Үнэлгээний төв (үнэлгээний төв) нь мэдлэг, ур чадвар, чадварыг үнэлэх зохион байгуулалттай технологи юм. бизнесийн чанаруудажилчид. Энэ бол нэр дэвшигчийг сонгох бүх нийтийн, хамгийн үнэн зөв бүлгийн үнэлгээний оношлогоо юм сул орон тоо. Үнэлгээний төв нь хүний нөөцийн хэлтэст ажилчдын ур чадварт дүн шинжилгээ хийж, тэдний эзэмшиж буй албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд тусалдаг. Үнэлгээг манай хүний нөөцийн алба эсвэл гадны зөвлөх, зөвлөх компаниуд хийдэг.
Үнэлгээний төвийн үүрэг, зорилго
Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх нь амжилттай бизнес эрхлэхэд зайлшгүй шаардлагатай байдаг.
Ажиллах нь ажилтны боломжит амжилтыг үнэлэхэд тусалдаг мэргэжлийн үйл ажиллагаабодит цаг хугацаанд. Энэ нь эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон байдал эсвэл өгсөн даалгаврыг шийдвэрлэх чадвар байж болно. Мэргэжилтнүүд өнгөрсөн гавьяаг үнэлдэггүй ба одоогийн ажил. Тэд одоогийнхоос өөр нөхцөлд үр дүнтэй ажиллах боломжийг анхаарч үздэг.
Үнэлгээний оношлогоо нь хэд хэдэн зорилтыг биелүүлэхэд тусалдаг.
- Боловсон хүчний ур чадварын түвшинг найдвартай үнэлэх.
- Мэргэжилтнүүд, ажилчдын цаашдын хөгжил, албан тушаал ахих чадавхийг тодорхойлох.
- Боловсон хүчнийг үр дүнтэй сонгох, боловсон хүчнийг бүрдүүлэхийн тулд компанид нарийн байршуулах боловсон хүчний нөөц.
- Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах.
- Удирдлагын багийг бүрдүүлэх, корпорацийн сургалт.
- Боловсон хүчний менежментийг оновчтой болгох (сул болон удирдах албан тушаалд оролцогчдыг сонгох).
Компани бүр өөрийн даалгавраа тодорхойлдог бөгөөд тэдгээрийг шийдвэрлэхийн тулд үнэлгээний төвийн үр дүн шаардлагатай. Менежерүүд тэднийг боловсон хүчнийхээ цаашдын хөгжилд ашигладаг.
Үнэлгээний төвийн нэмэлт давуу тал нь аргын өндөр найдвартай байдал, үнэлгээний үр дүнгийн найдвартай байдал юм, учир нь үүнийг тусгайлан бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд тогтоосон шалгуурын дагуу тодорхой алгоритм ашиглан гүйцэтгэдэг.
Үнэлгээний төвийн аргуудын үр дүнтэй байх нөхцөл
Үнэлгээний төвийн аргачлалд тодорхой шаардлага тавьдаг. Эдгээр нь стандартчилагдсан арга, ажиглагчдыг зөв сургах, эргэх холбоог зохион байгуулах явдал юм. Үнэлгээний журамд мэргэжлийн хандлага нь компанийн онцлог, компанийн үнэт зүйлсийг харгалзан тодорхой зорилгыг баримталдаг тул алдаа гаргахаас зайлсхийх боломжийг олгоно.
Үр дүнтэй байх зайлшгүй нөхцөл бол ажилчдын хувийн болон мэргэжлийн хөгжилд сонирхол, чадвараа өргөжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, үнэлгээний төвийн үр дүнгийн ач холбогдлыг ойлгох явдал юм.
Хариуд нь менежерүүд шалгалтыг шалгалт болгож болохгүй. Цалин нь үнэлгээний үр дүнгээс хамаарах ёсгүй. Үүнийг зөвхөн суурь болгон ашигладаг карьерын өсөлтмэргэжилтнүүд.
Үнэлгээний төв нь ижил төстэй үүрэг хариуцлагатай менежерүүд болон харьяа ажилтнуудад тусад нь хийгддэг; Үр дүнг бага, өндөр гэж тодорхойлоогүй, олон нийтийн хэлэлцүүлэгт оруулдаггүй. Алдаа, алдаа, хувийн тохиргоог хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй, учир нь энэ нь зөрчилдөөн, стрессийг өдөөж, ажилчдын урам зоригийг бууруулдаг. Үнэлгээний төвийн нөхцөл, зохион байгуулалтын дүрмийг чанд мөрдөж ажилласнаар бодит үр дүн ажиглагдаж байна.
Үнэлгээ хийх
Үнэлгээний төвийн журмыг бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд эсвэл бүх ажлыг нэгтгэж чаддаг нэг мэргэжилтэн гүйцэтгэдэг.
- Мэргэжилтэн ажиглагч
Сургалт, цуврал сургалтад хамрагдсан мэргэжилтэн багшийн удирдлаган дор үнэлгээний төвд хамрагдсан. Мэргэжилтэн ажиглагч нь үнэлгээний аргачлал, дасгалын агуулгын талаархи мэдээлэлтэй, компанийн онцлог шинж чанар, шалгалтын зорилгыг мэддэг байх ёстой. Тэрээр зан төлөвийг дүрслэх, үнэлгээг нэгтгэх, санал хүсэлтийг зохион байгуулах чадвартай байх ёстой.
- Тэргүүлж байна
Оношлогооны технологийн агуулгыг хариуцна. Сургагч багш нь ажиглагчийн хувьд тодорхой хэмжээний сургалт, туршлагатай байх ёстой. Тэрээр оролцогчдын үйл ажиллагааг удирдаж, зааварчилгаа өгч, зохион байгуулж, мэргэжилтнүүдийн ажилд хяналт тавьдаг.
- Администратор
Тусгай сургалт шаарддаггүй албан тушаал. Администратор нь техникийн баазыг хариуцаж, байрыг бэлтгэж, даалгавраа биелүүлэхэд шаардлагатай материал, хэрэгслийг гаргадаг.
- Гол тоглогч
Энэ нь шинжээч ажиглагч, үнэлгээний техникийн талаар мэдээлэлтэй хүн бүр байж болно. Тоглогч оролцогчдын хамтрагчаар ажилладаг.
- Програмын дизайнер
Хөтөлбөрийн үзэл баримтлалыг боловсруулж, зорилгоос хамааран дасгалуудыг сонгож, үнэлгээний хуваарь гаргана.
- Дасгал хөгжүүлэгч
Дизайнерт захирагдаж, тодорхой дасгалуудыг боловсруулдаг. Хөгжүүлэгч нь нийгмийн сэтгэл зүй эсвэл менежментийн боловсролтой.
Үнэлгээний төвийг өөрийн ажилтан эсвэл хөндлөнгийн зөвлөхүүд гүйцэтгэдэг. Хэрэглээ гадны компаниудТуршлагатай байх нь маргаангүй давуу талыг өгдөг: үр дүнгийн бие даасан байдал, субъектив байдал, алдаа дутагдал, үнэлгээний өндөр хурд, өөгүй чанарыг баталгаажуулдаг.
Чадварыг үнэлэх үндсэн аргууд ба тэдгээрийн үндсэн зарчмууд
Үнэлгээний төв нь янз бүрийн аргуудыг явуулдаг. Эдгээр нь үнэлж буй параметрүүд болон шалгаж байгаа зүйлээс хамаарна. Сонголт нь ихэвчлэн тодорхойлогддог санхүүгийн эх үүсвэркомпаниуд.
Үндсэн боловсон хүчний үнэлгээний аргууддараах зүйлс байна.
- Баталгаажуулалт.Үүнийг хэрэгжүүлэх журмыг компанийн удирдлагаас баталсан албан ёсны баримт бичигт тусгасан болно. Үнэлгээний шалгуур нь мэргэжлийн стандартмэргэжил, албан тушаал. Баталгаажуулалтын явцад ажилтны мэргэшил, онолын мэдлэг, практик ур чадварын түвшин, бизнес болон Хувийн шинж чанар. зэрэг баталгаажуулалт үр дүнтэй аргаҮнэлгээний төв нь жилд нэгээс гурван удаа тогтмол явагддаг.
- Ярилцлага.Асуулт хариулт дээр суурилсан боловсон хүчний үнэлгээний арга. Үүнийг чөлөөт хэлбэрээр эсвэл урьдчилан боловсруулсан схемийн дагуу хийж болно. Хамгийн үр дүнтэй ярилцлага бол ажилтнаас ажлын нөхцөл байдлыг эргэн дурсаж, түүний оролцоог үнэлж, зан үйлийн хэв маягийг хуулбарлахыг хүсэх үед нөхцөл байдал-зан үйлийн ярилцлага юм. Асуултууд нь тодорхой, хоёрдмол утгагүй тайлбар байх ёстой.
- Бизнесийн тоглоомууд.Ажилтны үнэлгээг дуурайлган нөхцөл байдлыг ашиглан хийдэг бизнесийн үйл ажиллагаа. Үнэлгээний төвийн энэхүү арга нь тухайн нөхцөл байдалд ажилтнуудын үйлдлийг загварчлах, тэдний стресст тэсвэртэй байдал, зан байдал, хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, шийдвэр гаргах чадварыг үнэлэх, хамтран ажиллагсадтайгаа харилцахад тусалдаг.
- Нөхцөл байдлын симуляци.Энэ бол бодит ажил дээр үүссэн нөхцөл байдлыг хуулбарлах үнэлгээний төвийн арга юм. Оролцогчид бие даасан эсвэл хамтын шийдвэр гаргаж, одоогийн нөхцөл байдлаас гарах арга замыг эрэлхийлж, зорилгодоо аль болох хурдан хүрэхийн тулд өвөрмөц байдлыг харуулдаг. Мэргэжилтнүүд хэлэлцүүлгийг ажиглаж, ажилчдын ур чадвар, зохион байгуулалтын чадварын талаар дүгнэлт гаргадаг.
Үнэлгээний төв явуулах үе шатууд
Зөв зохион байгуулалт нь үнэлгээний төвийг амжилттай ажиллуулах түлхүүр юм. Наад зах нь нэг үе шатанд анхаарал хандуулахгүй байх нь аргачлалын үр нөлөө, оролцогчдын үйл явцад хандах хандлагад нөлөөлдөг. Үүнээс гадна бүх хүнд тэгш нөхцөлийн зарчмыг баримтлах ёстой.
1. Бэлтгэл
Энэ нь үнэлгээний зорилго, гол анхаарал хандуулах ёстой мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлдог. Эмхэтгэсэн зохион байгуулалтын төлөвлөгөө-хуваарь, даалгавар бий болсон. Ажиглагчдыг үйлчлүүлэгчийн талаас сонгодог. Тэд тусгай сургалтанд хамрагддаг. Асаалттай бэлтгэл үе шатБайрны сонголт, ажлын нөхцөл, материал бэлтгэхтэй холбоотой бүх асуудлыг шийдвэрлэдэг. Оролцогчдод үнэлгээний төвийн зорилго, арга барил, шалгалтын үр дүнд үндэслэн гаргаж болох шийдвэрийн талаар мэдээлэл өгдөг. Эцэст нь оролцогчид хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрлийг бичгээр өгдөг.
2. Үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах
Энэ бол үнэлэгдсэн ажилчдын шинж чанар, байгууллагын онцлог, компани дахь харилцан үйлчлэлийн хэв маягийг судлах үе шат юм. Үнэлгээний шалгууруудын жагсаалтыг гаргадаг.
3. Үнэлгээний журмын загвар
Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх зохион байгуулалтын төлөвлөгөөг гаргаж, холбогдох үнэлгээний журам, аргачлалыг тодорхойлсон.
4. Шинжээч (ажиглагч) бэлтгэх
Шинжээч, ярилцлага авагч, ажиглагчаар ажиллахын тулд үнэлгээний төвийн тодорхой хөтөлбөрийн хүрээнд тусгай сургалтад хамрагдсан ажилтнуудыг сонгон шалгаруулдаг.
5. Хөтөлбөрийн хэрэгжилт, үнэлгээ
Энэ үе шатанд боловсон хүчний хувийн мэдээллийг цуглуулах үнэлгээний журмын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх орно. Үүнд төлөвлөсөн хуваарийн дагуу бизнесийн тоглоом, дасгал (багийн болон хувь хүн), туршилт, ярилцлага хийх зэрэг орно. Илтгэгч болон шинжээч ажиглагчид оролцоно. Тэд оролцогчдын үйлдлийг тодорхой схемийн дагуу үнэлдэг: ажиглалт, тодорхойлолт, зан үйлийн ангилал, үнэлгээ. Энэ үе шатанд оролцогчдын үйл ажиллагааны онцлог, байгууллагын бүтцийн талаархи ойлголтыг олж авдаг.
6. Үр дүнгийн дүн шинжилгээ, материалыг захиалагчид шилжүүлэхээр бэлтгэх
Энэ үе шатанд тусгай схемийн дагуу олж авсан бүх мэдээлэл, үр дүнг (чанарын болон тоон шинжилгээ) хамтад нь цуглуулдаг. Ажиглагч бүр өөрийн үнэлгээний шалтгааныг өгдөг. Ажилтны үр дүнг хэлэлцэж, үр дүнг нэгтгэн дүгнэдэг. Гүйцэтгэсэн ажлын тайланг гаргаж, оноогдсон оноог тэмдэглэж, оролцогчдын хувийн шинж чанарыг бичиж, тэдний давуу болон сул талуудад дүн шинжилгээ хийдэг. Үр дүнг компанийн даргад өгнө. Туршилтын үр дүнд үндэслэн бизнесийн шаардлага, эзэмшиж буй албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг.
7. Эцсийн шат - Санал хүсэлт
Энэ үе шатанд боловсон хүчний шийдвэр гаргаж, сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрийг бий болгож, боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэж, үнэлгээний эхний шатанд батлагдаж, батлагдсан зохион байгуулалтын бусад өөрчлөлтүүдийг нэвтрүүлдэг.
Удирдлагын болон сэтгэл зүйн даалгавараас хамааран үе шатуудын тоо, тэдгээрийн үндсэн агуулга өөрчлөгдөж (багасгаж, нэмж болно).
Үнэлгээний төвийн үр дүн
Үнэлгээний төвийн үр дүн нь хувь хүний боловсон хүчний шийдвэр гаргах цорын ганц үндэс суурь биш юм. Тэд зөвхөн ажилтнууд болон компанийг бүхэлд нь хэрхэн сайжруулах талаар санал болгодог. Ажилтантай хувийн яриа өрнүүлж, түүний давуу болон сул талуудыг тэмдэглэж, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх боломжит нөөцийг тусгасан болно.
Үнэлгээний төвийн давуу тал нь зөвхөн ур чадвар, ур чадварыг үнэлэх төдийгүй хувь хүний хөгжлийн хөтөлбөрийг бий болгох боломжийг олгодог. Технологи нь бүх нийтийнх байдаг: тэдгээр нь тохиромжтой томоохон аж ахуйн нэгжүүдболон жижиг пүүсүүд. Мөн боловсон хүчний аудитын үр дүнг ажилчдыг урамшуулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг.
Үнэлгээний төв эсвэл Үнэлгээний төв(Үнэлгээний төв) нь тодорхой шалгуур (чадамж) дээр үндэслэн үйлчлүүлэгчийн тодорхой даалгаварт зориулсан боловсон хүчнийг цогцоор нь үнэлэх аргуудын нэгдэл юм. Үнэлгээний төв нь юуны түрүүнд ажилтны чадавхийг тодорхойлох зорилготой юм.
Үнэлгээний төв нь дараах ажлуудыг 87%-ийн нарийвчлалтайгаар шийдвэрлэх боломжийг танд олгоно.
- Сул орон тоонд хамгийн сайн нэр дэвшигчийг сонгох
- Ажилтан / нэр дэвшигчийн боломжуудыг тодорхойлох
- Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх
- Хувь хүний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах ба корпорацийн хөтөлбөрүүдболовсон хүчний сургалт
Чадамжнь ажиглагдахуйц хөдөлмөрийн зан үйлийн хэлээр тодорхойлсон мэдлэг, ур чадвар, хувийн чанар, сэдэл юм.
Мэргэжлийн, удирдлагын, корпорацийн, хувийн чадамж гэж байдаг.
Мэргэжлийн ур чадвар- эдгээр нь зан үйлийн үзүүлэлтүүдэд тодорхойлсон ажилтны мэргэжлийн зан үйлд тавигдах шаардлага юм. Эдгээр чадваруудын анхны түвшин нь хүлээн зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс доогуур биш байвал мэргэжлийн зан төлөв үүсдэг.
Удирдлагын ур чадвар- эдгээр нь зан үйлийн үзүүлэлтүүдэд тодорхойлсон компанийн менежерүүдэд тавигдах шаардлага юм. Эдгээр чадваруудын анхны түвшин нь хүлээн зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс доогуур биш байвал тэд хөгждөг.
Корпорацийн ур чадвар- эдгээр нь ажиглагдаж болохуйц зан үйлийн хэлээр тодорхойлсон бүх ажилчдад зориулсан компанийн үнэт зүйл юм. Шаардлагын тогтолцоо, эдгээр шаардлагуудын биелэлтийг тогтмол үнэлэх замаар боловсруулсан.
Хувийн ур чадвар- Эдгээр нь зан төлөвт илэрдэг хүний хувийн шинж чанарууд юм. Ихэнхдээ тэдгээрийг корпорацийн бизнесийн хүрээнд боловсруулдаггүй (тэдгээрийг ихэвчлэн ажилд авах, түүнчлэн авъяас чадварын менежментийн хөтөлбөрийг бий болгоход ашигладаг).
Чадамжийн загвар- энэ нь компанийн баталсан масштабын дагуу зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн илрэлийн түвшний тодорхойлолт юм.
Чадамжийн системнь хэд хэдэн чадамжийн загваруудыг нэгтгэсэн байдаг нэгдсэн системкомпанийн ажилтнуудад тавигдах шаардлага. Чадамжийн систем нь нийт 9-өөс дээш чадамжийг агуулж болохгүй.
Танай компанид ямар загваруудыг хөгжүүлэх нь хамаарна амьдралын мөчлөгкомпани, хамгийн чухал нь үнэлгээний зорилгын талаар.
Нэг чадамжийн тодорхойлолтын жишээг доор харуулав.
Манлайлал / Манлайлал бол хүмүүсийг таныг дагахыг хүсэх чадвар юм
- Багийн үр дүнд хариуцлага хүлээдэг
- Дүрэм тогтоож, бүлгийн ажлыг зохион байгуулдаг
- Ажил үүрэг, эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ ажилчдын хувийн шинж чанарын талаарх мэдээллийг ашигладаг
- Ажилчдын хөгжилд анхаарал хандуулж, цаг гаргадаг
Үнэлгээний төвийн хөгжил, хэрэгжилтийн үе шатууд
1. Чадамжийн загварыг боловсруулах
Энэхүү технологийг ашиглан үнэлгээ хийхийн тулд эхлээд чадамжийг сонгон, чадамжийн загварыг боловсруулах шаардлагатай.
Таны зорилгоос хамаарнаүнэлгээний янз бүрийн загваруудыг ашигладаг. Хэрэв бид ажилтны удирдлагын чадамжийг үнэлэхийг хүсч байвал удирдлагын ур чадварын загварыг бий болгох хэрэгтэй. Хэрэв бид жирийн ажилтныг тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлж, мэргэжил дээшлүүлэх зөвлөмж боловсруулах шаардлагатай бол мэргэжлийн загвар боловсруулах хэрэгтэй. Хэрэв та хоёр асуудлыг нэг дор шийдвэрлэх шаардлагатай бол мэргэжлийн болон удирдлагын ур чадвараас бүрдсэн тогтолцоог хөгжүүлэх хэрэгтэй.
Корпорацийн загваркомпани идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулж байх үед ашигладаг боловсон хүчний бодлого, Компанийн ажилтнуудын үнэлгээ, хөгжил, ажил мэргэжлийн өсөлтөд системтэй ханддаг. Энэ тохиолдолд компанийн бүх ажилчдад зориулсан нийтлэг чадамж байдаг бөгөөд эдгээр чадамжид тавигдах шаардлагын түвшин нь байгууллагын бүтцийн шатлалын түвшингээс хамаарна.
Чадамжийг "чадамжийн номын сан"-аас сонгож болно, эсвэл дотоод мэргэжилтнүүдтэй фокус групп хийж болно.
Нэгдүгээрт, олон тооны хэрэгцээтэй ур чадварыг сонгоод дараа нь хосолсон харьцуулалтын аргыг ашиглан зорилгодоо хүрэхэд хамгийн чухал (компанийн эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн мэргэжлийн, удирдлагын эсвэл корпорацийн) цөөн хэдэн зүйлийг үлдээдэг.
Удирдлагын ур чадварын загварын жишээ:
- Манлайлал
- Хамтын ажиллагаа
- Амжилтанд хүрэх урам зориг
- Хөгжих чадвар
- Шийдвэр гаргах
Чадамжийн загвар гэдэг нь сонгогдсон масштабын дагуу ур чадварын илрэлийн түвшингээр тодорхойлсон тодорхойлолт юм.
Жинлүүр нь 4-9 түвшинг тодорхойлдог.
5 түвшний масштабын жишээг доор харуулав.
0 - чадваргүй байдлын түвшин, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй зан үйлийг тодорхойлдог.
1 - хязгаарлагдмал чадамжийн түвшин нь тухайн ажилтан зөвхөн хэв маягийн хүрээнд үр дүнтэй байж чадах зан үйлийг тодорхойлдог.
2 – суурь түвшин, стандарт нөхцөл байдалд чадамжийн хүрээнд хүссэн зан үйлийг дүрсэлсэн.
3 - ур чадварын түвшин, нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдсэн стандарт бус нөхцөлд ажилтны зан байдал, зөвлөгчдөд тавигдах шаардлагыг тодорхойлдог.
4 – стратегийн түвшин, урт хугацааны хэтийн төлөв бүхий зан үйл, Компанийн ашиг сонирхолд нийцсэн үйлдлүүдийг тодорхойлдог.
Сонгосон масштабын дагуу зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн хэлээр ур чадварын илрэлийн түвшингээр тайлбарлах жишээ.
| Оноо | Түвшин | Зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт |
|---|---|---|
| 4 | Стратегийн |
3-р түвшнээс гадна
|
| 3 | Ур чадварын түвшин |
2-р түвшнээс гадна
|
| 2 | Суурь |
|
| 1 | Хязгаарлагдмал |
|
| 0 | Чадваргүй |
|
Үнэлгээний төв нь өөрийн шалгалтын хороотой. Нэг ч чадваргүй ажилтан компанийн ханыг нэвтлэхгүй.
Шинэ хямралын тухай яриа дагалдаж, ийм хэтийн төлөв улам бүр сонирхол татаж байна. Үнэлгээний төвөө хэрхэн зохион байгуулах вэ? Энэ нь хэр үнэтэй вэ? Мэргэжилтнүүд хуваалцсан алхам алхмаар зааварчилгааболон даалгаврын жишээ.
“Үнэлгээний төв нь үнэлгээ өгөгчийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох үйл ажиллагааны гол талыг загварчлахад суурилсан боловсон хүчний үнэлгээний арга юм. чухал чанарууд", - Санкт-Петербургийн сэтгэлзүйн дэмжлэг үзүүлэх төвийн үнэлгээний төвийн тодорхойлолтыг өгдөг Илгиз Валинуров, Business Connection корпорацийн ерөнхийлөгч.
Ойрын үед анх удаа энэхүү үнэлгээний аргыг Британийн арми ашигласан: 20-р зууны 40-өөд оны үед залуу офицеруудаас байлдааны ажиллагааг дуурайсан нөхцөлд удирдах чадвараа харуулахыг хүссэн. Хэдэн жилийн дараа шинэ аргаАНУ-ын Тагнуулын төв газраас зээлсэн.
Тиймээс одоо үнэлгээний төвөөр олон мянган аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үнэлдэг болсон нь тагнуулын ажилтнуудад өртэй юм болов уу. Хэн мэдэх вэ: Америкийн Телефон ба Телеграф компанийн ажилтнууд ТТГ-ын тэтгэвэрт гарсан ажилтнууд байсан уу? Ямар нэгэн байдлаар "цэргийн" аргыг бизнесийн практикт нэвтрүүлсэн нь AT&T юм. Эдгээр зорилгоор тус компани "Үнэлгээний төв" нэртэй тусдаа барилга барьсан. Түүнээс хойш энэ хэллэг хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн толь бичигт орж ирсэн.
Үнэ цэнэтэй үнэлгээний арга
"Одоогоор бүх зүйл илүү олон компаниАжилчдын ажлын гүйцэтгэлийн асуудал маш хурц тул боловсон хүчний үнэлгээний асуудлыг авч үздэг" гэж мэдэгдэв Ирина Кандаурова, "Time of People" хүний нөөцийн студийн менежер. Энэ бол нэр дэвшигч, ажилтныг иж бүрэн үнэлэх, өөрөөр хэлбэл тухайн албан тушаалд ажиллахад шаардлагатай бүх ур чадвар, чадварыг жинлэх боломжийг олгодог үнэлгээний төв юм.
Шинжээчдийн үзэж байгаагаар үнэлгээний төв нь бусад аргуудаас хэд хэдэн давуу талтай байдаг. "Хэдэн арван жилийн турш энэ арга нь хамгийн үр дүнтэй болох нь батлагдсан" гэж хэлэв Ирина Кандаурова.
Түүнээс гадна, хэлсэнчлэн Илгиз Валинуров, үнэлгээний төв нь боловсон хүчний менежментийн бүхий л талаар тусалдаг бүх нийтийн арга юм. Мэргэжилтэн дараахь жагсаалтыг гаргажээ: "Үнэлгээний төвийг дараахь зорилгоор ашиглаж болно.
1. боловсон хүчний сонголт;
2. сургалт, хөгжил;
3. ажилтны тушаал дэвших;
4. карьерын удирдлага, зөвлөгөө өгөх;
5. ажилчдыг урамшуулах, тэдний санал хүсэлтийг хүлээн авах.”
Үнэлгээний төвийн үнэ цэнийг нотлох, Business Connection корпорацийн ерөнхийлөгч-д хамаарна Шинжлэх ухааны судалгаа: “Үнэлгээний үр дүн хэр үндэслэлтэй вэ? Британийн сэтгэл судлалын нийгэмлэгийн судлаачид боловсон хүчний үнэлгээний аргын үнэн зөв байдлын талаархи мэдээллийг өгдөг. Тэд боловсон хүчний үнэлгээний төв (үр дүнгийн найдвартай байдал 65-70%) нь зан үйлийн ярилцлага (48-61%), ажлын нөхцөл байдлын симуляци (54%), түүнээс ч илүү нарийвчлалтай нэр дэвшигчийг үнэлэх боломжийг олгодог гэж тэд мэдэгджээ. Тиймээс уламжлалт ярилцлага (5-19%) "
Авьяас чадварыг удирдах, урам зориг өгөх практикт үнэлгээний төвийн үр нөлөөг нотолж байна Ирина Кандаурова. Түүний хэлснээр, энэхүү технологийг ашиглах нь ажилтан бүрийн давуу тал, давуу талыг харгалзан бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах боломжийг бидэнд олгодог. сул талууд.
"Хөгжлийн үнэлгээний төв нь ажилчдын дунд өөрийгөө хөгжүүлэх, суралцах сэдлийг бий болгоход тусалдаг бөгөөд энэ нь компанийн ажилтнуудын цаашдын сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг ихээхэн нэмэгдүүлдэг" гэж шинжээч хэлэв.
Эрхэм комисс
Шалгалтын комисст хэн байх ёстой вэ? дагуу Илгиза ВалинуроваДүрмээр бол үнэлгээг гадны мэргэжилтнүүд хийдэг: Хүний нөөцийн зөвлөхүүд. Тэдний ур чадвар, туршлага нь үнэлгээний үр дүнг бэлтгэх, явуулах, боловсруулах хурдыг нэмэгдүүлдэг. Үнэлгээнд үйлчлүүлэгч компанийн менежерүүд оролцох шаардлагатай.
Тиймээс корпорацийн "шалгалтын хороо" нь: Хүний нөөцийн зөвлөхүүд, төлөөлөгч менежментийн багкомпани болон тухайн сэдвүүдийн шууд удирдагч буюу тухайн салбарын тэргүүлэх мэргэжилтэн.
Ирина КандауроваКомпани дээрээ үндэслэн үнэлгээний төв байгуулахаар төлөвлөж буй хүмүүст дараах үйлдлийн алгоритмыг санал болгож байна.
1. Чадамжийг хөгжүүлэх ажлын хурлын материал бэлтгэх. Ажилтны хамгийн тохиромжтой дүр төрхийг тодорхойлох чадамжийн багцыг бүрдүүлэх.
2. Профайл боловсруулах гол чадваруудажилтан (тодорхой албан тушаалд) үйлчлүүлэгчийн мэргэжилтнүүд, зөвлөхүүдтэй бүлэгт (ажлын хэсэг). Цаг хугацааны хувьд энэ үе шат нь 2 долоо хоногоос 3 сар хүртэл үргэлжилж болно.
3. Тохиромжтой дүр төрхийг бүрдүүлэх, амжилттай ажилтны зан үйлийн илрэлийн тодорхойлолт.
4. Үнэлгээний журмыг боловсруулах (ажилтнуудын бодит үйл ажиллагаанд үндэслэн үнэлгээний журмыг боловсруулах нь зүйтэй). Сонголтууд.
5. Ажиглагчдыг сонгон шалгаруулах, сургах (ажиглагч нь ижил төстэй ажил хийж байсан туршлагатай байх. 7 хүний бүрэлдэхүүнтэй бүлэгт 3-4 ажиглагч шаардлагатай).
6. Үнэлгээний хуудас боловсруулах.
7. Үнэлгээний төвийн цагийн хуваарь боловсруулж, зохицуулалт хийх. 10 хүртэл оролцогчтой бүлэгт тус бүр 2 ажиглагч томилогдоно.
8. Үнэлгээний төвийг явуулах (үнэлгээ нь ажилчдын ангиллаас хамаарч 1-2 хоног үргэлжилнэ).
9. Үнэлгээний үр дүнг боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх (үр дүнг боловсруулах нь ажлын хамгийн их хөдөлмөр шаардсан үе шат юм. 2 долоо хоногоос 1 сар хүртэл хугацаа шаардагдана).
10. Эцсийн тайланг бэлтгэх, хувь хүн шинжээчдийн үнэлгээүнэлгээний төвийн оролцогчид болон тайланг менежерт танилцуулах.
11. Үнэлгээний төвийн үр дүнд үндэслэн оролцогчдод зориулсан хувь хүний санал хүсэлт. Энэ үе шатажилтны хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулах, түүнчлэн хөгжил, сургах сэдлийг бий болгох шаардлагатай.
12. Ажилтны сургалтын хөтөлбөр боловсруулах.
13. Хөгжил хувь хүний төлөвлөгөөажилчдын хөгжил.
Та ямар үнэлгээний аргыг сонгох ёстой вэ? "Компани бүр өөрийн хэрэгцээ, цаг хугацаа, санхүүгийн эх үүсвэрээс хамааран үнэлгээний төвийг явуулах өөрийн гэсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг бүрдүүлдэг" гэж мэдэгджээ. Илгиз Валинуров. Мэргэжилтэн дараахь сонголтыг санал болгодог.
1. Мэргэжилтэнтэй ярилцлага хийх, энэ үеэр ажилтны мэдлэг, туршлагын талаар мэдээлэл цуглуулах.
2. Тест (сэтгэл зүйн, мэргэжлийн, ерөнхий).
3. Товч танилцуулгашинжээчид болон бусад оролцогчдын өмнө оролцогч (заримдаа аудио болон видео бичлэгийг ашигладаг).
4. Бизнесийн тоглоом: Ажиглагчийн удирдлаган дор хэсэг ажилчид эсвэл нэр дэвшигчид урьдчилан бэлтгэсэн хувилбарын дагуу бизнесийн нөхцөл байдлыг үзүүлнэ.
5. Намтар судлалын асуулга.
6. Мэргэжлийн ололт амжилтын тодорхойлолт.
7. Тодорхой нөхцөл байдалд бие даасан дүн шинжилгээ хийх (кейс судалгаа). Оролцогчоос санал болгож буй нөхцөл байдалд тодорхой стратеги, үйл ажиллагааны тактик сонгохыг хүсдэг.
8. Шинжээчдийн ажиглалт: түүний үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрийн зөвлөмжийг боловсруулдаг.
Эхлээд үнэлгээний мөн чанар нь бизнесийн тоглоом байсан. Бидний харж байгаагаар хүний нөөцийн менежерүүд одоо өөр олон сонголттой болсон. Бусад үнэлгээний аргууд байдаг - тэдгээрийн ихэнхийг манай портал дээрх материалд авч үзсэн болно.
Харааны материал
Мэргэжилтнүүд үнэлгээний төвд ердийн шалгалт ямар байдгийг бидэнд хэлсэн. Ирина КандауроваЭнэ журамд ашигласан тохиолдлуудыг бидэнтэй хуваалцсан.
1. Менежерийн даалгавар
Та бол удирдагч. Мэргэжилтэн Александр таны дор ажилладаг. Энэ бол амбицтай залуу. Тэрээр тус компанид 3 жил ажиллаж, эхнээс нь эхэлсэн боловч хурдан өсч томроод одоо компанийн бүтээгдэхүүнийг сайн мэддэг, ажилдаа тогтмол өндөр үр дүн үзүүлдэг мэргэшсэн мэргэжилтэн юм. Өнөөдөр Александр танд огцрох бичиг авчирсан. Та мэргэшсэн мэргэжилтэнээ алдахыг огт хүсэхгүй байна. Та Александртай ярихаар шийдсэн. Александрыг компаниас халахаас сэргийлэхийн тулд түүнд юу хэлэхээ бодох 5 минутын хугацаа байна.
2. Ажилтны томилгоо
Та 3 жилийн өмнө Москвагийн нэр хүндтэй их сургуулийн маркетингийн факультетийн оюутан байхдаа ХХХ компанид ажилд орсон. 2 жилийн өмнө та хичээлээ дуусгаад юу хүлээж авсан гэж найдаж байсан өндөр боловсролажил мэргэжлийн өсөлтөд ногоон дохио өгөх болно. Мэргэжилтнээр 3 жил ажиллаад сайн үр дүн үзүүлж байна. Гэхдээ та карьерын өсөлтийг хүсч байна. Та ажил хайж эхлэхээр шийдсэн. Дараа нь удирдах албан тушаалд шилжих магадлалтай ахлах мэргэжилтний ажлын санал танд байна уу? туршилтын хугацаа. Харин шинэ байранд байгаа цалин таны одоогийнхоос арай бага байх болно. Түүнээс гадна, Байгууллагын соёлШинэ компани ХХХ-ээс илүү хатуу, та үүнд багтах эсэхээ эргэлзэж байгаа ч та огцрох өргөдөл бичихээр шийдсэн хэвээр байна. Таны менежер тантай ирээдүйнхээ талаар ярихыг хүсч байна.
Илгиз ВалинуровҮнэлгээний журамд юу багтаж байгааг тайлбарлав.
"Зөв бэлтгэсэн үнэлгээг 3 цагийн дотор хийж болно.
Оролцогчдыг цуглуулах, цай / кофе - 15 минут;
- зохион байгуулагч эсвэл хөтлөгчийн үйл ажиллагааны талаар мэндчилгээ дэвшүүлэх - 5 минут;
- мэргэжлийн болон хувийн анкет бөглөх - 30-60 минут;
- оролцогчдын танилцуулга - оролцогчдын тооноос хамааран 30-60 минут;
- бизнесийн тоглоом явуулах: даалгаврыг тайлбарлахад 3 минут, 15 минут - бие даасан ажил, 20 минут - бүлгийн ажил, үр дүнг танилцуулахад 10 минут, өөрөөр хэлбэл ойролцоогоор 50-60 минут;
- үнэлгээний үр дүнг нэгтгэн мэдээлэх цаашдын арга хэмжээ- 10 минут.
Энэ нь оролцогчдын тоо, үнэлгээний журмаас шалтгаалаад 2.5-4 цаг л гэсэн үг” гэв.
Урт, үнэтэй
Үнэлгээний төвийг зохион байгуулна гэдэг нь цаг хугацаа, хөрөнгө гарз гэдэг нь ойлгомжтой.
Тиймээс энэ аргаар нэр дэвшигч бүрийг дүгнэх боломжгүй байх. "Компанийн хувьд хамгийн чухал ажилчдын ангиллыг үнэлэхийн тулд энэ аргыг ашиглахыг зөвлөж байна. Энэ нь ихэвчлэн борлуулалт, худалдан авалтын менежерүүд, үйлчилгээний ажилтнууд, менежментийг үнэлэхэд ашиглагддаг "гэж хэлэв. Ирина Кандаурова. Заримдаа цаг хэмнэхийн тулд компанид хамгийн их эрэлттэй байгаа албан тушаалд нэр дэвшигчдэд олон нийтийн үнэлгээг ашигладаг.
Өөрийнхөө үнэлгээний төвийг зохион байгуулахад тулгарч буй өөр нэг бэрхшээл бол түүнийг удирдаж буй хүмүүст өндөр шаардлага тавьдаг. "Үнэлгээний төв нь үнэлгээний хамгийн их хөдөлмөр шаардсан аргуудын нэг бөгөөд үүнийг хийж буй мэргэжилтнүүдээс өндөр ур чадвар шаарддаг" гэж хэлэв. Ирина Кандаурова
1 -1
4.1 “Үнэлгээний төв”-ийн тухай ойлголт, үндсэн шинж чанарууд.
4.2 Үнэлгээний төвүүдийн хөгжлийн түүх.
4.3 Үнэлгээний журмыг бий болгох технологи.
4.1 "Үнэлгээний төв" буюу "Үнэлгээний төв" (АС) нь мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар, хувийн чанарыг гүнзгийрүүлэн үнэлэх арга бөгөөд тухайн хүний тодорхой үйл ажиллагаанд үр нөлөөг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Үнэлгээний технологи нь боловсон хүчнийг үнэлэх аргуудын нэгдэл юм. Үүнд бизнесийн болон дүрд тоглох тоглоом, хэлэлцүүлэг, илтгэл, ярилцлага, хүлээн авсан өгөгдлийг боловсруулах технологитой хослуулан хэд хэдэн шалгалт, бичгийн даалгавараас бүрдэх үнэлгээний сургалт, холбогдох албан тушаалыг эзэмшихэд шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх зэрэг орно. Сонгосон үнэлгээний шалгуурын дагуу сул талуудыг харуулсан тайланг бичиж, дараа нь давуу талүнэлж, мэргэжилтний ашиглалт, хөгжилд зориулсан тодорхой зөвлөмжийг өгсөн.
Үнэлгээний төвийн технологи нь гүйцэтгэж буй үйл ажиллагааны онцлог шинж чанартай тусгай загварчилсан нөхцөл байдалд мэргэжилтний илэрхийллийн түвшинг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, мэргэжлийн түвшинд үнэлэх явдал юм. чухал чанарууд, шаардлагатай амжилттай ажил, түүний хувийн шинж чанаруудын тодорхойлолтыг өгч, даалгавруудыг томъёол мэргэжлийн өсөлтболон сургалт.
Үнэлгээний төв нь бизнесийн тоглоомд оролцогчдын бодит зан төлөвийг ажиглах замаар ур чадварын үнэлгээ юм. Гаднах байдлаар энэ нь сургалт шиг харагддаг - оролцогчдод бизнесийн тоглоом, даалгавруудыг санал болгодог боловч тэдний зорилго нь ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх биш, харин хүн бүр өөрийн давуу болон сул талуудыг харуулах тэгш боломж юм. Даалгавар бүрт оролцогч бүрт хөндлөнгийн шинжээч томилогдоно. Тэрээр тойргийнхоо ажигласан чадвартай холбоотой зан үйлийг нарийвчлан тэмдэглэдэг. Видео бичлэгийг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнээс гадна ажиглагчид - компанийн ажилтнууд үнэлгээний сургалтанд оролцдог.
Үнэлгээний гурван төрөл байдаг:
Удирдах ажилтнуудын үнэлгээ, удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ; ажилтныг боловсон хүчний тодорхой мэргэжлийн загвартай харьцуулах (мэргэжлийн);
Мэргэжилтнүүдийн үнэлгээ, мэргэжилтний онцлог шинж чанарын тусгай загвар байхгүй, дараа нь үнэлгээг бий болгох схем өөр байдаг - амжилттай мэргэжилтнүүдийг үнэлэх, амжилтгүй хүмүүстэй харьцуулах; ялгааг олох, ажилд авсан хүмүүсийг амжилттай мэргэжилтнүүдтэй харьцуулах;
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээ.
Байгууллагын төрлөөс хамааран үнэлгээг дараахь байдлаар ялгадаг.
Гадны мэргэжилтнүүдийн оролцоотой болон оролцоогүйгээр үнэлгээ хийх;
Байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр эсвэл түүний гадна үнэлгээний төвүүд байдаг янз бүрийн төвүүдэд үнэлгээ хийх.
Нарийвчлал янз бүрийн аргаарболовсон хүчний судалгаа, үнэлгээний арга нь өөр. Тиймээс гадаадын судалгаагаар зөвлөмжийн нарийвчлал 12% байна; бүтэцгүй ярилцлага 15%; тестүүд: хувийн шинж чанар - 38%, чадвар - 54%, мэргэжлийн - 55%. Боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн үнэн зөв аргууд нь бүтэцлэгдсэн ярилцлага (63%) ба үнэлгээний төвүүд (68%) бөгөөд сүүлийнх нь хамгийн төвөгтэй арга юм.
Үнэлгээний төв дэх үнэлгээний өндөр нарийвчлал (0.6-0.7) нь бүхэл бүтэн журмын системээр хангагдсан байдаг. Нэгдүгээрт, тоглоомын даалгаврууд нь тодорхой чадамжид зориулагдсан бөгөөд хамгийн тохиромжтой нь баталгаажуулалтын процедурт хамрагдсан. Хоёрдугаарт, ур чадвар тус бүрийг үнэлэх хэд хэдэн даалгаврыг санал болгодог бөгөөд энэ нь оролцогчийн хөгжлийн бодит түвшинг нуух боломжийг бууруулдаг. Гуравдугаарт, оролцогч бүр янз бүрийн даалгаварөөр өөр мэргэжилтнүүд, энэ нь субъектив хүчин зүйлийн нөлөөг бууруулдаг. Үүнээс гадна тоглоомын нөхцөл байдлыг санал болгодог өөр өөр форматууд- бүлгийн хэлэлцүүлэг, хос тоглоом, бие даасан бичгийн даалгавар, ингэснээр оролцогч бүр өөрийгөө илэрхийлэх хамгийн их боломжийг бүрдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлнэ.
Үнэлгээний төв нь үнэлэх шаардлагатай чадамжийн тоо, үнэлгээний зорилгоос хамааран хагас өдрөөс хоёроос дөрвөн өдөр хүртэл үргэлжилж болно. Үүнийг туслах журмаар нөхөж болно - шалгалт, ур чадварын талаархи ярилцлага Нэмэлт мэдээлэлүнэлгээний үнэн зөвийг нэмэгдүүлэх.
Дээд түвшний менежерүүдийг үнэлэхдээ арав орчим удирдлагын чадварыг үнэлдэг тул үнэлгээний төвийн үргэлжлэх хугацаа ихэвчлэн 2-3 хоног байдаг. Үүнийг дуусгасны дараа шинжээчид арифметик дундажаар бус, харин чадамж тус бүрийн дасгалд оролцогч бүрийн зан байдлын нарийн ширийн зүйлийг ярилцсаны үр дүнд өгсөн оноог тохиролцохын тулд дахин нэг өдөр зарцуулдаг. Энэ аргаар олж авсан үнэлгээ нь өндөр нарийвчлалтай бөгөөд үнэлгээний өртөг нь нэг хүнд 400-800 доллар байдаг.
Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох, үр нөлөөг нь үнэлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зорилгоор үнэлгээний төвийг ахлах, дунд шатны менежерүүдийг үнэлэх хэмнэлттэй арга болгон ашиглах нь оновчтой юм. Ялангуяа эгзэгтэй тохиолдолд үүнийг туслах аргууд - тест, ур чадварын ярилцлага, сэтгэлзүйн гүнзгий ярилцлага зэргээр нэмж болно.
Менежерүүдэд зориулсан үнэлгээний төвийг явуулахыг ихэвчлэн захиалдаг зөвлөх компаниуд. Томоохон компаниудМөнгө хэмнэхийн тулд ажилтнуудаа үнэлгээний төв явуулахад сургаж, дотооддоо боловсон хүчний үнэлгээний төв байгуулахаар хичээж байна. Үнэлгээний төвийн мэргэжилтнүүд үнэтэй байдаг тул зөвлөх компаниудад ажиллахыг илүүд үздэг тул үүнийг хийхээр шийдэхээсээ өмнө та энэ алхамын үр ашгийг үнэлэх хэрэгтэй.
Шинжээчдийн үзэж байгаагаар Үнэлгээний төв нь хүнийг үнэлэх хамгийн үр дүнтэй, үр дүнтэй олон талт арга юм. Хүчин төгөлдөр байдал, i.e. Үнэлгээний төвийн найдвартай байдлын зэрэг нь 70%, зарим тохиолдолд 90% хүртэл байдаг.
Онцлог шинж чанаруудүнэлгээний төв:
è Энэ бол үнэлгээний арга юм. Байр нь биш. Янз бүрийн үнэлгээний аргыг ашигладаг; ажлын дүн шинжилгээнд олж авсан үнэлгээний шалгуурыг ашигласан;
è Ажилд авах нэр дэвшигчид эсвэл ажилчдыг цаашид ахиулах, хөгжүүлэх, дуурайлган сонгох боломжийг олгодог бүтэцлэгдсэн цуврал ажлууд байгаа эсэх. удирдлагын үйл ажиллагаа; дасгал бүрийн зан үйлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт; сүлжээний диаграмм ба бүх үйл явцыг илгээх;
è Цувралд оролцож буй хэсэг бүлэг хүмүүс байгаа гэсэн үг тестийн даалгавар; ижил зэрэглэлийн эсвэл үйл ажиллагааны төрлийн 6-12 хүнээс бүрдсэн бүлгүүд бүх хугацаанд бие биетэйгээ харьцдаг;
è Үнэлгээнд хамрагдсан хүмүүсийн бүлэгт шаардлагатай шинж чанаруудын илрэлийг үнэлдэг мэргэшсэн, бэлтгэгдсэн ажиглагчид (шинжээчид) байхыг хэлнэ. Оролцогчдын анхны үнэлгээг бүх ажиглагчид (шинжээчид, компанийн ажилтнууд) оролцсон бүлгийн хэлэлцүүлгийн үеэр тодорхойлно. Дасгалыг компанийн мэргэжилтнүүд үнэлдэг;
è Үр дүн нь тогтмол тооцоолол юм; оролцогчдын санал хүсэлт, хөгжлийн талаархи зөвлөмж; бие даасан болон хураангуй тайлан.
Үнэлгээний төвд дараахь зүйлс орно.
è Аргын хослол
è Ажиглагч баг
è Чадамжийн багц
è Оролцогчдын бүлэг
è Хамтарсан хэлэлцүүлэг
Үнэлгээний технологийг дараах тохиолдолд хэрэглэнэ.
Сул орон тоонд шинээр ажилчдыг сонгохдоо;
Одоо байгаа ажилчдаас (тэдний оношлогоо) тушаал дэвших нөөц бүлгийг бий болгох;
Удирдлагыг өөрчлөх, өөрчлөн байгуулах, байгууллагын хурдацтай өсөлтийг хангах, боловсон хүчинтэй ажиллах стратеги төлөвлөгөө боловсруулах, сургалтын хөтөлбөр боловсруулахад чухал ач холбогдолтой хөгжлийн зам, амжилтын зам, боловсон хүчний зан үйлийг урьдчилан таамаглах.
Үнэлгээний төвийг ашиглах хэрэгцээ нь ажилд авах, албан тушаал ахих ажил горилогчдыг сонгоход илт харагдаж байна өөрийн ажилчид(сул албан тушаалд сонгон шалгаруулах), түүнчлэн хөгжлийн зорилгоор эрчимтэй өсөлтийн боломжуудыг тодорхойлох, үнэлэгдсэн хүний ажлын давуу болон сул талуудыг оношлох.
Дүгнэж хэлэхэд, "Үнэлгээний төв" нь боломжуудыг үнэлэх (жишээ нь мэргэжлийн үйл ажиллагаанд өмнө нь ашиглагдаагүй чанарууд, чадварууд) эсвэл тодорхой албан тушаалд хамгийн чадварлаг ажилтныг сонгох шаардлагатай тохиолдолд ашиглагддаг. Нэмж дурдахад "Үнэлгээний төв"-ийг ажиллуулах нь хэд хэдэн нэр дэвшигчээс сонгон шалгаруулахад ихээхэн хөнгөвчлөх бөгөөд компанийн удирдлагад маш их боломжийг олгодог. хэрэгтэй мэдээлэлажилтны ур чадварын тухай (ажилтны хэтийн төлөв, ажил, албан тушаал ахих хандлага), компани, бизнесийн шаардлагад нийцүүлэн боловсон хүчний ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд юу хийх ёстой вэ (компанийн боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх төлөвлөгөө гаргах, урам зориг, сонгон шалгаруулалтыг хөгжүүлэх). системүүд тодорхой аргуудбие даасан ажилчдад зориулсан урамшуулал).
4.2 Үнэлгээний төвүүдийн үүсэл, хувьсал.
1942 он (Дэлхийн 2-р дайны жилүүд) - ЕВРОП - Англи, Германы зэвсэгт хүчин сургах, хөгжүүлэх боломжтой цэргийн албан хаагчдыг сонгон шалгаруулах, хүмүүсийг удирдах чадвартай офицеруудыг сонгон шалгаруулах.
1944 он – АНУ – Тагнуулын төв газар – тагнуулын ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах зорилгоор.
1945 - АНУ - OKGS - дипломатууд болон төрийн албан хаагчдыг сонгох арга.
1950-иад он - АНУ - AT&T - менежерүүдийн мэргэжлийн өсөлтөд дүн шинжилгээ хийх хөтөлбөр.
1960-80-аад он - АНУ, Европ дахь үндэстэн дамнасан компаниуд (IBM, Rank Xerox, Mars, Shell, Phillips, Siemens, Nestle гэх мэт).
1990-2000 он - Хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжүүдийн 50%, төрийн байгууллагын 39% нь Үнэлгээ хөгжлийн төвийн технологийг ашигладаг.
70-аад онд АНУ-д боловсруулсан үнэлгээний технологи нь одоо Америк, Европт өргөн хэрэглэгдэж, боловсон хүчний ажлыг аль болох стандартчилахыг хичээдэг. Америкийн үнэлгээний технологи нь тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр амжилттай мэргэжилтэн ямар байх ёстойг ойлгох дэлхийн стандартад үндэслэсэн бөгөөд янз бүрийн ангиллын мэргэжилтнүүдэд зориулсан стандарт багцыг агуулдаг. Үнэлгээний төв 90-ээд оны эхээр Орост ирсэн. Одоогийн байдлаар боловсон хүчний судалгааны энэ арга нь шинэ түлхэц авч байна. Дасан зохицсон Оросын нөхцөл байдалАмерикийн үнэлгээний технологийг Оросын компаниуд улам бүр ашиглаж байна.
Үнэлгээний төвүүдийн түгээмэл байдал нь дараах байдалтай байна.
1. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөөн – “Авьяаслаг хүмүүсийн төлөөх дайн”. Өмнөх жилүүдээс ялгаатай нь гар болон хагас механикжсан ажилд ур чадваргүй ажилчдыг шаарддаг, бага шаардлага тавьдаг, ийм ажилчдыг сонгоход хялбар байдаг байсан бол боловсон хүчинд тавигдах шаардлага байнга нэмэгдэж байна.
2. Өндөр мэргэшсэн сэтгэл зүйч, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн шилжилт хөдөлгөөн. Орчин үеийн хүний нөөц нь зүгээр л өчүүхэн бичиг баримт хөтөлдөг бичиг хэргийн ажилтнуудаар зэвсэглэхээ больсон, харин нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн ур чадвар төдийгүй тэдний хувийн шинж чанаруудын нэлээд нарийн ялгааг тодорхойлох чадвартай мэргэжилтнүүдээр зэвсэглэсэн байна.
3. Хэрэгжилт компьютерийн технологи. Технологи нь маш өргөн хүрээтэй оношлогоо хийх боломжийг олгодог. Орчин үеийн компьютерийн системийг ашиглан дотоод сүлжээнүүдИнтернэтээр үнэлэгдэж буй хүний талаарх мэдээллийг цуглуулж, түүний дотор шалгалтыг боловсруулдаг. Үүний нэг жишээ бол өнөөдөр Москвад санал болгож буй 360 аргачлалын вэбэд суурилсан автоматжуулалт юм.
4. PR ба маркетингийн хэрэгсэл. Үнэлгээний төв нь зөвхөн нэр дэвшигчдийг тодорхойлж, үнэлэх боломжийг олгодог төдийгүй тэдний компанид хандах хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Компани үнэлгээний төвүүдийн тусламжтайгаар өөрт тохирсон нэр дэвшигчдийг сонгоод зогсохгүй цаашдын ажилд зөв хандлагыг бий болгосон жишээнүүд байдаг.
5. Үр дүнгийн өндөр хүчинтэй байдал. Өнөөдөр үнэлгээний төв гэж нэрлэгддэг хэд хэдэн ажлууд нь хамгийн найдвартай үр дүнг өгдөг.
Үнэлгээний төвүүдийн хүчинтэй байдал нь дараахь үзүүлэлтээс хамаарч өндөр байна.
1. Нэгдүгээрт, үнэлгээний үргэлжлэх хугацаанаас шалтгаалан: 0.5 – 2 хоног ба түүнээс дээш. Зарим тохиолдолд менежерүүдийг сонгоход долоо хоног орчим үргэлжилсэн "үйл явдал" байдаг.
2. Технологийн багцыг ашиглах - "эзэлхүүний үнэлгээ". Тус бүр өөрийн гэсэн давуу талтай янз бүрийн аргуудыг ашигласнаар та үнэхээр цогц дүр зургийг авах боломжтой. Бүх төрлийн "индекс" ба "стан"-ыг өгдөг бие даасан аргуудаас ялгаатай нь үнэлгээний төвд нэлээд найдвартай дүгнэлт хийж болно.
3. Үнэлгээ хийгдэж байгаа хүмүүсийг ажиглахдаа хэд хэдэн ажиглагч ашигладаг. Энэ нь үнэлгээчдийн субъектив байдлын хүчин зүйл, тэдгээрийн "нэг хэмжээст" байдлыг багасгадаг. Компани нь бүх зүйлийг мэддэг, бүх зүйлд туршлагатай ерөнхий үнэлгээчтэй байх нь хамгийн тохиромжтой бөгөөд энэ нь бараг боломжгүй юм. Нэмж дурдахад, үнэлгээ хийхдээ үнэлгээч нь "өөрийн" шугамын дагуу нийцлийн түвшинг ихэвчлэн үнэлдэг (үнэлгээч нь үнэлгээчтэй илүү төстэй байх тусмаа илүү тохиромжтой байдаг).
4.3 Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх сонирхол нь зах зээлийн хөгжил, өрсөлдөөн нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор боловсон хүчний чанар нь компанийн томоохон давуу тал болж байгаатай холбон тайлбарлаж байна.
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгоход туслах чухал хэрэгсэл бол үнэлгээний журам юм.
Хувь хүний үнэлгээний процедураас ялгаатай нь үнэлгээ нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгодог.
è шаардлагатай чанаруудыг янз бүрийн өнцгөөс үнэлэх өөр өөр нөхцөл байдал;
è янз бүрийн нөхцөл байдалд (ялангуяа мэргэжлийн үйл ажиллагаанд нь тулгардаг) үнэлэгдсэн ажилтны зан байдлын талаархи урьдчилсан мэдээг бий болгох;
è хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлох, хувь хүний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;
è боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны үнэнч байдал, үнэт зүйл, шийдвэр гаргах шалгуур гэх мэт "илэрхий бус" чанарыг үнэлэх.
Үнэлгээний системийг үр дүнтэй бий болгохын тулд хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
1.Ажилтныг үнэлэхэд бодитой хандах. Үнэлгээний зорилго нь ажилтнуудын ур чадварын хамгийн найдвартай дүр зургийг олж авах явдал юм. Энэ зорилгоор үнэлгээний журамд үнэлгээний шалгуур, тэдгээрийн тодорхойлолтыг сонгох боломжтой. Нэмж дурдахад үнэлгээг хэд хэдэн шинжээч нэгэн зэрэг хийж, өгөгдлийг дунджаар тооцдог. Энэ нь сэдвийг үнэлэхдээ хувийн хандлагаас зайлсхийх боломжтой болгодог.
2. Үнэлгээний шалгуур нь үнэлгээний бүх оролцогчид (шалгуулагчид болон шинжээчид) ойлгоход хоёрдмол утгагүй байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан үнэлгээнд бэлтгэхдээ шинжээчид энэ эсвэл өөр нэр томъёо, шалгуураар юу ойлгож байгаагаа харилцан тохиролцоход онцгой анхаарал хандуулдаг.
3. Иж бүрэн үнэлгээ. Илүү бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд хувь хүний зан чанаруудын багц биш, харин тухайн байгууллага дахь ажлын тодорхой нөхцөлд тэдгээрийн харилцаа холбоо, илрэлийг үнэлэх нь чухал юм.
4. Үнэлгээний тогтолцоог боловсруулах, хэрэгжүүлэх нь зорилготой байх ёстой, өөрөөр хэлбэл тодорхой даалгаварт зориулж боловсруулсан байх ёстой. Үнэлгээний үр дүн хэрэглэхэд үр дүнтэй байхын тулд ямар зорилготой, ямар үр дүнд хүрэх ёстойг тодорхой ойлгох шаардлагатай. Үнэлгээг бий болгох, явуулах бүх технологи нь үүнээс хамаарна.
Эдгээр дүрмийг харгалзан үзэх нь үр дүнтэй үнэлгээний журмыг бий болгож, найдвартай мэдээлэл олж авах боломжийг олгоно.
Барилгын үйл явц үнэлгээний журамҮүнд:
1. Үнэлгээний зорилгыг тодорхойлох.
Тодорхой шалгуурын ач холбогдол, үнэлгээний тодорхой арга техник, шинжээчдийн бүлгийн бүрэлдэхүүн болон бусад олон зүйл нь эцсийн дүндээ үр дүнг тодорхойлоход тавигдах зорилгоос хамаарна.
Үнэлгээнд бэлтгэхэд тулгардаг гол асуудал бол зорилго тодорхойгүй, тодорхой бус байх явдал юм. Үнэлгээний талаар ярилцахдаа үйлчлүүлэгчийн хэлдэг хамгийн түгээмэл үг бол: "Хүмүүсийг бүх талаар нь үнэлж, хэн нь хэн болохыг ойлгохын тулд, дараа нь тэдэнтэй юу хийхээ бодож үзээрэй." Асуудлыг ингэж томъёолсноор үйлчлүүлэгч ямар шинж чанарыг авахыг хүсч байгаа, тайланд юу тусгагдсан байх нь зөвлөх эсвэл хүний нөөцийн ажилтанд бүрэн тодорхойгүй байна.
2. Үнэлгээний журмыг төлөвлөх.
Үнэлгээний үйл явцыг зохион байгуулалтын бэлтгэл ажлыг хангах, бүртгэх: эцсийн хугацааг тодорхойлох, дотоод тушаал гаргах, үнэлгээнд оролцогчдод мэдээлэх. Үнэлгээний үйл явц саадгүй, үр дүнтэй байхын тулд албан ёсны бэлтгэлийг сайтар хийх ёстой.
Нэгдүгээрт, бүх процедурын цаг хугацаа, түүний үе шат бүрийг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой. Үүнд ямар эх үүсвэр хамрагдах, ямар хэмжээний ажлыг дуусгах шаардлагатайг тооцох нь чухал. Үе шат бүрийн үргэлжлэх хугацаа нь янз бүрийн хэмжээгээр нөлөөлнө:
Үнэлгээнд хамрагдах хүмүүсийн тоо;
Үнэлгээний гүний зэрэг, үнэлгээний журмын тоо, оролцогчдын гүйцэтгэсэн хугацаа;
Шинжээчдийн бүлгийн бүрэлдэхүүн, тэдгээрийг сургах хэрэгцээ, үнэлгээнд хөндлөнгийн шинжээчдийг татан оролцуулах;
Стандарт бус шалгуур, шинэ хэрэгсэл боловсруулах.
Хоёрдугаарт, үнэлгээний эцсийн хугацааг баталсны дараа байгууллагын дотоод журмыг хэвлэн нийтлэх ажлыг багтаасан зохион байгуулалтын бэлтгэл ажлыг гүйцэтгэдэг.
Гуравдугаарт, үнэлгээний зорилго, цаг хугацаа, аргачлалын талаар бүх оролцогчдод мэдэгдэх ёстой.
Ихэнхдээ компанийн удирдлага үнэлгээг сургалт гэж халхавчлах, эсвэл зорилгоо солих (жишээлбэл, сургалт явуулах гэх мэт) нууцаар ажиллахыг илүүд үздэг. боловсон хүчний өөрчлөлтсургалтын хэрэгцээг оношлоход зориулагдсан). Үүний үр дүнд ажилтнуудын удирдлагад үл итгэх байдал үүсч, багийн урам зориг буурч, албан бус эсэргүүцлийн нөлөө нэмэгддэг.
Урьдчилсан бэлтгэл, албан ёсны процедурыг явуулах нь ийм нөхцөл байдал үүсэх магадлалыг бууруулдаг.
3. Үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах.
Энэ үе шатанд ямар үзүүлэлтээр тодорхой шийдвэр гаргах нь тодорхойлогддог. Шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулахын тулд үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилчдаас хүлээгдэж буй үйл ажиллагааны нарийвчилсан дүн шинжилгээ, тодорхойлолтыг хийж, дараа нь шинжээчдийн бүлгийн тусламжтайгаар үнэлгээний тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай.
Шалгуур боловсруулах журам нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.
1. Ажилчдын шийдвэрлэх ёстой үйл ажиллагаа, даалгаврын тодорхойлолт. Дүрмээр бол, тэдгээрт хамаарах тайлбарын хувьд ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл чухал шинж чанарыг тодорхойлохын тулд ярилцлага хийдэг. Үүний зэрэгцээ, үйл ажиллагаа явуулах нөхцөл, үүрэг даалгаврын багц, шийдвэрийн хариуцлагын түвшин, харилцааны хэмжээ, түвшин, гадаад нөхцөл байдлын нөлөө, стандартчилал, үйл ажиллагааны жигд байдал, өөрчлөлтийн давтамж, илүү ихийг шинжилдэг.
2. Үнэлгээг хийх шалгуурын бүлгийг бүрдүүлэх. Дүрмээр бол шалгуурын багцад мэдлэг, ур чадвар, чадвар, хувийн чанар, психофизиологийн шинж чанар, үнэ цэнийн хүрээний шинж чанарууд багтаж болно.
4. Үнэлгээний журмыг боловсруулах, багаж хэрэгслийг бий болгох.
Үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлсны дараа ажилтныг бүх шалгуурын дагуу найдвартай байдлын дээд зэргээр тодорхойлох боломжийг олгодог бүлэг аргыг сонгох шаардлагатай. Үнэлгээний багц аргуудад тавигдах гол шаардлага бол дүгнэлт гаргахад хангалттай хэмжээний мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог оновчтой хослол юм. Үүнтэй холбогдуулан гол ажил бол хэд хэдэн шалгуурыг өөр өөр өнцгөөс, янз бүрийн аргаар нэгэн зэрэг үнэлэх боломжийг олгодог процедурыг сонгох явдал юм.
Үнэлгээнд ашигладаг үндсэн аргууд:
1. Ганцаарчилсан шалгалт. Психофизиологийн шинж чанар болон хувийн шинж чанарыг хоёуланг нь үнэлэх боломжийг танд олгоно. Туршилтын тав тухтай байдал нь тэдгээрийн ихэнхийг олон тооны субъектуудтай зэрэгцүүлэн хийх боломжтой бөгөөд энэ нь цагийг ихээхэн хэмнэдэг. Нэмж дурдахад, олон тестүүд стандарт онооны хуваарь, түлхүүрүүдтэй байдаг тул оноо авахад хялбар болгодог. Энэ бүлгийн техниктэй ажиллахад тавигдах гол шаардлага бол үр дүнг тайлбарлах чадвар юм.
2. Нөхцөл байдлын зан үйлийн тест. Дүрмээр бол тэдгээр нь хэлбэрээр явагддаг дүрд тоглох тоглоомуудтодорхой амьдрал эсвэл бизнесийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Энэ аргын зорилго нь түүний мэргэжлийн ур чадварын түвшинг үнэлэхийн тулд хамгийн ердийн (эсвэл түүний үйл ажиллагаанд шаардлагатай) нөхцөл байдалд субьектийн зан үйлийг дуурайх явдал юм. Авахын тулд найдвартай мэдээлэлОролцогчид бага зэрэг дасан зохицож, гадаад нөхцөл байдал бага нөлөөлсөн үед нөхцөл байдлын тоглоомыг үнэлгээний дундуур явуулах нь чухал юм.
3. Сэтгэл зүйн тестүүд. Сэтгэцийн оношлогооны аргуудыг (тест) судлах зорилго нь тухайн байгууллага дахь хүний зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг чанаруудын талаар мэдээлэл олж авах, түүний мэргэжлийн үр ашгийг хангах явдал юм. Туршилтыг ашиглах нь өөр өөр нэр дэвшигчдийн үр дүнг бие биетэйгээ харьцуулах, түүнчлэн бүлгийн ерөнхий нормтой харьцуулах боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад тестийг ашиглах нь бусад аргаар олж авсан мэдээллийг тодруулах, нэмэлт болгох боломжийг олгодог.
4. Бүлгийн дасгалууд. Бүлгийн дасгалууд нь хамтын үйл ажиллагааны нөхцөл байдлыг дуурайж, тэдгээрт байгаа хүмүүсийн зан үйлийн арга зам, арга хэрэгсэл, нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэх үед бүлгийн хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн онцлог шинж чанаруудын талаар мэдээлэл олж авахад ашиглагддаг. Бүлгийн дасгалд оролцогчдын харилцааны болон зохион байгуулалтын ур чадвар, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвар, тууштай байдал, динамик байдал, сэтгэлгээний уян хатан байдал, бүтээлч байдлыг үнэлдэг.
5. Тусгай дасгалууд. Тусгай дасгалын зорилго нь хамгийн ердийн зүйлийг дуурайх явдал юм бизнесийн нөхцөл байдал, судалж буй үйл ажиллагааны онцлог шинж чанар нь мэргэжлийн ур чадвар, сэтгэцийн болон зохион байгуулалтын чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог.
6. Зохион байгуулалт, менежментийн тоглоомууд. Энэхүү журмын зорилго нь субьектүүдийн аналитик болон менежментийн чанарыг үнэлэх, түүнчлэн байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хувийн болон аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд анхаарлаа хандуулах явдал юм. Энэ бол оношлогооны тусгай арга юм. Тоглоом бол симуляци юм удирдлагын нөхцөл байдалбайгууллагын хөгжлийн стратеги болон түүний бие даасан хэсгүүдийн талаархи шийдвэр гаргах зорилгоор. Тоглоом нь энэ байгууллагын бодит асуудлын материал дээр суурилдаг бөгөөд одоо хэлэлцэх нь чухал бөгөөд нэр дэвшигчийн удирдах чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог.
7. Ярилцлага. Ярилцлага нь хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.
Нэгдүгээрт, ярилцлагын тусламжтайгаар тухайн сэдвийн үнэ цэнийн хүрээ, амьдралын зорилгыг тодруулдаг.
Хоёрдугаарт, ярилцлага нь өмнөх процедурын явцад олж авсан зөрүүг тодруулах эсвэл дахин шалгах боломжийг олгодог.
Тиймээс, дүрмээр бол ярилцлага нь үнэлгээний эцсийн шат юм.
8. Тойргийн үнэлгээ (360 градусын үнэлгээ). Тойрог үнэлгээ гэдэг нь ажилтны өдөр тутмын асуудлыг шийдвэрлэхэд түүнтэй харилцдаг хүмүүсийн үнэлгээ юм: менежер, доод албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсад. Энэхүү журмыг хэрэгжүүлснээр тухайн байгууллагын соёл, онцлогийг харгалзан тухайн сэдвийн үндсэн чанаруудын талаар нэмэлт мэдээлэл авах боломжтой болно. Дугуй үнэлгээг хийхийн тулд олон шинж чанартай тусгай асуулгын хуудсыг боловсруулдаг.
5. Мэргэжилтнүүдийн бүлгийг сонгох, сургах
Энэ үе шатанд шинжээчдийн бүлэг байгуулагдаж, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, тайлбарлахад шаардлагатай ур чадварт сургадаг.
Нэг талаас, шинжээч дүн шинжилгээ хийх практик туршлагатай байх ёстой; нөгөө талаас түүний үнэлгээ нь түүний ажиглаж буй зүйлд хувийн хандлагыг нэвтрүүлэхгүйгээр аль болох бодитой байх ёстой.
Шинжээчдийн бүлгийн мэргэжлийн бүрэлдэхүүнийг янз бүрийн тал, байр сууринаас үнэлгээ авах байдлаар бүрдүүлдэг. Дүрмээр бол үүнд тодорхой чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, үйлчлүүлэгчийн боловсон хүчний үйлчилгээний төлөөлөгчид багтдаг. Үнэлгээг хөндлөнгийн зөвлөхүүдийг оролцуулан зохион байгуулж байгаа бол шинжээчдийн бүлэгт зөвлөх компанийн мэргэжлийн хүмүүсийг заавал оруулах ёстой.
Сургалтыг хэд хэдэн чиглэлээр зохион байгуулдаг: мэргэжилтнүүдийг үнэлгээний шалгуур, тэдгээрийн тодорхойлолт, үндсэн журам, ажиглалтын аргуудтай танилцуулж, практик ажиглалт, дүн шинжилгээ хийх ур чадварыг эзэмшүүлнэ.
Үнэлгээ хийхдээ үйл явцын зохицуулагч онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүний үүрэг бол үнэлгээний журам бүрийг зөв чиглэлд зохион байгуулах, чиглүүлэх явдал юм. Зохицуулагчийн ажилд боловсон хүчнийг бэлтгэх, бүлгийн үйл явцтай ажиллах чиглэлээр тусгай сургалтад хамрагдсан хүнийг сонгон шалгаруулж авна.
6. Оролцогчид хэд хэдэн процедурт хамрагддаг үнэлгээ хийх
Дүрмээр бол үнэлгээ хэд хоног үргэлжилдэг. Уг процедур нь бүх оролцогчдоос маш их хүчин чармайлт шаарддаг тул хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулах нь дээр. Нэмж дурдахад илүү бүрэн гүйцэд, найдвартай мэдээлэл олж авахын тулд зарим үнэлгээний журмын үр дүнг бусад нь хийхэд ашиглаж болох бөгөөд тэдгээрийг боловсруулах, урьдчилсан дүн шинжилгээ хийхэд тодорхой хугацаа шаардагдана.
7. Үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, тайлан бичих
Бүх өгөгдлийг хүлээн авсны дараа ажлын хамгийн хэцүү үе шат эхэлдэг - үр дүнгийн дүн шинжилгээ. Үнэлгээний явцад шийдвэр гаргахад хамааралтай нэмэлт мэдээлэл байнга гарч ирдэг. Чухал баримтуудыг орхигдуулахгүйн тулд, нөгөө талаас, мэдээллийн элбэг дэлбэг байдалд живэхгүйн тулд та үнэлгээний зорилго, олж авсан өгөгдлийн хэрэглээний хамрах хүрээг тодорхой санах хэрэгтэй.
Шинжилгээний явцад янз бүрийн процедураас олж авсан өгөгдлийг харьцуулж, нэг диаграммд нэгтгэдэг.
1. Юуны өмнө туршилтын өгөгдлийг боловсруулж, үүний үндсэн дээр тодорхой чанарын ноцтой байдлын профайлыг боловсруулдаг.
2. Бүлгийн дасгал, дүрд тоглох тоглоомын үр дүнг ажигласан өгөгдлүүдийг хүлээн зөвшөөрсөн шинжээчид хэлэлцдэг.
3. Туршилтын үр дүнг шинжээчдийн ажиглалтын үр дүнтэй харьцуулж, чанар тус бүрийн илэрхийллийн зэрэг, тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан түүний илрэлийн онцлог, тодорхой шинж тэмдгүүд илрэхээс сэргийлж буй хязгаарлалт зэргийг багтаасан нэг үнэлгээнд нэгтгэнэ. шинж чанарууд.
4. Үнэлгээний явцад тухайн субьектийн ажлын динамикийг шинжилдэг бөгөөд үүнээс түүний суралцах чадвар, стресст тэсвэртэй байдал, шинэ нөхцөлд ажиллах чадварын талаархи таамаглалыг бий болгох боломжтой.
Бүх өгөгдлийг нэгтгэсний дараа нэг тайлан гаргадаг. Тайлангийн хэлбэр нь үнэлгээний зорилгоос хамааран өөр өөр байж болно. Мэдээллийн танилцуулгын хамгийн түгээмэл хэлбэрүүд нь дараах байдалтай байна.
1. Ажилчдын жагсаалтыг чанар тус бүрээр нь эцсийн дундаж зэрэглэлийг тодорхойлох замаар эрэмбэлэх. Энэ маягтыг шинэ ажилчдыг ажилд авах, боловсон хүчний өөрчлөлт хийх үед сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд ашигладаг.
2. Энэ ажилтантай цаашид хамтран ажиллах зөвлөмж бүхий тодорхойлолтын шинж чанарууд. Энэ маягт нь ажилтны боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийг төлөвлөх боломжийг үнэлэх, түүнчлэн байгууллагын өөрчлөлтийг төлөвлөхөд ашиглагддаг.
3.Мэргэжлийн ур чадвар, чанарыг илэрхийлэх түвшинг хөгжүүлэх, сургах зөвлөмж бүхий онооны системээр үнэлэх.
Энэ маягт нь сургалтын хөтөлбөрийг бий болгохын тулд ажилчдыг үнэлэхэд илүү тохиромжтой.
8. Тайланг танилцуулах, үнэлгээнд оролцогчдын санал хүсэлт
Үнэлгээ хийх эцсийн чухал цэг бол үр дүнг танилцуулах журам юм. Үр дүнг бүрэн, хамгийн их үр дүнтэй ашиглахын тулд үр дүнг удирдлага, боловсон хүчний шийдвэр гаргагчид дамжуулахдаа тайланг дагалдуулах шаардлагатай. Танилцуулга хийхдээ хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үр дүнг хэлэлцэхийн өмнө удирдлага тайланг хянаж, асуултаа томъёолох ёстой. Хэлэлцүүлгийн явцад үүссэн бүх асуулт, эргэлзээг тодруулж, тэдгээрийн талаар нэмэлт мэдээлэл өгөх эсвэл бие даасан шалгуур үзүүлэлтүүдэд нэмэлт дүн шинжилгээ хийх даалгавруудыг боловсруулах нь чухал юм.
Хэлэлцүүлгийн үеэр удирдлага үнэлгээний зорилгод хамааралгүй шийдвэр гаргах нь элбэг байдаг, жишээлбэл, сургалтанд хамрагдах ур чадварын дутагдлыг тодорхойлохдоо ажилчдыг халах шаардлагатай гэсэн асуулт гарч ирдэг. Ийм тохиолдолд ямар үндэслэлээр ийм шийдвэр гарсан бэ гэдгийг хэлэлцэх шаардлагатай. Шийдвэрийг илүү мэдээлэлтэй, мэдээлэлтэй болгохын тулд нэмэлт мэдээлэл шаардлагатай байж болно. Шаардлагатай бол зарим ажилчид бие даасан ажлын хөтөлбөрийг бий болгосноор дахин үнэлгээ хийх шаардлагатай болно.
Үнэлгээний дараа хүмүүсийн стрессийг бууруулдаг өөр нэг алхам бол үнэлгээний үр дүнд үндэслэн субъект бүрийн хувийн санал хүсэлт юм. Эцсийн үнэлгээний журмын дагуу хийсэн ганцаарчилсан ярилцлагын үеэр хэсэгчилсэн санал хүсэлтийг өгч болно. Үүнд ямар ч нөхцөл байхгүй тохиолдолд үнэлгээнд тэнцсэн аливаа ажилтан хариуцсан ажилтанд (ихэнхдээ боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан эсвэл үнэлгээ хийхээр оролцсон зөвлөх) хандаж, нэмэлт мэдээлэл авах өдрүүдийг зааж өгдөг. эсвэл зөвлөмж. Санал хүсэлтийн үеэр түүнд ямар давуу тал, чанарууд илэрсэн, түүний ажилд юу саад болж болох, юуг анхаарах хэрэгтэйг хэлдэг. Ихэнхдээ санал хүсэлт нь шинэ ярилцлага руу урсдаг бөгөөд энэ үеэр аль хэдийн хүлээн авсан мэдээллийг тодруулж, өргөжүүлдэг.
Хяналтын асуултуудболон даалгавар.
1. Үнэлгээний төв гэж юу вэ? Үүнийг хэрхэн бий болгох вэ?
2. Үнэлгээний төв, Хөгжлийн төв, ажилтны өөрийгөө хөгжүүлэх төвүүд юугаараа ялгаатай вэ?
3. Үнэлгээний төвийг явуулахад ямар хэрэглүүр ашигладаг вэ?
4. Үнэлгээний төв (ҮТ) үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд ямар урьдчилсан ажил хийх шаардлагатай вэ?
5. Үнэлгээний журам хэрхэн бүтэцлэгдсэн бэ? Ямар үе шатуудыг онцолсон бэ?
6. Үнэлгээний төвүүдийн үүсэл, хувьсал.
7. Үнэлгээний төвүүдийн нэр хүнд, хүчин төгөлдөр байдал.
Тайлан ба хураангуйн сэдвүүд
1. Үнэлгээний төвийн тухай ойлголт. Түүний үүрэг, чиг үүрэг.
2. Үнэлгээний төвд хэрэглэгдэх үндсэн аргууд.
3. Боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн үе шатууд.
4. Байгууллагад үнэлгээний төвүүдийг зохион байгуулах технологи.
5. Үнэлгээний төвийн үр дүнд үндэслэн тайлангийн маягт.
6. Дотоодын туршлагаболовсон хүчний үнэлгээний төвүүдийн үйл ажиллагаа.
Уран зохиол
6. Боловсон хүчний үнэлгээ. Аналитик төв // www.acenter.ru
7. Базаров Т.Ю. Төрийн албан хаагчийн үнэлгээний технологи: өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтын асуудал. М., 1995 он.
8. Буравлева Е.В. Боловсон хүчний иж бүрэн үнэлгээний ач холбогдол, давуу тал // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. – 2002. - №1.
9. Боловсон хүчний үнэлгээ. Төв мэргэжлийн чиг баримжаа олгох// www.profcenter.okclub.org
10. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэтгэл судлалын семинар / Ed. Куликова Н.В. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербург улсын их сургууль, 2000 он.
11. Үнэлгээний төв, Хөгжлийн төв // www.abmgroup.ru
12. Тарасов В.К. Боловсон хүчин-технологи: менежерүүдийг сонгох, сургах. Л.: Механик инженерчлэл. Ленинград. хэлтэс, 1989 он.
13. Ткаченко С., Жарков А. Чадварыг хэрхэн хэмжих вэ. "Үнэлгээний төв" боловсон хүчний үнэлгээний аргын талаар // www.cfin.ru
