Төрийн албан хаагчдын карьерын менежментийн асуудлыг авч үзвэл гадаадын улс орнуудын туршлагыг үл тоомсорлож болохгүй.
АНУ.
Холбооны түвшинд орчин үеийн төрийн алба 1883 онд Төрийн албаны тухай хуулиар эхэлсэн. Энэ хууль нь сонгуульд ялсан ерөнхийлөгч бүх албан тушаалтныг бүрэн сольж болохуйц урьд нь хэрэглэж байсан "олз" системийг халсан юм. Хуульд дийлэнх олонхийн албан тушаалд сонгон шалгаруулах, томилоход мерит тогтолцоо, уралдаант шалгалтыг нэвтрүүлсэн.
1978 онд Төрийн албаны шинэчлэлийн тухай хууль гарсан. Үүний дагуу дараахь зүйлийг бий болгосон: Хүний нөөцийн хэлтэс, Тусгай зөвлөхийн хэлтэс,. Гавьяат тогтолцоог хамгаалах зөвлөл. Мөн албан хаагчдын ажлын үнэлгээг жил бүр хийж байхаар төлөвлөж, Удирдлагын албыг бий болгосон.
АНУ-д ажил, албан тушаалын нарийвчилсан ангилал байдаг бөгөөд энэ нь ажил, хариуцлагын харьцангуй нарийн төвөгтэй байдлаас шалтгаалан цалингийн хэмжээ нь нягт холбоотой байдаг.
Хүний нөөцийн удирдлагын газрын харьяалалд хамаарах ажилчдыг 18 зэрэглэлд хуваадаг. Тэдний цалинг хувийн хэвшилд авч буй ажилтай харьцуулах боломжтой. SVR-ийн хувьд сонгон шалгаруулах, урамшуулах, албан тушаал ахих, ажлаас халах, тэтгэвэрт гарах тэтгэмжийн тусгай журмыг тогтоосон.
Ажилчдыг ажилд авах ажлыг боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс гүйцэтгэдэг. Тус хэлтэс нь тогтоосон хөтөлбөрийн дагуу шалгалт авдаг. Удирдах зөвлөлийн мэргэшлийн хяналтын зөвлөл нь ахлах менежерүүдийг шалгадаг. Өндөр зэрэглэлийн албан тушаалд ажиллахын тулд ажилтан шалгалт өгөх ёстой.
Тус хэлтэс нь албан хаагчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг зохион байгуулах үүрэгтэй. Энэ нь ажилтнуудын жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргачлалыг боловсруулж, хэлтэс, агентлагуудын гүйцэтгэлд хяналт тавьдаг. 1988 онд холбооны нийт ажилтнуудын бараг 97% нь мэргэжлийн үнэлгээ авсан. Үүнийг байгууллагын дарга нар, тэдгээрийн тусгай зөвлөлүүд хэрэгжүүлдэг бөгөөд хэрэгжилтийг шалгадаг. Ажилтны карьерын хувь заяа, түүний цалингийн хэмжээ нь түүний үр дүнгээс хамаарна.
Гүйцэтгэх албаны тухай хуульд карьер, ерөнхий гэсэн хоёр төрлийн албан тушаалыг тодорхойлсон. Төрийн аппаратын тогтвортой байдлыг хангах, “төрийн шударга байдал, ард түмний төрд итгэх итгэлийг хангах” учиртай албан тушаалд зөвхөн карьерын албан тушаалтныг томилж болно. Яам бүрт карьерийн албан тушаалд квот олгодог.
Асаалттай ерөнхий нийтлэлүүдбусад мэргэжлийн бүлгүүдийн төлөөллийг томилж болно.
Нэг нь чухал шинж чанарууд SVR бол түүний уян хатан шинж чанар юм. Сонгон шалгаруулалт болон ялах шалгуурыг хангасны дараа өрсөлдөөнт тэмцэл, төрийн албан хаагч нь анхны албан тушаалаасаа үл хамааран SVR-ийн хүрээнд янз бүрийн албан тушаал хаших боломжийг олж авдаг бөгөөд үүний үр дүнд энэ систем нь албан ёсны хил хязгааргүй болно.
1989 онд хууль батлагдсан бөгөөд үүний дагуу бүх албан тушаалтнууд гэрчилгээ олгох ёстой. Үүнтэй холбогдуулан SVR-ийн гишүүдэд зориулсан гарын авлагад: "Баталгаажуулалт нь SVR-ийн ажил мэргэжлийн гишүүдийн гүйцэтгэлийг сайжруулах, тэр дундаа тэдний бүтээлч хөгжлийг дэмжих, тодорхой бэрхшээлтэй тулгардаг боловч боломжит удирдагчдад туслах зорилготой юм. сайн үр дүнд хүрэхийн тулд ".
Төрийн албанд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах тогтолцооны нэгэн адил чухал холбоос нь төрийн албанд элсэх механизмын зэрэгцээ төрийн албан хаагчийн карьерыг төлөвлөх, удирдах явдал юм. Энэ нь сургалт, хувь хүний туршлага, давуу болон сул талуудыг харгалзан хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх чиглэлийг сонгох явдал юм. Хувийн шинж чанар, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэгжүүлэх боломжууд1.
Төрийн албаны хүрээлэнгийн хөгжлийн асуудлын нэрт судлаач В.В.Черепановын хэлснээр "карьер" гэсэн нэр томъёо нь хууль эрх зүйн шинж чанартай биш боловч шинжлэх ухаан, практикийн нэр томъёонд өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд тайлбарлагддаг. Карьер бол тухайн хүний үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр амжилттай ахих явдал юм; алдар нэр, алдар нэр, ашиг тусын амжилт.
Хүний, түүний дотор ажилтны карьерыг ихэвчлэн энэ үгийн өргөн, явцуу утгаар ойлгодог. Өргөн утгаараа карьер гэдэг нь хүний амьдралын хэв маягийг хөгжүүлэх, сайжруулахад идэвхтэй ахиц дэвшил гаргаж, урсгалын тогтвортой байдлыг хангах явдал юм. нийгмийн амьдрал... Үүнд мэргэжлийн өсөлт, ажилтны мэргэжлийн түвшинд хүрэх үе шатууд, нэг мэргэжлийн түвшин, албан тушаалаас нөгөөд шилжих үе шатууд багтаж байгааг бид нэмж оруулав.
Энэ нэр томъёоны явцуу утгаараа карьер гэдэг нь албан ёсны албан тушаал ахих, тодорхой албан тушаалын болон нийгмийн статуст хүрэх явдал юм. мэргэжлийн үйл ажиллагаа, тодорхой албан тушаалын ажил. Энэ тохиолдолд ажил мэргэжил гэдэг нь ажилтны ухамсартайгаар сонгож, хэрэгжүүлсэн албан ёсны ахиц дэвшил, тухайн хүний мэргэжлийн болон нийгмийн өөрийгөө баталгаажуулахыг баталгаажуулдаг албан ёсны, мэргэшсэн, нийгмийн зорилтот статус руу тэмүүлэх зам юм. Ихэнхдээ энэ нь хувь хүний албан ёсны, хууль эрх зүйн болон нийгэм-эдийн засгийн байдлын (статус) динамик байдлаар байршдаг.
"Карьеризм" гэсэн ойлголт байдаг. Түүнд яаж хандах вэ? Эрүүл мэндийг дэмжих нь гарцаагүй. Гэвч гажуудсан карьеризм нь эсрэгээрээ болж хувирдаг. Энэ бол мэргэжлийн болон хувийн бүх үйл ажиллагаагаа зөвхөн албан тушаал ахих зорилгод захирагддаг хүний зан байдал, зан чанарыг тодорхойлдог ёс суртахуунгүй чанар юм. Карьерист хүн амбицтай бөгөөд албан тушаалаа дээшлүүлэхийн тулд дээд албан тушаалтнуудын зааврыг биелүүлэхэд ямар ч үнээр хамаагүй бэлэн байдаг. Тэр хувиа хичээсэн, үнэн хэрэгтээ тэрээр эргэн тойрныхоо хүмүүсийн хувь заяа, үйлчилгээний ашиг сонирхолд хайхрамжгүй ханддаг.
79-FZ хууль нь төрийн албаны боловсон хүчнийг бүрдүүлэх тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлсон.
- * төрийн албан хаагчийн мэргэшлийг дээшлүүлэх хөтөлбөрийн дагуу төрийн албан хаагчдыг мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх, дадлагажуулах;
- * төрийн албан хаагчдын өсөлтийг өрсөлдөөний үндсэн дээр дэмжих;
- * төрийн албан хаагчдын халаа сэлгээ;
- * үүсэх боловсон хүчний нөөцөрсөлдөөний үндсэн дээр, түүнийг үр дүнтэй ашиглах;
- * гэрчилгээжүүлэх, мэргэшлийн шалгалтаар мэргэжлийн гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх;
- * төрийн албанд орохдоо боловсон хүчний орчин үеийн технологийг ашиглах, түүнийг нэвтрүүлэх.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтөд хэд хэдэн албан ёсны журмыг харгалзан үзэж болно орчин үеийн чиг хандлага зохион байгуулалтын хөгжилудирдлагын шинжлэх ухааны шаардлага.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн хөтөлбөрийн гол цөм нь хэрэгцээгээ холбох хүсэл юм төрийн байгууллагатөрийн албан хаагчийн ашиг сонирхол (мэргэжлийн болон хувийн) хамт. Төрийн байгууллагын хувьд тооцоолол нь карьераа сонирхож буй төрийн албан хаагчдын өгөөжийн өндөр түвшингээс бүрддэг, өөрөөр хэлбэл. тодорхой албан тушаалд хүрэх боломж (босоо хөгжил) эсвэл илүү утга учиртай, олон талт, мэргэжлийн ашиг сонирхлыг илүү сайн хангасан (хэвтээ хөгжил).
Удирдагчийн хувьд хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол доод албан тушаалтнуудаа хөгжүүлэх, түүнчлэн тэдний карьерыг төлөвлөх хариуцлага юм. Санаачлага нь удирдагчаас эсвэл доод хүнээс гарч болно. Гэхдээ удирдагч нь доод албан тушаалтнуудаа карьераа хөгжүүлэхийг хичээх, хувийн карьераа төлөвлөхөд нь туслах ёстой, гэхдээ үүнд оролцох нь сайн дурын үндсэн дээр байдаг. Тэрээр мөн тэдгээрийг батлах, татгалзах, түүний бодлоор төрийн албан хаагчийн карьерын төлөвлөгөөнд шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг оруулах эрхтэй.
Энэхүү нөлөөлөл нь төрийн албан хаагчдаас гаргасан саналуудыг хэлэлцэх замаар хэрэгждэг бөгөөд үүнийг албадлагаар бус ятгаж, нэлээн зөөлөн, илэн далангүй хэлбэрээр хэрэгжүүлэхийг зөвлөж байна.
Менежерийн карьерыг төлөвлөхдөө зорилгодоо хүрэх, доод албан тушаалтнуудын хөгжилд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх тэнцвэрийг хадгалах шаардлагатай.
Байгууллагын янз бүрийн бүтцийн хэлтсээс нэр дэвшигчдийг тодорхойлох механизм нь маш чухал юм. Барууны практикт тэдгээрийг ихэвчлэн зэрэгцээ ашигладаг.
- * бүтцийн хэлтэст нэр дэвшигчдийг үнэлэх, авч үзэх;
- * удирдах албан тушаалтнуудын ярилцлагын журам бага;
- * удирдагчдыг янз бүрийн асуудлын бүлгүүдтэй холбох замаар шалгах (бодит асуудлыг шийдвэрлэх үед хүмүүс үйл ажиллагаандаа хамгийн сайн илчлэгддэг);
- * нэр дэвшигчдийг хэлэлцэх нээлттэй хэлэлцүүлэг.
Үүний зэрэгцээ, дүрмээр бол тэд нэр дэвшигчдийн өргөн сонголттой байхыг хичээдэг. Энэ тохиолдолд алдаанаас хамгаалах баталгаа бий. Тиймээс ахлах менежерийг ажилд авахын өмнө удирдлага хэд хэдэн чиглэлээр өргөн хүрээний сургалт явуулдаг - боловсон хүчний эх үүсвэр. Юуны өмнө даргыг солихоор төлөвлөж буй бүтцийн нэгжид ирээдүйтэй нэр дэвшигчдийн бүлэг сонгогддог. Хоёрдахь бүлгийн нэр дэвшигчдийг эдгээр ажилтнууд бүтцийн нэгжийн даргын албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгасны үндсэн дээр Хүний нөөцийн хэлтэс сонгон шалгаруулдаг (ялангуяа өмнөх ажлын туршлагын шинж чанараар). Эцэст нь гаднаас нэр дэвшигчдийн бүлгийг сонгож болно (эх сурвалж тус бүрд 5-10 орчим хүн)
Боловсон хүчний эргэлтийн зарчмыг сэргээх цаг болжээ: холбооны төвөөс төрийн албан хаагчдыг бүс нутаг руу илгээх, бүс нутгуудаас холбооны байгууллагуудад нэр дэвшүүлэх, ингэснээр нэгдүгээрт, бүс нутгийн боловсон хүчинд албан тушаал ахих урамшуулал бий болно. Москва, хоёрдугаарт, холбооны төвийн залуу ирээдүйтэй боловсон хүчнийг Р.
Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу
Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.
Үүнтэй төстэй баримт бичиг
- босоо - албан тушаалын өндөр албан тушаалыг сольж, албан ёсны хөгжлийн өндөр түвшинд карьерын шат руу авирах гэсэн үг. Энэ төрлийн ажил мэргэжлийн талаар ерөнхийд нь ярихад ихэвчлэн дурдагддаг;
- хэвтээ - үйл ажиллагааны нэг функциональ чиглэлээс нөгөөд шилжих, гэхдээ нэгэн зэрэг цалин хөлс, албан тушаалын эрх мэдлийн тоо, тухайн байгууллагын нөлөөллийн түвшинг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхгүйгээр;
- төвлөрсөн - байгууллагын удирдлага руу чиглэсэн хөдөлгөөн юм. Энэ төрлийн карьерыг төрийн албан хаагчийн хүсэл, тухайлбал, хуралд оролцох хүсэл гэж ойлгодог удирдах албан тушаалуудтөрийн байгууллага, түүний хэсэг нь удирдлагаас тусгай ур чадвар, итгэл шаарддаг даалгавар гүйцэтгэх, түүнчлэн эрх бүхий байгууллагатай албан бус яриа хэлцэл хийх.
- давамгайлах - ажилтны албан ёсны өсөлт, түүний эрх мэдэл, байгууллагын эрх мэдэл, нөлөөллийн түвшин нэмэгдэх, эсвэл албан бус эрх мэдлийн өсөлт, багийн хүндэтгэлийн түвшин нэмэгдэх зэргээр тодорхойлогддог;
- мэргэшил - мэргэжлийн чиглэлээр өсөх, мэргэжлийн ур чадварын тоог нэмэгдүүлэх;
- статус - төрийн албан хаагчийн төрийн байгууллагад ажилласан хугацаа, тусгай албан тушаалын цолыг дараагийн зэрэг, зэрэг олгохоор илэрхийлнэ.
- Төрийн албан хаагчдын төрийн амьдралд гүйцэтгэх үүргийг дутуу үнэлэх.
- Төрийн албан хаагчдын ажлын байрны сэтгэл ханамж бага.
- Төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн бүтээмж бага.
- Эмэгтэйчүүдийн ажил мэргэжлийн өсөлтөд тулгарч буй бэрхшээлүүд.
- Төрийн албан хаагчдад төрөөс олгодог урамшуулал дутмаг.
- Төрийн албан хаагчид мэргэжлээрээ хөгжих хүсэл эрмэлзэл нь ажил хийх сонирхолдоос биш, харин мөнгөн нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэх боломжоос үүдэлтэй юм.
- Бусад
Онолын үндэслэл, үзэл баримтлал ба мөн чанар, хэв шинжийн үндэс, карьерын төрлүүд. Ажил мэргэжлийн хөдөлгөөний механизм ба карьерын өсөлтийн үе шатууд. Төрийн албан хаагчийн карьерыг төлөвшүүлэх, удирдах онцлог, ажил мэргэжлийн өсөлтийн сэдэл.
2011 оны 03-р сарын 02-нд нэмэгдсэн курсын ажил
Захиргааны шинэчлэлийн хүрээнд төрийн болон хотын албан хаагчдын ажил мэргэжлийн зохион байгуулалт, ажил мэргэжлийн удирдлагын боловсон хүчний технологи. Ажилчдын карьерын чадавхийг судлах. Өөрийгөө удирдах байгууллагад хотын захиргааны ажилтнуудын гэрчилгээ олгох.
дипломын ажил, 2013 оны 09-р сарын 08-нд нэмэгдсэн
Үйлдвэрлэлийн байгууллагын менежерүүдийн карьерыг удирдах үйл явцыг сайжруулах. Хяналтын механизмын давуу болон сул талууд бизнесийн карьер... Ажил мэргэжлийн эхлэлийн нөхцөл, гэр бүл, хүрээлэн буй орчны нөлөө. Менежерүүдийн сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа.
дипломын ажил, 2010 оны 01-р сарын 8-нд нэмэгдсэн
Ажил мэргэжлийн урам зориг өгөх арга, арга зам, удирдлагын дэвшилтэт туршлага. "RUSAL" ХК-ийн аж ахуйн нэгжийн шинж чанар, боловсон хүчний үнэлгээ. Хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд хөдөлмөрийн нөөц... Цалингийн сангийн бүтэц. Аж ахуйн нэгжийн ажил мэргэжлийн өсөлтийн нэгдсэн системийг хөгжүүлэх.
2013 оны 12-р сарын 08-нд нэмэгдсэн курсын ажил
Байгууллагад бизнесийн карьерын удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хэрэгцээ, түүний үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд. Боловсон хүчний хөгжил, карьер төлөвлөлт болон бизнесийн үйл ажиллагааажилчид. Ажил мэргэжлийн үе шатууд. Эмэгтэй хүний мэргэжлийн байдал.
хураангуй, 12/04/2009 нэмэгдсэн
Карьер: үзэл баримтлал ба үе шатууд. Гадаадад боловсон хүчний ажил мэргэжлийн хөгжлийн онцлог. Мебель-Сити ХХК-ийн ажилчдын карьерын менежментийн шинж чанар, дүн шинжилгээ. Удирдамжажилчдын карьерын хөгжлийг оношлох, хэрэгжүүлэхэд зориулагдсан.
2012 оны 04-р сарын 02-нд курсын ажил нэмэгдсэн
Карьерын тухай ойлголт, түүний төрөл (мэргэжлийн болон байгууллагын дотоод), үе шатууд. Засаг захиргааны дүүргийн зөвлөлийн жишээн дээр төрийн албан хаагчдын карьерын менежмент. Одоо байгаа ажлын ангилалд дүн шинжилгээ хийх. Баталгаажуулалт нь албан тушаал ахих үе шат юм карьерын шат.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт гэдэг нь тухайн байгууллагад ажилд орсон цагаас эхлэн албан тушаал, ажлын байрны тогтолцоогоор дамжуулан ажилтныг хэвтээ ба босоо чиглэлд ахиулах төлөвлөгөө гаргах замаар тодорхойлогддог байгууллагад шаардлагатай чиглэлээр боловсон хүчний хөгжлийг удирдах явдал юм. ажлаас халсан гэх зэргээр дуусгавар болсон.
Асаалттай нийтийн үйлчилгээ, түүний өвөрмөц байдлаас шалтгаалан боловсон хүчний ажил мэргэжлийн хөгжлийн хурд нь аж ахуйн нэгжийн бүтэцтэй харьцуулахад хамаагүй доогуур байдаг. Төрийн албан хаагчдын албан тушаалын дэвшилтэд дүн шинжилгээ хийх нь ажил мэргэжлийн өсөлтийн үйл явц аяндаа явагддаг, үйлчилгээний хугацаа жигд бус, ажил мэргэжлийн "үхсэн төгсгөл", карьер "хогийн цэг", өндөр хурдтай, буух карьерууд үүсдэгийг гэрчилж байна. Энэ нь төрийн албан хаагчийн дараагийн албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн туршлагыг олж авах, мөн өндөр албан тушаалд цаг тухайд нь шилжүүлээгүй тохиолдолд түүнийг зохистой ашиглах чадварт сөргөөр нөлөөлдөг. Эдгээр ажил мэргэжлийн гажиг нь хүний хөдөлмөр, мэргэжлийн хичээл зүтгэлийг өдөөх, төрийн албан хаагчдын нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг хадгалахад сөргөөр нөлөөлдөг.
Маш сөрөг үзэгдэл боловч төрийн албанд нэлээд түгээмэл тохиолддог зүйл бол өндөр хурдны карьер гэх мэт карьерын практик болжээ. Үүний утга нь төрийн албаны ямар ч туршлага, холбогдох мэргэжлийн туршлагагүйгээр төрийн албан тушаалд хурдан дэвших буюу зүгээр л төрийн албыг ("буух") авах явдал юм. Төрийн албаны удирдлагын хувьд энэ нь дүрэм биш харин үл хамаарах зүйл байх ёстой. Карьерын удирдлагын практикт төрийн албан хаагч өндөр албан тушаалд дэвшихээсээ өмнө бүх албан тушаалыг дүүргэсэн байх ёстой. Энэ нь юуны түрүүнд нийгмийн эрх ашиг, төрийн өндөр эрх мэдлийг хадгалах, хуулийг дээдлэх шаардлагаас үүдэлтэй.
Орос улсад төрийн албаны үр ашгийг дээшлүүлэх асуудалд нэлээд анхаарал хандуулдаг. 2003 онд "Төрийн албыг шинэчлэх" холбооны хөтөлбөр Оросын Холбооны Улс". Үүнийг хэрэгжүүлэх ажлын хүрээнд "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хууль гарч, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд нь аттестатчилал, сул орон тоог нөхөх өрсөлдөөн, ангиллын зэрэгтэй холбоотой асуудлаар гарын үсэг зурав. төрийн төрийн алба, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх болон бусад хэд хэдэн.
Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр карьер төлөвлөлтийн онолын үндэс суурь болон бодит байдлын хооронд ихээхэн зөрүүтэй байдаг. Төрийн үйлчилгээний чанарыг сайжруулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн албан ёсоор явагддаг. Ихэнх тохиолдолд төрийн байгууллагын боловсон хүчний алба төрийн албан хаагчийн карьерыг оновчтой удирдахын ач холбогдлыг хараахан ухамсарлаагүй, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, үнэлэх, мэргэшлийг дээшлүүлэхэд зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй, албан тушаал, албан тушаалыг хэрэгжүүлдэггүй. төлөвлөлт. Хуульд заасан ажил мэргэжлийн удирдлагын олон технологийн ач холбогдлыг (нөөцөөс томилох, өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулах, баталгаажуулалтын үр дүнг хэрэгжүүлэх) дутуу үнэлдэг; боловсон хүчний асуудлаарх бүх шийдвэрийн дөрөвний нэгээс бага хувь нь тэдний үндсэн дээр гардаг тул менежерүүд "тохь тухтай" аргыг сонгодог хэвээр байна. ” баг, зөвхөн хувийн сонголтоор удирддаг.
Төрийн албан хаагчдын карьерын хөгжлийг удирдах орчин үеийн тогтолцоо нь мэргэжлийн ур чадварын шалгуур үзүүлэлт, параметрүүдийг тодорхойлох, хувь хүний шинж чанар, тавигдах шаардлагуудын нийцлийн байнгын тэнцвэрийг хадгалах зарчмын дагуу ажилчдын мэргэшлийн хөгжлийг урамшуулах тогтолцоог бий болгоход суурилсан байх ёстой. мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Оросын орчин үеийн нөхцөлд төрийн албан хаагчдын мэргэжлийн ур чадварын үндсэн шалгуурууд нь: мэргэжлийн ур чадвар; бүтээлч байдалажиллах; мэргэжил нь ажилтны сэтгэц-нийгмийн төрөлд нийцсэн байх; мэргэжлийн болон нийгмийн статусын оргилд хүрэх өндөр урам зориг; ажил мэргэжлийн хөгжлийг төлөвлөх, мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан таамаглах чадвар; ажилдаа мэргэжлийн чин сэтгэлээсээ ханддаг.
Тиймээс төрийн албан хаагчдын карьерыг удирдах явцад гарч ирж буй асуудлуудыг шийдвэрлэх боломжит арга замыг тодорхойлж, дүгнэлт гаргах боломжтой.
1. Карьерын менежментийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд төрийн байгууллага болон төрийн албан хаагч өөрөө ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах, боломжит хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх, зорилгодоо хүрэх арга замыг тодорхойлох боломжийг бүрдүүлэх тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай.
2. Төрийн албан хаагчийн карьерыг удирдахад гол сул тал нь карьер төлөвлөлтийн онолын үндэслэл, бодит байдлын хоорондын зөрүү юм. Мөн төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоо (ялангуяа доод түвшнийх) сул хөгжсөн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Төр төрийн албаны нэр хүндийг хангадаггүй, хэтийн төлөвийг нь бүрэн дүүрэн гэрэлтүүлдэггүй. Үүний үр дүнд төрийн үйлчилгээний байгууллагуудаас мэргэжлийн боловсон хүчний гадагшлах урсгал нь шинэ хүчний урсгалаас давж, улмаар төрийн аппаратын ажилтнуудын мэргэжлийн түвшин буурахад хүргэж байна.
3. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журмыг боловсронгуй болгох шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ төрийн албаны тогтолцоонд албан тушаал ахих, өөрийн карьераа хөгжүүлэх сонирхолтой хүмүүсийг багтаах нь чухал юм.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө гэдэг нь тухайн байгууллагад төрийн албан хаагчийн мэргэжлийг дээшлүүлэх, ажилд шилжүүлэх сонголтыг харуулсан баримт бичиг юм. Төлөвлөгөөнд ихэвчлэн төрийн албан хаагчийн мэргэшлийг дээшлүүлэх үе шат, дадлага хийх, тухайн албан тушаалыг түр гүйцэтгэх боломжтой албан тушаалын нэрс, түүнчлэн түүнийг томилох, мэргэшүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээг багтаасан болно.
Ажилтан өөрийн мэргэжлийн ашиг сонирхол, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барил, өөрөөр хэлбэл авахыг хүсч буй байр сууриа тодорхойлох ёстой. Үүний зэрэгцээ ажилтны чадвар, сонирхсон албан тушаалд тавигдах шаардлагыг харьцуулж, ажил мэргэжлийн хөгжлийн энэхүү төлөвлөгөө нь бодитой эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ үе шатанд ажилтанд дараах тусламж хэрэгтэй байна.
зөвлөгөө өгөх;
давуу талыг тодорхойлох тусгай сорилт ба сул талуудажилтан, тэдний боломжит оюуны чадвар.
Ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нь юуны түрүүнд тухайн ажилтан өөрөөс нь шалтгаална. Төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд бүхэл бүтэн хэрэгслийг чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай.
албан тушаал ахих хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл бол албан үүргээ амжилттай биелүүлэх явдал юм; үүргээ биелүүлээгүй ажилчдыг албан тушаал ахих тохиолдол маш ховор байдаг;
ажилтан нь мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх бүх боломжит хэрэгслийг ашиглахаас гадна шинээр олж авсан ур чадвар, мэдлэг, төлөвшлийг харуулах ёстой;
Ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилт нь менежертэй үр дүнтэй түншлэхээс ихээхэн хамаардаг, учир нь тэр ажилтны албан тушаалд хийж буй ажил, түүний чадавхийг үнэлж, албан тушаал ахих асуудлыг шийдэж, төрийн албан хаагчийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай нөөцтэй байдаг. ;
Ажилтныг амжилттай дэвшүүлэхийн тулд байгууллага нь түүний ололт амжилт, чадварыг мэддэг байх ёстой. Үүнийг илтгэл, илтгэл, илтгэл гэх мэтээр гүйцэтгэдэг.
Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө нь богино, дунд, урт хугацааны байж болно.
Ажил мэргэжлээ төлөвлөхдөө ажлын хугацаа буюу үе шатыг харгалзан үзэх нь чухал.
Тухайн албан тушаалд мэргэшсэн мэргэжилтний хамгийн оновчтой хугацаа нь 4-5 жилийн дотор байх боломжтой гэдгийг харгалзан карьерын төлөвлөгөөг боловсруулдаг. Энэ хугацаанд хүн хэд хэдэн үе шат дамждаг бөгөөд үүнийг Хавсралт 1-д үзүүлэв.
Энэ хугацааны дараа хүн мэргэжлийнхээ хөгжилд сонирхол буурч магадгүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн үр ашиг буурахад хүргэдэг.
Танилцуулга
Аливаа байгууллагын хамгийн чухал нөөц бол хүн байдаг тул бүх төрлийн байгууллагад ажилчдын карьерыг хөгжүүлэх сонирхол үргэлж байсаар ирсэн. Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар төрийн албан хаагчийн (цаашид төрийн албан хаагч гэх) карьерын судалгаанд онцгой анхаарал хандуулж байна. Энэ нь төрийн алба өөрөө солигдож байгаатай холбоотой: залуучууд улам олон тийшээ очиж алба хааж, энэ салбарт шинэлэг зүйл нэвтэрч, цалин... Төрийн албан хаагчийн карьер бол төрийн албаны тогтолцооны салшгүй хэсэг юм. Энэхүү тогтолцоо нь төрийн албанд элсүүлэх, аттестатчилал олгох, бүрэн эрх хэрэгжүүлэх, зэрэг олгох, шатлалын хэвтээ, босоо албан тушаалд албан тушаал ахиулах журам, үндэслэлийг тодорхойлох зохион байгуулалт, эрх зүйн цогц арга хэмжээ юм. төрийн алба хаах. Үүнээс гадна карьер бол нийгмийн хамгийн чухал механизмуудын нэг юм. Энэ нь төрийн албан хаагчдыг сонгосон мэргэшлийн дагуу албан тушаалын шатлалын түвшинд дэвшүүлэх, тэдний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Тийм ч учраас төрийн албаны хөгжил өөрөө төрийн албан хаагчийн карьерын өсөлтөөс шалтгаалдаг. Өөрөөр хэлбэл, төрийн албан хаагчийн карьер тэгш хөгжих тусам төрийн байгууллагуудын ажлын явц сайжирна гэсэн үг.
Сонгосон сэдвийн ач холбогдол нь өнөөдөр иргэний нийгмийн амьдралд төрийн албаны үүрэг ихээхэн нэмэгдэж байгаа нь төрийн албан хаагчдын карьерыг хөгжүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулж байгаатай холбоотой юм. Карьераа үр дүнтэй удирдахын тулд түүнийг хэрхэн бий болгох, хэрхэн хөгжих талаар тодорхой ойлголттой байх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр төрийн олон байгууллагад төрийн албан хаагчдын карьерыг удирдах бүх нийтийн арга байдаггүй, учир нь түүнийг хөгжүүлэх арга зам, арга зам, түүнийг ямар нэг байдлаар хөгжүүлэх хүчин зүйлсийн талаар тодорхой ойлголт байдаггүй.
Энэхүү ажлын шинжлэх ухааны шинэлэг байдлын хувьд зохиогчийн хийсэн судалгаанд зөвхөн төрийн албан хаагчдын карьерын менежментэд тулгарч буй асуудлууд төдийгүй түүний хөгжилд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, тэдгээрийг тодорхойлоход тус дөхөм болохуйц байгаа явдал юм. зөвхөн төрийн байгууллагуудад төдийгүй арилжааны салбарт карьерын менежментийн чиглэлээр. Тодорхойлсон асуудлуудыг шийдвэрлэх санал болгож буй шийдлүүд нь ажлын практик ач холбогдлыг бүрдүүлдэг.
Энэхүү ажлын зорилго нь төрийн албан хаагчийн карьерын хөгжилд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, төрийн албан хаагчийн карьерын менежментэд тулгамдаж буй асуудлуудыг тодорхойлж, тэдгээрийг шийдвэрлэх зөвлөмж боловсруулахад оршино.
Зорилгодоо хүрэх зорилтууд нь:
Төрийн албанд карьер хөгжүүлэх сэдвээр онолын үндэслэл бэлтгэх.
Төрийн албаны ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тоон судалгаагаар тодорхойлох.
Төрийн албанд ажил мэргэжлийн хөгжлийн чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлыг тоон болон чанарын судалгаа.
Судалгааны объект нь төрийн төрийн албанд үүссэн үйлчилгээний харилцаа юм. Сэдэв нь төрийн албанд албан тушаал ахих явдал юм.
Төрийн албан хаагчийн ажил мэргэжлийн өндөр түвшинд, үр дүнтэй ажиллаж байгаа байдал, түүнчлэн түүний боловсролын түвшин, чанар, бага хэмжээгээр хүйс, төрийн албан хаагчийн нас, нийгмийн байдал.
Өнөөдөр төрийн албан хаагчдын карьерын менежментэд дараахь асуудлууд тулгараад байна: төрийн албан хаагчдын урамшуулал, урамшууллын үүргийг дутуу үнэлж, үүний үр дүнд ажилчдын ажил, үйлчилгээний чанарт сэтгэл ханамжийн түвшин доогуур байх; ажил мэргэжлийн өсөлтөд эмэгтэйчүүдийн хувьд бэрхшээл.
Гүйцэтгэх мэдээллийн бааз дипломын ажилсонгосон судалгааны сэдвээр шинжлэх ухааны ном зохиол байх; сурах бичиг ба хичээлүүдтөрийн албанд албан тушаал ахих сэдвийн үндсэн онолыг системтэйгээр илтгэдэг; гадаадын засгийн газрын албан тушаалтнуудтай хийсэн шинжээчдийн ярилцлага агуулсан нийтлэл.
Судалгаанд үндэслэсэн онолын үндэслэл нь зөвхөн норматив эрх зүйн актууд (цаашид - ҮХХ) биш юм. 2004.07.27-ны N 79-FZ Холбооны хууль (2017.04.03-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт) "ОХУ-ын Төрийн төрийн албаны тухай", түүнчлэн шинжлэх ухааны бүтээлүүдээс:Аксенов Е.А Төрийн албаны тогтолцоон дахь боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. - М .: IPK төрийн алба, 2006. - 178 х.;Могилевский Е.А. Төрийн албан хаагчийн мэргэжлийн карьерын хувийн хүчин зүйлүүд. Диссертацийн хураангуй. diss. Cand. pskh. шинжлэх ухаан. - М., 1998 .;Черепанов В.В. Төрийн алба, боловсон хүчний бодлогын үндэс: сурах бичиг. - М.: Эв нэгдэл-Дана, 2010 он.
Арга зүйн хувьд, ажлын зохиогч мөн тоон судалгаа хийсэн тул мэдээлэл цуглуулах арга нь асуулга (төрийн албанд карьерын хөгжилд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн нөлөөллийн түвшин, түүнчлэн төрийн албанд тулгамдаж буй асуудлыг тодорхойлох) юм. Энэ чиглэл), мөн чанарын судалгаа, шинжээчийн ярилцлагын тусламжтайгаар хийсэн (төрийн албанд карьер хөгжүүлэх чиглэлээр тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, түүнчлэн тэдгээрийг шийдвэрлэх зөвлөмж боловсруулах).
Ажлын танилцуулга нь тухайн сэдэв, объект, сэдэв, зорилго, зорилт, судалгааны арга зүйн шинжлэх ухааны хөгжлийн түвшинг тодорхойлж, ажлын онолын болон практик ач холбогдлыг илтгэнэ. Эхний бүлэгт тухайн сэдвийн онолын үндэслэлийг судалж, үндсэн ойлголтуудыг илчилж, төрийн албанд карьераа хөгжүүлэхэд байгаа нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсэн. Хоёрдахь бүлэг нь судалгааны тодорхойлолт, түүний эмпирик хэсэгт зориулагдсан болно. Гурав дахь бүлэгт судалгааны үр дүнг дэлгэж, төрийн албанд ажил мэргэжлийн хөгжлийн чиглэлээр тодорхойлсон асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүтээлийн зохиогчийн боловсруулсан зөвлөмжийг тайлбарласан болно. Дүгнэлтэд судалгааны үр дүнг нэгтгэж, хэлэлцэж буй сэдвийн талаархи эцсийн дүгнэлтийг гаргав.
1. Карьер судлалын онолын үндэс
Мэргэжил сонгох нь хамгийн хэцүү бөгөөд хэцүү зүйлүүдийн нэг юм чухал сонгууль, үүнээс хүний ирээдүйн амьдрал бүхэлдээ хамаарах болно, учир нь энэ нь түүний мэргэжлийн хөгжилд төдийгүй хувийн амьдралд нь нөлөөлнө. Ажил мэргэжлийн талаар илүү сайн ойлгохын тулд энэ ойлголтын тодорхойлолт, сонгосон сэдвийн онолын үндэслэлийг өгөх шаардлагатай.
1.1. Ажил мэргэжлийн тухай ойлголт, төрлүүд
Карьер гэдэг нэр томьёоны талаар нэлээд олон тайлбар бий. Энэ үгийн өргөн утгаараа карьер гэдэг нь мэргэжлийн өсөлт, сонгосон мэргэжлээрээ ахисан дэвшил, түүнчлэн хүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн юм. Илүү явцуу утгаараа карьер гэдэг нь ажлын өсөлт, тодорхой түвшний мэргэжлийн хөгжилд хүрэх, тодорхой албан тушаал эрхлэх гэсэн үг юм.
Дүрмээр бол мэргэжлийг сонгох, мэргэжил дээшлүүлэх нь зориудаар хийгддэг бөгөөд энэ нь төрийн албан хаагчдад ч хамаатай. Тэд мэргэжлийн болон албан ёсны аль алиныг нь хөгжүүлдэг тул энэ утгаараа карьер нь төрийн албаны тогтолцооны төлөв байдлын байнгын хөгжил, дараалал гэж тооцогддог.
Карьер бол нэлээд төвөгтэй үзэгдэл гэдгийг ойлгох хэрэгтэй, учир нь түүний хөгжил нь олон янзын хүчин зүйлээс хамаардаг, тухайлбал: тухайн хүний хувийн шинж чанар, түүний зан чанар; түүний хөгжиж буй орчин (цаашид - ажил мэргэжлийн орчин); тухайн хүний ажиллаж буй нийгэм, түүний онцлог, хөгжлийн түвшин. Эдгээр хүчин зүйлсийн хослол нь ажил мэргэжлийн хөгжлийн хурд, вектор, нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тодорхойлдог.
Ажил мэргэжлийн олон талт байдал нь түүний эзэмшсэн төрөл зүйл, түүний төрөлжсөн олон арга барилаар тодорхойлогддог бөгөөд үүнийг мэргэжилтнүүд тодорхойлдог. Карьераа ангилахын тулд хэд хэдэн шалтгааныг ялгаж салгаж болно.
1. Хувь хүний мэргэшсэн байдал дээр үндэслэсэн ангилал.Тэрээр эргээд мэргэжлийн (хувийн) болон албан ёсны (тодорхой байгууллагын хүрээнд) карьер гэж хуваагддаг.
Эхнийх нь ажлын байраа өөрчлөхөөс үл хамааран ойролцоогоор ижил чиглэлээр мэргэшсэн хүний хөгжил, ажил гэх мэт шинж чанаруудаар тодорхойлогддог. Нэмж дурдахад, энэхүү карьер нь тухайн хүн мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр мэргэжлийн хөгжил, эрх мэдлийн тодорхой түвшинд хүрч, энэхүү эрх мэдлийг мэргэжлийн нийгэмлэгээс хүлээн зөвшөөрснөөр тодорхойлогддог.
Албан ёсны карьерын хувьд энэ нь дүрмээр бол нэг байгууллагын хүрээнд баригдсан бөгөөд ажилтны карьерын шат руу ахих гэсэн үг юм. Нэмж дурдахад энэ төрлийн карьер гэдэг нь төрийн албан хаагчийн албан ёсны байдал, тухайн төрийн байгууллагын нийгэмд гүйцэтгэх үүрэг, эрх мэдэл, нөлөөллийн түвшин өөрчлөгдөхийг хэлнэ. Төрийн албан хаагчийн хөдөлгөөн босоо төдийгүй хэвтээ байж болно гэдгийг анхаарах нь зүйтэй.
2. Байгууллагын бүтцэд төрийн албан хаагчийн хөдөлгөөний чиглэлийн ангилал.Энэ үзэлАнгилал нь гурван төрлийн мэргэжлийг агуулдаг:
3. Ажил мэргэжлийн хөдөлгөөний явцад гарч буй өөрчлөлтүүдийн агуулгын дагуу ангилах.Тэрээр өмнөх ангиллын нэгэн адил карьерын хэд хэдэн төрөлд хуваагддаг.
4. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн үйл явцын явцын онцлогоор ангилах.Энд ангиллыг карьерын үйл явцын дараах ангилалд хуваахыг зөвлөж байна.
а) хичээлийн шинж чанараар:
шугаман - карьер жигд, аажмаар явагддаг;
шугаман бус - эсрэгээр, энэ нь цаг хугацааны жигд бус интервалтай үсрэлтээр явагддаг;
зогсонги байдал - карьер дахь зогсонги байдал, хөдөлгөөний дутагдал. Энэ төрөл нь өмнөх хоёртой харьцуулахад бага байдаг;
б) тогтвортой байдлын зэрэглэлээр:
тогтвортой - гадны хүчин зүйлээс хамаардаггүй найдвартай ажил мэргэжил;
тогтворгүй - карьер нь тогтворгүй, гадны хүчин зүйлийн нөлөөгөөр дуусгавар болох эрсдэлтэй;
в) боломжтой бол хэрэгжүүлэх:
боломж - карьераа бий болгохтой холбоотой түүний үйл ажиллагаанд нөлөөлж болох хүн өөрөө бүтээсэн карьераа хөгжүүлэх мэргэжлийн төлөвлөгөө;
Бодит - тодорхой хугацааны туршид тодорхой мэргэжлийн чиглэлээр хүний хэрэгжүүлсэн ажил мэргэжил;
г) хэрэгжүүлэх хугацаанд:
хэвийн - төрийн албан хаагчийн мэргэжил, албан тушаалыг аажмаар жигдрүүлж, шатлалын дагуу ахиулах;
хурдны зам - босоо шатаар хурдан, гэхдээ тогтвортой карьерын хөгжил. Ийм карьер нь ердийнхөөс хэд дахин хурдан явагддаг бөгөөд зан чанар нь ихэвчлэн авьяаслаг, зөрүүд хүмүүст зориулагдсан байдаг;
"Буудах" - байгууллагад ихэвчлэн тэргүүлэх албан тушаалыг гэнэт солих;
д) явагдаж буй өөрчлөлтийн чиглэлийн дагуу:
дэвшилтэт - үйл явцыг хөгжүүлэх хамгийн тохиромжтой төрөл бөгөөд энэ нь мэргэжлийн хөгжлийн дараагийн үе шат бүр нь илүү өндөр түвшний чадвараар ялгагддаг бөгөөд хуримтлагдсан үр дүн, туршлагаас бүрддэг;
регрессив - удаан үргэлжилсэн өвчин, төрийн албан хаагчийн үйл ажиллагаа болон төрийн албан хаагчийн үйл ажиллагааны зөрүү зэргээс шалтгаалан карьер доошилж, сөрөг өөрчлөлт, уналтад ордог. ажлын шаардлагатүүн рүү гэх мэт.
1.2. Төрийн албаны ажил мэргэжлийн хөгжлийн үе шатууд
Хүн бүр амьдралынхаа аль ч мөчид карьерынхаа тодорхой үе шатанд байдаг. Энэ нь карьераа бий болгох үе шат, түүний оргил эсвэл бууралтын үе шат байж болно.
Төрийн албаны тогтолцоонд карьер хөгжүүлэх таван үе шат байдаг.
Эхний алхамБусад мэргэжлийн салбарын нэгэн адил өөрийн сонирхдог мэргэжлийн чиглэл, амьдрал дахь байр сууриа олж, дараа нь шаардлагатай боловсролыг олж авах явдал юм. Ихэнхдээ энэ сонголт нь одоо байгаа амьдралын туршлага, эцэг эх, танил хүмүүсийн санал бодол, түүнчлэн энэ мэргэжлийн дүр төрхийн нөлөөн дор тохиолддог. Энэ тохиолдолд карьер нь хамгийн тохиромжтой дүр төрх болж өгдөг.
Хоёр дахь үе шаталбан тушаалд орох, мэргэжлийн дасан зохицох үйл явцаар тодорхойлогддог ажиллах орчин, түүнчлэн бодит нөхцөл байдал, сонгосон мэргэжлийн талаархи бодит санааг бий болгох. Энэ үе шатанд төрийн албан хаагч шинэ үүрэг, чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг. Үүний үр дүнд өөрийгөө үнэлэх, хариуцлагыг ухамсарлах механизмууд гарч ирдэг. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн хоёр дахь шатны эхний хоёр, гурван жилд төрийн албан хаагч сонгосон мэргэжлийнхээ талаар илүү зөв ойлголттой болсон бөгөөд энэ үе шат дуусахад энэ дүр төрх аль болох үнэн зөв, бодитой болдог.
Гуравдугаар шаталбан тушаалтай болох, төрийн албан хаагчийн эрхэлж буй албан тушаалд шаардлагатай чиг үүрэг, ур чадварыг төлөвшүүлэх, түүнчлэн түүний мэргэжлийн чиглэлтэй холбоотой нийгмийн хүлээлтийг урьдчилан таамаглах чадварыг бүрдүүлэхэд оршино. Энэ үе шатанд төрийн албан хаагчийн үйл ажиллагааны түвшин нэмэгдэж, түүний ашиг сонирхлын хүрээ, түүний дотор мэргэжлийн сонирхол өргөжиж, ажлаасаа хүлээсэн хүлээлт, түүний карьерын хөгжлийн зам бодитой болж байна. Ажилтан нь хүссэн мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэлээ аль хэдийн тодорхой тодорхойлсон бөгөөд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, туршлагыг хуримтлуулж, чиглэл рүүгээ урагшилдаг. Нэмж дурдахад тэрээр шаардлагатай мэргэжлийн болон бизнесийн чухал чанарыг олж авч, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлж, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг нэмэгдүүлдэг. Эцэст нь сэтгэл зүйн хувьд илүү тогтвортой болдог.
Дөрөв дэх үе шаттөрийн албан хаагч мэргэжлийн болон албан ёсны хөгжлийн тодорхой түвшинд хүрч, түүнийг хувь хүний хувьд ач холбогдолтой баримт гэж үнэлснээр үүсдэг. Энэ үе шатанд тэрээр үйл ажиллагааныхаа үр дүнд сэтгэл хангалуун байна.
Тав дахь шатАжил мэргэжлийн хөгжлийн хувьд хамгийн үр дүнтэй, бүтээмжтэй нь аль хэдийн тогтвортой ажиллах замаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ хугацаанд өмнөх жилүүдэд олж авсан ур чадвар, ур чадвараа нэгтгэхээс гадна ажил мэргэжлийн өсөлт, дэвших хүлээлт үүсдэг. Энэ үе шатанд төрийн албан хаагч сэтгэл зүйн болон материаллаг олон хүлээлт, хэрэгцээгээ хангасан тул илүү бүтээлч байж чаддаг.
Төрийн албыг удирдахад карьераа хөгжлийн үе шатуудад хуваах шаардлагатай. Төрийн албаны дарга бүр энэхүү хэлтэс, үүнтэй холбогдуулан төрийн бүх албан хаагчдад үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллахын тулд бие даасан хандлагыг харгалзан үзэх үүрэгтэй.
Төрийн албан хаагчийн карьерыг хөгжүүлэх нь түүний мэргэжлийн хүсэл, амьдралын хүсэл тэмүүллийг хэрэгжүүлэхээс гадна мөнгө олох, амьжиргааны баталгаажих арга хэрэгсэл болдог тул мэргэжлээ сонгохдоо мэргэжлээрээ ажиллахад онцгой анхаарах хэрэгтэй. цалин хөлсний түвшин, хөдөлмөрийн зах зээл дэх материаллаг байр суурь. Төрийн албан хаагчдын цалин харьцангуй бага байгаа нь тэдний гадагшлах гол шалтгаануудын нэг бөгөөд ихэнхдээ төрийн албанд хамгийн ирээдүйтэй, чадварлаг хүмүүсээ алддаг.
1.3 Төрийн албанд албан тушаал ахих өнөөгийн байдал
Төрийн албаны ажил мэргэжлийн хөгжлийн үзэгдлийг системийн онолын хүрээнд шинжилж болно. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн загварын цаад санаа нь динамик байгууллагууд, тэр дундаа төрийн салбарын байгууллага, ажилчдын эрч хүчтэй карьерыг бие биенээ нөхдөг гэж үзэх ёстой. Агуулгын хувьд төрийн албанд ажил мэргэжлийн хөгжлийн тогтолцоо нь зөвхөн зохион байгуулалтын ажил мэргэжлийн удирдлагын туршлагаас хувь хүн рүү шилжих шилжилтийг илэрхийлэх ёстой. карьерын өсөлтбүх үр дагавартай байгууллагуудад.
Ямар ч нийгмийн байгууллагаүргэлж карьер хийх систем юм. Гэсэн хэдий ч бүх байгууллага карьераа хөгжүүлэх хүсэлтэй хүмүүсийг дэмжсэн албан ёсны карьер хөгжүүлэх тогтолцоог бүрдүүлээгүй байна.
ОХУ-ын төрийн албаны салбарын нөхцөл байдалд үндэслэн төрийн албан хаагчдын карьерыг дутуу үнэлэх нь төрийн ашиг сонирхлыг зөрчихөд хүргэдэг гэж дүгнэж болно. Менежерүүд боловсон хүчнийг дэвшүүлэхдээ хувийн болон компанийн ашиг сонирхлыг баримталдаг. Гэсэн хэдий ч сайн боловсруулсан карьерын систем нь байгууллагуудад шинэ санааг бий болгож, бий болгож, хэрэгжүүлэх чадвартай хүмүүсийн удирдлагын шатлалын дээд түвшинд гарах чадварыг өгч, байгууллага нь хурдан өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицоход тусалдаг.
Эрх баригч намууд өөрчлөгдсөн хэдий ч урам зоригтой, авъяаслаг төрийн албан хаагчаас онцгой гүйцэтгэлийг харуулах, иргэдэд үнэ цэнийг бий болгох чадварыг харуулах тодорхой бөгөөд урт хугацааны карьерын стратегийг үндэслэлтэй хүлээж чадна.
ОХУ-ын төрийн албаны тухай ярихад өнөөдөр түүний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулж байгааг анзаарч болохгүй. Үүний баталгаа нь жишээ нь 2003 оны бүтээн байгуулалт юм холбооны хөтөлбөр"ОХУ-ын Төрийн албаны шинэчлэл". Үүний хэрэгжилтийн хүрээнд 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хууль гарч, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигт гарын үсэг зурсан нь ийм юм шиг санагдсан. боловсон хүчний асуудал нь гэрчилгээ олгох, солих уралдаан сул орон тоотөрийн төрийн алба, зэрэг дэв, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх гэх мэт.
Гэсэн хэдий ч төрийн албыг хөгжүүлэх онолын үндэс нь бодит байдал дээр болж байгаа зүйлтэй огтхон ч адилгүй байгааг практик харуулж байна. Тухайлбал, төрийн албан хаагчид гурван жил тутамд заавал байх ёстой аттестатчилал нь үнэн хэрэгтээ цэвэр албан ёсны шинжтэй, жишээлбэл таван жил тутамд хийлгэж болно. Энэ нь төрийн байгууллагын боловсон хүчний алба нь төрийн албан хаагчийн ажил мэргэжлийн чиг баримжаатай, үр дүнтэй менежментийн ач холбогдлыг бүрэн ухамсарлаж амжаагүй байгаатай холбоотой юм. Боловсон хүчнийг чанарын өндөр түвшинд сонгох, үнэлэлт дүгнэлт өгөх, төлөвшүүлэх, төрийн албан хаагчдыг мэргэшүүлэх, албаны ажил мэргэжлээ төлөвлөх зэрэгт шаардлагатай анхаарал хандуулдаггүй. Төрийн албаны боловсон хүчний технологийн онолын үндсийг агуулсан албан ёсны баримт бичгийн ач холбогдлыг дутуу үнэлдэг бөгөөд төрийн албан хаагчдын карьерыг хөгжүүлэхтэй холбоотой асуудлын талаас багахан хэсэгт дурдсан байдаг. Тийм ч учраас төрийн байгууллагын удирдлага ийм чухал онолын үндэслэлд хөтлөгдөхгүйгээр зөвхөн өөрт тохирсон хүмүүсээс өөрт тохирсон ажлын багийг бүрдүүлдэг.
Төрийн албан хаагчийн карьерын хөгжлийг удирдах орчин үеийн тогтолцоог үр дүнтэй болгохын тулд албан тушаалын үйл ажиллагаанд мэргэжлийн ур чадварын тодорхой шалгуур, шалгуур үзүүлэлтийг нэвтрүүлэх замаар албан хаагчдыг урамшуулахад үндэслэсэн байх ёстой бөгөөд эдгээрийг дагаж мөрдөж, амжилтад хүрсэн нь төрийн албан хаагчийг өндөр түвшинд түлхэх болно. -чанартай, үр дүнтэй ажил. Өнөөдөр ийм үзүүлэлтүүдийг авч үзэж болно: мэргэжлийн ур чадвар, асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлчээр хандах чадвар, зөвхөн сэтгэлзүйн тогтвортой байдал төдийгүй сонгосон үйл ажиллагааны төрөлтэй сэтгэлзүйн нийцтэй байдал, ажилдаа мэргэжлийн үнэнч байх, өндөр түвшинөндөр амжилтанд хүрэх урам зориг мэргэжлийн үр дүнүйлчилгээ, ажлынхаа үйл ажиллагааг төлөвлөх чадвар, түүнчлэн ажлын үр дүнг урьдчилан харах чадвар гэх мэт.
Ингээд төрийн албанд карьераа хөгжүүлэх онолын үндсийг агуулсан эхний бүлгийг бичих явцад уг бүтээлийн зохиогч карьер гэж юу байдгийг өргөн, явцуу утгаар нь олж, карьерын хэд хэдэн төрөл, төрлийг ялгаж болох ангилал. Цаашид төрийн албаны ажил мэргэжлийн хөгжлийн үе шатуудыг тодорхойлсон. Нэмж дурдахад, ажлын зохиогч энэ чиглэлээр одоо байгаа нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсэн.
Дараагийн бүлэгт ажлын судалгааны хэсгийн тодорхойлолт, тухайлбал, өгөгдөл цуглуулах, боловсруулах аргуудын тодорхойлолт, эдгээр аргыг сонгох болсон шалтгааныг танилцуулах болно.
2. Хийсэн судалгааны арга зүй
Зохиогч нь дипломын ажлын сонгосон сэдвийг бүрэн дүүрэн ойлгохын тулд төрийн албанд ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, энэ чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлуудыг тодорхойлох, тэдгээрийг шийдвэрлэх зөвлөмжийг санал болгох зорилгоор судалгаа хийхээр шийдсэн.
Зохиогчийн эхэнд тавьсан ажлын зорилго нь хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулж байгаа тул төрийн албанд ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлийг тодорхойлох зорилгоор зохиогч тоон судалгаа хийсэн. Энэ чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлуудыг тодорхойлох нь зарим талаараа тоон судалгаа, чанарын судалгаа хийх замаар явагдсан. Сүүлчийн ачаар тодорхойлсон асуудлуудыг шийдвэрлэх зөвлөмжийг санал болгох боломжтой болсон.
2.1. Судалгааны тоон тодорхойлолт
Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг гол зорилгоЗохиогчийн оршил хэсэгт дурдсан ажил нь төрийн албанд ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох явдал юм. Энэ зорилгодоо аль болох үнэн зөв хүрэхийн тулд "хэн" гэсэн асуултад хариулдаг тул тоон судалгаа хийхээр шийдсэн. тэгээд хэд вэ?".
Тоон судалгаа гэдэг нь олон тооны судалгаанд оролцогчдод тулгуурлан үнэн зөв статистик мэдээлэл шаардлагатай тохиолдолд ашигладаг анхан шатны мэдээллийг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх арга юм. Энэ төрлийн судалгааг хувийн болон утсаар ярилцлага хийх, хяналт тавих, статистик ажиглалтбүтээгдэхүүнийг турших. Энэхүү ажлын хувьд тоон судалгааны ийм аргыг сонгосон бөгөөд учир нь энэ арга нь хамгийн олон тооны судалгаанд оролцогчдыг хамруулах, зөвхөн тоон төдийгүй чанарын мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Санал асуулгын арга нь сэтгэл зүйн аман-харилцааны арга бөгөөд үүнд тусгайлан боловсруулсан асуултуудын жагсаалт - асуулга нь хариулагчаас мэдээлэл цуглуулах хэрэгсэл болгон ашигладаг.
Энэхүү ажлын тоон судалгааг хийсэн асуулгын хуудсыг шинжлэх ухааны нийтлэл, боловсролын материал, зохицуулалтын эрх зүйн актууд гэх мэт сонгосон сэдвийн талаархи уран зохиолын тоймд үндэслэн боловсруулсан болно. Түүнчлэн төрийн албанд албан тушаал ахих үйл ажиллагааны өнөөгийн байдлын талаарх мэдээллийг энэхүү асуулгын хуудсыг бүрдүүлэх үндэслэл болгосон. Санал асуулгын аргыг ашиглан зохиогч санал, дүгнэлтээ олж авсан хувийн туршлагатөрийн албан хаагчдын ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн талаар.
Энэхүү судалгаанд зориулж боловсруулсан, 12 асуулт (Хавсралт 1-ийг үзнэ үү) бүхий санал асуулгын хуудсыг Survio онлайн асуулга үүсгэх хэрэгслийг ашиглан бүтээсэн бөгөөд интернетийн мэдээлэл, харилцаа холбооны сүлжээ (цаашид Интернет гэх) ашиглан ажлын шуудангаар тараасан. цахим шууданОХУ-ын төрийн албан хаагчдын шинэ хайрцаг. Асуулга тараах энэ аргыг хэрэглэхэд хялбар, мөн Оросын бусад хотуудын төрийн албан хаагчдын шуудангаар санал асуулга явуулах замаар хамгийн их тооны оролцогчдод хүрэх боломжтой тул сонгосон.
Дээрх асуулгыг ОХУ-ын төрийн албан хаагчид, Хөдөлмөрийн яамны ажилтнууд, 113 цахим шуудангийн хаягаар илгээсэн болно. нийгмийн хамгаалалОХУ-аас Пенза мужийн Хөдөлмөр, нийгмийн хамгаалал, хүн ам зүйн яам, ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам, ОХУ-ын Спортын яам, ОХУ-ын Сангийн яам, ОХУ-ын Сангийн яам эдийн засгийн хөгжилОХУ-ын, түүнчлэн ОХУ-ын Соёлын яамнаас. Зөвхөн жагсаалтад багтсан яамдын төрийн албан хаагчдын цахим шуудангийн хаяг интернэтэд олон нийтэд нээлттэй байсан тул жагсаалтад орсон яамдыг сонгосон. Анкетаа шуудангаар нь илгээсэн төрийн албан хаагчдын нас 25-60 нас (төрийн албаны хамгийн идэвхтэй үе шат, түүнчлэн төрийн албан хаагчийн алба хаах нас) албан тушаалтнуудаль хэдийн холбогдох ажлын туршлагатай эсвэл албан тушаал ахих туршлагатай).
Түгээмэл тархсан асуулгын агуулгын хувьд хамаарагч хувьсагч нь төрийн албанд албан тушаалын өсөлт, бие даасан хувьсагч нь хүйс, нас, авсан боловсролын түвшин, чанар, нийгмийн байдал, өндөр чанар, үр дүнтэй ажил, тухайн салбарт асар их туршлага, өөр газар холбогдох ажлын туршлага, мэргэжлийн онцгой гавьяа, гэр бүл / нөхөрлөлийн холбоо гэх мэт.
Нэмж дурдахад, энэ бүлгийн эхэнд дурдсанчлан, төрийн албанд карьер хөгжүүлэх чиглэлээр тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлохын тулд тоон судалгааг хэсэгчлэн хийсэн. Энд хамааралтай хувьсагч нь карьерын хөгжил, хараат бус хувьсагч нь энэ салбарт тулгарч буй асуудлууд байсан, тухайлбал:
2.2. Чанарын судалгааны тодорхойлолт
Бүтээлийн зохиогч төрийн албаны ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлохоос гадна энэ салбарт тулгамдаж буй асуудлуудыг тодорхойлж, тэдгээрийг шийдвэрлэх зөвлөмж боловсруулах зорилготой байв.
Тохиролцсон зорилгодоо хүрэхийн тулд ажлын зохиогч чанарын судалгаа хийхээр шийдсэн, учир нь яг энэ судалгаа нь "яаж?" Гэсэн асуултад хариулдаг. тэгээд яагаад?". Энэ төрлийн судалгаа нь гүйцэтгэгчээр ажиллаж буй хүмүүсийн талаарх мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх арга юм нийгмийн үүрэгсудалгааны гол объектыг төлөөлдөг. Чанарын судалгаа хийж болно янз бүрийн төрөлажиглалт, туршилт, агуулгын дүн шинжилгээ, түүхэн/философийн шинжилгээ, нөхцөл байдлын загварчлал, дүрд тоглох тоглоомуудгэх мэт. Зохиогч энэ ажилд зориулж чанарын судалгаа хийх ийм аргыг шинжээчийн ярилцлага гэх мэт сонгосон, учир нь энэ арга нь шаардлагатай асуултуудад хамгийн үнэн зөв, мэдээлэлтэй хариулт авах боломжийг олгодог. Шинжээчдийн ярилцлагын арга нь шинжээчид (сонгосон салбарын чадварлаг мэргэжилтнүүд) болон ярилцлага авагч өөрөө хоорондын харилцан яриа болох гүнзгийрүүлсэн ярилцлагын нэг төрөл юм. Шинжээчдийн ярилцлага хийхийн тулд та эхлээд түүнийг явуулах нарийвчилсан төлөвлөгөө боловсруулж, хариулт авах шаардлагатай асуултуудын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй.
Шинжээчдийн ярилцлага хийх асуултуудын жагсаалт (Хавсралт 2-ыг үзнэ үү), мөн тоон судалгаа явуулсан асуулгын хуудсыг сонгосон сэдвээр бичсэн уран зохиолын тойм, тухайлбал: шинжлэх ухааны өгүүлэлд үндэслэн боловсруулсан болно. , сургалтын материал, зохицуулалтын эрх зүйн актууд. Түүнчлэн төрийн албанд албан тушаал ахих чиглэлээр үүсээд байгаа нөхцөл байдлын талаарх мэдээллийг мөн асуултын жагсаалтыг гаргах үндэслэл болгон ашигласан. Эцэст нь, дээр дурдсан тоон судалгааны үр дүн нь чанарын судалгааны үндэс болсон.
3 асуулт бүхий шинжээчийн ярилцлагын зорилго нь төрийн албанд албан тушаал ахих чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлуудыг тодорхойлох, тэдгээрийг шийдвэрлэх зөвлөмж боловсруулахад оршиж байв. Тиймээс энэ жагсаалтад жишээлбэл, "Төрийн албанд карьер хөгжүүлэх чиглэлээр таны бодлоор өнөөдөр ямар асуудал тулгарч байна вэ?" гэх мэт асуултуудыг багтаасан болно. эсвэл "Та энэ асуудлыг шийдэх ямар шийдлийг харж байна вэ?"
9 хүний дунд шинжээчийн ярилцлага хийсэн. Чанарын судалгаанд оролцсон судалгаанд оролцогчид нь ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны төрийн албан хаагчид байсан тул уг бүтээлийн зохиогч нь тэнд дипломын өмнөх дадлага хийлгэж, энэ төрийн байгууллагад шинжээчийн ярилцлага хийх боломжтой болсон. . Судалгаанд хамрагдагсдын насны ангилал 25-60 насныхан байсан нь тоон судалгааны нэгэн адил байна, учир нь залуу үеийн төрийн албан хаагчдын хувьд төрийн албанд ажил мэргэжлийг дээшлүүлэхэд ямар асуудал тулгарч байгааг ойлгох шаардлагатай байв. яамны аль хэдийн туршлагатай ажилтнууд. Ажилтнууд нь ярилцлагад хамрагдсан газрууд нь: Төрийн болон хотын албаны салбарт төрийн бодлогын газар, Авлигатай тэмцэх газар, Хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын газар, Хөдөлмөрийн хөлсний хэлтэс, хөдөлмөрийн харилцааболон нийгмийн түншлэл, Хүн ам зүйн бодлого, хүн амын нийгмийн хамгааллын газар, мөн иж бүрэн шинжилгээ, прогнозын газар. Жагсаалтад орсон тэнхимүүдийг төрийн албан хаагчид нь чанарын судалгаа хийхэд шаардагдах шаардлагыг хамгийн сайн хангасан гэж ажлын зохиогч сонгосон.
Энэ бүлгийн үр дүнг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд дараахь зүйлийг хэлэх шаардлагатай: диссертацийн хоёрдугаар бүлэг нь судалгааны ажлыг гүйцэтгэхэд сонгосон аргачлалын тодорхойлолтод зориулагдсан болно. судалгааны ажил, тухайлбал, төрийн албан хаагчдаас санал асуулгаар хийсэн тоон судалгааны тодорхойлолт, мөн тэдэнтэй шинжээчийн ярилцлага хийх замаар хийсэн чанарын судалгааны тодорхойлолт.
Дараагийн бүлэгт зохиогч ажлынхаа судалгааны ажлын үр дүн, тухайлбал төрийн албанд ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, энэ чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх зөвлөмжийг өгөх болно.
3. Судалгааны үр дүн
руу энэ ажилпрактик ач холбогдолтой, шинжлэх ухааны шинэлэг зүйл байсан тул энэ бүлэгт зохиогч хоёрдугаар бүлэгт тайлбарласан судалгааны үр дүнг өгөхөөс гадна төрийн албанд карьер хөгжүүлэх чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн боловсруулсан зөвлөмжийг санал болгоно. .
3.1 Төрийн албаны албан тушаалын өсөлтөд нөлөөлөх хүчин зүйлс
2-р бүлэгт дурьдсанчлан тоон судалгаанд зориулагдсан асуулгын хуудсыг 113 цахим шуудангийн хаяг руу илгээсэн. шуудангийн хайрцагнуудянз бүрийн яамдын төрийн албан хаагчид. Гэсэн хэдий ч эцэст нь ердөө 44 анкет бөглөсөн байна. Энэ үзэгдлийн шалтгаан нь төрийн албан хаагчдын ачаалал ихтэй, мөн энэхүү судалгаанд зориулан боловсруулсан асуулга бүхий илгээсэн захидлыг "Спам" цахим шуудангийн хавтсанд авах боломжтой байсантай холбоотой гэж бүтээлийн зохиогч үзэж байна. Энэхүү судалгааны гол зүйл бол бөглөсөн анкетуудын 100% нь дүн шинжилгээ хийх, үр дүнг тодорхойлоход хамааралтай болсон нь аль болох мэдээлэл сайтай, хангалттай бөглөсөн явдал юм.
Хийсэн тоон судалгааны дүнгээс харахад төрийн албан хаагчид карьераа хөгжүүлэх тал дээр нэлээд анхаардаг. Тэд карьераа юуны түрүүнд хэрэгцээ, чадвараа ухамсарлах арга зам гэж үнэлдэг бөгөөд зөвхөн дараа нь мөнгө олох, мэргэжлийн болон албан тушаал ахих арга зам гэж үнэлдэг бөгөөд энэ төрийн байгууллагад ажиллахад маш ухамсартай ханддаг.
Тиймээс, тоон судалгааны үр дүн нь төрийн албан хаагчдын карьерын хөгжилд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүд, түүнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшин, түүнчлэн энэ чиглэлээр тулгамдаж буй асуудлуудыг бүтээлийн зохиогчоор тодорхойлсон явдал байв.
Тиймээс төрийн албан хаагчийн ажлын чанар, боловсролын түвшин нь төрийн албанд карьераа хөгжүүлэхэд хамгийн их нөлөөлдөг нь тогтоогдсон (График 1-ийг үзнэ үү).
График 1. Төрийн албаны ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд
Дээрх графикаас харахад төрийн албан хаагчийн ажил мэргэжлийн өсөлтөд хамгийн их нөлөөлж буй хүчин зүйл, түүний өндөр чанартай, үр дүнтэй ажиллахад хамгийн их буюу 37 хүн буюу 84.1%) оролцогчид тодорхойлсон байна. Энэ нь төрийн албан хаагчийн албан тушаал ахих нь зөвхөн өөрөөс нь шалтгаална, өөр хэнээс ч шалтгаална гэсэн үг. Энэ хүчин зүйл нь тухайн хүн хэдий чинээ чадвартай байна, ажлаа аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд хичнээн их хүчин чармайлт гаргана, төдий чинээ карьер нь хурдан хөгжинө гэсэн үг.
Хоёрдугаарт эхнийхээс гуравхан саналаар хоцорч (34 хүн буюу 77.3%) судалгаанд оролцогчид боловсролын түвшин, чанарыг үнэлжээ. Энэ хүчин зүйлТөрийн албанд ажиллахын тулд та төгссөн байх ёстой гэсэн үг юм өндөр боловсрол, болж өгвөл "Улсын болон хотын захиргаа»Эсвэл энэ яам, хэлтэст ажиллахад шаардагдах профайлын дагуу.
Санал асуулгад оролцогчдын өгсөн саналын тоогоор (25 хүн буюу 56.8%) гуравдугаар байрт энэ чиглэлээр арвин туршлага бий. Өөрөөр хэлбэл, төрийн албан хаагч төрийн албанд удаан ажиллах тусам карьераа хөгжүүлэх боломж өндөр байдаг. Үүнээс гадна, 50 дугаар зүйлд заасны дагуу Холбооны хууль"ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ тоотод төрийн албан хаагчдын цалин хөлс нь ажилласан хугацаанаас хамаарна гэж заасан байдаг.
Дөрөвдүгээр (19 хүн буюу 43.2%), тавдугаар (18 хүн буюу 40.9%) байруудыг мэргэжлийн онцгой гавьяа, гэр бүл/нөхөрлөл зэрэг хүчин зүйлсээр тус тус хуваадаг. Эхний нэрлэсэн хүчин зүйлд онцгой чухал, хүнд хэцүү ажлуудыг гүйцэтгэх, улсын нууцтай ажиллах гэх мэт орно. Хоёрдахь хүчин зүйл нь төрийн албан хаагчдыг албан тушаалын шатаар ахиулдаг нэлээн нээлттэй, ил тод тогтолцоо байгаа хэдий ч хамаатан садан, энгийн үгээр хэлбэл "нэпотизм" гэх мэт үзэгдэл байсаар байна. хамаатан садан, найз нөхөддөө мэргэжлийн чанараас үл хамааран давуу эрх олгодог.
Графикаас харахад хүйс, нас, бусад газарт холбогдох ажлын туршлага нь төрийн албан хаагчдын карьерын өсөлтөд бага нөлөө үзүүлдэг.
Асаалттай сүүлчийн газарнийгмийн байдал (5 хүн буюу 11.4%) зэрэг хүчин зүйл байдаг.
Дээрх ажлын зохиогчийн өгсөн үр дүнг тоон судалгаанд оролцсон судалгаанд оролцогчдын хийсэн төрийн албан хаагчдын карьерын хөгжилд дээрх хүчин зүйлсийн нөлөөллийн түвшний зэрэглэлээр нотолж байна (Графикийг үз). 2).
График 2. Төрийн албаны ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн түвшин
Эндээс харахад төрийн албан хаагчийн карьерыг хөгжүүлэхэд өндөр чанартай, үр дүнтэй ажил, төрийн албан хаагчийн боловсролын түвшин, чанар, түүнчлэн төрийн албан хаагчдын арвин туршлага хамгийн их нөлөө үзүүлдэг болохыг бид анзаарч болно. үйлчилгээ. Мөн төрийн албан хаагчийн хүйс, түүний нас, нийгмийн байдал зэрэг хүчин зүйлсийн нөлөөлөл бага байдаг.
Хийсэн тоон судалгаа, түүнчлэн дээр дурдсан үр дүн нь зохиогчийн ажлын эхэнд дэвшүүлсэн №1 таамаглалыг баталж байна: төрийн албанд карьераа хөгжүүлэхэд хамгийн их нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд нь өндөр байна. -төрийн албан хаагчийн чанартай, үр дүнтэй ажил, түүнчлэн түүний боловсролын түвшин, чанар, хамгийн багадаа төрийн албан хаагчийн хүйс, нас, нийгмийн байдал.
3.2 Өнөөдөр төрийн албаны ажил мэргэжлийн өсөлтөд тулгарч буй бэрхшээлүүд
Төрийн албанд карьер хөгжүүлэх сэдвийг бүрэн дүүрэн ойлгохын тулд уг бүтээлийн зохиогч энэ салбарт ямар бэрхшээл тулгарч байгааг олж мэдэхээр шийджээ. Өмнө дурьдсанчлан, зорилго өгсөннэг хэсэг нь тоон судалгаа, нөгөө талаар чанарын судалгаа хийж чадсан. Эхнийх нь үр дүнд бүтээлийн зохиогч эдгээр асуудлуудыг гаргаж ирсэн бөгөөд хоёр дахь үр дүн нь эхнийх нь үр дүнг баталгаажуулсан явдал юм.
Тиймээс, тоон судалгааны хоёрдугаар хэсгийн үр дүнд зохиогч төрийн албанд карьер хөгжүүлэх чиглэлээр хэд хэдэн ноцтой асуудал байгааг олж мэдэв (График 3-ыг үз).
График 3. Төрийн албанд албан тушаал ахих чиглэлээр өнөөдөр тулгамдаж буй асуудлууд
Дээрх графикаас өнөөдөр төрийн албан хаагчийн карьерын өсөлтөд 5 гол асуудал байгааг харж болно.
Тоон судалгаанд хамрагдсан судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь төрийн албанд албан тушаал ахих чиглэлээр хоёр гол асуудал байгааг тодорхойлсон. Төрийн албан хаагчдын төрийн амьдрал дахь гүйцэтгэх үүргийг дутуу үнэлдэг (25 хүн буюу 56.8%), төрийн албан хаагчдын ажлын байрны сэтгэл ханамж бага (24 хүн буюу 54.5%) зэрэг асуудлууд нэг, хоёрдугаар байрыг эзэлж байна. Бүтээлийн зохиогч хоёр дахь дурдсан асуудал нь эхнийх нь үр дагавар гэж үздэг. Төрийн албан хаагчдыг зохих ёсоор хүндэтгэдэггүй, тэдний ажлыг зохих ёсоор үнэлдэггүй нь төрийн холбогдох байгууллагын амьдрал, үүний үр дүнд төрийн амьдралд чухал ач холбогдолтой гэдгээ мэдрэхгүй байх явдал юм.
Дараачийн гурван байрыг (гурав, дөрөв, тавдугаар) төрийн албан хаагчдыг төрөөс урамшуулдаггүй (20 хүн буюу 45.5%), төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн бүтээмж бага (19 хүн буюу 43.2%) гэсэн асуудлуудаар өгсөн байна. ), түүнчлэн төрийн албан хаагчид ажил хийх сонирхолдоо биш, харин мөнгөн нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэх боломжоор (19 хүн буюу 43.2%) мэргэжлээрээ хөгжихийг хүсч байна. Бүтээлийн зохиогч эдгээр асуудлууд нь өмнөх хоёр шиг хоорондоо холбоотой, өөрөөр хэлбэл нэг асуудал нөгөөгөөсөө дагалддаг гэж үздэг. Тухайлбал, төрийн албан хаагчдыг өндөр чанартай, үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах сэдэл төрүүлэх ямар нэгэн арга хэмжээ авахгүй байгаагаас төрийн албан хаагчдын ажлын гүйцэтгэл бодит байдал дээр байж болохоос дорддог, өөрөөр хэлбэл тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж бага. Нэмж дурдахад, тэд ихэвчлэн тэдний үйл ажиллагааны материаллаг цалин хөлс нь ажлын тоо, түвшингээс хамаардаг учраас л ажилладаг бөгөөд энэ ажил, өөрөөр хэлбэл төрийн албанд үйлчлэх нь тэдний сонирхлыг татдаг, тэдний сонирхлыг татдаг учраас биш юм. мэргэжлийн хөгжил.
Одоо байгаа асуудлуудын хооронд аль хэдийн тайлбарласан холбоосуудаас гадна карьерын хөгжилТөрийн албан хаагчид, бүтээлийн зохиогч тэдгээрийн хоорондын дараахь уялдаа холбоог тодорхойлсон: төрийн албан хаагчдын төрийн амьдралд гүйцэтгэх үүргийг дутуу үнэлдэг нь төрийн албан хаагчдыг өндөр чанартай ажилд урамшуулах арга барилыг хөгжүүлэхийг эрэлхийлдэггүй, түүнчлэн тэдний ажилд сонирхлыг нэмэгдүүлэх. Түүнчлэн төрийн албан хаагчдын ажилдаа сэтгэл ханамжийн түвшин доогуур байгаа нь үйлчилгээний нөхцөл нь тэдэнд тохирохгүй байгаагаас үр ашигтай, үр дүнтэй ажиллах хүсэлгүй байдаг тул хөдөлмөрийн бүтээмж бага байхад хүргэдэг. .
Графикаас харахад төрийн албан хаагчдын карьерын хөгжилд эмэгтэйчүүд шат ахих нь хэцүү байдаг гэх мэт асуудал гардаг. Энэ асуудал нь хамгийн өргөн тархсан бөгөөд ноцтой асуудал биш бөгөөд үүнийг санал өгсөн судалгаанд оролцогчдын тоогоор (8 хүн буюу 18.2%) дүгнэж болох боловч одоо ч байсаар байна. Нийгэмд цэвэр “эрэгтэй” мэргэжил, “эмэгтэй” мэргэжил байсаар байгаа бөгөөд төрийн албанд ажиллах нь мэргэжлүүдийн эхний хувилбарт багтдаг гэсэн үзэл бодол байсаар байгаатай уг бүтээлийн зохиогч энэ асуудал байсаар байгаатай холбон тайлбарлажээ. .
Судалгаанд оролцогчид дээр дурдсан асуудлуудаас гадна төрийн албанд албан тушаал ахих чиглэлээр өөр нэг асуудал байгааг тэмдэглэжээ (Зураг 1).
Зураг 1. Төрийн албанд карьер хөгжүүлэх чиглэлээр өнөөдөр тулгамдаж буй асуудлууд
