийн ямар ч арга байхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.
Нийгэм, сэтгэлзүйн аргууд нь хувь хүний хувьд байж болох хүлээн зөвшөөрөлтийг агуулдаг (ялангуяа нэр хүндтэй ажилчдыг компанийн дээд удирдлагад өгсөн тайланд дурдсан эсвэл түүнд биечлэн танилцуулдаг, ийм ажилчдыг баяр ёслол, гэр бүлийн өдрийг тохиолдуулан удирдлага нь биечлэн баяр хүргэдэг. , гэх мэт), олон нийтэд (ажилтны ололт амжилтын талаар их хэмжээний эргэлт, тусгай стенд, "хүндэт самбар" гэх мэт мэдээлэл өгөх).
Нийгэм-сэтгэлзүйн өдөөлт нь дараахь үндсэн элементүүдийг агуулдаг.
Нэгдүгээрт, хүмүүст өгсөн ажилдаа мэргэжлийн бахархал, түүний үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээх нөхцлийг бүрдүүлэх.
Хоёрдугаарт, сорилт байгаа эсэх нь ажлын байран дахь хүн бүрт чадвараа харуулах, даалгавраа илүү сайн даван туулах, өөрийн ач холбогдлыг мэдрэх боломжийг олгодог. Үүнийг хийхийн тулд даалгавар нь тодорхой хэмжээний эрсдэлийг агуулсан байх ёстой, гэхдээ амжилтанд хүрэх боломжийг ч бас агуулсан байх ёстой.
Урам зоригийн өөр нэг чухал хэлбэр - албан тушаал ахихыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь бас өндөр цалин өгдөг (эдийн засгийн сэдэл). Мөн илүү сонирхолтой, утга учиртай ажил (байгууллагын сэдэл). Энэ нь мөн хувь хүний гавьяа, эрх мэдлийг (ёс суртахууны - сэтгэл зүйн сэдэл) тусгадаг. Урам зоригийн энэ хэлбэр нь үндсэндээ өмнөх бүх зүйлийг нэгтгэдэг. Үүний зэрэгцээ, сэдэл өгөх энэ арга нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас хязгаарлагддаг - мэдээжийн хэрэг, албан тушаалын тоогоор. Түүнчлэн тухайн байгууллагыг удирдах хүсэл, чадвар ажилтан болгонд байдаггүй.
Зохион байгуулалт-захиргааны, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудын оновчтой уялдаа холбоо, оновчтой уялдаа холбоог тодорхойлох нь чухал юм.
Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийг сайтар бодож боловсруулсан систем нь ажилчдын зан байдлыг хянах, аж ахуйн нэгжийн хөгжил цэцэглэлтийн нөхцлийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог.
Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:
7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..
Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!
Зорилго, зорилго
Ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцооны гол зорилго нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх явдал юм.
Урам зоригтой ажилтан илүү сайн ажилладаг мэргэжлийн үүрэг, энэ нь үр дүнд нь компанийн ашигт сайнаар нөлөөлдөг.
Урам зоригийн системийн үндсэн ажлууд:
- өдөөх Мэргэжлийн хөгжилажилчдын мэргэшлийн өсөлт;
- боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох;
- ажилтны үнэнч байдал, тогтвортой байдлыг хангах;
- компанийн стратегийн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд ажилчдыг чиглүүлэх;
- ажилтан бүрийн үр дүнтэй ажлыг өдөөх;
- компанид өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах.
Төрлийн
Төрөл бүрийн урам зоригийн системүүд байдаг. Тиймээс загваруудыг ашигласан газраас нь хамааруулан ялгах нь заншилтай байдаг. Хамгийн алдартай нь Япон, Америк, Баруун Европын урам зоригийн системийн загварууд юм.
Дотоодын шинжлэх ухаан, практик нь ийм урамшууллын системийг хэрхэн хөгжүүлэх талаар өвөрмөц мэдлэгээр сайрхаж чадахгүй. Энэ нь ихээхэн холбоотой юм урт хугацаанднэмэлт урамшуулал, нийгмийн багцаас бусад урамшууллын арга хэмжээ аваагүй.
тусдаа зогс тодорхой төрөлболовсон хүчний үр ашгийг үнэлэх системүүд - жишээлбэл, онооны загвар.
оноо авах
Урамшууллын онооны системийг ашиглахдаа ажилчдад хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлд оноо өгдөг.
Тэдгээрийн тусламжтайгаар та тодорхой ажилтны чадварыг үнэлэх боломжтой чухал чанаруудхариуцлага, хичээл зүтгэл, багаар ажиллах чадвар.
Тооцооны хугацаа дуусахад ажилчид авсан онооныхоо дагуу урамшуулал авдаг.
Энэ схемийг практик дээр тайлбарлая:
- урамшууллын төлбөрийн сан нь 60 мянган рубль;
- муж улсын ажилчдын тоо - 3;
- Даалгавраа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан 0 оноо, тайлбаргүйгээр гүйцэтгэсэн бол 1 оноо авдаг (бид хялбаршуулсан үнэлгээний системийг ашигладаг);
- онооны дээд хэмжээ нь 14 (бүх ажилчдын хувьд), 42 оноо (бүх хэлтсийн хувьд).
Тиймээс анхны удирдагч боловсон хүчний үйлчилгээ 12 оноо, менежер 10 оноо, хүний нөөцийн мэргэжилтэн 13 оноо авсан.
Бид томъёог ашигладаг:
(урамшууллын төлбөрийн дээд хэмжээ / нийт оноо) * тодорхой ажилтны нийт оноо = цалингийн хэмжээ
1-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 12 = 17143 рубль.
2-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 10 = 14286 рубль.
3-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 13 = 18571 рубль.
Япон
Японы менежерүүд бүлгийн ажлыг зохион байгуулах, хамтын үзлийг төлөвшүүлэх тогтолцоог бий болгохыг хичээж байна.
Тэдний загварт чанарын үзүүлэлтэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Эцсийн эцэст энэ нь компанийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд корпорациуд ашигладаг үр ашигтай системүүдцалин хөлс, ажлын байрны зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх, ажилчдыг баталгаажуулах гэх мэт.
Японы системийн онцлог нь ажилчдынхаа компаниудад үнэнч ханддаг байдлыг тодотгож өгдөгт оршино.
Ажилтнууд нь ажилладаг фирмээрээ тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр өөрийгөө компанидаа чухал хүн гэдэгт итгэлтэй байдаг бөгөөд хувь заяа нь түүний үйл ажиллагаанаас хамаарна.
Ажилчдыг өөр фирм рүү явахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ахмад настан дээр суурилсан цалингийн тогтолцоог ашигладаг. Мөн ажилчид жилд хоёр удаа урамшуулал авч, ур чадвараа тогтмол дээшлүүлдэг.
Ерөнхийдөө цалин хөлсний тогтолцоог зөвхөн ажилласан хугацаанаас гадна ажилтны мэргэшил, түүний үйл ажиллагааны үр нөлөө зэрэг бусад үзүүлэлтүүдийг харгалзан үздэг.
Боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо нь бидний өмнө дурдсанчлан цогц даалгавар юм. Тэдний шийдэл нь үүнийг зөвшөөрдөг өндөр үр ашигтайажилчдын хөдөлмөр.
Системийг тухайн аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагааны онцлог, төрийн зохион байгуулалт гэх мэтийг харгалзан боловсруулдаг.
Бүтэц ба элементүүд
Байгууллагын ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын корпорацийн тогтолцоо нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.
- зорилго, зорилтууд (компанийн олж авахыг зорьж буй үр дүн);
- байгууллагын хөгжлийн хэтийн зорилго, түүнд хүрэх хугацааг харгалзан энэ чиглэлээр компанийн стратеги, бодлого;
- хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах зарчим;
- системийн чиг үүрэг - зохицуулалт, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, зохицуулалт, зохицуулалт, сэдэл, урамшуулал, хяналт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ;
- системийн бүтэц (мөн санхүүгийн бус урамшуулал);
- систем үүсгэх технологи.
Ойролцоо схемБайгууллага дахь урам зоригийн систем
Багаж хэрэгсэл
Хэрэгслүүд нь ажилтнуудын урам зоригт нөлөөлж чадах төрлийн урамшуулал юм. Тэд биет болон биет бус байж болно. Тэдний дунд хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнгээс шууд хамаардаг, жишээлбэл, урамшуулал байдаг.
Шууд бус урам зориг өгөх хэрэгслийг бас ашигладаг - харилцаа холбоо, хоол хүнс, аялал жуулчлалын зардлыг нөхөн төлөх.
Эдгээрийг ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад ашигладаг.
Шууд бус хэрэгсэл нь ажлын үр дүнгээс хамаардаггүй бөгөөд ажилтны статус, зэрэглэлээр тодорхойлогддог.
Хөгжүүлэлт ба барилгын онцлог (алхам алхмаар алгоритм)
Ажилтныг урамшуулах тогтолцоог бий болгох явцад дараахь үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.
- Энэ чиглэлээр компанийн зорилго, зорилтыг бүрдүүлэх, ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхой харуулж чадах үзүүлэлтүүдийг батлах;
- тарифын хуваарийг батлах;
- боловсон хүчний урам зоригийн системд ашиглахаар төлөвлөж буй хэрэгслийг тодорхойлох;
- ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлэх;
- гүйцэтгэл ба цалин хөлсний хоорондын хамаарлыг тогтоох.
Шинжилгээ, эдийн засгийн үр ашиг
Шинжилгээ орчин үеийн системАжилтнууд үүнд нөлөөлж байгаа эсэх, сэдэлжүүлэх тогтолцооны нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдэл нь удирдлагын хүлээлттэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэхийн тулд сэдэл шаардлагатай. Үүний тулд янз бүрийн арга техникийг ашигладаг - жишээлбэл, холбогдох дээжийн дисперсийн шинжилгээ.
Урамшууллын систем нь урамшууллын хэрэгсэлд тодорхой зардлыг өгдөг. Ийм учраас байгууллагууд зардлын үр ашгийг хянах хэрэгтэй.
Компани нь тухайн ажилтныг компанидаа зарцуулж байгаагаас илүү их орлого олж байгаа л бол түүнийг сонирхдог.
Үнэлгээний үе шатууд
Ажилтныг урамшуулах системийг хэд хэдэн үе шаттайгаар үнэлдэг.
- 1-р шат.Энэ үе шатанд байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог үнэлдэг. Компани нь биет болон биет бус хүчин зүйлийн нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх зорилгоор ажилчдын судалгааг явуулдаг.
- 2-р шат.Оролцогчдын санал асуулгын хуудсыг үнэлгээ хийх ажилчдад шилжүүлнэ.
- 3-р шат.Санал асуулгын хуудсыг боловсруулах, хүчин зүйл тус бүрийн дундаж оноог тооцоолох.
- 4-р шат.Компанийн ажилчдын урам зоригийг бий болгодог хүчин зүйл бүрийн дүн шинжилгээ. Юуны өмнө хамгийн бага тооцоолсон үр дүнг хүлээн авсан хүмүүст анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.
Яагаад ажиллахгүй байж болох вэ?
Олон менежерүүд "Яагаад урамшууллын систем ажиллахгүй байна вэ?" Гэсэн асуултыг сонирхож байна. Үүнд олон шалтгаан байж болно.
Ихэнхдээ тэд үүнийг барьж байгуулахдаа ажил олгогч нь ажилчдынхаа санаа бодлыг огт сонирхдоггүйг илтгэдэг.
Судалгаа, асуулга явуулах нь ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох болно. Тэдний сэтгэл ханамж нь үр дүнтэй ажилд маш сайн хөшүүрэг болно.
Байгууллага дахь боловсон хүчнийг урамшуулах нь удирдагчийн өмнө тулгардаг чухал ажил юм. Үүний шийдэл нь үйл ажиллагааны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Түүгээр ч барахгүй эдгээр арга хэмжээ нь дахин зэвсэглэхээс дутахгүй үр дүнтэй. Урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлснээр амжилтанд хүрэх боломжтой болсон тохиолдол байдаг хамгийн сайн үр дүндэвшилтэт технологиос илүү.
Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:
7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..
Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!
Байгууллага нь маш сайн төлөвлөгөө, стратеги, хамгийн сүүлийн үеийн тоног төхөөрөмжтэй байж болох ч ажилчид үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхгүй, компанийн сайн сайхан байдлыг сайжруулахыг хичээвэл хүссэн зорилгодоо хүрэхгүй.
Ажилчдыг урамшуулах янз бүрийн арга байдаг. Тэдгээрийг биет болон биет бус гэж хувааж болно.
Хэрэглээний мөн чанар ба хэрэгцээ
Урам зориг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааКомпанийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн ажилтны өөрийн хөдөлмөрийн зардлаар аливаа тэтгэмжийн хэрэгцээг хангах хүслийг илэрхийлдэг.
Тиймээс урамшууллын мөн чанар нь ажилтны материаллаг ашиг сонирхлыг аж ахуйн нэгжийн зорилтуудтай хослуулах явдал юм.
Урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх үндсэн зорилго:
- компанид үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг татах;
- компанид ажиллаж буй боловсон хүчнийг хадгалах;
- үйл ажиллагаа нь хамгийн үр дүнтэй байсан ажилчдын цалин хөлс;
- ажилчдын хөдөлмөрийн зардлыг хянах;
- компанийн системийн энгийн, үр ашигтай байдал.
Урамшуулал нь материаллаг ба эдийн бус гэсэн хоёр төрөлтэй байж болно. Эхний бүлэгт урамшуулал, урамшуулал гэх мэт бүх мөнгөн урамшуулал багтдаг бол хоёр дахь бүлэгт нийгмийн, ёс суртахууны болон бүтээлч арга хэмжээ багтана.
Зарим аж ахуйн нэгж зөвхөн материаллаг урамшууллаар хязгаарлагддаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн урамшууллыг зохион байгуулахдаа нарийн төвөгтэй байдлын зарчмыг баримтлах хэрэгтэй. Энэ нь материаллаг болон эдийн бус урамшуулал хоёулаа нэг байгууллагад ажилладаг гэсэн үг юм.
Энэ арга нь хамгийн сайн үр дүнд хүргэдэг.
Хэрэгцээний бүлгүүдээс хамаарна
Урамшууллын тогтолцооны өөр нэг чухал зарчим бол ялгах явдал юм.
Энэ арга нь хүн амын янз бүрийн бүлгүүдэд янз бүрийн арга хэмжээг ашиглахыг хэлнэ. Жишээлбэл, ажилчдын аюулгүй байдал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Тиймээс чинээлэг болон бага орлоготой ажилчдыг урамшуулах арга хэмжээ өөр өөр байдаг. Мэргэшлийн хувьд ч мөн адил. Залуу мэргэжилтнүүд болон өндөр ур чадвартай ажилчид өөр өөр хэрэгцээтэй байдаг.
Улмаар тэдний ажилд эерэг нөлөө үзүүлэх янз бүрийн урамшуулал байх болно.
Тиймээс бүх ажилчдад зориулсан урамшууллын нэг бодлогыг гаргах боломжгүй юм.
Санхүүгийн (бэлэн мөнгө)
Мөнгөн урамшуулал нь ажилчдыг урамшуулах тодорхой бөгөөд уламжлалт арга юм. Үүнийг ихэнх байгууллагад ашигладаг.
Бэлэн мөнгөний урамшуулалд дараахь зүйлс орно.
- дээд зэргийн;
- ашигт оролцох, капитал.
Цалин бол мөнгөн урамшууллын гол хэсэг юм.Тэр бол гүйцэтгэлийг сайжруулах хамгийн хүчтэй хөшүүрэг юм.
Урамшуулал нь тодорхой тохиолдолд ажилчдад олгодог урамшуулал гэж тооцогддог.
Судалгаанаас үзэхэд энэ нь ажилчдыг жилийн цалингийн нэмэгдлээс илүү урамшуулдаг.
Ихэвчлэн урамшууллыг дараахь тохиолдолд олгодог.
- ажлын тодорхой үр дүнд хүрэх;
- тоног төхөөрөмжийг үр ашигтай ашиглах;
- чанарын үр дүнд хүрэх;
- материалын эдийн засгийн удирдлага.
Тодорхой байгууллагын хүрээнд ажилтан урамшуулал авахыг шаардах үед тэдний хувийн хэргийг тогтоож болно.
Нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг цалингийн хамт төлдөг.
Эдгээр нь тодорхой нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулахад ажилчдын нэмэлт хөдөлмөрийн зардлыг харгалзан тогтоосон байдаг.
Компанийн хөрөнгө, ашигт оролцох нь тэдний аль ч хувьцаанаас тусгай урамшууллын хувь нэмэр оруулахыг хэлнэ. Энэ аргыг үйл ажиллагаа нь ашиг орлогод бодитой нөлөөлж чадах ажилчдад ашигладаг.
Хөдөлмөр
Ажилтан нь зөвхөн материаллаг цалин хөлсний улмаас үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Тэрээр мөн мэргэжлийн ур чадвар, өөрийгөө ухамсарлах, хөдөлмөрийн салбарт чадвараа хөгжүүлэхийг хичээдэг.
Өнөөдөр хүмүүс аливаа үйл ажиллагааг сонирхдоггүй, харин бүтээлч байдлын элементүүдийг агуулсан утга учиртай ажлуудыг сонирхож байна. Ажиллах хүчний нөхцөл байдал, үүрэг гүйцэтгэдэг.
Ажилчид нэр төрөө хүндэтгэж, үйлдвэрлэлийн менежментийн үйл явцад оролцох эрхийг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ илүү сайн гүйцэтгэдэг.
Карьер
Ажил мэргэжлийн өсөлт нь компанийн ажилтнуудад маш том хөшүүрэг болдог.
Энэхүү урамшууллыг үр дүнтэй ашиглахын тулд карьерын хэвтээ ба босоо чиглэлийн шалгуур, үе шатыг компанийн ажилтнуудад зааж өгөх шаардлагатай байна. Жишээлбэл, нэг албан тушаалд зэрэглэлийн хэлхээ тогтоох.
Ийм тодорхой танилцуулгын ачаар ажилтан өсөлтийн хэтийн төлөвийг үнэлэх боломжтой болно. Ихэнх үнэ цэнэтэй боловсон хүчинхөгжүүлж, гүйцэтгэлийг сайжруулахад түлхэц болно.
Хүйс
Жендэрийн сэдэл нь ажилчдын амжилтаа эсрэг хүйстэндээ харуулах байгалийн хүсэлд суурилдаг.
боловсролын
Шинэ зүйл сурах хүсэл нь хүний төрөлхийн хэрэгцээ юм.
Ихэнхдээ энэ нь мөнгөн шагналаас ч илүү сайн ажилладаг.
Хэрэв ажил олгогч ажилчдадаа илүү ихийг сурах, тусгай мэдлэг олж авах боломжийг санал болгож чадвал үр дүнтэй ажиллах том хөшүүрэг болно.
Сэдвийн гарал үүслийн дагуу
Сэдвийн гадаад төрх байдлын эх сурвалжийн дагуу ажилтнуудын сэдэл төрлийг дотоод болон гадаад гэж хуваадаг.
Ажил олгогч нь юуны түрүүнд удирдах чадвартай байдаг. гадаад сэдэл. Тэр үүнийг гаднаас бий болгоход хүргэдэг.
Үүний зэрэгцээ энэ нь дотоод сэдэл үүсэхэд шууд бусаар нөлөөлж болно.
Дотоод
Хүн аливаа асуудлыг шийдэж байхдаа сэдэл үүсгэх үед дотоод сэдэл үүсдэг.
Жишээлбэл, ажилтан ямар нэгэн зорилгодоо хүрэх, ажлаа чанартай дуусгах, тодорхой мэдлэг олж авах эсвэл айдсаа даван туулахыг хүсдэг.
Энэ төрлийн сэдэл нь хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц зүйл юм. Ийм нөхцөлд ажилтан илүү тайван ажилладаг. Тэрээр даалгавраа ухамсартайгаар гүйцэтгэж, даалгавраа өөрөө илүү сайн ойлгож, мэдлэг олж авдаг.
Дотоод урам зоригийг бий болгох нь олон тооны өөрчлөгдөж буй хэрэгцээтэй холбоотой юм.
Гадна
Гадаад сэдэл гэдэг нь гаднаас үзүүлэх нөлөөллийг хэлнэ. Практикт эдгээр сэдлийг ялгахад маш хэцүү байдаг.
Янз бүрийн нөхцөлд урамшуулал нь дотоод болон гадаад байж болно.
Үндсэн
Урам зоригийн үндсэн төрлүүд нь материаллаг ба материаллаг бус юм.
Эхний бүлгийн дунд мөнгөн урамшуулал гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнийг аль ч компанид ихэвчлэн ашигладаг.
Урамшуулал, урамшуулал, торгуулийн тогтолцоог олон жил амжилттай ашиглаж ирсэн. Мөнгөний урамшууллыг батлахдаа бүхэл бүтэн компани болон хувь хүний амжилтыг харгалзан үзэх ёстой.
Үүний ачаар ажилтан нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг нь мэдэрч чаддаг. Санхүүгийн урамшуулал нь ялангуяа бага, дунд цалинтай ажилчдад үр дүнтэй байдаг.
Мөн биет бус урамшуулал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ялангуяа өндөр цалинтай мэргэжилтэн, өндөр ур чадвартай ажилчдын тухайд. Тэдний ажлыг идэвхжүүлэхийн тулд янз бүрийн ёс суртахууны урамшууллыг ашигладаг.
Материал
Материаллаг урамшуулал бол цалин, урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, компанийн капиталд оролцох явдал юм.
Тэдгээр бэлэн мөнгө, ажилтан хүлээн авдаг нь баталгаатай ба нэмэлт гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Ажилчид хийсэн ажлынхаа төлөө цалин авдаг ажил үүрэг. Тэдний ажлын үр нөлөөг үнэлдэггүй.
Сайн гүйцэтгэлийг урамшууллаар урамшуулж болно. Түүгээр ч барахгүй тухайн хүний хөдөлмөрийг үнэлсний дараа эдгээр хөрөнгийг дангаар нь төлөх нь маш чухал юм.
Хэрэв бүх ажилчид ижил хэмжээний цалин авахаар батлагдсан бол энэ нь үр ашигт сөргөөр нөлөөлнө.
Урамшууллыг тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд төлж болно - жишээлбэл, гэрлээгүй ажил.
Дараахь үйлдлүүдийг өдөөх мөнгөн арга биш харин материаллаг гэж үздэг.
- ажилтанаар хангах үүрэн холбоо, албан ёсны тээвэр, хувийн зөөврийн компьютер;
- ваучер, хөнгөлөлттэй хоолоор хангах, үнэ төлбөргүй захиалга өгөх;
- үнэ цэнэтэй бэлэг;
- нэмэлт эрүүл мэндийн даатгал.
