Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Сайн ажиллаасайт руу">

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад байршуулсан.

Танилцуулга

удирдлагын боловсон хүчин хүн

Зах зээлийг бүрдүүлэх нь хэд хэдэн шинэ зорилтуудыг аль хэдийн тавьсан бөгөөд тэдгээрийг шийдвэрлэх нь хуучин санаа, арга барил, арга барилын үндсэн дээр боломжгүй юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний ажлын бүтцийн өөрчлөлтийн асуудал өнөөдөр онцгой чухал болж байна. Эдийн засгийн бүх салбарт үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх, түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх, үнэтэй, хомс боловсон хүчний нөөцийг оновчтой ашиглах асуудал урган гарч, аж ахуйн нэгжүүдийн оршин тогтнох, тэдний эдийн засгийн шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицоход чухал ач холбогдолтой болж эхлэв.

Шинжлэх ухаан, техникийн дэвшлийн боломжийг ашиглах, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг урьд өмнөхөөсөө илүү нэмэгдүүлэх нь ажилчдаас эхлээд захирал хүртэлх бүх үйлдвэрлэлийн ажилчдын эдгээр үйл явцад оролцох түвшингээс ихээхэн хамааралтай болж байна.

Хүний удирдлагагүйгээр ямар ч байгууллага оршин тогтнох боломжгүй. Мэргэшсэн боловсон хүчингүйгээр тухайн байгууллага зорилгодоо хүрч чадахгүй. Аливаа компанийн орлого нь тухайн компанийн мэргэжилтнүүд хэр зэрэг мэргэшсэн ажиллаж байгаагаас ихээхэн хамаардаг нь маргаангүй үнэн юм.

ОХУ-ын өнөөгийн нийгэм, эдийн засаг, улс төрийн нөхцөл байдал нь олон менежерүүдийг удирдлагын тэргүүлэх чиглэлээ эргэн харахыг шаардаж байна. хөдөлмөрийн нөөц, менежментэд шинжлэх ухааны хандлагыг ашиглах хэрэгцээг ухамсарлах, боловсон хүчний тодорхой бодлого боловсруулах, байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд туслах болно.

Байгууллага дахь хувь хүний ​​шинэ үүрэг, эдийн засаг, байгууллагын соёл, технологийн хурдацтай өөрчлөлт нь боловсон хүчнийг сайтар сонгох, сургах, цалин хөлс, зүй зохистой ашиглахад шинэ сорилтуудыг тавьж байна. Боловсон хүчинтэй хийх уламжлалт ажлын хүрээнд эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй болсон. Энэ ажлыг стратегийн менежментийн үйл явцад тэгш бүрэлдэхүүн хэсэг болгон оруулах шаардлагатай байв.

Тиймээс ажилтнуудын үр дүнтэй ажил нь аливаа аж ахуйн нэгжийн амжилтанд зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм. Тиймээс боловсон хүчний менежмент нь нэгэн зэрэг хариуцлагатай, бүтээлч ажил юм. Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгох нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны хамгийн чухал асуудлын нэгийг шийдвэрлэх явдал юм. Дээрхтэй холбогдуулан энэ сэдэв онцгой ач холбогдолтой юм.

Олон зохиолчдын бүтээлүүдэд боловсон хүчний менежментийн асуудлууд өргөн тусгагдсан байдаг. Боловсон хүчний менежментийн талаархи ойлголт, хандлагыг Авдеев В.В., Комисарова Т.А., Маслова Е.В., Пугачева В.П., Самыгин С.И., Столяренко А.Д., Цветаева В.М. нарын бүтээлүүдэд авч үзсэн болно. болон бусад.Оросын зохиолчид Веснин О.Р., Комисарова Т.А., Слуцкий Г.В., Дятлов В.А., Егоршина А.П., Уткин Е.А., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Слесингер нарын бүтээлүүдэд. , Травин В.В боловсон хүчний менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх янз бүрийн чиглэлтэй холбоотой өргөн хүрээний асуудлыг авч үзсэн.

Судалгааны объект нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо юм. Судалгааны сэдэв нь "YAZDA" ХК-ийн боловсон хүчний менежмент юм.

Ажлын зорилго нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог судлах явдал юм.

Ажлын зорилгод нийцүүлэн дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанарыг тайлбарлах;

Боловсон хүчний менежментийн аргуудыг тайлбарлах;

боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог судлах;

Байгууллагын удирдлагын объект болох боловсон хүчнийг судлах;

"YAZDA" ХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх.

1. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн онолын үндэс

1.1 Боловсон хүчний удирдлагын тухай ойлголт, мөн чанар. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн хандлагын хувьсал

"Боловсон хүчин" (Латин хэлнээс personalis - хувийн) нь "ажилчид, байнгын болон түр зуурын мэргэжилтнүүд, тэдний үйл ажиллагаанд үйлчилдэг ажилчид, ажилчдын нийт бүрэлдэхүүн", "байгууллагад байгаа бүх хүний ​​​​нөөцийн нийлбэр", "ажилтнуудын нийлбэр" юм. ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай бол ажилд авахаар ажиллаж байгаа байгууллагын, ихэвчлэн албан ёсоор хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ).

Боловсон хүчний чанарын шинж чанар нь тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр тодорхой мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар эзэмшсэн байх явдал юм; тодорхой мэргэжлийн болон хувийн сонирхол, карьер хийх хүсэл, мэргэжлийн болон хувийн өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ; сэтгэл зүй, оюуны байдал, биеийн чанаруудтодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагаанд зориулагдсан.

Боловсон хүчин бол аливаа байгууллагын ноён нуруу бөгөөд бүх байгууллагын ашигладаг хамгийн чухал нөөц бөгөөд иймээс боловсон хүчнийг удирдах шаардлагатай байдаг.

Сүүлийн үед дотоодын уран зохиолд "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ангиллыг томъёолох хэд хэдэн оролдлого хийсэн.

I.P. Герчикова "боловсон хүчний менежмент бол бие даасан үзэл бодолмэргэшсэн менежерүүдийн үйл ажиллагаа, гол зорилгоэнэ нь боловсон хүчний үйлдвэрлэл, бүтээлч нөлөө, идэвхийг нэмэгдүүлэх; үйлдвэрлэлийн болон удирдах ажилтны тоог цөөлөхөд анхаарах; боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах бодлого боловсруулах, хэрэгжүүлэх; боловсон хүчнийг элсүүлэх, халах дүрмийг боловсруулах; боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх” .

БАС БИ. Кибанов боловсон хүчний менежментийг "байгууллагын удирдлагын баг, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэлтсийн менежерүүд, мэргэжилтнүүдийн зорилготой үйл ажиллагаа, үүнд боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, стратеги, боловсон хүчний менежментийн зарчим, аргыг боловсруулах" гэж тодорхойлсон.

Германы судлаачид боловсон хүчний менежмент нь бүх байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэл бөгөөд түүний гол ажил бол байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах, боловсон хүчнийг зорилготойгоор ашиглах явдал юм.

Үйл ажиллагааны нэг төрөл болох боловсон хүчний менежмент нь зохион байгуулалтын болон хувийн гэсэн хоёр бүлэг зорилготой.

Байгууллагын зорилго нь боловсон хүчний менежментийг давамгайлах нь тодорхой. Боловсон хүчин бусад нөөцийн хамт байгууллагын зорилгыг биелүүлэхийн төлөө ажилладаг. Боловсон хүчний менежментэд байгууллагын болон хувийн зорилгыг хослуулах оролдлого байдаг: "Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь байгууллагын (арилжааны байгууллагуудтай холбоотой - аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, тогтвортой байдал, хамгийн бага боловсон хүчинтэй нөхцөл байдлын ирээдүйн өөрчлөлтөд дасан зохицох) хүрэх явдал юм. зардал) болон хувь хүн (ажилдаа сэтгэл ханамж, аж ахуйн нэгжид үлдэх) зорилго".

Гадаадын уран зохиолд менежментийн зорилго, "эдийн засгийн үр ашиг", "эдийн засгийн үр ашиг" гэсэн ойлголтуудыг тодорхойлдог. нийгмийн үр ашиг».

Эдийн засгийн үр ашиг гэдэг нь байгууллагын зорилгодоо боловсон хүчний хамгийн бага зардлаар хүрэх - эдийн засгийн үр дүн, тогтвортой байдал, өндөр уян хатан байдал, байнга өөрчлөгдөж буй гадаад орчинд дасан зохицох чадвар гэж ойлгогддог. Нийгмийн үр ашиг гэдэг нь ажилчдын ашиг сонирхол, хэрэгцээг хангах (цалин хөлс, түүнийг хадгалах, өөрийгөө танин мэдүүлэх боломж, нөхдүүдтэй харилцахдаа сэтгэл ханамж гэх мэт) гэж ойлгогддог. Эдийн засаг, нийгмийн үр ашиг нь бие биенээ нөхөх нь зүйтэй юм.

Боловсон хүчний менежментийн субъектууд нь энэ төрлийн үйл ажиллагаанд шууд оролцдог албан тушаалтнууд, тухайлбал: бүх түвшний менежерүүд, боловсон хүчний үйлчилгээ, хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн байгууллагууд юм. олон нийтийн байгууллагуудаж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, түүнчлэн тэдэнтэй ажиллах арга хэрэгсэл, арга, хэлбэрийг тодорхойлох зорилготой үйл ажиллагаа юм.

Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний менежмент ба боловсон хүчин (боловсон хүчин) -тэй ажиллах гэсэн хоёр үндсэн чиглэлээс бүрдэнэ. Боловсон хүчний менежментийг тодорхойлдог эдгээр болон бусад нягт холбоотой ангиллыг хэрхэн харьцуулах вэ?

Хамгийн ерөнхий утгаараа боловсон хүчний менежмент нь шууд чиглэсэн үйл ажиллагаа юм өдөр тутмын менежментажилчид. "Манлайлал" гэсэн ойлголт нь бусад хэд хэдэн холбогдох категориудтай, ялангуяа "менежмент" гэсэн ойлголттой нягт холбоотой бөгөөд тэдгээрийг ихэвчлэн синоним болгон ашигладаг. Гэсэн хэдий ч "менежмент" нь тодорхой зорилгын дагуу тогтолцооны зохицуулалтыг тусгасан бөгөөд агуулгын хувьд илүү өргөн хүрээтэй байдаг: энэ нь зөвхөн хүмүүсийг удирдахаас гадна санхүүгийн, материаллаг, техникийн болон бусад нөөцийн удирдлага, түүнчлэн тоног төхөөрөмж, машинууд.

"Менежмент" гэсэн ойлголт нь "манлайлал" гэсэн ангилалтай нягт холбоотой. Гэсэн хэдий ч эдгээр ойлголтууд бүрэн давхцдаггүй. "Менежмент" - зах зээлийн орчинд аж ахуйн нэгжийн менежмент гэсэн утгатай микро эдийн засгийн ангилал. Үүний дагуу "менежер" нь зах зээлийн аж ахуйн нэгжийн дарга юм. Төрийн албаны тухайд “удирдагч”, “администратор”, “албан тушаалтан” гэх мэт үгсийг ихэвчлэн “менежер” гэхгүй хэрэглэдэг.

Нэг талаас, "удирдлага" нь зах зээлийн бус, төрийн удирдлагын хэлбэрийг хамардаг тул "удирдлага" -аас илүү өргөн хүрээтэй, нөгөө талаас "удирдлага" нь зөвхөн боловсон хүчнийг төдийгүй бусад хүмүүсийн менежментийг хамардаг тул илүү нарийхан байдаг. нөөц: санхүү, материал техникийн гэх мэт .d. Энэ үүднээс авч үзвэл менежмент нь Рихтер Манфредийн тэмдэглэснээр менежментэд зөвхөн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, тухайлбал дараахь зүйлийг гүйцэтгэдэг: зорилго тавих (асуудлыг судалж, шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой үр дүнг боловсруулах), төлөвлөлт (өөр хувилбаруудыг тодорхойлох, тэдгээрийг үнэлэх, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хамгийн сайн арга замыг сонгох, шийдвэр гаргах), хэрэгжүүлэх (зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай байгууллагыг бүрдүүлэх, түүнчлэн дайчлах, хэрэгжүүлэхэд хүмүүсийг оролцуулах) болон хяналт (хүрсэн үр дүнг тавьсан зорилттой харьцуулах, хазайлт, тохируулга, нөлөөллийн арга хэмжээг тодорхойлох).

Зах зээлийн арилжааны байгууллагуудтай холбоотойгоор боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг боловсон хүчний менежмент гэж тодорхойлж, энэ ойлголтыг явцуу утгаар тайлбарлаж болно. боловсон хүчний үйлчилгээний (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​бүх төрлийн үйл ажиллагаа. Өргөн утгаараа боловсон хүчний менежмент нь арилжааны байгууллагын боловсон хүчний менежменттэй ижил бөгөөд боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх зэрэг дор хаяж хэсгүүдийг (талбаруудыг) агуулдаг; боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох; боловсон хүчний өөрчлөлт, үүнд боловсон хүчин, хөгжил, чөлөөлөлт; Хувийн менежмент; Хувийн менежмент; боловсон хүчний зардлын менежмент; боловсон хүчний мэдээллийн менежмент.

1.2 Боловсон хүчний менежментийн арга барилын хувьсал

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанарыг боловсон хүчний талаархи үзэл бодлын хувьсал, тэдэнтэй ажиллах зарчим, чиг үүрэг, арга барилыг судлах замаар ойлгоход хялбар байдаг.

Аливаа нийгмийн менежмент нь хүмүүсийн удирдлагатай салшгүй холбоотой байдаг тул боловсон хүчний менежмент нь менежментийн түүхтэй салшгүй холбоотой байдаг. Гэвч 20-р зууны эхэн үе хүртэл боловсон хүчний менежмент нь шинжлэх ухаанд тулгуурласан бус, харин туршлага, уламжлал, эрүүл саруул ухаанд тулгуурлаж байсан. 20-р зууны эхэн үеэс боловсон хүчний менежмент нь тодорхой чиг үүрэг болж гарч ирэв. нийгмийн менежментГэсэн хэдий ч 20-р зууны дунд үе хүртэл аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагаа нь туслах шинж чанартай байв. Боловсон хүчинтэй ажиллах гэдэг нь ажилд авах ажлыг зохион байгуулж, ажилчинтай цалин хөлсний талаар тохиролцох гэсэн үг юм. Энэ нь хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн шинж чанар, хатуу хуваагдлыг шаарддаг, ажилчдын нарийн мэргэшсэн байдал, гүйцэтгэгчид, менежерүүдийн үйл ажиллагааны туйлшрал, ажилчдын боловсрол, соёлын хөгжлийн түвшин нэлээд хязгаарлагдмал байсантай холбоотой байв.

Зөвхөн 20-р зууны 60-аад оноос хойш боловсон хүчинтэй ажиллах системийг хөгжүүлэх талаархи санаанууд гарч ирэв. Боловсон хүчний менежментийн онол, практик нь дэлхийн өндөр хөгжилтэй орнуудад (ялангуяа АНУ, Их Британи, Герман, Францад) бүтээмжийн хүч, нийгэм, нийгмийн харилцааны хөгжлийн явцад үүссэн.

Байгууллагын хүний ​​талыг удирдах онол, практикт удирдлагын гурван үндсэн хандлагын хүрээнд үүссэн дөрвөн ойлголтыг ялгаж салгаж болно.

Эдийн засгийн хандлага нь тухайн хүний ​​үзэл бодол, түүний байгууллага дахь байр суурь, оновчтой хөшүүргийг тодорхойлдог. Ийнхүү байгууллагыг машин гэх зүйрлэл нь хүнийг нарийн ширийн зүйл, механизмын араа, түүнтэй холбоотойгоор хүний ​​нөөцийг ашиглах боломжтой гэсэн ойлголтыг бий болгосон.

Удирдлагын органик хандлага нь хоёр үндсэн зүйрлэлийг бий болгосон. Эхнийх нь байгууллага бөгөөд хүн бүр өөрийн гэсэн зорилго, үнэт зүйл, зан үйлийн дүрмийн талаархи санаа бодолтой бие даасан субьект юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын аль идэвхтэй субьект - түншийн хувьд зөвхөн түүнтэй тохиролцсон зорилгоо тодорхойлох замаар л удирдах боломжтой болно. Үүний тулд тухайн хүний ​​тодорхой хэрэгцээ, үндсэн чиг баримжааг сайн мэддэг байх шаардлагатай. Хоёрдахь зүйрлэл бол тархи бол харилцаа холбоо, удирдлага, хяналт, харилцан үйлчлэл зэрэг олон янзын шугамаар холбогдсон янз бүрийн дэд бүтцийг агуулсан цогц организм юм. Ийм нарийн төвөгтэй системтэй холбоотойгоор зөвхөн зорилгодоо хүрэх явцад байгаа нөөц бололцоог оновчтой ашиглахад чиглэсэн нөөцийн менежментийн тухай л ярьж болно.

Хүмүүнлэгийн хандлагын нэг хэсэг болгон байгууллагыг соёл, хүн бол тодорхой соёлын уламжлалын хүрээнд хөгжиж буй оршихуйн зүйрлэлийг санал болгосон. Ийм ажилтантай холбоотой боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь зөвхөн бие даасан, идэвхтэй оршихуйг төдийгүй тодорхой үнэт зүйл, дүрэм журам, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрддөг хүнийг удирдах арга барилын хүрээнд л боломжтой юм.

Боловсон хүчний менежментийн хувьслын өнөөгийн үе шатыг ярихдаа боловсон хүчний менежментээс хүний ​​нөөцийн менежмент рүү шилжих тухай улам бүр ярьж байна.

Хүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчнийг зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагын хамгийн чухал нөөцийн нэг гэж үзэх замаар тодорхойлогддог. Ажилтнууд бол байгууллагын хамгийн чухал нөөц бөгөөд үүнийг хадгалах, хөгжүүлэх, өрсөлдөөнд ашиглах ёстой. Бусад бүх нөөцийг үр дүнтэй ашиглах нь ажилтнуудаас хамаарна.

Байгууллагын ерөнхий стратегид боловсон хүчний менежментийг нэгтгэх нь хүний ​​нөөцийн менежмент ба боловсон хүчний менежментийн хоорондох хамгийн чухал ялгаа юм.

Хүний нөөцийн менежментийн хувьслын орчин үеийн чиг хандлага нь дээр дурдсанаас гадна дараах байдалтай байна.

Оффисын ажилтнуудын хуваагдмал үйл ажиллагаанаас удирдлага, боловсон хүчний чиг үүргийг нэгтгэх рүү шилжих;

Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг мэргэшүүлэх;

Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг олон улсын болгох;

Хүний нөөцийн удирдлагын өсөлт тодорхой татах хүчнийгмийн түншлэлийг гүнзгийрүүлэх, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах чиг үүрэг;

Ахисан түвшний сургалтаас хүний ​​нөөцийн хөгжилд шилжих.

ОХУ-ын хувьд манай улсад олон арван жилийн турш засаглалын технологид хандах хандлага ноёрхож ирсэн. Төлөвлөгөө, төсөв, бүтэц гэх мэт зүйлсийг тэргүүн эгнээнд тавьсан.

Үзэл баримтлалтай боловсон хүчний бодлого нь төрийн болон намын байгууллагын бүрэн эрх байсан. Хөдөлмөрийн салбар дахь монополь байдал нь нарийсахад хүргэсэн ажлын урам зоригболон гүйцэтгэл багатай.

Одоогийн байдлаар зах зээлд шилжсэнээр нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байна. Дадлагаас харахад аливаа зорилгод хүрэхэд хүний ​​чадвар шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Аливаа аж ахуйн нэгжийн гол боломж бол түүний боловсон хүчин юм. Хүмүүсийн менежмент нь бүх байгууллагад зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

Орчин үед байгууллага бүрт боловсон хүчний менежментийн асуудал эрхэлсэн хэлтэс хэрэгтэй байна. Энэ нэгжийн нэр, бүтэц өөр байж болно (боловсон хүчний удирдлагын алба, хүний ​​нөөцийн хэлтэс, боловсон хүчний хэлтэс гэх мэт). Орчин үеийн боловсон хүчний үйлчилгээнд өмнөх шигээ зөвхөн ажилчдад захиалга өгөх, боловсон хүчний мэдээллийг хадгалах нь хангалтгүй юм - Энэ нэгж нь байгууллагын зорилгын дагуу боловсон хүчнийг удирдаж, байнга сайжруулж, өөрчлөлтийн дагуу шинэчлэгдэж байх ёстой. байгууллагын зорилго.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь одоогийн байдлаар ажилтны хувийн шинж чанар, түүний сэдэл хандлагын талаархи мэдлэг, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу тэдгээрийг төлөвшүүлэх, чиглүүлэх чадвар нэмэгдэж байгаа явдал юм.

Тиймээс боловсон хүчний менежмент гэдэг нь байгууллагын (аж ахуйн нэгж, байгууллага) үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах, ажилтны хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хангах зорилгоор ажиллаж буй хүмүүст (боловсон хүчин) чиглэсэн зохион байгуулалттай нөлөөлөлтэй холбоотой бүхэл бүтэн мэдлэгийн систем юм. хөдөлмөрийн хамт олны.

Удирдлагын объект болох боловсон хүчин нь өөрийн гэсэн шинж чанартай (байгууллага-бүтцийн, сэтгэл зүйн гэх мэт) бөгөөд үүнийг чадварлаг харгалзан үзэх шаардлагатай. практик ажил. Боловсон хүчний менежмент (PM) нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаа, ажилчдын хоорондын харилцааны шударга байдлыг хангахад чиглэгддэг. Хөдөлмөрийн уян хатан зохион байгуулалт, ажилчдын бие даасан зохион байгуулалт, ажилчдын бүлгүүд нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоог бий болгох эхлэлийн цэг болдог.

1.3 Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, арга

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь элементүүдийн багц юм (зорилго, чиг үүрэг, боловсон хүчин, техникийн хэрэгсэл, мэдээлэл, үйл ажиллагааг зохион байгуулах арга, менежмент), байгууллагын боловсон хүчний цогцолборыг бүрдүүлдэг.

Хүснэгтээс харахад орчин үеийн менежментэд голчлон байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн захиргааны болон зохицуулалтын аргуудаас илүү уян хатан, тухайн байгууллагад байгаа хүнд чиглэсэн, түүний өндөр хэрэгцээг хангах аргууд руу шилжсэнийг бид харж байна. .

Боловсон хүчний менежментийн чиг баримжааны ийм өөрчлөлт нь байгууллагын ерөнхий менежментийн урт хугацааны хувьсал байсан юм. Боловсон хүчний менежментийн анхны ойлголтуудын нэг нь "шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" -ын үндсэн зарчмуудын нэг нь хөлсний ажилд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг багасгах явдал юм. 70-аад онд "хүний ​​нөөцийн менежмент" гэсэн ойлголт гарч ирсэн бөгөөд энэ нь сургуулиудын синтезийн үр дүнд бий болсон " хүний ​​харилцаа” ба “зан үйлийн шинжлэх ухаан” зэрэг нь хөдөлмөрт хөрөнгө оруулах эдийн засгийн үндэслэлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгосон. Энэхүү аргын хувьд орлогын хэмжээ нь ажилтны хувийн бүтээмж, түүний бүтээлч хандлага, өөрийгөө ухамсарлах чадвараас шууд хамааралтай байдаг.

Зорилгоо тодорхойлох тодорхой журам, зохицуулалтыг бий болгох, нэгж бүхэлдээ, чиг үүргийн удирдлагын байгууллага, бүтцийн холбоос бүрийн өмнө тулгамдаж буй урт хугацааны болон одоогийн зорилтыг байнга тодруулж байх;

Үүсгэх, тасралтгүй сайжруулах зохион байгуулалтын бүтэцхэлтэс, чиг үүргийн удирдлагын байгууллагын тоог тодорхой болгохтой холбоотой удирдлага, үйл ажиллагааг зохицуулах журам, албан ёсны, зохицуулалттай эрх зүйн актуудтэдгээрийн хоорондын холбоо, тус бүрийн мэргэжлийн зураглал албан ёсны, үүнд ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын загвар;

Ажилчдын хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын түвшинг тодорхойлдог нөхцлийг тасралтгүй сайжруулах (хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлэх, ажлыг баяжуулах, ажлын зохион байгуулалт, ажлын байрны засвар үйлчилгээг сайжруулах гэх мэт);

Тасралтгүй сайжруулалт эдийн засгийн үйл ажиллагааурамшууллын тогтолцоо, хэм хэмжээг байнга шинэчилж байх замаар хамтын, хувь хүний ​​ашиг сонирхлыг байгууллагын ашиг сонирхолд оновчтой хослуулах хамгийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх;

Боловсон хүчин, мэргэшил, хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх бизнесийн чанаруудшаардлагад нийцсэн байх, тэдгээрийг төрийн үйлчилгээгээр хангах арга замууд.

Эдгээр бүс бүрийг багтаасан болно функциональ үүрэг хариуцлагатодорхой удирдлагын байгууллагууд боловч боловсон хүчний удирдлагын алба нь тэдний ажлыг зохицуулж, удирддаг.

Боловсон хүчний менежментийн дэлхийн зорилго бол байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг хамгийн их үр ашигтайгаар бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх явдал юм. Энэ нь ажилтан бүрийн хөдөлмөр, бүтээлч чадавхийг оновчтой бүрдүүлж, ашиглах, улмаар нийтлэг зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах, мөн энэ чиглэлээр бусад ажилчдын үйл ажиллагааг дэмжих гэсэн үг юм.

Зорилгын систем нь удирдлагын чиг үүргийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох үндэс суурь болдог. Функцийг бүрдүүлэхийн тулд тэдгээрийн объект, тээвэрлэгчийг тодорхойлох шаардлагатай. Удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэгчид нь: байгууллагын удирдлага, орлогч дарга, боловсон хүчний удирдлагын албаны дарга эсвэл боловсон хүчний дэд захирал, боловсон хүчний менежментийн мэргэшсэн хэлтэс, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүд (тэдгээр нь хоёулаа тээвэрлэгч, объект юм). Удирдлагын объект нь байгууллагын боловсон хүчин юм.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент нь дараахь үйл явцыг багтаасан нарийн төвөгтэй бөгөөд цаг хугацаа шаардсан үйл явц юм.

1. Нөөцийн төлөвлөлт - хүний ​​нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг хангах төлөвлөгөө боловсруулах;

2. Ажилд авах - бүх албан тушаалд боломжит нэр дэвшигчдийн нөөц бүрдүүлэх;

3. Сонгон шалгаруулалт - ажилд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, ажилд авах явцад бий болсон нөөцөд хамгийн сайныг сонгох;

4. Тодорхойлолт цалинболон тэтгэмж: ажилчдыг татах, ажилд авах, хадгалахын тулд цалин, тэтгэмжийн бүтцийг боловсруулах;

5. Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох - ажилд авсан ажилчдыг байгууллагад нэвтрүүлэх;

6. Сургалт - ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн ур чадварыг заах хөтөлбөр боловсруулах;

7. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх аргуудыг боловсруулах;

8. Албан тушаал дэвших, бууруулах, шилжүүлэх, ажлаас халах - ажилчдыг ажил мэргэжлийн шат руу шилжүүлэх аргачлалыг боловсруулах;

9. Удирдлагын боловсон хүчнийг сургах - албан тушаал ахих менежмент, удирдлагын боловсон хүчний чадварыг хөгжүүлэх, ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөр боловсруулах.

Боловсон хүчний менежментийн ерөнхий ба гол ажил бол боловсон хүчний чанар, тоон шинж чанар нь байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах явдал юм.

Чанарын шинж чанарууд:

Чадвар (боловсролын түвшин, мэдлэгийн хэмжээ, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын туршлага);

Урам зориг (мэргэжлийн болон хувийн сонирхол, ямар нэгэн зүйлд хүрэх хүсэл);

Мэргэжлийн үүргийг гүйцэтгэхэд нөлөөлдөг хувийн шинж чанарууд.

Удирдлагын аргууд гэдэг нь тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд хяналтын объектод нөлөөлөх арга техник, арга замуудын цогц юм. Үйлдвэрлэлийн үйл явцад тэдний үйл ажиллагааг зохицуулахын тулд баг болон хувь хүмүүст нөлөөлөх арга замууд (Зураг 2).

Зохион байгуулалт, удирдлагын аргын илрэлийн гурван хэлбэр байдаг.

Заавал бичих жор (захиалга, хориглох);

Эвлэрүүлэн зуучлах (зөвшилцөх, буулт хийх);

Удирдлагын бүтцэд үзүүлэх зохион байгуулалтын нөлөөллийг зохион байгуулалтын зохицуулалт, зохицуулалт, зааварчилгаагаар гүйцэтгэдэг.

Хамтын болон хувь хүнд захиргааны нөлөөлөл нь захирагдах байдлыг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь гурван төрөл байж болно.

Албадан эсвэл гаднаас ногдуулсан (хамааралтай мэдрэмж дагалдаж, дээрээс дарамт шахалтанд ордог);

Идэвхгүй (бие даасан шийдвэр гаргахаас чөлөөлөгдсөнөөс үүдэлтэй сэтгэл ханамж);

Ухамсартай, дотоод үндэслэлтэй мэдүүлэг.

Шууд нөлөөлөл нь ажилтнуудын идэвхгүй байдлыг нэмэгдүүлж, эсвэл далд эсэргүүцлийг бий болгодог. Тиймээс хамгийн үр дүнтэй нь зорилго тавьж, урамшуулах нөхцлийг бүрдүүлэх замаар гүйцэтгэдэг шууд бус нөлөөллийн аргууд юм.

Эдийн засгийн аргууд нь төлөвлөлт, дүн шинжилгээ, эдийн засгийн бие даасан байдлыг хангах хэлбэрээр илэрдэг. Энэ нь ажилчдын ажлын үр дүнд материаллаг сонирхлыг бий болгодог.

Нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд - хувь хүний ​​харилцаа, харилцаа холбоонд нөлөөлөх тодорхой арга замуудын багц. хөдөлмөрийн нэгдэл. Нөлөөллийн үр нөлөөг хамгийн их байлгахын тулд жүжигчдийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг мэдэх шаардлагатай, нийгмийн хувьд - сэтгэл зүйн шинж чанарбагууд; хувийн шинж чанартай арга техникийг ашиглах (хувийн үлгэр жишээ, эрх мэдэл, ятгалга, өрсөлдөөн, зан үйл, соёл гэх мэт). Нийгмийн хүлээн авалт, арга барил - сэтгэл зүйн нөлөөудирдагчийн ур чадвар, чадвараар тодорхойлогддог.

Бүх аргууд хоорондоо холбоотой.

Тиймээс боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт нь байгууллагын удирдлагын нийгэм-эдийн засгийн талын агуулга болох, тухайн хүнтэй шууд хамааралтай удирдлагын арга зүйн үндсэн хэсэгт төвлөрсөн илэрхийлэл юм.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох арга зүйн үндэс нь хүний ​​хүчин зүйлийн дотоод хэрэглээнд системчилсэн хандлага байх ёстой. Энэ нь боловсон хүчний удирдлагын дэд систем нь санхүүгийн, инноваци, хөрөнгө оруулалт, Стратегийн төлөвлөлт, үйлдвэрлэл, маркетинг.

2. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны судалгааХК« ЯЗДА"

2.1 Аж ахуйн нэгжийн техник, эдийн засгийн шинж чанар

"YAZDA" ХК нь Оросын эдийн засгийн гол салбаруудын нэг болох автомашины үйлдвэрлэл, тухайлбал дизель түлшний үйлдвэр юм. Тус компани нь ОХУ болон ТУХН-ийн орнуудын дизель хөдөлгүүрийн бүх томоохон үйлдвэрлэгчид болох Автодизель, КамАЗ, Алтайдисель, Минскийн моторын үйлдвэрүүдэд түлшний тоног төхөөрөмж нийлүүлдэг. Тус хэлтэс нь нарийн гидравлик эд анги, хавхлагын пүршний хувьд АВТОВАЗ болон Заволжскийн моторын үйлдвэр (ГАЗ-ын гол нийлүүлэгч) гол нийлүүлэгчдийн нэг юм.

"YAZDA" ХК нь 2008 онд тус салбарын хувь хүн үйлдвэрлэгчдэд зориулж дараахь үйлдвэрлэлийн хувийг эзэмшдэг.

КамАЗ - 72.4%;

Автодизель - 100%;

MMZ -38.1%;

Алтайдизель - 22.2%.

YAZDA ХК нь Ярославль хотын Заволжский дүүрэгт байрладаг 2 тусдаа үйлдвэрлэлийн талбайд байрладаг.

Хашаанд байгаа аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрийн талбай:

"А" талбай - 614,000 м 2;

"Б" талбай - 73,000 м2.

Худалдан авалт, агуулах, хог боловсруулах барилга, авто замын лаборатори, инженерийн болон тохижилтын 2А барилгаас бусад үйлдвэрлэлийн болон туслах зориулалттай, эрчим хүч, усан хангамжийн бүх байгууламжийг батлагдсан төслийн дагуу барьсан. Бүх барилга байгууламжийн нийт талбай нь 961.1 мянган м2 байна.

"Ярославль түлшний тоног төхөөрөмжийн үйлдвэр" ХК нь GAZ бүлгийн "Түлшний хангамжийн систем" хэсэгт багтдаг. Ярославлийн дизель тоног төхөөрөмжийн үйлдвэр (YAZDA OJSC) болон Ярославлийн түлшний тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрийг (YAZTA OJSC) нэг Түлшний хангамжийн системд нэгтгэх шийдвэр өнөөдөр түүний зөв болохыг баталж байна. Өнөөг хүртэл аж ахуйн нэгжүүд хоорондоо өрсөлдөж, зах зээл, хэрэглэгчдийн төлөө тэмцсээр ирсэн. Мэдээжийн хэрэг, ийм нөхцөлд хоёр үйлдвэр хоёулаа технологи, дизайн, үйлдвэрлэлийн хүчин чадлаа бүрэн хэрэгжүүлж чадаагүй юм. Бүтээл дэх үйлдвэрүүдийн өнөөгийн стратеги хөгжсөн бизнес, Орос төдийгүй Европын компаниудтай амжилттай өрсөлдөх чадвартай.

"YAZDA" ХК, "ГАЗ Групп"-ын нэг хэсэг болох "YAZTA" ХК нь бүс нутгийн хамгийн хурдацтай хөгжиж буй, ирээдүйтэй аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн нэг юм.

Ярославлийн үйлдвэрүүдийн технологи, дизайн, үйлдвэрлэлийн бааз нь илүү өндөр байдаг тул "YAZDA" ХК, "YAZTA" ХК-ийн стратеги нь Орос улсад төдийгүй Европт өрсөлдөхүйц сайн хөгжсөн бизнесийг олж авах хүчин чармайлтыг нэгтгэх явдал юм. Орос болон ТУХН-ийн орнуудын өрсөлдөгчдөөс илүү орчин үеийн.

Эдийн засгийн үндсэн үйл ажиллагаа:

Инженерийн бүтээгдэхүүн, голчлон хөдөлгүүрийн түлшний хангамжийн системийг үйлдвэрлэх, борлуулах;

Багаж хэрэгсэл, дагалдах хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, өргөн хэрэглээний барааны үйлдвэрлэл;

Автомашин, тракторын хөдөлгүүрт түлшний хангамжийн системийн чиглэлээр автомашины үйлдвэрлэлийн төрөл бүрийн салбарт дизайн, технологи, дизайн болон бусад инженерийн бүтээн байгуулалтууд;

Түлшний тоног төхөөрөмжийн үйлчилгээний засвар үйлчилгээ;

Шинэ төрлийн үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, одоо байгаа үйлдвэрлэлийг техникийн дахин тоноглох;

Барилга угсралтын ажил гүйцэтгэх;

Хөрөнгө оруулалт, арилжааны болон зуучлалын үйл ажиллагаа;

Гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа;

Автомашины үйлдвэрлэлийн маркетинг, зөвлөгөө өгөх үйл ажиллагааг зохион байгуулах.

Бүтээгдэхүүний үндсэн төрлүүд (ажил, үйлчилгээ):

Хөдөлгүүрийг дуусгах түлшний тоног төхөөрөмж үйлдвэрлэх;

REN-ийн сэлбэг хэрэгсэл үйлдвэрлэх;

Хажуу талдаа дулааны эрчим хүч үйлдвэрлэх.

Бүтээгдэхүүний онцлог: Түлшний насос өндөр даралтдизель хөдөлгүүрийн хувьд; түлшний тоног төхөөрөмжийн нарийн бүтээгдэхүүн (шүршигч, цорго, поршений хос, хавхлагын хос); огтлох хэрэгсэл (өрөмдлөг, бичил өрөм, цорго, холбогч); хурцадмал байдал, шахалт, мушгирах булаг; урсгалтай оруулга, хаврын цагираг. Шатахууны тоног төхөөрөмжийн засвар.

Өнгөрсөн жил электрон зохицуулагчтай гурван төрлийн Ярославлийн түлшний тоног төхөөрөмж Евро-3 байгаль орчны стандартад нийцсэн гэрчилгээ авсан. Энэ нь Евро-3 стандартын хөдөлгүүрийг зөвхөн том даацын ачааны машинд ашиглахаас гадна төрөл бүрийн үйлдвэрүүдэд зориулагдсан хөдөлгүүрийн өндөр хүчин чадалтай тусгай тээврийн хэрэгсэлд ашиглах боломжийг олгодог. Ялангуяа ижил чадалтай хөдөлгүүрүүд төмөр замын тээвэрт ч эрэлт хэрэгцээтэй байгаа.

Ирэх онд тус хэлтсийн үйлдвэрүүд трактор дээр суурилуулсан хоёр түвшний цахилгаан хөдөлгүүрт түлшний хангамжийн тусгай системийг бий болгох зорилттой тулгарч байна.

Одоогийн байдлаар автомашины дизель хөдөлгүүрт түлшний хангамжийн систем, тэдгээрийн сэлбэг хэрэгслийг үйлдвэрлэх чиглэлээр ЯЗДА ХК нь Орос улсад үнэмлэхүй монополист юм.

"YAZDA" ХК-ийн үйлдвэрлэсэн түлшний хангамжийн системийн техникийн түвшин нь НҮБ-ын Европын Байгаль орчны комиссын Дотоод тээврийн хорооны EURO-1, EURO-2 стандартад нийцэж байгааг баталгаажуулдаг.

Хүснэгт 1. Компанийн 2007-2008 оны үйл ажиллагааны төрөл, %%

Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн
Түлшний хангамжийн систем
Түлшний хангамжийн системийн сэлбэг хэрэгсэл
Нарийвчилсан гидравлик эд анги (гидравлик холхивч ба гидравлик чангалагч)
AvtoVAZ болон ZMZ-ийн хавхлагын булаг
Гуравдагч этгээдийн хэрэглэгчдэд зориулсан дулааны эрчим хүч
Бусад (туршилтын бүтээгдэхүүн, өргөн хэрэглээний бараа, нийгмийн салбар, бусад)

2008 онд YAZDA ХК-ийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа нь батлагдсан бизнес төлөвлөгөө, түлшний тоног төхөөрөмж хэрэглэгчдийн одоогийн хүсэлтийн дагуу хийгдсэн.

2008 онд YAZDA ХК-ийн борлуулалтын хэмжээ 2007 онтой харьцуулахад 35% -иар өсч, 130,687 ширхэг болжээ. ТА. Энэхүү өсөлт нь нийт ашгийг 120% өсгөхөд хүргэсэн

Ярославлийн дизель тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрийн 2008 оны ажлын үр дүнг дараахь үзүүлэлтүүдээр тодорхойлно.

Харьцуулсан үнээр зах зээлийн бүтээгдэхүүний хэмжээ 2,464,221 мянган рубль байв. буюу 2007 оны түвшинтэй харьцуулахад 161.3%-иар (харьцуулах үнээр).

Шатахууны тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрлэлийн эзлэхүүний динамикийг физикийн хувьд улиралаар нь дараахь үзүүлэлтээр тодорхойлно.

I улирал - 20.8%;

II улирал - 25.3%;

III улирал - 27.7%;

IV улирал - 26.2%.

2,679,906 мянган рублийн үнээр борлуулсан зах зээлийн бүтээгдэхүүн.

2008 онд үйлдвэрлэлийн хэмжээ 61.3% -иар өссөн нь 2004 онтой харьцуулахад 1 үйл ажиллагаа явуулж буй ТХХТ-ийн үйлдвэрлэл 34.8% -иар нэмэгдэж, 516.8 мянган рубль болжээ; 1 ажиллаж байгаа ТХХТ-ийн сарын дундаж цалин 20.3% -иар нэмэгдэж, 9034.8 рубль болжээ.

Хүснэгт 2. Компанийн 2007-2008 оны ажлын үр дүн (харьцуулж болох үнээр)

	Нэр
	Түлшний төхөөрөмж
	Сэлбэг хэрэгсэл
	Гидравлик чангалагч
	Гидро дэмжлэг
	Хажуу талдаа хэрэгсэл
	Хажуу тал руу нь халаана
	Бусад бүтээгдэхүүн нийт
	орно хамтын ажиллагааны бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ
	Нийт борлуулах боломжтой бүтээгдэхүүн
	Үйлдвэрийн профайлд тохирсон бүтээгдэхүүн (ТТ, с / цаг, гидравлик чангалагч, пүрш, гидро холхивч, R & D бүтээгдэхүүн.)
	Мэргэшсэн түвшин

2008 онд арилжааны бүтээгдэхүүний бодит өртөг 2,176,586 тр. 1 рублийн зах зээлийн бүтээгдэхүүний үнэ одоогийн үнээр 88.33 копейк болжээ.

2007 онтой харьцуулахад зардал 7.7%-иар буурсан (2004 = 93.26 копейк).

2008 оны нийт ашгийн хэмжээ 14.2% байсан нь 2007 оныхоос (5.5%) өндөр байна.

"YAZDA" ХК-ийн 2008 оны ажлын үр дүнгээс харахад бодит цалингийн сангийн өсөлт 2004 онтой харьцуулахад 44% байна.

2008 онд үйлдвэрлэлийн хэмжээ 2007 онтой харьцуулахад (харьцуулах үнээр) 61.3% -иар өссөнөөр нэг ажилтанд ногдох хөдөлмөрийн бүтээмж 34.8%, сарын дундаж цалин 20.3% -иар нэмэгдэж, 9034.8 рубль болжээ. Тиймээс хөдөлмөрийн бүтээмж цалингийн өсөлтөөс давсан байна.

Цалингийн өсөлт нь аж үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тоо нэмэгдсэнтэй холбоотой бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэн (өмнөх үетэй харьцуулахад 161%), мөн ЯЗТА ХК-аас боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнтэй холбоотой бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой юм. ЯЗДА ХК-д.

2009 оны 3-р улирлын дундаж ажилтны тоо 5650 хүн байна.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нас 18-52 насны хооронд хэлбэлздэг. Ажилчдын насны бүтцийг дараахь байдлаар хуваана.

30-40 насны ажилчдын үндсэн бүрэлдэхүүн - 53%, 29-өөс доош насны, 40-50 насны ажилчдын бүрэлдэхүүн 17%, 23% -ийг тэнцүү хуваарилав. 50-иас дээш насны ажилчид 7%-ийг тус тус эзэлж байна.

Ажилчдын 81 хувь нь дээд боловсролтой. Энэ бол маш өндөр үзүүлэлт бөгөөд энэ нь ажилтнуудын боловсролын түвшний эерэг дүр зургийг бий болгож байна. Ажиллагсдын 11% нь дээд боловсролтой. Ажилчдын 8% нь техникийн дунд боловсролтой.

Боловсон хүчин бүрэн хангагдаагүй, сул орон тоо байгаа гэдгийг хэлэх хэрэгтэй.

2.2 Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, түүнийг сайжруулах чиглэл

Боловсон хүчний менежментийг Хүний нөөцийн хэлтэс гүйцэтгэдэг. Хавсралт 2-т аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн бүтцийг харуулав.

Тус компани нь Хүний нөөцийн стратеги боловсруулсан. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн стратегиар тодорхойлогддог. "YAZDA" ХК-ийн стратегийн гол ажил бол дэлхийн зах зээлд урт хугацаанд өрсөлдөх чадварыг хангах явдал юм. Энэ зорилтыг хэрэгжүүлэхийн тулд шинэ технологи, тоног төхөөрөмжийг нэвтрүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, нэр төрлийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна. Энэ бүхэн нь "YAZDA" ХК-ийн боловсон хүчний стратегийн мөн чанарыг тодорхойлдог: компанийг тавьсан зорилтуудыг шийдвэрлэх чадвартай хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах. Эсвэл өөрөөр хэлбэл бүтээл үр дүнтэй системболовсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэжилтэн, менежерүүдийн нөөц бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг ерөнхийд нь дээшлүүлэх.

Боловсон хүчний бодлогын тэргүүлэх чиглэлийг мөн тодорхойлсон болно.

Хүний нөөцийн "YAZDA" ХК-ийн эдийн засгийн стратегитай нийцэх байдал;

Компанийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх үндсэн хүчин зүйл болох удирдлагын багийг бүрдүүлэх;

Боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх ажлыг сайжруулах, боловсон хүчний хөгжлийг ахиулах;

Ажилчдын мэргэжлийн болон карьерын хөгжил.

Уг багцыг уламжлал ёсоор гадаад ба дотоод гэж хуваадаг. Хөндлөнгийн сонгон шалгаруулалтын давуу тал нь байгууллагад шинэ хүмүүсийг татан оролцуулж, шинэ санааг авчирч, байгууллагын илүү идэвхтэй хөгжих боломжийг бүрдүүлдэг.

Хөндлөнгийн сонгон шалгаруулалтын эх сурвалжууд нь: сонины сурталчилгаа, хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд, мэргэшсэн зөвлөх компаниуд.

Тиймээс ажилчдыг ажилд авах ажлыг голчлон зөвлөх (хүлээн авах) агентлагуудаар явуулдаг. Үүний зэрэгцээ менежерийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо дотоод эх сурвалжийг голчлон ашигладаг бөгөөд бусад ажилчдыг сонгохдоо тусгай агентлаг, сонинд ханддаг. Заримдаа шинэ ажилтанбусад эх үүсвэрээр дамжуулан хүлээн авсан.

Дотоод ажилд авах давуу тал нь ажилтан шинээр ажилд орсонтой харьцуулахад аль хэдийн багт дасан зохицсон, түүний чадварыг илүү өндөр үнэлдэг, илүү өндөр, ажлын сэтгэл ханамжтай байдаг.

Ажилтныг сонгохдоо дараахь шалгуурыг ашиглана.

Өндөр мэргэшил;

Хувийн шинж чанар;

Боловсрол;

Мэргэжлийн ур чадвар;

Өмнө нь ажиллаж байсан туршлагатай;

Бусадтай нийцтэй байх (хувийн чанар).

Өндөр албан тушаалд шилжүүлэх ажилчдыг сонгох, жишээлбэл. өөрийн дотоод эх үүсвэрээс, тэдний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын үнэлгээний үндсэн дээр хийгддэг. Дотоод хөдөлгөөний талаар шийдвэр гаргах үйл явц нь дараах үе шатуудыг агуулна.

Хэлтсийн сул орон тооны талаарх мэдээлэлд үндэслэн газрын дарга сул орон тоонд нэр дэвшүүлэх тухай шийдвэр гаргаж, орон тооны тоог тогтоож, байгууллагын хэмжээнд нэр дэвшигчдийг хайж олохыг боловсон хүчний хэлтэст даалгана.

Нэр дэвшигчдийн чанарын бүрэлдэхүүн бэлэн байгаа сул орон тоонд нийцэж байгаа эсэхийг боловсон хүчний хэлтсийн дарга тогтооно. Хэлтсийн дарга нь мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ажлын туршлагын түвшинд тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлсон одоо байгаа ажлын байрны тодорхойлолтод тулгуурладаг.

Цаашид боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь боломжит нэр дэвшигчдийн бүрэлдэхүүн, тоог шинжлэн, хувийн баримт бичиг (хувийн хэрэг (карт), ажлын цаг ашиглалтын талаархи мэдэгдэл) -ийн үнэлгээнд үндэслэн ирээдүйтэй ажилчдын урьдчилсан жагсаалтыг гаргадаг. ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ажлын зан үйлийн талаархи мэдээллийг агуулсан ажил тасалсан байдал, ажлын бүртгэл, бусад баримт бичгийг тодорхойлох). Мөн ашигласан хувийн туршлагаХүний нөөцийн ажилтнууд болон тэдгээр ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь нэр дэвшигчдийг дараахь байдлаар үнэлдэг: нэр дэвшигчийн "гурван хэмжээст" үнэлгээг хийдэг бөгөөд энэ нь ажилтны тухай ажлын хамт олон, түүний харьяа ажилтнууд, түүнчлэн дээд удирдлагаас авсан мэдээллийг харгалзан үзэхээс бүрдэнэ. .

Нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг хэлтсийн даргад танилцуулж, нэр дэвшигч тус бүр тодорхой албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг.

Компанийн боловсон хүчнийг үнэлэх журам болох гэрчилгээ нь хэдэн жилийн турш оршин тогтнож ирсэн. Үүний гол үүрэг нь:

Боловсон хүчний сургалтын түвшин, компанийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох;

Мэргэжлийн түвшний дагуу боловсон хүчний эргэлт хийх;

Үр дүнтэй баг бүрдүүлэх;

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох.

Баталгаажуулалтыг дүрмээр бол зургаан сард нэг удаа хийхээр төлөвлөж байна. Бэлтгэл болон аттестатчиллын ажлын хуваарийг улирал бүр гаргадаг.

Баталгаажуулалтын журам нь өөрөө хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

Ажилтнуудад шаардлагатай мэдлэг, ур чадварын хүрээг тодорхойлох - онолын болон практик.

Үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах.

Гэрчилгээжүүлэхэд шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах.

Аттестатчиллын комисс байгуулах.

Бодит гэрчилгээ.

Дүгнэж байна.

Мөн тус компани ажилтнуудаа сургах хөтөлбөртэй.

Сургалтын хөтөлбөрийг захиалгаар батална Гүйцэтгэх захирал"YAZDA" ХК нь ажилчдыг сургах, хэд хэдэн чиглэлээр менежер, мэргэжилтэн, ажилчдыг сургах гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Эдгээр нь салбар нэгжийн сул орон тоонд давтан сургах, үйлчилгээний хүрээг тэлэх зорилгоор хоёр дахь мэргэжлээр сургах, шинэ технологи, тоног төхөөрөмж судлах зорилтот курсууд юм. Сургалтын хөтөлбөр нь төрийн хяналтын байгууллагын харьяаллын дагуу ажиллах эрх олж авах, өндөр зэрэглэлийн ажилчдын нөөцийг цаг тухайд нь бэлтгэхийн тулд үйлдвэрлэл, эдийн засгийн курст мэргэжил дээшлүүлэх зорилготой юм. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх таатай нөхцлийг бүрдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд боловсон хүчнийг татан оролцуулах үйл явц байдаг.

Боловсон хүчний сургалтын хэрэгцээг боловсон хүчний дүн шинжилгээ (ажлын туршлага, туршлага, боловсрол, сургалт, ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрт ажилтны оролцоо, хувийн хэрэгцээ) дээр үндэслэн хэлтэсүүдийн өргөдлийн дагуу хангадаг. мэргэжлийн өсөлт). Бас байдаг функциональ шинжилгээАжилтны ур чадвар, мэргэшлийн шаардлагатай түвшинд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог боловсон хүчин нь баталгаажуулалтын үр дүн, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг харгалзан үздэг. Ажилтны ажилд нөлөөлж буй хүний ​​​​хүчин зүйл (шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх, шинэ байгууламж, хүчин чадлыг ашиглалтад оруулах), багаж хэрэгслийн хүчин зүйл (стандарт, зааварчилгааг өөрчлөх, шинэ журам нэвтрүүлэх) шинжилгээнд үндэслэн сургалтыг явуулдаг. янз бүрийн бүс нутаг.

Үйлдвэрлэлийг зохион байгуулахад аж ахуйн нэгжид нэвтрүүлсэн шинэлэг зүйл, тухайлбал "Үйлдвэрлэлийн удирдлагын автоматжуулсан систем"-ийн элементүүдийг харгалзан боловсон хүчний хэлтсийн баг бүрэлдэхүүнийг зохион байгуулахыг үүрэг болгов. боловсролын үйлчилгэээдгээр зохион байгуулалтын чиглэлийг чанартай, хурдан хөгжүүлэх зорилгоор үйлдвэрийн ажилчид.

2008 оны чанарын бодлогын чиглэлээр боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх үндсэн зорилго нь боловсон хүчнийг мэргэжлийн сургалтад хамруулах ажлыг зохион байгуулах, хэлтэс албад болон ажилтнуудын өөрсдийн хэрэгцээг хангах явдал юм. Түүний амжилтын үзүүлэлт нь мэргэжлийн ур чадварын 20-иос доошгүй хувиар нэмэгдсэн явдал юм дундаж ажилтны тооболовсон хүчин, сургалтын үр дүнг 70 хувиар хангах. Өнөөдөр бид 2008 оны эхний хагас жилийн сургалтын хөтөлбөр дууссан гэж итгэлтэйгээр хэлж чадна.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааг хангалттай гэж үзэж болно. Тус компани нь боловсон хүчнийг сонгох, сонгон шалгаруулах, сургах тогтолцоог бүрэн боловсруулж, хэрэгжүүлсэн. Шинэ ажилчдыг ажилд авах шаардлагатай байгаатай холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн ажлыг сайжруулахын тулд боловсон хүчний хэлтэст аж ахуйн нэгж дэх карьерын менежмент, шинээр болон нүүлгэн шилжүүлсэн ажилчдад дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах талаар зөвлөмж өгч болно.

Мэргэжлийн дасан зохицох нь стандарт нөхцөл байдлаас эхлэхийн тулд мэргэжил, түүний нарийн чанар, онцлог, шаардлагатай ур чадвар, арга техник, шийдвэр гаргах аргыг идэвхтэй хөгжүүлэх явдал юм. Энэ нь эхлэн суралцагчийн туршлага, мэдлэг, зан чанарыг олж мэдсэнийхээ дараа түүнд хамгийн тохиромжтой сургалтын хэлбэрийг тодорхойлох, жишээлбэл, түүнийг курст явуулах эсвэл зөвлөгчийг хавсаргахаас эхэлдэг.

Психофизиологийн дасан зохицох - ажилтны бие махбодийн түвшинд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох, үүний үр дүнд түүний үйл ажиллагааны төлөв байдал бага зэрэг өөрчлөгддөг (ядаргаа бага, бие махбодийн өндөр ачаалалд дасан зохицох гэх мэт).

Психофизиологийн дасан зохицох нь ямар нэгэн хүндрэл учруулдаггүй бөгөөд энэ нь маш хурдан явагддаг бөгөөд тухайн хүний ​​эрүүл мэнд, түүний байгалийн урвал, эдгээр нөхцлийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч ихэнх осол нь ажлын эхний өдрүүдэд яг байхгүйгээс болж гардаг.

Хүний нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох байдал үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа- баг доторх ойрын нийгмийн орчин, багийн уламжлал, бичигдээгүй хэм хэмжээ, менежерүүдийн ажлын хэв маяг, багт бий болсон хүмүүс хоорондын харилцааны онцлогт дасан зохицох. Энэ нь ажилтныг багийн бүх гишүүдэд хүлээн зөвшөөрөгдсөн тэгш эрхтэйгээр багтаасан гэсэн үг юм. Энэ нь бэрхшээлийг дутуу үнэлж, хүний ​​​​амьд харилцааны ач холбогдол, практик туршлага, онолын мэдлэг, зааврын үнэ цэнийг хэт үнэлснээс болж хурдан амжилтанд хүрнэ гэсэн хуурмаг хүлээлт зэрэг ихээхэн бэрхшээлтэй холбоотой байж болно.

Ажил мэргэжлийн менежментийг ажилчдад зорилгодоо хүрэх, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх, ажил мэргэжилтэй болох, чадвараа хэрэгжүүлэхэд нь зохион байгуулалттай, ухамсартай тусламж гэж үзэх ёстой.

Гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилт.

Тиймээс аж ахуйн нэгжид боловсон хүчинтэй ажиллах дараахь чиглэлийг сайжруулах шаардлагатай байна.

Ажилтны хувийн мэргэжлийн түвшин, албан тушаалыг шилжүүлэх төлөвлөлт;

Ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжид болон түүний гадна талд шаардлагатай мэргэжлийн сургалт, туршлага олж авах ажлыг зохион байгуулах;

албан тушаалд томилохтой холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтны оролцоог зохицуулах;

Хувь хүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан, байгууллагын хүчин чармайлтыг зохицуулах мэргэжлийн хөгжилажилтан, боловсон хүчний төлөвлөгөө;

Ажилтны үйл ажиллагаа, түүний мэргэжлийн болон албан ёсны өсөлтийг хянах, зохистой хэрэглээтүүний мэргэжлийн ур чадвар.

Карьераа төлөвлөхдөө тухайн албан тушаалын ажиллах хугацааг харгалзан үзэх нь чухал. Нэг албан тушаалд мэргэшсэн мэргэжилтэнг 4-5 жилийн хугацаанд оновчтой олох боломжтой гэдгийг харгалзан карьерын төлөвлөгөөг боловсруулдаг. Ажилтнуудын системтэй, байнгын хөдөлгөөн (сэлгэнэлт) нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Дүгнэлт

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн амьдралын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх чадвартай бөгөөд "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг эдийн засаг, статистикээс эхлээд философи, сэтгэл зүй хүртэл нэлээд өргөн хүрээнд авч үздэг.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилыг тасралтгүй сайжруулах, дотоод, гадаадын шинжлэх ухааны ололт амжилт, үйлдвэрлэлийн шилдэг туршлагыг ашиглах боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, үүнд ажилчид, ажил олгогчид болон аж ахуйн нэгжийн бусад өмчлөгчид нь субъект болон удирдлагын объектын хооронд зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн болон эрх зүйн харилцааг бий болгох явдал юм. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрт суурилж, тэдгээрийн хэрэглээг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Боловсон хүчний менежментийн аргуудыг гурван бүлэгт хуваадаг.

Шууд удирдамжид үндэслэсэн зохион байгуулалт, захиргааны;

Эдийн засгийн хөшүүргээр хөтлөгдсөн эдийн засгийн;

Ажилчдын нийгмийн идэвхийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг нийгэм-сэтгэл зүйн.

Нөхцөл байдалд байгууллагын амжилт зах зээлийн эдийн засагболовсон хүчний чанараас хамаардаг - өрсөлдөөнт тэмцлийн хамгийн чухал хүчин зүйл, i.e. Юуны өмнө байгууллагын үр нөлөө нь сонгогдсон ажилчдын чанараар тодорхойлогддог. Нэмж дурдахад, хэрэв байгууллага шаардлагагүй ажилтныг ажилд авбал түүнийг солих зардал гардаг бөгөөд энэ нь мөнгө, цаг хугацааны хувьд ихээхэн ач холбогдолтой байж болно.

Судалгааны практик хэсгийн үр дүнд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

"YAZDA" ХК-ийн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах, ажилд авах, сургах чиглэлээр явуулж буй үйл ажиллагааг судлах явцад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааг хангалттай гэж үзэж болох нь тогтоогджээ. Тус компани нь боловсон хүчнийг сонгох, сонгон шалгаруулах, сургах тогтолцоог бүрэн боловсруулж, хэрэгжүүлсэн.

Шинэ ажилчдыг ажилд авах шаардлагатай байгаатай холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн ажлыг сайжруулахын тулд боловсон хүчний хэлтэст аж ахуйн нэгж дэх карьераа удирдах, шинээр болон нүүлгэн шилжүүлсэн ажилчдад дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах талаар зөвлөмж өгч болно.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээ, боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлох (хэрэгцээ, чадварын загвар);

Төрийн байгууллагад ажил мэргэжлийн удирдлагын стратегийг шийдэх;

Ажилтны хувийн мэргэжлийн түвшин, албан тушаалыг шилжүүлэх төлөвлөлт;

Ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжид болон түүний гадна талд шаардлагатай мэргэжлийн сургалт, туршлага олж авах ажлыг зохион байгуулах;

албан тушаалд томилохтой холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтны оролцоог зохицуулах;

Ажилтны мэргэжил дээшлүүлэх ганцаарчилсан төлөвлөгөө, орон тооны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд ажилтан, байгууллагын хүчин чармайлтыг уялдуулах;

Ажилтны үйл ажиллагаа, түүний мэргэжлийн болон албан ёсны өсөлт, мэргэжлийн чадавхийг оновчтой ашиглахад хяналт тавих.

Уран зохиол

1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Хямралын үеийн боловсон хүчний менежмент // Онол ба практик хямралын менежмент. - М.: ЮНИТИ, 1996, 205-р тал.

2. Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Хувийн менежмент. - М.: ЮНИТИ, 2003, 92-р тал.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Боловсон хүчний менежментийн урлаг: Proc. суурин - М.: ГЕЛАН, 2006, 102-р тал.

4. Веснин В.Р. Хувийн менежмент. Москва: Проспект, 2008, 129-р тал.

5. Герчикова I.N. Менежмент. - М .: Банкууд ба биржүүд, UNITI, 1994., 193-р тал.

6. Эвененко Л.И. Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын хувьсал // Боловсон хүчний хөгжлийн стратеги: Хурлын эмхтгэл. - Нижний Новгород, 1996, 170-р тал.

7. Коргова М.А. Удирдагч. Баг. Ажилтнууд. Удирдлага ба харилцан үйлчлэлийн үндэс. - Пятигорск, 2007, 67-р тал.

8. Марра Р., Шмидт Г. Нийгмийн зах зээлийн эдийн засаг дахь боловсон хүчний менежмент. - М.: МГУ, 2004, 66-р тал.

9. Пугачев В.П. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М.: Aspect Press, 1998, 26-р тал.

10. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент. Санкт-Петербург: Петр, 2002, 54-р тал.

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн ойлголтуудын этимологи. Хүний нөөцийн менежмент дэх боловсон хүчний менежментийн өөрчлөлт. Боловсон хүчний менежментийн хандлагын өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх. Орчин үеийн удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний менежмент.

2006 оны 11-р сарын 06-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл явцын үр нөлөө. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх үзэл баримтлалын арга барил, түүнийг бий болгох үндсэн аргуудын тодорхойлолт. "Терминал" ХХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2010 оны 10-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт, үүрэг, даалгавар. Түүнтэй ажиллах үндсэн арга, үе шатууд. "Слава" ХХК-ийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментээс хүний ​​нөөцийн удирдлагад шилжих үйл явц.

дипломын ажил, 2011 оны 05-р сарын 19-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн асуудал, үе шатууд. Боловсон хүчний менежментийн ойлголт, мөн чанар. Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд, тэдгээрийн мөн чанар. Ажилтныг хүний ​​нөөцийн удирдлага болгон өөрчлөх. Туршилт, мэргэжлийн туршилт, түүний шинж чанар.

курсын ажил, 2009 оны 02-р сарын 16-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын менежментийн системийн хандлага. Боловсон хүчний менежментийн аргууд. "Икар" ОАО-ийн жишээн дээр боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ, үнэлгээ. боловсон хүчний үйлчилгээг сайжруулах арга хэмжээ боловсруулах, мэргэшлийн түвшинболовсон хүчин.

дипломын ажил, 2011 оны 03-р сарын 28-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мөн чанар, бүтэц. ерөнхий шинж чанарсудалж буй байгууллага, ашигласан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ үр дүнтэй аргууд. холбогдох тогтолцоог боловсронгуй болгох төсөл боловсруулах.

дипломын ажил, 2015 оны 01-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, түүний агуулга, удирдлагын арга. Аж ахуйн нэгжийн техник, эдийн засгийн шинж чанар, боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох, түүний тоог төлөвлөх. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, сургах журам.

2011 оны 01-р сарын 14-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Хөдөлмөрийн нөөцийн мөн чанар, шинж чанар. Онолын үзэл баримтлал, хувьсал ба орчин үеийн байдалдахь хүний ​​нөөцийн менежмент Оросын байгууллагууд. Түншлэлд суурилсан боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах.

2011 оны 01-р сарын 19-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар, зарчим, зорилго, чиг үүрэг, арга. Код бизнесийн ёс зүйгазрын тосны компани ба аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн шинж чанар. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах үндсэн асуудал, зөвлөмжүүд.

туршилт, 2015 оны 02-р сарын 7-нд нэмэгдсэн


Ажилтантай ажиллах тогтолцооны онолын талууд. "Курганхиммаш" ХК-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанар. Түүний боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах, үр нөлөөг нь үнэлэх үндсэн арга хэмжээ.

0

Хураангуй "Хүний нөөцийн менежмент"

Танилцуулга ................................................. . ...............3
1 Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар......................................4
1.1 Хүний нөөцийн удирдлагын түүх ................................................ ............ ............4
1.2 Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн шинж чанарууд......................5
2 Боловсон хүчний удирдлага, хүний ​​нөөцийн менежмент....7
3 Хяналтын үндсэн төрлүүд................................................. ..10
Хүний нөөцийн удирдлагын 4 загвар ................................................. .............12
Дүгнэлт.................................................. .............14
Ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт.................................. ............15

Танилцуулга

Өнөөдрийн хүнд үед өрсөлдөөнТехнологийн хурдацтай өөрчлөлт, компанийн хөгжил нь түүний ашиглаж буй мэдээллээс хамаарах, байгаа бүх нөөцийг дээд зэргээр, үр ашигтай ашиглах нь онцгой ач холбогдолтой юм. Үүний зэрэгцээ, зах зээл дэх өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх гол чиглэл нь байгууллагын ажилтнуудын чадавхийг илүү үр дүнтэй ашиглах явдал юм, учир нь энэ нь мэдээлэл боловсруулдаг, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах үйл явцад оролцдог хүмүүс юм.
-Аж ахуйн нэгжийн амжилт нь тэнд ажиллаж байгаа ажилчдаас хамаарна. Тиймээс байгууллагын менежментийн орчин үеийн үзэл баримтлал нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хэсэг болох аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежменттэй холбоотой удирдлагын үйл ажиллагааны олон тооны функциональ чиглэлийг хуваарилах явдал юм. Сүүлийн жилүүдэд шинжлэх ухааны ном зохиол, практикт хүний ​​нөөцийн менежмент, хөдөлмөрийн нөөц, боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежмент гэх мэт хэд хэдэн ойлголтыг өргөнөөр ашиглаж байгаа боловч эдгээр нь бүгд хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, түүний зан үйлийн менежменттэй холбоотой байдаг. байгууллага. Жишээлбэл, боловсон хүчний менежмент гэдэг нь аж ахуйн нэгжийг (байгууллага, пүүс) боловсон хүчнийг хангах, тэдгээрийг үр дүнтэй, оновчтой ашиглах ажлыг зохион байгуулах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжлийг хангах үйл явц юм.
1 Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар.
Хүний нөөцийн менежмент (HRM, эсвэл HRM - Англи хэлнээс хүний ​​нөөцийн менежмент) нь аж ахуйн нэгжийн хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгийг удирдах стратегийн бөгөөд логикийн хувьд тууштай арга юм: тэнд ажиллаж байгаа хүмүүс, аж ахуйн нэгжийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтдаа болон тус тусдаа хувь нэмэр оруулдаг. .
HRM-ийн зорилго нь компанийн ажилчдын хэрэглээг хангах явдал юм. Ажил олгогч нь ур чадвараасаа хамгийн их ашиг хүртэх, ажилчид нь ажлаасаа материаллаг болон сэтгэл зүйн сэтгэл ханамжийг хамгийн дээд хэмжээнд хүртэх үүднээс хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх. Хүний нөөцийн менежмент нь хөдөлмөрийн сэтгэлзүйн ололт амжилт дээр суурилдаг бөгөөд "боловсон хүчний менежмент" гэж нэрлэгддэг технологи, журмыг хамтдаа ашигладаг. аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний асуудал, ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох, хангах, байгууллага болон түүний ажилтны хоорондын харилцааг зохицуулдаг дүрэм журам, журам.

1.1 HRM-ийн түүх

Хүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчний менежментээс гаралтай бөгөөд 19-р зууны хоёрдугаар хагаст Их Британид хөгжсөн. аж үйлдвэрийн ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах хөдөлгөөний үйл ажиллагаанд хувь нэмэр оруулсан. Гэсэн хэдий ч HRM үүссэн түүхийн туршид цорын ганц хүчин зүйл нь ажлын явцад хүмүүсийн хэрэгцээ шаардлага байв. Эхний шатанд цөөн хэдэн бизнес эрхлэгчид, буяны хүмүүс хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулах хүсэлдээ хөтлөгдөн бие махбодийн хөдөлмөрийн нөхцөл, ажиллах орчин, ажилчдын амьдралын чанарыг сайжруулах янз бүрийн хөтөлбөрүүдийг бий болгосон. Хүний нөөцийн хоёр дахь үе шат нь Дэлхийн нэгдүгээр дайны үе буюу Европ, АНУ-ын дайтаж буй орнууд хүний ​​нөөцийн огцом хомсдолтой тулгарч, хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх зайлшгүй шаардлагатай болсон үе юм. Энэ хугацаанд АНУ болон Европын орнуудын засгийн газар ажил олгогч, ажилтны хөдөлмөрийн харилцаа, үйлдвэрлэл дэх хүний ​​хүчин зүйлийн чиглэлээр системтэй судалгаа хийхийг идэвхтэй дэмжсэн. Энэ нь хүний ​​нөөцийн менежментийн асуудлын талаар шинэ ойлголттой болж, улмаар боловсон хүчний менежерийн үүргийг илүү чадварлаг, боловсронгуй болгоход хүргэсэн. Хүний нөөцийн хөгжлийн гурав дахь үе шат нь 30-40-аад оны үеийн дүр төрхөөр тодорхойлогддог. 20-р зуун удирдлагын янз бүрийн академийн онолууд ба менежментийг нийгмийн шинжлэх ухаан гэж нэрлэгддэг ерөнхий тойрогт нэгтгэх. 1960-аад оны эхээр. Боловсон хүчний менежментийн ерөнхий чиг үүргийн хүрээнд бизнесийн бараг бүх хэлбэр, хэмжээ, хүний ​​​​нөөцтэй холбоотой аливаа нөхцөл байдалд хамаарах өөрийн гэсэн сэдэв, судалгааны чиглэл бүхий тусдаа шинжлэх ухаан болж бүрэлдэн тогтсон салангид мэргэшлийн салбарууд тодорч эхлэв. Одоо боловсон хүчний бодлого, холбогдох нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн журмыг боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, сургах, хөдөлмөрийн харилцааны үйл явц, ажлыг төлөвлөх, цалингийн системийг удирдах, ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг.
1980, 1990-ээд оны бизнесийн ширүүн өрсөлдөөн, өндөр ур чадвартай ажилчдын олдоц, уян хатан ажлын дадлага (ихэвчлэн багаар ажиллахтай холбоотой), соёлын өөрчлөлтийн хэрэгцээ зэргээс ихээхэн хамаардаг хамгийн сүүлийн үеийн аж үйлдвэрийн технологийг боловсруулж, нэвтрүүлэх. үндэсний түвшинд, нэг аж ахуйн нэгжийн түвшинд - энэ бүхэн бизнесийн байгууллагад боловсон хүчний менежментийг эрчимтэй авчирсан. Хүний нөөц нь аажмаар бизнесийн байгууллагын үйл ажиллагаа улам бүр өргөжин тэлж, бизнесийн стратегитэй холбоотой болж байна. Ийнхүү хүний ​​нөөцийн менежерүүд энэ үйл явцад зайлшгүй оролцох болсон. Ерөнхий менежментажилчдын урам зориг, ажилчдын гүйцэтгэлийн менежмент, ажилчдыг чадавхижуулах, нийт чанарын менежмент (TQM - чанарын нийт удирдлага) байгууллагын өөрчлөлт гэх мэт компанийн үйл ажиллагааны ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх талтай холбоотой байв. Хүний нөөцийн талаарх шийдвэрийг компанийн удирдлагын дээд түвшинд гаргаж эхэлсэн.

1.2 Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн шинж чанарууд

-HRM нь хүний ​​нөөцийн менежментийн стратегийн хандлагын хэрэгцээг хангадаг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгж болон түүний хүний ​​нөөцийн стратегийг уялдуулах боломжийг олгодог;
HRM нь хүний ​​нөөцийн нэгдсэн онол, практикийг (бүлгийн тохиргоо) боловсруулах замаар хөдөлмөр эрхлэлтийн онолын арга, практикт харилцан дэмжлэг үзүүлэх цогц бөгөөд логик тууштай хандлагыг ашигладаг;
- HRM нь байгууллагын эрхэм зорилго, үнэт зүйлд тууштай байхын чухлыг онцлон тэмдэглэдэг - HRM нь "амлалтад чиглэсэн";
- HRM-д ажилчдыг хөрөнгө гэж үздэг, эсвэл хүний ​​хөрөнгө, тухайн байгууллагад суралцах, хөгжих боломж бүрдсэн тул;
- хүний ​​нөөцийг эх үүсвэр гэж үздэг өрсөлдөх давуу тал, нөөцөд суурилсан стратегийн үзэл баримтлалын хамт;
- ажилтантай харилцах хандлага нь олон ургальч бус нэгдмэл байдаг: ажилчид өөрсдийнхөө ашиг сонирхлыг давхцахгүй байсан ч ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг хуваалцах болно гэж үздэг; -ХНМ-ийг хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх нь хэлтсийн дарга нарын үүрэг.
Д.Улрих, Д.Лэйк нарын тэмдэглэснээр "ХҮН-ын систем нь байгууллагын ийм чадварын эх сурвалж болж, шинэ боломжуудыг таньж, өөрт ашигтайгаар ашиглах боломжийг олгоно". Бүр тодруулбал, HRM нь дараах чиглэлээр зорилгодоо хүрэх асуудлыг шийддэг.

Нөөцийг сонгох, тэдгээрийг хөгжүүлэх

Тухайн байгууллага шаардлагатай ур чадвартай, чин сэтгэлээсээ, урам зоригтой ажиллах хүчийг олж авч, хадгалж үлдэх нь нэгдүгээрт, компанийн ажилчдын хэрэгцээг зөв үнэлж, хангах, хоёрдугаарт, ажилчдын төрөлхийн чадварыг бэхжүүлэх, хөгжүүлэх (үйл ажиллагаанд оруулах хувь нэмэр) гэсэн үг юм. Байгууллага, боломж, ирээдүйд өөрсдийн ажлыг ашиглах чадвар). Үүний тулд компани нь ажилчдад суралцах, байнга хөгжих боломжийг олгох ёстой. Нэмж дурдахад, энэхүү нөөцийг сонгох нь уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх, сонгон шалгаруулах, ажилд авах журам, гүйцэтгэлд суурилсан урамшууллын тогтолцоо, хэрэгцээнд суурилсан менежментийг хөгжүүлэх, сургалтын үйл ажиллагааг хамарсан өндөр гүйцэтгэлтэй системийг хөгжүүлэх байж болно.

Ажилчдын үнэлгээ

Хүний нөөцийн менежмент нь хүмүүсийг хийж, олсон зүйлээ үнэлж, шагнаж урамшуулах, мөн тэдний хүрсэн ур чадвар, ур чадварын түвшинг баталгаажуулах бодлого, журмыг нэвтрүүлэх замаар урам зориг, тууштай байдлыг нэмэгдүүлэх ёстой.

Харилцаа.

Хүний нөөцийн удирдлагын нэг зорилго бол менежер, ажилчдын хоорондын үр бүтээлтэй, эв найртай харилцааг хадгалах орчинг бүрдүүлэх явдал юм. багаар ажиллах. Амлалтаа нэмэгдүүлэх, ажилтнууд нь байгууллагын үнэ цэнэтэй оролцогч талууд гэдгийг харуулах, хамтын ажиллагаа, харилцан итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгоход чиглэсэн удирдлагын журмыг хэрэгжүүлэх нь Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго мөн. Хүний нөөцийн менежмент нь тухайн байгууллагад ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэх, үйл ажиллагааг нь сонирхож буй бүлгүүдийн (эзэмшигч, төрийн байгууллагуудэсвэл итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч, менежер, ажилчид, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид болон олон нийт). Эцэст нь, HRM-ийн зорилго нь олон янз байдлыг удирдах явдал юм ажиллах хүч, ажилчдын хэрэгцээ, тэдний ажлын хэв маяг, хүсэл эрмэлзэл хоорондын хувь хүний ​​болон бүлгийн ялгааг харгалзан үзэх. Хүний нөөцийн менежмент нь хүмүүсийн төлөө санаа тавьж, шударга, ил тод байдлыг эрхэмлэн, удирдлагын ёс зүйн хандлагыг хэрэгжүүлэх замаар бүх хүнд тэгш боломжийг олгох ёстой.

2 Боловсон хүчний удирдлага, хүний ​​нөөцийн удирдлага

Боловсон хүчний менежмент нь илүү өргөн хүрээний ойлголт болох хүний ​​нөөцийн менежментийн чухал элемент боловч практикт эдгээр нэр томъёог хоёуланг нь синоним болгон сольж хэрэглэдэг. Энэ нь ажилчин болгож буй хүмүүс бол санхүүгийн болон материаллаг нөөцөөс дутахааргүй чухал, анхаарал халамж тавих ёстой нөөц гэдгийг онцолж байна.
Ажилтнууд удирдлагын манипуляци, дарангуйлалд идэвхгүй хандаж, тэвчихгүй, тэднийг ажилд авах, удирдахад илүү ур чадвартай хандлагыг хүлээж, шаардаж байна. Зан үйлийн судалгаанаас харахад удирдлагын зүгээс энэхүү шаардлагад чадварлаг хариу үйлдэл үзүүлэх нь компанид ашигтай байх болно. Боловсон хүчний менежментийн технологийг, жишээлбэл, ажилтны аттестатчилал, түүний мэргэжлийн сургалт, түүний ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх чиглэлээр зөвхөн ажилтнуудын өөрсдийнх нь туслалцаа, дэмжлэгтэйгээр амжилттай ашиглаж болно.
Боловсон хүчний менежмент ба хүний ​​нөөцийн удирдлагын дараах харилцан хамаарал, ялгааг ялгаж салгаж болно.
(a) Боловсон хүчний менежмент нь практик, ашигтай, хэрэглүүр талбар бөгөөд энэ нь бодлогыг удирдах, хэрэгжүүлэхэд голчлон анхаардаг. Хүний нөөцийн менежмент нь эсрэгээрээ стратегийн хэмжигдэхүүнтэй бөгөөд хүний ​​нөөцийг компанид бүхэлд нь байршуулах асуудлыг авч үздэг. Тиймээс HRM нь дараахь асуудлуудыг шийдвэрлэх болно.
байгууллагын ерөнхий төлөвлөгөөний хүрээнд байгууллагын нийт ажиллах хүч (компани хэдэн хэлтэс, салбартай байх ёстой, байгууллагын загвар гэх мэт);
чанар, бүтээгдэхүүний үнэ, үйлдвэрлэлийн хэмжээ гэх мэт стратегийн шийдвэрийг харгалзан ажиллах хүчийг сургахад чиглүүлэх хөрөнгийн хэмжээ;
1. Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар
байгууллагад бүхэлд нь удирдлагын үр дүнтэй хяналт тавих зорилгоор үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцаа тогтоох;
хүний ​​капиталын нягтлан бодох бүртгэл, i.e. Хүний нөөцийн өөр бодлогын зардал, санхүүгийн үр өгөөжийг системтэй үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх (жишээ нь, боловсон хүчний хөгжлийн үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дагавар, хэрэгжүүлэх үр дагавар гэх мэт). янз бүрийн сонголтуудцалингийн бүтэц гэх мэт) болон компанийн ажилчдын хүний ​​үнэ цэнийг үнэлэх.
Хүний нөөцийн удирдлагын стратегийн хандлага нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын бүхий л салбар, түүний дотор компанийн боловсон хүчнийг компанийн ерөнхий төлөвлөлтийн үйл явц болон компанийн стратеги боловсруулах журамд нэгтгэх явдал юм. HRM нь үйл ажиллагаа, ажиллах хүчийг илүү үр бүтээлтэй ашиглах шинэ чиглэлийг нээх байнгын хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог бөгөөд ингэснээр компанийн өрсөлдөх чадварыг баталгаажуулдаг. Практикт хүний ​​нөөцийн стратегийн хандлагыг хэрэгжүүлэх тухай зарлах нь дараах алхмуудыг агуулж болно.
эрхэм зорилгын мэдэгдэлд компанийн хүний ​​нөөцийн үндсэн бодлогын товч хураангуй;
компанийн стратегийн чиглэл, тэргүүлэх шинэ төслүүдийн ажилчдад үзүүлэх үр дагаврын талаархи санал бодлыг танилцуулах;
Байгууллагын бүтцийг ажилчдын эрэлт хэрэгцээнд нийцүүлэн зохион бүтээх, тэднийг байгууллагын одоо байгаа хөдлөшгүй хэлбэрт дасан зохицоход хүргэхгүй байх;
Хүний нөөцийн албаны даргыг компанийн ТУЗ-д оруулах.
Одоо хүний ​​нөөцийн менежерүүд урьд өмнөхөөсөө илүү хувь нэмрээ оруулах шаардлагатай болсон
бүтээмж, чанарыг сайжруулах, бүтээлч сэтгэлгээг идэвхжүүлэх, манлайлах, корпорацийн ур чадварыг хөгжүүлэх.
(б) Хүний нөөцийн менежмент нь зөвхөн өөрчлөлтийн компанийн практикт үзүүлэх нөлөөлөл бус өөрчлөлтийн менежментийн өргөн хүрээг хамардаг. HRM нь авхаалж самбаа, шинэ туршлагыг нэвтрүүлэхэд идэвхтэй дэмжлэг үзүүлэх үүрэгтэй.
(в) Хүний нөөцийн нөөцийн асуудлууд нь байгууллагын хөгжлийн дасгалын үндсэн эх сурвалж болдог.
(г) Боловсон хүчний менежмент нь хариу үйлдэл, оношлогооны шинж чанартай байдаг.
Энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, үйлдвэрчний эвлэлийн санал болгож буй үйл ажиллагаанд хариу үйлдэл үзүүлдэг
засгийн газрын үйл ажиллагааны дүрэм болон бизнесийн орчны бусад элементүүд нөлөөлдөг. Хүний нөөцийн менежмент нь өөрийн хувьд зааварчилгаатай бөгөөд стратеги боловсруулах, шинэ үйл ажиллагаа эхлүүлэх, шинэ санааг хөгжүүлэх чиглэлээр ажилладаг.
(e) HRM нь аж ахуйн нэгж (компани) доторх хөдөлмөрийн харилцааны салбарт компанийн бодлогын ерөнхий чиглэлийг тодорхойлдог. Тиймээс байгууллагын дотор ажилчдын хамтын ажиллагаа, харилцааг дэмжих тусгай соёлыг бий болгох шаардлагатай байна. Харин хүний ​​нөөцийн удирдлага нь ажилтнуудаа компанидаа үнэнч, үнэнч байх хүсэл эрмэлзлээс илүүтэй компанийн дүрэм, журмыг сахин биелүүлэхэд анхаардаг гэж шүүмжилдэг.
(е) Хүний нөөцийн удирдлага нь богино хугацааны хэтийн төлөвтэй байдаг бол хүний ​​нөөцийн менежмент нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн бүхий л талыг нэгдмэл цогц болгон нэгтгэх, ажилчдын өмнө өндөр зорилтуудыг тавихыг эрмэлздэг урт хугацааны хэтийн төлөвтэй байдаг.
(g) Хүний нөөцийн удирдлагын тусгай арга нь дараахь зүйлийг хийх шаардлагатайг онцолдог.
зөвхөн тэдний хамтын төлөөлөгчидтэй төдийгүй ажилчидтай шууд харилцах;
ажлын уян хатан аргыг нэвтрүүлэхэд таатай зохион байгуулалтын соёлыг хөгжүүлэх;
бүлгийн ажил, бүлгийн шийдвэрийг боловсруулахад ажилчдын оролцоо;
Ажилчдын урт хугацааны чадавхийг дээшлүүлэх, зөвхөн одоогийн үүргээ биелүүлэхэд өрсөлдөх чадварын түвшинд хүрэхгүй байх.

3 Хяналтын үндсэн төрлүүд

Хүний нөөцийн удирдлагын орчин үеийн үзэл баримтлалын үндсэн зарчмуудыг тусгасан өндөр хөгжилтэй орнуудын компаниудад өргөн тархсан менежментийн үндсэн төрлүүдийг авч үзье.
үр дүнгийн менежмент
Энэ бол удирдлагын төвлөрсөн бус зохион байгуулалттай (корпорацын ашгийн төвүүд) үр дүнд хүрэх зорилготой удирдлагын систем юм. Ажлын хэсгүүдэд үүрэг даалгавар өгч, тодорхой үр дүнд хүрэхийг тодорхойлсон. Ийм систем бий янз бүрийн үе шатуудүр дүнгийн даалгавар, үр дүнг хэмжих үе шат, үр дүнг хянах алхмууд. Төвөөс өгсөн үүрэг даалгаврыг олж авсан үр дүнтэй харьцуулах үндсэн дээр хянадаг.
Урам зоригийн аргаар удирдах
Энэхүү загвар нь ажилчдын хэрэгцээ, сонирхол, сэтгэлийн байдал, хувийн зорилгыг судлахаас гадна урам зоригийг үйлдвэрлэлийн шаардлага, аж ахуйн нэгжийн зорилготой уялдуулах боломж дээр суурилдаг. Энэхүү загварт боловсон хүчний бодлого нь хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бэхжүүлэх, нийгмийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг.
Хүрээний удирдлага
Энэ загвар нь ажилчид урьдчилан тодорхойлсон хил хязгаар (хүрээ) дотор өөрсдөө шийдвэр гаргах боломжтой гэж үздэг. Хүрээг үйл явцын ач холбогдол, урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал, зөрчих боломжгүй хэм хэмжээ зэргээр тодорхойлж болно. Хүрээний менежментийн технологи нь дараахь үйлдлүүдийн дарааллыг агуулдаг: даалгаврыг тодорхойлох, түүнийг ажилтан хүлээн авах, тохирох ажлыг бий болгох. мэдээллийн систем, бие даасан байдлын хил хязгаар, удирдагчийн хөндлөнгөөс оролцох арга замыг тодорхойлох. Хүрээний удирдлага нь ажилтнуудын санаачлага, хариуцлага, бие даасан байдлыг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлж, байгууллагын зохион байгуулалт, харилцааны түвшинг дээшлүүлж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, байгууллагын удирдлагын хэв маягийг бий болгодог.
Төлөөлөгчид суурилсан удирдлага
Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь удирдлагад эртнээс ашиглагдаж ирсэн бөгөөд энэ нь түүний удирдагчид шууд даалгасан чиг үүргийг доод албан тушаалтанд шилжүүлэх, өөрөөр хэлбэл энэ нь даалгаврыг доод түвшинд шилжүүлэх гэсэн үг юм. Эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэхэд суурилсан менежмент нь дээрхээс үндсэндээ ялгаатай. Энэхүү менежментийн загварыг ихэвчлэн Бад Харцбургийн загвар гэж нэрлэдэг (үүсгэн байгуулагч нь Германы Бад Харцбург хотод ажиллаж байсан профессор Р.Хен) бөгөөд түүний мөн чанар нь гурван үйлдлийг хослуулах явдал юм.
1) асуудлын талаар тодорхой мэдэгдэл
2) шийдвэр гаргах тогтолцооны тодорхой тодорхойлолт
3) үйл ажиллагаа, үр дүнгийн хариуцлагыг тодорхой заах.
Энэхүү загвар нь "ажилтантай эв нэгдэлтэй манлайлах" замаар ажилчдын зан байдлыг өөрчлөхөд чиглэгддэг.
Оролцооны удирдлага
Энэхүү загвар нь хэрэв ажилтан компаний ажилд оролцож, менежментэд оролцож, үүнээсээ сэтгэл ханамжийг хүлээн авбал илүү сонирхолтой, үр бүтээлтэй ажилладаг гэсэн үндэслэл дээр суурилдаг. Оролцооны удирдлагыг дараах урьдчилсан нөхцөлүүдийн үндсэн дээр хэрэгжүүлж болно.
- ажилчид ажлынхаа төлөвлөлт, ажлын хэмнэл, асуудлыг шийдвэрлэх технологи гэх мэт асуудлаар бие даан шийдвэр гаргах эрхтэй;
- удирдлага нь нөөцийг ашиглах, цалин хөлс олгох хэлбэр, ажлын хуваарь гэх мэт асуудлыг бэлтгэх, шийдвэр гаргахад ажилчдыг татан оролцуулдаг; - ажилчдад бүтээгдэхүүний чанарт хяналт тавих, эцсийн үр дүнд хариуцлага хүлээх эрхийг олгосон;
- ажилчид цалин хөлсний янз бүрийн хэлбэрээр шинэлэг, бизнес эрхлэх үйл ажиллагаанд оролцдог.

HRM-ийн 4 загвар

Дагаж мөрдөх загвар.
Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын талаархи анхны тодорхой мэдэгдлүүдийн нэгийг Мичиганы сургууль хийсэн (Фомбранд, 1984). Тэд хүний ​​нөөцийн систем, зохион байгуулалтын бүтцийг байгууллагын стратегид нийцүүлэн тохируулах ёстой гэж үзсэн (иймээс "тохирох загвар" гэж нэрлэдэг). Тэд цааш нь аливаа байгууллагад хийгдэх дөрвөн үндсэн үйл явц буюу функцээс бүрдсэн хүний ​​нөөцийн мөчлөг байдаг гэдгийг тайлбарлав.
сонгон шалгаруулах - бэлэн хүний ​​нөөцийн ажлын байртай нийцэх байдал;
гэрчилгээжүүлэх - гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн удирдлага;
цалин хөлс - "шагналын тогтолцоо нь байгууллагын гүйцэтгэлийг өдөөхөд ашигладаг удирдлагын хэрэгсэл бөгөөд ихэнхдээ хангалтгүй, буруу байдаг"; "Аж ахуйн нэгж ирээдүйд амжилтанд хүрэхийн тулд өнөөдөр ажиллах ёстой" гэдгийг санаж, ойрын болон урт хугацааны амжилтыг урамшуулах үүрэгтэй;
хөгжил - өндөр ур чадвартай ажилчдыг бий болгохыг эрмэлзэх.
Загвар 4С
Харвардын судлаачдын үзэж байгаагаар хүний ​​нөөцийн удирдлагын үр дүнгийн үр нөлөөг компанийн үнэнч байдал, ур чадвар, багаар ажиллах гэсэн дөрвөн чиглэлээр хэмжих ёстой.
уялдуулах, аж ахуйн нэгжийн зардлын үр ашиг (eng. 4C
- амлалт, ур чадвар, нийцтэй байдал, зардлын үр ашиг).
(a) Корпорацийн үнэнч байдал гэдэг нь ажилчдын байгууллагад үнэнч байх, хувийн хүсэл эрмэлзэл, ажилдаа үнэнч байхыг хэлнэ. Ажилчдын компанидаа үнэнч байх түвшинг ажилчдын санал бодол, ажилчдын эргэлтийн түвшин, ажил тасалдлын статистик мэдээллийг судлах, мөн тооцоог хийж буй ажилчидтай хамгийн сүүлд ярилцах замаар үнэлж болно.
(б) Чадамж гэдэг нь ажилчдын ур чадварын түвшин, тэдний мэргэжлийн ур чадвар, сургах, давтан сургах хэрэгцээ, түүнээс дээш ажлыг гүйцэтгэх чадамжийг хэлнэ. өндөр түвшин. Энэ үзүүлэлтийг ажилчдын үнэлгээний систем, мэргэжлийн ур чадварын жагсаалтыг бэлтгэх замаар үнэлж болно. Хүний нөөцийн бодлого нь өндөр ур чадвартай ажилчдыг татах, хадгалах, урамшуулах байдлаар хийгдсэн байх ёстой.
(в) Багийн уялдаа холбоо гэдэг нь компанийн удирдлага, ажилчид хоёулаа байгууллагын зорилгын талаарх алсын харааг хуваалцаж, түүндээ хүрэхийн тулд хамтран ажиллахыг хэлнэ. Сайн менежменттэй байгууллагад бүх түвшний хүмүүс байгууллагын хөгжил цэцэглэлт, ирээдүйн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог хүчин зүйлсийн талаархи нийтлэг үзэл бодолтой байдаг. Эдгээр ерөнхий үзэл бодол нь байгууллагын ажлыг удирдах үндсэн зарчмуудад хамаатай.
(г) Корпорацийн зардлын үр ашиг гэдэг нь компанийн үйл ажиллагааны үр ашгийг илэрхийлдэг. Хүний нөөцийг давуу талаа хамгийн их бүтээмжтэй ашиглахаар ашиглах ёстой. Нөөц, материалын хамгийн бага зардлаар үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, байгууллага нь зах зээлийн санал болгож буй боломж, бизнесийн орчны өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай байх ёстой.

Дүгнэлт

Хүний нөөцийн удирдлагын шинэлэг үүрэг нь удирдлагын субьектив байдал, тодорхой хүмүүсийн шинж чанар, түүний оновчтой байдал, сэтгэл хөдлөл, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэлийг хөгжүүлэхэд үзүүлэх нөлөөг бүх нийтээр хүлээн зөвшөөрөх нь удирдлагын үүргийг тодорхойлоход өөр хандлагыг шаарддаг явдал юм. байгууллагын хүн. Хүмүүс бол зөвхөн компанийн гол нөөц биш, хүмүүс бол компани өөрөө юм. Тэд өөрсдөө ямар байх нь тэдний төлөвлөгөө, үр дүн байх болно. Орчин үеийн менежментийн тулгамдсан асуудлын нэг бол ажилтнууд өөрсдийн үйл ажиллагааны бодит үр дүн юу болохыг ойлгодоггүй, менежерүүд зарим шалгуурт үндэслэн шаардлага тавьж, бусад шалгуурын дагуу үр дүнг үнэлэх замаар доод албан тушаалтнуудаа төөрөгдүүлдэгт оршдог. Тийм ч учраас үндсэн болон боловсон хүчний зах зээлд манлайлахыг эрмэлздэг байгууллага бүрийн хувьд хүний ​​нөөцийн статусын асуудлыг компанийн ерөнхий удирдлагын нэг хэсэг болгон шийдвэрлэх, мэргэжилтнүүдийн ерөнхий удирдлагын чиглэлээр ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай байна. мөн тэдний ажиллаж буй компаниудын үндсэн мэргэшил.
Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт
1. U.E. Деминг. Шинэ эдийн засаг. - Москва., 2006 - 196 х.

Хүний нөөцийн менежмент нь удирдлагын тодорхой чиг үүрэг юм. Сүүлийн үед энэ онцлог бүх зүйлийг олж авч байна илүү их үнэ цэнэ, Байгууллагын үр ашиг, түүний өрсөлдөх давуу тал нь түүний үндсэн нөөц болох хүнийг ашиглах үр ашгаас хамаардаг. Үүнтэй холбогдуулан ажилтанд тавигдах шаардлага нэмэгдэж, ажилд бүтээлч хандлага, мэргэжлийн өндөр түвшний ач холбогдол нэмэгдэж байна. Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүрэг улам төвөгтэй болж, байгууллагын боловсон хүчний албаны даргын үүрэг, байр суурь өөрчлөгдөж байна. Тэрээр түүний гол удирдагчдын нэг болно.

Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүргийн агуулга нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл, удирдлагын зорилго өөрчлөгдсөнтэй зэрэгцэн өөрчлөгдсөн. Тиймээс, XIX-XX зууны төгсгөлд. мөн XX зууны 20-иод он хүртэл. Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа нь сахилгын тогтолцоог бий болгох, боловсон хүчнийг сургах, урамшуулах зэргээр хязгаарлагдаж байсан, учир нь энэ хугацаанд удирдлагын гол асуудал бол хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал байв. .

XX зууны 50-60-аад онд. Менежментийн гол санаа зовоосон асуудал бол байгууллагад "хүний ​​харилцаа" бий болгох явдал тул хүний ​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр хийх гол арга хэмжээ нь багт таатай уур амьсгалыг бий болгох, бүлгийн хамтын ажиллагааг бий болгох явдал бөгөөд үүний тулд менежерүүд мэдрэмж, эмзэглэл, эелдэг зан чанарыг төлөвшүүлэх чиглэлээр сургадаг.

60-70-аад онд. “Оролцооны” асуудал урган гарч ирдэг. Тиймээс оролцооны удирдлага, ажилчдыг шийдвэр гаргах үйл явцад татан оролцуулах арга хэрэгсэлд онцгой анхаарал хандуулдаг. "Оролцооны" асуудал нь өндөр ур чадвартай ажилчдыг шаарддаг байсан нь боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулахад хүргэсэн.

70-80-аад онд. Хүний нөөцийн удирдлагын гол ажил бол нарийн төвөгтэй ажил хийх шаардлагатай дэд ажилтнуудтай тулгарах явдал юм бүтээлч ажил. Энэ хугацаанд хөдөлмөрийг баяжуулах, мэргэшсэн болон венчур багуудыг бий болгох хөтөлбөрүүд боловсруулж байна.

80-90-ээд онд. Эдийн засгийн уналт, технологийн шилжилт, олон улсын өрсөлдөөний үр дүнд ажлын байр цомхотгол, ажилчдыг нүүлгэн шилжүүлэх асуудал байна. Ажлаа алдахтай холбоотой стрессийг бууруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай байв: янз бүрийн нөхөн олговор, ажлаас халагдсан ажилчдад зориулсан тусгай семинар, "эрт тэтгэвэрт гарах", түүнчлэн давтан сургах хөтөлбөр боловсруулах, ажилчдыг эдийн засгийн шинэ салбарт чиглүүлэх.

1990-2000 онд Гол асуудал нь ажиллах хүчний өөрчлөлт, хомсдол юм. Хүний нөөцийн стратегийн удирдлага, ажилтны эрхийг хэрэгжүүлэх, тэдний хөгжил, уян хатан ажлын цагийн хуваарь, тэтгэмж, компьютержуулалт зэрэг удирдлагын чиг үүрэг нэн тэргүүнд тавигдаж байна.

Орос улсад социалист төрийн түүхийн туршид боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний алба гүйцэтгэдэг байв. Тэд улсын нэг ажлыг шийдвэрлэхээр ажиллаж байсан - үйлдвэрүүдээр хангах Үндэсний эдийн засагшаардлагатай боловсон хүчин, түүнчлэн иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хэрэгжүүлэх. Өнөөдрийг хүртэл олон байгууллагын боловсон хүчний албаны үйл ажиллагаа нь ажилчдыг ажилд авах, халах, боловсон хүчний баримт бичиг олгох асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Тиймээс эдгээр үйлчилгээ нь боловсон хүчний бодлогын шинэ шаардлага, хүний ​​нөөцийн удирдлагын шинэ чиг үүрэгт нийцэхгүй байна. Алга болсон нэг системХүний нөөцийн менежмент нь юуны түрүүнд ажилчдын чадвар, хандлагыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарын дагуу ажилчдын мэргэжлийн болон албан тушаалын зэрэглэлийг дээшлүүлэх тогтолцоо юм.

Ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн тулгамдсан ажил бол боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцийг өөрчлөх, гүйцэтгэх үүргийг нэмэгдүүлэх, эдийн засаг, эдийн засгийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй хүний ​​​​нөөцийн удирдлагын хэлтэс байгуулах явдал юм. нийгмийн нөхцөл байдалаж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаа.

2. Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго, чиг үүрэг

Хүний нөөцийн удирдлага гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​мэдлэг, ур чадвар, авъяас чадварыг үр ашигтай ашиглах боломжийг хангах байгууллагын албан ёсны тогтолцооны загвар юм. Хүний нөөц

Байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн мэдлэг, туршлага, ур чадвар, чадвар, харилцаа холбоо, мэргэн ухааны нийлбэрийг илэрхийлдэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын эцсийн зорилго нь байгууллагын эцсийн зорилготой давхцдаг. Энэ нь урт хугацаанд байгууллагын тогтвортой үйл ажиллагаа, тогтвортой хөгжлийг хангах явдал юм. Хүний нөөцийн удирдлагын ойрын зорилго бол аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай боловсон хүчинээр хангах, төлөвлөсөн зорилгодоо хүрэх чадвартай, эв нэгдэлтэй, үр ашигтай багийг бүрдүүлэх явдал юм.

3. Хүний нөөцийн удирдлагын стратегийн болон үйл ажиллагааны үүрэг

Хүний нөөцийн удирдлага нь байгууллагад стратегийн болон үйл ажиллагааны гэсэн хоёр үүрэгтэй. Стратегийн үүрэг - дэлхийн, урт хугацааны, шинэлэг. Энэ нь хүмүүс байгууллагын гол нөөц болдгоос үүдэлтэй бөгөөд хэрэв зөв удирдаж чадвал тухайн байгууллагын өрсөлдөх давуу тал нь энэхүү нөөцтэй холбоотой байдаг. Энэ үүрэг нь хүний ​​нөөцийн төлөвлөлт зэрэг үйл ажиллагаануудаар хэрэгждэг; хөгжил хууль эрх зүйн асуудлуудхүмүүсийн менежменттэй холбоотой; ажиллах хүчний чиг хандлагыг судлах; нэгдэх, худалдан авах асуудлыг шийдвэрлэх; аж ахуйн нэгжүүдийн бүтцийн өөрчлөлт, цомхотголыг дэмжих; шагналын менежмент. Хүний нөөцийн стратегийн менежмент нь тухайн байгууллагад хүний ​​нөөцийг төлөвлөх стратегиар хангадаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн бэлтгэгдсэн боловсон хүчинтэй байх боломжийг олгодог.

Үйл ажиллагааны үүрэг нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын уламжлалт үзэл бодолтой илүү нийцдэг. Энэ бол олон талттай холбоотой захиргааны, богино хугацааны үүрэг юм одоогийн үйл ажиллагаахүмүүсийн менежментийн талаар болон боловсруулсан стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгдсэн. Энэ үүргийг дараахь үйл ажиллагаануудаар хэрэгжүүлдэг: одоо байгаа сул орон тоог нөхөх боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох; мэргэжлийн болон нийгмийн чиг баримжаа, дасан зохицох ажлыг хэрэгжүүлэх; ослын үед аюулгүй байдлын талаархи тайланг авч үзэх; нэмэлт тэтгэмжийн хөтөлбөрүүдийг удирдах; ажилтан ба удирдлагын хооронд баг доторх хөдөлмөрийн таатай харилцааг бий болгох; гомдлыг шийдвэрлэх; хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээ.

4. Хүний нөөцийн удирдлагын үе шатууд

CR удирдлагын үе шатуудыг тэмдэглэе.

1. Хүний нөөцийн төлөвлөлт - хүний ​​нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг хангах төлөвлөгөө боловсруулах.

2. Ажилд авах - бүх албан тушаалд боломжит нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэх.

3. Сонгон шалгаруулалт - ажилд горилогчдыг үнэлэх, ажилд авах явцад бий болсон нөөцөөс шилдгийг шалгаруулах.

4. Шаардлагатай ажилчдыг татах, ажилд авах, урамшуулах, хадгалах зорилгоор цалин хөлс, нэмэлт тэтгэмжийг тодорхойлох.

5. Мэргэжлийн чиг баримжаа, нийгэмд дасан зохицох - хөлсөлж буй ажилчдыг байгууллагад нэвтрүүлэх, байгууллага тэднээс юу хүлээж байгаа, ямар төрлийн ажлыг хүлээн зөвшөөрч байгаа талаарх ойлголтыг хөгжүүлэх.

6. Сургалт - ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай хөдөлмөрийн ур чадвар олгох сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх.

7. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээ - үйл ажиллагааг үнэлэх аргачлалыг боловсруулж, ажилтанд хүргэх.

8. Албан тушаал дэвших, албан тушаал бууруулах, шилжүүлэх, халах - ажилчдыг их бага хариуцлагатай албан тушаалд шилжүүлэх аргачлалыг боловсруулах, сэлгэн ажиллуулах замаар тэдний мэргэжлийн туршлагыг хөгжүүлэх.

9. Удирдлагын боловсон хүчнийг сургах, карьерын менежмент - менежерүүдийн чадварыг хөгжүүлэх, ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөр боловсруулах.

Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь гурван үе шатыг агуулна.

1) үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, борлуулалтын таамаглал, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий стратегиас үүдэлтэй аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох;

2) үнэлгээ хүчтэй ба сул талуудболомжит хөдөлмөрийн нөөц, тэдгээрийн аж ахуйн нэгжийн өөрчлөгдөж буй хэрэгцээнд нийцэж буй байдалд дүн шинжилгээ хийх;

3) БНЧУ-ын аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн хэрэгцээг хангах хөтөлбөр боловсруулах.

Тэд байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай хүмүүсийг татах, ажилд авах, сургах, сурталчлах хуваарь, зохицуулалтыг багтаасан байх ёстой.

ОХУ-д хүний ​​нөөцийн төлөвлөлтийн онцлог нь аж ахуйн нэгжийн гадаад орчин, тэдний зорилгын өөрчлөлт юм. Аж ахуйн нэгжүүд тогтворгүй байдал, өрсөлдөөн, эрсдэлтэй нөхцөлд ажиллах ёстой. Энэ нь ажилтнуудад онцгой шаардлага тавьдаг. Ийм нөхцөлд амьд үлдэх боломжийг олгодог бизнес эрхлэх ур чадвар, эрсдэл хүлээх чадвар, бий болгох Шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, санал шинэ санаа, санаачлага, бүтээлч байдал, маркетингийн ур чадварыг харуулах.

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох нь олоход чиглэгддэг зөв хүнтодорхой ажил хийх. Орчин үеийн үйл явцсонгон шалгаруулалтыг нэр дэвшигч ба байгууллага, нэр дэвшигч ба ажлын хооронд нийцүүлэх үйл явц гэж үздэг. Байгууллага болон нэр дэвшигчийн шаардлага, үнэлэмж таарч байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тухайн ажлын агуулга, мөн чанар, түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, чанаруудын талаар үнэн зөв ойлголттой байх шаардлагатай. Мэдээллийг дараахь чиглэлээр цуглуулдаг.

1) энэ ажлыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, шаардлагатай зан үйл;

2) бусад хүмүүстэй харилцах;

3) гүйцэтгэлийн стандарт;

4) ашигласан машин, тоног төхөөрөмж;

5) хөдөлмөрийн нөхцөл;

6) хүлээн авсан удирдлага, эрх мэдэл, хариуцлага;

7) шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар;

8) бүх тохиолдолд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгох боломжгүй тул өргөдөл гаргагчийн биелүүлэх ёстой хамгийн бага шаардлага.

Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн эдгээр шалгуурыг хангасан хүнийг хайж байна. Ийм хайлтанд тухайн байгууллагад байгаа сул орон тоонд ажиллах боломжит нэр дэвшигчдийн багц, тэдгээрийн хамгийн тохиромжтойг нь сонгох зэрэг орно.

Уламжлал ёсоор бол дотоод болон гадаад эх үүсвэр. Та тэдний давуу болон сул талуудыг мэдэх хэрэгтэй. Дотоод эх сурвалжууд - ажилчдаа сурталчлах, сонирхож буй нэр дэвшигчдийн дунд уралдаан зохион байгуулах, хамгийн шилдэг нь сонгогдох нь хямд бөгөөд бусад ажилчдыг урамшуулах, багийн ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах явдал юм. Гэхдээ өөр туршлагатай, шинэ дүр төрхтэй, шинэ мэдлэгтэй шинэ хүмүүс аж ахуйн нэгжид ирдэггүй. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн уян хатан байдал, хөдөлгөөнийг алдаж, хөгшрөлтөд хүргэж болзошгүй юм. Нэмж дурдахад дотоод ажилд авах нь өндөр өртөгтэй сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр шаарддаг бөгөөд сонголт багатай байдаг. Тиймээс хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь ажиллах хүч ирж болох янз бүрийн гадны байгууллагуудтай холбоо тогтоох ёстой.

Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд эдийн засгийн шинэ орчинд ажиллах чадвартай эдийн засагч, менежер, маркетер, сэтгэл зүйч гэх мэт шинэ үеийн мэргэжилтнүүд хэрэгтэй байна. Тиймээс аж ахуйн нэгжүүд дээд боловсрол олгох коллеж, их дээд сургууль, институт гэх мэт гадаад элсэлтийн эх үүсвэрийг голчлон ашиглах ёстой. Боловсролын байгууллагуудтай байгуулсан гэрээ нь шаардлагатай мэргэжилтэн, чадварлаг ажилчдыг татах үндсэн хэлбэр болох ёстой.

Бусад эх сурвалж, залгах хэрэгсэл нь нийтийн үйлчилгээхөдөлмөр эрхлэлт, давтан сургах, залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, хувийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд. Ажилд авах сайн эх сурвалж нь тухайн байгууллагын үйлчлүүлэгчид болон ханган нийлүүлэгчид байж болно. Тэдний санал болгосон нэр дэвшигчид хамтын ажиллагааг бий болгоход хувь нэмрээ оруулах боломжтой. бизнесийн харилцаабизнесийн түншүүдтэй.

Ажилд авах нийтлэг эх сурвалж бол санамсаргүй байдлаар бие даан ажилд орох өргөдөл гаргагчид юм. Тэдгээрийг картын индекс эсвэл гадны нэр дэвшигчдийн мэдээллийн санд оруулах ёстой. Энэ бол үл тоомсорлож болохгүй нөөц юм.

Мөн эцэст нь зар сурталчилгаа, энэ нь багцын жагсаасан эх сурвалжуудыг нөхөж эсвэл үндсэн эх сурвалж байж болно. Тэдгээрийг олон нийттэй харилцах үйл явдал гэж үзэх хэрэгтэй. Сайн зохион бүтээгдсэн зар сурталчилгаа нь пүүсийн нэр хүндийг өсгөх боломжтой ба эсрэгээр.

Ажилд авах гадаад эх үүсвэрийн давуу талыг сонгох өргөн боломж, аж ахуйн нэгжийн шинэ түлхэц гэж нэрлэж болно: гаднаас хүмүүс шинэ мэдлэг, туршлага, санаа, хэтийн төлөвийг авчирдаг. Сул тал нь ажилд авах өндөр зардал, "ахмад дайчдын карьер ахих боломжийг хаах", шинэ ажилтан авах эрсдэл нэмэгдэх, урт хугацааны ажилчдын ёс суртахууны уур амьсгал муудах гэх мэт.

Тохиромжтой нэр дэвшигчдийг сонгох арга нь асуулга, ярилцлага, шалгалт, үнэлгээний төв, лавлагаа, анкет байж болно. Эдгээр аргуудыг нэгтгэж болно, ялангуяа нэр дэвшигчийг удирдах албан тушаалд сонгосон бол.

Хамгийн түгээмэл нь асуулга, ярилцлага, шалгалт юм. Тэд нэр дэвшигчийн талаар цуглуулах боломжийг танд олгоно дэлгэрэнгүй мэдээлэл, түүнийг одоо байгаа багт хэр зэрэг тохирохыг шийдэж, цаашид хийх ажлын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгнө үү.

1) хувь хүний ​​мэдээлэл(нэр, хаяг, нас, гэр бүлийн байдал, амьдралын нөхцөл);

2) боловсрол;

3) карьер (өмнөх ажлын байр, цалингийн түвшин);

4) эрүүл мэндийн байдал;

5) чөлөөт цагаараа сонирхол, хобби;

6) нэр дэвшигч яагаад энэ ажилд орохыг хүсч байгаа тухай мэдээлэл;

7) батлан ​​даагч нарын нэр.

Ярилцлага нь нарийн бэлтгэл, ур чадвар шаарддаг. Ярилцлагын үнэн зөвийг урьдчилан бэлтгэсэн бүтэцтэй асуултуудын жагсаалтаар нэмэгдүүлдэг. Үүний оноо нь асуулгын асуултуудыг давтаж болох боловч энд харилцааны хувийн сэтгэгдлийг нэмж оруулсан болно. Эрүүл мэнд, биеэ авч яваа байдал, хувийн чанар, оюун ухаан, ярих чадвар, сонирхол, манлайлах чадвар, үүрэг хариуцлага, нийтэч байдал, ажлын хувийн амьдралд үзүүлэх нөлөө гэх мэт ойлголтыг олж авах нь чухал юм.

Ярилцлагын асуултуудын хамгийн алдартай систем бол Үйлдвэрийн сэтгэл судлалын үндэсний хүрээлэнгийн (Их Британи) боловсруулсан "Долоон цэгийн төлөвлөгөө" юм.

1. Биеийн шинж чанар (эрүүл мэнд, гадаад төрх, биеэ авч явах байдал).

2. Боловсрол, өмнөх ажлын туршлага (дэлгэрэнгүй).

3. Оюун ухаан (ерөнхий үзэл бодол, асуудлын мөн чанарыг ойлгох чадвар, хариу үйлдэл).

4. Биеийн хөдөлмөр, аман яриа, тоолох чадвар.

5. Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг тодорхойлж болох сонирхол, хобби.

6. Зан чанар - манлайлал, хариуцлагын мэдрэмж, нийтэч байдал.

7. Хувийн нөхцөл байдал (ажил хувийн амьдралд хэрхэн нөлөөлөх).

Ажил олгогчийн үйл ажиллагаанаас гадна ажил хайж олох, өргөдөл гаргахад ажилтны үйл ажиллагаа улам бүр чухал болж байна. Орчин үеийн Оросын уран зохиолд боловсон хүчний сонголтын талаархи зөвлөмжийг нэгтгэн дүгнэж үзвэл тэдгээрийг дараах байдлаар томъёолж болно.

1) та үргэлж ажил хайж байх ёстой (одоо байгаа ажил хичнээн сайн байсан ч танаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас маргааш алга болж магадгүй);

2) ажилд орохын тулд тэмцэх хэрэгтэй;

3) шинэ ажлаа даван туулж, түүнээсээ сэтгэл ханамжийг авахын тулд үйл ажиллагаагаа өөрчлөхөд бэлэн байх;

4) Хэрэв та ямар ажил хайж байгаагаа өөрөө шийдсэн бол эргэн тойрныхоо хүмүүст үүнийг тайлбарла. "Нүд, чих" танд туслах тусам сайн;

5) ажлыг эрчимтэй хайж олох, аливаа уулзалт нь ажилд ороход хамгийн шийдвэрлэх (заримдаа огт санаанд оромгүй) нөлөө үзүүлдэг гэдгийг санаарай;

6) хувийн харилцаа холбоог бичгээр хийхээс илүүд үздэг;

7) татгалзсан тохиолдолд зөөлөн тууштай байж, хэсэг хугацааны дараа өөртөө сануулж, ажлын нөхцөл байдал сайнаар өөрчлөгдсөн эсэхийг асуу.

Асуулт нь тодорхой албан тушаалд тохирох хүмүүсийг сонгох хамгийн найдвартай аргуудын нэг юм. Туршилтын гол шинж чанар нь нэр дэвшигч тодорхой даалгавруудыг бие даан гүйцэтгэж, дараа нь үнэлгээ өгөх явдал юм. Ажилтныг сонгохдоо үндсэн зургаан төрлийн шалгалтыг ашиглаж болно: бие бялдар, мэргэшлийн, хувийн шинж чанарыг үнэлэх, оюун ухааны чадварыг шалгах (оюун ухааны тест), амжилтын шалгалт, ажлын даалгавар.

Цалин, нэмэлт тэтгэмжийг тодорхойлох. Ажилтны цалин хөлс нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ - цалин (цалин), өөрөөр хэлбэл гүйцэтгэсэн ажлын мөнгөн урамшуулал, нэмэлт тэтгэмж - ажилчдын цалин хөлсний мөнгөн бус хэлбэр. Ийм олон тооны тэтгэмж байдаг бөгөөд тэдгээрийн гол нь: эрүүл мэндийн даатгал, амьдралын даатгал, цалинтай амралт, нэмэлт тэтгэвэр, орон сууц, хувийн машин, хүүхдийн байгууллагуудын төлбөр, бие бялдрын нөхөн сэргээх хөтөлбөрүүд.

Зах зээлийн нөхцөл байдал шаарддаг уян хатан системүүдхөдөлмөрийн хөлс, асуудлыг шийдвэрлэх арга барилын шинэ зарчмууд, хүмүүсийн хөдөлмөрийг хэрхэн, юуны төлөө төлөх ёстой вэ. Юуны өмнө хөдөлмөрийн үр дүнг төлөх ёстой: гүйцэтгэсэн ажил, бүтээмж, үр ашиг, чанар. Аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд инноваци, ур чадвар, санаачлага, мэргэжил, хөдөлмөрийн идэвх, бүлгийн хамтын ажиллагааг дэмжих ёстой.

Цалингийн тогтмол хэсэг нь тухайн байгууллагад мэргэшсэн ажилчдыг татах, хадгалахад хангалттай байх ёстой. Хувьсах хэсэг нь хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн үр дүн, бүлгийн болон нийт аж ахуйн нэгжийн түвшинд үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг харгалзан үзэх ёстой.

6. Үр дүнтэй ажиллах хүчийг бүрдүүлэх. Ажилтнуудын сургалт, хөгжил. Карьерын менежмент

Чухал үе шатХүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчний хөгжил, үүнд багтдаг мэргэжлийн чиг баримжаа олгохболон багт дасан зохицох, түүнчлэн боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах.

Хэзээ шинэ хүнБайгууллагад ирэхэд тэр өөр туршлага, мэдлэг, хэм хэмжээг авчирдаг нийгмийн харилцаа, энэ нь шинэ хүрээнд тохирох эсвэл тохирохгүй байж болно. Тиймээс шинэ зүйлд дасан зохицох хэрэгтэй Байгууллагын соёл, түүний үнэт зүйлс, уламжлал, зан үйлийн дүрэм. Үүний тулд хэд хэдэн аргыг ашигладаг.

1. Байгууллага ажил горилогчдыг ажилд авахдаа хүмүүсийн хүлээлтийг хэтрүүлэхгүйн тулд өөрийнхөө тухай бүрэн, үнэн зөв мэдээллээр хангадаг бол өөрөө ажилд авна. Энэхүү мэдээллээр хүмүүс тухайн байгууллага нь тэдний хэрэгцээ, зорилго, үнэт зүйлд нийцэж байгаа эсэхийг шийддэг.

2. Хөдөлмөрийн тусгай ур чадвар, нийгмийн хэм хэмжээ, компанийн үнэт зүйлсийг сургах.

3. Дадлага туршлагатай ажилтанд шинэхэн хүн томилогдон ажлын онцлогтой танилцах үед мэргэжлийн шаардлагаажилчид болон нийгмийн хэм хэмжээнд чиглэсэн.

Баримтлал, дасан зохицохоос гадна боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах шаардлагатай. Энэ нь ажилчдын карьерын туршид үйл ажиллагаа, гүйцэтгэлийг удирдах чухал арга юм. Асуудал нь шаардлагатай мэдлэг, ур чадварын нэг багцаас нөгөөд шилжих үйл явцад ажиллаж буй бүх хүмүүсийн ур чадварыг тасралтгүй дээшлүүлэх механизмыг олох явдал юм.

Сургалтын үйл явцыг хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад тусгагдсан мэдлэг, ур чадвар, үүргийг системтэй эзэмшүүлэх гэж тодорхойлж болно. албан ёсны үүрэгажил дээрээ. Сургалтын эцсийн зорилго нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай ур чадвар, чадвар, мэдлэгийг хангалттай тооны хүмүүсээр хангах явдал юм. Энэ нь хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх хөтөлбөрт үргэлжлүүлэн хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай.

7. Ажиллах хүчний өндөр үр ашгийг хадгалах. Ажилтны цалин хөлсний тогтолцоог тодорхойлох. Ажлаас халах

Дараагийн шатХүний нөөцийн менежмент - ажилчдын үйл ажиллагаа, үр дүнгийн үнэлгээ. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилчид тогтоосон стандартын дагуу үүргээ хэр сайн гүйцэтгэж байгааг тодорхойлох үйл явц юм. ажлын байрны тодорхойлолтмөн энэ мэдээллийг ажилчдад мэдээлэх. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний олон зорилго байдаг:

1) үүргийн гүйцэтгэлийг сайжруулах;

2) цалин хөлсийг ялгах үндэслэлийг тодорхойлох;

3) хувь хүн, бүлгийг ерөнхийд нь өдөөх;

4) албан тушаал ахих, бууруулах, шилжүүлэх, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах мэдээлэл цуглуулах;

5) давтан сургах, сургах хэрэгцээний талаар мэдээлэх;

6) ажлын гүйцэтгэлийн шинэ стандарт, шалгуур, зорилгыг бүрдүүлэх.

Эдгээр зорилгыг гурван бүлэгт хувааж болно.

1) захиргааны зорилго;

2) мэдээлэл;

3) урам зориг өгөх.

Удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэх нь удирдах албан тушаалд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Менежментийн сургалтын аргууд нь: лекц, жижиг бүлгүүдийн хэлэлцүүлэг, тусгайлсан дүн шинжилгээ бизнесийн нөхцөл байдал, дүрд тоглох сургалт, ажлын ээлж, бизнесийн тоглоомууд. Манлайллыг хөгжүүлэхийн тулд олон компани ажилчдын авьяас чадварыг нээж, байгууллагын ашиг тусын тулд ашиглах зорилготой карьерын менежментийн хөтөлбөр боловсруулдаг.

Бүгд Найрамдах Чех Улсын Тамгын газар хөгжингүй орнуудхөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулах хөтөлбөрүүдийг бий болгохыг хамардаг. Ажиллах амьдралын чанар гэдэг нь тухайн хүний ​​хувийн чухал хэрэгцээг тухайн байгууллага дахь ажлаар нь хангаж байгаа түвшинг ойлгодог.

"Хөдөлмөрийн амьдралын өндөр чанар" гэсэн ойлголт нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

1) сонирхолтой, утга учиртай ажил;

2) шударгаар урамшуулах, гавьяаг нь хүлээн зөвшөөрөх;

3) сайн нөхцөлхөдөлмөр (ажлын байрны цэвэр байдал, дуу чимээ багатай, гэрэлтүүлэг сайтай);

4) удирдлагын хамгийн бага хяналт;

5) харьяа албан тушаалтнуудын ажлын талаар шийдвэр гаргахад оролцох;

6) ажил, хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгааг хангах;

7) багийн таатай уур амьсгал, хамт ажиллагсадтайгаа найрсаг харилцаатай байх;

8) ажилчдын ахуйн болон эмнэлгийн үйлчилгээний хүртээмж.

Хүний нөөцийн менежмент, HRM ) - байгууллагыг "чанартай" боловсон хүчнээр хангах, түүнийг оновчтой ашиглахад чиглэсэн мэдлэг, практикийн салбар. Байгууллага дахь хувь хүн, бүлгүүдийн эерэг ба сөрөг сэдлийг тодорхойлж, эерэг сэдлийг зохих ёсоор өдөөх, сөрөг сэдлийг "өрөнүүлэх", түүнчлэн "боловсон хүчний менежмент" гэсэн үүднээс боловсон хүчнийг оновчтой ашиглахад хүрдэг. ийм нөлөөллийн дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний менежмент нь хяналтын үзэл баримтлалд чанарын удирдлагын тогтолцооны (менежмент) салшгүй хэсэг юм. Бусад нэрс янз бүрийн эх сурвалжид гарч ирж болно: хүний ​​нөөцийн менежмент, хүний ​​хөрөнгийн менежмент, Хувийн менежмент , Хувийн менежмент.

Боловсон хүчний менежментийн агуулга

Боловсон хүчний менежментэд дараахь зүйлс орно.

I. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын урьдчилсан ажил:

• Боловсон хүчний хайлт

II. Ажилтантай хийх үйл ажиллагааны ажил:

• Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх
• Бизнесийн харилцааны менежмент.
• Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт

III. Боловсон хүчинтэй стратегийн (зөвхөн урт хугацааны) ажил:

• Корпорацийн соёлын менежмент

Хувийн менежмент- орчин үеийн менежментийн хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг.

Орчин үеийн менежментболовсон хүчин гэдэг нь зохих хяналтын систем байгаа тохиолдолд байгууллага, төслийг үр дүнтэй барьж байгуулах, удирдах санаа, арга барилын систем юм. Жишээлбэл, чанарын удирдлагын систем, (олон) төслийн удирдлагын систем гэх мэт. гэх мэт.

Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний чадавхи, байгууллагыг хөгжүүлэх зорилго, стратеги, нөхцөлийг нийцүүлэхэд чиглэгдсэн байгууллагын хүний ​​бүрэлдэхүүн хэсэгт чиглэсэн зорилтот нөлөөлөл юм.

Үйл ажиллагааны боловсон хүчний менежментийн "систем" -ийн үр нөлөөг "системийн арга барил" ашигладаг бол тухайн байгууллагын хяналтын чиг үүргийг хариуцдаг удирдлагатай зохих харилцан үйлчлэлээр тодорхойлдог.

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн аргууд нь:

• Эдийн засгийн аргууд - зардал, үр дүнгийн тодорхой харьцуулалт (материаллаг урамшуулал, хориг арга хэмжээ, санхүүжилт, зээл, цалин, зардал, ашиг, үнэ) ашиглан гүйцэтгэгчдэд нөлөөлөх арга, арга.
• Зохион байгуулалтын болон захиргааны аргууд нь шууд нөлөөллийн аргууд бөгөөд тэдгээр нь удирдан чиглүүлэх, заавал биелүүлэх шинж чанартай байдаг. Эдгээр нь сахилга бат, хариуцлага, эрх мэдэл, албадлага дээр суурилдаг.
• Нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд (сэдэл, ёс суртахууны урамшуулал, нийгмийн төлөвлөлт гэх мэт).

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн - Хүний нөөцийн менежер (Хүний нөөцийн мэргэжилтэн). Аж ахуйн нэгжүүд заримдаа хүний ​​нөөцийн асуудлыг зохих мэргэшилтэй (боловсрол, туршлага, үр дүн) илүү мэргэшсэн ажилд авах агентлагуудын тусламжтайгаар шийддэг. Практикт ажилчдыг ажилд авахтай холбоотой ажлуудыг ихэвчлэн ажилд авах агентлагт шилжүүлдэг. Ажилд авах агентлагуудын үйл ажиллагаа идэвхтэй хөгжиж байна үйл ажиллагааны ажилБайгууллагад.

Шүүмжлэл

ОХУ-д олон байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний менежментийн "систем" -ийг амжилтгүй хэрэгжүүлсэн туршлага байсан. Энэ нь ихэвчлэн эдгээр хүний ​​​​нөөцийн менежерүүдийн ажлын бүтээмж, чанарыг чанарын болон (илүү хүсмээр) үнэлж чадахуйц удирдлагын зохих систем (хяналт) дутмаг байсантай холбоотой байв. аж ахуйн нэгж. Энэ нь эдгээр мэдлэгийн салбарын хөгжил хангалтгүй, үүний дагуу мэргэжилтнүүдийн "сул" бэлтгэлтэй холбоотой байв. Үндэс нь юун дээр тогтдог Зөвлөлтийн цагсэтгэл судлал, эдийн засаг нь "дайсан" шинжлэх ухаан байсан.

бас үзнэ үү

Уран зохиол

• Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ed. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999 он.
• Менежментийн үндэс: Сурах бичиг, 2-р хэвлэл, нэмэлт, засварласан. / Голдштейн Г.Я.Таганрог: TRTU-ийн хэвлэлийн газар, 2003. 250 х.
• Дэйв УлрихХүний нөөцийн үр дүнтэй менежмент: Байгууллага дахь Хүний нөөцийн менежерийн шинэ үүрэг = Хүний нөөцийн аваргууд: Нэмэх үнэ цэнэ, үр дүнд хүрэх дараагийн хөтөлбөр. - М.: "Уильямс", 2006. - S. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Марк А.Хуслид, Дэйв Улрих, Брайан И.БеккерХүний нөөцийн хэлтсийн гүйцэтгэлийг хэмжих. Хүмүүс, стратеги ба гүйцэтгэл = Хүний нөөцийн үнэлгээний хуудас: Хүмүүс, стратеги, гүйцэтгэлийг холбох. - М.: "Уильямс", 2007. - S. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• "Боловсон хүчний менежмент" сэтгүүл

Холбоосууд

• USIB цахим номын сан (сэтгэл зүй, менежмент, яриа/хэлэлцээ, маркетинг, эдийн засаг, сурган хүмүүжүүлэх ухаан, нийтлэл)
• LeanZone.ru нээлттэй портал дээрх боловсон хүчний менежментийн талаархи нийтлэлүүд

Викимедиа сан. 2010 он.

Бусад толь бичгүүдээс "Хүний нөөцийн менежмент" гэж юу болохыг харна уу:

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТ (боловсон хүчин)- (Англи хүний ​​нөөцийн менежмент, боловсон хүчний менежмент) удирдлагын чиглэл бөгөөд гол зорилго нь байгууллагын ажилчдын үйл ажиллагаанд таатай нөхцлийг бүрдүүлэх замаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Генералаас ялгарах ...... Сэтгэл судлалын агуу нэвтэрхий толь бичиг

ХУВИЙН МЕНЕЖМЕНТ- үйл ажиллагааны функциональ талбар бөгөөд түүний зорилго нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай тоо хэмжээ, чанарын боловсон хүчнийг цаг тухайд нь хангах, тэдгээрийг зөв байршуулах, урамшуулах явдал юм. U.p-ийн зорилго. ажиллах боломжтой ...... үүсэх явдал юм. Эдийн засгийн том толь бичиг

Эдгээр нь компанийн чанарын менежментийг бүрдүүлдэг нягт уялдаатай, нэмэлт үйл ажиллагааны чиглэлүүд тул чанарын менежменттэй хамт авч үздэг. Чанарын менежмент (Англи хэлний чанарын хяналт) үйл ажиллагаа ... ... Википедиа

Герчиков Владимир Исакович Төрсөн огноо: 1938 оны 5-р сарын 24 (1938 05 24) Төрсөн газар: Москва, ЗХУ нас барсан ... Wikipedia

- (ХН-ийн брэндинг, ажил олгогчийн брэндийг хөгжүүлэх) компанийг одоо байгаа болон боломжит ажилчидтай харилцах, ажиллахад таатай газар болгох, түүнчлэн компанийн нэр хүндийг ... ... Википедиа

Менежментийн факультет Улсын Их Сургууль – Эдийн засгийн дээд сургууль 1996 онд байгуулагдсан Декан Филинов Н.Б. Байршил ... Википедиа

Юрий Михайлович Забродин Төрсөн огноо: 1940 оны 10-р сарын 26 (1940 оны 10 26) (72 настай) Төрсөн газар: Ленинград (Санкт-Петербург) Улс ... Wikipedia

- (англ. Value chain) нь стратеги төлөвлөлтийн зорилгоор байгууллагын үйл ажиллагааг нарийвчлан судлахад чиглэсэн стратегийн шинжилгээний хэрэгсэл юм. Нэрийн гинжин хэлхээний санааг Майкл Портер "Өрсөлдөх чадвартай ... ... Википедиа" номонд санал болгосон.

Менежер- (Менежер) Мэргэжлийн менежер, менежер, байгууллагын менежерийн үүрэг, заавар Байгууллагын менежер, менежерийн мэргэжлийн талаархи мэдээлэл, менежер, менежерийн үүрэг, заавар Агуулга Агуулга Мэргэжил менежер Нийгмийн тал ... ... Хөрөнгө оруулагчийн нэвтэрхий толь бичиг

Энэ нэр томъёо нь өөр утгатай, Удирдлагын академийг үзнэ үү. Энэ нэр томъёо нь өөр утгатай, TAU-г үзнэ үү. Тольятти Удирдлагын Академи (TAU) ... Википедиа

Компанийн үр ашиг, түүний өрсөлдөх давуу тал нь түүний хамгийн чухал нөөц болох хүнийг ашиглах үр дүнтэй байдлаас хамаарна. Тийм ч учраас ажилчдад тавигдах шаардлага нэмэгдэж, ажилд бүтээлч хандлагын үнэ цэнэ, мэргэжлийн ур чадвар нэмэгдэж байна.

Та сурах болно:

• Хүний нөөцийн менежмент яагаад танай компанид зайлшгүй шаардлагатай вэ?
• Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент гэж юу вэ.
• Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго, зорилт юу вэ.
• Хүний нөөцийн удирдлагын стратеги хэрхэн бүрддэг вэ?

Хүний нөөцийн менежмент яагаад чухал вэ?

Оросын олон компаниудын удирдлага санхүү, үйлдвэрлэл, маркетингийн менежментэд анхаарлаа хандуулж, хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэхээ мартдаг бөгөөд энэ нь ерөнхий удирдлагын тогтолцооны хамгийн сул холбоос хэвээр үлддэг.

Санаж үз хүний ​​нөөцийн менежментийн хөгжлийн ач холбогдол.

• Хүний нөөцийн менежмент нь аж ахуйн нэгжийн нийт үнэ цэнэд шууд нөлөөлдөг. Компанийн нийт хөрөнгийн нийлбэрт боловсон хүчний бодлого, ажилчдын оюуны чадвар, брэнд гэх мэт биет бус хөрөнгийн эзлэх хувь нэмэгдэж байна.
• Хүний нөөцийн менежмент нь аж ахуйн нэгжийн чухал "дотоод чадвар" бөгөөд үүний дагуу өрсөлдөгчидтэй тэмцэхэд давуу байдлыг баталгаажуулдаг гол шалгуур юм.
• Хүмүүсийн менежмент нь компаниудад хэд хэдэн амжилттай хүмүүсээс тодорхой зах зээлд тэргүүлэгч болж хувирах боломжийг олгодог гэж олон мэргэжилтнүүд үздэг.

Хүний нөөцийн менежмент бол удирдлагын хамгийн чухал салбар юм. Аливаа аж ахуйн нэгжийн гол нөөц бол хүн юм. Энэ нь шинэ бараа бүтээдэг, санхүүгийн нөөцийг хуримтлуулж, ашигладаг, чанарын хяналтыг хийдэг хүмүүс юм. Тэд үргэлж сайжирч, өсөж дэвшихийг эрмэлздэг.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент гэж юу вэ

Хүний нөөцийн менежмент(товчлол - HRM, эсвэл HRM - хамт Англи хэлэндХүний нөөцийн менежмент) нь компанийн хамгийн орлуулашгүй хөрөнгө болох байгууллагын зорилгод хүрэхэд үнэтэй хувь нэмэр оруулдаг ажилтнуудын менежментийн стратегийн эсвэл логик тал болгон танилцуулдаг.

Хамгийн гол хүний ​​нөөцийн удирдлагын шинж чанарууд:

HRM нь дараах чиглэлээр зорилгодоо хүрэхтэй холбоотой.

• Хүний нөөцийн онол, практикийг боловсронгуй болгох замаар хөдөлмөрийн онол, практикийн аль алиных нь арга зүйг дэмжихийн тулд HRM нь олон талт, уялдаа холбоотой арга барилыг ашигладаг (бүлгийн тохиргоо);
• хүний ​​нөөцийн менежмент нь хүний ​​нөөцийн стратегийн хандлагын хэрэгцээг хангадаг бөгөөд энэ нь компани болон түүний хүний ​​нөөцийн стратегийг уялдуулах боломжийг олгодог;
• Хүний нөөцийн менежмент нь амлалтад чиглэгддэг, тухайлбал хүний ​​нөөцийн менежментэд тодорхой компанийн үүрэг даалгавар, үнэт зүйлсэд тууштай байхын ач холбогдлыг онцлон тэмдэглэсэн;
• хүний ​​нөөцийг нөөцөд тулгуурласан стратегийн үзэл баримтлалын хамт өрсөлдөөний давуу байдлын эх үүсвэр гэж үзэж болно;
• HRM-д ажилчдыг хөрөнгө, хүний ​​капитал болгон холбодог, учир нь HRM-ийн ачаар компани боловсрол эзэмшиж, өсч хөгжих боломж байдаг;
• Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх нь байгууллагын хэлтсийн дарга нарын шууд үүрэг юм;
• ажилчдын харилцаанд хандах хандлага нь олон ургальч биш харин нэгдмэл байх шиг байна: дүрмээр бол ажилчид өөрсдийнхөө ашиг сонирхолд нийцэхгүй байсан ч ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг хуваалцдаг.

1. Нөөцийг сонгох, тэдгээрийг сайжруулах

Компани нь өндөр ур чадвартай, үнэнч, урам зоригтой ажиллах хүчийг олж авч, хадгалж үлдэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та байгууллагын ажилчдын бүх хэрэгцээг зөв үнэлж, хангах, түүнчлэн ажилчдын ур чадвар (аж ахуйн нэгжийн ажилд оруулах хувь нэмэр, ашиглах боломж) -ийг нэмэгдүүлэх, хөгжүүлэх чадвартай байх ёстой. ирээдүйд тэдний хөдөлмөр). Эдгээр үйл ажиллагааг явуулахын тулд компани нь ажилчдадаа сурч боловсрох, мэргэжлийн түвшинд өсөх боломжийг олгох ёстой. Нэмж дурдахад ийм нөөцийг сонгох нь нэлээд өндөр хөдөлмөрийн стандарт бүхий тогтолцоог бий болгох, уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх, өргөдөл гаргагчдыг сонгох, ажилд авах үйл явцыг хамарсан, гүйцэтгэл, үйл ажиллагаанаас хамаардаг цалингийн урамшуулал олгох тогтолцооноос бүрддэг. менежментийг сургаж хөгжүүлэх.компани.

1. Ажилчдын үнэлгээ

Орчин үеийн хүний ​​​​нөөцийн менежмент нь ажилчдыг урамшуулах, компанийн үйл ажиллагаа, үр дүнд тууштай байх сэтгэлийг нэмэгдүүлэх ёстой. Ажилтнууд өөрсдийгөө үнэлдэг, хийсэн ажил, амжилт, чадвар, мэргэжлийн ур чадвараараа үнэлэгдэж, шагнагддаг гэдгээ ойлгох ёстой.

1. Ажилчид ба компанийн удирдлагын хоорондын харилцаа

Хүний нөөцийн менежментийн зорилго нь компанийн баг доторх ийм бичил уур амьсгалыг бий болгох бөгөөд ингэснээр ажилчид болон ажилтнуудын хооронд өндөр бүтээмжтэй, эв найртай харилцаа тогтоох боломжтой болно. менежментийн баг, үүний үр дүнд багаар ажиллах чадвар цэцэглэн хөгжинө. Компанийн зорилго, зорилтод ажилтнуудын тууштай байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн менежментийн зохих үйл ажиллагааг явуулах, түүнчлэн ажилчдад тэдний ач холбогдол, үнэ цэнийг харуулахад чиглэсэн идэвхтэй үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго нь тухайн байгууллагад итгэлцэл, хамтын ажиллагааны зохистой уур амьсгалыг бий болгоход туслах явдал юм. Хүний нөөцийн менежмент нь аж ахуйн нэгжид харилцан ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэхэд тусалж, компанийн ажлыг сонирхож буй тодорхой бүлгүүдийн хэрэгцээнд дасан зохицоход тусалдаг. Эдгээр нь өмчлөгчид, менежерүүд, ажилчид, ханган нийлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчид, төрийн байгууллагууд, нийгмийн бүлгүүд гэх мэт бүлэг байж болно.

Хүний нөөцийн удирдлагын өөр нэг зорилго бол ажиллах хүчний менежмент боловч ажилчдын хэрэгцээ, тэдний үйл ажиллагааны хэв маяг, хүсэл эрмэлзэл хоорондын бүлгийн болон хувийн ялгааг мартаж, харгалзан үзэх ёстой. Хүний нөөцийн менежмент нь хүн бүрт тэгш боломж олгох ёстой бөгөөд ингэснээр хүмүүсийн төлөө санаа тавих, харилцаанд ил тод, шударга байх зэрэг ёс зүйн хандлагыг баримтлах ёстой.

Материал татаж авах:

Хүний нөөцийн менежмент нь дараахь шинж чанартай байдаг функцууд:

• ажилчдыг сонгох, ажилд авах;
• дасан зохицох;
• ажилтны үнэлгээ;
• ажилчдын сургалт, өсөлт;
• ажил мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөлт;
• Стратегийн төлөвлөлт;
• цалин хөлс, тэтгэмжийн тогтолцоог бүрдүүлэх;
• аюулгүй байдлыг хангах;
• аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн ажлын үйл явцад дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөх;
• хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Хүний нөөцийн менежментийг хүний ​​нөөцийн менежментээр солих хэрэгтэй

Игорь Хухрев,

Анкор боловсон хүчний холдингийн ерөнхийлөгч, Москва

Орос дахь бизнесийн хэтийн төлөв нь менежментийн хамгийн сүүлийн үеийн хэтийн төлөв юм: Хүний нөөцийг хүний ​​нөөцийн менежментээр солих шаардлагатай. Ялгааг нь ойлгохын тулд нэр томъёог задалцгаая. Нөөц гэдэг нь хангалтгүй байж болох зүйл, нөөцийг олж, компанидаа татах шаардлагатай, хөрөнгө гэдэг бол үржиж, хөгжиж буй аж ахуйн нэгжийн хуримтлал юм. Ажилчдыг капитал болгон удирдах нь тодорхойлогддог тогтолцооны алсын харааг агуулдаг дараах шинж чанарууд:

• компаниудыг тодорхой асуудлын шийдэл, хөгжлийн ер бусын арга замыг хайж, ажилчдынхаа ижил төстэй чанарыг урамшуулж, үнэлдэг хүмүүс удирддаг;
• жүжигчин бол чухал холбоос бөгөөд компанид олон зүйл түүний шийдвэрийн зөв эсэхээс хамаардаг;
• аж ахуйн нэгжийн үнэ цэнэ нь бизнесийн үйл явцын нэгдлээс бус харин бизнесийн үйл ажиллагааны цар хүрээнээс үл хамааран ажилд бүтээлч хандлагыг хөгжүүлэх замаар өсдөг;
• удирдлага нь доод албан тушаалтнуудад хамгийн их эрх мэдлийг өгч, тэдэнд компанийн тодорхой хуваарилагдсан чиглэлээр шийдвэр гаргах үүрэгтэй байх боломжийг олгодог.

Орос улсад аж ахуйн нэгжүүдийг удирдах нэгдсэн стандарт байдаггүй бөгөөд менежментийн компаниудад хоёр ижил байгууллагыг олж чадахгүй. Шийдвэр нь ямар ч байсан, энэ нь тодорхой нөхцөл байдал бүрт, тодорхой компани тус бүрт зориулагдсан байдаг. Барууны орнуудад амжилттай ажиллаж байгаа ихэнх бүтэцтэй үйлдлийн алгоритмууд Орост ажилладаггүй. Жишээлбэл, барууны мэргэжилтнүүдийн боловсруулсан ажилчдад зориулсан тест нь Оросын бодит байдалд тохироогүй бөгөөд сургалтын явцад гадаад материалд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь Оросын иргэдийн зан үйлийн хэм хэмжээнд зориулагдаагүй бөгөөд үүний дагуу хүссэн үр дүнг авчирдаггүй. Дүрмээр бол ажилчдын гэрчилгээ нь ажилчдын өсөлт, хөгжилд зориулагдаагүй бөгөөд зөвхөн ажлаас халах шалтгаан болдог.

Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго, зорилтууд

Үндсэн зорилго хүний ​​нөөцийн менежментКомпани нь бүх зорилгодоо үр дүнтэй хүрэх боломжийг олгодог ийм ажилчдыг ажиллуулах явдал юм.

Байгууллагын ажилчид хамгийн чухал нөөц нь болсон өнөө үед хүний ​​нөөцийн байдлаас эхлээд байгууллагын стратегийг боловсруулахад хүний ​​нөөцийн удирдлагын хэлтсийн дарга нар оролцох нь чухал ажил гэж үзэж байна.

Хүний нөөцийн удирдлагын даалгавруудын биелэлт нь компанийн зорилгоос шууд хамаардаг. Мөн хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго нь үе шаттай харьцуулах боломжтой амьдралын мөчлөгбайгууллагууд.

Компанийн хөгжил, төлөвшил нь хэд хэдэн үе шатыг дамждаг бөгөөд үе шат бүрт тодорхой ажлуудын талаар шийдвэр гаргах шаардлагатай болдог.

Хүний нөөцийн удирдлага дараахь зүйлийг зөвшөөрч болно даалгавар.

1. Компанийн ажилчдын хэрэгцээг бүрдүүлэх, тэдгээрийг сонгох.

• ажилчдын ажлын байранд тавигдах шаардлагыг боловсруулах;
• хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээ;
• боловсон хүчний хөгжил;
• өргөдөл гаргагчдыг сонгох;
• боловсон хүчний дотоод болон гадаад эх үүсвэрийг бүрдүүлэх;
• сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг татах.

1. Компанийн ажилчдын хөгжил:

• ажилчдыг дасан зохицох арга хэмжээ;
• үүсэх боловсон хүчний нөөцкомпаниуд;
• мэргэжлийн эрх мэдлийн тодорхойлолт;
• ажилтны мэргэжлийн карьерыг зохицуулах;
• корпорацийн эрх мэдлийг бүрдүүлэх.

1. Ажилчдын үнэлгээ:

• ажилчдын гэрчилгээ;
• ажилчдын бүрэн эрхэд тавигдах шаардлагыг бүрдүүлэх;
• ажилчдын эрх мэдлийн бодит түвшин ажил олгогчийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох.

1. Ажилчдын гүйцэтгэлийн удирдлага:

• хөдөлмөрийн зохицуулалт, дүн шинжилгээ;
• компанийн зорилгод хүрэхэд идэвхтэй хувь нэмэр оруулдаг корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх;
• мэдлэгийн менежмент;
• материаллаг бус болон материаллаг урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх;
• аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах.

1. Ажилчдын байгууллагын өсөлт, хөгжил:

• зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой болгох;
• ажлын байрны төслийг боловсруулах;
• компанийн үнэлгээ, дүн шинжилгээ;
• Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх.

Хүний нөөцийн удирдлагын стратеги хэрхэн бүрддэг

Энэхүү стратеги нь компанийн эрхэм зорилго, зорилго, зорилгыг биелүүлэхэд чиглэсэн зохион байгуулалт, удирдлагын шийдвэрийн системээр төлөөлдөг.

Стратеги бүр дараахь байх ёстой.

• хүрээлэн буй орчинд нийцтэй байх;
• бүхэл бүтэн ба бодит;
• нөөцийн тэнцвэртэй байдал;
• богино болон урт хугацааны зорилтуудыг хослуулах;
• дунд зэргийн эрсдэлтэй.

Стратеги нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

1. нөөцийн хуваарилалтын тэргүүлэх чиглэл.Юуны өмнө тэдгээрийг компанийн хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэх шаардлагатай; Та тэдгээрийг шинээр гарч ирж буй хэрэгцээнд нийцүүлэн хуваарилж болох бөгөөд хамгийн тохиромжтой сонголт бол нөөцийг хэрэгцээнд бүрэн нийцүүлэн төвлөрүүлэх явдал юм; байгууллагын бүх хэлтсийг ижил хэмжээний нөөцөөр хангах боломжтой;
2. зорилгын зохион байгуулалт(тодорхой, байгууллагын, эрхэм зорилго);
3. удирдлагын үйл ажиллагааг гүйцэтгэх журам, үүнд хүний ​​нөөцийн менежмент.

Стратегийг бий болгохын тулд олон хүний ​​хамтын хөдөлмөр хэрэгтэй байдаг тул томоохон компаниуд 10-15 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй тусгай багийг зохион байгуулдаг. Үүнд гол хэлтсийн дарга нар, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, багийн төлөөлөгчид, гуравдагч талын зөвлөхүүд багтдаг. Тэд стратегийн өөр загвар, түүний үндсэн чиглэл, үйл явдлын магадлалын хувилбаруудыг боловсруулдаг. Ямар ч үед компанийн дотор болон гадна талд стратегийн үзэл баримтлалд тохирохгүй шинэ нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм.

Захиалгыг өөрчлөхгүйн тулд удирдлага нь стратегийн зорилтуудыг тавьж, шийдвэрлэдэг бөгөөд шаардлагатай бол түүнийг нөхөж, сайжруулдаг.

Хүний нөөцийн менежментийн стратеги (боловсон хүчний стратеги, боловсон хүчний стратеги) нь функциональ, i.e. ерөнхий стратегид захирагдаж, үүнээс улбаатай, нарийвчлан боловсруулж, хөгжүүлдэг.

Боловсон хүчний стратегийн улмаас үүрэг даалгавар зэрэг:

• боловсон хүчнийг оновчтой болгох;
• хүний ​​нөөцийн удирдлагын механизмыг хөгжүүлэх, сайжруулах;
• компанийг шаардлагатай мэргэшил, зохих тоо хэмжээгээр ажилчдаас цаг тухайд нь хангах;
• хүний ​​нөөцийг нэмэгдүүлэх, бизнесийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд зохистой ашиглах;
• хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх;
• ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын стандартыг бүрдүүлэх;
• корпорацийн соёлыг бий болгох, хүн ба компанийн хоорондын нягт холбоог бий болгох;
• хүний ​​нөөцийн удирдлагын нэгжийг өөрчлөх (тэдгээрийг хүнд суртлаас маркетингийн бүтэц болгон хувиргах);
• боловсрол, ажилчдын мэргэжлийг дээшлүүлэх, хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх, стратегийн сэтгэлгээний ур чадварыг төлөвшүүлэх;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан ажилтны эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх.

Английн профессор С.Лизийн санаа бодлыг харгалзан үзэж, ажилчидтай хамтран ажиллах стратегийн чиглэлүүд орно:

• ажилчдын чадавхийг нөөц болгон дээд зэргээр тусгах;
• Өртөг дэх цалингийн хувийг бууруулахын тулд компанийн ажилтнуудыг 2 бүлэгт хуваах шаардлагатай: бага цалинтай ур чадваргүй, өндөр цалинтай өндөр мэргэшсэн;
• менежментийн үе шатуудын тоог багасгах, ажлыг зохион байгуулах уян хатан аргыг нэвтрүүлэх;
• ажилчдын менежментийн стратеги нь компанийн төрөлтэй уялдаа холбоотой байх;
• өсөлт, соёлын хөгжил гэх мэт.

Стратеги боловсруулахын өмнө боловсон хүчний бүтэц, хөдөлмөр, бүтээгдэхүүний зах зээл, технологи, хөдөлмөрийн харилцаа, нийгмийн үнэ цэнэ, ажлын цагийг үр ашигтай зарцуулах, хүн ам зүйн мэдээлэл, ерөнхий стратеги, хөдөлмөр эрхлэлтийн хөгжил, үйлдвэрлэлийн талаархи урьдчилан таамагласан өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Хүний нөөцийн удирдлагын аргууд

Үйлдвэрлэлийн менежментийн ажлыг цаашид гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчнийг удирдах хэд хэдэн арга байдаг. Бид захиргааны, нийгэм-сэтгэл зүйн болон ялгаж болно эдийн засгийн аргууд, хүмүүст нөлөөлөх зарчмаар ялгагдана.

Захиргааныарга нь сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг тул энэ сонголт нь ажилтнуудад удирдлагын нөлөөллийг бий болгох арга юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйнарга, ажилтнуудад үзүүлэх удирдлагын нөлөөллийг сэтгэл судлал, социологийн хуулиудыг ашиглах үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Эдгээр аргуудын хэрэглээний объект нь хувь хүмүүс болон хүмүүсийн бүлэг юм.

Сэтгэл зүйнУдирдлагын арга нь боловсон хүчинтэй ажиллахад маш чухал бөгөөд тэдгээр нь тодорхой хүн дээр төвлөрсөн байдаг тул тухайн хүний ​​оюун ухаан, дотоод ертөнц, түүний дүр төрх, мэдрэмж, зан төлөвт ханддаг. компанийн янз бүрийн асуудал. Эдгээр аргуудыг хэрэглэх үндэс нь байгууллагын багийн үр бүтээлтэй сэтгэл зүйн байдлыг бий болгохын тулд боловсон хүчинтэй ажиллах шинэ аргыг сэтгэлзүйн төлөвлөлт юм. Ажилчдыг цогцоор нь хөгжүүлж, багийн хоцрогдсон хэсгийг доройтуулах таагүй хандлагыг арилгах шаардлагатай байна. Сэтгэлзүйн төлөвлөлт гэдэг нь хөгжлийн зорилго, үр дүнтэй байх нөхцлийг боловсруулах, сэтгэлзүйн бичил цаг уурыг төлөвлөх хэм хэмжээ, арга барилыг бүрдүүлэх, эцсийн үр дүнд хүрэхийг хэлнэ.

Социологиарга нь хүний ​​нөөцийн менежментэд чухал ач холбогдолтой, учир нь тэдгээр нь компанийн баг дахь ажилчдын ач холбогдол, байр суурийг хянах, удирдагчдыг тодорхойлох, тэдний дэмжлэгийг баталгаажуулах, ажилчдын урам зоригийг ажлын эцсийн үр дүнтэй уялдуулах, үр дүнтэй харилцаа холбоог хангах, зөрчилдөөнийг арилгах боломжийг олгодог.

Эдийн засгийнаргуудыг эдийн засгийн хууль тогтоомж, категориудыг ашиглах замаар ажилтнуудад нөлөөлөх арга зам гэж үздэг.

Цалин хөлс нь ажилчдын үйл ажиллагааны чухал сэдэл бөгөөд хөдөлмөрийн үнийн мөнгөн хэмжүүр юм. Энэ бол хөдөлмөрийн үр дүн ба ажлын явцын хоорондын нягт уялдааг хангаж, янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын хөдөлмөрийн хүндрэлийг уялдуулдаг цалин хөлс юм. Хөгжиж байна тарифын хувь хэмжээажилчдын хувьд болон албан ёсны цалинажилчдын хувьд менежерүүд хөдөлмөрийн дундаж өртгийг түүний үргэлжлэх хугацааны хязгаартай харгалзан хөдөлмөрийн стандарт зардлыг тодорхойлдог.

Ажилтны хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэр, хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнгээс хамааран түүний тодорхой хугацааны цалин хөлсийг тодорхойлдог. Урамшууллын төлбөр нь хэлтэс, ажилтан бүрийн ажлын үр дүнг ашиг орлоготой харьцуулдаг бөгөөд энэ нь чухал юм эдийн засгийн үзүүлэлткомпаниуд.

Материал татаж авах:

Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн загварууд

1. Тохирох загвар

Хүний нөөцийн менежментийн тухай анхны мэдэгдлийг 1984 онд Мичиганы сургууль Чарльз Фомбран хийсэн. Тэрээр хүний ​​нөөцийн тогтолцоо, компанийн бүтцийг байгууллагын стратегид нийцүүлэн зохицуулах ёстой гэж үзсэн (тиймээс тэрээр үүнийг "тохирох загвар" гэж нэрлэсэн). Дараа нь тэрээр компани бүрт явагддаг 4 чухал функцээс бүрдэх Хүний нөөцийн мөчлөг гэж тайлбарлав.

• сонголт- одоо байгаа хүний ​​нөөцийн харьцаа;
• баталгаажуулалт- хөдөлмөрийн хүчин зүйлийн удирдлага;
• цалин хөлс- Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг урамшуулахын тулд тэд удирдлагын хэрэгсэл боловч ихэнхдээ буруу эсвэл хангалтгүй ашигладаг цалин хөлсний тогтолцоог ашигладаг; энэ нь зөвхөн богино хугацааны амжилтыг төдийгүй урт хугацааны амжилтыг өдөөх ёстой, өөрөөр хэлбэл компани маргааш амжилттай байхын тулд өнөөдөр идэвхтэй байх ёстой;
• хөгжил- аж ахуйн нэгжийн төлөв байдалд өндөр мэргэшсэн ажиллах хүчинтэй байх хүсэл эрмэлзэл.

1. Загвар 4С

Харвардын Бизнесийн Сургуулийн мэргэжилтнүүд 4С загварыг бүтээсэн бөгөөд энэ нь боловсон хүчнийг татах, сонгох, сургах, үнэлэх, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх гэх мэт нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажлуудаас илүү өргөн хүрээний бизнесийн хүрээнд хүний ​​нөөцийн асуудлыг судалсны үр дүнд бий болсон юм. Энэхүү загварын дагуу хүний ​​нөөцийн бодлогыг дараахь шинжилгээнд үндэслэн бүрдүүлэх ёстой.

• янз бүрийн хүчин зүйлүүд- тодорхой нөхцөл байдлаас хамааран;
• олон төрлийн хэрэгцээ бүлэг хүмүүс, ямар нэг байдлаар сонирхож, бизнест оролцдог.

Бизнесийн оролцогч талуудын ийм онол нь хэрэв компанийг янз бүрийн бүлэг хүмүүс эзэмшиж, ажиллуулдаг бол удирдлагын зорилго нь бүх бүлгийн ашиг сонирхлыг хангах тодорхой тэнцвэрт байдалд хүрэх явдал юм. Жишээ болгон сонирхогч талуудТа хувьцаа эзэмшигчид, янз бүрийн ангиллын ажилтнууд, хэрэглэгчид, үйлчлүүлэгчид, үйлдвэрчний эвлэлүүд, банкууд, зээлдүүлэгчид, төрийн болон орон нутгийн удирдлагуудыг авчирч болно. Тиймээс менежерүүд дипломатч, улс төрч байхаас гадна сонирхогч талуудын аль ч бүлэгтэй таатай харилцаа тогтоох, ятгах чадварыг хөгжүүлэх, эвсэл байгуулах, бүлгүүдийг бие биедээ төлөөлөх гэх мэт чадвартай байх ёстой.

Оролцогч талуудын онолаль ч бүлэг нь өөрийн гэсэн сонирхолтой байж болно гэсэн үг юм. Жишээлбэл, компанийн удирдлага томоохон шийдвэр гаргах шаардлагатай бол компанийн эзэд болон ажилчдын эрх ашгийг харгалзан үзэх ёстой.

Оролцогч талууд бүгд компанид хөрөнгө оруулалт хийсэн ч гэсэн компанид өндөр албан тушаал хаших шаардлагагүй: хэн нэгэн санхүүгийн хувьд, хэн нэг нь ажиллах хүч эсвэл бусад нөөцтэй. Тийм ч учраас тэдний хэн нь ч байгууллагаас цалин авч, түүнийг тодорхойлох үйл явцад нөлөөлөхийг хүсдэг. Тиймээс компанийн удирдлага дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• компанид оролцогч талуудыг тодорхойлох;
• сонирхсон хүн бүрийн авах ёстой доод хэмжээг тооцоолох;
• бүлгүүдтэй сайн харилцаа тогтоохын тулд бүлэг тус бүрийн гол хүмүүсийг тодорхойлох;
• компанийн сонирхогч талуудын ойлголтод нөлөөлөхийг оролдох (жишээлбэл, хэт өндөр ногдол ашиг нь урт хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолд нийцэхгүй гэж хувьцаа эзэмшигчдэд итгүүлэх, эсвэл энэ жил цалингаа нэмэгдүүлэх боломжгүй гэж ажилчдад итгүүлэх).

TO нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүдҮүнд: ажилчдын урам зориг; тэдний ёс суртахууны чанар; хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал; нийгмийн соёлоос зарим талаараа хамааралтай удирдлагын хэв маяг; үйлдвэрлэлийн технологи, үйл ажиллагааны аргын онцлог. Хамгийн чухал хүчин зүйл бол хөдөлмөрийн зах зээлийн коньюнктур. Тэр бол ажил хайж байгаа хүмүүс, түүнчлэн ажилчин хайж буй компани, байгууллагуудыг нэгтгэдэг. Хөдөлмөрийн зах зээл нь янз бүрийн түвшинд ажилладаг: бүс нутгийн, салбарын, үндэсний, олон улсын.

Нөхцөл байдлын бусад хүчин зүйлүүд нь:

• компанийн өмчийн зохион байгуулалтын хэлбэр, удирдлага нь хэнд хариуцлага хүлээх;
• үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, ажилчдын эвлэлийн нөлөө;
• компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй нийгэм дэх хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бизнесийн үйл ажиллагаа;
• өрсөлдөөний орчин;
• байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулах, удирдах чадвар.

Ажилтнуудад тавих хяналтын түвшин, урамшууллын тогтолцоо, санхүүгийн бус хөдөлмөр их шаардсан үйл ажиллагааны аргыг сонгоход тэргүүлэх ач холбогдол өгөх зэрэг асуудлыг шийдвэрлэх хүний ​​нөөцийн стратегийг боловсруулж, хүний ​​нөөцийн бодлогод нөлөөлөхдөө оролцогч талуудын хүлээлт, нөхцөл байдлын хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай. нэг гэх мэт. Бизнесийн үйл ажиллагаа дахь өрсөлдөөн нэмэгдэж байгаа нь тухайн байгууллага хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, зарим ажилчдыг цомхотгох, захиргааны холбоосыг өөрчлөх гэх мэтийг албадан гаргахад хүргэж болзошгүй юм. Хүн амын насны бүлгүүдийн өөрчлөлт нь тус компанид голчлон эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглахад хүргэж болзошгүй юм. Боловсролын стандартыг сайжруулах нь ажлын үүрэг хариуцлагыг өөрчлөхөд хүргэж, ажилтанд бие даасан байдлыг дээд зэргээр хангадаг.

Харвардын судлаачид үүнд итгэдэг үр дүнгийн үр нөлөөХүний нөөцийн менежментийг чадамж, компанийн үнэнч байдал, багийн тууштай байдал, байгууллагын зардлын үр ашиг (англи хэлнээс 4С - чадвар, нийцтэй байдал, амлалт, зардлын үр ашиг) гэсэн 4 чиглэлээр шинжлэх шаардлагатай.

1. ЧадварЭнэ нь боловсон хүчний ур чадварын түвшин, ур чадвар, сургах, давтан сургах хэрэгцээ, хамгийн өндөр түвшний ажил гүйцэтгэх чадвартай холбоотой. Үүнийг мэргэжлийн ур чадварын алгоритм, ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийг бэлтгэх замаар үнэлж болно. Хүний нөөцийн менежментийн сургалт нь мэргэжлийн, чадварлаг ажилчдыг татах, хадгалах, урамшуулах зорилготой байх ёстой.
2. корпорацийн үнэнч байдалЭнэ нь ажилчдын компанид үнэнч байх, ажилдаа хүсэл эрмэлзэл, хувийн урам зоригийг илэрхийлдэг. Ажилтан өөрийн компанидаа үнэнч байгаа эсэхийг эхлээд ажилтнуудын санал бодол, боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, ажил тасалдлын статистик мэдээллийг судлах, түүнчлэн сайн дураараа ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлын сүүлийн өдөр ажилтантай ярилцах замаар үнэлж болно.
3. Багийн тууштай байдалЭнэ нь компанийн удирдлага, ажилтнууд компанийн зорилгыг нэг зүгт харж, үр дүнд хүрэхийн тулд хамтарсан үйл ажиллагаа явуулахад хүргэдэг. сайн үр дүн. Хэрэв байгууллагыг сайн удирдаж чадвал аль ч түвшний ажилтнууд аж ахуйн нэгжийн хөгжил, түүний ирээдүйн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог хүчин зүйлсийн талаар нийтлэг үзэл бодолтой байдаг. Ийм нэгдмэл байр суурь нь пүүсийн удирдлагын үндсэн зарчмуудыг хөнддөг. Удирдагч нь дотоод харилцааны систем, менежментийн хэв маяг, бизнес эрхлэх арга, зохион байгуулалтын тогтолцоогоор дамжуулан нийтлэг санаа бодлыг бий болгож болох боловч шууд дэмжлэг, өдөр тутмын ажлыг зөвхөн тухайн байгууллагын ажилчид л гүйцэтгэдэг. Компанийн бүх ажилтнууд нийтлэг зорилго байдгийг ойлгох ёстой. Ажилтан бүр компанийн үйл ажиллагаа, даалгавар, зорилгыг эзэмшдэг гэдгээ мэдэрч, нийтлэг зүйл хийж байгаагаа мэдэж байх ёстой. Аливаа зөрчилдөөн, гомдол, харилцаанд эв найрамдал байхгүй байх нь тухайн байгууллага багийн тууштай байх шалгуур болж чаддаг.
4. Байгууллагын үр ашигзардлын тал дээр компанийн үйл явцын үр нөлөөг тодорхойлдог. Хүний нөөцийг үр ашгийг нь дээд зэргээр үр ашигтайгаар ашиглах ёстой. Үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх ёстой, гэхдээ үүний зэрэгцээ материал, нөөцийн зардлыг бууруулах шаардлагатай байна. Компани нь зах зээлийн санал болгож буй боломжууд болон бизнесийн салбарын өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой.

Харвардын сургуулийн загвар нь хүний ​​нөөцийн сургалт нь хөлсөлж буй ажиллах хүч, удирдлагын хоорондын харилцааны урсгалыг сайжруулахад чиглэгдэх ёстой бөгөөд нэмэлт сургалт, дадлага хийх замаар ур чадварын түвшинг нэмэгдүүлэх ёстой гэж үздэг. Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн энэ аргын үндсэн асуудлууд нь дараахь байдалтай байна.

• Бүх 4 чиглэлийн бодит үнэлгээ.
• Байгууллагын зардлын үр ашиг ба тогтвортой байдлын хооронд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгох боломж. Хүний нөөцийн бараг бүх нөхцөл байдалд хамааралтай байж болох олон янзын хувьсагч байдаг. Хүний нөөцийн тодорхой нөхцөл байдлын жинхэнэ мөн чанарыг тодорхойлох үндсэн хүчин зүйлийг тусгаарлах нь ихэвчлэн бодитой бус байдаг.
• Үе үе ажлын нөхцөл, технологи нь 4 С-ийн аль нэгийг дээшлүүлэх бараг боломжгүй гэдгийг ухамсарлах.Зарим үйл ажиллагаа нь уйтгартай, нэгэн хэвийн, бохир гэж тооцогддог хэдий ч хэн нэгэн хийх шаардлагатай хэвээр байна.

1. Хатуу, зөөлөн HRM загварууд

Хатуу хандлагаХүний нөөцийн менежмент нь хүмүүс гол нөөц болдгийг дахин нэг удаа харуулж байгаа бөгөөд тэдний ачаар компани өрсөлдөгчдийнхөө дунд давуу талыг олж авдаг. Байгууллага ашиг, ашиг хүртэхийн тулд энэ нөөцийг олж авах, хөгжүүлэх, ашиглах. Хөдөлмөрийн нөөцийг удирдах бизнесийн стратегитай тооцоолж, холбож болох хүчин зүйлсийг онцлон тэмдэглэх нь эдийн засгийн бусад хүчин зүйлсэд хэрэглэх аргуудтай адил оновчтой юм.

Энэ онол нь өрсөлдөөний давуу талыг сайжруулахыг эрэлхийлж, үр дүнд хүрэхийн тулд та зөвхөн техникийн нөөц төдийгүй хүний ​​нөөцөд хөрөнгө оруулах хэрэгтэй гэдгийг ойлгохыг эрмэлздэг менежментийг хэлдэг. Хүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчинд бараа мэт ханддаг хуучин капиталист хандлагыг тусгасан байдаг. Удирдлагын сонирхол, бизнесийн стратегитай уялдуулах, хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх замаар нэмүү өртөг, чанарын удирдлага, эрхэм зорилго, үнэ цэнийг тодорхой илэрхийлсэн, харилцаа холбоо, гүйцэтгэлийн удирдлагын үйл явц, сургалтаар дэмжигдсэн компанийн хүчтэй соёлын хэрэгцээ зэрэгт анхаарлаа хандуулаарай.

зөөлөн загварХүний харилцааны сургууль болох хүний ​​нөөцийн менежмент нь урам зориг, харилцаа холбоо, манлайлалд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Ийм загвар нь ажилчдыг компанидаа тууштай, дасан зохицох чадвартай, тодорхой ур чадвар, ур чадвар эзэмшсэн, амжилтанд хүрсэн үед компанийн гол хөрөнгө, өрсөлдөөний давуу байдлын эх үүсвэр болох үнэ цэнэтэй боловсон хүчин гэж зөөлөн харьцах зарчимд суурилдаг. тодорхой амжилт. Үүний дагуу ийм загвар нь боловсон хүчнийг зорилго биш харин хэрэгсэл гэж үздэг. Энэ нь ажилчдынхаа "оюун ухаан, зүрх сэтгэлийг" байлдан дагуулж, компанийнхаа ажилд идэвхтэй оролцуулах, мөн компанийн өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлагыг өөр хэлбэрээр сайжруулах шаардлагатайг онцолжээ. Нэмж дурдахад гол үүрэг нь байгууллагын соёлд үлддэг.

Удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааг сайжруулахад туслах дасгалууд

Олон удирдагчид хувь хүний ​​хандлагыг илүүд үзэхийн тулд удирдамжийн удирдлагын тогтолцооноос татгалзаж, ажилчдынхаа чадавхийг нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг. "Даалгаварчид"-аас шилдэг менежерүүд ажилдаа ажилчдын зан чанар, сэтгэл хөдлөлийн төрлийг харгалзан зөвлөгч болж хувирдаг. Гэсэн хэдий ч зөвхөн бусдын төдийгүй өөрийнхөө сэтгэл хөдлөлийг хэрхэн удирдахыг мэддэг сэтгэл хөдлөлийн чадвартай удирдагч л ийм удирдлагын хэв маягийг үр дүнтэй болгож чадна.

Тусгай дасгалууд нь таны сэтгэл хөдлөлийн оюун ухааны түвшинг дээшлүүлэх, мөн харьяа албан тушаалтнуудтайгаа "эрүүл" харилцааны түвшинг нэмэгдүүлэхэд тусална. Тэдний талаар нийтлэлээс олж мэдээрэй цахим сэтгүүл"Худалдааны захирал".

Хүний нөөцийн удирдлагын үйл явцад ямар үе шатууд байдаг вэ?

1-р шат.Гадны болон гадны хүчин зүйлийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ дотоод орчин

Эрхэм зорилгоо тодорхойлох үе шатанд, стратегийн менежментхүний ​​нөөцөөр, корпорацийн стратегизорилго, зорилтоо зөв тодорхойлохын тулд гадаад, дотоод орчинд дүн шинжилгээ хийх зайлшгүй шаардлагатай. Зөвхөн эхний шатанд тэдгээрийг анхаарч үзэх нь бүрэн зөв биш юм. Компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй орчин идэвхтэй өөрчлөгдөж байгаа нь хүний ​​нөөцийн менежментэд эрс өөрчлөлт гарахад хүргэж болзошгүй юм.

2-р шат.Хүний нөөцийн менежментийн стратеги бүрдүүлэх

Үүний үндэс нь компанийн стратеги боловсруулах үндэс суурь болох компанийн эрхэм зорилго бөгөөд үүний ачаар тэд хүний ​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр стратеги боловсруулдаг.

Өөр өөр мэргэшлийн стратеги байдаг. Хүний нөөцийн стратегийн сонголт дээр үндэслэн дараахь зүйлийг хуваана.

• инновацийн стратеги;
• чанарыг сайжруулах стратеги;
• зардлыг бууруулах стратеги.

Компанийн зардлыг бууруулахын тулд юуны түрүүнд боловсон хүчнийг оновчтой болгох (дүрмээр бол түүнийг бууруулах) шаардлагатай. Энэ аргын сөрөг нюанс нь ажлын тогтсон хэмнэл эвдэрч, баг доторх харилцаа халж, орон тоог цомхотгох арга нь нэмэлт зардал шаарддаг явдал юм.

Чанарыг сайжруулах стратегид онцлон анхаарч байгаа нь ажилчдын чанарын стандартыг нэмэгдүүлэх чиглэлд хамгийн их сонирхлыг хангахуйц урам зоригийн тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог.

Ийм стратегийг ашиглахын тулд түүхий эд боловсруулах хамгийн сүүлийн үеийн технологи, аргыг хэрэгжүүлэх чиглэлээр сургалт явуулах шаардлагатай байна.

Компанийн хөгжлийн шинэлэг стратегийг ашиглан хүний ​​​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоог ажилтнуудын шинэлэг ажлыг явуулах хамгийн тохь тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх, мэдээллийн мэдлэгийг байнга хөгжүүлж, шинэчлэх зорилгоор бий болгодог.

Хүний нөөцийн менежментийн стратеги боловсруулах үе шатанд менежер компаний боловсон хүчинд хөрөнгө оруулахад бэлэн эсэхээ шийддэг, хэрвээ бэлэн байгаа бол ямар хэмжээгээр, яг юунд зориулж хөрөнгө оруулалт хийх вэ? Тиймээс байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежментийн дараагийн үе шат бол зардлын төсөв бүрдүүлэх, хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр ашгийг тооцоолох явдал юм.

3-р шат.Урт хугацааны төсөв боловсруулах. Хөрөнгө оруулалтын төслийн үр ашгийн тооцоо

Хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг үнэлэхийн тулд компанийн зардалд хүний ​​нөөцийн зардлыг бие даасан төсөвт хуваарилах шаардлагатай. Одоогийн байдлаар Оросын компаниудад төсөвтэй холбоотой асуудал нэгдүгээрт байна. Хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр ажилладаг тусгай хэлтэс, дарга нар, мэргэжилтнүүд "төв" болж хувирдаг хариуцлага"болон хүний ​​нөөцийн зардал нь "зардлын төв" болдог - энэ нь компанийн санхүүгийн болон материаллаг нөөцийн зардлын чиглэл юм.

Бид төсвийн хэд хэдэн мэргэшил, төсөв зохиох аргуудыг ялгаж үздэг. Хүний нөөцийн чиглэлээр стратеги боловсруулах үе шатанд менежментийг зорилтоор тодорхойлох аргуудыг ашиглан урт хугацаанд төсөв бүрдүүлэх, одоогийн ажилд нэг жил хүртэлх төсөв боловсруулах, мөрийн төсвийн аргыг ашиглан.

Цаашид хүний ​​капитал дахь хөрөнгө оруулалтыг үнэлэх стандартыг тооцох үндэс суурь нь төсөв болно.

4-р шат.Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх

Энэхүү стратеги нь зөвхөн хүний ​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр компанийн ерөнхий чиглэлийг өгч чадна. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний менежмент ба хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны завсрын холбоос юм.

Ихэнхдээ хамтын гэрээ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг тусгасан баримт бичиг болдог.

5-р шат.Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх

Энэ үе шатЭнэ нь олон баримт бичиг бэлтгэх шаардлагатай тул эзлэхүүний хувьд хамгийн томд тооцогддог. Энэ бүхэн компани гурван стратегийн алийг нь сонгохоос хамаарна. Дараах дэд системийг бүрдүүлэхэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй: ашиглах, үнэлэх, урамшуулах. Зардлыг бууруулах стратегийг хэрэгжүүлэхдээ чанарыг сайжруулах стратеги ашиглан ажилчдыг ажилд авах (тодорхой нөхцөлд, ажлаас халах) чиг үүрэг - хөгжүүлэх, сургах чиг үүрэг нь чухал бөгөөд инновацийн стратегид өөрчлөлт нь хүний ​​нөөцийн тогтолцооны бүх дэд системүүдэд нөлөөлнө. .

6-р шат.Богино хугацаанд төсөвлөх

Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь түүнийг хэрэгжүүлэх богино хугацаанд төсвийн төлөвлөлтөд тусгагдсан байдаг.

7-р шат.Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны биелэл. Одоогийн төсвийн хэрэгжилт

Энэ үе шат нь цаг хугацааны хувьд хамгийн урт гэж тооцогддог. Компанид болж буй бүх өөрчлөлтийн талаар ажилтнуудад мэдээлэл өгөх нь маш чухал юм. Энэ баримт нь байгууллагын шаардлагатай соёлыг төлөвшүүлэх, хөдөлмөрийн зөрчилдөөнийг арилгах, ажилтнуудын шаардлагагүй түгшүүрийг арилгахаас гадна гарсан өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадварыг даван туулахад тусалдаг. Мэдээллийн вакуум нь системийн хэрэгжилтийг удаашруулж, ажилчдын сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэхэд хүргэж, улмаар ажлын багийн нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлдэг.

8-р шат.Хүний нөөцийн удирдлагын стратеги, тогтолцоо, бодлогын хэрэгжилтийн үнэлгээ. Төсвийн хэрэгжилтийн дүн шинжилгээ

Аливаа үйл явцыг үнэлэх ёстой. Үр дүн нь шийдвэр гаргах үндэс суурь болдог тул энэ үе шатыг үл тоомсорлож болохгүй. Үнэлгээ хийсний дараа компанийн удирдлага цаашид хаашаа явахаа мэдэх болно: байгууллагад өмнө нь хэрэглэгдэж байсан хүний ​​нөөцийн менежментийн аргуудыг ашиглах, эсвэл нарийн тохируулга хийх, эсвэл аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, хүний ​​нөөцийн удирдлагын стратегийг бүрэн өөрчлөх шаардлагатай. зайлшгүй шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд компанийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын дараагийн загвар бий болно.

Хүний нөөцийн удирдлагын үр нөлөөг хэрхэн үнэлэх вэ

HRM-ийн үр нөлөөхамгийн бага зардлаар хувийн зорилгодоо хүрсний үр дүн юм.

Удирдлагын зорилгыг тодорхойлохын тулд "хувийн (жишээ нь нийгмийн) үр ашиг", "байгууллагын үр ашиг", "эдийн засгийн үр ашиг" гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн ашигладаг.

Үр ашгийн ерөнхий загварыг гурван аргаар тодорхойлж болно. параметрүүд.

1. Нийгмийн үр ашиг(ажлын тухай эргэцүүлэн бодох), боловсон хүчний эргэлт бага, ажлын сэтгэл ханамж, ажлын цагийн алдагдал бага.
2. Байгууллагын үр ашиг(оролцоо), өөрөөр хэлбэл компанийн нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтнуудын оролцоо, хамтын ажиллагаа, тууштай байдлын мэдрэмж.
3. Эдийн засгийн үр ашиг(даалгаврын хэрэгжилт), аж ахуйн нэгжийн амжилтанд хөрөнгө оруулалт, үйлдвэрлэлийн ерөнхий үйл ажиллагаа.

Хүний нөөцийн удирдлагын үр нөлөөг тодорхойлохын тулд та шалгуур үзүүлэлтүүдийг эмпирик байдлаар баталгаажуулах боломжтой өгөгдөлтэй харьцуулах хэрэгтэй. Таван ангиллыг авч үзье үзүүлэлтүүд.

• Үйлдвэрлэлийн материалын үр ашиг, хэмжилтийн үзүүлэлтүүд нь даалгавар, гомдол, бүтээгдэхүүний чанар, гэрлэлт, хүргэх огноог дагаж мөрдөхөөс хазайсан байж болно.
• Хөдөлмөрийн үр дүнгийн үр ашиг (санхүүгийн ерөнхий үр ашиг), хэмжилтийн үзүүлэлтүүд нь орлого, бүтээмж, эрэлтийн сэтгэл ханамжийн чанар, ашигт ажиллагаа, хөрөнгийн эргэлтийн өсөлт юм.
• Үйлдвэрлэлийн биет бус үр ашиг, хэмжилтийн үзүүлэлтүүд нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх цаг хугацаа, шийдлийн нарийвчлал, инноваци хийх хүсэл эрмэлзэл, зорилгын өвөрмөц байдал, мэдээлэл хүлээн авах, дамжуулах үр ашиг, тодорхойгүй байдлыг бууруулах гэх мэт байж болно.
• Хүмүүст хандах хандлага: нөхөрлөл, хүндэтгэл, нэгдэл, эв найрамдал, итгэлцэл, хамтран ажиллахад бэлэн байх, нөлөөллийн талаарх ойлголт гэх мэт.
• Ажилд хандах хандлага: санаачилга, ажилдаа сэтгэл хангалуун байх, ажлын цаг алдах, хариуцлага хүлээх, гомдол гаргах гэх мэт.

Тиймээс эхний хоёр ангилал нь эдийн засгийн үр ашгийг тодорхойлдог бөгөөд 4, 5 дахь нь байгууллагын үр ашгийг тодорхойлдог.

Эдийн засгийн үр ашигМенежментийн чиглэлээр ажилчдын оновчтой эсвэл хамгийн бага зардлаар байгууллагын зорилгод хүрэх, өөрөөр хэлбэл. тогтвортой байдал, эдийн засгийн үр дүн, байнга өөрчлөгдөж байдаг орчинд дасан зохицох, уян хатан байх, нийгмийн үр ашиг нь ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хангах (цалин хөлс, менежер, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, багаар ажиллах сэтгэл ханамж, өөрийгөө ухамсарлах боломж) гэж ойлгогддог. , гэх мэт). Ажилчдын сэтгэл ханамж нь нийгмийн үр ашгийн хамгийн чухал үзүүлэлт юм цалинболон баг.

Зохион байгуулалтын үр ашигнийгэм-эдийн засгийн тогтсон үр ашгийг хэрэгжүүлэх хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны чадварыг илэрхийлдэг.

EFF = EF/ Сурвалжлагч,

Энд RC нь нөөц буюу зардлын хэмжээ, EF нь олж авсан эдийн засгийн үр дүнгийн хэмжээ юм.

EE гэдэг нь үйлдвэрлэлийн янз бүрийн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх зардлыг хасч, бүтээгдэхүүний өртөг, жилийн эзлэхүүнийг хэмжих үнэ цэнийг тодорхойлох замаар хийгддэг жилийн эдийн засгийн үр нөлөө юм. Эдийн засгийн үр нөлөөг хөдөлмөрийн бүтээмжээр илэрхийлж болно, i.e. түүний бүтээмжийг хөдөлмөр, эрчим хүч, тоног төхөөрөмж, материалын өртөг эсвэл нөөцийн нийт өртөгтэй харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлсон бүтээмж. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

Pt = О/ Т,

Энд O нь байгалийн утгаар тодорхой хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээ; T - тодорхой хугацаанд дүн шинжилгээ хийх ажлын цагийн нийт зардлаар илэрхийлсэн хөдөлмөрийн зардал, хүн-цагаар; R нь бүтээмж буюу хөдөлмөрийн бүтээмж юм.

Үзэл баримтлалын мөн чанар " нийгмийн үр ашигХүний нөөцийн менежмент" гэж компанийн ажилчдын, ялангуяа удирдлагын боловсон хүчний чадавхийн өсөлт гэж томъёолж болно.

Хүний нөөцийн менежментийн нийгмийн үр нөлөө нь хэрэгцээг хангах түвшинг харуулах ёстой. Ажилчдын бүх хэрэгцээг 3 төрөл болгон бууруулж болно.

• амьдралын хэрэгцээ, түүний дотор орон сууц, ерөнхийдөө оршин тогтнохдоо сэтгэл ханамж;
• харилцааны хэрэгцээ, үүнд дотоод болон харилцааны хэрэгцээг хангах гадаад орчин(компанийн баг дахь нийгэм-сэтгэл зүйн бичил уур амьсгал);
• өөрийгөө илэрхийлэх, өсөх хэрэгцээ (ажилтанд хувийн, мэргэжлийн өсөлт, бүтээлч өөрийгөө илэрхийлэхэд нь туслах замаар сэтгэл хангалуун байж болно).

Нийгмийн үр нөлөөг тодорхойлохын тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглана.

• цалин, түүний дотор янз бүрийн нийгмийн төлбөр;
• ажилчдын амьдралын нөхцөл байдалд сэтгэл ханамжийн түвшин;
• ажилчдыг сургах, давтан сургах, сургах эрч хүч;
• компани дахь боловсон хүчний солилцооны түвшин, ажиллах хүчний нийгмийн хурцадмал байдал;
• байгууллагын ажилтнуудаас гаргаж хэрэгжүүлсэн үндэслэлтэй саналын тоо.

Шинжээчдийн талаархи мэдээлэл

Игорь ХухревМосква дахь Анкорын персонал холдингийн ерөнхийлөгч. Игорь Хухрев М.В.-ийн нэрэмжит Москвагийн Улсын Их Сургуулийг төгссөн. Ломоносов (Сэтгэл судлалын факультет, Нийгмийн сэтгэл судлалын тэнхим). Улсын Их Сургууль - Эдийн засгийн дээд сургуульд тэрээр 2004 онд Гүйцэтгэх MBA дипломоо хамгаалж, 1990 оны 5-р сард үзэл бодол нэгтэй хэсэг бүлэг хүмүүстэй хамтран Анкор боловсон хүчний фирмийг (код тайлах: "Анализ. Зөвлөх. Ажилд авах") байгуулжээ. ). 2004 онд Анкорын боловсон хүчний холдинг болгон хувиргасан.