Зөвлөх ABC-д хэлэхдээ: "Асуудлыг тодорхойлох хамрах хүрээ" (өөрөөр хэлбэл тэдгээрийг хэрхэн томъёолсон) нь "бодит шийдлийн талбар" (өөрөөр хэлбэл яг юу болсон) -тай давхцдаггүй. Жишээлбэл, "багийн сэтгэл санааг дээшлүүлэх", "багийг нэгтгэх", "бүхэл бүтэн компанийн үр дүнгээс урам зоригийг нэвтрүүлэх" гэх мэт. - Энэ нь ихэвчлэн шалтгаантай гэхээсээ илүү үр дагавартай тэмцдэг.
Саяхан манай танил зөвлөх Мистер Ани дараахь хүсэлтийг хүлээн авав: "Багийн сэтгэлийг бэхжүүлэхийн тулд би нийт хэлтсийн төлөвлөгөөг биелүүлэхийн тулд борлуулалтын хэлтэст нэмэлт төлбөр оруулахыг хүсч байна Цалин, юунд уях ёстой вэ? Би таны тусламжид найдаж байна." Гарын үсэг: ноён. Зүрх".
Ажлын зар сурталчилгаанд ихэвчлэн "багаар ажиллах чадвартай" хүмүүс хэрэгтэй гэж хэлдэг, энэ нь дутагдалтай юм шиг. "Өөрийг нь мөнгө олоход нь саад болж байгаа хүмүүсийг тохойноос нь хазайлгаж чаддаг эгоист хүн хэрэгтэй" гэж өөрөөр бичих хэрэгтэй болов уу.
Гэхдээ харьцуулалтаас арга зүй рүү шилжье.
Бүлгийн гишүүн бүрийн үр дүнг хэмжихгүйгээр бид нэг бүлэг хүмүүсийн ажлын үр дүнг нэг дор хэмжихдээ үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг "баг" гэж нэрлэх болно. Эсвэл багийн үр дүн.
Хөдөлмөрийн үр дүнгийн "багийн" нягтлан бодох бүртгэл нь хортой, заримдаа албадан байдаг бөгөөд зөвхөн зарим тохиолдолд зөвтгөгддөг. Илүү дэлгэрэнгүй харцгаая....
Тогтвортой зүйл ховор байдаг (жишээ нь: "Яаж өөр байж болох вэ?" Тиймээс ажилчдыг урамшуулах ердийн алдаанууд байдаг.
- "тэнгэр элчүүдийг" өдөөх;
- "зөв" хүүг төлөх;
- "зөв" цалингийн хэмжээг хайх;
- өөр өөр хэлтэс дэх цалинг "хамгийн оновчтой харьцаа" -д тохируулах;
- цалингийн зардлын орлоготой "пропорциональ" байдлыг хайх.
- субъектив үнэлгээг ашиглан урамшуулал;
- Ажилчдын урамшуулал, нийгмийн халамжаас үндэслэлгүй хүлээлт. багц болон бусад.
Олон бизнес эрхлэгчдийн хувьд "өвчтэй" сэдэв бол ажилчдын ашиг орлогод оролцох явдал юм.
Аз болоход, бизнест ийм зүйл тохиолдохгүй байх шийдлүүд байдаг.
Сергей Сычевын ярианы хэсэг, сонсогч гар утсаараа нууцаар авсан.
Цалингийн сангийн хэмжээ (WF) нь зах зээл дээрх цалингийн түвшин, аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын түвшингээс хамаарч тодорхойлогддог. Цалингийн жагсаалт нь (в) цалингийн жагсаалтаас ирдэг ажилчдын цалингаас илүү (a) ажилчдын цалингаас бүрддэг. Хэрэв (а) ба (в) нь давхцахгүй бол аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг эсвэл түүний технологийн үр ашгийн талаар, магадгүй бизнесийн санааны талаар бодох цаг болжээ, гэхдээ цалинг бодит үр дүнд нь тохируулж болохгүй.
Хатуухан хэлэхэд “Цалингийн сан” гэсэн хэллэг хэрэглэхгүй, (дээр) “ажилчдын цалингийн санг зах зээл дээрх цалингийн түвшингээр тодорхойлдог...” гэж бичихгүй, харин “Таны цалингийн зардлыг зах зээл дээрх цалингийн түвшингээр тодорхойлдог."
Зах зээл дээрх цалингийн түвшин, тодорхой бизнесийн хэмжээ нь хоорондоо хамааралгүй.
Тодорхой мэргэжил байдаг бөгөөд хөдөлмөрийн зах зээл дээр тэдний үнэ байдаг. Томилогдсон ажил гэж байдаг бөгөөд тэдгээрийг дуусгахад зардал гардаг. Мөн хүн бүрийн асуудаг асуулт байдаг: "Манай хотод ийм мэргэжилтэн хэдэн төгрөгөөр цалинждаг вэ?"
Мэдээжийн хэрэг, сайн ажилчин илүү их, муу ажилчин бага авах боломжтой, авах ёстой. Гэсэн хэдий ч өөр өөр компаниудын ижил төстэй ажилчдын цалин зарчмын хувьд өөр өөр байж болохгүй. Энэ нь 20-30% -иар ялгаатай байж болох ч хэд хэдэн удаа биш, хэдэн арван дахин бага байна. Хэдийгээр том супермаркет ба "булангийн дэлгүүр" -ийн орлого хэдэн зуун удаа ялгаатай байж болно.
Үйлчлүүлэгчдийг тодорхой менежерүүдтэй "холбох" нь ихэвчлэн бизнесийн харилцаанаас гадна хувийн харилцааг бүрдүүлдэг хамтын ажиллагааны явцад тэдний харилцааны урт түүхээр зөвтгөгддөг. Энэ нь тухайн компанитай ажиллах онцлогийн талаар тодорхой менежерийн гүн гүнзгий ойлголтыг бүрдүүлдэг гэсэн үг юм.
Гэсэн хэдий ч хуучин танилтайгаа тухтай ажиллах тухай хэвшмэл ойлголтоос ялгаатай нь ийм "холболт" нь үйлчлүүлэгчийн хувьд тохиромжгүй байдаг. Үйлчлүүлэгч нь "өөрийн ажилтнаа" хүлээж, "хуучин найз" нь байхгүй үед маш их бэрхшээлийг туулах ёстой, гэхдээ хэн ч түүнд үйлчилж болно. Хэрэв үйлчлүүлэгч үнэхээр тодорхой менежертэй ажиллах дуртай байсан бол тэр өөрөөсөө "Яагаад үйлчлүүлэгч өөрийн тав тухыг алдагдуулахын тулд тодорхой сайн менежертэй "хувийн харилцаа" хийхийг хүсдэг вэ?" гэсэн асуултыг өөрөөсөө асуух хэрэгтэй. хүлээх, буцааж залгах, "шилжүүлэхийг" асуух гэх мэт.)?"
Сул тал 1 (9-өөс).
Гүйлгээний дүн болон ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч нь харилцан хамааралгүй болохыг харгалзан үзэхгүй байх. тус тус,
1.1. Нэг удаагийн (заримдаа гэнэтийн) "эргэдэг" захиалга нь нэмэлт хөдөлмөрийн эрч хүчийг шаарддаггүй, харин цалинг нэмэгдүүлж, улмаар ажилчдыг тайвшруулдаг.
Мөн эсрэгээр. Удаан хүлээсэн үйлчлүүлэгчид үйлчлэх үндсэн ажил дөнгөж эхэлж, шинэ орлого олдохгүй байгаа үед ажилчид яагаад сүүлийн "ашигтай" сартай харьцуулахад илүү их хүчин чармайлт, хөдөлмөрийн зардлаар цалин "унасан" болохыг "зөв" сонирхож байна. .”
1.2. Ажилтнууд хямд бараа, үйлчилгээнд дургүйцэх, тэдэнтэй ажиллахаас зайлсхийх хүсэл эрмэлзэл, түүнийг худалдан авсан үйлчлүүлэгчидтэй харьцах харьцааг өөрийн эрхгүй бий болгодог. Тиймээс, бусад дэлгүүрүүдэд та кофе чанагч/кофе бутлуурын (харьцангуйгаар) тавиур дээр худалдагчийг хүлээх боломжгүй байж магадгүй юм (жишээлбэл, проекцын зурагттай тавиураас ялгаатай).
Үүний үр дүнд шимтгэл нь "тунгалаг" байна. Цалин болон хөдөлмөрийн үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоо арилна...
Ажлын үйл явц жигдрээгүй, үйлчлүүлэгчид ажилдаа сэтгэл ханамжгүй, ажилчид бие биенээ буруутгаж, зарим менежерүүд өөрсдөөсөө биш, харин "багийн сэтгэлгээ" дутмаг, "ерөнхий үр дүнд" урамшуулал дутмаг байгаатай холбоотой юм. Ихэвчлэн хэн ч үүнтэй маргалддаггүй бөгөөд үүнээс гадна энэ нь загварлаг юм.
Хэрэв технологи байхгүй бөгөөд ажилчид бүх зүйлийг "чадахаараа" хийдэг бол "тийм учраас тэд "мэргэжлийн хүмүүсийг" ажилд авсан.
Мэдээжийн хэрэг асуудал илүү гүнзгий байдаг ...
Ажилчдын бүтээмжийг технологиор тодорхойлдог. Энэ санааг сайн мэддэг... Нийтлэлд Зохиогчид асуудлын зөвхөн цалингийн хэсгийг л анхаарсан...
Заримдаа менежер ажлын "уйтгартай" хурд, ажилчдын бүтээмж бага, өдрийн турш бага хэмжээний ажлыг "тархах" зэрэгт сэтгэл хангалуун бус байдаг тул цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлдэг. Гэхдээ шинэ төлөвлөгөө, ээлжийн даалгаврыг бий болгохдоо удирдлагын хэд хэдэн алдаа гаргадаг бөгөөд энэ нь далд сул зогсолт байгаа тохиолдолд хэт их гүйцэтгэлд хүргэдэг.
"Багийн өвчин" -ийг үүсгэдэг менежментийн хамгийн нийтлэг алдаа бол борлуулалтын хэлтэст менежерүүдийн хариуцлагын чиглэлийг буруу хуваарилсан (тэдгээрийг брэнд, бүтээгдэхүүний бүлэг гэх мэт) "объектийн бүтэц" гэж нэрлэдэг. Заримдаа борлуулалтыг тусдаа хэлтэст огт салгадаггүй. Тэдгээр. Үйлчлүүлэгчдэд энэ болон бусад үйлчилгээ үзүүлдэг хэлтсийн ажилтнууд (зөвлөх, үйлчилгээ гэх мэт) өөрсдөө энэ үйлчилгээг борлуулдаг.
Жишээнүүдийг харцгаая ...
Бодол 1. Хэзээ ч нэг бүтээлд олон үнийг бүү бий болго (мөн нэг бүтээлийг үнэлэх өөр дүрмүүд): цаг хугацааны хувьд ч, орон зайд ч, хүмүүсийн хооронд ч биш.
Хэрэв та тэдгээрийг цаг тухайд нь бий болговол (жишээлбэл, нийтлэлд дурдсанчлан: ажлын өдрүүдэд ажиллахад - нэг үнэ, амралтын өдрүүдэд ажиллахад - өөр өөр эсвэл бусад өөрчлөлтүүд) ажилчид ердийн цагт бүтээмжийг бууруулж, эзлэхүүнийг амралтын өдрүүдэд шилжүүлэх болно. Мөн таны бизнесийн үйл явц тогтворгүй болно. Түүгээр ч барахгүй ихэнх тохиолдолд ажилчид үүнийг "зөөлөн" хийх боломжтой бөгөөд үүнийг анзаарах боломжгүй болно.
Бодол 2 (гүнзгий)...
Шинэ Үйлчлүүлэгчийг идэвхтэй хайж байгаа борлуулалтын төлөөлөгчийн хувьд зөвхөн үйлчлүүлэгчдийн тоо чухал биш, харин албан ёсны болгоход амаргүй "ач холбогдол" нь чухал үед хэрхэн борлуулалтын төлөвлөгөө гаргах вэ? Том үйлчлүүлэгч үргэлж илүү байдаг нь ойлгомжтой, гэхдээ түүний хэмжээ ямар шинж тэмдэг вэ?
Хэрэв эхний гүйлгээний хэмжээ тодорхойгүй бол шинэ үйлчлүүлэгч хайж байгаа агентуудыг өдөөхөд юу хийх вэ? Томоохон үйлчлүүлэгч туршилтын жижиг захиалга хийж болно...
Сард олдсон үйлчлүүлэгчдийн тоо цөөхөн бөгөөд үүнээс гадна аль ч үйлчлүүлэгч гэнэтийн их хэмжээний захиалга өгөх боломжтой бол (энэ нь буруу төлөвлөгдсөн) юу хийх вэ? Тэдгээр. Ийм нөхцөлд орлогын төлөвлөгөөг 2, бүр 20(!) дахин хийхдээ алдаа гаргах нь маш амархан.
Төлөөлөгч нь шинээр олсон үйлчлүүлэгчээс илүү их орлого олж авах зорилго тавиад зогсохгүй төлбөрийг хойшлуулах компанид таатай нөхцлөөр гэрээ байгуулахыг оролдох нь чухал тохиолдолд юу хийх вэ.
1 (нэг) цалинд 4 даалгавар цуглуулъя...
F.U-ийн тухай. Тейлор маш их бичсэн. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн "зохиолчдын" (зөвхөн Оросын зохиолчид ч биш) анхдагч эх сурвалжтай хийсэн буруу ажил, заримдаа тэдний ердийн мунхаг байдал нь аливаа ёс суртахууны хил хязгаарыг давж байв. Өмнө нь мэргэжилтнүүд А.Демьяненко, Л.Дятлова нар “Ф.В.Тэйлорын шинжлэх ухааны удирдлагын тогтолцооны тухай домог” бүтээлдээ энэ баримтад аль хэдийн анхаарлаа хандуулсан.
Сул дорой хүмүүс зүгээр л "менежментийн онолд оруулсан хувь нэмэр"-ээ гайхуулахыг хүсч, "заан" руу яарах нь сайхан байх болно - энэ тухай үлгэр домог сонгодог хүмүүс эрт дээр үеэс бичсэн байдаг. Гэхдээ шударга бус шүүмжлэгч зөвхөн эх сурвалжийг гуйвуулаад зогсохгүй И.Л. Викентьев "мөргөлдөөнд орж, "маргааны халуунд" өрсөлдөгчдөө өөрийнхөө зохиосон тэнэглэлийг хэлж, дараа нь түүнийг "илчлэх" болно."
Бид чадах чинээгээрээ үүнийг урьдчилан сэргийлэхийг хүсч байна. Тиймээс I хэсэг. "Ярилцлагын өмнөх үг"-д шинжлэх ухааны менежмент ба Ф.В.Тэйлорын тогтолцооны талаарх нийтлэг боловч худал мэдэгдлүүд, мөн тэдгээрийн няцаалтыг судалсан болно.
Өнөөдөр 50,000 орчим мэргэжил байдаг. Тэдгээрийн тоо хэт олон байхаас гадна ижил нэртэй мэргэжлүүд ихэвчлэн өөр өөр үүрэг даалгавартай байдаг. Аж ахуйн нэгжийн захирлыг тээвэрлэж буй жолооч, уралдаанд оролцож буй жолооч, "ачааны жолооч" гэсэн ижил нэртэй хүмүүс өөр урам зоригийн системтэй байх ёстой гэж бодъё.
Гэвч олон зуун зөвлөлдсөний дараа ихэнх ажлууд архаг давтагддаг нь тодорхой болсон.
Цалингийн системийг хөгжүүлэх нэгдсэн технологи нь аж ахуйн нэгжийн салбар, хэмжээ, үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран хэрэглэгчдэд (жишээлбэл, компани, хэлтсийн дарга), түүнчлэн зохиогч байхгүй тохиолдолд цалин хөлс үйлдвэрлэхэд тусалдаг. боломжийг олгодог загварууд:
- ажилчдыг хамгийн их үр ашигтай, үр дүнтэй ажиллахад урамшуулах;
- хамгийн хөдөлмөрч, чадварлаг "байгалийн сонголт" хийх;
- компанийн бүх хэлтэс хоорондын санал хүсэлтийг хадгалах. Системд өчүүхэн төдий доголдол гарсан тохиолдолд аль ч ажилтан (эсвэл компанийн бүхэл бүтэн хэлтэс) энэ нь тэдний цалин хөлсөнд сөргөөр нөлөөлнө гэдгийг мэдэрч, нөхцөл байдлыг засч залруулахыг шаардах ёстой.
Форумын ердийн асуулт:
“Ерөнхий захирал маань “Холдсон амжилтад тулгуурлан” гэсэн зарчмаар сарын борлуулалтын төлөвлөгөө гаргадаг. Энэ нь миний харьяа байгууллагууд болон би хэдий чинээ их ажиллана, үүний үр дүнд бидэнд илүү их төлөвлөгөө бий болдог , урамшуулал хасагдсан.
Энэ гоншигноод байгаа юм биш. Объектив байдлаар, эдгээр саруудад манай хэвлэлийн газрын борлуулалтын үйлчилгээ урьд өмнө хэзээ ч ийм мөнгө олж байгаагүй;
Гэхдээ ажилчдаа урамшуулах ямар ч боломж байхгүй болсондоо санаа зовж байна. Захирал тариф нэмэх гэх мэтээр ярьсаар л байна. Гэхдээ надад энэ буруу гэдгийг тайлбарлах ухаан алга."
Бидний хариулт:
"Холдсон зүйлээсээ" төлөвлөх нь алдаа юм. Энэ "аргыг" ашиглах үед ажилтан ижил цалингаар илүү их зарах шаардлагатай болдог - энэ нь яагаад түүнийг өдөөх ёстой гэж? Төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн эсвэл "гэнэн" давсан даруйд (бага зэрэг нэмэлт мөнгө олох) удирдлага тэр даруй босго босгодог (хариндаа цалингийн хэмжээг хэтрүүлэхээс даатгадаг).
"Өсгөрүүлсэн дизайнтай шинэ бүтээгдэхүүний хувьд маш олон тооны дулааны боловсруулалт хийж, дараа нь нунтаглах шаардлагатай болсон.
Ийм нөхцөлд нунтаглагч нар даахгүй, цехийн ажил зогсонги байдалд орсон. Аюултай нөхцөл байдал үүссэн. ...Тэр жилүүдэд энэ нь хорлон сүйтгэх, хорлон сүйтгэх гэх мэтээр буруутгагдах томоохон асуудалд заналхийлж байв. Үүнийг буруутгах нь Сталины хуаран руу шууд зам нээжээ.
Нунтаглагчийн даргыг дуудлаа... Түүнтэй ярилцаж, хурдан ажиллаач гэж гуйгаад ч нэмэр болсонгүй нь ойлгомжтой. Тэр амьсгаадан, ёолж, өрөвдсөн мэт толгой сэгсэрлээ. Энэ л байсан.
Нунтаглагч нар стандартыг хэтрүүлэхээс айдаг нь тодорхой байв. Энэ нь тэднийг үнийг дахин хянаж, бууруулах аюулд хүргэв. Хөдөлгөөнтэй ажилчдад үргэлж байдаг айдас.
Гэсэн хэдий ч би ямар нэг зүйл хийх хэрэгтэй ..."
Шуйско-Тезинская үйлдвэрийн үйлдвэрийн хороонд тавьсан асуулт: "Ажиллаж байхдаа ном уншиж, нойрмоглох боломжтой юу?"
Ном унших тухайд..."
“... Тэд нэг хувцасны төлөө баг болж ажилладаг, тэд сайн ажилладаг ... Гэхдээ тэд бригаддаа нэг туслахыг оруулаагүй - энэ нь ашиггүй юм.
Тэгээд арга барил нь: надад ажил өг, бүх зүйлээр ханга, тэр дундаа хангамж. Та түүнд эд ангиудыг машинд авчрах хүртэл тэр хуруугаа ч өргөхгүй. Тийм ч учраас бид, урчууд бид үйлдвэрлэлийн бүх цоорхойг өөрсөдтэйгээ хамт бөглөдөг ... Хэрэв ямар нэгэн зүйл тохиолдвол эзэн буруутай ..."
"Эхэндээ та илүү сайн ажиллах хэрэгтэй юм шиг санагдаж байсан ч удалгүй та хичнээн хичээсэн ч гэсэн цалингаасаа дөч орчим хувиар илүү цалин авдаг гэдгийг би анзаарсан. адилхан.
Энэ бол бичигдээгүй дүрэм байсан бөгөөд үүний дагуу бүх хувцасыг бөглөсөн байв. Үүнээс өмнө уурхайд би өөрөө ажилчдын ажлын тушаал бичдэг байсан бөгөөд би үргэлж өндөр коэффициент ашиглахыг хичээдэг байсан тул намайг нэг бус удаа загнаж байсан ..."
Аж ахуйн нэгж бүрийн хувьд гүйцэтгэлийн доод түвшин нь өөрийн гэсэн түвшинтэй бөгөөд 70% -иас доошгүй байх ёстой. Хэрэв ажилтан хамгийн бага гүйцэтгэлийг системтэйгээр биелүүлээгүй бол стандарт (төлөвлөгөө) хэт өндөр байгаа эсэхийг тодруулахыг зөвлөж байна. Хэрэв тэд хөөрөгдөөгүй бол ажилтнаа халах нь дээр, учир нь компанийн зардал нэлээд их байж болно.
Гэхдээ анхаарлаа хандуулаарай: хэрэв гүйцэтгэлийн хамгийн бага босго хангалттай өндөр (90% -иас дээш) бөгөөд шийтгэл нь хатуу байвал ажилтан 2-р жишээ эсвэл бусад шиг янз бүрийн заль мэх, заль мэх зохион бүтээх хүчтэй сэдэлтэй байх болно, гэхдээ энэ талаар санаа байхгүй болно. үр дүнг сайжруулах.
Зөвлөмж: "Тэд дангаараа олсон урамшууллаасаа "нийтийн сан" үүсгэж, дараа нь "нийтийн сан"-ыг "ах дүүсийн" байдлаар хуваавал үүнийг "декулакизаци" гэж нэрлэдэг (хамгийн сайныг нь авч хаядаг. Хамгийн муу нь). зүгээр л энэ практикийг зогсоох хэрэгтэй."
Одоогийн борлуулалтын хэлтсийн менежерүүдийг байнгын үйлчлүүлэгчдийн баазыг хадгалах, шинэчилж байлгахыг дэмжихийн тулд (ямар ч үйлчлүүлэгч мартагдахгүйн тулд) идэвхтэй (байнга худалдан авдаг) байнгын үйлчлүүлэгчдийн тоонд үндэслэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг ашигладаг.
Энэ хэмжигдэхүүнийг ашиглахын тулд та идэвхтэй хэрэглэгчийг тодорхойлох ёстой. Жишээлбэл, дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд үйлчлүүлэгчийг тайлант сард (цалин тооцсон) идэвхтэй гэж үзнэ.
- захиалгыг тээвэрлэсэн (хэсэгчилсэн ч гэсэн);
- Компанийн дансанд төлбөрийг хүлээн авсан (тээвэрлэгдсэн зүйлсийн хувьд);
- орлогын хэмжээ (сарын хувьд бүхэлдээ) N мянган рубльээс дээш байна.
Залхуурал нь бусдад аль хэдийн мэдэгдэхүйц болсон тул зохисгүй болох үед өөр нэг "тор" нь илүү энгийн, сэтгэлзүйн хувьд илүү тааламжтай, гэхдээ шаардлагагүй ажил хийхэд цагныхаа нэлээд хэсгийг (шууд утгаараа "өглөөнөөс орой хүртэл") зарцуулж эхэлдэг.
Өөрөөр хэлбэл, зохих хяналт байхгүй тохиолдолд ажилчид (хүний зан чанарыг дагадаг) чухал ажлыг илүү тухтай зүйлээр солих болно. Жишээлбэл...
Тийм ээ, бид энэ ертөнцийг ингэж зохицуулсан. Зарим нь нийгэмшүүлэхийг хардаг бол зарим нь капиталжуулалтыг хардаг. Тэгээд бүр нэгийг нь нөгөөгийнхөө зардлаар өсгөдөг. Амьд байхдаа сур, зөвлөхөө. Би биш чи.
Та бидэнд юу санал болгож байна вэ? Оновчлох уу? Тэдгээр. хөрөнгийг бууруулж, бодит бөгөөд тогтмол төлдөг алдагдлыг урьдчилан таамаглах боломжгүй, магадлал багатай орлогоор солих уу? Энэ зөвлөгөө гэж та бодож байна уу?..
Энэ бол бүх зүйл. Бид үхсэн хууль ёсны сүнснүүдийг хэсэг болгон хувааж, тэдэнд санхүүжилтийн эх үүсвэр, нийгмийн зорилго, ажлын тогтолцоог бий болгож, бие биетэйгээ наймаалцаж, эдгээр нийгмийн зомбинууд алдагдлыг амьд мөнгө болгон хувиргадаг ...
Ажлын байран дээрх бүх зүйлд сэтгэл хангалуун бус, гэхдээ ямар нэг шалтгааны улмаас үзэн ядсан ажлаа орхидоггүй, өөрчлөлт хийхийг хүсдэггүй, харин ч эсрэгээрээ тэтгэвэрт гарах хүртлээ зовж, шаргуу ажиллахыг хүсдэг хүмүүстэй таарч байсан уу? (энэ нь мэдээжийн хэрэг, ач холбогдолгүй байх болно) бага цалингийн хувьд?
Рингельманы хэлснээр, бүлгийн хамтын гүйцэтгэл нь гишүүдийнхээ гүйцэтгэлийн нийлбэрийн талаас илүүгүй, өөрөөр хэлбэл бүлгийн гишүүд бие даасан үйлдлүүдийг хийхээс илүү хамтарсан үйлдлийг гүйцэтгэхэд хүсэл эрмэлзэл багатай, бага хүчин чармайлт гаргадаг ...
Энэхүү материалын зохиогч нь менежментийн чиглэлээр 10 жилийн турш PR зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэшсэн бөгөөд янз бүрийн байгууллагад корпорацийн стандартыг тогтоож, хэрэгжүүлэх туршлагатай байсан. Энэхүү туршлагаас харахад компаниас компанид байнга давтагддаг "ижил" асуудлын тоо (үйл ажиллагааны төрөл, эргэлт, дүрмийн сангийн хэмжээ гэх мэт) тогтмол утгатай байдаг.
Энэ нь аливаа (англи хэлээр - "ямар ч") компанид зориулсан корпорацийн стандартын үндсэн хэсгийг бичих боломжтой болсон. Тиймээс нэр нь: "Ямар ч компанийн стандарт".
Материалыг уншиж байхдаа доогуур зураастай жишээнүүдийг өөрийнхөөрөө орлуулаарай, магадгүй та компанийхаа брэнд стандартын гол цөмийг олж авах болно.
Асуулт: "Борлуулагчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд бид зөвхөн орлого төдийгүй борлуулалтын тоог бүртгэх хэрэгтэй. Гэхдээ барааны хэмжилтийн нэгжүүд өөр өөр байдаг: бид зарим барааг шугаман метрээр, заримыг нь квадрат метрээр зардаг. бусад нь грамм/килограммаар, бусад нь ширхэгээр гэх мэт .d.
Тиймээс борлуулалтын тоог аль нэгжээр тооцохыг тодорхойлох нь тийм ч чухал биш ажил юм. Бид борлуулалтын тоог баримт дээр бүртгэх гэж байсан ч та үүнийг хийх ёсгүй гэж хэлсэн. Яагаад тайлбарлана уу?
Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин гэж нэрлэдэг индекс, энэ нь хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд ажилтны аль нэгнийх нь хөдөлмөрийн үйл явцын нэг хэсгийг тусгасан бөгөөд ажилтны хамтын ажилд оруулсан нийт хувь нэмрийг тодорхойлдог. Ихэнхдээ KTU гэж нэрлэдэг оролцооны нэмэлт төлбөр.
Хууль тогтоомжийн актууд
Хөдөлмөрийн оролцооны үзүүлэлтүүдийг үндсэндээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, Хөдөлмөрийн яамны удирдамжаар зохицуулдаг. Хоёрдугаарт, удирдамж, хөдөлмөрийн стандартыг үндэслэн коэффициентийг тооцоолох хэрэгтэй. Оролцоход заавал нэмэлт төлбөр төлөх бүртгүүлсэн байх ёстойхөдөлмөрийн гэрээнд болон.
Энэ үзүүлэлт харуулж байна ажлын чанарын болон тоон ерөнхий үнэлгээажилчид, мэргэжилтнүүд, менежментийг бүхэлд нь эерэг үр дүнд хүргэх, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн эрч хүч, бүтээмж.
Үндсэн утгад KTU-г дараах байдлаар илэрхийлнэ бүхэл бүтэн нэгж эсвэл 100%. Энэ нь ажилчдын гүйцэтгэлийн дундаж үнэлгээг тооцоолоход хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд тайлант хугацаанд үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчөөгүй, сахилгын шийтгэлд хамрагдаагүй ерөнхий багийн ажилтнуудтай шууд холбоотой юм.
Хөдөлмөрийн оролцооны үндсэн түвшин нь буурах, нэмэгдүүлэх чадвартүүнд нөлөөлж буй үзүүлэлтүүдээс хамаарна. Үзүүлэлтүүд нь нэг ажилтны хамтын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг тусгадаг.
Энэ коэффициентийг сар бүрийн үр дүнд үндэслэн тооцоолж болно. Бүрэн, өндөр чанартай тооцоолохын тулд KTU-д нөлөөлдөг үзүүлэлтүүдийг өдөр бүр харгалзан үздэг.
Оролцооны нэмэлт төлбөрийг багийн нэмэлт орлого, тодорхой газар, цех, багт хуваарилсан урамшуулал, урамшууллыг хуваарилахдаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшуулалд хэрэглэнэ.
Үүн дээр үндэслэн тарифыг тооцдог мөн багийн ажилласан цалин, бодит цаг дээр үндэслэнэ, ажилтанд зориулж тогтоосон хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг үл харгалзан.
Дараах нь хамтын орлого биш бөгөөд үүний дагуу CTU-ийн тусламжтайгаар хуваарилагдаагүй болно.
- Шөнийн цагаар ажилласан, хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй, хүнд нөхцөлд ажилласан, илүү цагаар ажилласан, баг, нэгжийн удирдлагын нэмэгдэл.
- Мэргэшсэн байдал, ажлын туршлагын тэтгэмж.
- Шинэ бүтээлтэй холбоотой урамшуулал.
- Тахир дутуугийн тэтгэмж эсвэл бусад төрлийн хувь хүний тэтгэмж.
Тогтсон тарифын дагуу
Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг зөвхөн тарифын бус цалингийн хэмжээгээр ашиглахаас гадна тарифын цалинг харгалзан үзэх боломжтой. KTU нь цалингийн санг хэсэг болгон хуваахад ашиглаж болно. Тогтоосон тарифаар индикаторын тооцоонд оруулж болох нэмэлт төлбөрүүд:
- багийн төлөвлөгөөг давуулан биелүүлсний урамшуулал;
- цалингийн сантай холбоотой мөнгө хэмнэх;
- түр стандартыг дахин үнэлэх үед нэг удаагийн тэтгэмж.
Тарифыг харгалзан хийсэн хуримтлалын дагуу KTU-д төлөх хөрөнгийн хэсгийг багийн ажилчдын орлогоос хасдаг.
Аж ахуйн нэгжийн дүрэмд хувь хүн болон хамтын цалин хөлсний хэлбэр, түүнчлэн шууд менежерийн тушаалаар заасан арга барилд үндэслэн. хамтын хөдөлмөрийн оролцооны шалгуур үзүүлэлтийн хэрэглээ иймэрхүү харагдаж байна:
- Тарифгүй ашгийн аккруэл систем. Энэ тохиолдолд нийт багийн олсон нийт дүнг ажилтан бүрийн дундаж орлогыг тооцоолох замаар хуваарилж, дараа нь хөдөлмөрийн оролцооны үзүүлэлтийг ашиглан үр дүнг тохируулна.
- тогтоосон стандартаас хэтэрсэн цалин хөлс. Багийн ажилтан бүр тарифын хуваарилалтаас хамааран цалин авдаг бөгөөд үлдэгдэлд байгаа хөрөнгийг коэффициентийг харгалзан ажилчдын дансанд шилжүүлдэг.
Хаана хэрэглэхгүй
Хөдөлмөрийн оролцооноос мөнгө хуваарилах үзүүлэлтийг зөвхөн дараах тохиолдолд хэрэглэнэ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хамтын. Энэхүү итгэлцүүрийг хэрэглэх журамд зааснаар зөвхөн зохицуулалттай хэсэгт л хэрэглэнэ. Оролцооны төлбөрт ороогүй болно:
- Хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй нөхцөлд ажилтанд нөхөн олговор олгох.
- Нормативаас дээш бэлэн мөнгөний нэмэгдэл.
- Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүд, шөнийн болон оройн цагаар ажилдаа явах нэмэлт төлбөр.
- Бэлэн мөнгөний тэтгэмжийн төрөл.
Хэн суулгадаг
Хөдөлмөрийн тухай хууль суулгаагүй байнаОролцооны түвшинг харгалзан цалин хөлсийг тооцох журмыг аж ахуйн нэгжийн баг бие даан тодорхойлдог. Ийм хөрөнгийг тооцоолох журам нь хөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн төрлөөс хамаарч өөр өөр байж болох ч зохицуулалтын тогтолцоотой ямар ч байдлаар зөрчилдөх ёсгүй.
Орлогыг янз бүрийн аргаар хуваарилдаг боловч ажилтан бүрийн цалингийн хэлбэрээр санхүүждэг гэдгийг санах нь зүйтэй. тогтоосон тарифын хэмжээ (цалин) -аас бага байж болохгүй..
Шалгуур үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх, бууруулах шалгуур
Шалгуур үзүүлэлт нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихгүйгээр, менежерээс яг хугацаанд нь биелүүлсэн тохиолдолд тогтоогддог.
Байгаа хэд хэдэн шалгууркоэффициентийг нэмэгдүүлэх, багасгах.
Өсгөх:
- Багийн хамт олон дэвшилтэт технологи, ажлын байрыг эзэмших санаачлагатай ажилладаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зардлыг (+0.2 +0.4) мэдэгдэхүйц бууруулдаг.
- Даалгаврыг биелүүлэх тогтоосон хугацааг багасгахын тулд багийн эрч хүч, үр ашгийг нэмэгдүүлэх (+0.2 +0.4).
- Ажилтны нарийн төвөгтэй процедурыг гүйцэтгэх, хэд хэдэн мэргэжлийг нэгтгэх санаачлага, эсвэл энэ багийн бусад ажилчдад ажлын үйл ажиллагаанд нь туслах (+0.1 +0.3).
- Мэргэшлийн түвшинд тохирохгүй үйл ажиллагаа явуулах, гэхдээ түүнээс дээш (+0.1 +.0.3) даалгавар гүйцэтгэх.
Зэрэглэлийг бууруулах:
- Өгөгдсөн даалгаврыг хугацаанд нь биелүүлээгүй (-0.2 -0.4).
- Хөдөлмөрийн өндөр зардал (-0.2 -0.4) -ийг тодорхойлдог ажлын явц дахь гэрлэлт.
- Захиалга гүйцээгүй (-0.1 -0.3).
- Механикжсан үйлдвэрлэл, тоног төхөөрөмжийн ашиглалт, ашиглалтын дүрмийг зөрчсөн (-0.2 -0.5).
- Ажлын багаж хэрэгслийн эвдрэл, алдагдал (-0.3 -0.5).
- Аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй үйл ажиллагаа (-0 -0.5).
- Үйлдвэрлэлийн горимын сахилгын зөрчил (-0.2 -0.5).
- Алдагдсан ажлын өдөр (0).
- Үйлчлүүлэгчийн дүрэм зөрчсөн сахилгын зөрчил (-0 -0.5).
Хэрхэн тооцоолох вэ
KTU-г тооцоолно томъёо: нэг ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хамт олны арын дэвсгэр дээр тогтвортой, зөв үнэлдэг KTU-г ашигласнаар багийн дотор ур чадвараа дээшлүүлэх, идэвх санаачилга гаргах боломж бүрдэж, гавьяаных нь дагуу цалин авах, Мөн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зөрчсөн ажилчдыг шийтгэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд гүйцэтгэл буурсан.
Мөнгөний хуваарилалт үүнд мөн хамаарна дутагдал, энэ нь ажилчдыг бүхэлд нь бус харин ерөнхий ажлын багийн давуу талуудын субьектив үнэлгээний үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь баг дахь харилцааны орчин юм.
KTU-г харгалзан цалингийн хуваарилалтыг энэ зааварт үзүүлэв.
Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь тухайн баг эсвэл үйлдвэрлэлийн багийн нийт үр дүнд хувь хүний хөдөлмөрийн оролцооны хэмжүүрийг харуулдаг. Энэ бол хувь хүний хөдөлмөрийн хувь нэмрийн ерөнхий тоон үнэлгээ юм. KTU-г ашиглах нь ажилчин бүрийн нийтлэг шалтгаанд оруулсан хувь нэмрийг субъектив үнэлэх, цалин хөлсийг тооцох, төлөхтэй холбоотой зөрчилдөөн үүсэхээс сэргийлдэг.
Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрэглэх
KTU-ийн үндсэн утга нь 1 эсвэл 100 байна. Энэ утга нь тооцооны хугацаанд дараахь зүйлийг хийсэн ажилчдын хуримтлалд хамаарна.
- даалгавраа гүйцэтгэсэн;
- үйлдвэрлэлийн технологи, чанар, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх;
- ажлын хариуцлага, ажлын зааварчилгааг биелүүлсэн.
Ажлын хамтын үр дүнд мэргэжилтний хувь хүний оруулсан хувь нэмрийг тусгасан үзүүлэлтээс хамааран суурь коэффициент нэмэгдэж эсвэл буурдаг. Байгууллага бүр CTU-ийн бие даасан хэмжээсийг тодорхойлдог. Шийдвэрийг бригадын зөвлөл (хурал) гаргаж, зохих протоколоор баримтжуулна.
Дараа нь үзүүлэлтүүдийн өдөр тутмын бүртгэлийг хөтөлж, нийт KTU-ийг тооцдог.
Коэффициентийн хэмжээг бууруулж болох шалгуурууд:
- менежерийн зааврыг цаг тухайд нь биелүүлээгүй;
- үйлдвэрлэлийн технологийг зөрчсөн;
- төлөвлөгөө, тогтоосон эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг биелүүлээгүй;
- согог, ажлын чанар муу;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
- хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх; зохих заавар, ажлын зөвшөөрөл, хувийн хамгаалах хэрэгсэлгүйгээр ажил гүйцэтгэх;
- гэмтэлтэй багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, гэмтэлтэй тоног төхөөрөмж ашиглах;
- тоног төхөөрөмжийг зориулалтын бус зориулалтаар ашиглах гэх мэт.
KTU-ийн утгыг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд:
- үйлдвэрлэл, зохион байгуулалт, техникийн ажлыг гүйцэтгэхэд санаачлага, бүтээлч үйл ажиллагааны илрэл;
- нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай асуудлыг шийдвэрлэх;
- ажлыг богино хугацаанд гүйцэтгэх;
- зөвлөгөө өгөх гэх мэт.
KTU нь ихэвчлэн ажлын хөлсөнд ашиглагддаг. Тарифын хэсгийг цагийн тарифын хувь хэмжээ, ажилласан хугацаанд нь тооцдог. Хөдөлмөрийн оролцооны итгэлцүүрийн дагуу урамшуулал, төлбөрийг цалингийн тарифын дээд хэсгээс (цалингийн тарифаас дээш) төлдөг.
KTU-г ашигласнаар дараахь нэмэлт төлбөрийг хуваарилж болно.
- хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал (нормоос давсан тохиолдолд);
- стандартын өөрчлөлттэй холбогдуулан нэг удаагийн цалин хөлс;
- боловсон хүчнийг чөлөөлөхтэй холбоотой цалингийн хэмнэлт.
Коэффициентийн дагуу хуваарилсан дээрх тарифын цалинг үйлдвэрлэлийн өртөгт оруулсан болно.
Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин: Excel-ийн томъёо
Хөдөлмөрийн бодит үзүүлэлт = үндсэн KTU + SC (өсөх / буурах шалгуурын нийлбэр).
Үндсэн – 1 буюу 100. Хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх бууруулах шалгуурыг хөдөлмөрийн үндсэн үзүүлэлтээс хасна. Өсгөх нь нэмэгддэг.
Жишээ асуудал. Мод боловсруулах цехэд 4 хүний бүрэлдэхүүнтэй баг ажиллаж байна. Тэдний мэдэлд 3 төрлийн тоног төхөөрөмж бий. Цалингийн тооцоог KTU ашиглан хийдэг. Өсөх, бууруулах шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог боловсруулсан.
Хувь хүний KTU-ийг тооцоолохын тулд тусдаа хүснэгтийг эмхэтгэсэн болно.
Тайлангийн үе бүрт тусдаа хүснэгтийг бөглөнө. Эцсийн үзүүлэлт нь үндсэн болон өсөх/буурах шалгууруудын нийлбэр юм.
KTU ашиглан цалинг хэрхэн тооцдогийг ойлгохын тулд багийн гишүүдийн дунд цалингийн тарифын дээрх хэсгийг хуваарилъя. 5-р сард энэ бригад 65,000 рубль өгсөн гэж бодъё. Энэ үзүүлэлтийг бүх ажилчдын KTU-ийн нийлбэрт хувааж, хувь хүний хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентоор үржүүлэх ёстой.
Хүснэгтэд "Нийт" мөрийг нэмж, бүх ажилчдын коэффициентийн нийлбэрийг тооцоолъё (SUM функц):
Бид хөдөлмөрийн амжилтын урамшууллыг дараахь томъёогоор тооцоолно.
Энэ тоон дээр ажилласан цаг, цагийн тарифын хэмжээг үндэслэн тооцсон тарифын хэсгийг нэмэх шаардлагатай.
KTU хэрхэн тайлагдаж, үзүүлэлтүүд юунд нөлөөлж байгааг бид танд хэлэх болно. Нийтлэлд ажилтан бүрийн үр ашгийг харгалзан цалинг тооцох алгоритм, хэрэгтэй баримт бичгийн дээж, хуурамч хуудас зэргийг багтаасан болно.
Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.
Холбогдох материалууд:
Цалин дээр KTU гэж юу вэ
Ажилтнууд өөр өөр бүтээгдэхүүнээр ажилладаг бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглан тооцоолж болно. KTU - ажилтан бүрийн байгууллагын ашиг тусын төлөө оруулсан хувь нэмрийн зэрэг. Коэффициентийн үндсэн утга нь 1 эсвэл 100 байна.
KTU: код тайлах
Үндсэндээ KTU нь тооцооны хугацаанд дараахь ажилчдын хуримтлалд хамаарах коэффициент юм.
- өгөгдсөн даалгавруудыг гүйцэтгэсэн;
- технологи, чанар, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөх;
- сахилга бат, ажлын зааварчилгааг дагаж мөрдөх;
- үүргээ өө сэвгүй гүйцэтгэсэн.
Хөдөлмөрийн шинжилгээнд үндэслэн ажилчдын ерөнхий үнэлгээнд хөдөлмөрийн үр ашгийн түвшин
Хүснэгтийг бүрэн эхээр нь татаж авна уу
Үндсэн KTU нь хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд ажилтны хувь хүний оруулсан хувь нэмрийг тусгасан үзүүлэлтээс хамаарч буурч эсвэл нэмэгддэг. Компани бүр хувь хүний хөдөлмөрийн оролцооны харьцааг тодорхойлдог. Шийдвэрийг багийн хурлаар гаргаж, протоколоор баримтжуулна. Дараа нь өдөр бүр параметрийн бүртгэлийг хийж, дараа нь тооцооллыг хийдэг.
KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) нь ихэвчлэн ажлын хөлсөнд ашиглагддаг. Тарифын хэсгийг цагийн хөлс, ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцдог. Коэффициент болон урамшууллын дагуу төлбөрийг цалингийн супер тарифын хэсгээс төлдөг. KTU-ийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал, нэг удаагийн урамшууллыг хуваарилдаг.
Хяналтын хуудас: шинэхэн хүний ажлыг хэрхэн үнэлэх вэ
KTU-д юу нөлөөлдөг
|
KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) юу бууруулдаг вэ? |
CTU-ийг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд |
|
|
Ямар байгууллагууд KTU-г ашиглаж болох вэ (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин)
Цалин дахь KTU-ийг аль ч байгууллагад байгуулж болох боловч хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг үйлдвэрлэлд тооцоолоход хялбар байдаг. Ажлын төрөл байнга өөрчлөгдөж байвал тодорхой ажилтны үзүүлэлтийг тодорхойлох боломжгүй тул системийг оффисуудад хэрэгжүүлэх нь үндэслэлгүй юм. Жишээлбэл, зарим төслүүдэд мэргэжилтнүүдээс өөр өөр хувь нэмэр оруулах шаардлагатай байдаг.
CTU-ийг хэрэгжүүлэх гол нөхцөл бол хөдөлмөрийн багаар ажиллах явдал юм. Хувь хүний ажилд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоодоггүй. Дараах тохиолдолд KTU-тэй цалингийн тооцоо хийх боломжгүй.
- хохирлын нөхөн төлбөрийг тогтоосон;
- шөнийн ээлж, илүү цагаар ажиллах, түүний дотор амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдээр нэмэлт төлбөр хийх;
- урамшуулал, хэлтэс, багийг удирдах нэмэлт төлбөр, мэргэшлийн нэмэгдлийг тооцохдоо;
- тэтгэмж олгосон.
Байгууллагад багаар ажиллахгүй бол ашиг тустай ажилчид байдаг, сайн ажиллаж байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд бусад үнэлгээний аргыг ашиглана уу. Хөдөлмөрийн үр ашигт дүн шинжилгээ хийсний дараа та тохирох төлбөрийн системийг сонгож болно.
Янз бүрийн үнэлгээний аргуудын тойм
Хүснэгтийг бүрэн эхээр нь татаж авна уу
Бригад дахь KTU-ийг хэрхэн тооцоолох вэ
Ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцохыг компанийн мэргэжилтнүүд үйл ажиллагааны чиглэлээс хамааран шийддэг. Эхний шатанд ажилтнуудыг үнэлэх бодит параметр, шалгуурыг тооцоолохын тулд бүтцийн хэлтсийн дарга нараас асуулга бөглөхийг хүсдэг.
Менежерүүдэд зориулсан асуулгын жишээ
Маягтыг татаж авна уу
Асуултуудын жагсаалт нь үйл ажиллагааны бүх чиглэл, байгууллага, ажилчдын ашиг сонирхлыг багтаасан байх ёстой. Ажилтнуудын урам зоригийг бууруулахгүйн тулд одоо байгаа төлбөрийн системд томоохон өөрчлөлт хийхгүй, харин урамшуулал төлнө. Үүний зэрэгцээ бүх ажилчид KTU-ийг цалин хөлсөөр хэрхэн тооцохыг ойлгохыг шаарддаг. Томъёо нь харагдахуйц байх ёстой.
Залхуу карьеристуудыг тодорхойлох - дасгалжуулалт хийх
KTU-ийн тооцоо нь хүн бүрт оноо өгдөг тогтоосон параметрийн системийг ашиглахад суурилдаг. Ажилтан эхлээд үнэлгээ хийлгэж, тодорхой тооны оноо авдаг. Үүний дараа тэдгээрийг нэгтгэж, KTU-ийг тооцоолно.
Оноо хэрхэн олгодог
- Ажлын хүндрэл: маш шаргуу хөдөлмөр - 3 оноо, дунд зэргийн ажил - 2 оноо, хялбар - 1 оноо.
- Ачаалал: хамгийн их - 3 оноо, дундаж - 2 оноо, хамгийн бага - 1 оноо.
- Тоног төхөөрөмжтэй ажиллах: Тоног төхөөрөмжийн төрөл тус бүрт 1 оноо.
- Багаж, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ: 2 оноо.
- Ажлын чанар: Хяналт, дагаж мөрдөхөд тус бүр 1 оноо.
- Хариуцлага: 3 хүртэлх оноо, үүнээс зөрчлийн оноог хасна
Борлуулалтын менежерийн үнэлгээний хуудасны жишээ
Маягтыг татаж авна уу
KTU-ийн тооцоо: жишээ
Тус баг нь эд анги үйлдвэрлэдэг таван ажилтантай. Төлөвлөгөөг биелүүлсний төлөө 1000 мөнгөн нэгжээр шагнагджээ. Эхний мэргэжилтэн төлөвлөгөөгөө биелүүлж, нормоо хийсэн. Түүний KTU нь 1. Хоёр дахь нь төлөвлөгөөгөө дөрөвний нэгээр давсан. Түүний KTU 1.25 байна. Гурав дахь нь ажлаа хийсэн боловч машин эвдэрсэн нь зогсолтод хүргэсэн. Түүний KTU нь 0.5 байна. Дөрөв дэх нь машин зассан тул нэмэлт оноо авсан. Түүний коэффициент нь 1.6 байна. Тав дахь мэргэжилтэн нь албадан чөлөө авсан тул бусдаасаа бага ажилласан. Түүний KTU нь 0.65 байна.
Хөдөлмөрийн оролцооны итгэлцүүрийг тодорхойлохын тулд тооцооллыг дараах байдлаар хийх ёстой: 1+1.25+0.5+1.6+0.65 = 5. Тарифын бус төлбөрийн хувьд дүнг дараах байдлаар хуваарилна: 1000/5=200. Ажилтнууд дараахь эрхтэй.
- эхний - 200 нэгж;
- хоёр дахь нь - 200*1.25=250 нэгж;
- гурав дахь нь - 200*0.5=100 нэгж;
- дөрөв дэх - 200*1.6=320 нэгж;
- тав дахь - 200*0.65=130 нэгж.
KTU-ийн дагуу цалингийн тооцоог томъёоны дагуу, ажилтны оруулсан хувь нэмэрээс хамааран хийдэг. Оноо олгох, мөнгө тараахдаа шударга байх нь чухал. Хэрэв ажилчид шалгуур үзүүлэлтээ буруу тооцоолсон гэж үзвэл компанид ноцтой зөрчил үүсч, энэ нь сэтгэлзүйн уур амьсгалыг улам дордуулна. Тэднийг илүү их орлого олохын тулд шаргуу ажиллахад нь урамшуул.
ROWE стратегийг хэрэгжүүл: эцсийн үр дүнд хүрэх бүх зүйл
KTU-г хэрэгжүүлэхдээ юуг анхаарах ёстой вэ
Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолоход цаг хугацаа, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.
Үйлдвэрлэлд ажилчдын урамшууллын системд CTU-г нэвтрүүлэхдээ санал хүсэлтийг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Ажилчдад цалин, урамшууллыг тооцох механизмыг тайлбарлах. Тэд байгууллагын үнэт зүйл юу болох, ямар үзүүлэлтээр урамшуулал авах боломжтойг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ нь системийн дутагдлыг хэсэгчлэн арилгах болно.
Дэд албан тушаалтнуудын дунд санал асуулга явуулах: тэд ажилд оролцож байна уу?
Ажилчдын хувийн оруулсан хувь нэмрийг харгалзан цалин хөлсийг тооцоход хэцүү байдаг. CTU системийг боловсруулахдаа олон нюансуудыг анхаарч үзээрэй. Цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоо нь ил тод, бүрэн ойлгомжтой, шударга байх ёстой. Ямар ч ажилтан яагаад ижил боловсрол, мэргэшсэн мэргэжилтнээс бага авдагийг ойлгох ёстой. Ажилчдад хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцдог талаар тайлбарлах шаардлагатай.
KTU нь ажилтны гүйцэтгэлийн тоон үзүүлэлт юм. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн шалгуур үзүүлэлтийг харгалзан, тусгай томъёог ашиглан хэн, хэрхэн ажилласаныг тооцоолох боломжтой. Дүрмээр бол ийм тооцоо нь урамшуулал, цалингийн нэмэлт төлбөрийг тооцоход зайлшгүй шаардлагатай. Нийтлэлд бид CTU-ийг тооцоолох хамрах хүрээ, журмын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
KTU-ийн хэрэглээний хамрах хүрээ
KTU нь үйлдвэрлэлийн ерөнхий үйл явцад тодорхой ажилтны оролцооны тоон илэрхийлэл юм.
Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь ихэвчлэн нэмэлт тэтгэмж эсвэл нэмэлт төлбөрийг тооцоход шаардлагатай байдаг. Харьцуулбал: хэрэв бид зөвхөн ажилласан цагийн стандарт, ажилтны мэргэшил (зэрэглэл) зэргийг харгалзан үзвэл энэ нь хөдөлмөрийг хувь хүнгүй болгоход хүргэдэг. Хариуд нь KTU нь ажил олгогчид энэ үйл явцад хэн, "хэчнээн" хөрөнгө оруулалт хийснийг ойлгоход "тусалдаг".
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд KTU гэх нэр томьёо агуулаагүй ч бодит байдал дээр улам олон ажил олгогчид, ялангуяа багийн (хамтын) ажлын тухайд хөдөлмөрийн ийм үнэлгээг ашиглаж байна. Мэдээжийн хэрэг, нэг ажилчин багийн ажилтай адил үр дүнд хүрэхгүй; гэхдээ ажил олгогч хэн нь үнэхээр ажиллаж байсныг тодорхой хардаг.
Албан тушаалын цалинг тооцоолоход KTU ашиглах боломжгүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ төрлийн орлогыг объектив шалтгаангүйгээр өөрчлөх боломжгүй (жишээлбэл, албан тушаалын өөрчлөлт, ажлын цагийн тоо буурах гэх мэт), хэрэв жишээлбэл, KTU 1-ээс бага бол энэ нь автоматаар буурдаг. коэффициент хэрэглэж буй орлогын хэмжээ. Хууль тогтоогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах, ажилд авахдаа тохиролцсон, хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт оруулсан орлогыг нь шалгуур үзүүлэлтээс хамааралгүйгээр хийхийг хориглодог тул бид дүгнэж болно. урамшууллын төлбөрийг тооцохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх нь зүйтэй.
Дээр дурдсанчлан KTU нь хөдөлмөрийн хөлсний нэг хэлбэр болох хамтын цалин хөлсний хэлбэрээр ашиглагддаг. Энэ тохиолдолд KTU-г дараахь зорилгоор ашиглаж болно.
- Бүх багийн нийт орлогын хуваарилалт.
- Нэмэлт, хэмнэлттэй эсвэл илүү хуваарилсан хөрөнгийг хуваарилах.
KTU-ийн дагуу хуваарилалтын жишээ нь, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх урамшуулал, цалингийн сангийн хэмнэлт гэх мэт байж болно. Байгууллага нь 50,000 рублийн хэмнэлттэй цалингийн сантай. Менежер бүх багт урамшуулал олгохоор шийдэв. Хэмжээг хуваарилахын тулд KTU коэффициентийг ашиглана.
Үүний зэрэгцээ, KTU-тай холбогдох боломжгүй хувь хүний төлбөр гэж нэрлэгддэг. Жишээлбэл, бид хөдөлмөрийн хүнд, хортой нөхцөлд нэмэлт төлбөрийн тухай ярьж байна; ажлын туршлага, анги, ажилласан хугацаа гэх мэт урамшуулал. - өөрөөр хэлбэл, та тухайн иргэний байр суурь эсвэл түүний хувийн шинж чанартай холбоотой төлбөрүүд юм.
KTU ашиглахын давуу талууд нь:
- ажилчдын хөдөлмөрийг хувь хүн болгох;
- багийн ажлынхаа хэсгийг биелүүлээгүй тохиолдолд санхүүгийн шийтгэл ногдуулах сонголт;
- ажилтны ажлыг үнэлэх хангалттай байдал.
KTU ашиглах сул талууд:
- хэрэв баг дотор зөрчилдөөн байгаа бол заль мэх хийх боломжтой;
- ажилтнуудын үнэлгээний шалгуур нь үргэлж үнэн зөв байдаггүй.
Хэрэв KTU-г аж ахуйн нэгжид ашигладаг бол жилд нэг удаа эсвэл 3 сар тутамд биш байнга ашигладаг. Үгүй бол ажилчид эрхээ хамгаалахын тулд хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад хандах эрхтэй.
Үйлдвэрлэлийн хяналтын системийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх нь зөвхөн зохих баримт бичгийг бүрдүүлэхээс гадна ажилчдыг сургах шаардлагатай байдаг, учир нь бид хөдөлмөрийн шалгуурыг тодорхойлох, ажлын математик загварчлал гэх мэт зүйлийг ярьж байна. Ажилчдын цалингийн хэмжээ юунаас хамаарах, ямар үзүүлэлтийг харгалзан үзэх, өөрөөр хэлбэл томоохон сурталчилгаа, тайлбарлах ажлыг хийх шаардлагатай байна.
Тооцоолоход ямар томъёог ашигладаг вэ?
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хууль тогтоогч нь KTU-ийг хэрхэн тооцдог талаар тайлбарлаагүй тул ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжийн ажлын онцлогтой холбогдуулан коэффициентийг тооцоолох өөрийн системийг боловсруулах боломжтой. Томъёоны сонголтуудын нэгийг авч үзье.
Хөдөлмөрийн үзүүлэлт = үндсэн KTU + K (шалгуур үзүүлэлтийг бууруулах эсвэл нэмэгдүүлэх).
Дүрмээр бол үндсэн KTU нь 1 эсвэл 100-тай тэнцүү байна. Өөрөөр хэлбэл, буурах эсвэл нэмэгдүүлэх шалгуурыг хэрэглэх шаардлагагүй бол шимтгэлийг үндсэн хэмжээгээр төлнө; гэхдээ зэрэглэлийг бууруулах шалгуур ашигласан тохиолдолд шаардлагатай оноог хасна. Шалгуур үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэхэд ижил зүйл тохиолддог.
Ажил олгогч нь орон нутгийн актаар зөвхөн тооцооны томъёог төдийгүй буурах, нэмэгдүүлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалтыг батлах ёстой. Энэ нь дүрмээр бол хүснэгт хэлбэрээр хийгддэг бөгөөд бүх ажилчдад мэдэгддэг.
KTU ашигладаг ажилтны цалин дараахь хэсгээс бүрдэнэ.
- үндсэн цалин (тарифын хувь хэмжээ);
- хувь хүний тэтгэмж;
Томъёоны хоёр дахь хувилбар нь дараах байдлаар харагдаж болно.
KTU=U/sum U*багийн гишүүдийн тоо, хаана
Y – нэг ажилтны авсан онооны тоо;
Y нийлбэр - ерөнхий, бригадын онооны тоо.
Дээрх томъёонд шалгуур үзүүлэлт буурах, нэмэгдэх шинж тэмдэг байхгүй байна. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг Y үзүүлэлтэд оруулсан болно.
Энэ тохиолдолд бүх өгөгдлийг хүснэгтэд нэгтгэн харуулах ёстой. Дүрмээр бол тооцоог багийн ахлагч эсвэл хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан хийдэг. Мэдээжийн хэрэг, тоонууд сар бүр өөрчлөгдөж болно; Гэсэн хэдий ч бид CTU-ийн дүнг менежерээр батлахаас өмнө ажилтнуудад мэдэгдэхийг зөвлөж байна, ингэснээр ажилтан санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд мөнгө шилжүүлэхээс өмнө гомдлоо илэрхийлэх боломжтой.
KTU-ийн үзүүлэлтүүдийг тооцоолох хоёрдахь хувилбар нь бригадын зөвлөлд байдаг бөгөөд бүх оноог тооцоолох, буурах, нэмэгдүүлэх коэффициентийг харгалзан үзэх гэх мэт. Энэ нь тооцоог ил тод болгохын тулд хийгддэг. Хуралдааныг протоколоор баримтжуулж, байгууллагын даргад шилжүүлнэ.
Гүйцэтгэлийг бууруулдаг шалгуурууд
Ажил олгогч нь ажилчдын ажлын онцлогийг харгалзан CTU-ийн ерөнхий үзүүлэлтийг бие даан бууруулах шалгуурыг боловсруулдаг. Бүх шалгуурыг нэг хүснэгтэд цуглуулж, үзүүлэлтийг бууруулах онооны хэмжээг тус бүрийн эсрэг талд байрлуулна.
Шалгуурыг бууруулах зарим жишээ энд байна:
- ажилдаа хоцрох;
- үдийн завсарлагаанаас хоцрох;
- өдөр тутмын зорилтыг биелүүлэхгүй байх;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
- хамгаалалтын хэрэгсэлгүйгээр ажиллах;
- хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх;
- бүтээгдэхүүний согог;
- үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг өөр зориулалтаар ашиглах;
- удирдлагын тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах;
- гэмтэлтэй төхөөрөмж дээр ажиллах;
- удирдлагын зааварчилгааг цаг тухайд нь хэрэгжүүлээгүй нь багийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлт буурахад хүргэдэг.
KTU-ийн үзүүлэлтийг бууруулах шалгууруудын жагсаалтыг өргөжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч бүх шалгуурыг зөвхөн бууралтын тоон мэдээллийг харуулсан ажилтнуудад мэдээлэхээс гадна тодорхой жишээгээр тайлбарлах ёстой.
Ажилчдад мэдэгдэхгүйгээр шинэ шалгуурыг "зохион" хийж, ажлыг нь эргүүлэхийг хориглоно. Эс бөгөөс буруутай этгээдийг s-ийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ. Захиргааны хуулийн 5.27-д заасны дагуу торгууль төлнө.
Гүйцэтгэлийг сайжруулах шалгуурууд
Өсөн нэмэгдэж буй шалгууруудын жагсаалтыг ажил олгогч бас боловсруулдаг. Үүнд дараахь зүйлс багтаж болно.
- ажлын хэмжээ нэмэгдэх;
- үйлдвэрлэлийн шинэ аргыг нэвтрүүлэх;
- илүү цагаар ажиллах;
- багийн шинэ гишүүдэд зөвлөгөө өгөх;
- нарийн төвөгтэй асуудлын стандарт бус шийдэл;
- өөрийн ажилтай хамт байхгүй багийн гишүүний үүргийг гүйцэтгэх;
- олон нийтийн амьдралд оролцох;
- үйлдвэрлэлийн өндөр соёл;
- аюулгүй ажиллагааны зааврыг чанд мөрдөх.
Шалгууруудын жагсаалтыг өргөжүүлж болно. Шалгуурын хажууд өсөлтийн тоон үзүүлэлтийг бичих ёстой.
Тиймээс, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг тооцох зорилгоор аж ахуйн нэгжид KTU ашиглах нь тухайн орон нутгийн акт (хамтын гэрээ, ажилтантай хийсэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заалт) байгаа тохиолдолд л хамаарна. Үүний зэрэгцээ KTU-ийн үнэ цэнийг бууруулах / нэмэгдүүлэх тооцооны томъёо, үзүүлэлтүүдийг багтаасан системийн бүх заалтыг ажилтнуудад хүргэдэг.
