Материаллаг болон сахилгын хариуцлагын тухай журам. Хөдөлмөрийн сахилгын тухай журам

«__________________________________»

1. Ерөнхий хэсэг

1.1. Энэхүү заалтыг компанийн дүрмийн дагуу боловсруулсан болно хязгаарлагдмал хариуцлагатай"___________" (цаашид компани гэх), Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс, бусад журам, сахилга, дэг журмыг зөрчсөн этгээдэд сахилгын болон эд материалын шийтгэл ногдуулах журмыг тогтооно.

1.2. Компани нь үүсгэн байгуулагч болон ажилчдын хөдөлмөрийг ашигладаг. Дотоод журам, хөдөлмөр, технологийн сахилга бат, ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад зүйлийг дагаж мөрдөх зохицуулалтын баримт бичигКомпаниуд - бүх ангиллын ажилчдын нэг шаардлага.

1.3. Компанийн хэлтсүүдээс боловсруулсан ажилтнуудын хариуцлагын талаархи хэлтсийн тухай журмыг энэ заалтыг үндэслэн боловсруулсан болно.

1.4. Сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхийг хэлтсийн дарга нар, компанийн захирал (ерөнхий захирал) хэрэгжүүлдэг.

1.5. Сахилгын шийтгэл ногдуулах, бусад нөлөөллийн арга хэмжээ авахдаа үйлдсэн үйлдлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх ажил, зан байдал, компанид ажиллаж байхдаа авсан урамшуулал байгаа эсэхийг харгалзан үзэх ёстой. .

1.6. Хуралдаанаар нөхцөл байдлыг хэлэлцэж байна хөдөлмөрийн нэгдэлКомпанийн захирал (ерөнхий захирал) батална.

2. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулах

2.1. Тус компани сахилгын шийтгэлийг сахилга бат зөрчигчдөд үзүүлэх эдийн засгийн нөлөөллийн арга хэмжээнүүдтэй хослуулах системийг ашигладаг.

2.2. Хөдөлмөрийн сахилга батыг нэг удаа зөрчсөн (ажилдаа хоцрох, захиргааны хууль ёсны тушаалыг биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, хэлтсийн дүрэм, техникийн дүрэм, аюулгүй байдлын дүрэм гэх мэт) нэгжийн дарга амаар зарласан зэмлэл, даргын тушаалаар зарласан сануулга хэлбэрээр шийтгэх бол. Ерөнхий захирал) өөрийн үзэмжээр эсвэл хэлтсийн даргын хүсэлтээр.

2.3. Захирлын (ерөнхий захирал) тушаалаар зарласан зэмлэл нь ажилтанд ногдол ашиг олгохоос бусад тохиолдолд Компанийн ажилчдыг урамшуулах журмын 2-т заасан цалингийн нэмэгдэл төлбөрийг 6 сарын хугацаанд хасах болно.

2.4. Хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөн, түүнчлэн ажилтан ажлын өдрийн гурван цагийн дотор хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ороогүй, ажлын байрнаасаа эсвэл аж ахуйн нэгжийн өөр нутаг дэвсгэрт хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзсан. гүйцэтгэх сайн шалтгаан хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, ийм хэрэгцээ гарсан үед ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх, ажлын цагаюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын дүрмийн талаар тусгай сургалт, шалгалт өгөх; зэрэг, цалин, тарифыг бууруулсан, технологийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн, бусад ноцтой зөрчил, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан; ажил дээрээ гарч ирдэг согтууМансууруулах бодис, хордлогын үед компанийн ажилтанд торгууль ногдуулж болно. дараах төрлүүдсахилгын шийтгэл:

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл (ийм ажилчид, мөн үүсгэн байгуулагч ажилчдын хувьд);

Үүсгэн байгуулагч ажилчдыг оролцуулан ажлаас халах.

2.5. Аж ахуйн нэгжээс сануулга өгөх, ажлаас халах шийдвэрийг компанийн захирал (ерөнхий захирал) гаргадаг. Ажилтныг ажлаас халах, ажлаас халах тухай сануулах шийдвэр нь түүнийг баталсан үеэс эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

2.6. Компанийн Удирдах зөвлөлийн гаргасан шийдвэр - ажилтныг ажлаас халах талаар анхааруулсан нь ажилтныг цалиндаа нэмэлт төлбөр, түүний дотор "Аж ахуйн нэгжийн шилдэг ажилтан" цолны ____% (____%) урамшуулал авах эрхийг хасдаг. жил.

3. Компанийн ажилчдын материаллаг хариуцлага

3.1. Компанийн бүх ажилчид шууд материаллаг хохирол учруулахад санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ, энэ нь:

Материаллаг хөрөнгийн алдагдал;

Эд хөрөнгийн үнэ цэнэ муудах, буурах;

Компани нөхөн сэргээх зардал гаргах хэрэгцээ; эд хөрөнгө болон бусад үнэт зүйлийг олж авах, хэт их төлбөр хийх.

Шууд материаллаг хохирол нь дараахь зүйлийг агуулна.

Ажилтны буруугаас компанийн ашиг тусын тулд өрийг хугацаанд нь барагдуулахгүй байх;

Ажилтны буруугаас болж торгууль (торгууль) хэлбэрээр торгууль авах эцсийн хугацааг алдсан;

Бэлэн мөнгө болон бусад илүүдэл дутагдал бэлэн мөнгөний төлбөр, үүнд Компанийн ажилчдад олгох нэмэлт төлбөр.

Компанийн алдагдсан орлого, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хэвийн эрсдэлээс үүдэлтэй хохирлыг нөхөн төлүүлэхгүй.

3.2. Материаллаг хохирлын хувьд Компанийн ажилтнууд хязгаарлагдмал санхүүгийн хариуцлага эсвэл санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх боломжтой.

3.3. Компанийн ажилчдын сарын дундаж орлогоос хэтрээгүй, учирсан хохирлын хэмжээгээр хязгаарлагдмал санхүүгийн хариуцлага үүсдэг.

Аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийг санамсаргүйгээр гэмтээх тохиолдолд: тоног төхөөрөмж, инженерийн шугам сүлжээ, бэлэн бүтээгдэхүүн;

хайхрамжгүй байдлаас болж материал, түүхий эд гэмтсэн, устсан тохиолдолд;

Ажилтанд ашиглахаар олгосон багаж хэрэгсэл, ажлын хувцас, бусад эд зүйл гэмтсэн, эвдэрсэн тохиолдолд;

Ажилтны буруугаас төлөх ёстой мөнгөө авах боломжоо алдсан, эсхүл хэт их мөнгө төлөхөөс өөр аргагүйд хүрсэний улмаас компани хохирсон тохиолдолд;

Ажилтны буруугаас учирсан хохирлыг гуравдагч этгээдээр нөхөн төлүүлэхээр албадлагын улмаас компанид хохирол учирсан тохиолдолд;

Материаллаг болон мөнгөн хөрөнгийн буруу бүртгэл, стандартын бус үйлчилгээ үзүүлэх, хулгай хийх гэх мэтээр компани хохирсон тохиолдолд;

Хэрэглээний материал, түүхий эд гэх мэт хэт их хэрэглээнээс болж компани алдагдал хүлээх тохиолдолд.

3.4. Санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх тохиолдолд түүний буруугаас хохирол учирсан ажилтан энэ хохирлыг бүрэн хэмжээгээр нөхөн төлөх үүрэгтэй.

3.5. Ажилтнууд санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээнэ:

Түүнд шилжүүлсэн үнэт зүйлийг хадгалах, чөлөөлөх (худалдах) болон ашиглахтай шууд холбоотой албан тушаал эрхэлж байгаа болон ажил гүйцэтгэж байгаа ажилтан болон компанийн захиргаа хооронд бичгээр гэрээ байгуулсан тохиолдолд. Хадгалах болон өөр зориулалтаар өөрт нь шилжүүлсэн эд хөрөнгө болон бусад үнэт зүйлсийн аюулгүй байдлыг хангаагүй тохиолдолд ажилтан санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх;

Ажилтан эд хөрөнгө болон бусад үнэт зүйлийг нэг удаагийн итгэмжлэл эсвэл нэг удаагийн бусад баримт бичгээр хүлээн авсан тохиолдолд;

Ажилтанд ашиглахаар олгосон материал, багаж хэрэгсэл, ажлын хувцас болон бусад эд зүйлс дутсан, санаатай устгасан, санаатайгаар гэмтээсэн тохиолдолд хохирол учирсан бол;

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй үед хохирол учирсан тохиолдолд.

3.6. Ажилчид санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулах ёстой албан тушаал, ажлын төрлүүдийн жагсаалтыг Компанийн захирал хянаж, баталгаажуулна.

3.7. Үйлдвэрлэлийн явцад тэдэнд шилжүүлсэн үнэт зүйлсийг ашиглахтай холбоотой ажилчдын хамтын (багийн аргаар) үйлчилгээ үзүүлэхдээ ажилтан бүрийн санхүүгийн хариуцлагыг хязгаарлах боломжгүй тохиолдолд бүрэн хувь хүний ​​​​хувьд түүнтэй гэрээ байгуулна. санхүүгийн хариуцлага, Компани нь хамтын (багийн) санхүүгийн бүрэн хариуцлагыг хангадаг.

3.8. Гүйлгэх бие даасан төрөл зүйлАжилчдын хамтын санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх ажлыг компанийн захирал хянаж, баталдаг.

3.9. Ажилчдын хамтын санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээнд багийн (багийн) бүх гишүүд гарын үсэг зурна.

3.10. Ажилчид нь санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээдэг баг (баг) нь сайн дурын үндсэн дээр байгуулагдсан.

3.11. Хэрэв ийм багийн ажилчдын аль нэг нь хамтын санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзвал нэгжийн дарга түүнд түүний мэргэшилд тохирсон өөр ажлыг санал болгож болно. Хэрэв ийм ажил байхгүй эсвэл ажилтан өөр ажил санал болгохоос татгалзвал ажилтанд өөр хэлтэст ажиллахыг санал болгож болно, хэрэв тэнд ажил байхгүй эсвэл ажилтан өөр хэлтэс рүү шилжихийг хүсэхгүй байвал захирал нь ажилтныг ажлаас халах тухай асуудал тавих эрхтэй.

3.12. Хамтын санхүүгийн бүрэн хариуцлагыг хүлээсэн багийн (багийн) гишүүд дараахь эрхтэй.

Үнэт зүйлийг хүлээн авахад оролцох, үйлчилгээ үзүүлэх явцад үнэт зүйлийг хадгалах, худалдах, ашиглахад харилцан хяналт тавих;

Үнэт зүйлийн тооллогод оролцох;

Баг руу шилжүүлсэн үнэт зүйлсийн хөдөлгөөн, үлдэгдэлтэй холбоотой тайлантай танилцах;

Эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангаж чадахгүй байгаа багийн гишүүд, түүний дотор багийн ахлагчийг огцруулах тухай захиргаанд мэдэгдэнэ.

3.13. Багийн гишүүд (баг, нэгж) дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

Үнэт зүйлд болгоомжтой хандах, гэмтэхээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах;

Итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн бүртгэл хөтлөх, үнэт зүйлийн шилжилт хөдөлгөөн, үлдэгдлийн тайланг шуурхай гаргаж өгөх;

Эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар захиргааны байгууллагад нэн даруй мэдэгдэх.

3.14. Хэлтсийн дарга нар эд хөрөнгийн бүрэн аюулгүй байдлыг хангахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

3.15. Багийн (багийн) гишүүдэд хариуцлага тооцох үндэслэл нь эд хөрөнгийн хомсдолоос үүдэлтэй материаллаг хохирол бөгөөд бараа материалын хуудсаар нотлогдсон байдаг. Багийг санхүүгийн хариуцлагад татахын өмнө багийн гишүүд бичгээр өгсөн тайлбарыг харгалзан эд хөрөнгийн хомсдол үүссэн шалтгааныг нарийвчлан шинжлэх ёстой. Хохирол нь багийн буруугаас болоогүй нь нотлогдсон, эсхүл хохирлын тодорхой буруутанг гишүүдээс тодруулсан бол. энэ багийн, тэгвэл хамт олон бүхэлдээ хохирлын нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөнө.

3.16. Багийн бүхэлд нь нөхөн төлүүлэх хохирлыг энэ багийн гишүүдийн дунд ажилчдын сарын тарифын хувь хэмжээ (албан ёсны цалин) болон сүүлийн бараа материалаас эхлээд хохирол илэрсэн өдөр хүртэлх хугацаанд бодит ажилласан цагтай тэнцүү хэмжээгээр хуваарилдаг. томъёоны дагуу:

Ni = P x Ti x Di / (Ti x Di +… + TN x DN),

Энд P нь баг (баг, нэгж) компанид учруулсан материаллаг хохирлын хэмжээ;

Ti - сар бүр тарифын хувь хэмжэээсвэл албан ёсны цалин i-р багийн гишүүн;

Di - бодитоор ажилласан тоо өдрүүд бисүүлчийн бараа материалаас эхлээд эвдрэл илэрсэн өдөр хүртэлх хугацаанд багийн гишүүн;

Ni – нөхөн төлөх хохирлын нэг хэсэг i-р аж ахуйн нэгж рүүажилтан;

N - багийн ажилчдын тоо.

3.17. Үйлдвэрлэлийн баг нь чанаргүй үйлчилгээ үзүүлэх, үүнтэй холбоотой хохирлын төлөө хамтын хариуцлага хүлээнэ. Баг нь багийн олсон орлогоос хохирлыг нөхөн төлдөг бөгөөд үүнийг баг дотор хуваарилахдаа хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​бурууг харгалзан үздэг.

3.18. Компанийн ажилтнууд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх шинж тэмдэг агуулсан үйлдлийн улмаас учирсан хохирлыг бүрэн хэмжээгээр нь хариуцна. Ийм үйлдэл хийсэн ажилтны гэм бурууг эрүүгийн байцаан шийтгэх журмаар нотлох ёстой.

3.19. Компанид учирсан хохирлын хэмжээг өгөгдөлд үндэслэн бодит хохирол дээр үндэслэн тогтоодог нягтлан бодох бүртгэл, тогтоосон стандартын дагуу материаллаг хөрөнгийн дансны үнэ буюу элэгдлийг хассан өртгийг үндэслэн. Эд хөрөнгө, материаллаг хөрөнгийг зах зээлийн үнээр худалдан авахдаа хохирлыг зах зээлийн үнээр тогтоодог.

Санкт-Петербург хотын захиргаа
НЕВСКИЙ НУТГИЙН УДИРДЛАГА
САНКТ-ПЕТЕРБУРГИЙН ЗАХИРГААНЫ ДҮҮРЭГ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу "ОХУ-ын төрийн албаны үндэс" Холбооны хууль, Санкт-Петербург хотын хуулийн 51 дүгээр зүйл, "Санкт-Петербург хотын захиргааны бүтцийн тухай", Санкт-Петербург хотын захирагчийн 1997 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн N 72-p тушаал.

Би захиалж байна:

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын тухай /хавсаргав/ баталсугай.

А.Е. Корчагин

Захиалгын хавсралт. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын тухай журам

Өргөдөл
даргын тушаалаар
нутаг дэвсгэрийн захиргаа
2002 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн N 227-х

1. Ерөнхий заалт

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны хууль бус, гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйн улмаас ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ өөрийн буруугаас биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн явдал юм.

Ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хууль бус байдал нь хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрддөггүй гэсэн үг юм. ажлын байрны тодорхойлолт.

Үйл ажиллагааны гэм буруу нь санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлыг илэрхийлдэг.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд:

- тэмдэглэл;

- зэмлэх;

- хатуу зэмлэл;

- албан ёсны бүрэн бус дагаж мөрдөх тухай анхааруулга;

- ажлаас халах.

Албан тушаалын зөрчил гаргасан төрийн албан хаагчийг сахилгын хариуцлагын асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл түр хугацаагаар (гэхдээ нэг сараас илүүгүй) цалин хөлсийг нь хэвээр үлдээж, албан үүргээ гүйцэтгэхийг түдгэлзүүлж болно. Ийм огцруулах нь төрийн албан хаагчийг төрийн албан тушаалд томилох эрхтэй даргын тушаалаар хийгддэг. Төрийн үйлчилгээ.

Сахилгын хариуцлагын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд албан тушаалын зөрчилтэй холбоотой тодорхой нөхцөл байдлыг тодруулах, шалгах шаардлагатай бөгөөд энэ хугацаанд албан үүргээ гүйцэтгэх нь зохисгүй тохиолдолд албан тушаалаас нь огцруулахыг зөвшөөрнө.

2. Сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл

Ажилтан өөрийн буруугаас одоогийн хууль тогтоомж, ажлын байрны тодорхойлолтоор хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно.

Сахилгын зөрчил үйлдсэн баримтыг акт (Хавсралт №1) ба (эсвэл) бүрдүүлэх замаар тогтооно. тэмдэглэл(Хавсралт No 2) ажилтны гэм бурууг нотлох баримт бичгийн хавсаргасан (тухайн нутаг дэвсгэрийн захиргааны захиргааны баримт бичгийн хуулбар, ажилтны гарын үсэг бүхий ажилтны гарын үсэг бүхий, ажилтны зөрчсөн, ажилтны зөрчсөн зохицуулалтын эрх зүйн акт, эсвэл хуулбар). ажилтны зөрчсөн ажлын байрны тодорхойлолт).

3. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэлийг ажилтныг албан тушаалд томилох эрхтэй байгууллага эсвэл менежер - нутаг дэвсгэрийн хэлтсийн дарга ногдуулдаг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар авах шаардлагатай бичих(Хавсралт No4). Хэрэв ажилтан заасан тайлбарыг өгөхөөс татгалзвал холбогдох акт (Хавсралт No 3) боловсруулна. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Гэм буруутай ажилтны даргын гаргасан албан тушаалын зөрчлийг илрүүлэх тухай акт ба (эсвэл) тэмдэглэлийг боловсон хүчний хэлтэс, тусгай нэгж, шагналын даргад батлуулахаар шилжүүлнэ.

Тайлбар байхгүй тохиолдолд боловсон хүчний хэлтэс, тусгай анги, шагналын дарга нь сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын төслийг боловсруулдаг. тогтоосон журмаар.

Бэлтгэсэн төслийг нутаг дэвсгэрийн удирдлагын бүтцийн нэгж (албан тушаалтнууд) -д хэлэлцүүлж, батлуулахаар илгээх шийдвэр гаргахын тулд тогтоосон үүргийн хуваарилалтын дагуу нутаг дэвсгэрийн удирдлагын орлогч даргад илгээнэ.

Тушаалын төслийг батлах нь зөвшөөрлийн журмаар явагдана албан ёснынутаг дэвсгэрийн удирдлагын бүтцийн нэгж.

Зөвшөөрсөн төслийг бизнесийн удирдлагын хэлтсийн даргад батлуулахаар хүргүүлнэ.

Төслийг нутаг дэвсгэрийн удирдлагын газрын даргад хэлэлцүүлэхээр өргөн мэдүүлэх шийдвэрийг тухайн төслийг баталсан үр дүнг үндэслэн нутаг дэвсгэрийн удирдлагын орлогч дарга гаргана.

Зөвшөөрөл авсан төслийг шаардлагатай бүх хавсралтын хамт хуулийн хэлтэст шилжүүлнэ.

Хуулийн хэлтэс нь төсөл нь одоогийн хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулахын тулд хуулийн шалгалт хийдэг.

Шалгалтын дүнгээр зөрчил илэрсэн тохиолдолд түүнийг арилгах саналтай хуулийн хэлтэс дүгнэлт гаргадаг.

Хэрэв хууль эрх зүйн шалгалтын үр дүнд одоогийн хууль тогтоомжид ямар нэгэн зөрчил илрээгүй бол хуулийн хэлтсийн дарга төслийг баталгаажуулна.

Захирамжийн төслийг ОНӨААТҮГ-аас баталсан цахим хэлбэрээргарын үсэг зурахаар хүлээлгэн өгсөн.

Нутаг дэвсгэрийн удирдлагын газрын дарга гарын үсэг зурсны дараа тушаалыг дугаар олгох, он сар өдрийг зааж, хуулбарлахын тулд хэргийн удирдлагын хэлтэст илгээдэг.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй, амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. Амралт нь хуульд заасны дагуу ажилтанд олгосон бүх амралтыг багтаана. жилийн, жилийн нэмэгдэл, цалингүй чөлөө, сургалттай холбоотой чөлөө боловсролын байгууллагуудгэх мэт.

Зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй эсэхээс үл хамааран гэмт этгээдийн шууд удирдагч үүнийг үйлдсэнийг мэдсэн өдөр юм.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэж болохгүй, гэхдээ аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн хяналт шалгалтын үр дүнг үндэслэн. аудит- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан заасан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар, байгууллагад давж заалдаж болно.

4. Сахилгын шийтгэлийг хасах

Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй.

журмын 1-р хавсралт. Үйлдэл

Хавсралт No1



2002 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн N 227-х

БИ БАТЛСАН
нутаг дэвсгэрийн захиргааны дарга
"___" _________ 200_ гр.

(бүтэн нэр, албан тушаал) (бүтэн нэр, албан тушаал) (бүтэн нэр, албан тушаал) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Гарын үсэг: 1. ___________________ 2. ___________________ 3. ___________________

журмын 2 дугаар хавсралт. Үйлчилгээний санамж

Хавсралт No2
ногдуулах журмын тухай журамд
сахилгын шийтгэлийг баталсан
нутаг дэвсгэрийн удирдлагын даргын тушаалаар
2002 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн N 227-х

Нутаг дэвсгэрийн удирдлагын дарга

А.Е. Корчагин

Үйлчилгээний санамж

"___" _____________ 200__ Санкт-Петербург __________________________________________________________________________ (гэмт хэргийн тайлбар) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

Хавсралт: гэм бурууг нотолсон баримт бичиг (ажилтантай танилцсан тухай ажилтны гарын үсэг бүхий нутаг дэвсгэрийн захиргааны захиргааны баримт бичгийн хуулбар, ажилтны зөрчсөн зохицуулалтын эрх зүйн акт, ажилтны зөрчсөн ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбар).

Гарын үсэг ___________________

журмын 3 дугаар хавсралт. Үйлдэл

Хавсралт No3
ногдуулах журмын тухай журамд
сахилгын шийтгэлийг баталсан
нутаг дэвсгэрийн удирдлагын даргын тушаалаар
2002 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн N 227-х

БИ БАТЛСАН
нутаг дэвсгэрийн захиргааны дарга
"___" _________ 200_ гр.

"____" ____________ 200__ Санкт-Петербург Бид, доор гарын үсэг зурсан (комиссоос бүрдсэн) 1. _______________________________________ (бүтэн нэр, албан тушаал) 2. _______________________________________ (бүтэн нэр, албан тушаал) 3. _______________________________________ (бүтэн нэр, албан тушаал) зохиосон энэ үйлдэлтэр ___________________________________________ (сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны овог нэрийг овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог нь овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог нь овоггүй, зааж өгнө үү). __________________________________________________________________________ _________________________________-д илэрхийлсэн албан тушаалын гэмт хэргийн талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүссэн. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Суулгасан: ______________________________________________________ тайлбар өгөхөөс татгалзсан. Гарын үсэг: 1. ___________________ 2. ___________________ 3. ___________________

журмын 4-р хавсралт. Тайлбар

Хавсралт No4
ногдуулах журмын тухай журамд
сахилгын шийтгэлийг баталсан
нутаг дэвсгэрийн удирдлагын даргын тушаалаар
2002 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн N 227-х

Нутаг дэвсгэрийн удирдлагын дарга
Невскийн засаг захиргааны дүүрэг
А.Е. Корчагин
__________________________-аас
(Бүтэн нэр, ажилтны албан тушаал)

Тайлбар

Гарын үсэг ________________

журмын 5 дугаар хавсралт. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Хавсралт No5
ногдуулах журмын тухай журамд
сахилгын шийтгэл,
даргын тушаалаар батлагдсан
нутаг дэвсгэрийн захиргаа
2002 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн N 227-х

	Функциональ үүрэг хариуцлага	Гүйцэтгэгч	Гүйцэтгэлийн хугацаа
	Ажилтнаас тайлбар хүсэх	Ажил олгогч (дарга)	Гэмт хэрэг илэрсэн өдөр
	Тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргах		Тайлбар өгөхөөс татгалзсан өдөр
	Албан тушаалын зөрчил илрүүлсэн тухай акт ба (эсвэл) санамж бичиг боловсруулах	Хоёр гэрчийг байлцуулан хэлтсийн дарга	Гэмт хэрэг илэрсэн өдөр
	Акт ба (эсвэл) тэмдэглэл, баримт бичгийн шалтгааныг боловсон хүчний хэлтэс, тусгай анги, шагналын даргад шилжүүлэх.	холбогдох хэлтсийн дарга	Гэмт хэрэг илэрсэн өдөр
	Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын төслийг бэлтгэх		Акт ба (эсвэл) санамж бичгийг хүлээн авсан өдөр
	Ажил үүргийн хуваарилалтын дагуу нутаг дэвсгэрийн удирдлагын орлогч даргад тушаалын төслийг илгээх	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Захирамжийн төслийг бэлтгэсний маргааш өдөр
	тушаалын төслийг зохицуулах бүтцийн хэлтэснутаг дэвсгэрийн захиргаа	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Ажлын хоёр өдрөөс илүүгүй
	7.1. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хэлтсийн дарга тушаалын төслийг зохицуулах	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Ажлын хоёр өдрөөс илүүгүй
	7.2. Захирамжийн төслийг хавсралтын хамт хуулийн хэлтэст шилжүүлэх	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Ажлын хоёр өдрөөс илүүгүй
		Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Хуулийн хэлтсээс тушаалын төслийг баталсан өдөр
	Зөвшөөрлийн гэрчилгээнд "Хэвлэхийн тулд" нутаг дэвсгэрийн захиргааны даргын виз байгаа тохиолдолд төслийг бизнесийн удирдлагын хэлтэст шилжүүлэх.	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Нутаг дэвсгэрийн удирдлагын даргаас тушаалын төслийг хүлээн авсан өдөр
	Захирамжийн төслийг нутаг дэвсгэрийн удирдлагын даргад шилжүүлэх	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Захирамжийн төслийг хэрэг хянан шийдвэрлэх хэлтэст хүлээн авснаас хойш 3 цагийн дотор
	Нутаг дэвсгэрийн удирдлагын даргын гарын үсэгтэй тушаалыг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хэлтэст илгээх	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Тус тушаалд нутаг дэвсгэрийн захиргааны дарга гарын үсэг зурсан өдөр
	Хүлээн авсны эсрэг ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг зарлах	Боловсон хүчин, тусгай анги, шагналын хэлтсийн дарга	Нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын 3 өдрийн дотор

Хууль зүйн хэлтсийн дарга
Т.Н.Зейболт

Албан ёсны
цахим текст
IPS "Kodeks"

Тухайн байгууллагад ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ийм баримт бичигт гарын үсэг зурдаг. Энэ нь хүн бүрт заавал байх ёстой төрийн байгууллагууд. Хувийн компанийн хувьд энэ заалтыг удирдлагын хүсэлтээр ажилчдад олгодог. Энэхүү баримт бичиг нь үзэл баримтлалыг илүү тодорхой болгохоос гадна ажилчдын хохирлыг барагдуулах, тооцох механизм, мөнгөн хариуцлагын тохиолдлыг тайлбарлах боломжтой (холбогдох тушаалыг хэрхэн яаж гаргах талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг холбоос дээрх нийтлэлээс үзнэ үү). Гэрээг харгалзан боловсруулсан болно хувь хүний ​​онцлогтодорхой аж ахуйн нэгжийн ажилчдад (эсвэл ажил олгогчид) хамаарах материаллаг хариуцлага.

Ажилтны сахилгын болон санхүүгийн хариуцлагын тухай журам - 2018 оны жишээ

Байдаг стандарт дээжбаримт бичгийн урсгалд заасан баримт бичиг. Байгууллагын ажлын онцлогоос хамааран нэмэлт заалт, өөрчлөлт оруулж болно.

Баримт бичгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно:

• компанийн болон ажилчдын үндсэн мэдээлэл;
• дүгнэлт гаргасан огноо;
• хариуцлагын хэмжээ;
• үзэл баримтлалыг зохицуулах нэмэлт нарийн мэдрэмж;
• ажилтан хариуцах итгэмжлэгдсэн үнэт зүйлсийн жагсаалт.

Ерөнхий заалтууд

Материаллаг хариуцлагын тухай заалтад байгууллага нь зөвхөн материаллаг хөрөнгөтэй шууд холбоотой хүмүүсийг төдийгүй нягтлан бодогч, хангамжийн менежерийг багтааж болно. Үнэн хэрэгтээ эд хөрөнгөтэй холбоотой, хохирол учруулах чадвартай аль ч ажилтны хувьд санхүүгийн хариуцлага үүсч болно.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өөрийн мэдэлд компьютер, ширээ, сандал байгаа бол тэдгээрт хохирол учруулсан тохиолдолд санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх заалттай байдаг. Үүнтэй ижил заалт нь баримт бичигт хамаарна - хохирлын нөхөн төлбөр ажлын номуудажилчид, тайлан гэх мэт.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг

Зарим байгууллагад журамд сахилгын зөрчил гаргасан - хоцрох, завсарлага, ээлжийн хуваарийг зөрчсөн гэх мэт нэмэлт торгууль ногдуулж болно. Энэ тохиолдолд баримт бичигт эхлээд ажилтан ийм зөрчлийн төлөө төлөх ёстой материаллаг нөхөн төлбөрийн хэмжээг зааж өгөх ёстой. Ийм зөрчлийг харгалзан үзэх нь чухал юм заавал байх ёстойбаримтжуулсан байх ёстой. Сарын торгуулийн хэмжээ нь энэ хугацааны орлогоос хэтрэхгүй байх нь бас чухал юм.

Ажилчдын материаллаг хариуцлага

Эхлээд ажилд орохдоо аливаа ажилтан аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой. Энэ мөч нь үзэл баримтлалыг тайлбарлах, маргаантай нөхцөл байдлыг цаашид шийдвэрлэхэд нөлөөлдөг хэд хэдэн чухал нюансуудтай гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

• Ажилтны санхүүгийн бүрэн болон хэсэгчилсэн хариуцлага байдаг. Бүрэн нөхөн төлсөн тохиолдолд тэрээр учруулсан хохирлын зардлыг бүхэлд нь, хэсэгчлэн нөхөн төлсөн тохиолдолд пропорциональ харьцаа эсвэл тохиролцсон хэсгийг нөхөн төлнө;
• Зөвхөн мөнгөөр ​​илэрхийлж болохуйц үнэ цэнийг нь нөхөж чадна.

Үүний зэрэгцээ хохирлыг тодорхой хэмжиж, баталгаажуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, үл хөдлөх хөрөнгийн тодорхой дансны үнэ:

• Ажилтан зөвхөн гарын үсэг зурсан зүйлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх болно. Өөрөөр хэлбэл, тухайн зүйлийг анх ажилтанд итгэмжлэгдсэн албан ёсны баталгаа байх ёстой;
• Ажил олгогч нь байгалийн гамшиг, эсвэл бусад хариуцлагатай хүмүүс байгаа бол аюулгүй байдлын агентлагаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлөх эрхгүй.

Мэдээллийн журам

Энэхүү журамд ийм нөхцөлд баримт бичиг бэлтгэх тодорхой журмыг тусгасан болно.

• тооллого хийх, эд хөрөнгийн хохирол учруулсан баримтыг тодорхойлох;
• акт гаргах, шаардлагатай бол албаны шалгалт явуулах;
• хохирлыг тодорхой тооцоолж, бүх тооцоог хийх;
• учирсан хохирлын нөхөн төлбөрийг гаргуулах удирдлагын албан ёсны тогтоол бэлтгэх.

Үүний дараа жинхэнэ цуглуулга явагдана.

Хохирлын нөхөн төлбөр

Хөдөлмөрийн тухай хууль (248-р зүйл) нь санхүүгийн хариуцлагын талаархи бүх заалтыг тодорхойлсон байдаг, тухайлбал, байгуулсан заалтын үндсэн дээр ажилчдаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Шаардлагатай хэмжээний хохирлыг барагдуулах нь бүх гишүүдийн гарын үсэг зурсан дүгнэлтийн үндсэн дээр хийгддэг хувьцаат компаниба манлайлал.

Хэрэв цалингийн хэмжээ нь дундаж цалингаас хэтрэхгүй бол ажил олгогч нь ажилчдын цалингаас шаардагдах дүнг нэг талдаа авах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ нөхөн сэргээх тухай заалтад тодорхой заасан зохих нөхөн төлбөралдагдлыг тодорхойлсон албан ёсны актад гарын үсэг зурснаас хойш нэг сарын дотор.

Хэрэв хохирлын хэмжээ цалингаас давсан бол ажил олгогч, ажилтан тохиролцсоны дагуу санхүүгийн хариуцлагын асуудлыг шийдэж болно. Энэ тохиолдолд гарын үсэг зурж болно стандарт гэрээ, үүний дагуу компани тодорхой хугацаанд хэсэгчлэн олгох болно - өрийн сар бүр тооцдог хэсгийг тус тусад нь тодорхойлно. Хэрэв ажил олгогч дангаараа авах боломжгүй их хэмжээний өр байгаа бөгөөд ажилтан санхүүгийн хариуцлага хүлээхгүй бол шүүхэд хандах шаардлагатай.

"Хөдөлмөрийн сахилгын тухай"

I. ЕРӨНХИЙ ҮНДЭСЛЭЛ

1.1. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид үндэслэн эдгээр дүрмийг тодорхойлдог онцгой нөхцөл"__________________________" ХХК-ийн (цаашид Компани гэх) ажилчдын сахилга батыг дагаж мөрдөх, эдгээр нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах.

1.2. Энэхүү журам нь бүх ажилчдад хамаарна.

1.3. Ажилчдын сахилга бат нь ОХУ-ын хууль тогтоомж, компанийн орон нутгийн актууд, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд (гэрээ) заасан үүргээ биелүүлэх журам, дүрэм, хэм хэмжээг дагаж мөрдөх явдал юм.

1.4. Ажилтнууд дараахь үүрэгтэй.

• ухамсартайгаар, мэргэжлийн өндөр түвшинд, биелүүлэх ажлын хариуцлагатэдэнд хөдөлмөрийн гэрээгээр томилогдсон ба ажлын байрны тодорхойлолт;
• захиргаанаас бичгээр болон аман даалгаврыг цаг тухайд нь, үнэн зөв гүйцэтгэх;
• дотоод дүрэм журмыг дагаж мөрдөх;
• хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, хөдөлмөрийн эрүүл ахуйн шаардлагыг дагаж мөрдөх;
• галын аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөх;
• компанийн эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах;
• хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, компанийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх;
• дэмжээрэй ажлын байрцэвэр;
• нэр төртэй байх, бусад ажилтнуудын ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь саад учруулах үйлдлээс зайлсхийх;
• энэ зорилгоор тусгайлан заагаагүй газарт тамхи татахаас татгалзах.

Ажилтан бүр өөрийн мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын дагуу гүйцэтгэх үүрэг (ажил) -ийн хүрээг тодорхойлдог. хөдөлмөрийн гэрээ, тарифын үндсэн дээр боловсруулсан техникийн дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолт (ажлын шинж чанар). мэргэшлийн лавлахажилчдын ажил, мэргэжил, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлах.

1.5. Компанийн захиргаа дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, орон нутгийн дүрэм журамКомпаниуд, бие даасан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, нөхцөл;
• ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн нөхцлийг хангах;
• ажилчдыг ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах;
• ажилчдын цалинг бүрэн хэмжээгээр олгох цалиноХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журмын дагуу тогтоосон хугацаанд;
• төрийн хяналт, хяналтын байгууллагын зааврыг цаг тухайд нь биелүүлэх;
• ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой өдөр тутмын хэрэгцээг хангах;
• Компанийн ажлыг сайжруулахад чиглэсэн ажилтны саналыг авч хэрэгжүүлэх, шилдэг ажилчдыг дэмжих, урамшуулах;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, ажилчдыг хөдөлмөрийн соёлын түвшинг дээшлүүлэхэд чиглүүлэх;
• байрыг зохих ёсоор засварлах; тэдгээрийн халаалт, гэрэлтүүлэг, агааржуулалт, тоног төхөөрөмж; ажилчдын гадуур хувцас хадгалах хэвийн нөхцлийг бүрдүүлэх;
• Ажилчдын аюулгүй байдал, галын аюулгүй байдлын зааварчилгааны бүх шаардлагыг дагаж мөрдөхийг хянах;
• хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн ёс суртахууны урамшууллын үүргийг нэмэгдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;
• ажилчдын бизнесийн ур чадварыг дээшлүүлэх;
• баг дотор ажил хэрэгч, бүтээлч уур амьсгалыг бий болгоход дэмжлэг үзүүлэх, ажилчдын идэвх санаачлага, идэвхийг дэмжих;
• заавал хэрэгжүүлэх нийгмийн даатгалтогтоосон журмаар ажиллана холбооны хууль;
• ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар, нөхцлөөр хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх.

II. УРАМШУУЛАЛТ

2.1. Ажилчдыг урамшуулж байна ухамсартай гүйцэтгэлхөдөлмөрийн үүрэг, ажлын чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, шинэ санаачилга, санаачлага, тээвэрлэж буй бараа, ачаа тээшний аюулгүй байдлыг хангах, бусад итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгөтэй болгоомжтой харьцах, урт хугацааны, өө сэвгүй ажиллах. Ажилчдад дараахь төрлийн урамшууллыг хэрэглэнэ.

• талархлын мэдэгдэл;
• урамшуулал олгох;
• үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;
• нийгэмлэгийн Хүндэт жуух бичгээр шагнуулах;
• ажилтны гэрэл зургийг Хүндэт самбарт байрлуулах.

2.2. Урамшууллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ хөдөлмөрийн материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын хослолыг хангадаг.

2.3. Хөдөлмөрийн онцгой гавьяа байгуулсан ажилтныг дээд шатны байгууллагад танилцуулан урамшуулах, медаль, өргөмжлөл, энгэрийн тэмдгээр шагнаж, хүндэт цол, мэргэжлээрээ тэргүүний ажилтан цол тэмдгээр шагнана.

2.4. Ажилчдыг урамшуулах журам:

а) менежер бүр талархлаа илэрхийлэх эрхтэй;

б) урамшууллыг тушаалаар зарласан;

в) ажилчдын урамшууллын талаархи мэдээллийг компанийн нийт багийн анхааралд хүргэх;

г) тушаалд талархал зарлах, урамшуулал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг, Хүндэт жуух бичиг гардуулах ажлыг энэ ажилтныг ажилд авах эрхтэй менежер гүйцэтгэдэг. Менежер нь хамтын гэрээнд заасан өөр төрлийн урамшуулал хэрэглэж болно;

д) дээд тушаалын менежер нь ажилчдыг бүрэн хэмжээгээр урамшуулахдаа харьяа менежерийн эрхийг ашигладаг.

III. ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА ЗӨРЧСӨН ТОРГУУЛЬ

3.1. Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд захиргаа дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

3.2. Сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халахыг дараахь тохиолдолд хэрэглэж болно.

• ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

• ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн, тухайлбал:
• ажил таслах, системтэй хоцрох (ажлын өдөр дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх);
• ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх;
• ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан худалдааны нууцыг задруулах. Бүрдүүлсэн мэдээллийн жагсаалт худалдааны нууц, Ерөнхий захирлын тушаалаар батлагдсан;
• хуулийн хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллагын тогтоолоор тогтоосон компанийн эд хөрөнгийг хулгайлах (бага зэрэг) хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх;
• ажилтан хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн бол;

• мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдлүүд нь захиргааны зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;
• Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн хүмүүжлийн чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны үйл ажиллагаа;
• Компанийн дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч компанийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, хууль бусаар ашиглах, бусад эд хөрөнгөд хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан.

Ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хэрэглэх боломжгүй. 18 нас хүрээгүй ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн холбогдох хүмүүсийн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө улсын хяналтнасанд хүрээгүй хүмүүсийн ажил, тэдний эрхийг хамгаалах ажил, комисс.

3.3. Сахилгын шийтгэлийг зөвхөн компанийн дарга эсвэл түүний үүргийг гүйцэтгэж буй хүн ногдуулж болно.

3.4. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө компанийн захиргаа ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, түүнд хүлээлгэх хариуцлагын арга хэмжээг сонгох, хэрэглэх асуудлыг шийдвэрлэх үндэслэл болсон нөхцөл байдал, шалтгааныг олж тогтоох ёстой. Энэ тохиолдолд Компанийн захиргаа ажилтнаас тайлбар бичгээр шаардах ёстой.

Хэрэв ажилтан тодорхой тайлбар өгөхөөс татгалзвал ажлын хоёр өдрийн дотор холбогдох тайланг гаргана. Энэ актад гурван хүн гарын үсэг зурдаг: компанийн дарга эсвэл түүний үүргийг гүйцэтгэж байгаа хүн, сахилгын шийтгэл үйлдсэн гэж сэжиглэгдсэн ажилтантай хамтран ажилладаг хоёр хүн.

Тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь буруутай ажилтныг сахилгын хариуцлагаас чөлөөлөхгүй.

3.5. Сахилгын шийтгэл нь үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны гэм буруугийн зэрэгтэй тохирч байх ёстой.

3.6. Сахилгын шийтгэлийн төрлийг тодорхойлохдоо компанийн дарга эсвэл түүний үүрэг гүйцэтгэгч нь гэмт хэргийн шинж чанар, түүнээс учирсан хор уршиг, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, түүнчлэн өмнөх албан тушаалыг харгалзан үзэх ёстой. гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтан, түүний ажилд хандах хандлага.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа мэргэжлийн ёс зүйн дүрмийг баримталж, ажилтны нэр төрийг гутаан доромжилж болохгүй.

3.7. Сахилгын шийтгэл ногдуулах нь гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтныг ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан бусад хариуцлагаас чөлөөлөхгүй. Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно

3.8. Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй, амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг сарын хугацааг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс (ажилтан нь ажил (үйлчилгээ)-д харьяалагддаг хүн зөрчил гаргасан эсэхээс үл хамааран мэдсэн өдрөөс эхлэн тооцно. түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй байсан).

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сарын дотор хэрэглэж болохгүй.

3.9. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэнэ.

Хэрэв ажилтан компанийн дарга эсвэл түүний үүргийг гүйцэтгэж буй хүний ​​гаргасан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ. Энэ тохиолдолд ажилтан тушаал өгсөн баримтыг баталгаажуулахаас татгалзсан нь торгуулийн хүчин төгөлдөр байдалд нөлөөлөхгүй.

Энэ актад гурван хүн гарын үсэг зурдаг: компанийн дарга эсвэл түүний үүргийг гүйцэтгэж байгаа хүн, сахилгын зөрчил гаргасан гэж сэжиглэгдсэн ажилтантай хамтран ажилладаг хоёр хүн.

3.10. Зөрчил нь үргэлжилсэн шинж чанартай бөгөөд ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулсан хэдий ч хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдлээ зогсоохгүй, ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд. Сахилгын шийтгэл оногдуулсан хэдий ч түүнд томилогдсон ажил хэвээр байгаа бол компанийн дарга эсвэл түүний үүргийг гүйцэтгэж буй хүн түүнд шинэ сахилгын шийтгэл, түүний дотор ажлаас халах хүртэл хэрэглэх эрхтэй.

3.11. Хэрэв сахилгын шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй гэж тооцдог боловч энэ нь албан тушаалаас нь чөлөөлөгдсөн ажилчдыг ажилд эгүүлэн татахад хүргэдэггүй. эсхүл хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажлаас халагдсан.

3.12. Компанийн дарга сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө ажилтны өөрийн хүсэлтээр түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхтэй (бичгийн мэдэгдэлд заасан). ), эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр.

Энэ тохиолдолд энэ шийтгэлийг ногдуулсан этгээд зохих тушаал (заавар) гаргаж, сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ.

3.13. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын шинэ зөрчил гаргаагүй, ажилдаа ухамсартай хандсан бол түүнд оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг он дуусахаас өмнө цуцалж болно.

3.14. Ажилтан түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалтай танилцсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор, ажлаас халах тухай тушаал гардуулснаас хойш нэг сарын дотор хуульд заасан журмын дагуу гомдол гаргаж болно.

Давж заалдах гомдол нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын биелэлтийг түдгэлзүүлэхгүй.

3.15. Эдгээр журам нь Компанийн орон нутгийн зохицуулалтын актуудын жагсаалтад багтсан бөгөөд заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай журам ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээнд тусгаагүй болно. Ямар тохиолдолд ийм акт гарсан, энэ нь хөдөлмөрийн дотоод журамтай хэрхэн холбоотой болохыг манай нийтлэлд авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйлд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг нэвтрүүлэх зорилтуудын нэг нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, түүний дараагийн удирдлагатай холбоотой харилцааг зохицуулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажилчдын үйл ажиллагааг үр дүнтэй гэж хүлээн зөвшөөрөхөд дан ганц тооцоо хангалттай биш юм. Ажилчид "хөдөлмөрийн сахилга бат" гэсэн ангиллыг бий болгосон тогтоосон дэг журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь ажилчдыг хуулиар тогтоосон дүрэм журам, ажил олгогчийн бие даасан акт, ажилчидтай байгуулсан гэрээнд захирагдах явдал юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл). Ижил утгатай ойлголт бол "хөдөлмөрийн сахилга бат" гэсэн нэр томъёо бөгөөд Урлагт уг ойлголтыг ийм хэлбэрээр ашигладаг. 21 TK.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь нэг талаас ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын тэгш бус байдал, нөгөө талаас тэдний эрх, үүргийн бие биетэйгээ нийцэж байх ёстой. Практикт сүүлийнх нь ажилтны тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэг нь ажил олгогчоос түүнийг дагаж мөрдөхийг шаардах, түүний үйлдлээс хамааран ажилтныг урамшуулах, шийтгэх эрхтэй байдагтай холбоотой юм.

Үүний зэрэгцээ ажилтан ажил олгогчоос үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхтэй.

1. Хуулийн хэм хэмжээтэй харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулах нөхцөлийг бүү бий болго (Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйл).
2. Ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).
3. Хөдөлмөрийн сахилгын тухай хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн актуудыг тогтоосон журмаар батлах. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах журам нь төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхийг шаарддаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 372-р зүйл).

Хөдөлмөрийн сахилга батын элементүүд

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь 4 элементээс бүрдэнэ.

1. Хууль тогтоогч, ажил олгогчийн дүрэм журам тогтоох
   Дүрмийг ажил олгогчийн хэд хэдэн актаар тогтоож болно - ажилтны эрх, үүргийг цогцоор нь зохицуулдаг дотоод журмаас эхлээд тодорхой тоног төхөөрөмжийг ажиллуулах заавар, материалтай ажиллах гэх мэт.
2. Ажил олгогч нь дүрмийг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх
   Бүтээгдээгүй нөхцөл байдал нь ажилтныг ажлын үүргээ биелүүлээгүй эсвэл хангалтгүй гүйцэтгэлийн хариуцлагаас чөлөөлдөг. Жишээлбэл, Ненец автономит дүүргийн шүүхийн 2014 оны 9-р сарын 2-ны өдрийн 33-168/2014 тоот давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт ажилтан ажлын байраа чөлөөлөхийг даалгасан гэж заасан байдаг. Зааврыг дагаж мөрдсөн ажилтан шинэ албан тушаал аваагүй боловч дараа нь үүргээ биелүүлээгүйнхээ төлөө хариуцлага хүлээсэн. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байраар хангах үүргээ биелүүлээгүй гэж шүүх үзэв сайн шалтгаанудирдлагын тушаалыг биелүүлэхгүй байх. Энэ шалтгааны улмаас ажилтанд торгууль ногдуулсан нь хууль бус гэж мэдэгдэв.
3. Ажилчдыг дүрэмд оруулах
   Тэдний үйлдлийг хууль ёсны эсвэл хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж хүлээн зөвшөөрөх нь ажилчдын тогтоосон эрх, үүргээс хамаарна.
   Хэрэв ажилтны үүрэгт тодорхой үйл ажиллагаа, тэр ч байтугай түүнтэй ижил төстэй үйл ажиллагаа ороогүй бол функциональ үүрэг хариуцлага, тэгвэл дагаж мөрдөхгүй байх нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн явдал биш юм. Жишээлбэл, Челябинский ингэж шийдсэн юм. бүс нутгийн шүүх 2014 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн 11-9629/2014 тоот давж заалдах шатны магадлалд.
   Хэрэв ажилтны үүрэг (бүр ерөнхийдөө ч гэсэн) тодорхой үйлдэл хийх, жишээлбэл, баримт бичиг бэлтгэх үүрэгтэй бол шаардлагатай арга хэмжээ аваагүй тохиолдолд ажилтан албан үүргээ зөрчсөн гэж хүлээн зөвшөөрнө. Үүний тулд тэрээр жишээлбэл, Москва хотын шүүхийн 2014 оны 9-р сарын 8-ны өдрийн 33-18679/2014 тоот давж заалдах шатны шийдвэрт дурдсанчлан түүнийг зохих ёсоор шийтгэж болно.
4. Дүрмийг зөрчсөн, дагаж мөрдсөн ажилчдын ажил олгогчийн шийтгэл, урамшуулал
   Ажилчдыг хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхийг урамшуулах урамшууллын арга хэмжээний тогтолцоог бий болгох нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хэсэгчлэн хязгаарлагддаг. Тиймээс ажил олгогч Урлагт заагаагүй хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхгүй. 192. Байгууллагад хэрэглэгдэх урамшууллын төрлийг эсрэгээр нь зөвхөн тухайн байгууллагын актаар тогтоодог. Үндсэн хуулийн цэцийн 2011 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн 1605-О-О тогтоолдоо дурдсанчлан ажил олгогчийн ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа ажилчдыг урамшуулах эрх нь ОХУ-ын Үндсэн хуулийн заалтыг зөрчихгүйгээр хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн сахилгын эрх зүйн зохицуулалт

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг бий болгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, орон нутгийн актууд, ажил олгогчтой байгуулсан гэрээгээр хийгддэг.

Үүний зэрэгцээ ТС зохицуулдаг ерөнхий заалтууд. Энэ нь хөдөлмөрийн сахилга бат гэсэн ойлголтыг өгч, ажилтан үүнийг дагаж мөрдөх, ажил олгогч нь үүнийг хангах үүргийг тусгасан болно. шаардлагатай нөхцөлхөдөлмөр.

Бусад хуулиудад ажилчдын хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг нэвтрүүлэх асуудлыг зохицуулдаг тодорхой мэргэжил. Жишээлбэл, Урлаг. 2003 оны 1-р сарын 10-ны өдрийн 17-FZ тоот "ОХУ-ын төмөр замын тээврийн тухай" хуулийн 26-д ажил нь замын хөдөлгөөнтэй холбоотой ажилчдын хөдөлмөрийн сахилгын зохицуулалтыг тогтоосон. төмөр замын тээвэр, Хөдөлмөрийн тухай хууль, төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журам, батлагдсан тусламжтайгаар хийгддэг. ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 621 тоот тогтоол.

Ажил олгогч ба ажилчдын хоорондох хамтын болон ганцаарчилсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүнд хавсралт, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хэлбэрээр хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах боломжтой боловч хамгийн өргөн хүрээтэй зохицуулалтыг орон нутгийн тусгай акт ашиглан гүйцэтгэдэг. Ийм акт нь хөдөлмөрийн дотоод журам байх ёстой бөгөөд үүнээс гадна хөдөлмөрийн сахилгын дүрэм, тэдгээрийн зөрчлийн үр дагаврыг тодорхойлсон тусдаа заалтыг баталж болно.

Хөдөлмөрийн сахилгын тухай заалтыг хөдөлмөрийн дотоод журамтай уялдуулах

Учир нь хөдөлмөрийн сахилга бат бүрэлдэхүүн хэсэгхөдөлмөрийн журам, энэ нь Урлагийн үндсэн дээр логик юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-д хөдөлмөрийн сахилга батыг хөдөлмөрийн дотоод журмаар (ILR) тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн тухай хуульХөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах тусгай заалтыг заавал батлахыг заагаагүй боловч ийм заалтыг хэрэгжүүлэхийг хориглоогүй болно.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

Тиймээс, практикт байхдаа бид ярьж байнаО хөдөлмөрийн сахилгын тухай журам(цаашид TD заалт гэх) нь дараахь зүйлийг илэрхийлж болно.

1. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах PVTR-ийн нэг хэсэг.
2. PVTR-д нэмэлт акт болгон гаргасан тусдаа заалт. Түүнээс гадна зөвхөн PVTR-гүй заалтыг батлах нь хууль бус юм. PVTR нь заавал байх ёстой үйлдэл бөгөөд байхгүй нь Урлагийн дагуу байгууллагад хориг арга хэмжээ авахад хүргэдэг. 5.27 Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.
3. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулсан, хуулийн зааврыг үндэслэн гаргасан норматив акт. Ийм актуудад сахилгын тухай хууль тогтоомж, дүрэм журам орно. Жишээлбэл, загас агнуурын флотын ажилчдын сахилгын тухай дүрмийг баталсан. Урлагийн дагуу гаргасан ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 708 тоот тогтоол. Худалдааны тээвэрлэлтийн тухай хуулийн 57.

TD-ийн тухай журам батлах журам

Ийм заалт нь ямар баримт бичигт хамаарахаас хамаарч ийм актыг батлах журам өөр байна.

PVTR-ийн нэг хэсэг болгон журмыг батлах журам нь Урлагийн дагуу тодорхойлсон журмын дүрмийг батлах алгоритмаас хамаардаг. 190 ба 372 TC, үе шатууд нь:

1. PVTR боловсруулах шийдвэр гаргах.
2. Дүрмийн төслийг боловсруулах.
3. Төслийн талаар төлөөллийн байгууллагын дүгнэлтийг авах.
4. Төслийн зөвшөөрөл.
5. Ажилчдыг батлагдсан дүрэм журамтай танилцуулах.

Энэ тохиолдолд журам батлах нэмэлт үе шат бол дүрмийн дагуу ажилчид эсвэл төлөөллийн байгууллагаас давж заалдах явдал юм.

Уг журмыг PVTR-д нэмэлт баримт бичиг болгон батлах журмыг хуулиар тогтоогоогүй болно. Нэгэнт ийм нөхцөл байдал үүссэн орон нутгийн акт, хэрэв байгаа бол тухайн байгууллагад орон нутгийн актуудыг батлах журамд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Үгүй бол ерөнхий дараалал PVTR-ийг нэвтрүүлэх алгоритмтай давхцах болно. Энэ тохиолдолд төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх үе шатыг алгасаж болохгүй, учир нь батлагдсан байр суурь нь байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхолд нийцэх болно.

ТД-ийн тухай журмыг хуулийн дагуу төрийн байгууллага батална. Байгууллага бүрийн актыг батлах журмыг тусад нь тогтоодог. Жишээлбэл, засгийн газрын зохицуулалтыг гаргах журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 260 тоот "ОХУ-ын Засгийн газрын журмын тухай" тогтоолоор тогтооно.

Байгууллага дахь сахилгын тухай журмын агуулга

Сахилгын тухай журмыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан байсан ч түүний агуулга бүхэлдээ өөрчлөгдөөгүй бөгөөд ерөнхий заалтаас гадна дараахь зүйлийг агуулна.

• ажилтны эрх, үүргийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн сахилгын дүрэм;
• дүрмийг дагаж мөрдөх урамшууллын жагсаалт;
• дүрэм зөрчсөн тохиолдолд торгуулийн жагсаалт.

Ерөнхий заалтуудыг эхлээд (танилцуулах хэсэг болгон) байрлуулна. Тэд ихэвчлэн танилцуулсан дүрэм нь хэнд зориулагдсан, тэдгээрийг нэвтрүүлэх зорилго нь юу вэ, хөдөлмөрийн сахилга бат гэсэн ойлголтыг эндээс олж болно.

Хөдөлмөрийн сахилгын дүрэм нь ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажлын үйл явцыг зохицуулахад чиглэгддэг тул ажилчдын хариуцлагыг хамгийн нарийн зохицуулдаг. Эдгээрт дараахь үүрэг хариуцлага багтаж болно.

• ажил олгогчийн ажлын багаж хэрэгсэл, эд хөрөнгөд анхаарал тавих;
• аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг дагаж мөрдөх;
• ажилтны ажлын чиг үүрэгтэй холбоотой удирдлагын бичгээр болон амаар өгсөн даалгаврыг түргэн шуурхай, үр дүнтэй гүйцэтгэх;
• ажлын цагийг ажиглах;
• ослын талаар шууд удирдлагад мэдээлэх гэх мэт.

Загварын дүрэм бол нийтлэг алдаануудын нэг юм. Бодит байдал дээр ерөнхий эрх, үүргийг жагсаах нь хангалтгүй юм. Дүрэм нь байгууллагын үйл ажиллагаанд ойртох тусам ирээдүйд олон асуудал гарахаас зайлсхийх болно. Энэ дүрэм нь бас удирддаг төрийн байгууллагууд. Жишээлбэл, төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилга хариуцлагыг зохицуулсны дараа ОХУ-ын Засгийн газар сахилгын тухай журмаар батлав. 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 621 тоот тогтоолоор дараахь үүргийг нэмж оруулсан болно.

• зорчигчдод анхаарал тавих;
• галт тэрэгний аюулгүй байдлыг хангах;
• галт тэрэгний хуваарийг дагаж мөрдөх;
• зорчигчийн үйлчилгээний өндөр стандартыг хангах;
• сул зогсолтыг багасгах;
• тээвэрлэсэн ачаа тээшний аюулгүй байдлыг хангах.

Сахилга батыг хэрэгжүүлэх арга

Сахилгын тухай журамд ихэвчлэн шагнал, шийтгэлийн аргуудыг жагсааж, тэдгээрийг хэрэглэх журмыг тодорхойлдог. Шагналын аргыг ажил олгогч тогтоодог бөгөөд цуглуулах арга нь Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг бусад хуулийн хэм хэмжээнд нийцсэн байх ёстой.

Урамшууллын аргын ойролцоо жагсаалтыг Урлагт заасан болно. 191 тонн. Энэ нь шагнал гардуулах, талархал зарлах, бэлэг өгөх, гэрчилгээ олгох, цол өргөх зэрэгт хамаарна. Ажил олгогч нь жагсаасан аргуудын аль нэгийг ашиглах эсвэл шинийг нэвтрүүлэх эрхтэй, жишээлбэл:

• хэлтсийн онцгой цол олгох;
• хүндэтгэлийн дэвтэрт орох;
• сахилгын шийтгэлийг эрт арилгах.

Байгууллагад нормативаар тогтоосон нөхцөл байгаа бол ажилтныг урамшуулах нь ажил олгогчийн эрхээс үүрэг болж хувирдаг бөгөөд үүнийг биелүүлэх нь шагнал авахад хангалттай гэж үздэг.

АНХААР! Ажилтны нэг амжилтад нэг дор хэд хэдэн төрлийн урамшуулал олгохыг зөвшөөрдөг бол нэг сахилгын зөрчилд зөвхөн нэг торгууль ногдуулах боломжтой.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд 3 төрлийн торгууль ногдуулах замаар сахилга батыг хангаж чадна. Үүнд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг багтана. Ажил олгогч нь зөвхөн зэмлэх, зэмлэх нөхцөл, журмыг бие даан тодорхойлдог. Ажилтныг ажлаас халах нөхцөл, журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоодог. Ажил олгогч нь тэдгээрийг зөвхөн ажилтны ашиг тусын тулд өөрчилж болно - жишээлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах мэдэгдлийн хугацааг уртасгах.

Тиймээс хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь ажилчдыг урамшуулах, сахилга батжуулах янз бүрийн аргыг ашиглах замаар хангадаг ажил дээрээ тогтсон зан үйлийн дүрэмд захирагдах явдал юм. Хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг хууль тогтоомж, ажил олгогчийн бие даасан акт, ажилчидтай байгуулсан гэрээгээр тогтоодог. Орон нутгийн түвшинд хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг ажил олгогчийн хүсэлтээр PVTR-д тусгасан бөгөөд тэдгээрийг TD-ийн журамд тусгаж болно. Энэхүү заалт нь ажилтны үүрэг хариуцлагад ихэвчлэн илэрхийлэгддэг зан үйлийн дүрэм, сахилга батыг хангах аргуудын жагсаалт, нөхцөлийг шууд агуулдаг. Илүү тодорхой ойлголттой болохын тулд бид танд танилцахыг санал болгож байна хөдөлмөрийн сахилгын тухай журам дээж 2017 он, манай вэбсайтад нийтлэгдсэн.