Байгууллагын соёл ба нэгдэл. Нэгтгэх гарын авлага

I. A. Переверзева

УДИРДЛАГАТАЙ ХОЛБОО ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГЫННЭГДСЭН СОЁЛ

“... Суурь санаагаа өөрчлөхтэй холбоотой соёлын өөрчлөлт нь айдас, түгшүүрийн уур амьсгалыг бий болгож, маш хэцүү бөгөөд цаг хугацаа шаардсан ажил юм. Үүнийг юуны өмнө байгууллагын соёлыг өөрчлөх хүсэлтэй удирдагчид санаж байх ёстой.

Э.Шейн

Бизнес зорилгоо тусгайлан тавьдаг. Энэ нийтлэлд авч үзэх эдгээр ажлуудын нэг нь хэд хэдэн байгууллагыг нэгтгэх үед корпорацийн нэг соёлыг бий болгох явдал юм. Одоогийн байдлаар холболтын талаар эргэлзэх зүйл алга эдийн засгийн үзүүлэлтүүдбайгууллагын хөгжил, түүний зохион байгуулалтын соёл.

Яагаад ийм чухал юм бэ байгууллагын соёл? Байгууллагын соёлын нэрт судлаач К.Кэмерон, Р.Куинн нар (2001) тэмдэглэснээр “Хэдийгээр стратеги, зах зээлд оршихуй, технологи нь эргэлзээгүй чухал боловч амжилттай пүүс өөр хүчийг тэргүүн эгнээнд тавьдаг. Энэ нь компанийн бүрэн өвөрмөц соёл нь хамтын тодорхойгүй байдлын түвшинг бууруулах (өөрөөр хэлбэл бүх ажилчдын нийтлэг тайлбарын системийг хялбарчлах), олон нийтийн дэг журмыг бий болгох (өөрөөр хэлбэл багийн гишүүдийн хүлээлтийг тодруулах) чадвартай холбоотой юм. нэгдмэл байдлыг хангах (үндсэн үнэт зүйл, хэм хэмжээ нь хүн бүр мөнхийн гэж хүлээн зөвшөөрөгдөж, үеэс үед уламжлагдан ирсэн) бүлгийн гишүүдийг хооронд нь холбож, алсын харааг гэрэлтүүлэх замаар тухайн байгууллагад харьяалагдах, нийтлэг үйл хэрэгт үнэнч байх мэдрэмжийг бий болгох. ирээдүйн тухай, ингэснээр урагшлах эрч хүчийг нэмэгдүүлнэ .... Тиймээс пүүс нь компанийн соёлын хөгжил, чадварлаг менежментээс хүч авдаг (х. 29-30).

Компаниудын нэгдэл, худалдан авалт нь улс орны эдийн засаг, нийгмийн амьдралын чухал элемент юм. Олон улсын эдийн засгийн хямралын нөхцөлд нэгдэх, нийлэх практик улам бүр нэмэгдэж байна. Дэлхийн менежментийн онол, практикт компаниудыг нэгтгэх янз бүрийн технологийг нэлээд сайн боловсруулсан. Гэсэн хэдий ч Н Америкийн шинжээчдийн үзэж байгаагаар худалдан авсан компаниудын бараг тал хувь нь ойрын таван жилийн дотор зарагдсан бөгөөд нэгдлийн 90% нь өмнө нь төлөвлөсөн эдийн засгийн үзүүлэлтэд хэзээ ч хүрч чадахгүй байна.Үүний зэрэгцээ, дадлагажигч, зөвлөхүүдийн дийлэнх олонхи нь нэгдэх хамгийн том тоормос нь байгууллагын соёл гэдэгтэй санал нэг байна.

Аливаа байгууллага энэ байгууллагад байдаг өөрийн гэсэн соёлыг хөгжүүлдэг. Хэд хэдэн байгууллага нэгдэх үед - нэгдэх нөхцөлд тэдний үйл ажиллагааны бүх салбарт томоохон өөрчлөлтүүд гардаг. Юуны өмнө шинэ зорилго, стратеги, бүтэц гэх мэт шинэ томорсон байгууллага гарч ирнэ. Нэгдэж буй байгууллага бүрийн ажилчдын хувьд давхар ачаалал үүсдэг: нэгдүгээрт, өөрчлөлтийг (соёлын харьяаллаас үл хамааран) эсэргүүцэх, дараа нь шаардлагатай өөрчлөлтийг эзэмших, хоёрдугаарт, бусад багуудтай ямар нэгэн байдлаар нэгтгэх шаардлагатай байна. , шинэ байгууллагын нэг соёлыг бүрдүүлнэ. Энэ нь өөрийн соёлын зарим элементүүдийг орхих (эсвэл тэдгээрийг өөрчлөх) шаардлагатай гэсэн үг бөгөөд энэ нь бас ихээхэн эсэргүүцэл үүсгэдэг.

Францын судлаач М.Тевене нэгдэх, нийлэх асуудлыг хэлэлцэхдээ нэгдлийн хэрэгжилтийг соёлын ажил гэж үзэж байна. ерөнхий бодлогоөөрөөр хэлбэл, тодорхойлолтоор түгшүүр төрүүлдэг нөхцөл байдалд. Энэ нь ойлгомжтой, учир нь янз бүрийн дүрслэлийн системүүд мөргөлддөг. Энэ асуудлыг авч үзэхэд цаг зав гаргаагүй олон тооны нэгдлүүд мэдэгдэж байна: тэд нэгдэх ажлыг дуусгах гэж маш их яарч байсан бөгөөд зах зээлийн хувьслын хувьд хурд нь маш удаан мэт санагдаж байв. Гэсэн хэдий ч хэдэн сарын дараа давхар бүтэц (хоёр байгууллагын хүмүүс нэгэн зэрэг эзэлдэг албан тушаалтай), эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл, эцэс төгсгөлгүй зөрчилдөөн гэх мэт үйл ажиллагааны тасалдал гарч ирэв. Хоёр аж ахуйн нэгжийн соёл нь нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод тусгалаа олсон бөгөөд зөрчилдөөн нь тэдний үнэлгээний өөрчлөлт, гүнзгий ялгаатай байдлын талаархи санаа зовнилыг илэрхийлдэг "(M. Thevene, 2003, хуудас 117 - 118).

Байгууллагын соёлыг удирдахад тулгарч буй бэрхшээл нь зөвхөн соёлын талаархи ойлголтын хоёрдмол байдал, боловсруулсан технологийн хангалтгүй байдал төдийгүй, юуны түрүүнд удирдагчид өөрсдөө - соёлын өөрчлөлтийг санаачлагчид нь тодорхой үнэт зүйлсийг тээгч байдагт оршдог. Энэ нь соёлын салбарт тэдний үйл ажиллагааны объектив байдлыг эрс бууруулдаг. Чадварлаг удирдлагатай байгууллагууд нэгдэх үйл явцыг дагалдаж, хянадаг зөвлөх компаниудтай хамтран, тэр дундаа соёлыг нэгтгэдэг.

"Хүний хүчин зүйл" зөвлөх компани ижил төстэй хэд хэдэн төслийг хэрэгжүүлсэн бөгөөд түүний дарга нь нийтлэлийн зохиогч байв. Тиймээс 2003-2004 онд Автобанк-NIKoil JSCB, PSK, SKPO даатгалын компаниуд зэрэг дотоодын хэд хэдэн байгууллагуудыг томоохон хэмжээний нэгтгэсэн. Санхүүгийн корпорацийн удирдлага өөр өөр багуудын харилцан үйлчлэлийн эхэн үеэс соёлын зөрчилдөөнийг багасгахын тулд нэгдлийн технологийг нэг байгууллагын соёлыг бий болгох төсөлд оруулах шаардлагатай гэж үзсэн. Соёлын интеграцчлалын ажлын фактологийг тухайн үед FC NIKoil компанийн гүйцэтгэх захирал байсан А.Стадник хэсэгчлэн тодорхойлсон бөгөөд түүнтэй нягт хамтран ажиллаж байсан (А. Стадник, 2004).

Төсөл нь хэд хэдэн ажлыг багтаасан бөгөөд хэдэн жилийн турш хэрэгжсэн. Энэ төслийг хэрэгжүүлэх явцад бид ийм асуудлыг шийдвэрлэх технологийг боловсруулсан. Юуны өмнө соёлын менежментийн ажлыг дангаар нь хийх боломжгүй гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Энд бид М.Коленсотой эв нэгдэлтэй байна, тэр нь: “Байгууллагад өөрчлөлтийг эхлүүлэх цорын ганц шалтгаан нь стратегийг илүү сайн хэрэгжүүлэх хэрэгцээ юм” (М.Коленсо, 2002, хуудас 161). Тиймээс "соёлын талаархи" ажил нь "стратеги", зорилгоо боловсруулах, шаардлагатай зохион байгуулалтын механизмыг бий болгох гэх мэт ажилтай хамт явагддаг.

Соёлын хувьд бид соёлын менежментийн гурван элементийн загварыг баримталдаг. Загварын эхний (анхны) элемент нь Оношлогоо юм. Энд байгаа соёлын онцлогийг аль болох нарийвчлан тодорхойлох шаардлагатай. Тиймээс хэд хэдэн өөр аргыг ашигладаг.

Хоёрдахь элемент (дараагийн) нь Бүтээлт юм. Соёлын оношлогооны үр дүн, байгууллагыг хөгжүүлэх стратегийн боловсруулсан дүн шинжилгээнд үндэслэн байгууллагын дээд удирдлага энэ нөхцөлд шаардлагатай соёлын элементүүдийг бий болгодог (бүтээдэг). Нэгдэх нөхцөлд соёлын харьцуулсан шинжилгээг нэмж хийж, нэгтгэсэн байгууллагын үндэс болох нийтлэг үнэт зүйлсийг тодорхойлдог. Элементүүдийн багц нь тохиолдол бүрт өөр өөр байдаг. Энэ нь Эрхэм зорилго, Алсын хараа, Үнэт зүйл байж болно, энэ нь байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхой байдлаар зохицуулдаг баримт бичиг байж болно (бодлого, стандарт гэх мэт). Өргөн нэвтрүүлгийн соёлын хөтөлбөрийг энд бас бий болгодог.

Загварын гурав дахь элемент нь Broadcast юм. Хатуухан хэлэхэд дээд удирдлага нь нийтлэг алсын харааг бий болгож, нийтлэг хэл олж, нийтлэг зорилго тавьдаг өмнөх үе шатанд нэвтрүүлэг эхэлдэг. Гэхдээ өргөн хүрээний хамрах хүрээ - бүх байгууллагын бүх ажилчдыг хамруулах нь энэ үе шатанд ердийн зүйл юм. Өргөн нэвтрүүлгийн янз бүрийн хэлбэрийг сонгосон - жишээлбэл, шинэ үнэт зүйлд суурилсан тогтмол үнэлгээний тогтолцоог бий болгох, албан бус - дотоод хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэгдсэн түүх, тусгайлан зохион байгуулсан тайлбарлах, нэгтгэх семинар хүртэл.

Орчуулгын үе шат дууссаны дараа соёл хэрхэн өөрчлөгдсөнийг ойлгохын тулд шинэ оношлогоо хийх шаардлагатай байна. Та үүнийг мониторинг гэж нэрлэж болно. Тиймээс бид соёлын менежментийн тогтмол мөчлөгийг авдаг. Оношлогоо - Үүсгэх - Нэвтрүүлэг... Мөн мөчлөг дахин давтагдана. Манай практикт мөчлөгийн хамгийн тохиромжтой алхам бол жилийн нэг юм. Энэ хугацаанд хангалттай хэмжээний ажил хийж, зарим ялгааг олж авах боломжтой.

Манай загвар (бүхэлдээ) бусад зөвлөх, судлаачдын (Э. Шейн, К. Камерон, Р. Куинн, М. Тевене нар) ашигладаг технологитой нийцэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнээс гадна соёлын менежментийн загвар нь нэгдэхээс илүү өргөн хүрээтэй хэрэглээтэй байдаг. Тиймээс Э.Шейн: "Үр дүнтэй байгууллагыг бий болгох нь эцсийн дүндээ нийтлэг зорилго, нийтлэг хэл, шийдвэр гаргах нийтлэг журам боловсруулах замаар өөр өөр дэд соёлуудыг холбоход хүргэдэг" гэж бичжээ. (Шейн, 2002: 236).

Үнэхээр ч бидний санал болгож буй загвар нь байгууллагуудыг нэгтгэх явцад төдийгүй нэг байгууллагын дэд соёлыг нэгтгэх шаардлагатай үед ч удаа дараа туршиж үзсэн. Ийм ажлын жишээ бол удирдлагын санаачилсан өөрчлөлтийн явцад хуучин ба шинэ гэсэн хоёр багийг нэгтгэх ажлыг амжилттай хийсэн Европын Итгэлцлийн банкинд хийсэн ажил (2007 - 2008) юм.

Уран зохиол

1 .​ Камерон К.С., Куинн Р.С. Байгууллагын соёлын оношлогоо, өөрчлөлт. Санкт-Петербург, 2001 он

2 .​ Коленсо М. Кайзен Байгууллагын амжилттай өөрчлөлтийн стратеги. М., INFRA-M, 2002

3 .​ Tevene M. Аж ахуйн нэгжийн соёл. Санкт-Петербург, "Нева" хэвлэлийн газар, 2003 он

4 .​ Stadnik A. Корпорацийн соёлыг нэгтгэх. Компанийн менежментийн сэтгүүл, 2004, 3-р сар.

5 .​ Shane E. Байгууллагын соёл ба манлайлал. Санкт-Петербург, Москва, Харьков, Минск. Петр, 200

Шинэ компанид нийтлэг үнэт зүйлсийг бий болгох нь нэгдэл, худалдан авалтын хамгийн хэцүү асуудлуудын нэг юм. Олон талаараа эдгээр үйл явц нь менежерүүдийн байгууллагын (корпорацын) соёлын ангилалд сонирхолтой байх шалтгаан болсон. "Аянгын үеэр цахилгаан цахих нь үүлэнд үл үзэгдэх цахилгаан цэнэг байгаагийн тухай ойлголтыг өгдөг шиг сайн бэлтгэгдсэн, ашигтай мэт санагдах холбоо задарч байгаа нь байгууллагуудад үл үзэгдэх бодис - соёл байгааг харуулж байна."

"Аливаа корпорац нэгдэл хийхдээ зорилтот корпорацийг өөрийн бүтцэд нэгтгэхгүй байх эрсдэлтэй тулгардаг" гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч янз бүрийн хослолоор илэрдэг зохион байгуулалт, удирдлагын томоохон зөрчилдөөн нь "компаниуудын хооронд, мөн тэдгээрийг нэгтгэсний дараа хэлтэсүүдийн хооронд эрс ялгаатай байж болно. Ихэнх тохиолдолд "эсрэг талууд" -ыг нэгтгэх нь амжилтанд хүрэх бараг давшгүй саад бэрхшээлийг үүсгэдэг. Байгууллагын үл нийцэл нь удирдлагын загвар, зах зээлийн байр суурь, технологийн хөгжлийн түвшин гэх мэт үндсэн ялгаагаар илэрхийлэгдэж болно. Гэвч практик дээр ихэнхдээ хамгийн хурц зөрчилдөөн нь компаниудын соёлын үл нийцлийн үр дагавар юм. Судлаачдын үзэж байгаагаар "соёлын ялгаа нь компаниудыг нэгтгэхэд үргэлж саад болдог" бөгөөд ихэнх нэгдэл, худалдан авалтын хамгийн эмзэг холбоосыг төлөөлдөг. Сүүлийн жилүүдэд байгууллагын соёлын ялгааг оношлох, нэгдэж буй компаниудын соёлын нийцтэй байдлын шинжилгээнд онцгой ач холбогдол өгч байгаа нь тохиолдлын хэрэг биш юм.

Орчин үеийн шинжлэх ухааны уран зохиолд байгууллагуудыг нэгтгэх хүрээнд соёл хоорондын харилцан үйлчлэл, соёл хоорондын зөрчилдөөнийг даван туулах загварууд идэвхтэй хөгжиж байна. Судалгаа, зөвлөгөө өгөх практикт өргөн хэрэглэгддэг загвар нь онцгой анхаарал татаж байна харьцуулсан шинжилгээС.Картрайт тэргүүтэй зохиолчдын багийн боловсруулсан нийгэмлэгийн боломжит түншүүдийн корпорацийн соёл. Энэхүү загварт Ч.Хандигийн зохион байгуулалтын соёлын хэв шинж дээр үндэслэн (Хүснэгт 18.1) янз бүрийн төрлийн соёлын хоорондын уялдаа холбоо, компаниудыг нэгтгэх үед тэдгээрийг хослуулах боломжийг тодорхойлсон. Амжилттай нэгдэхийн тулд компаниудын соёл ижил эсвэл бие биентэйгээ аль болох ойр байх шаардлагатай гэж үздэг бөгөөд худалдан авах тохиолдолд худалдан авагчийн соёлыг илүү хатуу, авторитар болгохгүй байх нь чухал юм.

Хүснэгт 18.1

Байгууллагын соёлын төрөл зүй, C. Handy

Соёл	Соёл	Соёл	Соёл зан чанар
- хувь хүний ​​удирдлагын шийдвэр; - албан ёсны бага зэрэг; - даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал хязгаарлагдмал; - цалин хөлс нь давуу эрх дээр суурилдаг; - хувийн үнэнч байдал эсвэл шийтгэлээс айх	- боловсруулсан шаталсан тогтолцоо; - хүнд суртлын өндөр түвшин; - эрх мэдэл, чадамжийн хил хязгаарыг тодорхой тодорхойлсон; - албан ёсны үүрэг, журам; - хувийн шинж чанараас илүүтэйгээр үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүл	- зорилгодоо хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх; - даалгаврын шинж чанарын дагуу ажлыг зохион байгуулсан; - бүлгийн харилцан үйлчлэл; - уян хатан байдал, бие даасан байдал; - албан ёсны өндөр зэрэгтэй	- албан ёсны бүтцийг хамгийн бага хэмжээнд байлгах; - хамтын шийдвэр гаргах; бие даасан байдал, эрх чөлөөний өндөр түвшин; Хувь хүний ​​​​өсөлт, хөгжилд онцгой анхаарал хандуулдаг

Загварын зохиогчид интеграцийн асуудлыг зөвхөн байгууллагын бүтцийн төрлүүд, тэдгээрийг нэгтгэх боломжийг харьцуулах үүднээс авч үзэхээс гадна янз бүрийн төрлийн нэгдлийн шинж чанарыг харьцуулах үүднээс авч үздэг. Энэхүү загварт гэрлэлтийн холбоодын төрлүүдийн адилаар дараахь төрлийн нэгдлүүдийг ялгаж үздэг.

• "Нээлттэй гэрлэлт" -нэгдлийн үр дүнд хоёр компани харьцангуй бие даасан хэлтэс хэлбэрээр үйл ажиллагаагаа явуулсаар байна. Системүүдийг нэгтгэх үйл явцад нэгтгэдэг санхүүгийн хяналтболон хариуцлагатай байх боловч "соёлын оролцоо" стратегийг зарчмын хувьд төсөөлөөгүй тул компаниудын соёлын ялгаа хэвээр байна;
• "Уламжлалт гэрлэлт" -нэгдэл нь худалдан авсан компанид өргөн цар хүрээтэй, эрс өөрчлөлт гарах болно. "Худалдан авагч нь олж авсан байгууллагыг давамгайлах, дахин төлөвлөх, соёлыг нь нүүлгэн шилжүүлэх, солих үүргээр нь хардаг";

"Хамтын гэрлэлт"- нэгдлийн үр дүнд түншүүдийн тэгш байдал хадгалагдан үлдэж, тэд корпорацийн соёлын аль алиных нь хамгийн сайныг хөгжүүлэхийн тулд нэгдэхийг эрмэлзэж, тэдгээрийн синтезийн үндсэн дээр нэгдсэн компанийн нэг соёлыг бий болгодог.

С.Картрайт, С.Л.Купер нар нэгдлийн энэхүү хэв шинжийг ашиглан өөр өөр төрлийн соёлтой компаниудын нэгдлийн онцлогийг тодорхойлсон. Тодорхой төрлийн нэгдлийн хүрээнд соёлын янз бүрийн төрлүүдийн хослолыг харгалзан судлаачид нэгдлийн оновчтой хувилбарууд болон хамгийн их магадлалтай интеграцийн асуудлуудыг тодорхойлдог (Хүснэгт 18.2).

Байгууллагын янз бүрийн соёлтой компаниудын нэгдлийн үр дагавар

Хүснэгт 18.2

Нэгдэх давамгайлсан соёл	Олж авсан эсвэл түншлэгч компанийн соёл	Төлөвлөсөн нөлөө	Сэтгэгдэл (1)
		Асуудалтай	Амжилт нь тухайн байгууллагын удирдагчийн хувийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Улс төрийн хурц өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх боломжтой
	Хувь хүн	Бүгд амжилтгүй болох магадлалтай	Соёлын мөргөлдөөн гарах нь гарцаагүй. Боловсон хүчний эргэлт өндөр, уусгах эсэргүүцэл
		Боломжит эерэг	Худалдан авах компанийн соёлын загварыг олж авсан компанийн ажилчид үгүйсгэдэггүй; Ассимиляци амжилттай болсон
		Боломжит эерэг	Гөлгөр шингээх шаардлагатай
		Асуудал үүсгэж болзошгүй	Олон менежерүүд үүрэг соёлын хүнд суртлыг даван туулахын тулд олж авсан компани руу шилжихээс өөр аргагүй болно.
	Хувь хүн	Боломжтой	Анархи үүсэх магадлалтай. Нэгдсэн компанийн ажилчдын эсэргүүцэл өндөр байна. Хурц зөрчилдөөн, олж авсан компанийн ажилтнуудын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх

Хүснэгтийн төгсгөл. 18.2

Энэ загвар нь боломжит түншүүдийн сонголтыг оновчтой болгох, соёлын үл нийцэх эрсдлийг багасгах, компаниудыг амжилттай нэгтгэх удирдамжийг боловсруулах боломжийг олгодог тодорхой координатын систем гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ, энэ загвар нь бүх нийтийнх биш бөгөөд түүний олон заалтууд маргаантай байдаг, ялангуяа бодит байдал дээр байгууллагын соёлын төрлүүд нь дүрмээр бол цэвэр хэлбэрээр илэрхийлэгдээгүй бөгөөд янз бүрийн хослолоор ялгаатай байдаг. Зарим шинжээчдийн тэмдэглэснээр "Амжилттай булаан авахын тулд худалдан авагч компанийн соёл нь шингэсэн соёлоос дутуугүй эрх чөлөөтэй байх нь хангалттай" гэсэн баталгааг эргэлзэж болно. Үнэн хэрэгтээ, эрх мэдлийн соёлд дассан ажилчдын хувьд олон шийдвэрийг бие даан гаргах шаардлагатай хувийн соёл эсвэл ажил үүргийн соёлд ажиллах нь маш их дарамттай байдаг. Түүгээр ч барахгүй, практикээс харахад ижил төстэй зохион байгуулалтын соёлтой компаниудыг нэгтгэх үед ч олон асуудал гарч ирдэг. Гэсэн хэдий ч, үүнтэй зэрэгцэн судлаачид ерөнхийдөө энэ загвар нь түншийн хамгийн оновчтой сонголтыг хийж, нэгдлийг амжилттай удирдах боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байна.

Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь интеграцийн бүх үе шатанд хөгждөг маш урт хугацааны үйл явц юм. Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх үйл явцыг удирдах нь интеграцийн өмнөх үе дэх нэгдэж буй компаниудын соёлын онцлог, ялгааг тодорхойлохоос эхлээд соёлын интеграцчлалын төлөвлөгөө боловсруулах, түүнийг хэрэгжүүлэх хүртэл хэд хэдэн чухал зорилтуудын тууштай шийдэл юм. компаниудыг нэгтгэх, интеграцийн дараах үеийн шинэ соёлын үнэт зүйлсийн зохицуулалтын үндэс суурийг бэхжүүлэх үе шатанд. Эдгээр ажлуудын нарийн төвөгтэй байдал нь тодорхой бөгөөд үе шат бүрт гаргасан алдаа нь соёлын интеграцчлалын ерөнхий үр дүн, компанийг бүхэлд нь нэгтгэх үйл явцын эцсийн үр дүнд ихээхэн нөлөөлдөг. Д.Депамфилис “Амжилтад хүрэх гол зүйл бол ялгааг хүлээн зөвшөөрч, шинэ компанийн бүх ажилчдад тэднээс юу хүлээж байгааг, яагаад эдгээр итгэл үнэмшил, зан үйлийг шинэ компанид талархан хүлээж авахыг тайлбарлахад цаг гаргах явдал юм” гэж Д.Депамфилис онцолжээ. . Энд ... тэргүүлэх үүрэг нь бүх түвшний ажилчдад хүссэн итгэл үнэмшлийн талаар мэдээлж, тэдгээрийг практикт тууштай хэрэгжүүлэх үлгэр жишээг үзүүлэх ёстой шилдэг менежерүүд юм. Амжилтанд хүрэхийн тулд соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц нь хоёр соёлын сөргөлдөөнөөр аяндаа хөгждөггүй, харин хосолсон компанийн удирдлага сайтар төлөвлөж, удирдаж, сайтар хянаж байх шаардлагатай гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ихэнхдээ шинэ компанийн соёл нь нэгдэх эсвэл худалдан авах үед давамгайлж буй соёлтой төстэй байдаг. Энэ тохиолдолд компаниудын аль нэг нь нөгөөгийнхөө соёлыг бүрэн эзэмшдэг. Гэсэн хэдий ч ийм нөхцөлд ирдэгхандивлагчийн соёлын янз бүрийн элементүүд болон түүний үнэ цэнэ-норматив тогтолцоог бүхэлд нь дасан зохицох, шингээх тухай, гэхдээ соёлын интеграцчлалын тухай биш. Нэгдсэн компанийн шинэ соёлыг бий болгох нь соёл иргэншлийн үйл явцтай шууд холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. соёлын харилцан нөлөөлөл, үүний үр дүнд өөр өөр соёлын элементүүдийг нэгтгэх үед соёлын шинэ загвар гарч ирдэг. Үүний дагуу соёлын интеграцчилал нь соёлыг ойртуулах, харилцан нөхөх, эцэст нь тэдний шилдэгийг шинэ компанийн соёлд нэгтгэх явдал юм. Хөгжиж буй соёлын интеграцчлалын үйл явц нь түншүүдийн хоорондын ялгааг даван туулах, нэгдсэн компанийн зохион байгуулалтын нэгдмэл байдлыг бий болгоход тусалдаг. Нэгдлийн эхний үе шатанд "соёлын ойртох үйл явдлууд нь багийн хурцадмал байдлыг намдааж, ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулаад зогсохгүй компаниудын хооронд шинэ хувийн харилцаа холбоог бий болгож, мэдлэгийг харилцан баяжуулахад хүргэдэг" гэдгийг мэддэг. Нэгдлийн эцсийн үе шат болон интеграцийн дараах хугацаанд соёлын амжилттай интеграцчлалын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн эв нэгдлийг бэхжүүлэх, компанийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа, нэгдлийн стратегийн зорилгод хүрэх явдал юм. Интеграцийн бүх үе шатанд байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх чиглэлээр амжилттай ажиллах нь л шинэ өндөр зохион байгуулалттай компанийг бий болгох нөхцөл болно.

Байгууллагын эсвэл корпорацийн соёл— Энэ нь байгууллага эсвэл түүний дотоод салбаруудад байдаг хэвшмэл сэтгэх, мэдрэх, хариу үйлдэл үзүүлэх арга юм. Энэ нь тухайн байгууллагын "хувь хүний ​​онцлогийг" тусгасан өвөрмөц "сүнслэг хөтөлбөр" юм. Корпорацийн соёл нь бүх ажилчдыг байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй, чухал зүйлд чиглүүлж, ямар зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч болохыг харуулдаг.
Олон тооны судалгаанаас харахад аливаа байгууллагын хөгжил цэцэглэлт нь ухамсартай үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон өндөр соёлтой зайлшгүй холбоотой байдаг.
Гол руу байгууллагын соёлын эх сурвалжҮүнд: гадаад орчин, нийгмийн үнэт зүйлс, дотоод орчинбайгууллага гэх мэт.
Гадаад орчин.Энэ тохиолдолд хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл нь байгалийн нөхцөл байдал, нийгмийн хөгжилд нөлөөлсөн түүхэн үйл явдал гэх мэт байгууллагын хяналтгүй хүчин зүйл гэж ойлгогддог.
Олон нийтийн үнэт зүйлс. Энэ бүлэг хүчин зүйлд хувь хүний ​​эрх чөлөө, буяны үйлс, эрх баригчдыг хүндэтгэх, итгэх итгэл, үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх, идэвхтэй амьдралын байр суурь гэх мэт нийгэмд давамгайлж буй итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс багтдаг. Жишээлбэл, in өөр өөр улс орнуудаа, цаг үрэх асуудалд янз бүрийн утга санаа хавсаргадаг. Зургаан оронд (Япон, АНУ, Англи, Итали, Тайланд, Индонез) хийсэн судалгаагаар Японд цагийг хамгийн зориудаар зарцуулдаг болохыг харуулсан: тэд банкуудын цагны нарийвчлал, шуудангаа цаг тухайд нь хүргэх, хөдөлгөөний хурд гэх мэтийг хянадаг. Асаалттай сүүлчийн газаржагсаалтад орсон улс орнуудын дунд энэ үзүүлэлтИндонез юм. Өөр хандлагаЦагийг үр дүнтэй ашиглах асуудал нь аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлд нөлөөлнө: өөр өөр улс оронд ажлын өдөр өөр өөр цагт эхэлж, дуусдаг, завсарлагааны өөр өөр цагийг хуваарилдаг, ажлын бус өдрүүдийн тоо өөр өөр байдаг. өөр өөр хугацааамралт. Гадаадад ажиллаж байгаа мэргэжилтнүүдийн өдөр тутмын хэвийн бус хэвшилд дасах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг.
Байгууллагын дотоод орчин. Байгууллагын соёлын гуравдахь эх үүсвэр нь тухайн байгууллагын дотоод хүчин зүйлээс бүрддэг. Жишээлбэл, технологийн орчны хөгжил нь компанийн боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинд тавигдах шаардлагад нөлөөлж, энэ нь эргээд байгууллагын соёлд нөлөөлж болзошгүй юм. Өндөр технологийн компаниуд өмнөх нийгэмшүүлэх явцад үнэт зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлсэн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг ажилд авна. Энэ нөхцөл байдал нь өөр өөр үзэл суртал, үнэт зүйлсийн тогтолцоотой бүлгүүд гэх мэт харь гаригийн дэд соёлын бие даасан элементүүдийг бий болгоход хүргэж болох бөгөөд энэ нь нэг хүчтэй байгууллагын соёлыг хөгжүүлэхэд ихээхэн хүндрэл учруулах болно. Энэ нь байгууллагын эрх мэдлийн бүтцэд мөн нөлөөлнө: технологийн орчны хөгжилтэй шууд холбоотой бүлгүүд илүү их эрх мэдэлтэй болж, улмаар давамгайлсан эвслийг бүрдүүлж, үнэт зүйл нь байгууллагын соёлыг тодорхойлох болно. компани.
TO тодорхой хүчин зүйлүүдбайгууллагууд орно аж үйлдвэр,компани нь үйл ажиллагаа явуулдаг. Ижил өрсөлдөөнт орчин, ижил төстэй хууль эрх зүйн орон зайд үйл ажиллагаа явуулдаг нэг салбарт хамаарах пүүсүүд худалдан авагчдын ижил хэрэгцээг хангадаг. Жишээлбэл, зарим гоо сайхны фирмүүд хувийн борлуулалтад анхаарлаа хандуулдаг. Ийм пүүсүүд хязгаарлагдмал тооны менежертэй, зөвхөн цөөн тооны сайн тодорхойлсон дүрэм журмаар удирддаг, оновчтой манлайлал гэхээсээ илүү харизматик байдалд найддаг, гэр бүлийн гишүүдээ компанийн бүтээгдэхүүнийг борлуулахыг дэмждэг.
Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг нэр хүндтэй хүмүүсболон чухал үйл явдлуудкомпанийн түүхэнд.

2. Байгууллагын соёлын чиг үүрэг

Байгууллагын соёлын бүх төрлийн чиг үүргийг гурван үндсэн үүрэг болгон бууруулж болно.
1) байгууллагын тогтвортой байдлыг хангахүйлдвэрлэл, менежментийн нөхцөл байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөлд;

• байгууллагын бүх гишүүдийн эв нэгдэл, хамтын ажиллагааг хангах.
  Энэ нь дэлхий даяар оффистой томоохон байгууллагуудад онцгой ач холбогдолтой юм. Байгууллагын соёл нь хүн бүрийг хооронд нь холбож, байгууллагын дүр төрхийг бий болгож, түүнийг хүлээн зөвшөөрөх;

3)байгууллагын бүх гишүүдийн оролцоог хангахнийтлэг шалтгаан, стратегийн зорилгодоо хүрэхэд.

3. Байгууллагын соёлын илрэлийн талбарууд
Байгууллагын соёл нь илэрнэ зохион байгуулалтын бүтэц, нийгэмшүүлэх стратеги, ангийн ялгаа, үзэл суртал, домог ба бэлгэдэл, зан үйл, ёслол, харилцааны хэл.
1. Байгууллагын бүтэцКомпани нь гадаад орчны нөлөөн дор үүсдэг бөгөөд энэ нь компанийн янз бүрийн дэд системүүдийн харилцан үйлчлэлийг тодорхой хэмжээгээр тодорхойлдог.
2. Сонгох стратегиудболон нийгэмшүүлэхпүүсүүд шинэ ажилчдыг хаанаас, хэрхэн элсүүлэх, тэдний багт дасан зохицох үйл явц хэрхэн явагдаж байгааг тодорхойлох.
3.Статусын ялгааАжилчдын янз бүрийн бүлгийн статус, тогтоосон харилцаагаар тодорхойлогддог.
4. Аливаа байгууллагын соёл нь тодорхой үзэл суртлын хүрээнд тогтдог. Байгууллагын үзэл сурталХүмүүсийг нэгтгэж, бодит байдалд хүмүүсийн хандлагыг шалтгаан-үр дагаврын харилцааны үүднээс үнэлж, тайлбарладаг үзэл бодол, итгэл үнэмшил, санаа бодлын тогтолцоо юм.
5. Доор домогямар нэг зүйлийн гарал үүсэл, хувирлыг тайлбарлахад ашигладаг зохиомол үйл явдлуудыг ихэвчлэн ойлгодог. Энэ бол бодит баримтаар батлагдаагүй, жишээлбэл, тодорхой технологи, зан үйлийн давуу тал гэсэн болзолгүй итгэл юм.
6.ТэмдэгтүүдКомпанийн бусад хүмүүсийн нүдэн дээр холбогдохыг хүсдэг объектууд. Тэмдэгтэд компанийн нэр, төв оффисын барилгын архитектур, хэмжээ, байршил, дотоод засал, ажилчдад зориулсан тусгай зогсоол байгаа эсэх, компанийн эзэмшдэг автомашин, нисэх онгоц гэх мэт шинж чанарууд орно.
7. Компани бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц онцлогтой харилцааны хэл.Аливаа улс орны үндэсний хэлийг уугуул иргэд хамгийн сайн ойлгодог тул байгууллагын хэлийг ажилтнууд нь хамгийн сайн ойлгодог. Байгууллагын хэл нь тодорхой хэллэг, хар яриа, дохио зангаа, дохиолол, дохионы үндсэн дээр бүрэлдэж, зүйрлэл, хошигнол, хошигнол зэргийг өргөн ашигладаг. Энэ бүхэн нь байгууллагын ажилтнуудад ажлынхаа хамт олонд тодорхой мэдээллийг тодорхой хүргэх боломжийг олгодог.
8.Ёс заншил- Эдгээр нь бодол санаатай, төлөвлөсөн театрын үйлдлүүд юм янз бүрийн хэлбэрүүднэг үйл явдал дахь соёлын илрэл. Ёслол, зан үйл нь үзэгчдэд зориулагдсан.
9.Ёслол- эдгээр нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой хэд хэдэн зан үйлийг хослуулсан системүүд юм (жишээлбэл, албан тушаалыг батлах, албан тушаал бууруулах, халах гэх мэт).

4. Байгууллагын соёлын төрлүүд

Төрөл бүрийн нэг нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, бизнесийн чиглэл, компанийн хөгжлийн үе шат дээр суурилдаг. Эдгээр зарчмууд дээр үндэслэн байгууллагуудыг корпорацийн соёлын үндсэн дөрвөн төрлөөр ялгаж болно.

• хувийн соёл (мэргэжлийн ур чадварт анхаарлаа хандуулдаг
  хувь хүмүүс: хуулийн фирмүүд, зөвлөх компаниуд);
• төв соёл ("суут ухаантан ба туслагчид", эрх мэдэл, хатуу хяналт: хөрөнгө оруулалт, худалдаа, зуучлалын байгууллага);
• албан ёсны соёл (зохицуулалт, хатуу хэм хэмжээ ба
  дүрэм: аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, банкууд);
• шинэлэг соёл(хүрэх сонирхол
  үр дүн, гадаад орчноос хамаарал: маркетингийн үйлчилгээ, зар сурталчилгааны агентлагууд, бизнесийн сургууль).

Хувь хүний ​​соёл.Энэ төрлийн соёлтой байгууллагуудад ажилчдын баг нь ихэвчлэн харьцангуй бие даан ажилладаг өндөр мэргэжлийн хүмүүсээс бүрддэг. Тэд ерөнхийдөө удирдагчгүй эсвэл бие биенгүйгээр хоёуланг нь ажиллуулж чаддаг ч одоогоор ямар нэг шалтгаанаар хүчээ нэгтгэж, хамтран ажиллах нь тэдэнд илүү тохиромжтой хэвээр байна. Корпорацийн ийм соёл нь хувийн хүсэл эрмэлзэл, ашиг сонирхлыг хангах зорилготой юм. Эдгээр байгууллагуудын анхаарлын төвд хурц, бүтээлч хувь хүмүүс байдаг. Байгууллага дахь эрх мэдэл, нөлөөллийн үндэс нь дүрмээр бол ажилтны мэдлэг, туршлага, чадвар юм.
Төв (хүч) соёл.Энэ соёл нь ихэвчлэн эрх мэдэл, хатуу хяналт дээр суурилдаг. Энэхүү соёлын өвөрмөц онцлог нь компани нь маш хөдөлгөөнтэй бөгөөд зах зээлийн аливаа өөрчлөлтөд амархан дасан зохицдог. Энэ төрлийн соёлын асуудал нь байгууллагын өсөлтөд саад учруулж болзошгүй юм. Энэ төрлийн корпорацийн соёл нь стратегийн шийдвэр муу, ёс суртахуун багатай, эргэлт ихтэй байдаг.
Албан ёсны соёл,эсвэл ихэвчлэн захиргааны гэж нэрлэдэг - албан ёсны болон зохицуулалт, хэм хэмжээ, дүрэм, журмын өндөр түвшинд тодорхойлогддог хүнд суртлын соёл. Ийм соёлын нэг онцлог шинж чанар нь ажилчдын бүх эрх, үүргийг тодорхой албан ёсны болгосон явдал юм; Ажилчдыг сонгохдоо тэдний мэргэжлийн ур чадвараас гадна тодорхой ажлын байрны тодорхойлолтод нийцсэн байдал, үүрэг хариуцлагаа ухамсартайгаар биелүүлэх чадварыг харгалзан үздэг. Ийм байгууллагын давуу тал нь хувийн аюулгүй байдал, тогтвортой байдал, шатлал, туршлагыг хүндэтгэх чиг баримжаа юм. Түүний боломжит сул тал нь гадаад орчны өөрчлөлтийг удаан хүлээж авах, түүнд үзүүлэх хариу үйлдэл бөгөөд энэ нь бүтэлгүйтэл, ялагдалд хүргэдэг. өрсөлдөөнт тэмцэл, зах зээлийн байр сууриа алдах, тэр ч байтугай дампуурал.
Шинэлэг (зорилтот) корпорацийн соёл.Энд эрх мэдлийн төв байхгүй үед үйл ажиллагааны үр дүн, үүрэг даалгаврыг хэрэгжүүлэх сонирхол их байдаг. Ийм соёлын давуу тал нь хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдалд хангалттай хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар юм. Тодорхой зорилгоо биелүүлэхийн тулд бүлгүүд (багууд) үүсдэг. Энэ төрлийн соёл нь уян хатан байдал, зах зээлийн нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх, инноваци хийх шаардлагатай, хүчтэй өрсөлдөөнтэй, бүтээгдэхүүний ашиглалтын хугацаа богино, хариу арга хэмжээ авах хурд чухал үед ихэвчлэн ашиглагддаг. Ийм байгууллагуудын бүтэц нь ихэвчлэн тодорхой бус байдаг. Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварт гол анхаарлаа хандуулдаг. Зорилтот соёл нь багаар ажиллахыг шаарддаг. Албан ёсны соёлоос ялгаатай нь менежерүүдийн хяналт нь нөөцийг хуваарилах шийдвэр гаргах, гол албан тушаалд хүмүүсийг томилох замаар хязгаарлагддаг. Өдөр тутмын ажлын аргачлалыг сонгох нь тухайн бүлэгт үлддэг. Компанийн хөгжил нь бүтээлч байдал, шинэлэг байдлын сүнсийг өгдөг.
Өөр нэг хэв маяг нь хоёртын шинж чанарт суурилдаг: уян хатан байдал ба динамизм / тогтвортой байдал ба хяналт, түүнчлэн гадаад анхаарал, ялгаварлал / дотоод анхаарал, интеграци.
Гэр бүлийн соёл.Хүмүүсийн нийтлэг зүйл ихтэй ажиллахад маш найрсаг газар. Байгууллага бол том гэр бүлтэй адил юм. Удирдагч эсвэл байгууллагын дарга нарыг сурган хүмүүжүүлэгч, магадгүй эцэг эх гэж ойлгодог. Байгууллага нь чин сэтгэлээсээ, уламжлалаараа нэгдэж байна. Байгууллагын үүрэг хариуцлага өндөр байна. Тэрээр хувийн сайжруулалт нь урт хугацааны үр өгөөжийг онцолж, багийн өндөр эв нэгдэл, ёс суртахууны уур амьсгалыг онцолж байна. Амжилт гэдэг нь хэрэглэгчдэд эелдэг хандах, хүмүүст санаа тавих зэргээр тодорхойлогддог. Тус байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийн бизнест оролцох, эв найрамдалтай байхыг дэмждэг.
Органик соёл.Динамик, бизнес эрхэлдэг, бүтээлч ажлын байр. Хүмүүс хүзүүгээ нааж, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг. Удирдагчдыг эрсдэл үүрдэг шинийг санаачлагчид гэж үздэг. Байгууллагын холбогч мөн чанар нь туршилт, шинэчлэлд зориулах явдал юм. Урд талын арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг онцлон тэмдэглэв. Урт хугацаанд байгууллага нь өсөлт, шинэ нөөц олж авахад анхаарлаа хандуулдаг. Амжилт гэдэг нь өвөрмөц, шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэх / хангах явдал юм. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний зах зээлд тэргүүлэгч байх нь чухал. Байгууллага нь хувийн санаачилга, эрх чөлөөг дэмждэг.
Хүнд суртлын соёл.Маш албан ёсны бөгөөд зохион байгуулалттай ажлын байр. Хүмүүсийн хийж байгаа зүйл нь журмаар хянагддаг. Удирдагчид оновчтой зохицуулагч, зохион байгуулагч гэдгээрээ бахархдаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал. Байгууллага нь албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогоор нэгдсэн байдаг. Түүний урт хугацааны санаа зовоосон зүйл бол тогтвортой байдал, гөлгөр, хэмнэлттэй үйл ажиллагааг хангах явдал юм. Амжилт нь нийлүүлэлтийн найдвартай байдал, жигд байдалаар тодорхойлогддог хуанлийн графикуудмөн бага зардал. Ажилтны удирдлага нь ажлын аюулгүй байдал, урт хугацааны урьдчилан таамаглах боломжтой байдалд санаа тавьдаг.
Зах зээлийн соёл.Үр дүнд суурилсан байгууллага бөгөөд өгөгдсөн даалгавраа биелүүлэхэд гол анхаарал хандуулдаг. Хүмүүс зорилготой, хоорондоо өрсөлддөг. Удирдагчид бол хатуу удирдагч, хатуу өрсөлдөгчид юм. Тэд гуйвшгүй, шаарддаг. Байгууллагыг хооронд нь холбодог зүйл бол ялалтад онцгой анхаарал хандуулдаг. Нэр хүнд, амжилт бол нийтлэг асуудал юм. Ирээдүйн зорилго нь өрсөлдөөнт үйл ажиллагаа, асуудлыг шийдвэрлэх, хэмжигдэхүйц зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. Амжилтыг зах зээлд нэвтрэх, зах зээлд эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлдог. Өрсөлдөөнт үнэ, зах зээлийн манлайлал чухал. Байгууллагын хэв маяг нь өрсөлдөх чадварын хатуу шугам юм.
Эдгээр төрлүүдийн зэрэгцээ бусад хэд хэдэн төрөл байдаг. Жишээ нь: сэтгэл зүйн таван төрлийн хувь хүний ​​хоорондын харилцаанд үндэслэсэн хэв шинжийг тодорхойлж болно "Невротик"Байгууллагын соёлын төрөл. Тиймээс удирдагчийн хэт жүжиглэх хандлага нь гарч ирэхэд хүргэдэг харизматикбайгууллагын соёл, түүний зан чанарын сэжиг - to параноид.Менежерийн сэтгэл гутралын үндэс нь сэтгэлийн хямралд ордог зайлсхийхбайгууллагын соёл, шударга байдал эсвэл хайхрамжгүй байдал - гол цөм нь улстөржсөн.Гарал үүслээр нь хүнд сурталтайБайгууллагын соёл бол албан ёсны удирдагч юм.
V хувь хүний ​​нөхцөл байдалБайгууллагын соёлд удирдагчийн хувийн шинж чанар нөлөөлдөггүй, харин эсрэгээрээ. Компанийн нөхцөл байдал нь гүйцэтгэх захирлыг сандаргахад хүргэдэг. Жишээлбэл, компаний дампуурал нь харьцангуй эрүүл хүнийг сэтгэлийн хямралд оруулдаг. Байгаль орчны хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь ижил үр дүнд хүргэдэг: улс орны ерөнхий тогтворгүй байдал нь тодорхойгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгодог. маргаашхүмүүсийг сэтгэлээр унасан, сэжигтэй болоход хүргэдэг.
Хүчтэй / сул байгууллагын соёл
"Хүчтэй" гэж нэрлэж болох байгууллагын соёлыг ихэвчлэн хүчирхэг удирдагчид бүрдүүлдэг ба эсрэгээрээ. Гэсэн хэдий ч байгууллагын соёлын хүч нь манлайллын хүчин зүйлээс гадна бусад хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Тиймээс байгууллагын хүчтэй соёл нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг ажилчдын дийлэнх нь хуваалцдаг, тэдэнд тууштай байх нь нэлээд "эрчимтэй" байдаг (ажилтнууд эдгээр үнэт зүйлсэд увайгүй итгэж, бусдад итгүүлэхийг хичээдэг) байдгаараа онцлог юм. энэ). Хүчтэй байгууллагын соёлын өөр нэг ялгаа нь цаг хугацааны тогтвортой байдал юм. Энэхүү соёлын үндсэн үнэт зүйлсийг ажилчдын дийлэнх нь нэг бүрчлэн биш, харин тогтмол баримталдаг.

5. Байгууллагын дэд соёл

Ердийн байгууллагад зонхилох соёлоос гадна хэд хэдэн дэд соёл байж болно.
Давамгайлсан соёлБайгууллагын гишүүдийн дийлэнх нь хуваалцдаг зарим үнэт зүйлсийн нийлбэрийг илэрхийлдэг.
Дэд соёлБайгууллагын цөөнхийн гишүүдийн хуваалцдаг үнэт зүйлсийн нийлбэрийг илэрхийлдэг.
Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг судлахдаа пүүсийг бүхэлд нь дүн шинжилгээний нэгж болгон авч үзэх, эсвэл түүний янз бүрийн нэгжүүдийн соёлыг (функциональ хэлтэс, бүтээгдэхүүний хэлтэс, удирдлагын янз бүрийн шаталсан түвшин эсвэл бие даасан бүлгүүд) авч үзэх шаардлагатай. ажилчдын), тэдний нийтлэг давамгайлах шинж чанаруудыг тодорхойлж, дараа нь тэдгээрийг нэгтгэнэ.
Дэд соёлын үндсэн төрлүүд
Шаталсан дэд соёлууд. Шаталсан дэд соёл нь компанийн удирдлагын янз бүрийн түвшинд оршдог бөгөөд менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудад хамаарах статус, эрх мэдэл, эрх мэдэл, бэлгэдлийн ялгаагаар илэрдэг. Шаталсан дэд соёлууд нь засаглалын түвшний хооронд тодорхой зааг байдаг механик байгууллагуудад хамгийн тодорхой тодорхойлогддог. Ихэнхдээ ижил төстэй нөхцөл байдалшаталсан шатны доод шатанд өндөр ур чадвар шаарддаггүй өндөр мэргэшсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг компаниудад хөгжиж, доод түвшний хүчийг сулруулж, хяналт, шийдвэр гаргах төвлөрөлд хүргэдэг. Ажил мэргэжлийн шатаар ахихын тулд зөвхөн тодорхой түвшний ур чадвартай байхаас гадна компанийн дээд удирдлагын түвшний үнэт зүйлсийг хуваалцах шаардлагатай бол ийм нөхцөл байдал үүсч болно.
Мэргэжлийн дэд соёл. Дүрмээр бол компанийн ажилчдын хамгийн ойр дотно харилцаа нь ижил төстэй мэргэшлийн түвшний хамт ажиллагсадтай байдаг. Энэ тохиолдолд ижил мэргэжилтэй хүмүүс эсвэл ижил асуудлын шийдэл дээр ажиллаж байгаа хүмүүсийг өөрийн гэсэн дэд соёлтой бүлэг гэж үзэж болно.
Соёлын ялгаан дээр суурилсан дэд соёл. Одоогийн байдлаар даяаршлын нөхцөлд олон байгууллага өмнө нь зөвхөн томоохон үндэстэн дамнасан корпорацуудад тохиолддог үзэгдэлтэй тулгарч байна - соёлын ялгаа нэмэгдэж байна. Олон компаниуд өөр өөр хэлээр ярьдаг, өөр шашин шүтдэг, ихэвчлэн эсрэг үнэлэмжийн системтэй өөр өөр орны төлөөлөгчдийг ажиллуулдаг. Энэ үйл явцын үр дүн нь янз бүрийн угсаатны итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшилд суурилсан дэд соёлууд бий болсон явдал юм.
Янз бүрийн насны бүлгийн дэд соёл. Нэлээд олон хүнтэй байгууллагуудад янз бүрийн насны, нас бие биентэйгээ ойр байгаа байгууллагын гишүүдийг оролцуулан бүлэг байгуулж болно. Ийм дэд соёлууд нь ердийн зүйл юм, жишээлбэл боловсролын байгууллагуудсурагчид эсвэл оюутнууд насанд тохирсон бүлгийг төлөөлөх боломжтой.
Байгууллагын нэг буюу хэд хэдэн дэд соёл нь зонхилох соёлтой бүрэн нийцэж эсвэл түүнээс бага зэрэг ялгаатай байж болно. . Эхний тохиолдолд энэ бүлгийн давамгайлсан эвслийн үндсэн үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх нь бусад бүлгүүдээс илүү их хэмжээгээр илэрдэг. Хоёрдахь тохиолдолд эдгээр үнэт зүйлсийг бүлгийн бүх гишүүд тухайн дэд соёлд хамаарах үнэт зүйлсийн системтэй нэгэн зэрэг хүлээн зөвшөөрдөг боловч үндсэн үнэт зүйлстэй зөрчилддөггүй. гэж нэрлэгддэг гуравдахь төрлийн дэд соёл байж болно эсрэг соёл,компанийн үнэт зүйлс, түүний зорилгыг үгүйсгэдэг.
Байгууллагад хувь хүмүүс эсвэл бүлгүүд өөрсдийнхөө бодлоор ердийн эсвэл хүссэн ажлынхаа сэтгэл ханамжийг хангаж чадахгүй нөхцөлд сөрөг соёл бий болдог. Нэг ёсондоо эсрэг соёл нь хямрал, стрессийн үед тусламж хүсэх дуудлага юм. одоо байгаа дэмжлэгийн систем нурж, хүмүүс тухайн байгууллагын амьдралдаа хяналтаа эргүүлэн авахыг оролдох үед. Зарим соёлын эсрэг бүлгүүд томоохон өөрчлөлтүүдтэй холбоотой томоохон хэмжээний өөрчлөн байгуулалтын үед нэлээд нөлөө үзүүлж чаддаг. гадаад орчинэсвэл компани өөрөө.
Дэд соёл нь давамгайлж буй соёл болон/эсвэл компанийн ерөнхий зорилготой зөрчилдөж байвал байгууллагыг сулруулж эсвэл ноцтой гэмтээж болно.

6. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд дараахь зүйлс нөлөөлдөг: байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго, хөгжлийн стратеги, ажлын мөн чанар, агуулга, ажилчдын мэргэшил, боловсрол, соёлын ерөнхий түвшин, удирдагчийн хувийн шинж чанар, түүний санаа, зарчим, үнэт зүйлс, зан байдал. Үүнээс гадна гадаад орчин нь байгууллагын соёлд нөлөөлдөг: улс төр, эдийн засгийн нөхцөл байдал, үндэсний онцлог, уламжлал, соёл, анги, үндэс угсаа, арьсны өнгөний ялгаа, бизнесийн орчин.
Байгууллагууд байгууллагын соёлоо хэрхэн бүрдүүлж, хадгалж байдаг вэ? Юуны өмнө энэ нь байгууллагын соёлд нийцсэн боловсон хүчнийг сонгох, дараа нь шинэ ажилчдыг чиглүүлэх, жишээлбэл, тэдний эерэг шинж чанарыг сайжруулах явдал юм. Чиг баримжаа олгох явцад даалгавруудыг тавьж болно - жишээлбэл, энэ байгууллагын үнэт зүйлийг батлах, хадгалах үүднээс шинэ ажилчдын хүсээгүй чанаруудыг багасгах.
Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд чухал үүрэг нь компанийг үүсгэн байгуулагчид, шилдэг менежерүүд бөгөөд бусад ажилтнуудыг дуурайлган дуурайдаг. Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд чухал байр суурийг зан үйл, өөр өөр тэмдэг, шилдэг ажилчдад нэр дэвшүүлэх, корпорацийн арга хэмжээ... Энэ бүхэн нь байгууллагын дүр төрх, бусад байгууллагатай харьцуулахад өвөрмөц байдлыг бүрдүүлдэг.

7. Байгууллагын соёлыг удирдах арга барил

Байгууллага хөгжлийн аль ч шатанд явж байсан дээд удирдлага нь соёлыг хоёр янзаар удирдаж чаддаг гэсэн байр суурьтай байдаг. Эхлээдбайгууллагын гишүүдийн олонхийн урам зоригийг төрүүлэх ёстой дээрээс ирсэн нэг төрлийн алсын хараа юм. Удирдагч-удирдагч нь урам зориг өгч, байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг ухамсарладаг. Энэ нь удирдагч өөрийн итгэдэг үнэт зүйлсийн төлөө тодорхой бөгөөд чин сэтгэлээсээ хувийн амлалт өгөхийг шаарддаг. Энэ аргыг олон нийтийн мэдэгдэл, илтгэл, хувийн жишээгээр дамжуулан хэрэгжүүлж болох бөгөөд энэ нь нэвтрүүлж буй үнэт зүйлсийг тууштай сонирхож байгааг харуулж байна. Удирдагчдыг хэвлэмэл, радио, телевизээр аль болох олон удаа ярьж, тогтоосон үнэт зүйлсийг сурталчлахыг уриалж байна.
Өргөдөл хоёрдугаартарга нь байгууллагын нөгөө захаас, доод түвшнээс эхэлдэг. Энэ тохиолдолд нарийн ширийн зүйлд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. жинхэнэ амьдралБайгууллагад. Менежерүүд байгууллагын соёлыг алхам алхмаар удирдахыг хичээхийн зэрэгцээ байгууллага даяар болж буй үйл явдлыг хянаж байх ёстой. Олон тооны удирдагчид тодорхой үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийг итгэлтэйгээр баримталдаг боловч байгууллагын бусад гишүүдэд шилжүүлдэггүй нь мэдэгдэж байна. Ийм нөхцөлд тэд байгууллагын соёлд нөлөөлөх боломжоо алддаг. Хоосон менежерүүд менежментийн бүх "техникийн" нууцыг ойлгож чаддаг ч байгууллагын соёлд нөлөөлж чадахгүй, "үл үзэгдэх" хэвээр байна. Энэ арга нь байгууллагын өдөр тутмын амьдралд соёлын ач холбогдлын талаархи ойлголтыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ байгууллагын материаллаг ертөнцийн бэлгэдэл, эд зүйлсийг ашиглах, зан үйлийн хэв маягийг бий болгох, хөгжүүлэх, зан үйл, бэлгэдлийг алхам алхамаар нэвтрүүлэх нь үр дүнтэй арга хэрэгсэл байж болно. Байгууллага дахь менежерүүдийн өдөр тутмын үйл ажиллагаа нь тэдний тунхагласан үнэт зүйлстэй нийцэж байвал энэ нь соёлын хөгжил, түүнийг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах нь дамжиггүй.
Байгууллагын соёлыг удирдах нь амаргүй нь ойлгомжтой. Үнэт зүйлийн чиг баримжаа нь зөвхөн тунхаглаад зогсохгүй дээд удирдлагын дотоод амьдралын салшгүй хэсэг болж, байгууллагын доод түвшинд бүх нарийн ширийн зүйлээр дамжуулагдах ёстой.
Соёлыг удирдахдаа энэ нь байгууллагын зарим хэсгийг холбогч нэг төрлийн "цавуу" болж чадна гэдгийг санаарай. Гэсэн хэдий ч хэрэв эд анги нь муу байвал дэлхийн хамгийн сайн "цавуу" ч гэсэн бүхэл бүтэн бат бөх байдлыг бий болгож чадахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Үнэт зүйлсийн уялдаа холбоо, менежерүүдийн өдөр тутмын ажлыг амьдралд "хэрэгжүүлэх" нь байгууллагыг амжилтанд хүргэж чадна.

8. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх боломжид нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Байгууллагын хямрал.Энэ нь одоо байгаа туршлагыг сорьж, шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх боломжийг нээж өгдөг. Хямралын жишээ нь байгууллагын байр суурийг доройтуулах, санхүүгийн хувьд өөр байгууллага өөрийн мэдэлд орох, томоохон үйлчлүүлэгчдээ алдах, байгууллагын зах зээлд өрсөлдөгчдийн огцом нээлт байж болно.
Удирдлагын өөрчлөлт.Дээд удирдлага нь байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх гол хүчин зүйл учраас дээд удирдагчдыг солих нь шинэ үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэхэд түлхэц болдог. Гэхдээ зөвхөн шинэ удирдлага нь ажилчид шинэ үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрөх баталгаа биш юм. Шинэ удирдагчид ямар байгууллага байж болох талаар тодорхой алсын хараатай, итгэл үнэмшилтэй байх ёстой.
Үе шатууд амьдралын мөчлөгбайгууллагууд.Байгууллагын соёлыг үүсэн бий болохоос өсөлт рүү, төлөвшихөөс уналт руу шилжих шилжилтийн үед өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг. Байгууллага өсөлтийн үе шатанд ороход соёлын томоохон өөрчлөлт хийх шаардлагатай болно. Байгууллага уналтын үе шатанд орох үед соёлыг өөрчлөх өөр нэг боломж гарч ирдэг. Энэ үе шатанд ажилтнуудыг цомхотгох, зардлыг бууруулах болон бусад ижил төстэй арга хэмжээнүүдийг ихэвчлэн шаарддаг бөгөөд энэ нь ажилчдын сэтгэл санааг хурцатгаж, байгууллага хямралд орсныг илтгэдэг.
Байгууллагын нас.Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатаас үл хамааран түүний нас бага байх тусам үнэт зүйлс нь тогтворгүй байх болно. Залуу байгууллагад соёлын өөрчлөлт гарах магадлал өндөр байдаг.
Байгууллагын хэмжээ.Менежер, ажилчдын хооронд илүү ойр харилцаа холбоо бий болж, шинэ үнэт зүйлсийг түгээх боломжийг нэмэгдүүлж байгаа тул жижиг байгууллагад соёлыг өөрчлөх нь илүү хялбар байдаг.
Соёлын түвшин.Байгууллагад соёл хэдий чинээ өргөн тархаж, нэгдмэл үнэт зүйлтэй багийн нэгдэл өндөр байх тусам соёлыг өөрчлөхөд хэцүү байдаг. Хүчтэй соёлоос сул дорой соёл нь өөрчлөлтөд илүү өртөмтгий байдаг.
Дэд соёлын оршихуй.Дэд соёл олон байх тусам давамгайлсан соёлыг өөрчлөх эсэргүүцэл хүчтэй болно.

Хэлэлцэх асуудлууд

1. Байгууллагын соёлын олон түвшний загвар.
2. Байгууллагын соёлын харизматик, бие даасан төрлүүд.
3. Байгууллагын соёлын параноид ба итгэлцэлд суурилсан төрлүүд.
4. Байгууллагын соёлын зайлсхийх, шинэлэг төрлүүд.
5. Байгууллагын соёлын улс төржсөн, өргөлттэй төрлүүд.
6. Байгууллагын соёлын хүнд суртал, бүтээлч төрлүүд.
7. Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийн асуудал.
8. "Эрүүл" компанийг удирдах тактик.
9. Шинэ байгууллагад байгууллагын соёлыг бий болгох.
10. Компаниудыг нэгтгэхэд байгууллагын соёлыг бий болгох.
11. Үндэсний соёл нь байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх эх сурвалж.
12. Оросын үндэсний соёлын онцлог.
13. Дэлхийн янз бүрийн улс орнуудын үндэсний соёлын онцлог.

Практик дасгалууд

1. Дасгал "Соёл корпорацийн арга хэмжээ»
Байгууллагын онцлог:
Тус компани нь Полиграфист ХХК юм.
Үйл ажиллагааны чиглэл нь хэвлэмэл бүтээгдэхүүний зохион байгуулалт, дизайн, хэвлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хэвлэх компани юм.
Ажилтны тоо 150 хүн байна.
Тус компани гурван жил үйл ажиллагаа явуулж байна.
Нөхцөл байдал. Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд компани нь корпорацийн арга хэмжээний нэг соёлыг төлөвшүүлээгүй: ажилчид компанийн стратеги, зорилтуудтай танилцах, нийтлэг алсын харааг бий болгох, нийтлэг үнэт зүйлсийг "шингээх" ерөнхий хурал зохион байгуулдаггүй. Амралт, төрсөн өдөр болон бусад "улаан" өдрүүдийг зөвхөн ажилчдын санаачилгаар, нарийн бүлгүүдэд тэмдэглэдэг бөгөөд ихэнхдээ огт тэмдэглэдэггүй. Хэвлэлийн өмнөх болон хэвлэлийн багийг нэгтгэж, харилцан үйлчлэлийн зовлонтой асуудлуудыг хэлэлцэх гэж хэд хэдэн оролдлого хийсэн боловч уулзалтууд хангалтгүй бэлтгэгдсэн бөгөөд хүмүүс үйл явдлын хурцадмал байдал, уйтгартай байдал, ашиггүй байдлыг мэдэрсэн.
Одоогийн байдлаар багийн ихэнх нь ажилдаа саад учруулах гэх мэт ерөнхий үйл явдлуудад хандах хандлагыг бий болгосон; Баг бүрдүүлэх стандарт оролдлого нь татгалзаж, элэг доогтой тулгардаг. Гүйцэтгэх захирал нь энэ байр суурийг дэмжиж, багт мэдэгддэг.
Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний менежерийн хувьд нэгдмэл зарчим байхгүй байгаа нь бүлгүүд, хэлтсүүдийн харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн чанар, хүмүүсийн хамтран ажиллах бэлэн байдал, компанийг хөгжүүлэх сонирхлын түвшинд нөлөөлж байгааг анзаарч байна. хувь нэмэр оруулах хүсэл, санаачлага гаргах.tivu.
Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх асуултууд

• Үйл явдлыг нэгтгэхийн ач холбогдлыг ерөнхий захиралд хэрхэн хүргэх вэ? Та ямар аргумент ашиглаж болох вэ? Таны дүгнэлт, санаа зовоосон асуудлын үнэн зөвийг харуулахын тулд ямар индекс, үзүүлэлтүүдийг ашиглах ёстой вэ?
• Та Гүйцэтгэх захирлыг албан тушаалдаа итгүүлж чадсан бөгөөд одоо тэр компанид корпорацийн арга хэмжээний соёлыг бий болгох төлөвлөгөөг чамаас хүлээж байна. Тэд ямар арга хэмжээ болох вэ? Үйлдлийнхээ эцсийн үр дүн, түүнд алхам алхмаар хандах хандлагыг та хэрхэн харж байна вэ? Та ажилчдынхаа үзэл бодолд үнэнч байдлыг хэрхэн бий болгох вэ? Энэ төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд хэнийг татан оролцуулах вэ?

2. "Компанийн байгууллагын соёлд багийн үнэт зүйлсийг хэрэгжүүлэх" дасгал
Байгууллагын онцлог: Компани - Менежмент энд Консалтинг ХХК. Үйл ажиллагааны танилцуулга - менежментийн зөвлөгөө өгөх, төслийн ажлын хэлбэрийг урьдчилан эзэмшдэг.
Байгууллагын бүтэц нь матриц, хэвтээ шатлал юм.
Ажилтны тоо 50 хүн байна. Тус компани дөрвөн жил үйл ажиллагаа явуулж байна.
Нөхцөл байдал. Таныг тус компанид хүний ​​нөөцийн захирлын ажилд урьсан. Өмнө нь зориудаар эзэмшсэн мэргэжилтэн хүний ​​хөрөнгө, байгууллага нь тийм биш байсан. Таны хамгийн эхний ажил бол боловсон хүчин, компанийн соёлын аудит хийх явдал юм: соёлын элементүүдийн төлөв байдлыг үнэлэх, үндсэн ажилтнуудын үндсэн ур чадварыг тодорхойлох, хүчирхэг, сул талуудхоёр чиглэлийн компаниудад зөвлөмж өгөх. Та мэдээлэл цуглуулах хэрэгсэл болгон ажлын эхний долоо хоногт ажилчидтай хийсэн бүтэцтэй ярилцлага, хувийн ажиглалтыг сонгосон.
Судалгааны явцад та үндсэн үнэт зүйлсийн нэг болох багаар ажиллах ™, эв нэгдэлтэй холбоотой компанийн байр суурь, бодит нөхцөл байдлын ихээхэн зөрүүтэй байдалд анхаарлаа хандуулсан. Компанийн вэбсайт нь боловсон хүчний ач холбогдлыг "Мэргэжлийн баг", "Шинэ ажилтан бүр манай компанийн амьдралд чухал үйл явдал юм" гэх мэтчилэн онцолсон байдаг. Ажилчидтай хийсэн ярилцлагаас та нөхцөл байдал ямар байгааг олж мэдсэн. үнэхээр тийм. Гүйцэтгэх захирлын зан чанар хүн бүрийг нэгтгэдэг бөгөөд багийн гишүүд өөрсдөө эв нэгдэлгүй байдаг. Төсөлд хэн юу хийж байгаа, юу болж байгаа талаарх ойлголт бага байна. Хажуугийн оффисын хүний ​​тухай ч бараг юу ч мэдэгддэггүй. Ажилчид зөвхөн ажил дээрээ огтлолцдог хүмүүсийг л мэддэг. "Хүчтэй" корпорацийн уламжлал байдаггүй.
Та өөрийн туршлагаас харахад шинэ хүн багт ороход хэцүү гэдгийг мэдэрсэн. Ажилчдын нэрлэсэн хүмүүсээс гадна нэмэлт саад тотгор бол "өөрийн үнэ цэнийг батлах" байр сууринаас шинээр ирсэн хүмүүст хандах хандлага юм. Нэмж дурдахад, "баг, эв нэгдэл" гэсэн асуудалд шууд анхаарал хандуулах нь хүмүүст хамгаалалтын урвал ("бид сайн") үүсгэдэг бөгөөд энэ сэдвээр яриагаа үргэлжлүүлэх дургүй байдаг.
Гүйцэтгэх захирал таны ажиглалт, дүгнэлттэй санал нэг байна. Тэрээр багийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэх үйл ажиллагааг дэмжихэд бэлэн, мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх сонирхолтой байна, учир нь энэ нь төслийн үйл ажиллагаа болон компанийн нийт үр ашгийг дээшлүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм.
Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх асуултууд

• Байгууллагад ямар үнэт зүйл, ур чадвар хэрэгтэйг хэн, яаж тодорхойлох вэ?
• Таны бодлоор эдгээр нь ямар үнэт зүйл, ур чадвар байх ёстой вэ? Тэдний дунд багийн уур амьсгал, эв нэгдэл ямар байр суурь эзлэх вэ?
• уялдуулах, хэрэгжүүлэх арга хэмжээний төлөвлөгөө гаргах корпорацийн үнэт зүйлскомпанид (багийг бүрдүүлэх, багийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх) алхам бүрт хүлээгдэж буй үр дүнг зааж өгөх хэрэгтэй. Бүх боломжуудыг анхаарч үзээрэй.
• Энэ төсөлд хүний ​​нөөцийн захирал ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Хэмжилт			Зэрэг
1. ерөнхий шинж чанар
		Байгууллага нь өвөрмөц онцлогтой. Тэр том гэр бүл шиг. Хүмүүс ижил төстэй зүйл ихтэй мэт харагддаг.
		Байгууллага нь маш эрч хүчтэй, бизнес эрхэлдэг. Хүмүүс өөрсдийгөө золиослох, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг
		Байгууллага нь үр дүнд чиглэсэн байдаг. Гол санаа зовоосон зүйл бол ажлаа дуусгах явдал юм. Хүмүүс өрсөлдөх чадвартай, зорилготой байдаг
		Байгууллага нь хатуу бүтэцтэй, хатуу хяналттай байдаг. Хүмүүсийн үйлдлийг ихэвчлэн албан ёсны журмаар тодорхойлдог.
2. Байгууллагын удирдлагын ерөнхий хэв маяг
		Байгууллага дахь манлайллын ерөнхий хэв маяг нь хяналт тавих, туслах эсвэл заах жишээ юм.
		Байгууллагын ерөнхий манлайллын хэв маяг нь бизнес эрхлэх, инноваци хийх, эрсдэлд орохыг үлгэрлэдэг.
		Байгууллага дахь ерөнхий удирдлагын хэв маяг нь үр ашиг, түрэмгий байдал, үр дүнд чиглэсэн чиг баримжааг илэрхийлдэг
		Байгууллагын ерөнхий манлайллын хэв маяг нь зохицуулалт, тодорхой зохион байгуулалт эсвэл бизнесийн үйл ажиллагааг хэмнэлттэй явуулах жишээ юм.
3. Ажилчдын удирдлага
	Байгууллага дахь удирдлагын хэв маяг нь багаар ажиллах, санал нэгтэй байх, шийдвэр гаргахад оролцох урам зоригоор тодорхойлогддог.
	Байгууллагын удирдлагын хэв маяг нь хувь хүний ​​эрсдэл, шинэчлэл, эрх чөлөө, өвөрмөц байдлыг урамшуулах замаар тодорхойлогддог.
	Байгууллагын удирдлагын хэв маяг нь өндөр шаардлага, өрсөлдөх чадвар, урамшуулах ололт амжилтаар тодорхойлогддог.
	Удирдлагын хэв маяг vБайгууллага нь ажлын байрны аюулгүй байдал, захирагдах шаардлага, урьдчилан таамаглах чадвар, харилцааны тогтвортой байдал зэргээр тодорхойлогддог
4. Байгууллагын холбогч мөн чанар
		Байгууллага нь чин сэтгэлээсээ, харилцан итгэлцлээр холбогдсон байдаг. Байгууллагын үүрэг хариуцлага өндөр байна
		Байгууллага нь инноваци, сайжруулалтын төлөөх амлалтаараа холбоотой байдаг. тэргүүн эгнээнд байх шаардлагатайг онцолж байна
		Байгууллагыг хооронд нь холбодог зүйл бол зорилгодоо хүрэх, даалгавраа дуусгах явдал юм. Нийтлэг сэдэв бол түрэмгийлэл ба ялалт юм
		Байгууллага нь албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогоор хоорондоо холбоотой байдаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг хэвийн явуулах нь чухал
5. Стратегийн зорилтууд
		Тус байгууллага нь хүмүүнлэгийн хөгжилд анхаардаг. Өндөр итгэлцэл, нээлттэй байдал, хамсаатныг хүчтэй хадгалдаг
		Байгууллага нь шинэ нөөцийг хайж олох, шинэ асуудлуудыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Шинэ зүйлийг үнэлж, боломжуудыг судлах
		Байгууллага нь өрсөлдөөнт гүйцэтгэл, амжилтад анхаарлаа хандуулдаг. Хүчний зорилтот хурцадмал байдал, зах зээлд ялах хүсэл давамгайлж байна
		Зохион байгуулалт, тогтвортой байдал, тогтвортой байдалд анхаарлаа хандуулдаг. Хамгийн чухал нь ашиг орлого, хяналт, бүх үйл ажиллагааны жигдрэлт юм
6. Амжилтанд хүрэх шалгуур
		Байгууллага нь хүний ​​нөөцийн хөгжил, багаар ажиллах, ажилчдын ажилдаа үнэнч байх, хүмүүст анхаарал халамж тавих зэрэгт үндэслэн амжилтыг тодорхойлдог.
		Байгууллага амжилтыг өвөрмөц эсвэл шинэлэг бүтээгдэхүүн эзэмшсэнээр тодорхойлдог. Энэ бол үйлдвэрлэлийн удирдагч, шинийг санаачлагч юм
		Байгууллага амжилтаа зах зээлд ялж, өрсөлдөөнөөс түрүүлэх замаар тодорхойлдог. Амжилтанд хүрэх түлхүүр нь өрсөлдөөнт зах зээлийн манлайлал
		Байгууллага амжилтыг ашигт ажиллагаа гэж тодорхойлдог. Амжилт нь найдвартай хүргэлт, жигд хуваарийн төлөвлөгөө, үйлдвэрлэлийн зардал бага зэргээс шалтгаална

Кейс

1. Кейс "Компанийн зохион байгуулалтын соёлЛеви Страусс

Зорилго.
1. Бүтээмж, сахилга бат, шилжилт хөдөлгөөн, ажлын сэтгэл ханамж зэрэгт байгууллагын соёлын нөлөөллийг үнэлэх.
2. Байгууллагын хөгжлийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн байгууллагын соёлыг удирдах боломжид дүн шинжилгээ хийх.
Нөхцөл байдал.ЛевиШтраусОлон тэрбум долларын борлуулалттай дэлхийн хамгийн том жинсэн хувцас үйлдвэрлэгч юм. Гэсэн хэдий ч 1990-ээд оны эхээр. компани нь бүтээгдэхүүнээ аажмаар шинэчилж, өрсөлдөгчиддөө бууж өгснөөр гол горхийг хүлээн авч эхлэв. ХаггарХувцасболон ФарахҮйлдвэрлэл. Мөн байгууллагын соёлын талаар шүүмжлэлтэй хандаж байсан. ЛевиШтраус. Тухайн үед тус компани ерөнхийлөгчийнхөө санааг хэрэгжүүлж байсан Р. Хаас, компани жинсэн хувцас үйлдвэрлэхэд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг гэдгээ аль хэдийн нотолсон гэдэгт итгэлтэй байна. Одоо түүний даалгавар бол ёс суртахууны өндөр соёлыг бий болгох, харилцааны ёс зүйг хадгалах, улмаар эргэх явдал юм ЛевиШтраусажлын амьдралын өндөр чанарын жишээн дээр. Санаа Хаасдараах хүртэл буцалгана:

• нээлттэй байдал: менежерүүд ажилчдыг сонирхож, тэдний амжилтыг тэмдэглэх, компанийн ажлын үр дүнд хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг онцлон тэмдэглэх;
• бие даасан байдал: байгууллагын удирдлагын бүх түвшинд бие даасан дүгнэлт, бүтээлч шүүмжлэлийг дэмждэг;
• Ёс зүй: Менежерүүд өөрсдийнхөө талаар тодорхой, нээлттэй илэрхийлэх ёстой
  шаардлага, бизнесийн ёс зүй, компанийн дотор болон гаднах харилцааны жишээг бий болгох;
• delegation: менежерүүд эрх мэдлээ шууд үйлдвэрлэдэг удирдлагын доод түвшинд шилжүүлэх ёстой
  бүтээгдэхүүн, худалдан авагч, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах;
• гадаад харилцаа: ЛевиШтраусүйл ажиллагаа нь компанийн ёс зүйн хэм хэмжээнд харшлах түншүүдтэй хамтран ажиллахаас татгалздаг;
• ажилтны үнэлгээ: ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрддөг ажилчдад урамшууллын 30 хүртэлх хувийг олгоно. Амжилтанд хүрсэн ажилтан
  үйлдвэрлэлийн өндөр үр дүн, гэхдээ ёс зүйн хэм хэмжээ, компанийн стандартын хувьд хангалттай сайн ажиллаагүй нь шагналыг авахгүй байж магадгүй юм.

Ёс зүйн хэм хэмжээ ЛевиШтраусОлон хүмүүс компанийнхаа үр ашгийг дээшлүүлэхэд хувь нэмрээ оруулахгүй гэж үзэж, зах зээл дээрх бүтэлгүйтлийг тайлбарлав. гэхдээ ХаасКомпанийн асуудал нь гадны хүчин зүйл, нөхцөл байдлаас үүдэлтэй гэж үзсэн бөгөөд хэрэв ажилтнууд эдгээр ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрддөггүй байсан бол компани илүү их бэрхшээлийг туулах байсан.
Асуултууд.

• Компанийн зохион байгуулалтын соёл гэж юу вэ ЛевиСтраус?
• Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг авч үзэж болох уу? ЛевиШтраусхүчтэй?
• Та мэдэгдэлтэй санал нийлж байна уу Хаас, түүний бий болгосон зохион байгуулалтын соёл нь гол зүйлийг илэрхийлдэг өрсөлдөх давуу талзах зээл дээрх компаниуд? Өөрийн байр сууриа илэрхийл.

2. Кейс "Сансар" компанид шинэ ажилтан

Зорилтот.
Байгууллагын соёлын эх сурвалж, илрэлүүдэд дүн шинжилгээ хийж сур.
Нөхцөл байдал.Америкийн Space компани нь өндөр технологийн томоохон, ашигтай компани юм. Энэ нь ихэвчлэн сансар огторгуй болон төрөлжсөн аж үйлдвэрийн салбарт электрон бүтээгдэхүүн боловсруулж, үйлдвэрлэдэг. Space-ийн судалгааны үр дүн нь үндэсний аюулгүй байдлыг хангахад чухал ач холбогдолтой бөгөөд компанийн үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны чадавхийг өндөр үнэлдэг.
Тус компанийн ерөнхийлөгч Жон Дауд нэгэн цагт хамгийн томд нь лектороор ажиллаж байжээ улсын их дээд сургуулиудэлектроникийн тэнхимд. Space-д орсныхоо дараа тэрээр хурдан карьераа эхлүүлж, пүүсийн ерөнхийлөгч болсон. Дауд бол зөрүүд, бардам удирдагч бөгөөд үргэлж үр дүнд анхаарлаа хандуулдаг. Түүний тоглоомын дүрэм нь ажилчдад хүнд хэцүү даалгавар өгч, хамгийн ухаалаг, удирдах ажилтныг шагнах явдал юм. Хэрэв хэн нэгэн алдаа гаргавал тэр даруйдаа "хивсэн дээр" ерөнхийлөгчид дуудагддаг. Дауд хэн нэгэн ажлаа хийхгүй байгаа гэдэгт итгэлтэй байвал шууд нүүрэн дээр нь хэлж чадна.
Сансрын компанийн үндсэн хэлтэсүүд нь үйлдвэрлэлийн хэлтэс, R&D хэлтэс бөгөөд Dowd-ийн бахархал юм. Пүүсийн ихэнх ажилчид өндөр мэргэшсэн физикчид байдаг. Ийм боловсон хүчний дээвэр дор ажиллаж байж компани нь хөгжинө гэдэгт Ерөнхийлөгч итгэлтэй байна. Үнэхээр ч Space хөгжиж байгаа бөгөөд хамгийн сайн талыг харуулсан ажилчдад албан тушаал ахих боломж үргэлж байдаг. Нэмж дурдахад тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн ажиллах нөхцөл маш сайн: тэд хамгийн сайн лабораторитой, оффисууд нь тохь тухтай, үзэсгэлэнтэй тавилгатай.
1980-аад оны сүүлээр тус компани тусгай компьютер боловсруулах засгийн газрын захиалга авчээ. Үүний үр дүнд компаний олон ажилчид, тэр дундаа ерөнхийлөгч нь зөөврийн компьютерын санааг шийдсэн. Дауд судалгааны багийг дэвтэр болон программ хангамжаа өөрсдөө боловсруулахыг уриалав. Тэр болон түүний багийнхан компьютерийг хөгжүүлж, зах зээлд гаргахын тулд маш зоригтой хуваарь гаргасан.
Үүний зэрэгцээ Дауд боловсон хүчний талаар хэд хэдэн шийдвэр гаргасан. Тухайлбал
тэрээр Калифорнид төвтэй томоохон борлуулалтын компаниас татсан шинэ ажилтан Сара Каннингэмийг маркетингийн дэд ерөнхийлөгчөөр томилов. Тэнд тэрээр эд ангиудын борлуулалтын хэлтсийн ахлах менежерээр ажиллаж, ажлаа амжилттай даван туулжээ. Сара 35 настай, ганцаараа амьдардаг байв.
Сара өөрийн хэлтэстээ шинэ өндөр ур чадвартай маркетеруудыг элсүүлснээр зөөврийн компьютерын маркетингийн кампанит ажил эхэлжээ. Гэсэн хэдий ч маркетингийн хэлтэс удалгүй хэд хэдэн асуудалтай тулгарсан. Төөрөгдөл үүсгэсэн хамгийн эхний зүйл бол хэлтсийн байр, түүний байршил байв. Маркетингийн оффисууд нь компанийн төв оффисуудаас таван километрийн зайд байрладаг бөгөөд хэдийгээр цэвэр цэмцгэр, сүүлийн үеийн дэвшилтэт технологиор тохижуулсан ч ижил түвшний бусад ажилчдаас жижиг хэвээр байв. Нэмж дурдахад Сара Даудыг маркетингийн асуудлуудыг сонсоход хүргэж чадаагүй: компанийн бүх удирдлага шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах техникийн асуудалд бүрэн хамрагдсан. Сара зөвхөн инженерүүдийг багтаасан гүйцэтгэх багаас хөтөлбөрийнхөө зөвшөөрөл авах ёстой байв. Хүссэн мэдээллийг олж авахад улам хэцүү болсон. Удалгүй төслийн хэрэгжилтийн хугацаа төлөвлөснөөс зөрөөд эхэлсэн. Шилдэг инженерСарагийн төсөлд хавсаргасан төслийг засгийн газрын шинэ тушаалд шилжүүлэв. Төслийн багийнхан зарим нэг хүндрэлтэй тулгараад байгаа бөгөөд удахгүй төсөл хаагдана гэсэн цуу яриа компани даяар тарсан.
Жон Дауд төслийг хариуцах удирдагчдыг цуглуулсан. Гарсан үр дүндээ тэр бараг уурлаж, “Та нар яагаад энэ ажлыг хийж чадахгүй байгааг би мэдэхгүй. Үндэстний шилдэг оюун ухаан таны мэдэлд байна. Би төсөлд маш их мөнгө зарцуулсан. Хэрэв бүтэлгүйтвэл энэ нь таны буруу болно. Би хүн бүрд биечлэн хариулах болно."
Сара санаа зовж байв. Шүүмжлэл нь шударга бус юм шиг түүнд санагдсан. Тэр Даудаас "Чи шийдвэрээ жаахан бүдүүлэг гэж бодохгүй байна уу? Эцэст нь бидэнд техникийн зарим бэрхшээл тулгараад байгаа тул шилдэг мэргэжилтэн маань өөр төсөл рүү шилжсэн." Доуд түүн рүү ширүүн харснаа “Сараа, чиний ажиллаж байсан дэлгүүрт юу хийж байсныг би мэдэхгүй. Энд бид өөдөс биш төмрөөр ажилладаг. Бид үр дүнгийн төлөө ажилладаг. Үүнийг л би хүсч байна. Хэрэв та үр дүнд хүрч чадахгүй бол өөр ажил хайж болно." Тэгээд тэр эргэж хараад өрөөнөөс гарав.
Сара юу хийхээ мэдэхгүй байсан ч тус компанийн үүсгэн байгуулагч Жим Харрисоны баруун гар Жон Рэйет түүн рүү тонгойн “Санаа зоволтгүй. Ердийн урын санд байдаг өвгөн. Бүх зүйл төлөвлөгөөний дагуу явахгүй байх үед ийм зүйл үргэлж тохиолддог. Тэр удахгүй зүгээр болно, чи ч мөн адил." Гэсэн хэдий ч Сара итгэлгүй байв.
Асуулт, даалгавар.

• Сансар дахь зохион байгуулалтын соёлыг тайлбарлана уу.
• Пүүс дэх зохион байгуулалтын соёлын илрэлүүд юу вэ?
• Сансрын компанийн соёлын гол эх сурвалж юу вэ?

3. Кейс "Улаан аравдугаар сар" - Оросын чанарын уламжлал "

Зорилго.
1. Байгууллагын зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлж сурах.
2. Ажилтнуудын урам зоригийн аргуудыг үнэлэх.
3. Байгууллагын ажилтнуудын корпорацийн сүнсний хүчийг шинжлэх чадварыг эзэмших.
Нөхцөл байдал. 2001 онд Оросын хамгийн эртний нарийн боовны үйлдвэрүүдийн нэг 150 жилийн ойгоо тэмдэглэв. Өнөөдөр "Красный Октябрь" нь Оросын бүх шоколадны үйлдвэрлэлийн 20%, 10% - карамель, 25 орчим хувь нь чихэр, 10 орчим хувь нь паалантай чихэр юм. Москвагийн яг төвд 6 га талбайд орчин үеийн тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон цехүүд байдаг бөгөөд 60 гаруй мянган тонн янз бүрийн нарийн боовны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг.
Одоо тус компанид гурван мянга гаруй хүн ажилладаг бөгөөд энэ бүхэн шоколад, чихэр үйлдвэрлэх жижиг цехээс эхэлсэн.
1851 онд Фердинанд Теодор фон Эйнем Москвад Арбатад шоколад үйлдвэрлэдэг жижиг цехтэй чихрийн үйлдвэр нээжээ. 1856 онд анхны шоколадны үйлдвэр нээгдэв. Эйнемийн хамтрагч нь авъяаслаг бизнес эрхлэгч Жулиус Гейс байв. 1886 онд уг үйлдвэрлэлийг "Эйнем шоколад, чихэр, цайны жигнэмэгийн түншлэл" гэж нэрлэжээ. Москвачуудад олон төрлийн карамель, чихэр, шоколад, зефир, жигнэмэг, жигнэмэг, цагаан гаатай талх, паалантай жимс зэргийг санал болгов. Маш сайн чанар, чадварлаг сурталчилгааны ачаар бүтээгдэхүүнүүд маш их эрэлт хэрэгцээтэй байсан. Нэрийг сонгох, сав баглаа боодол боловсруулах, үнэтэй өнгөлгөө хийхэд ихээхэн анхаарал хандуулсан. Бүтээгдэхүүнтэй хайрцагнууд нь торго, хилэн, арьсаар хийгдсэн байв. Компанийн сурталчилгааг театрын хөтөлбөр, ил захидал бүхий гэнэтийн багц эсвэл тусгайлан зохиосон аялгууны тэмдэглэлүүд - "Вальс-Монпенсиер" эсвэл "Капкак-Галлоп" гэх мэт чихэрлэг хайрцганд хийжээ.
Тэр жилүүдэд Эйнемийн нэр хаа сайгүй сонсогдож, компани хөгжиж, цэцэглэн хөгжиж байв. Гейс шилдэг нарийн боовны тогооч нарыг ажилд авч, тоног төхөөрөмжөө шинэчилж, ажилчдын сайн сайхны төлөө санаа тавьдаг байв. Боовны тогооч нарын ихэнх нь Москвагийн ойролцоох тосгоны уугуул иргэд байв. Тэд үйлдвэрийн дотуур байранд амьдарч, гуанзанд хооллодог байв. Үйлдвэрийн захиргаа ажилчдад тодорхой хэмжээний хөнгөлөлт үзүүлсэн: дагалдан суралцагч хүүхдүүдэд зориулсан сургууль нээгдэв; 25 жилийн турш гажиггүй ажилласан тохиолдолд мөнгөн тэмдэг, тэтгэвэр тогтоолгосон; Эрүүл мэндийн даатгалын санг байгуулж, тусламж хэрэгтэй хүмүүст материаллаг тусламж үзүүлсэн.
Дэлхийн 1-р дайны үед Эйнем компани буяны үйл ажиллагаа эрхэлдэг байсан: мөнгөн хандив өгч, шархадсан цэргүүдийн эмнэлгийг зохион байгуулж, жигнэмэг бүхий тэрэгүүдийг фронт руу илгээдэг байв.
20-р зууны эхэн үеэс аж ахуйн нэгжийн онцлох тэмдэг хэвээр байгаа бүтээгдэхүүнүүд нь Красный Октябрьд үйлдвэрлэгдэж ирсэн: Алтан шошго шоколад, Трюфель, Мишка Косола-пый чихэр, Кис-кис тоффи, Чихэртэй жимстэй цөцгийтэй чихэр. , "Цөцгийтэй томффи".
1918 оны хувьсгалын дараа тус үйлдвэрийг улсын мэдэлд шилжүүлж, "Улсын 1-р нарийн боовны үйлдвэр (хуучнаар" Эйнем")" гэж нэрлэв. 1922 онд "Улаан аравдугаар сар" гэсэн нэрийг авсан бөгөөд одоо ч хэвээр байна.
Байгуулагдсан 150 жилийн хугацаанд тус үйлдвэр олон удаа орж ирсэн хямралын нөхцөл байдал... 1918 онд үндэсний болгох үед тус үйлдвэр нь салбартаа хамгийн шилдэг тоног төхөөрөмжтэй, түүхий эдийн ихээхэн нөөцтэй байсан тул тус улсын бүх нарийн боовны үйлдвэрүүд энд төвлөрчээ. Ажилчдын ихэнх нь байсан газраа үлджээ. Хуучин мастеруудын эзэмшиж байсан жорын аяллыг сэргээв.
Аугаа эх орны дайны үеэр Красный Октябрийн 500 орчим ажилчин фронтод явсан боловч үйлдвэр нь үргэлжлүүлэн ажиллаж байв. Ердийн нарийн боовны бүтээгдэхүүнээс гадна фронтод зориулсан хүнсний баяжмал, түүнчлэн нисгэгчдэд зориулж тусгайлан боловсруулсан Гвардейский шоколад үйлдвэрлэж эхлэв. Цэргийн захиалгыг мөн гүйцэтгэсэн - дөл хэмжигч, дохионы бөмбөг, хийн савны эд анги, нисэх онгоц гэх мэт.
1998 оны 8-р сарын 17-нд ОХУ-д болсон эдийн засгийн хямралын үр дүнд "Красный Октябрь" ХК нь бүтээгдэхүүнийхээ үнийг өсгөхөөс өөр аргагүй болсон бөгөөд хэрэглэгчдийн эрэлт буурч эхэлсэн ч Москвагийн чихрийн үйлдвэр болон түүний охин компаниуд нэг ч удаа ажиллахаа больсон. өдөр.... Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэр төрөл хүртэл хэвээр байв. Тэд гадаад валютын түүхий эдийг дотоодын түүхий эдээр солихыг хичээж, шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд хэсэгчлэн шилжсэн. 1998 оны эцэс гэхэд үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэж, бүтээгдэхүүний эрэлт тогтворжсон. "Красный Октябрь" нөхцөл байдлаа бүрэн хадгалж, хүнд байдлаас гарсан.
Красный Октябрьд арав гаруй хөдөлмөрийн династууд ажилладаг бөгөөд тэдний туршлага үеэс үед дамждаг. Мөн тус компани залуу боловсон хүчин бэлтгэх тал дээр анхаарч ажилладаг. Тус үйлдвэр нь цалинг тогтмол төлдөг бөгөөд тэтгэврийн насны хувьцаа эзэмшигчдэд төсвөөс гадуур Тэтгэврийн сан... Хоёр ээлжийн халуун хоолтой гуанз, эрүүл мэндийн төв, ажилчдын амбулаторийн засвар үйлчилгээг санхүүжүүлж, тэдний хүүхдүүдэд Москвагийн ойролцоох цэцэрлэг, ясли, зуслан байрладаг. Тус үйлдвэр нь ажилчдаа орон сууц худалдан авахад нь санхүүгийн туслалцаа үзүүлж, хүүгүй зээл олгодог.
Өнөөдөр "Красный Октябрь" ХК-ийн аж ахуйн нэгжүүдийн бүлэгт хэд хэдэн хэлтэс багтдаг: Москвагийн "Красный Октябрь" кондитерийн үйлдвэр, №1 үйлдвэрлэл; Рязань, Коломна, Егорьевск, Тамбов, Тула, Пенза, Йошкар-Ола, Биробиджан зэрэг янз бүрийн нарийн боовны нарийн мэргэжлийн үйлдвэрүүд.
Хувьцаат компани нь Санкт-Петербург хотын хувьцааны 99.8 хувийг худалдаж авсан. Самойлова, Америкийн Craft Foods International фирмийн эзэмшдэг.
Красный Октябрь брэнд бол Оросын чанарын уламжлал юм. Тус компани нь зөвхөн байгалийн гаралтай бүтээгдэхүүн хэрэглэдэг бөгөөд хиймэл нэмэлт бодис хэрэглэдэггүй. Бүх түүхий эд, эцсийн бүтээгдэхүүн нь ГОСТ стандартад нийцдэг. Үйлдвэрлэлийн бүх үе шатанд чанарын байнгын хяналтыг хийдэг. Үйлдвэрийн амталгааны зөвлөл нь бүх төрлийн бүтээгдэхүүнийг туршиж, санал хүсэлтээ байнга гаргадаг. Тус компани нь хэрэглэгчдийнхээ санал бодол, амтанд итгэдэг.
"Красный Октябрь" брэнд дэлгүүрүүдэд бүтээгдэхүүнийхээ амталгааг байнга хийдэг бөгөөд үүний дараа оролцогчид асуулга бөглөдөг. Үйлдвэрт маш олон захидал ирдэг. Хүлээн авсан мэдээллийг судалж, дүн шинжилгээ хийснээр үйлдвэр нь хэрэглэгчдийн хүслийг харгалзан үзэх чадвартай болсон.
"Улаан аравдугаар сар" нь бүтээгдэхүүний гаднах загварт ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Хайрцагнууд дээр та мастер Федоскин, Жостов, Хохлома, Гжель, Дымково тоглоомуудын бүтээлүүдийн зургийг харж болно. Хэрэглэгчид шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулахад тусгай уралдаанд оролцож, анхны нэр, жор, шошгоны сонголтыг санал болгодог.
Тус үйлдвэр нь буяны тусламжийн хөтөлбөр хэрэгжүүлдэг. "Улаан аравдугаар сар" нь Аврагч Христийн сүмийг сэргээн засварлах санд хандив өргөж, Берсеневка дахь Гэгээн Николасын сүмийг сэргээх ажилд оролцож, Оросын Энх тайвны санд мөнгө хандивлаж, нийгэм, соёлын салбарт хамтран ажилладаг. "Азов" том буух хөлөг онгоц Хар тэнгисийн флот, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, тэтгэвэр авагчид, спорт, эмнэлгийн байгууллагууд, боловсролын байгууллагуудад дэмжлэг үзүүлдэг.
"Улаан аравдугаар сар"-ын 150 жилийн хугацаанд олон хүндэт шагнал, диплом, алт, мөнгөн медаль, ялгах тэмдэг хүртсэн. Үйлдвэрийн онцгой бахархлын сэдэв - Парист болсон дэлхийн үзэсгэлэнгийн Гран При (1900), Гран При Олон улсын үзэсгэлэнБрюссельд (1958), Нижний Новгород дахь Гран При (2000), Диплом "100" хамгийн сайн барааОрос "(1998, 1999, 2000), Пловдивийн алтан медаль (1998, 2000), Польшийн "Полагра" алтан медаль (1999), "Оросын үндэсний брэнд" (1998, 1999, 2000), "Оны шилдэг бүтээгдэхүүн" " (1999, 2000), XXI зууны цагаан алтны чанарын тэмдэг. (2000), "Оросын хүнсний бүтээгдэхүүн" үзэсгэлэнгийн алтан медаль (2001), Гран-при, ДЭЛХИЙН ХООЛ МОСКВА үзэсгэлэнгийн дөрвөн алтан медаль (2001) гэх мэт. Оросын зах зээлнарийн боовны бүтээгдэхүүн.
Асуулт, даалгавар.

• Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлно уу. Эйнемийн түншлэлийн зохион байгуулалтын соёлын нийтлэг шинж чанарууд юу вэ?
  XIX зууны төгсгөл. болон ХХI зууны эхэн үеийн "Красный Октябрь" ХК?
• Аж ахуйн нэгжийн удирдлага урам зориг өгөх ямар аргыг ашигласан бэ
  түүний хөгжлийн өөр өөр үеүүд? "Красный Октябрь" ХК-ийн стратегийн зорилгод хүрэхэд боловсон хүчний урам зоригийн систем хэр нөлөөлж байна вэ?
• Ажилчдын компанийн урам зоригийг 10 онооны системээр үнэл
  үйлдвэрүүд. Удирдлагын ямар арга хэмжээ нь компанийн сүнсийг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг вэ?

4. Тохиолдол "Амжилтанд хүрэх нандин томъёо"

Зорилго.
1. "Хувь хүний ​​үндсэн онолууд", "Боловсон хүчний сэдэл", "Манлайлал ба эрх мэдэл", "Хүний амьдрал дахь карьер", "Байгууллагын соёл" сэдвээр мэдлэг, ур чадвараа нэгтгэх.
2. Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд боловсон хүчнийг сонгох аргын гүйцэтгэх үүргийн үнэлгээ.
Нөхцөл байдал.Валентин Серегин нь үйлдвэрлэлийн шинэ технологи, компанийн менежментийн технологийг хөгжүүлэх чиглэлээр тэргүүлэгч байр суурийг эзэлдэг, амжилттай хөгжиж буй Promtech компанийг удирддаг. Тэрээр амжилт, эрх мэдэл, үнэ цэнийг мэддэг хүчирхэг эзэн мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг их мөнгө... Түүний өвөрмөц шинж чанарууд: дур булаам байдал, хатуу ширүүн байдал, үзэл баримтлалд хэт автах. Энэ бүхэн эцсийн дүндээ түүний тэргүүлсэн компанийн ололт амжилтыг тодорхойлдог.
Валентин Серегин өөрийнхөө тухай болон Promtech компанийн тухай ингэж ярьдаг.
Тэр өөрийгөө боддог амжилттай бизнесменолон жилийн тэмцэл, хөдөлмөрийн сургуулийг туулж, хөгжиж дэвшихийн төлөө тэмүүлсэн. Түүний бодлоор бизнесмэн гэдэг нь ерөнхийдөө эдийн засаг, тэр дундаа аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн чиглэлээр ихэнх хүмүүсээс арай илүү зүйлийг хардаг хүнийг хэлдэг. Энэ бол амьдралын хэв маягийн дуудлага юм. Бизнесмэн хүн оюуны болон зохион байгуулалтын чадавхитай байх ёстой, энэ чадавхийг ухамсарлаж, өөрийн шинж чанар, давуу тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чадвартай, өөртөө итгэлтэй, өөрийгөө үнэлэх чадвартай байх ёстой. Нэмж дурдахад, Серегиний хэлснээр бизнесмэн хүнд муу азгүй байхаас илүү бага зэрэг аз хэрэгтэй.
Амжилтанд хүрсэн нь Валентины хувьд маш их ач холбогдолтой: энэ нь түүнд өөрийгөө үнэлэх мэдрэмжийг авчирсан, тэр өөрийн гэсэн байр суурийг эзэлдэг гэсэн итгэлийг авчирсан. Тэр ажил хийх хүсэлтэй учраас ажилдаа явдаг. Хүн өөрт нь сэтгэл ханамж өгдөг зүйлээ хийх ёстой гэдэгт тэр итгэлтэй байдаг. Бизнесийн цагираг дахь ялагчийн гол шагнал бол өөрийгөө ухамсарлах боломж юм. Нэгд нь ач холбогдол, нөгөө нь өөрийгөө хүндлэх, гуравт материаллаг үнэт зүйл, диплом, шагналаар илэрхийлэгддэг.
Валентин Серегинээс өөрийгөө ухамсарлах мэдрэмж нь хэмжүүртэй байдаг эсэхийг асуухад тэрээр ингэж хариулжээ.
“Хүн бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйлсийн хэмжүүртэй байдаг. Карьер бол карьерын шатаар хэмжигддэг гэж хэн нэгэн боддог ... Миний үнэт зүйлсийн тогтолцоонд гол зүйл бол ажлын сэтгэл ханамж юм. Түүгээр ч барахгүй түүнийг авах чадвар нь төрөлхийн биш, харин олдмол юм. Өөрийгөө засах гэж оролддоггүй, нийгэм, хүрээлэн буй ертөнцөд хандах хандлагыг би ойлгохгүй байна. Хоёрдмол утгагүй онош нь хэрэглэгчид, бусдын амьдралд саад болж буй гүн аз жаргалгүй хүмүүс юм. Энд тодорхой жишээ байна. Манай танилын хүү одоо 30 настай. Тэрээр хоёр их сургуульд суралцаж чадсан. Одоо түүнд тохирох газар, албан тушаал олдохгүй байгаа тул хаана ч ажилладаггүй. Санал болгож буй зүйл нь түүнд тохирохгүй байна: тэр үнэхээр тайван бус, хэнд ч ойлгомжгүй, түүний хуурмаг өндөр чадавхийг үнэлдэггүй алсын хараатай удирдагчдын дунд өөрийн дуудлагыг хайж байна. Энэ бүх хугацаанд түүнийг эхнэр, тэтгэвэрт гарсан эцэг эх нь тэжээдэг. Тэр өөрөө өөрийгөө маш сайн сэтгэцийн зохион байгуулалттай хүн гэж үздэг. Тэр зүгээр л юу ч хүсэхгүй, хийх ёстой зүйлээ хийж чадахгүй гэдэгт би итгэдэг. Энэ тохиолдолд миний оруулсан сайн сэтгэцийн зохион байгуулалттай хүмүүс бидэнтэй хамт үндэслэдэггүй."
Promtech-д бүх ажилчдыг хоёр ангилалд хуваадаг. Эхнийх нь хөдөлмөрөө зардаг янз бүрийн түвшний мэргэжилтнүүд эсвэл менежерүүд бөгөөд компани үүнийг худалдаж авдаг. Тэдэнд хандах хандлага нь дараах байдалтай байна. Шаардлага байгаа, тэдгээрийг биелүүлэх ёстой. Хариуд нь компани нь зах зээлийн жишигт нийцүүлэн хийсэн ажлынхаа төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Ийм ажилчдын дийлэнх нь Promtech-ийн олон мянган ажилчид байдаг. Харин компанийн хөгжлийн хөдөлгөгч хүч нь огт өөр зарчмаар сонгогдсон харьцангуй цөөн тооны хүмүүс юм.
Энэ бүлгийн сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлагын тодорхой жагсаалт байдаг. Хүн тод, хүчтэй зан чанартай, сайн боловсролтой, бүтээлч байх ёстой, гэхдээ яг тэр үед нарийн шинжлэх ухаанд дуртай байх ёстой. Нэр дэвшигч нь манлайллын шинж чанартай байх ёстой бөгөөд хүмүүсийг удирдах талаар тодорхой туршлагатай байх ёстой: анги эсвэл курсын байнгын дарга энэ бүлэгт орох магадлал илүү өндөр байдаг. Алтан медаль, өргөмжлөлийн дипломыг хүлээн авна уу.
Дүрмээр бол 22-24 насны залуучуудыг бүлэгт элсүүлдэг. Залуучууд муу ажиллаж сурч амжаагүй байна гэж компанийн удирдлагууд үзэж байна. Залуус карьераа хийхийг хүсч, аз жаргалаа өөрийгөө ухамсарлаж, амжилтын оргилд хүрэхийг мөрөөддөг. Үндэстэн дамнасан корпорацийн ерөнхийлөгч эсвэл дэлхийн хамгийн агуу менежер болохыг хүсэх дургүй. Гэсэн хэдий ч, хүн эдгээр амжилтыг хүртэх эрхтэй байх ёстой.
Өргөдөл гаргагчийн ёс суртахууны зарчимд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Компанийн дарга үүнд үнэхээр итгэлтэй байна хүчтэй хүнмуу байж чадахгүй, тэр дотоод дүрмээ өөрчилдөггүй. Хүнд гол цөм, өөрийн гэсэн философи байх хэрэгтэй. Түүнээс гадна түүний философи нь компанийн философитой нийцэх ёстой.
Promtech-д "од" болохын тулд шаргуу ажиллах хэрэгтэй. Юуны өмнө, ажилтны 90% нь ажилдаа зориулах үүрэгтэй. Удирдагч нь буруутгахдаа: "Та долоо хоногт хагас өдөртэй - хувийн амьдралдаа анхаарал тавь. Та Promtech-д ирсэн, чамаас ямар ч ашиг алга, бид танд бараг тэтгэлэг төлдөг, бид танд зааж өгдөг, яагаад бидний мөнгийг үрэх боломжийг танд олгоно гэж бодож байна вэ? Өнөөдөр бид таныг хөдөлгөж байна - аль болох их цаг заваа зориулж ажиллахад эелдэг байгаарай." Эдгээр шаардлагыг хангасан хүмүүс хоёр жилийн дотор мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрдэг. Мэдээжийн хэрэг, компани ажилчдын үнэнч байдлын асуудалд санаа зовж байгаа: нэг эсвэл хоёр жилийн дараа байгууллагаас гарах мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх нь утгагүй юм. Бидэнд хувийн чанар, хүсэл тэмүүллээрээ Promtech-д тав, арван жил үлдэх сонирхолтой хүмүүс хэрэгтэй. Энэ нь ажилчдыг сонгох ёс суртахууны бүрэлдэхүүн хэсгийн үүргийг бэхжүүлдэг: компани нь ажилчдаас, ирээдүй ба одооноос эхлээд болзолгүй үнэнч байхыг шаарддаг. Түүгээр ч барахгүй чадвар, хүсэл эрмэлзэл их байх тусам үнэнч байх түвшин өндөр байх ёстой.
Promtech-д боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах систем сайн ажилладаг. Цалинтай ажилчидэхний бүлэг нь ажилд зуучлах агентлаг, зараар элсүүлдэг. Гол асуудал бол элитүүдийг сонгох явдал юм. Хагас сар тутамд улсынхаа 10-15 бүс нутгаас хамгийн ухаалаг залуусыг шалгаруулж, Москвад авчирч, дахин шалгалт авдаг. Үүний үр дүнд 10-15 хүн ажилд авдаг. Москвад их, дээд сургуулиудад сонгон шалгаруулалт үргэлжилж байна. Одоо байгаа боловсон хүчний сонголтын систем нь зарим зардлыг шаарддаг. Дараах нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг: компани нь ажилчдыг сургахад хүч чадал, цаг хугацаа, мөнгөө алддаг боловч зарим үе шатанд хариуцлага хүлээхгүй гэдгээ ойлгодог. шаардлагатай шаардлага... Нарийвчилсан сонголтоос үл хамааран алдагдлын хувь нэлээд өндөр байна. Яагаад ийм зүйл болж байна вэ?
Сонгон шалгаруулалтын дараа мэргэн ухааныг довтлохоор яаран "Prom-tech"-т орсон ирээдүйн үйлдвэрлэлийн суутнуудыг ажлын хэмнэлд татан оруулах хэрэгтэй. Цаашилбал, тус бүр нь хамгийн сайн байх цорын ганц арга замтай. Компанид дунд зэргийн байдал хэрэггүй. Харамсалтай нь энэ үе шатанд хамгийн их сургууль завсарддаг. Promtech-д маш их хүсэл тэмүүлэлтэй ирсэн тул олон хүн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хэтрүүлсэн гэж ойлгодог. Тэд оюун ухаан, зохион байгуулалтын бэлтгэл, мэдлэг, ур чадвараараа тэднээс хамаагүй дээгүүр хүмүүсийг эргэн тойронд нь хардаг. Хүчтэй хүн л үүнийг тэсвэрлэж чадна. Нэмж дурдахад шинээр ирсэн хүмүүсийг тусгайлан бүрэн ачаалж, хүн цаашид өсч хөгжих боломжтой эсэхийг ойлгохын тулд тэднээс боломжтой бүх зүйлийг шахахыг хичээдэг. Үгүй бол удирдлага нь бүтэлгүйтлээ ойлгуулахын тулд бүхнийг хийдэг. Ажлаас халах өөрийн тухайЭнэ тохиолдолд энэ нь Promtech дахь богино хугацааны карьерын логик төгсгөл болно. Энэ бол өөрийгөө үнэлэх хүнд цохилт юм. Өөрийнхөө дутуу байдлыг мэдрэхийн зэрэгцээ компанийн цаашдын өсөлтийг харахад үнэхээр хэцүү байдаг. Сэтгэлийн амар амгаланг хадгалахын тулд хэн нэгнийг буруутгах хэрэгтэй. Ихэнхдээ тэд Promtech болон түүний удирдлага юм.
Валентин Серегин хэлэхдээ: "Манай хөлөг онгоцонд эсэргүүцэх чадваргүй, компанийн талаар нууцаар асууж, танихгүй хүмүүст муухай зүйл хэлдэг хүмүүсийг би хүний ​​хувьд ойлгож чадна. Бизнесмэн хүний ​​хувьд би нэг зүйлийг ойлгодог, манайд буяны нийгэмлэг байдаггүй. Хэрэв та зохистой бол ажиллах хэрэгтэй. Хэрэв та хүсвэл, гэхдээ та чадахгүй бол бид боломжийн хүрээнд танд туслах болно. Гэхдээ хэрэв та чадахгүй, хүсэхгүй байгаа бол бид таныг ажлаас хурдан гаргах болно. Бид хэн нэгнийг чихнээс нь татдаггүй. Сонгон шалгаруулалтын шатанд ч гэсэн би долоо хоногийн зургаан өдөр тогтмол бус ажлын өдөр болох гэж байгаа талаар хүмүүст мэдээлдэг. Сайн шалтгаануудхичээл таслах, спортоор хичээллэх, шаардлагатай хамгийн бага унтах, боловсролын түвшинг дээшлүүлэх, хүүхдүүд (тэдэнтэй хамт цагийг зугаатай өнгөрүүлэх биш, харин тулгамдсан асуудлын шийдэл) гэж үздэг. Бусад бүх зүйл тийм биш. Жишээлбэл, ажилтныг нэг хотоос нөгөө хот руу шилжүүлэхийг эсэргүүцдэг эхнэр нь үл хүндэтгэсэн шалтгаан юм. Энэ нь ажлаас халах үндэслэл юм. Эхнэрийнхээ үгийг дагадаг хүнийг туршлагатай хамт ажиллагсад нь шоолно. Түүнд нөгөө хагасыг нь өөрчлөхийг зөвлөж байна. Эхнэрээ дааж чадахгүй бол чи ямар удирдагч вэ? Өөр нэг үндсэн шаардлага байдаг - элит бүлэгт ажиллаж, аль хэдийн өсч том болсон хүмүүсийн хувьд тэд багт орсон. Дотоод зөрчил, сонирхолгүй, багаар ажиллахгүй. Алдаа гаргах эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг - зөвхөн юу ч хийдэггүй хүмүүс л андуурдаггүй. Гэхдээ аливаа шударга бус байдал нь ажлаас халах шалтгаан болдог. Энэ арга нь харгис хэрцгий боловч үндэслэлтэй юм."
Сонирхолтой нь, Промте-хагийн захирлуудын дийлэнх нь бүс нутгаас ирсэн байдаг. Эрхэм Москвачууд ихэвчлэн дээр дурдсан "сайн сэтгэцийн зохион байгуулалттай" байдаг. Нөгөөтэйгүүр, бүс нутгуудын боловсрол нийслэлийн их дээд сургуулиудынхаас дор байна. Тэд Promtech-д өвөрмөц тоглолт хайж байна. Ихэнхдээ энэ нь Москвагийн сайн сургуульд сурдаг мужийн хүүхдүүдэд тохиолддог.
Компанийн удирдлагууд ойрын хугацаанд ямар төлөвлөгөөтэй байна вэ?
Ойрын ирээдүйд Promtech жил бүр борлуулдаг бүтээгдэхүүнийхээ хэмжээгээр 1 тэрбум долларыг давж, үйл ажиллагаа явуулж буй хоёр, гурван салбартаа тэргүүлэгч болох төлөвлөгөөтэй байна. Стратегийн зорилго нь үндэстэн дамнасан түвшний корпорацийг бий болгох явдал юм. Өөр бусад зорилтууд байгаа боловч тэдгээр нь бизнес төлөвлөгөөний хүрээнд үлдэж, илчлэгдэхгүй. Промтекийн өмнө юу хүлээж байгааг Валентин Серегин "Бид хүлээж, харах болно" гэсэн үгээр дүрсэлж болно.
Асуулт, даалгавар.

• Promtech-ийн удирдлагын ажилтнуудыг сонгоход хэрхэн ханддагийг та хэрхэн тодорхойлох вэ?
• Promtech-ийн удирдлага ажилчдыг хэрхэн урамшуулдаг вэ? Promtech компанийн удирдагчид компанийн хөдөлгөгч хүч болсон ажилчдын хэрэгцээг ямар түвшинд чиглүүлдэг вэ?
• Promtech дахь мэргэжилтний карьерын хөгжлийн үе шатууд юу вэ?
• Валентин Серегинийн зан чанарыг тодорхойл. Майерс-Бригсийн онолоор тэр ямар төрлийн хүн бэ?
• Promtech-ийн хөгжилд зөрчилдөөний үүргийг үнэл.
• Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг тодорхойлно уу. Түүний зохион байгуулалтын соёлын эх сурвалж юу вэ?
• Promtech-ийн үйл ажиллагаанд удирдагч ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Өмнөх

Байгууллагын соёлын мөн чанар: үндсэн ойлголт ба бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Байгууллагын соёлын тухай ойлголтын тодорхойлолт. Байгууллагын соёлын чиг үүрэг, шинж чанарууд

Энэ үгийн явцуу утгаараа соёл гэдэг нь хүмүүсийн оюун санааны амьдрал, ёс зүйн хэм хэмжээ, дүрэм, зан заншил, уламжлалын цогц бөгөөд “Социологийн товч тайлбар толь”-д зааснаар “сэтгэл, зан чанарын хувийн тогтолцоо юм. , төсөөлөл, ой санамжийг хувь хүн өөрөө үнэ цэнэ гэж хүлээн зөвшөөрч, нийгэмд үнэлдэг. хүмүүжил, боловсролын явцад хүлээн авсан. Энэ утгаараа ёс суртахуун, гоо зүй, улс төр, өдөр тутмын, мэргэжлийн, хүмүүнлэг, шинжлэх ухаан, техникийн соёлыг ярьдаг.

Энэ үгийн өргөн утгаараа соёл нь барилга байгууламж, технологи, хууль тогтоомж, бүх нийтийн үнэт зүйлс, нийгмийн институци зэрэг хүний ​​үйл ажиллагааны үр дүнг агуулдаг. Энэ нь толь бичигт: "нийгмийн практик, нийгмийн ухамсарт тогтсон хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн тусламжтайгаар зохион байгуулагдсан үйл ажиллагааны ашигтай хэлбэрийн нийгмийн тогтолцоо юм. Нийгэм дэх соёл нь материаллаг объектууд, нийгмийн институци (институци, уламжлал), оюун санааны үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг.

Байгууллага - (хожуу лат. Organize - эв нэгдэлтэй харагдах байдлыг мэдээлэх, зохион байгуулах) - 1) олон төрлийн нийгмийн тогтолцоо, тодорхой хөтөлбөр (зорилго) -ыг хамтран хэрэгжүүлж, тодорхой зарчим, дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл. жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ); 2) дотоод эмх цэгцтэй байдал, бүтцийн улмаас системийн бие даасан хэсгүүдийн харилцан үйлчлэлийн тууштай байдал; 3) удирдлагын ерөнхий чиг үүргүүдийн нэг, бүхэл бүтэн хэсэг (системийн бүтцийн элементүүд) хоорондын харилцааг бий болгох, сайжруулахад чиглэсэн үйл явц ба (эсвэл) үйл ажиллагааны багц.

Байгууллагын соёл:

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын бүх ажилчдад нийтлэг байдаг итгэл үнэмшил, хандлага, зан үйлийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн цуглуулга юм. Тэдгээр нь үргэлж тодорхой илэрхийлэгдээгүй байж болох ч шууд зааварчилгаагүй тохиолдолд хүмүүсийн үйлдэл, харилцах арга замыг тодорхойлж, ажлын явцад ихээхэн нөлөөлдөг (Майкл Армстронг);

Байгууллагын соёл гэдэг нь гадаад орчинд дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг шийдвэрлэхэд суралцах явцад тодорхой бүлэг бие даан бий болсон, суралцсан эсвэл хөгжүүлсэн үндсэн итгэл үнэмшлийн цогц бөгөөд энэ нь үнэ цэнэтэйд тооцогдохуйц үр дүнтэй байсан тул бусдад уламжлагдан ирсэн. шинэ гишүүдийн дүр төрхийг зөв ойлголт, сэтгэлгээ, тодорхой асуудалд хандах хандлага (Эдгар Шейн);

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын гишүүдийн баталсан, хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагаанд чиглүүлдэг байгууллагын тунхагласан үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг хамгийн чухал таамаглалын багц юм. Эдгээр үнэ цэнийн чиг баримжаа нь байгууллага доторх оюун санааны болон материаллаг орчны "бэлэгдлийн" хэрэгслээр дамжуулан хувь хүмүүст дамждаг (О.С.Виханский, А.И.Наумов);

Байгууллагын соёл гэдэг нь компанийн дотор байрлах нийгмийн нийгмийн орон зайн нэг хэсэг болох нийгэм, эдийн засгийн орон зай бөгөөд түүний дотор ажилчдын харилцан үйлчлэл нь тэдний ажлын онцлогийг тодорхойлдог нийтлэг санаа, ойлголт, үнэт зүйлсийн үндсэн дээр явагддаг. амьдрал, тухайн компанийг удирдах философи, үзэл суртал, практикийн өвөрмөц байдлыг тодорхойлох.

Компанийг амжилттай ажиллуулахад байгууллагын соёлын ач холбогдлыг соёл иргэншсэн дэлхий нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Амжилтанд хүрсэн бүх компаниуд компанийн зорилго, үнэт зүйлд хамгийн их нийцсэн, нэг пүүсийг нөгөөгөөс нь ялгаж салгах хүчтэй зохион байгуулалтын соёлыг бий болгож, хадгалсаар ирсэн. Хүчтэй соёл нь томоохон компаниудыг бий болгох үйл явцад тусалдаг.

Байгууллагын соёлын гол шинж чанарууд:

Байгууллагын соёл- компанийн ажилчдын ажлын явцад бий болгож, бий болгосон материаллаг, оюун санааны, нийгмийн үнэт зүйлсийн багц бөгөөд энэ байгууллагын өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг тусгасан болно.

Компанийн хөгжлийн үе шатаас хамааран үнэт зүйлс нь янз бүрийн хэлбэрээр байж болно: таамаглал (соёлыг идэвхтэй эрэлхийлэх үе шатанд), итгэл үнэмшил, хандлага, үнэ цэнийн чиг баримжаа (соёл нь ихэвчлэн хөгжсөн үед) ), зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцааны дүрэм, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны стандарт (соёл бүрэн төлөвшсөн үед).

Соёлын хамгийн чухал элементүүдийг хүлээн зөвшөөрдөг: үнэт зүйлс, эрхэм зорилго, компанийн зорилго, дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээ, уламжлал, зан үйл.

Соёлын үнэт зүйлс, элементүүд нь нотлох баримт шаарддаггүй, итгэл үнэмшилд тулгуурлан, үеэс үед дамждаг, компанийн корпорацийн сүнсийг бүрдүүлдэг, түүний хүсэл эрмэлзэлд нийцдэг.

Ихэнх тайлбарууд нь үгийн өргөн утгаараа соёлын тухай ойлголт дээр суурилдаг.

Байгууллагын соёл- тухайн корпорацийн өвөрмөц байдал, нийгмийн болон материаллаг орчинд өөрийгөө болон бусад хүмүүсийн талаарх ойлголт, зан байдал, харилцан үйлчлэл, өөрийгөө танин мэдэхүйд илэрдэг материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлс, илрэлүүдийн тогтолцоо, бие биетэйгээ харьцдаг. хүрээлэн буй орчин(А.В. Спивак).

Байгууллагын соёлын тухай ойлголт нь компани, пүүс, байгууллагын тухай ярихад илүү утга учиртай болно. Эцсийн эцэст байгууллага бүр корпораци биш юм. Өөрөөр хэлбэл, "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголт нь "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтоос илүү өргөн хүрээтэй юм.

OK функцууд:

Хамгаалалтын функцБайгууллагыг гадны хүсээгүй нөлөөллөөс хамгаалах саадыг бий болгоход оршино. Энэ нь янз бүрийн хориг, "хорио", хязгаарлах хэм хэмжээгээр хэрэгждэг.

Интеграцийн функцтухайн байгууллагад харьяалагдах мэдрэмж, үүгээрээ бахархах, гадны хүмүүс түүнд элсэх хүсэл эрмэлзлийг бий болгодог. Энэ нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар болгодог.

Зохицуулах функцБайгууллагын гишүүд, тэдний харилцаа холбоо, гадаад ертөнцтэй харилцахад шаардлагатай дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээг баримталдаг бөгөөд энэ нь түүний тогтвортой байдлын баталгаа болж, хүсээгүй зөрчилдөөний магадлалыг бууруулдаг.

Дасан зохицох функцхүмүүсийн бие биедээ болон байгууллагад дасан зохицоход тусалдаг. Энэ нь зан үйлийн ерөнхий хэм хэмжээ, зан үйл, ёслолоор хэрэгждэг бөгөөд үүний тусламжтайгаар ажилчдыг сургадаг. Хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцох, зан үйлийн ижил арга барилыг баримтлах гэх мэтээр хүмүүс бие биетэйгээ холбоо тогтооход хялбар байдаг.

Чиглүүлэх функцсоёл нь байгууллага, түүний гишүүдийн үйл ажиллагааг шаардлагатай чиглэлд чиглүүлдэг.

Урам зориг өгөх функцүүнд шаардлагатай хөшүүргийг бий болгодог.

Зураг хэлбэржүүлэх функцбайгууллага, өөрөөр хэлбэл бусдын нүдэн дэх түүний дүр төрх. Энэхүү дүр төрх нь байгууллагын соёлын бие даасан элементүүдийг хүмүүсийн санамсаргүй нийлэгжүүлсний үр дүнд бий болсон бөгөөд энэ нь түүнд хандах сэтгэл хөдлөл, оновчтой хандлагад асар их нөлөө үзүүлдэг.

Шинж чанар OK:

Динамик... Хөдөлгөөндөө соёл нь үүсэл, үүсэх, хадгалах, хөгжүүлэх, сайжруулах, дуусгавар болох (солих) үе шатуудыг дамждаг. Үе шат бүрт өөрийн "өсөлтийн асуудал" гарч ирдэг бөгөөд энэ нь динамик системүүдийн хувьд байгалийн юм. Байгууллагын янз бүрийн соёлууд тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг өөрсдөө сонгодог, илүү их эсвэл бага үр дүнтэй байдаг. Соёлыг бий болгоход байгууллагын соёлын энэхүү шинж чанарыг түүхийн зарчмаар харгалзан үздэг.

Тууштай байдалБайгууллагын соёл нь нийгэм дэх тодорхой эрхэм зорилго, түүний тэргүүлэх чиглэлийг удирдан чиглүүлдэг бие даасан элементүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэдэг нэлээд төвөгтэй систем гэдгийг харуулж буй хоёр дахь хамгийн чухал өмч юм. Соёлыг бий болгоход байгууллагын соёлын энэхүү шинж чанарыг тууштай байх зарчмаар харгалзан үздэг.

Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн бүтэц... Байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг элементүүд нь хатуу бүтэцтэй, шаталсан байдлаар захирагддаг бөгөөд өөрийн гэсэн яаралтай, тэргүүлэх ач холбогдолтой байдаг.

OK эзэмшдэг харьцангуйн шинж чанар, учир нь энэ нь "өөрөө зүйл" биш, харин түүний элементүүдийг өөрийн зорилго, хүрээлэн буй бодит байдал, байгууллагын бусад соёлтой байнга уялдуулж, сул тал, давуу талыг тэмдэглэж, зарим параметрүүдийг хянаж, сайжруулдаг.

Нэг төрлийн бус байдал... Байгууллагын соёлын хүрээнд соёлын түвшин, хэлтэс, хэлтэс, насны бүлэг, үндэсний бүлгүүд гэх мэт ялгаатай байдлыг тусгасан олон орон нутгийн соёл байж болно. дэд соёл гэж нэрлэдэг.

Салгах чадварБайгууллагын соёлын бас нэг чухал өмч. Аливаа байгууллагын соёл нь түүний үзэл баримтлал, хэм хэмжээ, үнэ цэнийг ажилтнууд хуваалцдаг учраас л оршин тогтнож, үр дүнтэй хөгждөг. Салгах чадвар нь ажилчдад соёлын нөлөөллийн хүчийг тодорхойлдог. Тусгаарлах чадвар өндөр байх тусам байгууллагын ажилтнуудын зан төлөвт хэм хэмжээ, үнэт зүйл, зорилго, код болон байгууллагын соёлын бусад бүтцийн элементүүд илүү чухал бөгөөд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.

Хариуцлагын шинж чанарБайгууллагын соёл нь нэг талаас тогтвортой байж, сөрөг нөлөөллийг тэсвэрлэх чадвартай, нөгөө талаас үр нөлөөгөө алдалгүйгээр эерэг өөрчлөлт рүү органик урсах чадвартай байдаг.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлын шинж тэмдэг:

Байгууллагын соёл нь нийгмийн шинж чанартай байдаг, учир нь түүний үүсэхэд аж ахуйн нэгжийн олон ажилчид нөлөөлдөг;

байгууллагын соёл нь багийн гишүүдийн зан үйлийг зохицуулж, улмаар хамт ажиллагсад хоорондын харилцаанд нөлөөлдөг;

байгууллагын соёлыг хүмүүс бий болгодог, өөрөөр хэлбэл энэ нь хүний ​​үйлдэл, бодол санаа, хүслийн үр дүн юм;

байгууллагын соёлыг бүх ажилчид ухамсартай болон ухамсаргүйгээр хүлээн зөвшөөрдөг;

хөгжлийн тодорхой түүхэн үйл явцыг туулж ирсэн байгууллагын соёл уламжлалаар дүүрэн байдаг;

байгууллагын соёлыг мэддэг байх;

байгууллагын соёл өөрчлөгдөх чадвартай;

Байгууллагын соёлыг аль нэг арга барилаар ойлгох боломжгүй, учир нь энэ нь олон талт бөгөөд ашигласан аргаас хамааран шинэ хэлбэрээр илэрдэг;

Компанийн соёл бол үр дүн, үйл явц бөгөөд байнга хөгжиж байдаг.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг судлах арга (судалгааны стратеги):

цогц стратеги - нөхцөл байдлыг бодит байдалд оруулах замаар судлах талбарын аргууд;

метафорик стратеги (хэл шинжлэлийн) стратеги - компанийн ажилчид, тэдний баатрууд, эсрэг баатруудын харилцаа холбоо, харилцааны баримтат болон хэл шинжлэлийн арсеналыг судлах стратеги;

Тоон стратеги нь соёлын тодорхой илрэлийг тодорхойлох судалгаа, асуулга, ярилцлага болон бусад аргуудыг ашиглах явдал юм.

Энэ бүлэгт бид байгууллагын соёлыг бизнесийн түншүүд болон хувьцаа эзэмшигчдийн нүдээр авч үзэх болно, эхнийх нь байгууллагын бараа ба/эсвэл үйлчилгээний хэрэглэгчид, нөгөө нь байгууллагын үүсгэн байгуулагч, удирдагчдын хувьд.

Байгууллагын соёл нь гүн гүнзгий түвшинд - ухамсаргүй үнэт зүйлс, гадаад түвшинд - тунхагласан дүрмүүдийн аль алинд нь байгууллагын түүх, түүний амжилт, бүтэлгүйтлийн дериватив юм. Мөн байгууллагын түүх нь үүсгэн байгуулагч, удирдагчдын хувийн түүхээс эхэлдэг.

Хүн бүр тодорхой байгууллагын соёлыг эзэмшдэг, учир нь тэр гэр бүл дэх зохион байгуулалтын зан үйлийн туршлагаа хүлээн авч эхэлдэг бөгөөд дараа нь цэцэрлэг, сургууль, институт гэх мэт. Мөн эдгээр туршлага нь ухамсаргүйгээр автоматаар үржиж эхэлдэг. Тийм ч учраас эдгээр дүрмүүд хийсвэр, онолын хувьд маш зөв, ашигтай байсан ч гэсэн хүмүүсийг өөр соёлыг хүлээн зөвшөөрч, өмнөх бүх туршлагаасаа харшилсан дүрмийн дагуу ажиллахыг албадах нь маш ховор байдаг.

Тиймээс тухайн байгууллагын соёлыг зөвхөн удирдагч, үүсгэн байгуулагчдын хувь хүний ​​түүхийг харгалзан үзэх боломжтой. Гэхдээ тэдний түүх анхны байгууллагадаа, ихэвчлэн гэр бүлээс нь эхэлсэн. Тэнд л тэд итгэл үнэмшилдээ автсан анхны үлгэр домог нотлох баримтгүйгээр хэрэгжүүлэх талаар анх сонсож, туршлага хуримтлуулсан. Тэд маш олон янз байдаг, тэдгээр нь эсрэг утгатай байж болно, өөр өөр байдлаар ханддаг.

Харин бага наснаасаа хойш тусгаар тогтнолын эхний үе эхэлдэг. Энд тэдний дэлхий дээрх байр суурь, хүмүүсийн хоорондын харилцаа ямар байх ёстой тухай домог бий болсон. Дараа нь тухайн байгууллагад ажиллаж байсан өөрийн туршлага эхэлж, үүнээс илүү зохион байгуулалтын домог нэмж оруулсан болно. Туршлага нь субъектив байдлаар амжилттай байсан эсэх нь чухал юм.

Урьдчилсан соёлын туршлага олж авсан аливаа хүн бүтээх нь чухал юм өөрийн байгууллага, юуны өмнө аль хэдийн бий болсон туршлагаа ашигладаг.

Гэхдээ мэдээжийн хэрэг байгууллагын соёл бол зөвхөн удирдагчдын түүхийн үүсмэл зүйл биш юм. Байгууллага үүсэх үед үүссэн хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг. Эцсийн эцэст, Лхагва гараг, зах зээл арилжааны байгууллагууд, байгууллагын амь нас, үхлийг тодорхойлох шаардлага, шалгуурыг тогтоох.

90-ээд оны эхээр бий болсон байгууллагууд дагалдах бараагаа тогтвортой нийлүүлэгч олж чадвал хождог байсан бол 90-ээд оны сүүлээр, мөн өнөө үед үйлчлүүлэгчидтэй ажиллаж сурсан хүмүүс хожиж, хождог. Тиймээс 90-ээд оны эхээр бизнес эхлүүлсэн хүмүүсийн хувьд хэнд ч байхгүй бүтээгдэхүүн, тантай уулзахад бэлэн ханган нийлүүлэгчийн эрэл хайгуулаас эхэлдэг гэсэн домог одоо ч чухал хэвээр байна. Зах зээлд хожуу орж ирсэн хүмүүсийн хувьд "Бидний үндсэн хөрөнгө, худалдааны нууц бол үйлчлүүлэгчийн бааз" гэсэн гол домог юм.

Ямар ч байсан өөрийн байгууллагыг бий болгож буй хүн бүр үндсэндээ түүний урт хугацааны оршин тогтнох, олж авах тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлдэг. хамгийн их ашиг... Эдгээр хоёр хүчин зүйл нь пүүсийн өрсөлдөх чадварын түвшин, өрсөлдөөний орчинд эзлэх байр сууриас шууд хамаардаг.

Аливаа байгууллагын амжилт, үр ашиг нь түүний үзүүлж буй бараа, / эсвэл үйлчилгээний чанараас хамаардаг. Аливаа байгууллагын хувьд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар нь нэн тэргүүнд тавигддаг орчин үеийн бизнеснийгэмлэг. Түвшинг дээшлүүлэх ганц л арга зам бий - компани өөрөө өндөр соёлтой байх ёстой. Түүгээр ч барахгүй ийм асуудлыг шийдэхдээ тухайн компани нэг зүйлийг зарласан ч үнэн хэрэгтээ огт өөр бодлого баримталж байгаа нөхцөл байдлыг үгүйсгэдэг. Энэ нөхцөл байдал нь мэдээжийн хэрэг хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Мөн энд тодорхой урхи бий. Компанийн удирдлага зарим үнэт зүйл, зарчмуудыг баримталж байгаагаа зарлахын зэрэгцээ ажилчидтайгаа ижил төстэй байдлаар ажиллах ёстой гэдэгт бүрэн бэлэн байх ёстой. Оросын компаниудын туршлагаас харахад энэ нь байгууллагын соёлын элементүүдийг хэрэгжүүлэхэд хамгийн хэцүү зүйл байж магадгүй юм. Заавал тунхагласан, баталсан дүрэм журам, журмаа дагах ёстой гэдэг дээр бид ямар нэгэн байдлаар бэлтгэлгүй байдаг. Энд бидний бодлоор компанийн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн асар их үүрэг гүйцэтгэж чадна. Тэрээр дотоод харилцаа холбоог удирдан чиглүүлж, аливаа журам, бодлогын сул талыг цаг тухайд нь харж, өөрчлөх боломжтой.

Сонирхолтой нь, зохион байгуулалтын өндөр соёлтой пүүсүүд хүний ​​нөөцийг (хүний ​​нөөц) ашиглахдаа илүү үр дүнтэй байдаг. Байгууллагын соёл нь ажилчдыг татах, урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм. Хүн нэгдүгээр түвшний (харьцангуй, цэвэр материаллаг) хэрэгцээг хангасны дараа түүнд өөр зүйл хэрэгтэй болно: баг дахь байр суурь, үнэт зүйлсийн нийгэмлэг, биет бус сэдэл... Тиймээс тухайн байгууллагад оролцож байгаагаа мэдэрч байгаа ажилтан нь өгсөн үүрэг даалгавраа нэг удаа биелүүлэхэд биш, харин ирээдүйд компанийн амжилтанд хүрэхэд чиглэгддэг.

Тиймээс компанийн ажилтнууд байгууллагын соёлын үнэт зүйл, таамаглалыг хэдий чинээ хуваалцаж, хүлээн зөвшөөрч, тэргүүлэх чиглэлийг илүү тодорхой тодорхойлж, тодорхой зааж өгөх тусам байгууллагын соёл улам хүчтэй болж, улмаар байгууллагын соёлд илүү гүнзгий нөлөө үзүүлдэг гэж бид хэлж чадна. байгууллагын ажилтнуудын зан байдал. Гэхдээ аливаа компанийн амжилтын үндэс нь боловсон хүчний үр ашигтай ажил юм.

Байгууллагын соёл, түүний зарчим, зорилтууд нь байгууллагын зорилго, компанийн дүр төрх гэх мэт ойлголтуудтай нягт холбоотой байдаг.

Байгууллагын зорилгыг тодорхойлох нь ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх эсвэл "хэрэглэгчдэд үйлчлэх", үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн зарчмыг хадгалах эсэх нь байгууллагын бодлого, хөгжлийн стратеги шууд хамаардаг маш чухал асуудал юм.

Хэрэглэгчийн чиг баримжаа (хэрэглэгч, бизнесийн түнш) нь урт хугацааны харилцаа холбоо, хөгжлийн үргэлжлэх хугацаа, "бид бизнест нухацтай, удаан хугацаагаар орж ирсэн" гэсэн ойлголт юм.

Амжилттай ажиллаж байгаа байгууллагууд нь үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний хэрэглэгчдэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг тул түүний сэтгэл ханамж нь тухайн байгууллагын хөгжил цэцэглэлтийн гол нөхцөл болдог.

Нэг байгууллагын дүрэмд: "Үйлчлүүлэгч бол компанийн амьдрал; тэрээр боловсон хүчний мэргэжлийн болон ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн бэлтгэлд шинжээчийн үүрэг гүйцэтгэдэг; үйлчлүүлэгч өөрийн эдийн засгийн ашиг сонирхолд хүндэтгэлтэй ханддаг, түүний үйл ажиллагаанд анхаарал хандуулах шаардлагатай байдаг. хэрэгцээ, бизнесийн болон хувийн шинж чанарууд."

Хэрэглэгчдийн үүднээс тухайн байгууллагыг үнэлэх гол үзүүлэлтүүдийн нэг нь бизнесийн орчин дахь дүр төрх юм. Имидж бол түншүүдийн компани, түүний бүтээгдэхүүнд итгэх итгэлийн хүчин зүйл, борлуулалтын тоо, зээлийн өсөлтийн хүчин зүйл бөгөөд үүний дагуу компанийн уналт, хөгжил цэцэглэлт нь үүнээс шууд хамаардаг. Мөн дүр төрх нь динамик ойлголт бөгөөд компанийн ажилчдын зан төлөвөөс шууд хамаардаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс байгууллагын соёлын өндөр түвшин нь тухайн байгууллагын ажилчдын хүлээн зөвшөөрдөг үзүүлэлт юм хөдөлмөрийн харилцааУрт хугацааны хувьд тэд түүний үндсэн үнэ цэнийг өөрөөр ойлгож, энэ компанид харьяалагддаг гэдгээ бахархалтайгаар үнэлдэг.

Ихэнх зохиогчид байгууллагын соёл гэдэг нь бүлгийн гишүүд эсвэл байгууллагын бүхэлдээ нотлогдоогүй хүлээн зөвшөөрөгдсөн чухал таамаглалуудын цогц бүтэц гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Хэдэн арван, хэдэн зуун хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй баг бүх гишүүдийн харилцан өрөвдөх сэтгэл, хайрын үндсэн дээр нэгдэж чадахгүй. Тэд үүнд хэтэрхий ялгаатай бөгөөд өрөвдөх сэтгэл нь тогтворгүй, өөрчлөгддөг. Хүмүүсийг нэгтгэхийн тулд санаа, дүрэм, хэм хэмжээ, хорио цээр гэх мэт илүү тодорхой, бат бөх суурь хэрэгтэй. Энэ бүхэн нь байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг. Тиймээс байгууллагын соёл гэдэг нь багийн бүх гишүүд эсвэл бараг бүх гишүүдийн хуваалцдаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшлийн тухай юм. Байгууллагын соёлыг тээгч нь мэдээж ажилчид өөрсдөө. Гэвч хэзээ нэгэн цагт энэ нь тодорхой хүмүүсээс салж, нийтлэг сүнс болж хувирдаг.

Амжилттай бизнес эрхлэгчдийн түүх нь тэдний удирдагчид байгууллагын соёлд асар их анхаарал хандуулж байсныг гэрчилдэг. Хэрэв үүнийг зориудаар шийдвэрлэхгүй бол энэ нь аяндаа үүсдэг бөгөөд үүний үр дүнд аж ахуйн нэгж архаг асуудлууд дагалддаг бөгөөд ихэнхдээ энэ нь бараг хэвээр үлддэг.

"Байгууллагын соёл" гэсэн шинэ нэр томъёо нь анх харахад л тийм юм шиг санагддаг. Монополийн үүрээр хамгийн том автомашины корпорацийг үүсгэн байгуулагч Форд ажилчдаа гар барин мэндчилж, гэр бүлийн баяраар нь баяр хүргэж байхдаа үйлдвэрүүддээ яг ийм соёлыг бий болгосон - бүх түвшний ажилтнуудын дунд ерөнхий таатай уур амьсгал - түр зуурын үзэгдэл Энэ нь шууд утгаараа хүрч болохгүй, гэхдээ үр жимс нь компанийн орлогыг нэмэгдүүлэхэд шууд хувь нэмэр оруулдаг тул маш материаллаг юм.

Дашрамд дурдахад, "байгууллагын соёл" хэмээх орчин үеийн үзэл баримтлалын бараг бүх элементүүдийг Зөвлөлтийн үед болон манай улсад ашигладаг байсан: ажлын хамт олны үдшийн үдэш (зарим аж ахуйн нэгжүүд өөрийн гэсэн соёлын байшинтай байсан), Бямба гарагт дуу хөгжимтэй цэвэрлэгээ, дуу болон дараачийн шар айраг, харамсалтай нь мартагдашгүй хүнсний ногооны бааз, 5-р сарын жагсаал цуглаан, хотоос гадуур, дотуур байр, "төмсний төлөө" гэх мэт, энд хүн бүрт заавал байх ёстой бүх спортын амралт, "улс төрийн боловсрол" лекцүүд. заавал байх албагүй байсан ... Тэр үед бүх зүйл ойлгомжтой, заримдаа бүр үндэслэлтэй, гэхдээ албан ёсоор - дүүргийн хороонд хачигны төлөө. Зорилго нь капиталист Фордынхтой адил юм: хөдөлмөрийн чанар, эрч хүчийг сайжруулах, түүнийг ажлын байртай холбох. Байгууллагын соёлын шалгуурын дагуу хүмүүсийн өмнө даалгавруудыг тавьдаг байсан ч үүнтэй зөрчилддөг тул даалгаварууд нь туйлын бодитой бус юм: бүгд ижил Америкийг гүйцэж түрүүлэх, хүн бүр өөрийн чадварын дагуу - хүн бүр өөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн гүйцэж түрүүлэх. "мөнгөн таваг" дээр, мөн мөнгөний системийн аз жаргалтай ирээдүйд бүрэн байхгүй болно. Үзэл суртал нь бөмбөг, хөдөлмөр, өдөр тутмын амьдралыг захирч байсан бөгөөд "хүн араатан" нь зөвхөн Зөвлөлтийн сүнсийг захирч буй хэмнэл, хэмнэлээр эргэх эрхтэй байв.

Тэгвэл өнөөгийн барууны байгууллагын соёл яагаад манайхаас, хамтын үйлдвэрлэлийн соёлоос илүү байна вэ? Юуны өмнө, энэ нь компанийн доторх нөхцөл байдлаас эхэлдэг: янз бүрийн түвшний ажилтнууд хоорондоо болон удирдлагатай харилцах соёл, дарга нар доод албан тушаалтнууддаа хүндэтгэлтэй хандах, тэдний гавьяаг компанид хүлээн зөвшөөрөхөөс эхэлдэг. ололт амжилтыг нь урамшуулах (шагнал, гадаадад дадлага хийх, албан тушаал ахих).

Энэхүү ажлын практик хэсэгт бизнесийн түншүүд болон хувьцаа эзэмшигчдэд байгууллагын соёлын ач холбогдлын түвшинг жишээгээр үнэлэх болно. олон улсын компани DHL-ээр бараа хүргэх, тээвэрлэх зориулалттай. Энэ компанийг сонгох нь нэгдүгээрт, амжилтаараа, хоёрдугаарт, ОХУ-д 15 жил үйл ажиллагаа явуулж байгаатай нь холбоотой.

Ажлын онолын хэсэгт аль хэдийн дурьдсанчлан хувьцаа эзэмшигчдийн хувьд зах зээл дээрх аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, тогтвортой байдал, бизнесийн түншүүдийн хувьд - үзүүлж буй бараа ба / эсвэл үйлчилгээний үйлчилгээ, чанар нь тэргүүлэх чиглэл юм. Нэг болон нөгөөгийн зорилго нь компанийн ажилтнуудын үр дүнтэй ажлын үр дүнд хүрдэг бөгөөд энэ нь эргээд байгууллагын соёлын хөгжлийн түвшингээс шууд хамаардаг.

Байгууллагын соёлын гол зүйл бол тухайн компани болон тухайн хүний ​​үнэт зүйлс давхцаж байдагт оршино. Энэ нь гадны илрэлүүдэд ч хамаатай тул пүүсүүд хүн бүрийн дагаж мөрдөх ёстой зан үйлийн дүрмийг тогтоодог.

Байгууллагын соёлын зорилго нь хүний ​​​​нөөцийн менежментийг сайжруулах замаар компанийн өндөр ашигт ажиллагааг хангах, ажилтнуудын удирдлага, гаргасан шийдвэрт үнэнч байхыг баталгаажуулах, ажилчдын гэр орон шиг компанид хандах хандлагыг төлөвшүүлэх явдал юм. Бизнесийн болон хувийн харилцааны аль алинд нь зан үйлийн тогтсон хэм хэмжээнд найдах, аливаа асуудлыг зөрчилдөөнгүйгээр шийдвэрлэх чадварыг хөгжүүлэх нь үйлдвэрлэлийн менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг чанарын хувьд сайжруулахад хүргэдэг. бүхэл бүтэн.

Амжилттай бизнес эрхэлдэг ирээдүйтэй удирдагчид байгууллагын соёлыг компанийн бүх хэлтэс, хувь хүмүүсийг нийтлэг зорилго, үнэт зүйлтэй уялдуулах, багийн санаачилгыг идэвхжүүлэх, бизнес болон компанид үнэнч байх, харилцаа холбоо, харилцан ойлголцлыг хөнгөвчлөх хүчирхэг стратегийн хэрэгсэл гэж үздэг.

Байгууллагын соёл нь зөвхөн дотоод үнэт зүйлсийн тогтолцоо төдийгүй үйл ажиллагааны зорилго, үндсэн зарчим, хэв маяг, үйлчлүүлэгчид, хувьцаа эзэмшигчид, бизнесийн түншүүд, ажилтнууд, нийгэм. Бидний бодлоор DHL бол зохион байгуулалтын өндөр соёлтой компанийн хамгийн тод жишээ юм.

DHL нь буухиа хүргэлт, мөн газар тээврээр ачаа тээвэрлэх чиглэлээр дэлхийд тэргүүлэгч юм агаараар... DHL нь далайн хүнд тээвэр, гэрээт логистикийн салбарт тэргүүлэгч хэвээр байна. Тус компани нь үйлчлүүлэгчдэдээ баримт бичгийг шуурхай хүргэхээс эхлээд нийлүүлэлтийн сүлжээний менежмент хүртэл шинэлэг, захиалгат шийдлүүдийг санал болгодог.

DHL нь дэлхийн өнцөг булан бүрт бараа, бичиг баримтыг цаг тухайд нь найдвартай тээвэрлэх үйлчилгээг үзүүлж, орон нутгийн зах зээлийн талаар гүнзгий ойлголттой, өргөн хүрээний үйлчилгээний хүрээг хослуулсан. Энэ компани нь хэрэглэгчиддээ санал болгодог өөр өөр сонголтуудтодорхой ачааг хүргэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог ачаа тээвэрлэхэд зориулагдсан. ялгах даяаршлын үйл явц орчин үеийн нийгэмулам бүр төвөгтэй нийлүүлэлтийн сүлжээг бий болгоход нөлөөлнө. Дахин хэлэхэд үйлчилгээний өргөн уудам газарзүй, орон нутгийн зах зээлийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдлэг нь DHL-д өрсөлдөхүйц тээврийн шийдлүүдийг санал болгох боломжийг олгодог. Эдгээр нь тухайн салбарын компаниудад чиглэсэн тээврийн шийдлүүдийг багтаасан өргөн хүрээний үйлчилгээг санал болгодог. Энэ арга нь үйлчилгээний өндөр стандартыг дагаж мөрдөх боломжийг бидэнд олгодог.

DHL-ийн сүлжээ нь дэлхийн 220 гаруй улсыг хамардаг. 120,000 хотод 285,000 өндөр мэргэжлийн ажилчид болон суурин газрууддэлхийн бүх тивд анхаарлаа хандуулж байна өндөр стандартуудчанар.

Компанийн нийгмийн байр суурийг дараах байдлаар томъёолсон: "Компанийн амжилт нь тухайн компани эдийн засаг, нийгэм, байгаль орчны бодлого явуулахын тулд ямар замыг сонгох, сонирхогч талууд болох хувьцаа эзэмшигчид, ажилчид, удирдлагад ямар хариуцлага хүлээхээс хамаарна. , үйлчлүүлэгчид болон түншүүд."

DHL-ийн байгууллагын бодлогын гол цөм нь шинэлэг сэтгэлгээ юм. DHL нь аливаа шинэ зах зээлд үйл ажиллагаагаа дараах зарчмын дагуу байгуулдаг: "Бид тус улсад хамгийн түрүүнд орж, хамгийн сүүлд гарч, харин хамгийн түрүүнд буцаж ирдэг. Манай байр суурь нь улс орнуудад худалдааны харилцаагаа сэргээхэд (жишээлбэл, мөргөлдөөний дараа) тусалж, улмаар улс төрийн тогтвортой байдал, нийгмийн хөгжлийн үндэс болох эдийн засгийн илүү их хүчийг олж авахад тусална гэдэгт бид итгэлтэй байна.

Бид ложистик, тээврийн салбарт олж авсан туршлагаа нийгэмд бүхэлд нь ашигтайгаар ашиглаж чадна гэдэгт итгэлтэй байна. Манай багийн анхдагч сэтгэл, бүс нутгийн түвшинд - орон нутгийн иргэд, эрх баригчид, хэвлэл мэдээлэл, хэрэглэгчид, улс орон бүрийн түншүүдтэй нягт холбоотой байгаа нь манай компанийг шаардлагатай үед, ялангуяа хамгийн алслагдсан бүс нутагт аврах ажилд ирдэг гэдгийг баталгаажуулдаг.

Нийгмийн хариуцлагатай бизнесийн талаарх бидний ойлголт нь дэлхий дахины зохицуулалт, менежментээс гадна улс орон бүрийн онцлогт тохирсон хувь хүний ​​хандлагад суурилдаг. Бизнесийн нийгэмлэгийн гишүүдэд тавигдах шаардлагыг хангаж, бид ажилдаа өөрийгөө тасралтгүй сайжруулах хэрэгцээ шаардлагаас эхэлдэг. Дэлхий байнга өөрчлөгдөж байдаг бөгөөд бид аль хэдийн юунд ч хүрсэн бай, бид үргэлж илүү ихийг эрэлхийлсээр байдаг." DHL-ийн зохион байгуулалтын соёлын 4 тулгуур багана энд байна.

1. ХүмүүсХүмүүсийн тухай ярихдаа манай компанийн нийгмийн амьдралд оролцох оролцоо, ажилчдынхаа компанидаа тууштай хандах, хүний ​​эрхийг дээдлэх зарчмын хувиршгүй байдлыг хэлж байгаа юм.

2. Хамтын ажиллагааКомпани нь ажилчдаа өөртөө итгэлтэй шийдвэр гаргахад санаачлагатай байхыг дэмждэг. DHL нь бүх ажилчдаа тасралтгүй өсөлт, хөгжлийг эрэлхийлэхэд нь дэмждэг. Бид сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд хөрөнгө оруулалт хийдэг. Компанийн аль ч ажилтан өөрийн эх орондоо болон гадаадад карьер хийх боломжтой. Жилд хоёр удаа бид ажилтны хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө гаргадаг бөгөөд энэ нь ажилтнуудаа өсч дэвжих боломжийг олгодог. Түүнээс гадна бидний туршлага үүнийг харуулж байна дээд онооХоёр талын мэдлэгийг нэгтгэснээр бусад компаниудтай хамтран ажилладаг. Манай талаас DHL-ийн ложистикийн арвин туршлага хамтын ажиллагаанд чухал хувь нэмэр оруулж байна.

3. Байгаль орчин

Бидний ажилд газар, агаар, далайн тээвэр... Бид дэлхий даяар олон тооны үл хөдлөх хөрөнгө эзэмшдэг. Манай хэд хэдэн төсөл байгаль орчинд үзүүлэх нөлөөллийг багасгах зорилготой.