Нарушение трудовой дисциплины статья тк рф 81. Что нужно знать о грубом нарушении трудовой дисциплины — понятие, отличия

Любой рабочий процесс подразумевает под собой выполнение определенных обязанностей и трудовой дисциплины. Последнее понятие предполагает комплекс норм и правил корректного поведения, которые регулируются действующими нормативными актами у конкретного работодателя.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Дисциплина - часть рабочего времени и процесса. Все принципы и основы регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации . За некорректное исполнение данных обязательств, следует штраф или иные санкции. К таковым стоит отнести увольнение или административное наказание.

Регламентируется вопрос пунктом 6, статьей Трудового кодекса, если проступок не заносится в трудовую книжку. Если же это неисполнение обязанностей, то регламентируется статьей Трудового кодекса России.

В соответствии с действующим законодательством, гражданин обязуется:

1. выполнять на должном уровне свои обязанностей;
2. выполнять трудовые нормы и придерживаться дисциплины;
3. соблюдать меры безопасности;
4. беречь имущество компании;
5. предупреждать руководство, если возникает угроза жизни других лиц.

Если работник не выполнил хотя бы одно из выше перечисленных требований, то его можно привлечь к наказанию. Увольнение применяется крайне редко, так как считается мерой наказания при грубом нарушении.

Если работодатель настаивает на том, что нужно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, то необходимо совершить действие в корректном виде.

Процедура сопровождается несколькими этапами:

1. изначально работодатель должен зафиксировать факт нарушения. Это самый главный этап и оформляется он только в письменном виде. Освидетельствование оформляется только с помощью специально созданной экспертизы или при составлении протокола. К доказательной базе стоит прикладывать все доказательства, в том числе видеозапись или фото подтверждение;
2. предупреждение. Если гражданин считается высококвалифицированным сотрудником, но он совершил дисциплинарный проступок, то работодатель вправе вынести только предупреждение;
3. знакомство. Если работодатель собрал всю необходимую доказательную базу, то компания вправе подготовить соответствующий приказ о взыскании. Под роспись с изданным приказом знакомится сотрудник. При отказе его расписываться, стоит составить акт в присутствии свидетелей;
4. получение от сотрудника объяснительной. Также считается немаловажной процедурой при проведении расследования. Если сотрудник постоянно опаздывает, то он каждый раз обязан предоставлять объяснительную.

Определения

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — это процедура, которая сопровождается определенными условиями и правилами.

Приказ – это правовой внутренний документ, который издается на основании заявления об уходе.

Нормативные документы – это внутренние справки, которые отображают текущее положение дел в кадровом делопроизводстве.

Законодательство

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Регламентирует вопрос пункт 6, статья 81 Трудового кодекса, при отсутствии необходимости вносить сведения в трудовые документы. Если нужно занести информацию, то это ст. 192 Трудового кодекса России.

Какие существуют основания для увольнения

Компания имеет право расторгать трудовые взаимоотношения с сотрудником в одностороннем порядке, если имеет на это основания. Основания для одностороннего увольнения прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Ими становятся:

1. растрата и кража в стенах организации;
2. повреждение имущества и собственности компании;
3. аморальный характер;
4. приход на рабочее место в наркотическом или алкогольном опьянении;
5. , если человек отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд;
6. однократное или систематическое невыполнение трудовых обязательств;
7. разглашение персональной и конфиденциальной информации;
8. наличие уже у работника предупреждений касаемо нарушений трудовой дисциплины.

Нарушение дисциплины

Чаще всего принципы регулируются в договоре трудового типа, также здесь описываются различные санкции при несоблюдении дисциплины. Карается такое правонарушение и увольнением, но если это грубое нарушение.

Работодатель вправе применять различные виды наказаний в зависимости от характера допущенной ошибки. Все типы наказаний регулируются статьей 192 Трудового кодекса России. Например, такому человеку возможно сделать выговор, замечание, а в последующем и вовсе уволить.

Первая ситуация подразумевает нарушение, которое не заноситься в трудовой документ. Фиксация происходит при помощи внутренних документов в организации. Замечание или выговор - это все что грозит человеку, совершившему проступок. Часто применяется, если сотрудник совершил действие в первый раз. Если совершается повторное нарушение, то здесь возможны более серьезные последствия.

В соответствии с действующим законодательством, человек обязуется написать объяснительную в течение двух дней после совершения проступка. Руководство составляет докладной документ, где прописывает все обстоятельства свершившегося. Если гражданин не согласен с данной политикой, то он вправе оправдать свое честное имя, предоставив достаточную доказательную базу.

Для этого стоит предоставить медицинские документы, официальные письма правоохранительных органов. Также стоит отметить, что гражданин вправе обращаться в судебную инстанцию.

Взыскания

Увольнение за такой проступок может производиться различным способом. И каждое нарушение сопровождается определенными последствиями. К определениям тяжести относят количество и причиненный ущерб.

Систематическое

Как правило, расторжение трудового договора может производиться не сразу. Если это мелкое нарушение, то можно оставить работника на трудовом месте для выполнения своих обязательств.

Если это систематические нарушения, то компания вправе попросить его оплатить причиненный ущерб или провести процесс увольнения за неоднократное нарушение трудового распорядка.

Возможно составить соглашение, чтобы работника увольнять не по статье. Это позволит не портить работнику трудовую книжку и получить хорошие условия отработки.

Грубое нарушение

Если это грубое нарушение трудового распорядка, то увольнение может следовать незамедлительно. Эта ситуация позволяет компании в срочном порядке расторгнуть трудовой договор без отработки.

Проведение увольнения занимает несколько дней.

Необходимые документы при увольнении за нарушение трудовой дисциплины

Для принятия решения касаемо увольнения сотрудника, нужно чтоб руководство оформило:

1. объяснительную записку;
2. докладную;
3. акт о правонарушении.

Акт о правонарушении составляется уполномоченным работником только при наличии соответствующих свидетелей в нескольких экземплярах. А уже на основании этого, все сведения фиксируются в приказе. Каждый сотрудник знакомится с документами и ставит свою подпись.

Как правильно составить приказ

Если гражданина решили уволить, то процедура сопровождается оформлением конкретного приказа. По факту, документ имеет унифицированную форму или . Последний документ используется при массовом увольнении сотрудников.

В приказе включается информация:

1. сведения об учреждении. В том числе наименование, адресные данные, ОКУД, ОКПО;
2. место, номер и дата формирования документации;
3. сведения о работнике. То есть фамилия, имя и отчество, отдел, должность, табельный номер;
4. дата создания документа трудового типа и окончание его;
5. конкретные основания для проведения процедуры увольнения;
6. документальное подтверждение проступка;
7. дата и подпись каждый из сторон.

Каждый человек должен знать в какие сроки происходит увольнение и уточнение проступка. По действующему законодательству, сотрудник должен дать разъяснение в течение двух дней после совершения. Процесс увольнения на основании проступка совершается в течение месяца.

Компания также должна понимать, что мера наказания обязана быть пропорциональной характеру действия. И если в судебной инстанции будет доказана невиновность, то организация должна будет восстановить сотрудника в должности, а также выплатить все необходимые компенсации.

Положенные выплаты

После увольнения сотрудника, в последний день работы работодатель обязуется выплатить следующие платежи:

1. заработную плату за отработанное время;
2. все премии, которые прописаны в трудовом, коллегиальном договоре;
3. компенсация за неиспользованный отпуск.

Выше перечисленные выплаты обязательны к выплате и предусматриваются действующим законодательством. Именно поэтому, работодатель не имеет права лишить работника представленных денежных средств.

Но здесь есть небольшое исключение из правил. Например, взыскание может за счет погашения ущерба, который нанес компании работник. Но это совершается только в том случае, если вина сотрудника документально доказана.

В последний день, помимо расчета, гражданину выдается трудовая книжка. Здесь сотрудника знакомят с записью, и он обязан проставить подпись. Запись регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России.

Каждый гражданин должен знать, что если он нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут предъявляться различные наказания. Именно поэтому, он должен быть осторожным и соблюдать все необходимые положения. Иначе, он может быть уволенным даже без отработки положенного времени. Для этого его попросят написать образец заявления и получить расчет.

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:

1. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Увольнение за прогул

Грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул. При этом под прогулом трудовое законодательство понимает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к прогулу, за который может последовать наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приравнивается:

• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

А вот если работодатель был обязан в силу требований трудового законодательства предоставить дни отдыха, но не сделал этого, считать невыход работника на работу прогулом нельзя.

Обратите внимание! Уволить работника можно и в том случае, если он отсутствовал на работе в течение четырех часов, если в эти четыре часа входило время обеда (как правило, один час). Такой вывод сделан Президиумом Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570. В нем отмечено, что обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте. Ведь трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Иначе, если факт прогула не будет подтвержден, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Для документального подтверждения факта прогула необходимы :

• табель учета рабочего времени, в котором сделана соответствующая отметка . Табель учета рабочего времени в коммерческих организациях ведут по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле проставляется буквенный код "НН". После того как факт прогула будет установлен (то есть работник не представит каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины его отсутствия, например, больничный лист), проставляется буквенный код "ПР" - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
• акт об отсутствии работника на рабочем месте . В нем следует указать время составления акта, данные лица, которое зафиксировало отсутствие работника на рабочем месте (обычно непосредственный руководитель сотрудника), время отсутствия работника на работе. Вместо акта непосредственный руководитель сотрудника может также составить докладную записку на имя руководителя организации;
• письмо-уведомление . Его направляют на домашний адрес работника в случае его длительного отсутствия на работе. В уведомлении просят его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на фирменном бланке для писем организации. В письме указывают срок, в течение которого работнику следует ответить (обычно максимум две недели). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если ответа не последует, то составляют акт об отсутствии объяснений за подписью как минимум двоих свидетелей.

Кроме того, поскольку увольнение в данном случае применяется как мера дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В объяснительной работник должен изложить причины отсутствия на работе. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.

Если причины неуважительные, то необходимо составить приказ о наложении взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.

С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Увольнение за появление на работе в нетрезвом виде

Грубым нарушением трудовой дисциплины считается и появление на работе в состоянии опьянения:

• алкогольного;
• наркотического;
• иного токсического.

При этом не важно, появился работник в нетрезвом виде на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Кроме того, как указано в п. 42 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено документально. Обычно это медицинское заключение.

Увольнение за данное нарушение трудовой дисциплины является мерой дисциплинарного взыскания. А значит, для применения взыскания на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ у работника следует потребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Затем составляется приказ (в произвольной форме) о наложении взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом работника знакомят под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Увольнение за разглашение тайны

Разглашение охраняемой законом тайны - еще одно грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом к охраняемой законом тайне относится:

• коммерческая тайна. Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности. Важно, чтобы эта информация имела действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Такие определения даны в ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне";
• государственная тайна. То есть защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. Об этом сказано в ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне";
• иная охраняемая законом тайна (например, служебная, банковская, налоговая и т.д.).

При увольнении работника за разглашение тайны прежде всего важно, чтобы имелось доказательство наличия допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.

Кроме того, в п. 43 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 сказано, что при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель также должен представить доказательства того, что:

• разглашенные сведения действительно составляют охраняемую законом тайну;
• разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за данное нарушение накладывается в общем порядке, описанном в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Оформляется оно приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, составленного в произвольной форме. С ним работника следует ознакомить под роспись или составить соответствующий акт в присутствии как минимум двоих свидетелей об отказе в подписи об ознакомлении.

Увольнение за хищение

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом установленный факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам или другим лицам. Важно лишь доказать тот факт, что данное хищение было совершено по месту работы. А также необходимо иметь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как сказано в ст. 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако в данном случае месячный срок начинает исчисляться с момента, когда вступил в силу приговор суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Об этом сказано в п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Еще одно основание для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения - это нарушение требований охраны труда. При этом должны выполняться два условия:

• нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
• нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Обратите внимание ! Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 Трудового кодекса РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, в том числе инструкциями по охране труда. Комиссия по охране труда создается в организации в порядке, предусмотренном ст. 218 Трудового кодекса РФ.

Для применения крайней меры взыскания в виде увольнения в этом случае в общем порядке издается соответствующий приказ, с которым знакомят работника под роспись.

Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. В свою очередь, в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что прекращение трудового договора оформляется приказом об увольнении. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, оформление расторжения трудового договора осуществляется в общем порядке. А именно в приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскании в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают одно из следующих оснований:

1. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
2. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (при этом следует указать конкретно, в каком состоянии был замечен работник) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
3. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - разглашением работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, следует указывать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
4. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указывается конкретно, какое нарушение имело место) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;
5. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Датой расторжения трудового договора, указанной в приказе и трудовой книжке, будет последний день работы сотрудника.

Одна из аналогичных записей вносится в трудовую книжку работника и личную карточку работника по форме N Т-2.

Следует помнить, что на основании норм ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение договора по данному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан рассчитаться с работником по зарплате, а также выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска (при их наличии). Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такой порядок вытекает из положений ст. 140 Трудового кодекса РФ.

За нарушение трудовой дисциплины может грозить замечание, выговор и увольнение. Последняя «высшая мера» наказания применятся редко и с доказательной базой, так как работник может опротестовать решение работодателя в суде.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Поэтому при увольнении кадровые службы предприятий обязаны соблюсти ряд важных формальностей.

Понятие

Под трудовой дисциплиной понимаются нормы поведения, описанные в трудовом договоре и в Правилах внутреннего распорядка организации.

Они касаются пунктуальности, бережливости к имуществу учреждения, не болтливости в вопросах, касающихся коммерческой тайны, соблюдения морально устойчивого облика. При этом оценивается рабочий период работника.

Его нельзя уличить в аморальном поведении в нерабочий день или в свободное время.

Основания для фиксации нарушения

Любой недочет, совершенный в рабочее время и связанный с исполнением должностных обязанностей, расценивается как нарушение. За нарушение может последовать наказание.

Примеры «пренебрежения» к рабочим моментам:

1. Преднамеренные ошибки в бухгалтерских документах, которые привели к снижению уровня дохода, банкротству. Коррупционные действия с целью обогащения.
2. Порча имущества в крупных размерах. Кража предметов, которые находятся на балансе предприятия (в том числе под предлогом списания).
3. Неадекватное поведение.
4. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического и наркологического опьянения.
5. Отсутствие на месте трудозанятости в течение продолжительного времени без уважительных причин (в расчет берутся три-четыре часа).
6. Невыполнение обязанностей, предписанных должностной инструкцией.
7. Разглашение персональных данных, информации о третьих лицах, сведений, которые стали известны при исполнении трудовой функции.
8. Предоставление подложных документов при приеме на работу, которые искажают истинное положение вещей.
9. Нарушение правил охраны труда, по причине чего наступила угроза жизни и здоровью людей.

Что грозит за систематическое нарушение трудовой дисциплины? Примеры

Когда нарушается трудовая дисциплина, то никто не должен молчать. Для того, чтобы нарушения не стали носить систематический характер, применяются такие формы наказания как выговор и замечание:

Замечание – форма дисциплинарного взыскания. По этому поводу издается приказ. Замечание снимается ровно чрез один год.

Выговор – форма дисциплинарного взыскания. Юридическая санкция применяется по статье 192 ТК РФ. Это – средняя мера ответственности, нечто среднее между увольнением и замечанием.

Срок давности по оформлению данного вида правонарушения – 6 месяцев, при выявлении бухгалтерских просчетов – 2 года.

Какая статья Трудового Кодекса описывает увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Трудовой Кодекс разрешает работодателю произвести увольнение за нарушение дисциплины по пунктам 5-11 статьи 81 («Расторжение трудового договора по инициативе руководителя»). Каждый из разделов этого документа посвящается определённым вопросам.

Законное увольнение состоится по следующим причинам:

Статья Трудового Кодекса	Расшифровка
Пункт пятый, запрещает неоднократное нарушение трудовых обязанностей	Два дисциплинарных взыскания за проступки и более (замечания, выговора).
Пункт шестой, описывает однократное, но грубое нарушение	Грубое нарушение трудового порядка. Под ним понимается прогул, появление на работе в нетрезвом виде, коррупционное деяние, раскрытие государственной тайны, служебной или коммерческой информации.
Пункт седьмой, касается необоснованного обогащения, конфликта интересов	Нарушение материально-ответственным лицом законного порядка распределения материальных и финансовых благ. Подобные действия ведут к утрате доверия со стороны работодателя. Для работников муниципальных и государственных органов власти – неполное или недостоверное предоставление сведений о доходах и расходах, скрытие счетов, объектов имущества.
Пункт восьмой, действует для воспитателей, педагогов	Аморальное поведение в детском (воспитательном) и школьном (образовательном) учреждении.
Пункт девятый, разработан для финансистов	За кражу финансовых активов со счета предприятия, дйствия бухгалтеров в этом случае приносят ущерб предприятию.
Пункт десятый, только для руководителей.	Однократное грубое нарушение начальником, его заместителем трудовых обязанностей.
Пункт одиннадцатый, для специалистов, которые недавно приняты на предприятие.	За подлог при приеме на работу, при предъявлении «купленных» дипломов, при указании ложной информации.

Видео: Виды взысканий

Порядок применения процедуры наказания

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это фактически расторжение трудового договора в одностороннем порядке с соответствующей записью в трудовой книжке провинившегося работника.

Это значит, что сотрудник полностью потерял «вотум доверия». Работодатель готов применить к нему карательные меры.

Порядок расторжения соглашения выглядит следующим образом:

• При констатации факта дисциплинарного проступка собственник организации составляет акт. Форма акта берется из приложений Правил внутреннего распорядка. Документ подписывается в двух экземплярах и в присутствии двух свидетелей. Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.
• Также основаниями для применения карательных мер могут быть: журнал учета рабочего времени или докладная записка непосредственного начальника. Все зависит от «состава преступления».
• Для сотрудника организации важно вовремя предоставить объяснительную записку. В ней описываются причины, побудившие работника совершить нарушение. Время на предоставление логичных объяснений – не более двух дней. И только работодатель принимает решение, учесть ли эти обстоятельства как уважительные.
• Если работодатель решил инициировать увольнение, то для реализации его целей создается специальная комиссия. Она изучает все документы по делу и выносит вердикт. Решение членов комиссии протоколируется.
• Все документы поступают в кадровый отдел, где составляет приказ об увольнении.
• Приказ подписывается начальником учреждения.

Приказ в процедуре наказания, его роль

Приказ составляется кадровой службой организации.

Согласно форме Т-4 его основными атрибутами являются:

1. Название организации.
2. Код по ОКПО, ОКУД.
3. Номер и дата составления.
4. Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
5. Дата прекращения трудового договора.
6. ФИО работника, его табельный номер.
7. Место работы (отдел, сектор), должность.
8. Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
9. Основания к увольнению (докладная записка, акт).
10. Подпись директора с расшифровкой.

Так выглядит приказ за увольнение за прогул:

ООО «Снежная долина»

Форма по ОКУД

Номер документа Дата составления

Приказ (распоряжение)

о расторжении трудового соглашения

Прекратить действие трудового соглашения от____№___

уволить____________число

ФИО сотрудника в родительном падеже____________Тетерину Елену Вениаминовну

Структурное подразделение, должность____________мясной цех, фасовщица

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса

Основания (документ, номер, дата) 1. Докладная записка мастера цеха Головина Е.С от

1. Акт служебного расследования №_от_
2. Объяснительная Тетериной Е.В. от__

Руководитель предприятия____________________ Васнецов Е.С.

С приказом ознакомлена (подпись) Тетерина Е.В.

Судебная практика

В суды часто обращаются уволенные сотрудники, которые считают, что их права ущемлены. Судья может даже оправдать таких работников, восстановить их прежний статус и заставить компенсировать вынужденные прогулы.

Причина к такому решению одна: работодатель нарушил процедуру увольнения.

Примеры из судебных дел, когда работодатель допустил ошибку, и работник по судебному решению был восстановлен на рабочем месте:

1. Приказ об увольнении составлен задним числом. Приказ об увольнении составлен некорректно: нет статьи ТК РФ, не перечислены документы-основания к увольнению.
2. С работника не была взята объяснительная записка.
3. Несоблюдение сроков. Работодатель вправе наказать провинившееся лицо согласно статье 193 ТК РФ в течение одного месяца после фиксации правонарушения.
4. Отсутствие в служебном расследовании объяснительной записки от работника.
5. Отсутствие в личном деле сотрудника документов, подтверждающих, что у него есть непогашенное дисциплинарное взыскание.

Если произошло увольнение по статье 81 Трудового Кодекса, то бывший работник вправе обратиться в судебную инстанцию. Не сомневайтесь, когда нарушен законный порядок, то самого работодателя привлекут к ответственности. Как говорится в народе: «Не рой яму другому – сам в нее попадешь!»

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и . К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

Основания

Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

• преступления, совершенные в пределах предприятия;
• нанесение имущественного ущерба компании;
• нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
• однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
• разглашение коммерческой тайны;
• непристойное поведение во время работы;
• или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

Закон

Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

В данной ситуации основным документом необходимо принимать .

В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

Неоднократное (систематическое)

Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

Однако, если поступки начинают носить систематический характер - то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения - то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

Грубое

При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

Дисциплинарные взыскания

Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

Порядок оформления

Прежде чем приступить к сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

Его ход несколько отличается от привычной схемы:

1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
2. Далее составляется , основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

Документы

При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

Приказ

Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками - «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

Правильно составленный документ должен включать в себя:

• данные об организации;
• дату составления и собственный номер;
• информацию о работнике;
• даты заключения и окончания действия трудового договора;
• основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
• сноски на документы, подтверждающие нарушение;
• подписи от обеих сторон инцидента.

Запись в трудовой книжке

Немаловажным аспектом является и , вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

Выплаты

Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

К таковым относят:

• полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
• за неиспользованные дни отпуска.

В 2019 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

Судебная практика

Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания ;
• появление на работе в состоянии опьянения ;
• аморальные поступки ;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов ;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.