Ажлын танилцуулга: Хүний нөөцийн мэргэжилтний үндсэн хэрэгсэл. Албан тушаалын танилцуулга: үр дүнтэй бүтээх технологи

Ямар үндэслэлээр боловсон хүчнийг сонгож, үнэлдэг вэ? Компанид шударга зэрэглэл (цалингийн хувь хэмжээ) нэвтрүүлэх үндэслэл юу вэ? Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхэд юуг ашигладаг вэ? Хүний нөөцийн хэлтэс боломжит нэр дэвшигчдийг сайн тохирох эсэхийг үнэлэхдээ ямар шалгуур үзүүлэлттэй харьцуулдаг вэ? энэ хүнэнэ албан тушаалын төлөө? Энэхүү стандарт нь ажлын байрны танилцуулга юм. Энэ утгаараа ажлын байр нь аливаа компанийн хүний нөөцийн тогтолцооны үндсэн хэрэгслүүдийн нэг юм. Энэ нийтлэлд бид энэ хэрэгслийг шинжлэх болно. Мөн бид энгийн, ойлгомжтой, хэрэглэхэд хялбар ажлын профайлын маягтыг өгөх болно.

Ажлын танилцуулга: үүнд юу багтдаг, яагаад

Албан тушаал, намтарт тавигдах шаардлага, онцлогийг тодорхойлсон баримт бичиг Байгууллагын соёлТухайн албан тушаалын бүх функцийг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай функциональ байдал, үндсэн чадамжийг ажлын профайл гэж нэрлэдэг.

Хэсэг бүрийг харцгаая:

Ажлын байрны тодорхойлолт. Энэ хэсэгт гарчиг болон тусгай зориулалталбан тушаал, цол бүтцийн нэгж, менежерийн нэр, харьяа албан тушаалтнуудын жагсаалт (хэрэв энэ албан тушаалыг хашиж байгаа хүн байгаа бол).

Намтарт тавигдах шаардлага. Хүйс, нас, боловсрол, ажлын туршлага зэрэгт тавигдах шаардлагыг энд тэмдэглэнэ. Байгаа бол бүртгэнэ гэдэг нь ойлгомжтой.

Корпорацийн үнэт зүйлс. Тэд энэ хэсэгт бичигдсэн байдаг. Мөн байгууллагын соёлын онцлогийг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтанд байх ёстой ур чадварыг тодорхойлсон. Хэрэв үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь корпорацийн соёлын нэг хэсэг юм бол тухайн албан тушаалд нэр дэвшигч нь хэрэглэгчийн анхаарлыг бодитойгоор хэрэгжүүлэх чадвартай байх ёстой. Жишээлбэл, эдгээр нь "хэрэглэгчийн хэрэгцээг ойлгох", "урт хугацааны харилцааг бий болгох" зэрэг чадварууд байж болно. Үүний дагуу компанийн чадамжийг "Корпорацийн үнэ цэнэ" хэсэгт тусгасан болно.

Функциональ үүрэг хариуцлага. Энэ хэсэгт энэ албан тушаалд ажиллаж буй ажилтанд олгосон чиг үүргийн жагсаалтыг бүртгэнэ. Мөн ижил хэсэгт энэ албан тушаалд байгаа бүх чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэжлийн гол ур чадварыг зааж өгсөн болно. Хэрэв тухайн албан тушаал нь удирдах албан тушаалтай бол удирдлагын чиг үүргийн удирдлагын ур чадварыг ижил хэсэгт зааж өгсөн болно. Жишээлбэл, "Төлөвлөлт ба хяналт" удирдлагын функц нь удирдлагын бүхэл бүтэн чадварыг шаарддаг.
Зорилго, зорилгоо тодорхойлох чадвар
Дэд албан тушаалтнуудын дунд зорилго, даалгавраа хуваарилах чадвар
Ажлын үр дүнг хянах, үнэлэх чадвартай
Санал хүсэлт өгөх чадвар
Тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох чадвар

Танай компанид энэ багц өөр харагдаж болно гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй. Үүнийг удирдлагын бусад чадамжаар нөхөж болно. Тодорхойлсон зарим чадварууд таны хувьд дутуу байж магадгүй юм.

Ажлын байрны стандарт маягт

Бид аль хэдийн ажлын профайлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзсэн. Одоо маягтыг харцгаая: ажлын профайл нь нүдээр ямар харагддаг, түүний хэсгүүдийг хэрхэн зохион байгуулдаг вэ.

Загвар хэрхэн нэхсэнийг өгөгдсөн хэлбэрээр тусад нь тодруулах нь зүйтэй болов уу гол чадварууд. Энэ нь "Корпорацийн үнэ цэнэ" гэсэн хэсгүүдэд нэвтэрч, компанийн үнэт зүйлс, соёлын шинж чанарыг корпорацийн чадамжтай холбодог. Мөн чадамжийн загвар нь "Функциональ үүрэг хариуцлага" хэсэгт нэвтэрдэг. Холбох менежмент ба мэргэжлийн онцлогудирдлагын болон мэргэжлийн ур чадвартай.

Албан тушаалын танилцуулга: хэрэглээний хамрах хүрээ

Ажлын профайл нь стандартчиллын асуудлыг шийддэг. Албан тушаалын профайл нь албан тушаалыг өөрөө бүртгэдэг: тэдгээрийн зорилго, чиг үүрэг, үүрэг хариуцлага, хариуцах хүрээ, шаардлагатай ур чадвар, тухайн албан тушаалыг хашиж буй хүнд тавигдах бусад шаардлага. Албан тушаал бүрийг албажуулж, жишиг болгочихвол хэд хэдэн асуудал шууд шийдэгдэнэ. Нэгдүгээрт, хүний нөөцийн хэлтэс нь шинэ мэргэжилтэн авах шаардлага гарах бүрт "дугуйг дахин зохион бүтээх" (албан тушаалыг тодорхойлох) хэрэгцээнээс чөлөөлөгддөг. Хоёрдугаарт, ажилчид өөрсдөө албан тушаал, чиг үүрэг, хариуцах чиглэлийн талаар тодорхой тайлбар авдаг. Гуравдугаарт, профайл байгаа нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаалд (эсвэл шилжүүлэхээр төлөвлөж буй албан тушаалд) түвшин нь шаардлагад хүрэхгүй байгаа ажилтнуудын сургалтыг хурдан дуусгах боломжийг олгодог. Эсвэл тэднийг тэсвэрлэдэг хүмүүсээр солих хэрэгтэй.

Албан тушаалын профайл нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх боломжийг танд олгоно.
1. Боловсон хүчин олох. Компанийн боловсон хүчний сонголтод оролцож буй хүн профайл дээр тулгуурладаг, эсвэл ажилд авах агентлаг, энэ нь компанид мэргэжилтнүүдийг сонгодог.
2. Ажилчдыг үнэл. Ажлын профайлд багтсан чадамжийн загвар, функциональ хариуцлагын тодорхойлолтын ачаар компани боломжит чадамжийг үнэлэх боломжтой болсон. тодорхой хүнба түүний бодит үр дүн. Боломжит чадварыг шаардлагатай ур чадвар байгаа эсэхээр үнэлдэг бөгөөд энэ ажлыг ихэвчлэн хүний нөөцийн хэлтэс гүйцэтгэдэг. Үр дүнг чиг үүргийнхээ биелэлтийн бодит түвшингээр үнэлдэг бөгөөд энэ ажлыг ихэвчлэн ажилтны шууд удирдагч гүйцэтгэдэг.
3. Боловсон хүчний хөгжлийн цогц тогтолцоог бүрдүүлнэ. Чадамжийн загвар, боловсон хүчний чадамжийг үнэлэх үр дүнгийн ачаар хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилчдын хувийн хэрэгцээг харгалзан ажилчдын хөгжлийн цогц тогтолцоог бий болгох онцгой боломжийг олгож байна.
4. Компани байгуулах боловсон хүчний нөөц . Чадамжийн загвар, боловсон хүчний үнэлгээний үр дүн, ажилчдын хөгжлийн тогтолцоо нь компанид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх боломжийг олгодог. Боловсон хүчний нөөц нь эргээд компанийн эрсдэлийг эрс бууруулдаг хүний нөөцөөр. Мөн - компанийг системтэй хөгжүүлэх платформоор хангадаг.
5. Функциональ зөрчилдөөнийг арилгах. Ажлын танилцуулга нь хэн, юуг хариуцах вэ гэсэн асуултыг "хаах" боломжийг олгодог. Энэ нь эргээд компани дахь зөрчилдөөний нэлээд хэсгийг нахиалах боломжийг бидэнд олгодог.
6. Компанид шударга цалингийн хувь хэмжээг (зэрэглэл) хэрэгжүүлэх. Функциональ үүрэг хариуцлагын тодорхой тодорхойлолт, чадамжийн загвар, үнэлгээний үр дүн нь компанид цалингийн шударга хувь хэмжээг (Англи хэлээс ангиллаар - түвшин) нэвтрүүлэх боломжийг олгодог.

Ажлын профайлыг хэрэгжүүлэх

Хүний нөөцийн хэлтсийн ажлын хувьд ажлын байрны танилцуулга нь үнийн жагсаалт, танилцуулга, загвартай ижил үүрэг гүйцэтгэдэг. арилжааны саналборлуулалтын хэлтсийн хувьд. Үүний дагуу, хэрэв танай компанид ажлын байрны профайл хараахан гараагүй байгаа бол тэдгээрийг боловсруулах нь зүйтэй. Үгүй бол хүний нөөцийн хэлтэс болон компани өөрөө тодорхой асуудлуудыг аажмаар хуримтлуулах болно.

Ажлын профайлыг хэн хөгжүүлэх ёстой вэ?Ажлын профайлыг хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл хүний нөөцийн чиглэлээр мэргэшсэн гадны үйлчилгээ үзүүлэгч компани боловсруулж болно. Ийм шалгалтын шинж тэмдэг амжилттай төслүүдболовсон хүчний үнэлгээ, сургалтын чиглэлээр, стратегийн хуралдааны үндсэн чадамж, туршлагын загвар боловсруулах. Ажлын байрны танилцуулгыг амжилттай боловсруулж, хэрэгжүүлэх гол хүчин зүйл бол хөгжлийн үйл явцад дээд, дунд, шугамын удирдлагын оролцоо юм.

Ажлын профайлыг боловсруулах үйл явц нь дараахь алхмуудыг агуулна.
1. Компанийн компанийн соёлын шинжилгээ. Корпорацийн соёлын онцлогийг онцлон тэмдэглэх.
2. Ажилтан бүрийн чиг үүргийн чиг үүрэг, хариуцлагын хил хязгаар, үйл ажиллагааны онцлогт дүн шинжилгээ хийх, боловсруулах, албажуулах, батлах.
3. Гол чадамжийн загварыг боловсруулах.
4. Намтарт тавигдах шаардлагыг томъёолох.
5. Ажлын байрны танилцуулгыг бий болгох, батлах, хэрэгжүүлэх.

Ажлын байрны танилцуулгыг нэвтрүүлснээр хэн юу хийж байна, хэн юуг хариуцах вэ гэсэн ил тод дүр зургийг бий болгох нь гарцаагүй. Мэдээжийн хэрэг, ажилтнууд эсэргүүцэх боломжтой бөгөөд маш их магадлалтай. Энэхүү эсэргүүцлээс зайлсхийхийн тулд байгууллагын удирдлагыг шууд харьяа байгууллагуудын үйл ажиллагааг ямар нэгэн байдлаар хэвийн болгох баримт бичгийг боловсруулах, батлах үйл явцад оруулах шаардлагатай.

Дүгнэлт

Олон зуун, мянган компаниуд ажлын байрны танилцуулгагүйгээр ажилладаг. Тэгээд бүр ашиг олдог. Гэхдээ тэднийг "төгс" ажилладаг гэж хэлэхэд хэцүү байдаг. Ажлын байрны танилцуулга дутмаг байгаа нь үйл ажиллагааны зөрчилдөөнийг зайлшгүй үүсгэж, боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, сургах, шударга цалингийн хэмжээг тогтооход хүндрэл учруулах тул хүндрэлтэй байна. Ажлын байрны үндсэн элементүүдийн нэг болох үндсэн чадамжийн загвар байхгүй бол боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажил хэцүү эсвэл бүр боломжгүй байх болно. Үүнтэй ижил элементгүйгээр боловсон хүчнийг бодитой үнэлэх боломжгүй юм. Энэ нь эргээд боловсон хүчний сургалтыг системийн үйл явцаас рулет болгон хувиргадаг.

Нөгөө талаас, ажлын байрны танилцуулгыг нэвтрүүлэх нь хүний нөөцийн хэлтсийн ажлыг системчлэх, ажилд авах зардлыг бууруулах, компанийг үе үе үйл ажиллагааны болон "цалингийн" зөрчилдөөнөөс аврах боломжийг олгодог. Энэ нь эргээд бизнесийг системтэй хөгжүүлэх үйл явцыг эхлүүлэх боломжийг олгодог. Хүний нөөцийн хэлтсийн зүгээс ажилчдыг тогтмол үнэлэх, хөгжүүлэх, компанид авъяас чадварыг ухамсартайгаар хөгжүүлэх, авъяас чадварын нөөц бүрдүүлэх зэрэг үйл явц юм. Та агуулахаа эцэс төгсгөлгүй өргөжүүлж, нэр төрлөө нэмэгдүүлж, янз бүрийн хэлтэс, үйл явц дахь зардлыг оновчтой болгох боломжтой. Гэвч хэрэв ажилтнууд хөгжих цаг байхгүй бол компани янз бүрийн асуудалд байнга сэгсрэх болно. Бусад зүйлсийн дунд бизнесийг сүйрүүлж болзошгүй асуудлууд. Хүний нөөцийн хэлтэс нь боловсон хүчний системчилсэн хөгжлийн хурдыг компанийн өөрийнх нь өсөлтийн хурдаас арай өндөр байхад л компанийн хөгжил итгэлтэй, тайван, тогтвортой байх болно.

Ажлын байрны танилцуулга гэдэг нь ажлын үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх мэргэжлийн ур чадварын шаардлагыг агуулсан баримт бичиг юм.

Ажлын профайлыг бий болгохын тулд профайлыг боловсруулж байгаа ажилтны боссыг оролцуул. Ажлын байрны профайлыг зөвхөн боловсон хүчнийг сонгоход ашиглахаас гадна гэрчилгээжүүлэх, сургалт, завсрын үнэлгээнд ашиглах боломжтой.

Ажлын профайлыг боловсруулах үе шатуудыг авч үзье.

Та өөрийн байр сууриа илэрхийлнэ үү зохион байгуулалтын бүтэцкомпаниуд. Ажилтан хэнд, хэн түүнд тайлагнадаг болохыг тодорхойлох
Албан тушаалын зорилгыг тодорхойл
Тодорхой албан тушаал хашдаг ажилтны хариуцлагыг тайлбарлана уу
Мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай ур чадварын багцыг тодорхойлох

Чадамжийн үнэлгээний хуваарь

Шаардлагуудыг тайлбарлана уу. Энэ үе шатанд нэр дэвшигчийн ур чадвар, боловсролыг тодорхойлох.
Гол үзүүлэлтүүдүр ашиг. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх хэмжигдэхүйц үнэлгээ.

Маркетингийн газрын дэд даргын танилцуулгын жишээ

Албан тушаал	Маркетингийн газрын дэд дарга
хэлтэс	Маркетинг
Удирдагч	Маркетингийн хэлтсийн дарга
Дэд ажилтнууд	Борлуулалтын менежер – 7 ажилтантай
Холбогдох хэлтэс	Үйлчилгээний алба, нягтлан бодох бүртгэл, агуулах, хуулийн хэлтэс
Хариуцлага	Борлуулалтын төлөвлөгөө боловсруулах Ажилтны урам зоригийг хадгалах VIP үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах Үйлчлүүлэгчийг олж авах системийг хадгалах Борлуулалтын тайланг бэлтгэх
Мэргэжлийн мэдлэг	Гэрээ, хэлэлцээр хийх чадвартай Үнийн талаархи мэдлэг Оффисын ажил Удирдах чадвар Маркетингийн судалгаасанхүүгийн бэлэн мөнгө
Мэргэжлийн ур чадвар	Үйлчлүүлэгчийн баазыг хөгжүүлэх Хэлэлцээр явуулах SAP-тай ажиллах Үнийн бодлогын шинжилгээ
KPI	Борлуулалтын өсөлт сар бүр 5% Салбарын тоо 34% Зах зээлд эзлэх хувь 65%
Хувийн шинж чанар	Санаачлагатай, доод албан тушаалтнуудын үгийг сонсож, ятгах чадвартай, эрсдэл хүлээх хүсэл эрмэлзэлтэй, харилцааны ур чадвартай, уян хатан, багийн ашиг сонирхлыг хамгаалах чадвартай
Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага	Боловсрол - дээд, гол төлөв магистрын зэрэг Ажлын туршлага манлайллын байр суурь- 5 жил

Борлуулалтын менежерийн профайлын жишээ

Албан тушаал	Борлуулалтын менежер
хэлтэс	Борлуулалтын алба
Удирдагч	Борлуулалтын албаны дарга
Дэд ажилтнууд	—
Холбогдох хэлтэс	Үйлчилгээний алба, маркетингийн алба
Хариуцлага	Төрөл бүрийн талаар үйлчлүүлэгчдэд зөвлөгөө өгөх Бүтээгдэхүүний техникийн үзүүлэлтүүдийн тайлбар Тайлан мэдээлэх Барааг хүлээн авах, үзүүлэх Дэлгүүрийн цэвэр байдал, эмх цэгцийг сахих Боломжит үйлчлүүлэгчдийг хайх, татах
Мэргэжлийн мэдлэг	PC-ийн мэдлэг Оффисын ажил Мэдлэг програм хангамжнягтлан бодох бүртгэлийн хувьд Зах зээл дээрх ижил төстэй бүтээгдэхүүний үнийн талаархи мэдлэг
Мэргэжлийн ур чадвар	Хэрэглэгчийн баазыг нэмэгдүүлэх Хэлэлцээр хийх ур чадвар
KPI	Борлуулалтын өсөлт 3% Шинэ үйлчлүүлэгч татах 15 хүн. сар бүр
Хувийн шинж чанар	Нийтлэг байдал, ярилцагчийг сонсох чадвар, эелдэг байдал, ятгах чадвар
Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага	Боловсрол - дээд, мэргэшсэн менежер, эдийн засагч Борлуулалтын чиглэлээр ажилласан туршлагатай - дор хаяж 1 жил Жолооны үнэмлэх Ангилалд

Борлуулалтын зөвлөхийн албан тушаалын профайлын жишээ

Албан тушаал	Дэлгүүрийн туслах
хэлтэс	Борлуулалтын алба
Удирдагч	Борлуулалтын албаны дарга
Дэд ажилтнууд	Үгүй
Холбогдох хэлтэс	Маркетингийн хэлтэс
Хариуцлага	Худалдан авагчдад зөвлөгөө өгөх Барааг хүлээн авах хяналт, барааг үзүүлэх Барааны борлуулалт Бэлэн мөнгөний тайлан хөтлөх Дэлгүүрийн талбайн цэвэр байдлыг сахих Борлуулах барааны сав баглаа боодол Тогтмол тооллого хийх
Мэргэжлийн мэдлэг	Борлуулж буй бүтээгдэхүүний талаархи мэдлэг Мэдлэг 1С Зах зээлийн мэдлэг Хамтран ажиллах мэдлэг бэлнээр(хүлээн авах/асуудал) Худалдааны дүрэм
Мэргэжлийн ур чадвар	Итгэх чадвар Бэлэн мөнгөтэй харьцах ур чадвар Хэрэглэгчийн хэрэгцээг богино хугацаанд ойлгож, тохирох бүтээгдэхүүнийг санал болгох чадвар Гарах чадвар зөрчилдөөний нөхцөл байдалмөн үйлчлүүлэгчээ "алдахгүй"
KPI	Борлуулагчийн өдөр тутмын борлуулалтын хэмжээ дор хаяж 60% байна
Хувийн шинж чанар	Шийдвэрлэл Эрчим хүч Харилцааны чадвар Эелдэг байдал Зөрчилдөөнгүй Хэрэглэгчийн төвлөрөл
Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага	Өндөр боловсрол 30 нас хүртэл Оросын иргэншил Ижил албан тушаалд 1 жил ажиллаж байсан туршлагатай

Ажилтан тодорхой албан тушаалд ажиллахын тулд ямар мэдлэг, ур чадвартай байх ёстойг тодорхойлохын тулд ажлын ур чадварын профайлыг бий болгодог. Зөв боловсруулсан профайл нь ажилд авах үр ашиг, ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний чанар, түүний нийцлийг сайжруулна. боловсон хүчний бодлогокомпаниуд.

Профайл нь үндсэн үүрэг хариуцлагын жагсаалт, тэдгээрийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадваруудыг нарийвчлан тусгасан болно. Дүрмээр бол профайлыг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд хөтөлдөг. Хамгийн тохиромжтой нь тэдгээрийг хадгалах ёстой цахим хэлбэрээршаардлагатай бол тэдгээрийг хянаж, шинэчлэх боломжтой. Ажилчид болон тэдний менежерүүдэд эдгээр профайл руу нэвтрэх боломжийг олгох нь бас ашигтай.

Ажлын байрны нэр, товч тайлбарыг тодорхой бичнэ үү

Та албан тушаалын гарчиг, тайлбараас эхлэх хэрэгтэй - энэ нь албан тушаалын профайлын үндэс юм. Ажлын байрны нэр нь тухайн ажилтны үүрэг, хариуцлагыг үнэн зөв тусгасан байх ёстой. Дараа нь, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахын тулд та даалгавар, тайлбарын урт жагсаалтаас зайлсхийж үндсэн ажлуудыг товч тоймлох хэрэгтэй - үүнийг дараа нь хийж болно.

Жишээлбэл, Борлуулалтын менежерийн ажлын байр нь дэлгүүрийн жижиглэнгийн худалдааны эргэлтийг хангах явдал юм. Ажлын байрны тодорхойлолтод үйлчлүүлэгчдэд бүтээгдэхүүний асуудлаар зөвлөгөө өгөх, борлуулалт хийх, гомдол, нэхэмжлэлтэй ажиллах зэрэг үндсэн ажлуудыг зааж өгөхөд хангалттай.

Үндсэн мэдээлэл, ажлын үүрэг хариуцлагыг өгөх

Энэ нь албан тушаалын талаархи үндсэн мэдээллийг өгөх шаардлагатай: хамрах хүрээ цалин, ажилтан хэнтэй харилцах шаардлагатай, ажилтан хэнд тайлагнаж, хэн түүнд захирагдах вэ.

Ажилтанд тавигдах шаардлагыг жагсаах ёстой - жишээлбэл, борлуулалтын менежер нь дор хаяж ахлах сургуулийн дипломтой, жижиглэнгийн худалдааны салбарт 2-оос доошгүй жил ажилласан туршлагатай, кассын системтэй ажиллах чадвартай байх ёстой.

Хамгийн чухал үүрэг хариуцлагаас эхлээд үндсэн үүрэг хариуцлагын жагсаалтыг бэлтгэ. Зүйл бүрийг одоогийн цагийг ашиглан бичих ёстой, жишээлбэл, "бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний талаархи үйлчлүүлэгчдийн гомдлыг шийдвэрлэдэг".

Кодыг тайлах чадвар

Үүрэг гүйцэтгэхэд шаардагдах холбогдох чадамжийг (ур чадвар, мэдлэг, үүрэг) тоймлон, үүнд шаардлагатай болон хүссэн чадамжийг багтаана.

Ур чадварын жагсаалт нь нарийвчилсан тайлбар эсвэл гол зүйлийн жагсаалт бүхий 7-10 зүйлийг агуулсан байх ёстой. Тохиромжтой жагсаалтыг гаргахын тулд та ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг ажилчдыг ажиглаж, хэлтсийн дарга нартай зөвлөлдөж эсвэл компанийг хамарсан судалгаа явуулж болно. Ажлын байрны нэр, тэдгээрийн ердийн чадамжийн жагсаалтыг агуулсан "чадамжийн толь бичиг" нь бас хэрэгтэй байж болох юм - эдгээр толь бичгүүдийн ихэнхийг онлайнаар авах боломжтой.

Корпорацийн ур чадвар

Чадамжийг жагсаахдаа тэдгээрийг 2 бүлэгт хуваах нь зөв байх болно. Эхний бүлэгт компанийн бүх ажилчдад байх ёстой ур чадвар, мэдлэг, зан үйлийн хэв маягийг тусгасан ерөнхий эсвэл зохион байгуулалтын ур чадвар багтана. Эдгээр чадварууд нь компанийн ерөнхий зорилгыг тусгах ёстой. Жишээлбэл, "хүмүүстэй харилцах чадвар" гэдэг нь хамт олон, үйлчлүүлэгчдийн шинж чанарыг шинжлэх, тэдэнтэй харилцах, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ажиллах чадварыг илэрхийлдэг.

Албан тушаалын тодорхой ур чадвар

Чадамжийн профайлд багтсан хоёр дахь бүлгийн ур чадвар нь тодорхой эсвэл хувийн чадамжийг агуулдаг. Эдгээр нь гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадвар, мэдлэг юм тодорхой үүрэг хариуцлага, түүнчлэн тухайн ажилтны дагаж мөрдөх ёстой зан үйлийн хэв маяг. Жишээлбэл, борлуулалтын албаны дарга хүчтэй байх ёстой манлайлах ур чадварбагийнхаа өмнө тодорхой зорилго тавьж, хүлээлтээ тодорхойлж, бүтээлчээр хангах санал хүсэлтянз бүрийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд бие даасан байдлыг дэмжих.

Тодорхой ур чадварын жагсаалт нь зөвхөн ажилд авахаас гадна ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд тустай бөгөөд ажилчдын амжилтын хэмжүүр болох шалгуурыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно.

TestProfi нь танд ажлын профайл үүсгэх, ашиглахад тусална

TestProfi онлайн боловсон хүчний үнэлгээний систем нь хувийн чадамжид тулгуурлан ажлын профайлыг автоматаар үүсгэх боломжийг олгодог. Grani онлайн асуулга ашиглан та тодорхойлж болно хувийн шинж чанарТанай байгууллагын хамгийн амжилттай ажилтнуудад байдаг.

Гранигийн хувийн чадамжийн талаархи тайлангийн хэсэг

Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн систем нь шаардлагатай албан тушаалын профайлыг бий болгоно хувийн ур чадвар, үүний үндсэн дээр та сонгон шалгаруулах, баталгаажуулалт хийх боломжтой. TestProfi нь нягтлан бодогч, борлуулалтын менежер, маркетер болон бусад 30 гаруй мэргэжлээр хамгийн алдартай мэргэжлүүдийн стандарт ажлын профайлуудын номын санд хандах боломжийг олгодог.

Хүний нөөцийн менежментийн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн ашигладаг нэр томъёонд ажлын дүр төрх баттай болсон. Профайлыг ашиглах нь компани дахь албан тушаалын зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны тодорхой бүтцийг бий болгоход хүргэдэг. Энэ нь систем нь илүү удирдах боломжтой болж, хувь хүний хүчин зүйл, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлын нөлөөнд өртөмтгий болдог гэсэн үг юм.

Профайл нь хүний нөөцийн бүх үйл явцыг нэгтгэдэг нэгдсэн систем, зөвхөн хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд төдийгүй бүх түвшний менежерүүдэд ойлгомжтой, ойлгомжтой.
Ажлын байрны тодорхойлолт нь боловсон хүчний үнэлгээний субъектив хүчин зүйлсийг тэгшитгэх боломжийг олгодог, учир нь бүх хүлээгдэж буй үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд, тэдгээрээс олж авсан үр дүн нь профайлд шингэсэн тоон хэлбэрт шилжсэн бөгөөд зөвхөн чанарын төдийгүй тоон үзүүлэлттэй холбоотой байдаг.
Стандарт шаардлагаас тодорхойлсон бүх хазайлт нь ажилчдын ямар мэдлэг, ур чадвар, чадварыг идэвхтэй хөгжүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. Үүнээс гадна зохицуулалтын шаардлагаас хэр их хазайлт байгаа нь тодорхой болж байна. Эцэст нь, асуудлын талбарыг тодорхойлох замаар хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн хэлтсийн дарга нартай хамтран боловсон хүчнийг үр дүнтэй сургах, хөгжүүлэх тогтолцоог бий болгож чадна.
Профайл нь нэр дэвшигчдийг ажилд авах, боловсон хүчнийг сэлгэх үед алдаа гарах эрсдлийг бууруулах боломжийг олгодог.
Профайл нь тухайн албан тушаалд ажиллаж буй боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг үнэлэх стандартчилсан тогтолцоог бүрдүүлэх гол зүйл юм.

Албан тушаалын профайлын бүтэц:

	Албан тушаал	Байгууллагын "Ажлын ангиллын хүснэгт"-ийн дагуу ажлын байрны нэр, ажлын байр.
	Байгууллагын бүтэц дэх албан тушаал	- Тухайн албан тушаалын харьяалагдах хэлтэс, - Холбогдох хэлтэстэй харилцах, − Захиргааны тогтолцоо.
	Албан тушаалын функциональ байдал	− ерөнхий тайлбарфункцууд, - Тухайн албан тушаалд хамаарах бизнесийн үйл явцын жагсаалт, − Удирдлагын функцууд(удирдах албан тушаалын хувьд), - Жагсаалт ажлын даалгавар, − Үйл ажиллагааны жагсаалт (үйл ажиллагаа).
	-д тавигдах албан ёсны шаардлага үүн дээр ажилтан албан тушаал	Хатуу шаардлагын жагсаалт: - Пол, - Нас, - Боловсрол, - Хүссэн туршлага (туршлагын ерөнхий хугацааны тодорхойлолт, заалт), - Оршин суугаа газар, - Мэдлэг Гадаад хэлнүүд, - Гэр бүлийн байдал (хэрэв чухал бол).
	Тусгай мэдлэг	Гүйлгэх тусгай мэдлэгтухайн албан тушаалд шаардлагатай (жишээлбэл, хөдөлмөрийн хуулийн стандарт).
	Мэргэжлийн гол ур чадвар	Энэ албан тушаалд шаардагдах үндсэн ур чадваруудын жагсаалт, үүнд хэл, компьютерийн ур чадвар орно.
	Мэдээлэл орж ирдэг энэ байрлалд	Компанийн мэдээллийн урсгалын тодорхойлолт: - Хэнд/ хэнд, -Ямар хэлбэрээр? - Хэр олон удаа. Компаниас гадуурх мэдээллийн урсгалын тодорхойлолт: - Энэ нь ямар мэдээлэл дамжуулах/хүлээн авах вэ? - Хэнд/ хэнд, -Ямар хэлбэрээр? - Хэр олон удаа.
	Энэ албан тушаалын үйл ажиллагааг зохицуулах дотоод журам, стандартууд	Дотоод жагсаалт зохицуулалтын баримт бичиг(дүрэм, заавар), энэ албан тушаалд тавигдах стандарт, дүрэм журмыг тодорхойлсон.
	Эрх мэдэл, хариуцлагын хүрээ	Эрх мэдэл, хариуцах чиглэлийн жагсаалт (ялангуяа, дэлгэрэнгүй).
	Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI)	Энэ албан тушаалд байгаа ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалт.
	Бүтэц санхүүгийн сэдэлэнэ албан тушаалын хувьд	Төлбөрийн давтамжийг харуулсан энэ албан тушаалын нөхөн төлбөрийн загварын тодорхойлолт.
	Ажлын байр	Ажлын байрны зохион байгуулалтад тавигдах шаардлагуудын тодорхойлолт: - Байршил; − Шаардлагатай хөдөлмөрийн хэрэгсэл; − Онцгой нөхцөлхөдөлмөр.
	Ажил, амралтын хуваарь	Ажлын хуваарийн тодорхойлолт, сарын ажлын өдрийн тоо, ажлын өдрийн хил хязгаар, амрах завсарлага гэх мэт.
	Мэргэжлийн болон карьерын хөгжилэнэ албан тушаалын хувьд	− Боломжит ажил мэргэжлийн чиглэлийн тодорхойлолт; − Мэргэжил дээшлүүлэх хэтийн төлөвийн тодорхойлолт.
	Чадамж/хувийн профайл	Үүргээ амжилттай биелүүлэхийг баталгаажуулах зан үйл

Бүх цэгүүдийн талаар мэдээлэл авахын тулд дараах алхмуудыг хийх шаардлагатай.

1. Шалгуурын түүврийг тодорхойлох бэлтгэл үе шат.

Тодорхойлсон:

ажилчид нь дунджаас дээгүүр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдтэй ("од") шилдэг гүйцэтгэлтэй байдаг;

ажилчид нь дундаж гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй дундаж гүйцэтгэлтэй хүмүүс юм.

ажилчид нь дунджаас доогуур гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй үр дүн муутай ажилчид юм. Ажилчдыг сонгохдоо бид тодорхой хэмжигдэхүйц үр дүнд тулгуурладаг.

Гол санаа: амжилттай ажилтны зан үйлийн хэв маяг ердийнхөөс хэрхэн ялгаатай болохыг харьцуулах, үр дүнтэй ажилтны зан үйлийн стратегийг ойлгох.

2.Мэдээлэл цуглуулах.

PD-д мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх техникт ашигладаг аргууд:

Шинжээчдийн бүлгийн хурал

Реперторын сүлжээний арга (туслах)

Чухал ослын ярилцлага (CII).

Үүний мөн чанар: ажилтан практикт эгзэгтэй нөхцөл байдлын талаар санаж, ярьдаг (ойролцоогоор 4-6 нөхцөл байдал).

Зорилго: харьцуулалт нь илүү тодорхой болсон - "дундаж ажилтан" нь ижил албан тушаалын үр дүнтэй ажилтанаас юугаараа ялгаатай вэ.

Хугацаа: 40 минут - 1.5 цаг / 1 ажилтан (зорилгооос хамааран).

PPP явуулах ярианы модулиуд:

Ярилцлагын зорилго, хэлбэрийг тайлбарлана уу.

"Надад өөрийн чинь тусламж хэрэгтэй байна. Өнөөдөр би таныг шинжээчээр ажиллахыг урьж байна. Ажилтан ажлаа амжилттай гүйцэтгэхийн тулд ямар чанар, зан үйлийн хэв маягтай байх ёстойг тодорхойлох хэрэгтэй. Тэдгээр. Бид таныг эсвэл таны ажил үүргийн гүйцэтгэлийг үнэлдэггүй, харин ажилдаа сайн үр дүнд хүрэхэд юу тусалдаг вэ. Хүлээн авсан өгөгдлийг зөвхөн төслийн хүрээнд ашиглана. Олон нийтэд зарлаагүй.

Таны ажлын практикт тохиолдсон хэд хэдэн чухал нөхцөл байдлыг санаарай (4-6 хүртэл).

Би таны ажлын явцад юу хийдэг талаар бүрэн гүйцэд жишээ авмаар байна. Бүх зүйл таны хувьд маш сайн болсон, ялангуяа үр дүнтэй гэдгээ харуулсан тодорхой жишээ эсвэл нөхцөл байдлыг санаж байна уу? Таны яриа өрнөхийн хэрээр би яриагаа тэмдэглэж, нарийн ширийн зүйлийг алдахгүй байхыг хичээх болно."

Нөхцөл байдал ямар байсан бэ?
Ямар үйл явдал үүнд хүргэсэн бэ?
Дүрүүд нь хэн бэ? Үүнд та ямар үүрэг гүйцэтгэсэн бэ?
Ийм нөхцөлд та юу бодож, мэдэрч, юу хийхийг хүссэн бэ?
Та үнэхээр юу хийсэн бэ (хэлсэн)?
Та яаж ийм дүгнэлтэд хүрсэн бэ? Үр дүн нь юу байсан бэ?
Юу болов? Та өөртөө ямар дүгнэлт хийсэн бэ?
Ажлаа хийхэд ямар шинж чанар, мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар шаардлагатай гэж та бодож байна вэ? Хэрэв та ажлаа хийх хүн авч байгаа бол хэнийг хайх байсан бэ?

“Хүлээн авсан мэдээлэлд баярлалаа. Энэ нь үнэхээр үнэ цэнэтэй зүйл болсон."

Нөхцөл байдал нь зөвхөн эерэг төдийгүй сөрөг байж болно: Таныг тийм ч үр дүнтэй биш, бүх зүйл таны хүссэнээр жигдрээгүй үед та жишээ хэлж чадах уу?
Ярилцлага авагчид бүрэн ойлгомжтой болтол нөхцөл байдлыг тодруулаарай (мозайкийн хэсгүүд хоорондоо уялдаа холбоотой зураг үүсгэх болно). Үүний үр дүнд бүрэн дүүрэн мэдрэмж байх ёстой.
Ажилчдыг таамаглал, ерөнхий дүгнэлтэнд бүү төөрөлдүүлээрэй ("Ихэвчлэн ийм нөхцөлд би үүнийг хийдэг ..."). Тодорхой жишээ хэлнэ үү.
Удирдах асуултуудыг бүү ашигла. Битгий үг хэллэг.
"Бид" гэсэн хослолыг бүү зөвшөөр, ажилтан өөрөө юу хийснийг тодруул
2 нөхцөл байдлыг зэрэг бүү ярь. Ажилтан өмнөх үйл явдлыг дуусгах хүртэл сэдвээ өөрчилж, шинэ үйл явдлын талаар ярьж эхлэх шалтгааныг бүү өг.

Шинжээчдийн бүлгүүдА

Оролцогчид:

Хүний Нөөцийн Менежер;

бидэнд хэрэгтэй албан тушаалыг эзэлдэг ажилчид ("од" илүү тохиромжтой);

харьяа албан тушаалын шууд удирдагчид;

бусад оролцогчид, за мэдлэгтэйБидний дүн шинжилгээ хийж буй албан тушаалын ажил.

Зөвлөмж: Дэд албан тушаалтнууд менежерийн дэргэд нээлттэй ажиллахад үргэлж бэлэн байдаггүй тул бүлгийн дарга, доод албан тушаалтнуудыг хольж болохгүй. Тухайн албан тушаалд 6 сараас дээш, хамгийн тохиромжтой нь 1 жилээс дээш ажилласан ажилчдыг ажилд авна.

Гол агуулга: Ажлын профайлын мэдээлэл цуглуулахад туслах асуултуудыг асуудаг. Асуултуудыг шинжээчдийн бүлгийн бүх гишүүдэд хэлэлцүүлэхээр илгээдэг.

Зорилго: доор жагсаасан цэгүүдийн талаар мэдээлэл цуглуулах.

Гол зорилго:
Таны үндсэн үүрэг (үйл ажиллагааны төрөл), үйл ажиллагааны чиглэл, үүрэг даалгавар юу вэ?
Тэд тус бүр нь таны ажилд хэр чухал вэ? Та эдгээр бүрт хэдэн цаг зарцуулдаг вэ? Чухал ач холбогдол бүхий чухал ажлуудыг тодорхойл амжилттай үйл ажиллагааболомжгүй.
Таны одоогийн стратегийн зорилт юу вэ?
Та ажлынхаа талаар ямар шийдвэр гаргадаг вэ?
Та ямар асуудлыг шийдвэрлэхэд ихэвчлэн тулгардаг вэ?
Ажлын хамгийн хэцүү/хариуцлагатай хэсэг нь юу вэ?
Ямар ажлуудыг хийж чадахгүй бол түүнээс хамаарах үйл явц зогсох вэ?
Ямар ажил үйл явцын үр дүнд шууд нөлөөлдөггүй вэ?

Гол ажлуудын жагсаалтыг гаргахдаа мэргэжилтнүүдэд тэдний тоог хязгаарлах даалгавар өгөх нь зүйтэй бөгөөд 10 ажлын жагсаалт ч гэсэн анхаарал төвлөрөх чадвараа алдахад хүргэдэг. Ажилтан бүх даалгавар хэрэгтэй, гэхдээ бүгд анхааралдаа аваагүй байна. Хамгийн чухал зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх нь чухал юм түлхүүр даалгавар. Бид "Гэнэт хэрэгтэй зүйлээ авдаг" биш, харин "Бид хийх боломжгүй зүйлээ л авдаг" гэсэн зарчмаар ажилладаг. Үр дүнд үндэслэн дараахь зарчмын дагуу ажлуудыг хамтад нь эрэмбэлэхийг санал болго.

1 - байнга гүйцэтгэх, гол, шаардлагатай үйл ажиллагаа, шаардлагатай нөхцөлажлыг үр дүнтэй хийх.

2 - гүйцэтгэлийн давтамж, ач холбогдлын хувьд дундаж, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлдэг, гэхдээ үүнийг чухал гэж үзэхгүй.

Мэргэшсэн байдал.
Боловсрол (нэмэлт сургалтыг оруулаад):
- Ямар сургалтуудыг дуусгах шаардлагатай вэ? (Бид компанид элсэхээс өмнө юу хийх ёстой, дотоод сургалтын үеэр юу хийх ёстой талаар ярьдаг)
- Гүйцэтгэх чадвартай байхын тулд ямар түвшний боловсрол шаардлагатай энэ ажил?
- Ажлын туршлага, ажилласан хугацаа:
Энэ ажилд мэргэжлийн ур чадвар шаардлагатай юу? (хамгийн бага (мөн заавал байх ёстой) болон хүссэн түвшин).
Энэ албан тушаалд хүн хэдэн жил ажиллах ёстой вэ?
Ямар хөдөлмөрийн зах зээлд? (шаардлагатай түвшин, шаардлагатай)
Юуны төлөө хамгийн бага хэмжээХүн энэ ажлыг хийж сурах цаг хугацаа гэж үү?
Энэ ажлыг хийхэд өмнөх туршлага шаардлагатай юу? Ямар төрлийн туршлага шаардлагатай вэ? (хамгийн бага ба хүссэн).
Ажлыг гүйцэтгэхийн тулд ямар тусгай сургалт шаардлагатай вэ?
Мэргэжлийн мэдлэг:
Энэ албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан ямар мэдлэгтэй байх ёстой вэ? (шаардлагатай ба хүсүүштэй).
Мэргэжлийн ур чадвар:
Ямар нэгэн тусгай ур чадвар, чадвар шаардлагатай юу (тооны ур чадвар, тодорхой ярих чадвар гэх мэт).
Туслах асуулт: нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ - чи намайг ажилд авч байна. Дараа нь би юу хийж, мэдэх ёстой вэ туршилтын хугацаа?

Анхаарна уу: мэргэжлийн ур чадвар нь дараа нь чадамжтай огтлолцохгүй байхыг анхаарна уу.

Чадамж:

Даалгавраа дуусгахын тулд та юу хийж байна вэ? (бид өмнө нь тодорхойлсон үндсэн ажил бүрийн хувьд энэ асуултыг томъёолдог).
Та ажлынхаа хүрээнд хэнтэй харьцдаг вэ? Энэ харилцан үйлчлэлийн онцлог юу вэ?
Өгөгдсөн даалгаврыг гүйцэтгэхдээ энгийн ажилтан, үр дүнтэй ажилтан хоёрын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ? (зан үйлийн хэв маягаар).
Энэ албан тушаалд амжилттай ажиллахын тулд ажилтан ямар чанаруудтай байх ёстой гэж та бодож байна вэ? Бодит баримт, жишээгээр зөвтгөнө.
Энэ нь зан төлөвт хэрхэн илэрдэг вэ?
Таны ажлын үр дүнг хэрхэн тодорхойлж, үнэлж байна вэ? Ямар шалгуур тавьдаг вэ?

Анхаарна уу: Өмнө нь тодорхойлсон үндсэн зорилтуудын талаар асуулт асууна.

Реперторын сүлжээний арга.

Оролцогчид:

Хүний Нөөцийн Менежер

Бидний шаардаж буй албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын шууд удирдагч.

Үүний зэрэгцээ, боломжтой бол түүвэр хий - ажил үүргийн дундаж гүйцэтгэл, гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй жирийн ажилтан, гүйцэтгэлийн өндөр үзүүлэлттэй "од" ажилтан.

Зорилго: "дундаж ажилтан" нь ижил албан тушаалд ажилладаг үр дүнтэй ажилтнаас юугаараа ялгаатай болохыг олж мэдэх.

Мөн чанар: ажилчдыг сонгох шалгуурыг зарчмын дагуу явуулдаг: 2 үр дүнтэй, 1 дундаж. Сонгогдсон ажилчдын бүтэн нэрийг тус тусад нь карт дээр бичнэ. Удирдагч таны бүтэн нэр бүхий 2 карт зурдаг. Сонгосон ажилчдаа дараахь зарчмын дагуу харьцуулахыг түүнээс хүснэ.

хэрэв хос нь үр дүнтэй ажилтан бол + дундаж нь = үр дүнд хүрэх зан үйл, хэв маягийн ялгаа юу вэ;
хэрэв хос үр дүнтэй ажилтан бол + үр дүнтэй = зан үйлийн хэв маяг, үр дүнд хүрэхийн тулд тэд бие биетэйгээ хэрхэн төстэй байдаг.

Хүлээн авсан мэдээллийг боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх.
Цуглуулсан материалаас бид албан тушаал тус бүрийн зан байдлын үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, тусад нь бичдэг.
Үүссэн үзүүлэлтүүдийг логикоор бүлэгт хуваадаг тусдаа ангилал(ийм үүссэн ангилал нь чадамж байх болно).
Бид чадамжийн ажлын нэрийг сонгодог.
Шинжээчдийн бүлгийн оролцогчидтой хамт бид үр дүнгийн үзүүлэлтүүдийн талаар санал нэг байна (бүх зүйл тодорхой, анхааралдаа авсан, мэдээллээр хэт ачаалалгүй байгаа эсэх, зан төлөвт харагдаж байна уу). Бид дахин томъёолж, шаардлагатай бол нэмж/хасах болно.
Бид чадамжийг ач холбогдлын зэргээр нь эрэмбэлдэг (хэрэв маш олон чадвар байгаа бол). Сонгох 2 сонголттойгоор зэрэглээрэй:
Илүү энгийн сонголт: мэргэжилтнүүдээс ур чадваруудыг зарчмын дагуу эрэмбэлэхийг хүсч байна - заавал байх ёстой, ажлын гүйцэтгэлд чухал ач холбогдолтой (1-р утгыг тогтоох) ба заавал байх ёстой, гэхдээ бага ач холбогдолтой эсвэл нэмэлт үүрэг гүйцэтгэдэг (2-р утгыг тогтоох) (зэрэглэлийг үзнэ үү). үндсэн ажлууд).
Илүү төвөгтэй сонголт: чадамжийг хосолсон харьцуулах арга. Мэргэжилтнүүдээс чадамж бүрийг бусадтай нь тогтмол харьцуулсан хүснэгтийг бөглөхийг хүсдэг. Авсан онооны үнэлгээнд үндэслэн бид үндсэн ур чадварыг тодорхойлдог.
Бид албан тушаал бүрт ур чадвар хөгжүүлэх шаардлагатай түвшинг хуваарилдаг. Ихэнх нь 2-р түвшинд ордог, учир нь тухайн ажилтан мэргэжлээрээ туршлагатай байх ёстой. Гэхдээ энэ түвшин хангалтгүй байж магадгүй, та илүү их, эсвэл эсрэгээрээ бага зэрэг мэддэг, чаддаг байх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд албан тушаалын профайл дахь ур чадвар бүрийн эсрэг талд, "Албан тушаалд шаардагдах түвшин" баганад бид түвшинг заана - 2, 2.5 эсвэл 3 (тэмдэглэл: 2.5 нь зан үйлийн үзүүлэлтүүд нь онцлог шинж чанартай байх түвшинг хэлнэ). 2-р түвшин болон 3-р түвшний хувьд).
Бид чадварын үлдсэн түвшинг бие даан хөгжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, үр дүнтэй ажилтны үйл ажиллагаанд хамаарах үзүүлэлтүүд нь 2-р түвшинд (туршлага), харин "дундаж" ажилтан 1-р түвшинд (хөгжил) хамаарах болно гэдгийг санаарай.
Бид чадамжийг тодорхойлдог ("нарийн ширийн зүйлд анхаарал хандуулах нь ...").
Бид оролцогчидтой ур чадварын загварыг дахин хэлэлцдэг.

Аливаа стандарт бол тодорхой дүрэм, хязгаарлалт юм. IN Оросын компаниудстандартчилал нь ерөнхий системийн уян хатан байдал алдагдах вий гэсэн болгоомжлол бий. Гэхдээ энэ тохиолдолд уян хатан байдал гэж юу болохыг бид тодорхойлох хэрэгтэй: аливаа шинээр гарч ирж буй тохиолдлуудад дүрэм журам бий болгох замаар дүрмээс үл хамаарах зүйл эсвэл ерөнхий эмх замбараагүй байдлыг харгалзан үзэх чадвар. Хамгийн сонирхолтой зүйл бол профиль нь нэлээд уян хатан хэрэгсэл юм. Үүнийг тохируулах, өөрчлөх, хөгжлийн үе шатанд бидний анхааралдаа авахгүй байж болох шинэ нарийн ширийн зүйлийг өөрчлөхөд хэн ч саад болохгүй. Дүрмээр бол эдгээр нь нюансууд, магадгүй чухал ач холбогдолтой боловч дүр төрхийг үндсээр нь өөрчилдөггүй.

Эхэндээ профайлыг эсэргүүцэж байсан олон менежерүүд хэсэг хугацааны дараа профайл руу идэвхтэй хандаж, түүний практик байдал, ашиг тусыг ойлгосон тул тодорхой тохиолдол бүрт албан тушаал, боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг бараг дахин тайлбарлах шаардлагагүй байдаг.

Та бүхнийг үнэлнэ гэж найдаж байна эерэг талуудАжлын байрны профайлыг тодорхойлж, хүний нөөцийн бие даасан функциональ чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгодог хэрэгслийг бий болгох, харин боловсон хүчний нэгдсэн удирдлагын тогтолцоог бий болгох.

Бизнесийн дасгалжуулагч

Добрянская Д.В.

Хүний нөөцийн менежментэд хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн ашигладаг нэр томъёонд “Ажлын профайл” баттай тогтсон. Гэсэн хэдий ч тэдний олонх нь боловсон хүчний үнэлгээний асуудлаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. Энэ хэрэгсэл нь бие даасан хэрэгсэл байх ёстой юу? ерөнхий бүтэцХүний нөөцийн бүх үйл явцын аль нэг нь эсвэл тэр хүний нөөцийн удирдлагын нэгдсэн тогтолцоог бүрдүүлэхийн тулд илүү их зүйлийг хийж, тэдгээрийг нэгтгэх үндэс суурь болж чадах уу? Практик хэрэглүүр болохын тулд ажлын профайл ямар мэдээлэл агуулсан байх ёстой вэ? Ажлын профайлыг ашиглах нь удирдлагын бүх үйл явцын бүтцэд хэрхэн нөлөөлж болох вэ боловсон хүчин, үр ашгийг нэмэгдүүлэх үү?

Хүний нөөцийн тогтолцооны үндэс болох ажлын профайл

Өнөөдөр хүний нөөцийн олон мэргэжилтнүүд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны төвд үнэлгээ байдаг гэдгийг ойлгодог.

Энэ нь ажилд авах, дасан зохицох, гэрчилгээжүүлэх, үнэлгээ өгөх, сургах, хөгжүүлэх, урам зориг өгөх гэх мэт хүний нөөцийн аливаа үйл явцад байдаг.

Өөрийгөө шүүж үзээрэй: хүмүүсийг олохын тулд та албан тушаал, нэр дэвшигчдийг үнэлэх хэрэгтэй; Ажиллаж буй боловсон хүчнийг үнэлэхийн тулд үнэлгээний стандарт шаардлагатай бөгөөд урам зориг өгөхийн тулд боловсон хүчний ажлын нөхцөл, тэдний хэрэгцээ, компанийн урам зоригийн хөтөлбөрийг бий болгох чадварыг үнэлэх шаардлагатай.

Хүний нөөцийн тогтолцоог бэхжүүлэх үндэс суурийг эрэлхийлсэн нь биднийг үнэлгээнд үндэслэн суурийг сонгоход хүргэсэн бөгөөд түүний гол элемент нь ажлын байр юм.

Аливаа аж ахуйн нэгжид боловсон хүчин ирэхээс өмнө түүний зорилго, зорилтыг тодорхойлж, зохион байгуулалт, чиг үүргийн бүтцийг бий болгож, төсвийг бүрдүүлж, ажлыг зохион байгуулах арга, арга барилыг сонгодог гэдгээс эхэлье.

Зөвхөн дараа нь ажлын байрны зарууд интернетэд гарч, нээлттэй ажлын байранд горилогчид гарч ирэх бөгөөд ажилчид ирж ажиллаж, өмнөө тавьсан зорилгоо биелүүлж, өдөр бүр даалгавраа биелүүлэхийг уриалдаг.

Мэргэжлийн хүмүүс тоглолт хийхээр ирдэг функциональ үүрэг хариуцлагатодорхой албан тушаалын хувьд. Боловсон хүчний нэгж нь өөрөө аж ахуйн нэгжийн зорилго, үүрэг даалгавар, үйл ажиллагааны чиглэлийн онцлогоос хамааран гарч ирдэг.

Тиймээс хүний нөөцийн системийг жигд ажиллах механизм болгон хувиргахын тулд бизнесийн үйл явцыг зохион байгуулахаас гадна түүнд хамаарах албан тушаал бүрийг үнэлэх шаардлагатай.

Ингээд харцгаая тодорхой жишээнүүд, ажлын профайл нь хүний нөөцийн системийн бүх функциональ хэсгүүдтэй хэрхэн холбоотой вэ.

Ажлын танилцуулга, ажилд авах

Хүн бүр, ялангуяа нээлттэй сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг сонгохдоо алдаа гаргадаг тухай яриаг бид хэр олон удаа сонсдог вэ?

Энэ сэдэв нь тусдаа нийтлэлд зориулагдсан тул бид алдааны шалтгааныг нарийвчлан шинжлэхгүй.

Гэхдээ гол алдаануудын нэг нь ажилд авах менежерүүдийн дунд "авьяас" эсвэл зургаа дахь мэдрэмж дутмаг төдийгүй тийм ч их биш юм. Ажилчдыг сонгохдоо мэдээжийн хэрэг зөн совингийн ач холбогдлыг багасгах шаардлагагүй. Гэхдээ нэр дэвшигчээс ямар нэг зүйлийг цаг тухайд нь урьдчилан харах, харах чадвартай байх нь зөв сонголт хийхэд хангалтгүй юм.

Албан тушаал, түүний функциональ байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, нэр дэвшигчид дагаж мөрдөх ёстой стандартуудын талаархи мэдлэг, энэ нийцэл нь хэр зэрэг шаардлагатай байгааг ойлгох шаардлагатай, учир нь хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч байдаггүй. Нэлээд их хэмжээ шаардлагатай нэмэлт мэдээлэл, Интернэт эсвэл хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сул орон тоо зарлахад бэлэн болохоос өмнө ажилд зуучлагч байх ёстой.

Би энэ мэдээллийг хаанаас авч болох вэ? Дүрмээр бол түүнийг ажилд авах өргөдөлд оруулсан болно. Гэхдээ энэ нь үргэлж байдаг бөгөөд энэ мэдээллийн чанар юу вэ?

Энэ програмыг хэрхэн эмхэтгэсэн нь нууц биш юм. Менежер нь хүслээ бичдэг, дараа нь эдгээр хүслийг тодруулах үйл явц эхэлдэг бөгөөд хайж олохыг хичээдэг алтан дундажшаардлагад. Менежерт мэдээж хэрэгтэй шинэ ажилтан, гэхдээ ихэвчлэн тохиолддог шиг түүнд энэ нэр дэвшигчийн тодорхой хөрөг байхгүй, эсвэл тэр ямар үүрэг гүйцэтгэх талаар бодож байгаа эсвэл ариун ёслолын хэллэг сонсогдож байна: "Хараач, та ямар төрлийн хүнийг аль хэдийн мэддэг болсон. Манай компанид хэрэгтэй хүмүүс, би танд үүрэг даалгавар илгээх болно." Дараа нь, дээр имэйлХэд хэдэн сануулсны дараа ажилд зуучлагч хариуцлагын маш урт жагсаалт бүхий захидал хүлээн авдаг.

Дараа нь янз бүрийн шалтгааны улмаас хөрөг зурагтай тохирохгүй байгаа нэр дэвшигчдийн цуваа гарч ирдэг: хангалтгүй/хэт их мэдлэгтэй, хачин/сул/хэтэрхий хүчтэй зан чанар, хараахан тодорхойлогдоогүй байгаа боловч бидний үйл ажиллагааг гүйцэтгэх боломжгүй болно. хүлээгдэж буй... Одоо нэр дэвшигчид, дээр нь хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд, нэг биш, хоёр менежер ярилцлаганд орно гэсэн дүр зургийг төсөөлөөд үз дээ. Та үр дүнг нь мэдэж байгаа гэж бодож байна: "Бид цаашид хайж байна!"

Би хувьдаа хамгийн сул дорой нэр дэвшигчээс хамгийн бодитой бус шалтгаанаар татгалзсан тохиолдолд элсүүлэгчид уйлж байхыг олон удаа харсан. Бүр муу нь, 3 сар хайсны дараа өргөдөл гаргасан менежер гэнэт тухайн албан тушаалд дотоод нэр дэвшигчийг томилохоор шийдсэн эсвэл шинэ мэргэжилтэн ямар функцийг гүйцэтгэх ёстойг олж мэдэх хүртэл өргөдлийг бүрмөсөн цуцалж байгаагаа мэдэгдэв. Энэ тохиолдолд сонгон шалгаруулалтын менежерүүд ч бас мэдрэлээ алддаг, учир нь тэдний цалин нь бөглөсөн өргөдлийн тоо/чанар/цаг хугацаанаас шалтгаална гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Гурван сарын хайлт нь ажилтны хэтэвчинд ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй.

Гэсэн хэдий ч хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өөрсдөө ийм нөхцөл байдлыг бий болгож, ажлын байрны профайлыг бий болгодог гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх нь зүйтэй бөгөөд үүнийг бий болгоход хэлтсийн менежерүүд оролцох ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр өргөдөл гаргаж, нэр дэвшигчдийг хайж, үнэлдэг.

Үр дүнгүй боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын хоёр дахь тал бол ажилд зуучлагч нар юм.

Ихэнхдээ өргөдөл хүлээн авсны дараа олон хүмүүс албан ёсны шалгуурын дагуу нэр дэвшигчдийг сонгож, анкет дахь өргөдөлд заасан шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг хайж эхэлдэг. Хайлт хийхдээ ажилд зуучлах менежерүүд үнэлгээний хэрэгслээр үргэлж хангагддаггүй бөгөөд нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн ур чадварын наад зах нь нэг хэсгийг тодорхойлж чаддаггүй. Үүний үр дүнд албан тушаал захиалсан менежерүүд ажилд зуучлагчдын "амжилттай" гэж ангилсан нэр дэвшигчдээс татгалздаг. Энэ нь эцэстээ мэргэжлийн статус буурахад хүргэдэг дотоод үйлчилгээболовсон хүчнийг ерөнхийд нь сонгон шалгаруулах, ажилчдаа ур чадваргүй гэж буруутгах. Манай практикт хүний нөөцийн шинэ захирлын үүрэг даалгаваруудын нэг нь боловсон хүчний албаны дотоод байдлыг өөрчлөх явдал байсан: хайлтын асуудлыг чанарын хувьд шийдэж чадаагүй чадваргүй үйлчилгээний дүр төрхөөс эхлээд. зөв хүмүүс, компаний боловсон хүчнийг хайх, олох, хөгжүүлэх чадвартай, мэргэжлийн бизнесийн оролцогчийн статус руу. Статус унасан шалтгаан нь байв нийтлэг алдаааж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үнэлгээний иж бүрэн тогтолцоо байхгүйгээс үүссэн нэр дэвшигчдийг сонгоход. Хүний нөөцийн захирлын өмнө тулгарсан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол компанийн менежерүүдээс хамгийн олон тооны гомдол гаргасан боловсон хүчнийг хайж, үнэлэх компанийн одоо байгаа тогтолцоог өөрчлөх явдал байв. Хэд хэдэн өөрчлөлт оруулсны дараа Хүний нөөцийн захирал даалгавраа гүйцэтгэсэн боловч уг асуудлыг шийдэхийн тулд албан тушаалын профайл, нэр дэвшигчдийг хайх, үнэлэх бизнесийн үйл явцыг бий болгохоос эхлээд боловсон хүчний ажилд авах тогтолцоог бүхэлд нь эрс шинэчлэх шаардлагатай болсон. Хүний нөөцийн менежерүүд болон хэлтсийн дарга нарыг шинэ дүрмийн дагуу ажиллахад сургаснаар дуусгавар болно.

Бидний сэдэв рүү буцахдаа ажилд авах менежер нь зөвхөн сул орон тооны талаар төдийгүй тухайн албан тушаал, түүний үйл ажиллагаа, өндөр чанартай ажилд шаардлагатай мэргэшсэн ур чадвар, ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгууруудын талаар их хэмжээний мэдээлэлтэй байх ёстой гэдгийг бид тэмдэглэж байна. .

Тэрээр дараахь мэдээллийг ажилд авахдаа зайлшгүй шаардлагатай албан тушаалын профайлаас авах боломжтой.

агуулсан Дэлгэрэнгүй тодорхойлолталбан тушаал;
энэ нь тухайн ажилд оролцож буй бүх шатны удирдлагын тохиролцсон ажлын стандарт;
Ажлын байрны танилцуулгад мэргэжлийн хандлагын хувьд энэ нь зөвхөн лавлагааны шаардлага төдийгүй "Ажилд авах" бизнесийн үйл явцад оролцогчидтой баталж, тохиролцсон үнэлгээний хэрэгслийг багтаасан болно.

Профайл хүлээн авсны дараа элсүүлэгч нь хэн, хаана, ямар нөхцөлд, ямар мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, сэтгэлзүйн болон хувийн шинж чанаруудыг хайж олохыг ойлгодог.

Тус хэлтсийн дотоод нөхцөл байдал, шинэ ажилтны шууд удирдагч, ирээдүйн хамт ажиллагсадтайгаа нийцтэй байх асуудалтай холбоотой зарим нарийн ширийн зүйлийг тодруулах шаардлагатай байна.

Ажлын байрны танилцуулга, боловсон хүчний дасан зохицох

Бид дасан зохицох, хэрэгжүүлэх асуудлыг судлахгүй өөр өөр нөхцөл байдал. Бидний даалгавар бол шинэ ажилтны дасан зохицох ажлын профайл хэрхэн хамааралтай болохыг олж мэдэх, ойлгох явдал юм. Тэгээд тэр шинэ хүнтэй шууд холбоотой болох нь харагдаж байна.

Өөрийнхөө төлөө шүүнэ үү: Эцсийн эцэст бид тухайн албан тушаалын байр суурийг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий функциональ, зохион байгуулалтын тогтолцоонд тусгасан байдаг. Энэ нь дасан зохицох үйл явцыг хэрэгжүүлж буй хүний нөөцийн менежер энэ үйл явцад тухайн үйл явдлын баатар болох шинэ ажилтанаас гадна яг хэн, ямар хэмжээгээр, ямар үүрэг даалгавартай оролцож байгаа нь шууд тодорхой болно гэсэн үг юм.

Энэ нь функциональ байдлын тодорхой бөгөөд ойлгомжтой тайлбарыг агуулсан профайл бөгөөд ингэснээр ажилтан ямар функцэд дасан зохицох ёстой нь тодорхой болно.

Эцэст нь, ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх параметрүүдийг агуулсан профайл нь түүнд шинээр ирсэн хүнд даалгаврыг зөв тавьж, туршилтын хугацааны дараа ажилд бэлтгэх боломжийг олгодог бөгөөд ажилтныг тухайн аж ахуйн нэгжид батлагдсан боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний системд нэн даруй дасан зохицдог.

Үүний үр дүнд бид ажлын байрны танилцуулга нь шинэ ажилчдыг хэрхэн, ямар нөхцөлд, ямар нөхцөлд дасан зохицох шаардлагатай байгаа талаархи мэдээллийн объектив эх сурвалж юм гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна.

Албан тушаалын танилцуулга, боловсон хүчний үнэлгээ

Магадгүй сүүлийн үед хамгийн их хөгжиж буй салбар бол хүний нөөцийн үйл явц болох боловсон хүчний үнэлгээ юм.

Зөвхөн боловсон хүчин авах төдийгүй, нэгдүгээрт, нэр дэвшигчдийг үнэлэх тогтолцоог бүрдүүлэх, хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа боловсон хүчнийг үнэлэх цаг болжээ. Энэ бүгдийг нэг хүний төлөө хийдэг гол зорилго- компаниудын үр ашгийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх. Үнэлгээний тогтолцоог бий болгосноор үүнийг хааяа ашиглах биш харин албан тушаал, компанийн шаардлага хангаагүй ажилчдыг ажилд авах эрсдэлийг бууруулж, боловсон хүчнийг зөв сэлгэн ажиллуулах, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, бүрдүүлэх, ажилчдын бодит хэрэгцээнд тулгуурлан тодорхой ур чадвар, ур чадвар олгох сургалтын тогтолцоог бий болгох.

Гэхдээ боловсон хүчний үнэлгээний талаар ярих тусам түүний бодитой байдал, олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх асуудалд бид бүгдээрээ гайхдаг.

Баруунд түгээмэл хэрэглэгддэг үнэлгээний аргыг өргөнөөр ашиглах цаг аль хэдийн өнгөрч байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бидний сэтгэхүй, онцлогт тохирсон аргыг хайж олох нь улам бүр нэмэгдсээр байна. Оросын үйлдвэрлэлболон бизнес.

Энд бас ажлын байрны танилцуулга нь бидний барьж, хэрэгжүүлж буй үнэлгээний тогтолцооны үндсэн барилгын материал юм.

Түүнд хандсанаар бид хувийн профайлд тавигдах шаардлагын талаархи мэдээллийг олж авах боломжтой бөгөөд энэ нь мэргэжилтэнд даалгавраа даван туулах боломжийг олгодог, эсвэл бидний хувийн шинж чанар, шинж чанарыг өөрчлөх боломжгүй тул даван туулахад хэцүү хязгаарлалт юм. сар эсвэл жилийн дотор танин мэдэхүйн хүрээний . Эдгээр нь бидний амьдралын туршид бий болсон нарийн төвөгтэй дотоод бүтэц юм. Энэ тохиолдолд профайл нь ажилчдад тодорхой хэмжээгээр, хэмжээгээр илэрхийлэгдэх ёстой чадвар, шинж чанар, чанарт тавигдах гол шаардлагыг харах боломжийг бидэнд олгодог. Энэ нь ажилчдынхаа ажлын байрандаа энэ болон бусад ажлыг гүйцэтгэхэд бэлэн байгаа эсэх талаар шийдвэр гаргадаг дотоод стандарт байдаг гэсэн үг юм.

Энэ бол манай ажилтнуудад байх ёстой мэргэжлийн ур чадварын загваруудыг агуулсан албан тушаалын профайл бөгөөд хамгийн чухал нь ур чадварын загвараас хойш ажилчдын мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшний лавлагааны шаардлагаас хүлээн зөвшөөрөгдөх хазайлтыг харах боломжийг бидэнд олгодог. тэдгээрийн илэрхийлэлийн масштабыг агуулдаг.

Ажлын байрны иж бүрэн профайлын ачаар үнэлгээний тодорхой журмыг бий болгодог менежер нь профайлд тусгагдсан ур чадварт тохирсон аргуудыг сонгож, арга тус бүрийг үнэн зөв, хэрэгцээ, хүрэлцээтэй байдлын үүднээс үнэлдэг. Энэ нь үнэлгээний бодитой байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Үнэлгээний багц аргуудыг бий болгож буй менежерүүд "Миний туршлагаас хуваалцах нь" хэсэгт нийтлэгдсэн, бүрэн хэмжээний үнэлгээний арга биш кейс, дасгал болон бусад аргуудад итгэхээ болих цаг холгүй байна. Юуны өмнө, ийм зөвлөгөөг өөрийн компанидаа хэрэгжүүлсний дараа нэг биш, нэлээд олон хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд олж авсан үр дүнгийн бодитой байдлын түвшин багатай тулгардаг тул энэ нь тохиолдох болно, аль хэдийн болж байна. Үнэлгээний үр дүнг оролцогчид нь сөрөгөөр хүлээн авсан тохиолдлууд.

Профайл нь туршилт хийх боломжийг олгодоггүй боловч өндөр найдвартай үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны нарийн хөтөлбөрийг бий болгож, эмпирик эсвэл туршилтын явцад гаргаагүй урьдчилан тодорхой болсон аргуудад тодорхой шаардлагыг тавьдаг.

Профайл нь тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд, үнэлгээний шалгууруудыг агуулсан байдаг тул үнэлгээний явцад олж авсан ажилчдын үр дүнг лавлагааны шаардлагуудтай харьцуулах боломжийг олгодог.

Хэрэв үнэлгээ нь ердийн хэрэгсэл юм бол профайл нь өөрчлөлтийн динамикийг харж, өөр өөр цаг үед олж авсан үр дүнг харьцуулах боломжийг олгодог.

Тиймээс, өгөгдсөн жишээн дээр үндэслэн бид хүний нөөцийн тогтолцооны гол элемент болох ажлын байрны талаарх байр сууриа тодорхой болгож чадсан гэж найдаж байна. Бидний танилцуулсан аргументууд нь профайлын бүтцийн талаархи мэдээллийг хэсэгчлэн агуулж байв.

Өнөөдөр ажлын үнэлгээг хэд хэдэн аргаар хийж байна. Гэхдээ зөвхөн ажлын байрны танилцуулга нь албан тушаалыг цогцоор нь үнэлэх боломжийг олгодог.

Бүх аргуудын дотроос профайлаас гадна мэргэжлийн профайлыг бий болгоход чиглэгдсэн мэргэжил зүйн арга, түүний үндсэн дээр албан тушаалын психограммыг бий болгодог сэтгэл зүй байдаг.

Мэргэжлийн зураг- энэ нь тухайн мэргэжил, мэргэжлийн сэтгэл зүй, үйлдвэрлэл, техник, анагаах ухаан, эрүүл ахуй болон бусад шинж чанаруудын тодорхойлолт бөгөөд энэ мэргэжлийн чиг үүрэг, түүнийг эзэмшихэд тулгарч буй бэрхшээл, тухайн хүний сэтгэлзүйн физиологийн тодорхой шинж чанаруудтай холбоотой, тухайн байгууллагатай холбоотой байдаг. үйлдвэрлэлийн.

Психограммамжилттай ажиллаж байгаа мэргэжлийн хүний хөрөг зураг юм тодорхой мэргэжилмэргэжлийн тодорхойлолтыг багтаасан болно чухал чанарууд(PVK).

Дээрх тодорхойлолтуудаас харахад энэ хоёр аргыг хоёуланг нь бий болгож, мэргэжлийг тодорхойлоход ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч бид ажлын байрны тодорхойлолтын талаар ярихад энэ мэдээлэл хангалтгүй байх нь тодорхой. Юуны өмнө, энэ нь албан тушаал нь мэргэжилтэй тэнцэхгүй, гэхдээ ихэвчлэн хэд хэдэн мэргэжлийн мэргэшлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хослуулсантай холбоотой юм. Эдгээр мэргэшсэн ур чадварын тоо хэмжээ, чанар нь тухайн аж ахуйн нэгж, тухайн аж ахуйн нэгжид хэрэгжиж буй бизнесийн үйл явцын хүрээнд өгөгдсөн албан тушаалын үйл ажиллагаанаас хамаарна.

"Борлуулалтын менежер" гэсэн албан тушаалын функциональ үүрэг хариуцлага нь мэргэжлийн мэдлэгийн салбартай хэрхэн холбогдож байгааг харцгаая (Хүснэгт 1-ийг үзнэ үү).

Хүснэгт 1

Үүссэн дүр зургийг харахад профессионограмм ч, психограмм ч бидний байр суурийг бүрэн дүрслэх асуудлыг шийдэж чадахгүй нь тодорхой болно.

Өнөөдөр ажлын байрны танилцуулга нь түүнийг иж бүрэн тайлбарлах цорын ганц хэрэгсэл гэдэгт бид итгэлтэй байна.

Хэрэв бид албан тушаалын профайлыг тодорхойлохыг оролдвол энэ нь зөвхөн тухайн албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнуудад тавигдах шаардлагын жагсаалт биш хэрэгсэл гэж хэлж болно. Энэ бол албан тушаалын стандарт бөгөөд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд тухайн албан тушаалд, тэр дундаа аж ахуйн нэгжийн хувьд хүний нөөцийн бүх үйл явцыг бий болгох боломжтой стандарт юм: боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох, үнэлэх, сэдэлжүүлэх, хөгжүүлэх. .

Аж ахуйн нэгжүүдийн өнөөгийн практикт бидний бодлоор ажлын байрны профайлыг тодорхойлох хоёр аргын талаар ярих нь зүйтэй болов уу.

Эхний алхалт, нөхцөл байдал

Энэ тохиолдолд яаралтай хэрэгцээ гарах үед профайлыг бий болгодог. Энэ тохиолдолд дүрмээр бол түүнийг бүтээгч нь цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал байдаг тул бид ажлын профайлыг биш, харин түүнийг бий болгох бэлтгэл, хураангуйг л харах болно. Ажлын байрны тодорхойлолт, чиг үүрэг, үүрэг, эрх, зарим ур чадвар, ажилтанд тавигдах албан ёсны шаардлага (хүйс, нас, боловсрол, туршлага) гэх мэт хамгийн нийтлэг цэгүүдийн жагсаалтыг гаргадаг.

Хоёр дахь алхалт, арга зүйн

Энэ аргын хүрээнд ажлын байрны танилцуулга нь боловсон хүчний үйлчилгээний бие даасан ажил болдог. Ажлын байрны тодорхойлолтыг бүтээгчид ажилдаа иж бүрэн хандаж, албан тушаалын бүтэц, түүний онцлог, функциональ байдал, хариуцах талбар, гүйцэтгэх боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлохыг хичээдэг. ажлын хариуцлага, ажлын даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардагдах чадамжийн профайл шаардлагатай чанар, ажилтны хувийн танилцуулга.

Энэ арга нь илүү их цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд таныг профайл үүсгэх асуудлыг тусад нь, тусгайлан шийдвэрлэхийг шаарддаг гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ энэ тохиолдолд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд ийм профайл бий болсон гэж бид хэлж чадна.

Хэрэв компани байгаа бол үнэхээр сайхан байна Мэдээллийн систем, энэ нь танд ажлын профайлыг үүсгэх, хадгалах боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ нь байхгүй байсан ч энэ ажлыг хийх ёстой бөгөөд үр жимс нь удахгүй ирэхгүй.

боловсон хүчнийг хайх, сонгох дотоод хүсэлтийг боловсруулах хурд нэмэгдэж байна;
мэргэжлийн дадлагажигчдад тавигдах шаардлагын стандартыг бий болгож, хувийн профайлыг бий болгож, үнэлгээний хэрэгслүүдийг системчилсэн тул нэр дэвшигчдийг хайх, үнэлэх явцад эрсдэл буурдаг;
боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоо нь бүх оролцогчдод ойлгомжтой, ил тод болсон;
Менежерүүдэд санаатай байхыг зөвшөөрдөггүй албан тушаалын стандартууд бий болж байна. Жишээлбэл, менежер нь хүний нөөцийн албатай хамт харьяа ажилтнуудынхаа мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх, тэдэнд зориулсан сургалтын хөтөлбөрийг бий болгохын оронд ямар нэг шалтгааны улмаас одоо байгаа ажилчид даван туулах чадваргүй функцийг нэмж, нэмэлт албан тушаал бий болгодог. Эсвэл илүү нийтлэг жишээ бол ажлын байрны профайл байхгүй байгаа нь компанийн ажилд зуучлагчдад тохирох нэр дэвшигчийг олох боломжийг олгодоггүй бөгөөд шинэ ажилтан авах шийдвэр нь өргөдөл гаргагчийн менежерийн субьектив үзэл бодолд үндэслэсэн байдаг;
Үнэлгээний систем тогтмол болж, илүү бодитой болдог.

Нэг үгээр хэлбэл, хамгийн гол зүйл нь боловсон хүчний менежмент нь салангид чиг үүргийн багц биш харин систем болж хувирдаг.

Ажлын профайлын бүтэц

Одоогоор хүний нөөцийн практикт ажлын байрны профайлын стандарт байдаггүй. Хүн бүр улмаас түүний тайлбарыг бий болгодог өөрийн санаануудпрофайлын бүрэн бүтэн байдал, түүний хэрэгцээний талаар. Бидний одоогийн ажлын байрны тодорхойлолтын хэлбэрийг боловсруулахад хэдэн жил зарцуулагдсан. Үүний үр дүнд аж ахуйн нэгжүүдийн хэрэгцээг хамгийн бүрэн тусгасан хэлбэрийг сонгосон.

Ажлын профайлын зарим бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тоймлоё:

1. Байгууллагын бүтцэд байршуулах.

Хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол тухайн албан тушаал нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий бүтцэд ямар байр суурь эзэлдэг, бусад албан тушаалуудтай хэрхэн холбоотой болохыг тодорхойлох явдал юм: тушаалын гинжин хэлхээ гэж юу вэ, тэдгээрт багтсан ямар холбоотой хэлтэс, албан тушаалууд ихэвчлэн харилцан үйлчилдэг. байр сууриа үнэлдэг.

2. Функцийн бүтэц.

Хоёрдугаарт, тодорхой албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан, одоо байгаа бизнесийн үйл явцын хүрээнд ямар үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэж байгааг бүх хэрэглэгчдэд тодорхой, хоёрдмол утгагүй ойлгох боломжийг олгохын тулд тухайн албан тушаалын функцийг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай.

3. Мэргэжлийн чадамжийн танилцуулга.

Профайлын энэ хэсэг нь тухайн албан тушаалын даалгаврыг гүйцэтгэхдээ ажилтан байх ёстой ур чадварын тогтолцоог илэрхийлдэг. Практикт эдгээр нь ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварт тавигдах ажлын шаардлага юм. Бүх чадамжийг шалгуур үзүүлэлтээр дүрсэлсэн байх ёстой бөгөөд чадамж тус бүрийн илэрхийлэлд тавигдах шаардлагын дагуу үнэлгээний хуваарь эсвэл зэрэглэлийг агуулсан байх ёстойг анхаарна уу. Мэргэжлийн ур чадварын профайлтай байх нь албан тушаалд нэр дэвшигчид болон одоо байгаа ажилчдын үнэлгээний чанарыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

4. Хувийн профайлажилтан.

Профайлын энэ хэсэгт байгаа бүх мэдээлэл нь ажилтны хувийн шинж чанар, шинж чанар, чанарыг илэрхийлэх түвшинд тавигдах шаардлагыг агуулдаг. Энэ профайлыг үүсгэхдээ та санаж байх ёстой гол зүйл бол шаардлагагүй чанаруудыг оруулах шаардлагагүй юм. Гол шаардлага нь ажилтны үйл ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлж болох шинж чанаруудыг тусгах явдал юм. Анхаарал, санах ой, сэтгэлгээ гэх мэт танин мэдэхүйн үйл явцад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хэрэв байр суурь нь байнга өсөн нэмэгдэж буй эзлэхүүнийг хөгжүүлэх шаардлагатай бол шинэ мэдээлэлэсвэл ажилтныг шинэ чиг үүрэг, үйл ажиллагаанд заавал сургах тохиолдолд ажилтны сургалтын түвшинг үнэлэх шаардлагатай.

5. Албан ёсны шаардлага.

Энэ хэсэг нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд хамгийн их танил бөгөөд түүний тайлбар нь ихэвчлэн ямар нэгэн хүндрэл учруулдаггүй. Дүрмээр бол энэ нь мэргэжилтний хүйс, нас, боловсрол, туршлага зэрэгт тавигдах шаардлагыг агуулдаг.

Хэрэв та профайл үүсгэхдээ профайлын хэсгүүдэд тодорхойлсон тодорхой параметрүүдийг үнэлэх аргуудын талаар урьдчилан бодож, цаашид ашиглах шаардлагатай арга, үнэлгээний аргуудыг зааж өгөх хэсгийг үүсгэсэн бол сайхан байх болно. Хүний нөөцийн менежерүүдийн ажил . Боловсон хүчний үнэлгээний аргын энэхүү стандартчилал нь ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах, тодорхой хугацааны туршид ажилчдын тодорхой шинж чанар, чанарыг илэрхийлэх өөрчлөлтийг харах системийг бий болгох боломжийг олгодог.

Таны харж байгаагаар профайл үүсгэх ажил нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц юм.

Тиймээс хүний нөөцийн алба, хэлтсийн дарга нар профайл хийх ажлыг урьдчилан төлөвлөж, цаг хугацааны төлөвлөгөөндөө тусгаж, энэ ажлыг удирдлагатай зөвшилцөж, зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай байна.

Мэдээж энэ бол стратегийн зорилт. Олон аж ахуйн нэгжүүд профайлын системд хараахан хандаагүй байна. Гэхдээ ажлын профайл нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зайлшгүй бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох цаг ирэх болно.

Ажлын профайлыг хэрэглэсний үр дүн

Албан тушаалыг тодорхойлоход хичнээн их хүчин чармайлт, цаг хугацаа зарцуулагдахыг ойлгосноор бидний хүн нэг бүрээс "Яагаад? Бүх зүйл яг ингэж ажилладаг! Шаардлагатай бол би тодорхой албан тушаалын тодорхойлолтыг бий болгоно." Мэдээж энэ бол бас л байр суурь.

Энэ хооронд ажлын байрны танилцуулга ямар үр дүнд хүргэдэгийг харцгаая.

Профайлыг ашиглах нь компани дахь албан тушаалын зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны тодорхой бүтцийг бий болгоход хүргэдэг. Энэ нь систем нь илүү удирдах боломжтой болж, хувь хүний хүчин зүйл, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлын нөлөөнд өртөмтгий болдог гэсэн үг юм.

Энэхүү профайл нь хүний нөөцийн бүх үйл явцыг нэг системд нэгтгэсэн бөгөөд зөвхөн хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудад төдийгүй бүх түвшний менежерүүдэд ойлгомжтой бөгөөд ойлгомжтой байдаг.
Ажлын байрны танилцуулга нь боловсон хүчний стандарт шаардлагыг тодорхойлж, энэ стандартад элсэх тогтолцоог бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь ур чадварын түвшинг бий болгох боломжийг олгодог. Ажлын байрны танилцуулгад суурилсан бүх үнэлгээний журам нь ажилчдын стандартыг дагаж мөрдөж буй бодит түвшинг харуулдаг.
Ажлын байрны тодорхойлолт нь боловсон хүчний үнэлгээний субъектив хүчин зүйлсийг тэгшитгэх боломжийг олгодог, учир нь бүх хүлээгдэж буй үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд, тэдгээрээс олж авсан үр дүн нь профайлд шингэсэн тоон хэлбэрт шилжсэн бөгөөд зөвхөн чанарын төдийгүй тоон үзүүлэлттэй холбоотой байдаг.
Стандарт шаардлагаас тодорхойлсон бүх хазайлт нь ажилчдын ямар мэдлэг, ур чадвар, чадварыг идэвхтэй хөгжүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. Үүнээс гадна зохицуулалтын шаардлагаас хэр их хазайлт байгаа нь тодорхой болж байна. Эцэст нь, асуудлын талбарыг тодорхойлох замаар хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн хэлтсийн дарга нартай хамтран боловсон хүчнийг үр дүнтэй сургах, хөгжүүлэх тогтолцоог бий болгож чадна.
Профайл нь нэр дэвшигчдийг ажилд авах, боловсон хүчнийг сэлгэх үед алдаа гарах эрсдлийг бууруулах боломжийг олгодог.
Профайл нь тухайн албан тушаалд ажиллаж буй боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг үнэлэх стандартчилсан тогтолцоог бүрдүүлэх гол зүйл юм.

Аливаа стандарт бол тодорхой дүрэм, хязгаарлалт юм. Стандартчилал нь ерөнхий системийн уян хатан чанар алдагдах вий гэсэн болгоомжлол Оросын компаниудад байдаг. Гэхдээ энэ тохиолдолд уян хатан байдал гэж юу болохыг бид тодорхойлох хэрэгтэй: аливаа шинээр гарч ирж буй тохиолдлуудад дүрэм журам бий болгох замаар дүрмээс үл хамаарах зүйл эсвэл ерөнхий эмх замбараагүй байдлыг харгалзан үзэх чадвар. Хамгийн сонирхолтой зүйл бол профиль нь нэлээд уян хатан хэрэгсэл юм. Үүнийг тохируулах, өөрчлөх, хөгжлийн үе шатанд бидний анхааралдаа авахгүй байж болох шинэ нарийн ширийн зүйлийг өөрчлөхөд хэн ч саад болохгүй. Дүрмээр бол эдгээр нь нюансууд, магадгүй чухал ач холбогдолтой боловч дүр төрхийг үндсээр нь өөрчилдөггүй.

Тэгэхээр энэ чиглэлээр ажиллаж эхлэх нь хамгийн чухал.

Профайл хийх эхлэл нь нэлээд хэцүү байсан бөгөөд зарим менежерүүдээс дэмжлэг аваагүй тохиолдолтой бид аль хэдийн нэг бус удаа тулгарч байсан.

Гэсэн хэдий ч, зургаан сарын дараа бид компанийн бүх менежерүүд профайл руу хэрхэн хандаж, тодорхой тохиолдол бүрт албан тушаал, боловсон хүчинд тавигдах шаардлагуудыг бараг дахин тайлбарлах шаардлагатай байсан үеийг санахаа больсон.

Стригина В.В. сэтгүүл " Боловсон хүчний хэлтэсболон аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент"