Необходимо учитывать, что еще 15 - 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы . Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга "Принцип Питера", написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие "закон",а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет "принципами". "В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности".

Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, "сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность". Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность "подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой". Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему .

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? По мнению Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как "пас в сторону" (перемещение по горизонтали на другую должность), "ударная возгонка" (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто "выброшен" на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме .

Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются:

• · бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• · разделение типологий "карьерных" и "политических" должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;
• · наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;
• · повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;
• · явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;
• · текучесть кадров;
• · сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;
• · отсутствие механизма привлечения экспертов и "бокового входа" для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы. Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:
• · управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• · обновление и ротация их кадрового состава;
• · формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
• · объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.

Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом - переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку. Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов через уплату налогов. Государство и общество ответственны друг перед другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения .

Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров. (На примере Фонда социального страхования РФ)

Для современного переходного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям Фонда социального страхования даже помимо их желания.

Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.

Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.

В-третьих, наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников.

Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники Фонда сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная для Фонда и его региональных отделений задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров.

Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы Фонда? Суммарная картина представляется следующей:

• Значительная часть руководителей региональных отделений Фонда (порядка 25%) находится в возрастной группе от 55 лет и старше. По прогнозам, к 2005 году уже 40% руководителей региональных отделений достигнут пенсионного возраста. Специалисты исполнительных органов в возрастной группе от 55 лет и старше составляют около 30%.
• В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения. Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня, когда ряд региональных отделений Фонда, недоукомплектованность персонала которых достигает 30% от штатной численности, сталкиваются с острыми проблемами привлечения и отбора квалифицированных кадров.
• Приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в исполнительных органах Фонда более двух лет.

В связи с кадровой напряжённостью в Фонде, характерной и для многих других бюджетных организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым. Не следует при этом забывать, что в западных странах проблемы работников бюджетных организаций, высокопрофессиональной госслужбы в чём-то близки нашим сегодняшним проблемам (повышение престижности труда, имидж государственного чиновника, его недостаточное по сравнению с другими секторами хозяйства материальное вознаграждение и пр.) и потому постоянно решаются за счёт новых методов работы с кадрами, совершенствования старых и поиска новых технологий привлечения, отбора и закрепления персонала. У этой работы есть своя история, на которой мы остановимся позже.

Здесь же просто отметим, что совершенствование работы с персоналом бюджетных организаций, учреждений, входящих в систему государственно-административного управления в развитом мире во многом происходит – и этого сегодня уже нельзя не учитывать – путём всё большего заимстования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам народного хозяйства. На фоне общего перехода "от государственной (на Западе её часто называют публичной в смысле находящейся на службе обществу в целом) администрации к государственному менеджменту" происходит отмеченный зарубежными экспертами и всё более учитываемый отечественными специалистами в области управления частный процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждениях понятием "кадровый менеджмент".

Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально новый подход к управлению персоналом. В Великобритании, например, бывший ранее в употреблении "институт администраторов" той или иной госслужбы всё чаще замещается термином "институт менеджеров", а читаемые в вузах страны курсы государственного управления, государственной кадровой политики и др. во всё большей степени используют категории менеджмента, ранее свойственные только рыночной производственной сфере.

Таким образом, термин "менеджмент" вошел в лексикон бизнесменов и в лексикон государственных чиновников. За ним стоят отныне общие характерные черты, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления, "стремящегося к совершенству" в деле эффективности управления, в том числе и кадрового (в обоих случаях акцент делается на таких постулатах как: "кадры – это наиболее ценный ресурс фирмы (учреждения)", "кадры – это главный источник производительности (эффективности") и др). Каковы же эти общие характерные черты, выделяемые западными исследователями?Для иллюстрации стоит привести некоторые из них, поскольку анализ и понимание зарубежного опыта без их учёта вряд ли возможны.

Приверженность действию . Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому. Поэтому госорганизации должны стать более гибкими, быть готовы быстро вступить на незнакомую почву. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жёстких, фиксированных оргструктур, которые ограничивают их деятельность.

Желание быть ближе к клиенту (населению) . Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных учреждений и организаций это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги. Отсюда часто случается так, отмечают западные эксперты, что государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.

Самостоятельность и предприимчивость . Следует стимулировать проявление у работников госучреждений ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям.

Эффективность через сотрудников . Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы. Здесь (в идеале) царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу. В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от этого страдать.

Выполнение полученной работы несмотря на изменения в системе ценностей . Сотрудники частной фирмы или корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени. Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? И им придётся делать драматический ценностной выбор? Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).

Сочетание "жёсткости" к "мягкости" . Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархирхические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей. Таким образом должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.

Итак, иностранные специалисты предлагают обновлённые подходы к организационной культуре, в том числе работы с кадрами госучреждений, делая при этом упор на важность определённых ценностей. Предлагается иной набор ценностей и целей, которые заменяют исторически существующие в государственной администрации многих стран. Представляется, что они вполне применимы и к российским условиям, к большинству наших учреждений, в частности применимы они и к Фонду.

Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики.

Необходимо исходить из того, что кадровая политика Фонда должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение в центральные и региональные структуры людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:

• комплексной , основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
• единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
• перспективной , имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;
• демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
• духовно-нравственной , воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
• правовой , осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики Фонда. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом.

Управление персоналом Фонда как правительственного финансово-кредитного учреждения должно выступать как активное сознательно организованное социальное действие, характеризуемое прежде всего четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения т.н. программно-целевым методом работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом аппарата учреждения в условиях, когда в стране ещё нет централизованной системы (как единой государственной структуры) управления персоналом федеральных, региональных и местных органов власти.

При этом будем полагать, что кадровая политика Фонда и его важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следующие главные цели:

• формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;
• максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;
• создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.

Очевидно, что проведение такой кадровой политики вряд ли возможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приёмов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определённом этапе– это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).

В качестве управленческих принципов её реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:

• комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
• открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др. ;
• демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;
• систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
• воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения Фонда возможен и структурно-функциональныйподход . Организация кадрового обеспечения, как особая система реализуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.

1. Четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб;
2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.;
3. Использование в Фонде (с учетом специфики формирования его структур и функций) своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего:

• прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
• определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;
• формирования резерва и отбора на руководящие должности;
• профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;
• планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
• переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;
• формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;
• формирования нового социального статуса работников, новой системыстимулирования их труда, социальной и правовой защиты.

Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей.

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:

• более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата Фонда, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
• преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических кадровых технологий.

Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они – эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.

В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только "врага", поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологийреализации единого курса.

Рассматривая вопрос об управлении персоналом в системе кадровой политики, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. В аппарате Фонда действует административно-властный стиль управления, в том числе и персоналом, где "власть" руководителя выступает главным инструментом координации усилий коллектива сотрудников и поддержания служебной дисциплины. Процесс управления протекает в основном сверху вниз с помощью указаний, регламентации и даже "принуждения". Управление руководителя становится более эффективным, если он одновременно является и неформальным лидером коллектива, способным оказывать влияние не только в силу формальных полномочий и должностной иерархии, но и в силу авторитета, личностных качеств, профессиональной компетентности. Такое влияние наиболее продуктивно. Оно способно формировать личность подчиненного, возвышать его духовно и профессионально, поскольку руководитель становится примером для подражания.

Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, - мало эффективна.

Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.

Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления персоналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое сознание, в котором в мотивации превалирует желание иметь гарантированное служебное место и заработную плату с постоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда. У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою служебную деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудноуправляемым.Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно простимулировать. Отсюда сохраняется, особенно у старших по возрасту работников, консерватизм, психологически трудное восприятие и подчас даже отторжение новых идей и технологий, нежелание переквалифицироваться, получать новые профессиональные знания. Во многом это объясняется объективным отсутствием у многих из них перспективного творческого потенциала. Учёт этих моментов в кадровой политике Фонда важен в практическом плане: как мы уже упоминали, доля специалистов исполнительных органов ФСС старше 55 лет составляет сегодня порядка 30% (для сравнения: число федеральных государственных служащих, занятых в центральном аппарате и достигших 50-летнего возраста, составляло более 42% по данным на конец 90-х годов).

Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой деятельности работников, определение баланса между индивидуальной и групповой мотивациями с учётом радикальных преобразований в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорциональных доплат становится достаточно действенным методом управления персоналом.

Вот почему в кадровой политике и в механизме её реализации на уровне коллективов важно учитывать необходимость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые потребности позволяют лучше стимулировать мотивации. Как известно, потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, желание достигнуть определённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руководителю важно своевременно выявить потребности работника или группы работников, установить, что они считают ценным для себя, и определить пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удовлетворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.

Однако, удовлетворенная потребность, как правило, теряет свою мотивирующую роль и не определяет поведение человека. В этом плане заслуживают внимания теории известных зарубежныхученых(Маслоу, Врума, Д.Мак Грегора и др.) по проблеме мотивации. Бесспорно, стремление к успеху, к карьере - главное среди других потребностей работника. Оно определяет его готовность к добросовестному и эффективному труду, склонность к критической и точной оценке достигнутого. В рамках коллектива, где трудно удовлетворить многообразные потребности всех сотрудников, важной задачей руководителя является развитие у конкретного подчиненного той потребности, которая наиболее необходима для аппарата, ограничивая без ущерба для сотрудника развитие других. Идеально, если будет достигнуто совпадение потребностей индивидов с потребностью всего аппарата учреждения; это повышает эффективность совокупного труда, но на практике весьма трудно достигается. Как показали многие социологические исследования, большинство работников не желают быть просто "винтиками". Они хотят быть причастными к принятию управленческих решений, иметь разностороннее социальное общение, дружескую поддержку,уважение.

Следовательно, в управлении персоналом ФСС и его региональных отделений важно, несмотря на служебно-иерархический характер взаимоотношений, в большей степени использовать изменение мотиваций на основе регулирования удовлетворения потребностей сотрудников. При наличии общих целей и принципов деятельности на этой базе включаются внутренние стимулы, которые нередко становятся более эффективными, чем внешние (административно - силовые, дисциплинарные).

Информационная экономика (knowledge-based economy)

Возникновение мирового рынка связано с развитием классического капитализма, но во второй половине ХХ в. в его функционировании, динамике и системообразующих принципах наметились фундаментальные инновации. До этого периода мировой рынок развивался в системе межгосударственных экономических взаимодействий. И крупный, и малый бизнес выступал в рамках определенных национально-государственных структур. Период примерно с последней четверти XX столетия, то есть после изобретения микропроцессора и персонального компьютера, считается переходным, имея в виду, что ценности и структуры новой цивилизации начали вытеснять из жизни главные признаки и приметы индустриальной эпохи: стандартизацию, специализацию, концентрацию, централизацию, максимизацию, представлявшие систему кодов прежней промышленной эры.

По прогнозам социологов указанный переходный период завершится где-то в середине XXI века, когда новая глобальная цивилизация начнет развиваться на собственной основе и, возможно, обретет более определенное, нежели постиндустриальная, самоназвание. "Это наиболее тяжелый период в истории человечества за последние тысячелетие, ибо он отражает всеобщий кризис, агонию индустриального общества и "родовые схватки" постиндустриального, которое, выйдя из чрева уходящей цивилизации, еще слишком слабо, чтобы оказывать определенное влияние на судьбы человечества". Многие исследователи, занимающиеся проблематикой постиндустриализма, поспешили назвать это переходное общество информационным. Дж.Нэсбитт и П.Эбурдин в книге "Мегатенденции: год 2000. Десять новых направлений на 90-е годы", вышедшей из печати в США в 1990 году и изданной на русском языке в 1992 году, охарактеризовали "калитки", открытые человечеству для вступления в новое тысячелетие как переход а) от индустриального общества к информационному; б) от обычной техники к наукоемкой; в) от национальной экономики к глобальной; г) от краткосрочной стратегии к долгосрочной; д) от централизации к децентрализации; ж) от представительной демократии к демократии участия; з) от господства развитых стран "Севера" к увеличению роли "Юга" в международных отношениях; е) от выбора между двумя вариантами к плюралистическому выбору и т.д..

Компьютеризация и появление виртуального пространства стали важным аспектом дебатов в экономической социологии. Затронуты проблемы собственности, присвоения, теории позднего капитализма. Некоторые ученые говорят о качественно новых механизмах обобществления во всех подсистемах общества, характеризующих современный капитализм как удаление от классического частного способа присвоения.

Ключевые направления современной научно-технической революции - информатика и электроника, новые материалы и биотехнологии, машинный интеллект и робототехника, генная инженерия и сверхпроводимость, гибкое автоматизированное производство - ведут не только к появлению новых видов товаров и услуг, не только к радикальному преображению технологических процессов, но и формируют новый технологический способ производства, идущий на смену индустриальному. Пятый с момента начала промышленной революции технологический уклад начинал развиваться с середины 70-х годов XX века и базируется на электронике, вычислительной технике, телекоммуникациях, малоотходных и наукоемких производствах, носит черты как индустриального, так и постиндустриального способов производства, то есть является по существу переходным. По всей видимости, лишь следующий, шестой технологический уклад, ядром которого будут служить наноэлектроника, генная инженерия, нетрадиционная энергетика, в зачаточном состоянии уже существующие и сейчас, будет полностью адекватным постиндустриальному технологическому способу производства. Д. Белл в русском издании книги "Грядущее постиндустриальное общество" отмечал: "Постиндустриальная или информационная эра наступает в результате длинной цепи технологических перемен. Не все страны - а к настоящему времени лишь немногие - готовы к вступлению в нее".

Естественно, что информатизация, призванная в странах Запада обслуживать в первую очередь потребности государства, бизнеса и обороны, а затем уже интересы индивида, осуществлялась на ранних этапах в национально-государственных границах и формах. Но с того момента, как начали возникать, распространяться и превращаться в самостоятельные экономические империи транснациональные корпорации (ТНК), экономическая геометрия мира сильно изменилась. В ее совершенно особом многомерном неевклидовом пространстве параллельные линии экономического и информационного развития начали многократно пересекаться и взаимодействовать уже не по законам национально-государственных структур, а по законам транснационального глобального развития.

Мощь транснациональных корпораций и концернов, действующих в сфере финансов и услуг, достигла такого уровня, что начинает подрывать традиционные функции государства. Эти корпорации, приобретая многонациональный и даже планетарный характер, перестают подчиняться государственному контролю и усиливают свою власть над ресурсами и окружающей средой всего мира. Глобализация технологии, экономики и информации не является абсолютно новым феноменом. Уже более ста лет во многих секторах довольно активно идет процесс интернационализации производства, интеграции знаний, ресурсов, товаров и услуг. Но только в послевоенный период этот процесс реализуется в виде создания транснациональных корпораций (ТНК), которые осуществляют свою производственную и экономическую деятельность на территории большого числа стран через сеть многочисленных предприятий и филиалов на основе прямых капиталовложений или покупки фирм.

В настоящее время достаточно отчетливо проявляются основные черты глобализации экономики. Во-первых, производство и потребление товаров и услуг, в том числе информационных, идет, минуя национальные границы. Мировой рынок перестает быть совокупностью национальных рынков, выступая как единое целое, регулируемое национальными мировыми стандартами и нормами. Во-вторых, процесс глобализации осуществляется в рамках мирового экономического пространства с использованием наднациональных организационных структур, которые и определяют конкретные стратегии делового развития.

Зональная сегментация рынка порождает потребность в постоянной скоростной передаче огромных потоков коммерческой информации. Эти потоки вместе с политической, бытовой, научно-технологической и транспортной информацией порождают своего рода информационную атмосферу планеты. Далее глобализация проявляется в громадном увеличении и многократном переплетении потоков обмена готовой продукцией, наиболее быстром распространении способов производства, его организации и управления, формировании глобального делового мировидения. Глобализация связана также с тем, что чрезвычайно быстрое распространение технологических нововведений в глобальном масштабе наносит вред окружающей среде и ведет к превращению экологической проблемы в глобальную.

Глобализация экономической деятельности поставила под сомнение принципы, правила и способы организации производственной и коммерческой деятельности, которые были характерны для индустриального общества и национального государства. Интернационализация привела к усилению взаимодействия отдельных государств, экономик и культур и придала новые формы процессу внедрения инноваций в производство. Она денационализировала центры принятия решений, в результате чего стали формироваться совершенно новые отношения между государством и предприятиями, между экономической и политической властями. По существу, ТНК перекраивают мир в соответствии со своими собственными интересами, проникая во все новые сферы деятельности, включая развитие глобальных телекоммуникационных сетей, наиболее ярким примером которых может служить Интернет.

В постиндустриальной экономике возникают собственные проблемы. Сталкиваются две тенденции: одна, связанная с развитием информационных и финансово-правовых технологий, процессом "каталогизации" мира, становлением системы глобального управления; и другая, основу которой составляет получение нового знания. "Управленческая" тенденция, тесно связана с институтом гигантских ТНК. Эти экономические организмы, обладая колоссальной экономической мощью и контролируя экономическое пространство, совместными усилиями выстраивают сложноподчиненную конструкцию глобальной экономики. Альтернативная тенденция проявляется, например, в росте численности и качественном развитии разнообразных венчурных средних, мелких и микро-предприятий (вплоть до феномена manterprise : "человек-предприятие"). Ее специфика состоит в том, что центром тяжести предприятий новой экономики постепенно становятся не основные фонды и даже не управленческий ресурс, но непосредственно человеческий капитал, и все чаще – некоторое критическое число творческих личностей, от наличия или отсутствия которых подчас зависит судьба самой мощной организации.

Обе тенденции, однако, не существуют в хозяйственной реальности как автономные и открыто противостоящие. Скорее это все-таки две стратегические установки на доминирование в новом мире. Отражается данная ситуация также в перманентной конкуренции двух типов деятельности на всех уровнях экономического универсума.

Современная глобализация экономики приближает грядущий конец "национального государства" как центрального стратегического пространства для функционирования экономики и развития технологии. Однако в настоящее время речь идет не об установлении превосходства государства над ТНК или наоборот, а о формировании системы союзнических отношений между ними. В новой динамической системе ТНК начинают превращаться в органы развития и управления мировой экономикой, которые опираются на поддержку национальных правительств. Цель такого содружества ясна: государство поддерживает свои корпорации в их стремлении к мировому господству, поскольку рассматривает их деятельность как основное условие сохранения независимости своей страны. Еще один фактор, подталкивающий ТНК к сотрудничеству с государством, - уменьшение срока службы товаров, что требует расширения рынка сбыта. В этих условиях повышается роль получения государственных заказов, которые ТНК начинают рассматривать как главную стратегическую цель. ТНК приобретают новую историческую роль по мере того, как к ним переходят экономические функции государства по защите и повышению благосостояния нации.

Таким образом, в настоящее время именно ТНК оказываются гарантами наилучшего использования всех имеющихся материальных и интеллектуальных ресурсов планеты. ТНК начинают играть роль мирового экономического организма. Государства же оказываются экономическими и политическими агентами своих ТНК. Идет активный процесс технологического развития, которое также ускользает от государства. Очевидно, что именно глобальный бизнес в реальности управляет и технологией, и мировой экономикой, превращаясь в мировое государство, но в силу неадекватности политических структур, существующих в настоящее время, еще не несет никакой ответственности за последствия своей деятельности. Таким образом, необходимы новые формы регулирования и удовлетворения соответствующих интересов мирового сообщества.

В течение последних десятилетий бумажные деньги как посредник обмена, коммуникации и торговли и средство фиксирования постепенно исчезают, т.к. данная форма затрудняет управление и контроль над капиталом. Электронные посредники предлагают большие экономические выгоды как средство контроля за информацией, богатством и властью как на рынке, так и во всей экономической системе. Однако все эти изменения идут за счет трансформаций функций государства, т.к. невозможно сохранять суверенитет над экономической системой как сегментом географического пространства. Начав с бартера, перейдя к золоту, мы нашли универсальный эквивалент в деньгах, содержавших больше информации, чем золото. Бумажные деньги не только несут больше информации, но и являются высшим проявлением государственности. Компьютер, заменяющий бумажные деньги, заменяет также и национальные валюты, он трансформирует бумажный капитализм в компьютерный. И как индустриальная революция создала институты, специфичные для индустриального общества, так и компьютерно-медиатизированная экономическая система требует создания новых институтов, специфических для "новой эры". Компьютерные инфраструктуры, компьютерные деньги и компьютерный капитализм создают более абстрактное, интеллектуальное, невидимое и глобальное общество, где всем можно обмениваться и торговать. Информация - сырье для процесса принятия решений. В отличие от естественного сырья информация приходит в неограниченном разнообразии форм из неограниченного разнообразия источников. Ее экономическая ценность также разнообразна. Для кого-то она стоит миллионы, для кого-то - ничего. Она инструмент контроля и в корпорации, и в экономике, и в политике. Но это сырье должно собираться, добываться и обрабатываться. Оно должно обогащаться в процессе обработки, и ему должна придаваться ценность. Затем оно выбрасывается на рынок, распространяется и является основой для принятия решений.

На протяжении 80-х годов развивалась новая экономическая интенсивная информационная система. Каждая компания зависит от компьютерно-медиатизированной информационной инфраструктуры, наиболее важной для функционирования рынка. Конечный эффект возникновения компьютерно-медиатизированной, глобальной экономической системы заключается в разрушении контроля, который национальные государства и национальные правительства традиционно имели над экономической активностью внутри своих экономик. Невидимые глобальные деньги, капитал, богатство и другие факторы производства очень мобильны и не знают политических и географических границ. Они движутся к тем политическим системам, в которых отдача наиболее высока, а риск наименьший.

Возникающее компьютеризованное глобальное общество - это "церебральное" общество, в котором потребность в физических усилиях человеческого тела мала. Это не общество, манипулирующее физическими сущностями, но общество, манипулирующее символами, идеями, образами, интеллектом и знаниями. Это не иерархически организованное человеко-бумажно-медиатизированное общество, а горизонтальное машинно-системно-медиатизированное общество. Не общество с большим рабочим классом, подчиненным классу менеджеров, а менеджериальное по преимуществу общество. Капитализм приобретает новое измерение - гиперпространство богатства, выраженное в битах и байтах. Социологи, философы, и экономисты указывают на следующие тенденции мирового развития новой экономики. Идет процесс создания глобального информационного общества. Этому процессу способствует прежде всего быстрое развитие информационной технологии.

Глобальная экономика приводит к изменению статуса национального государства как самодостаточной системы, выступающей от имени нации и контролирующей национальный рынок. Все эти изменения ведут к изменениям в самосознании и культуре. В любом случае, принимается ли идея "новой экономики" как гипотеза или как концепция, следует отметить, что она не отменяет экономические законы. Как пишут в своей книге "Информационные правила" ("Information Rules") в целом более сдержанно относящиеся к идее "новой экономики" К. Шапиро и Х. Вариан: "Технологии меняются, экономические законы остаются". Не исчезает присущая экономике цикличность, что доказывают события последних лет. Экономический рост по-прежнему сопровождается инфляцией, а правительства традиционно принимают меры в области антимонопольной политики. Виртуальная экономика в общей концепции новой экономики представляет собой, пожалуй, один из наиболее значимых и, одновременно, наименее осмысленных феноменов информационного общества. Сети, их технические и социальные приложения отличаются большим разнообразием. Последствия распространения сетей проявляются практически во всех областях жизни человека. Характер изменений, которые на основе использования сетевых связей, отношений и технологий стали возможны в социально-экономической сфере, в управлении производством и бизнесом позволяет предположить, что сетевые образования станут неотъемлемой частью организационной культуры XXI века.

На начальной стадии развития информационного общества сети и сетевые организации рассматривались именно в рамках компьютерных технологий, создающих новую виртуальную реальность. В таком авторитетном источнике, как Британская энциклопедия, указывается, что возникновение и развитие сетей было обусловлено распространением компьютерных технологий, в частности, активизацией процессов обмена данными между пользователями, а также задачами управления интегрированными базами данных. При этом использование сетей непосредственно связывается с телекоммуникациями и возрастающими потребностями в обработке информации.

Например, "Программа Технологического Прогнозирования правительства Великобритании" идентифицировала "Виртуальное Банковское Дело" (Virtual banking) в качестве одного из применений технологии, которое может иметь большое влияние на способы распространения и доставки финансовых услуг. Виртуальный Банк использует технологию мультимедиа для создания реалистического (реального) компьютерного образа филиала. Этот филиал - компьютерный - может быть доступен не выходя из дома или из офиса через информационную сеть, и может предоставлять целый ряд традиционных и нетрадиционных банковских услуг. Таким образом, виртуальный банк характеризуется редуцированным физическим присутствием.

Технология такой системы сейчас пока находится на стадии разработки. В эксперименты входит создание "киосков" в некоторых розничных филиалах (high-street branches), а также предоставление ограниченного объема информации в сети интернет. Пока остаются проблемы в вопросе безопасности, однако появляются технологии, способные решать и эти проблемы. Будет ли виртуальная технология иметь то же революционизирующее значение для банковского дела, что и автоматизированные кассовые машины (ATM) в 70-ые и 80-ые годы, пока неизвестно. Однако даже в этом случае, остается открытым вопрос: будут ли розничные банки подходящими для выполнения этой услуги?

Таким образом, здесь речь идет о виртуальном офисе - создании при помощи компьютера, объединенного через сеть с другими компьютерами, некоторой целостности близких и удаленных субъектов и подразделений, которое позволяет рассматривать эту целостность как реально существующую за счет виртуальной фиксации ее целостности. Эта технология применима только исключительно благодаря компьютеру, который, во-первых, позволяет состыковать различные форматы информации, генерируемые разными подразделениями офиса, в некоторую целостную структуру, а во- вторых, связать эти подразделения, даже если они удалены, через компьютерную сеть.

В будущем каждый сотрудник будет в состоянии связать свой персональный компьютер с компьютером своего коллеги для проведения видео- или информационных конференций; это делает возможным организацию географически не ограниченной групповой работы виртуального офиса.

Виртуальные технологии финансов гораздо шире технологии их компьютерного моделирования. Виртуальная технология обращения денег - это технология темпоральной использования тех же денег в разных местах пространства или многократно во времени, или и то и другое - параллельно. Деньги в процессе своего обращения и роста все больше вытесняются из реального пространства в виртуальное. Грубо говоря, нелегальное виртуальное мошенничество - продать один и тот же дом несколько раз, - может быть использовано относительно денег совершенно легально и на пользу банку и клиентам.

Именно это свойство чаще всего не понимают и не замечают в деривативах, сводя их просто к особым формам рассредоточения (деривации) денег. Однако суть деривативов - на одних и тех же деньгах получить прибыль с клиента заказчика-продавца и с клиента заказчика-покупателя. Распределить деньги во времени таким образом, чтобы получить прибыль сейчас и через некоторое время с тех же денег в разных сферах их применения, или диверсифицировать риск за счет его рассредоточения и получить прибавку прибыли.

Однако то же самое можно проделать и не рассредоточивая, а наоборот, консолидируя деньги, но усиливая скорость оборота в консолидированной массе денег, делая доступной, если понадобится, на короткое время в любой доступной филиальной точке банка всю массу консолидированных денег. Деривативы и есть финансовый инструмент разветвления пространства-времени относительно суммы денег, задействованных в этом инструменте; в результате чего эта сумма работает в виртуальном пространстве, и получающаяся прибыль не всегда может быть идентифицирована в реальном обороте. Это и есть то, что называется - работать вне реального оборота денег, в виртуальном пространстве или в виртуальной реальности.

Таким образом, разветвление любого потока, будь то финансовый поток или поток информации, позволяет создавать некоторые виртуальные пространства, в которых главное уже не целостность некоторых структур (как это было в виртуальном офисе), а некоторая структура вообще, не поддающаяся фиксации на уровне целостности, существующая, пока существует этот поток, но тем не менее работающая. Так работают и компьютерные виртуальные сети, так работают и потребительские сети финансовых мошенников. Технологии построения сетевых пирамид - это отдельная область на стыке социологии, психологии и математической статистики, ждущая своего исследователя. Любая компьютерная сеть является виртуальной с точки зрения работы с пространством охвата своих пользователей. Практика организации сетей на современном этапе ставит вопрос об организационной работе с пространством самой сети, не относящимся к задачам этой сети. Продукты, позволяющие управлять компьютерной сетью, исходя из задач самой сети, существовали и раньше, но в данном случае речь идет о том, что позволит вести централизованное администрирование в сети масштаба предприятия, осуществлять связь и контроль с удаленными пользователями и подразделениями, а также постоянными и временными партнерами по бизнесу.

Следует сказать о том, что отраслевые аналитики по глобальным сетевым стратегиям относят задачи таких сетей к задачам специфического менеджмента информационных систем. В то время, как решение задач управления ресурсами, распределения полномочий (привилегий и прав доступа в сеть), применение пользовательских профилей и осуществление контроля за удаленными пользователями уже не являются собственно менеджментом информационной сети, это уже внесетевой менеджмент (менеджмент виртуального пространства).

Если сказать кратко о виртуальной сети - это сеть в сети. Реализованная возможность при создании виртуальной сети есть принципиальная основа любой сети, а именно, - произвольное выделение любых ее участков, произвольное объединение любых пользователей сети в целевые группы, то есть в "виртуальные сети с темпоральной фиксированной целостностью". В Интернет примером данной возможности могут служить клубы по интересам, целевые группы потребителей определенных информационных ресурсов или внутренние сети отдельных фирм и предприятий (интернет). Члены целевых групп - пользователи данных участков сети могут находиться в разных концах света, но быть членами одного клуба, одного предприятия, фирмы и т.п. Виртуальная же сеть позволяет управлять структурой и передвижением информации внутри произвольно выбранной целостности.

Бизнес модели оптимизации менеджмента промышленного предприятия

В настоящее время системы организации рабочего пространства (workflow) рассматриваются как ключевая технология интеграции, которая наводит мосты между бизнес-процессами и информацией, необходимой для их реализации, объединяет унаследованные приложения и программное обеспечение настольных компьютерных систем в гибкую и хорошо адаптируемую распределенную инфраструктуру управления предприятием. Эта тенденция развития хорошо соотносится с концептуальными представлениями о приоритетах задач решаемых в процессе реструктуризации управления промышленного предприятия в условиях свободного рынка.

В существующих компьютерных системах промышленных предприятий бизнес-модель будет фрагментарно рассеянной по разнородным приложениям, использующим несовместимые форматы отображения информации. В результате возможности связи и взаимодействия между отдельными компонентами, необходимые для формирования общего представления о деятельности предприятия, оказываются весьма неполными, а то и вообще отсутствуют.

Современным решением является построение интегрированной корпоративной система управления, построенной на основе интранет и полной бизнес-модели промышленного предприятия. В концептуальной модели интегрированной корпоративной информационной системы (КИС) можно выделить, три класса программных подсистем условно названные "организационная", "исполнительная" и "аналитическая". Основу "организационной" подсистемы образует бизнес-модель компании, с одной стороны выступающая как структурирующая надстройка задающая регламенты деятельности, с другой использующая информацию от подсистем, как основу для принятия организационных решений.

В составе бизнес-модели промышленного предприятия можно выделить следующие частные модели, полученные путем создания базовых классификаторов определенной предметной области и установления связей–отношений между их элементами:

• Стратегическая модель целеполагания (отвечает на вопросы зачем каково "миссия (назначение)" данного предприятия, какие цели и стратегии необходимо реализовать)
• Организационно-функциональную модель, (отвечает на вопросы кто и что делает в системе управления промышленном предприятии и кто за что отвечает)
• Функционально - технологическая модель (отвечает на вопросы что и как реализуется в процессах промышленного предприятия)
• Процессно-ролевая модель, объединяющая две предыдущих (отвечает на вопросы "кто-что-как-кому")

Бизнес-модель компании является не только основой управления организацией деятельности промышленного предприятия. Высокая прозрачность, простота и доступность системного описания позволяет вырабатывать понятные требования к настройке подсистем управления ресурсами и взаимоотношений с внешней экономической средой, а также к содержанию формируемой управленческой отчетности, необходимой для принятия решений. Эту задачу решает модель структур данных (отвечает на вопросы в каком виде накапливается и представляется информация о самой компании и ее внешнем окружении).

Правильно построенная система отчетности преобразует "данные", накопленные в ходе реализации бизнес-процессов в "информацию". Модели данных задают требования к организации информации на всех уровнях таким образом, чтобы система отчетов давала четкую картину состояния основных показателей деятельности компании, благодаря чему должна появиться возможность осуществлять активное руководство ее деятельностью.

Объединение указанной совокупности моделей образует полную бизнес-модель компании. Она обеспечивает необходимую полноту и точность описания, придавая необходимую прозрачность организации бизнеса. Постоянный мониторинг внешней и внутренней среды, с целью анализа существенных для компании изменений, позволяет своевременно вносить коррективы в бизнес-модель и производить актуализацию регламентов деятельности. Корректировка модели может осуществляться не только под действием уже свершившихся изменений, а на основании их стратегического прогноза, что позволяет реализовать управление организационным развитием. Это обеспечивает высокую конкурентоспособность таких саморазвивающихся компаний.

Наличие бизнес-моделей организации своей деятельности дает предприятию следующие преимущества:

Во-первых, введение специальных управленческих регистров, объединенных в информационные модели, позволяет точно идентифицировать и объективно оценивать систему управления предприятием, аналогично тому, как наличие регистров бухгалтерского учета позволяет отслеживать и оценивать его финансовое состояние.

Во-вторых, полученные модели позволяют создавать и поддерживать в рабочем состоянии документированные процедуры (регламенты), оговаривающие порядок реализации функций (процессов) предприятия, одновременно, подготавливая его к внедрению стандартов качества серии ИСО-9000.

И, наконец, данные технологии позволяют быстро изменять организацию и регламенты деятельности предприятия, обеспечивая протекание его реструктуризации в контролируемых условиях.

С учетом этого, чтобы перевести предприятие из одного состояния в другое надо описать в этой системе его начальное и, желаемое, конечное состояния, а также задать управление движением между ними – план или программу реструктуризации.

Именно это в менеджменте до появления техник структурного бизнес-моделирования сделать не удавалось – описывать можно было только количественные, преимущественно внешние, показатели деятельности предприятия. Сама структура организации деятельности оставалась непрозрачной и, следовательно, плохо контролируемой, причем, как извне (например, со стороны инвестора при реализации целевых проектов), так и, как это ни парадоксально, менеджерами внутри предприятия.

Большинство российских компаний считает, что они могут продолжать эффективно развиваться без радикального изменений системы корпоративного управления. Но такую "роскошь" могут до поры до времени позволить себе лишь компании, получившие по тем или иным причинам доступ к "специфическим" ресурсам – источникам уникального сырья, энергоносителям, источникам внешнего финансирования или всевозможным льготам, а также в ставшие в данный момент монополистами на своем сегменте рынка. Даже полная безалаберность в управлении такими компаниями с лихвой покрывается преимуществами от использования указанных факторов.

Поэтому, для освоения новых технологий характерных для постиндустриального информационного общества российским предприятиям необходимо радикально пересмотреть существующую на них культуру менеджмента.

"Исполнительная" подсистема является основным инструментом поддержания текущей деятельности, т.е. с ее помощью менеджеры компании реализуют корпоративные регламенты управления в реальном времени и на реальных данных. В составе этой подсистемы могут использоваться большинство известных на российском рынке программных продуктов для поддержи хозяйственной деятельности фирм 1С, Парус, Комтек, М2 и др., а также новейшие программы обеспечивающие взаимодействие компании с внешней средой (например, CRM-системы, системы управления цепочками поставок – SCM (Supplies Chains Management) и т.п.)

"Аналитическая" часть поддерживает стратегический уровень управления компанией – позволяют анализировать, прогнозировать и контролировать обобщенные индикаторы эффективности ее деятельности. В нее входят различные программы специальных областей анализа (ИНЭК, ПроИнвест Консалтинг и др.), использующих базы данных "исполнительной" подсистемы.

Такой подход, ориентированный на интеграцию лучших в своем классе решений других фирм, а не попытка создать все самим, декларируется, практически всеми ведущими производителями корпоративных систем и обозначается ими как "компонентная стратегия" или "компонентная архитектура".

Именно на основе такой стратегии и строится схема реструктуризации управления промышленным предприятиям включающая ряд этапов. Эта стратегия приводит к построению модели, которая будет выполнять роль интегрирующей надстройки над базами данных действующих на предприятии учетных систем, придавая содержащейся в них информации осмысленность, оптимизируя менеджмент промышленного предприятия и приближая, насколько это возможно, управленческие решения, к технологиям и практике менеджмента принятым во всем мире.

В результате получается замкнутая интегрированная система которая реализует наиболее актуальные для компании управленческие контура, поддерживая по ним стандартные управленческие циклы: сбор информации, анализ, выработка решения, организация, контроль, регулирование. Менеджеры компании при такой постановке системы управления будут получать как необходимые распорядительные документы (документированные процедуры, должностные инструкции и другие управленческие регламенты), так и необходимые оперативные и стратегические отчеты заданного формата, формирование которых дело других программных компонент.

Проблемы оценки человеческого капитала

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды "человеческого капитала" экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в "человеческий капитал". И.В. Ильинский выделяет на основе такого подхода следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

где ЧК – человеческий капитал; Ко – капитал образования; Кз – капитал здоровья; Кк – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

И. В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова человеческий капитал рассматривают как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. По их мнению, человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека. Они считают, что человеческий капитал может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Инвестиции в человеческий капитал – затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки. Если инвестиции приносят отдачу, окупаются, т.е. приносят более высокий доход, то только в этом случае они приносят более высокий доход.

Инвестиционный оборот имеет место в условиях качественного обновления и совершенствования физического капитала и требует не только значительных инвестиций, но и активного использования достижений НТП и новых научно-образовательных знаний (технологий). В процессе воспроизводства человеческого капитала С.А. Дятлов различает следующие циклы: микроциклы, локальные циклы и макроциклы оборота человеческого капитала.

Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

• живой капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке;
• неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
• институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

А Акулин отмечает, что полная динамика затрат и результатов позволяет определить объективную стоимость – цену человеческого капитала по различным видам труда. Пользуясь этими ценами, можно определить объективную стоимость человеческого капитала так же, как стоимость капитала и труда.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и на микроуровнях.

Микроуровень – это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

• повышение квалификации уже принятых работников;
• медицинское обследование;
• оплата больничных листов нетрудоспособности;
• затраты по охране труда;
• добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;
• оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;
• благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

На макроуровне мы рассматриваем социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Экономисты дают и другое определение человеческому капиталу (Гальперин): величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

Накопление человеческого капитала состоит из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

• на поддержание здоровья;
• на получение общего или специального образования;
  на поиск работы;
• на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;
• на миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;
• на рождение и воспитание детей;
• на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП – для региона.

Большое внимание анализу производства человеческого капитала уделил Л. Туроу. Он считал, что у каждого индивидуума имеются свои особенные возможности производства своего интеллектуального капитала. "Процессы производства человеческого капитала различны для различных индивидуумов". Туроу признает, что производительность уже имеющегося человеческого капитала может в весьма большей степени зависеть от экономической способности индивидуума".

Экономисты при определении понятия "человеческий капитал" учитывают следующие особенности.

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.
2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом.
3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.
4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.
5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.
6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.
7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности.
8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста – предпринимателя – это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника (прибыль). По мнению Т. Стоуньера, богатство создается людьми. Техника, созданная обществом, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. Предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.

Амортизационные отчисления вещественных средств производства производят на следующий месяц после ввода в эксплуатацию. Амортизация физического капитала, вещественных средств производства, происходит таким образом, что по окончании срока службы можно списать полностью стоимость объекта. Иначе происходит амортизация человеческого капитала. В экономической литературе рассмотрен процесс морального и физического старения накопленного научно-образовательного потенциала. По мнению экономистов, в первые годы использования человеческого капитала, за счёт физического взросления работника и за счёт накопления производственного опыта, экономическая его ценность не уменьшается, а возрастает. Интеллектуальный капитал в течение первого десятилетия увеличивается. К концу второго десятилетия темпы роста морального и физического износа запаса интеллектуального капитала перекрывают накопление другого актива человеческого капитала – производственного опыта.

С этого периода происходит процесс обесценивания человеческого капитала, и темпы его увеличиваются к концу третьего десятилетия. Тем не менее, и по окончанию трудовой деятельности нельзя говорить о полной амортизации человеческого капитала.

Если в течение всех трех десятилетий индивидуум постоянно производил инвестиции в человеческий капитал, в составные его (в части образование, здоровье, искусство), то в этом случае также нельзя говорить об обесценивании человеческого капитала.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

Экономисты считают, что затраты, произведённые в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума носят название "инвестиции в человеческий капитал".

Производство инвестиций – это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют "затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию". Произведённые затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всём воспроизводственном процессе.

Производственная функция Кобба – Дугласа устанавливает математическую зависимость роста национального дохода от изменений двух факторов производства – капитала и труда.

где Y – национальный доход; K, L – соответственно затраты капитала и труда, a, b - коэффициенты эластичности производства по капиталу и труду. При этом K – физический капитал, т.е. овеществленный труд, а L – человеческий капитал, т.е. целостная личность человека, участвующая в процессе производства.

Аппарат производственной функции располагает значительными аналитическими возможностями. Она позволяет исследовать текущие соотношения затрат ресурсов и результатов производства.

Экономисты, рассматривая вопросы инвестирования в человеческий капитал, особое внимание уделяют инвестициям в капитал образования. По этой теме издано ряд работ. А именно, работы таких экономистов как Г. Беккер, У. Боуэн, Л. Самуэльсон, Нордхаус В. Г. Псахаропулос, Л. Туроу, М. Фишер, Т. Шульц, У. Боуэн, А. Аулин, В.И. Басов, В.С. Гойло, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, А.И. Добрынин, В.А. Коннов и. т.д..

Можно сделать вывод, что из всех компонентов совокупного капитала особый интерес до настоящего времени вызывал фактор влияния образования и образовательного процесса на рост капитализации человека, на улучшение его здоровья, являются очень важными и интересными объектами для дальнейшего исследования.

Этапы развития туризма как социального института

Обычно, авторы монографий и учебников по туризму, рассматривая историю его становления, не дают четкой периодизации, ограничиваясь выделением этапов первых путешествий древних, началом массового паломничества в средние века, первооткрывательством в XIII – XV вв. и более позднее время (которое лишь условно можно соотнести с понятием туризма, так как здесь имеют место в основном торговые, научные, военно-политические интересы и цели), первыми шагами регулярного экскурсионного и туристического обслуживания в XIX в. (как наиболее успешный пример - деятельность Т. Кука, создавшего в 1856 г. первое в мире туристическое агентство), и далее переходят к понятию "современный туризм".

Однако простое перечисление этапов развития туризма в исторической ретроспективе не дает представления о происходивших в нем качественных социальных изменениях - в области концентрации интересов, потребностей, целей, форм их реализации, усложнения социально-организационной среды, развития типов социальных отношений и взаимодействий и т.д. Даже в понятии "современный туризм" нет четкой определенности: "Туристская терминология претерпевает существенные изменения сообразно стремительному темпу развития и формирования, как общественных отношений, так и туризма, его отраслей и видов.

Толкование туристских терминов - предмет ожесточенных дискуссий апологетов теории туризма". В основном все поиски какой-либо определенности сводятся к объектному ограничению понятия туризма, например, "туризм как сфера деятельности", что в дальнейшем приводит к еще более узкому его пониманию как объекта экономической деятельности, или сегмента бизнеса.

Институциональный подход значительно расширяет возможности исследования проблем туризма, так как основывается на онтогенетическом постулате о его социальной природе. В качестве альтернативы периодизации развития туризма в этой связи можно предложить рассмотрение этапов формирования туризма как института современного общества:

1 этап. Предынституциональный.

Охватывает значительную часть истории развития общественных и индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, целей и т.п. с древнейших времен до эпохи Нового времени. На этом этапе формируются:

• основные мотивы и стимулы туристической деятельности;
• первичные формы социальных взаимодействий, характерных для путешествий;
• виды туристских ресурсов и привлекательность их использования;
• пространственно-географические ориентиры.

2 этап. Начальной институционализации.

Соответствует историческому периоду изменения структуры общественных отношений и ценностных систем в конце XVII - начале XIX вв. На этом этапе:

• закладываются базовые ценности туризма, связанные с его ролью в познавательной, оздоровительной, деловой сферах;
• создаются необходимые материально-технические условия (развитие средств транспорта, размещения, курортного и экскурсионного обслуживания и т.п.) и определяются финансовые интересы;
• происходят значительные изменения социальной среды и впервые выделяется проблема использования свободного времени, досуга, не только с точки зрения экономической целесообразности для частного человека, обладающего им, но и с позиции культурного развития;
• проявляются первые организационные интересы и формы субъектно-объектных отношений в области удовлетворения потребностей в путешествиях.

3 этап. Развитие институциональных признаков.

Условно его историческое место можно определить как середина XIX - первая половина XX вв. Этот этап включает в себя:

• интернализацию туристских ценностей в массовое сознание, расширение социальной среды туризма;
• развитие организационной и материальной базы туристической деятельности;
• формирование специфической профессионально-субъектной основы туристской деятельности;
• начало образования нормативно-правовой и ценностно-нормативной базы туризма как массового социального движения и вида экономической деятельности;
• закрепление в системе общественных отношений специфической области туристских отношений и взаимодействий, а также определение их субъектных носителей (туристов и представителей сферы туристских услуг);
• выделение из различных сфер жизнедеятельности общества (экономики, политики, культуры) области туристских взаимодействий, или начало формирования сферы туризма как специфического пространства институционализации туризма.

Следующие этапы очень сложно разделить по временным отрезкам, так как они являются логическим завершением накопленных социальных изменений в туризме на первых трех исторических отрезках развития и практически в реальных условиях существуют одновременно, отличаясь друг от друга степенью интегрированности в мировую социальную реальность.

4 этап. Национальная институционализация туризма.

Каждое общество проходит этот этап в свои собственные исторические сроки и имеет собственные отличительные особенности, обусловленные различными факторами экономического, политического, идеологического, психологического, культурного и т.п. характера. Этот этап необходим для:

• завершения формирования системы туристских приоритетов и интересов, потребностей и форм их реализации, целевых и ценностно-ориентационных установок;
• выделения социально-субъектной и материально-объектной области туризма в самостоятельный системный объект – сферу туризма – с необходимым для этого функциональным предназначением в обществе, объемом специфических типов социальных отношений, организационными формами, инфраструктурой, предприятиями вспомогательного обслуживания, собственной базой кадрового воспроизводства и научного обеспечения;
• закрепления в виде законодательных и нормативно-правовых актов институционального статуса туризма с соответствующим набором правил, образцов поведения и взаимоотношений, прав и обязанностей участников туристского процесса, их экономической, политической и социальной ответственности;
• фактическое по содержанию и юридическое по форме внесение института туризма в "реестр" значимых системных объектов общества с определением его места и роли в структуре межинституциональных отношений.

5 этап. Интеграция в мировые туристские процессы.

Этот этап в современной практике развития института туризма завершает национальный процесс его институционализации и выводит на уровень международных межинституциональных взаимодействий. Важными аспектами международной институционализации туризма являются:

• построение наднациональных институциональных норм туристических взаимодействий и туристской деятельности;
• интернационализация социально-субъектной среды туризма, расширение географии межнациональных контактов;
• создание международных организационных структур в туризме, инфраструктуры их обеспечения, стандартов оказания туристических услуг и подготовки туристских кадров;
• включение туризма в мировые глобальные процессы в качестве мощного экономического, политического, социального, культурного фактора развития.

Таким образом, представленная периодизация институционализации туризма учитывает основные, взаимосвязанные между собой векторы развития его основных компонентов:

• социально-субъектной и социально-профессиональной среды;
• ценностно-нормативной базы, поведенческих стандартов;
• принципов, форм и методов социальных взаимодействий, включая деловую активность и этику;
• материальной и инфраструктурной составляющей туристической деятельности;
• организационной структуры и принципов регуляции отношений и управления.

Процессы становления туризма как социального института всегда имеют национальную специфику, отражающую особенности развития социальных отношений в конкретном обществе. Вырабатываемая сегодня стратегия развития туризма в рамках мирового сообщества отражает сложившиеся в последнее время закономерности и противоречия в глобализирующемся экономической, политическом, культурном, социальном пространствах. Поэтому одной из стратегических целей таких организаций, как ВТО, является выработка рекомендаций по преодолению национальными институтами туризма возникающих сложностей и неравномерностей развития, помощи в создании необходимых институциональных основ на базе накопленного в мировой практике опыта, имеющихся организационных возможностей и общепризнанных стандартов.

Организационно-нормативную основу туризма представляют международные и национальные законодательные акты, конвенции, соглашения, манифесты, кодексы, которые различаются по характеру их применения: обязательные, рекомендательные и декларативные.

В качестве социального института туризм выполняет определенные функции в обществе.

Как уже было определено в предыдущей главе, в сфере туризма концентрируются специфические формы различного рода взаимодействий, имеющих прямое, или опосредованное отношение к туризму, туристической деятельности. Следовательно, источники социальных функций института туризма как системного объекта в соответствие с его целями и задачам располагаются в области производства и распределения благ и услуг, в области социального регулирования поведения и воспроизводства ценностных систем и ориентаций, в сфере коммуникации на межличностном, социально-групповом, межинституциональном уровнях. Для выполнения функциональных задач институт туризма располагает определенными субъектно-социальными (люди, ориентированные на туризм и туристическую деятельность), материальными, социально-нормативными и информационными ресурсами общества, которые концентрируются в сфере туризма и в совокупности создают его полную специфическую ресурсную основу.

На этой базе формируются собственно институциональные функции туризма, которые можно подразделить на:

• входящие , определяемые потребностью общества в системном распределении функциональных задач по различным сферам жизнеорганизации и жизнедеятельности; в данном случае они представлены функциями агрегирования туристических интересов и ценностей, межинституциональным взаимодействием по организации туристического процесса, туристической коммуникацией;
• исходящие , определяемые внутриинституциональными потребностями в воспроизводстве и развитии; они представлены функциями социального нормотворчества, социальной регуляции и нормо-социального контроля в сфере туризма и туристических взаимодействий, включая обеспечение институционально-организационных процессов (управление, внутриинституциональные взаимодействия между субъектами туристской деятельности, институциональная коммуникация и т.п.).

Эти функции определяют систему функциональных действий института туризма в обществе, которая отражает всю его специфику и выделяет среди других функционально-системных объектов. К этим действиям можно отнести:

• воспроизводство туристических ценностей, потребностей и норм поведения;
• туристское целеполагание в области определения туристических интересов и типов туристской деятельности;
• регулирование туристических взаимодействий и туристского поведения, включая управленческие, производственные, этические, культурные, экологические и др. аспекты;
• туристская деятельность как производство и продвижение туристского продукта и услуг;
• организация туристической деятельности как процесс управления всеми ее областями, включая прогнозирование, планирование, производственный и кадровый менеджмент, контроль и развитие ресурсных источников и т.п.;
• распределение туристического продукта и услуг как часть рыночных отношений и как составная часть программ социальной поддержки населения (социальный туризм).

Общемировые тенденции занятости населения и особенности процессов на рынке труда России.

В связи со все более отчетливо определяющимися процессами, которые экономисты и политологи называют процессами глобализации, возникает необходимость постоянно сопоставлять региональную рыночную ситуации с общемировой. Россия в постперестроечные годы оказалась вовлеченной в развитие мирового рынка труда. Эти процессы, конечно, играют далеко не первенствующую роль в формировании внутренней базы трудовых ресурсов, но не учитывать их было бы неосмотрительно.

2002 год принес сложное, даже, можно сказать, контрапунктное развитие процессов на международном рынке труда. Дело в том, что из-за обострения конкуренции, внедрения в производство новых наукоемких технологий, оборудования последних поколений, возросших международный требований к качеству производимой продукции одновременно начали происходить парадоксальные относительно друг друга процессы. Рост безработицы встретился с увеличением дефицита квалифицированных работников. Причем подобные процессы наблюдались и в промышленности, и в сельском хозяйстве, и в сфере услуг. Все это потребовало значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда. Во многом эти проблемы на европейских и американском рынках труда решались за счет миграции квалифицированных кадров из России.

При этом необходимо учитывать значительную напряженность ситуации на международном рынке труда на данный момент. В мире насчитывается 160.000.000 официально зарегистрированных безработных. Эти данные приводятся в докладе генерального директора Международной организации труда (МОТ) Хуана Сомавиа. Но аналитики утверждают, что, с учетом увеличения скрытой безработицы, эта цифра в скором времени возрастет по меньшей мере до 1 миллиарда.

Предварительные итоги анализа мировой экономики в 2002 году показывают, что небольшие темпы роста не смогли обеспечить адекватного увеличения численности работающих. Для экономики развитых стран характерным становится то, что считалось бичом перестроечной ситуации экономики России, – вынужденная неполная занятость, сокращение рабочей недели и т.д., то есть все то, что ведет к сокращению заработной платы.

Можно вспомнить, как западные наемные рабочие отреагировали на опасные для них масштабы этих сократительных процессов. Оживилась деятельность профсоюзов, по Европе прошла волна забастовок. Наблюдения за реализацией этой формы социального протеста заставили исследователей обратиться к самому определению забастовки. Как правило, под забастовкой понимается попытка отказать работодателю (как правило, частной фирме, но возможно, и государству) в труде всех членов профсоюза. Часто успех подобного рода протеста зависит от ряда факторов: от прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не потеряв при этом свой рынок сбыта, от ее финансовых ресурсов, позволяющих или не позволяющих компенсировать убытки, от способности самого профсоюза причинить ущерб фирме и компенсировать при этом убытки рабочим. Одним словом, забастовка – это сложное социально-экономическое явление, зависящее от многих составляющих.

Но основной задачей деятельности профсоюза является повышение заработной платы. В связи с этим видный американский экономист П.Самуэльсон выделяет основные методы, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели. Во-первых, профсоюзы могут ограничить предложения труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров. Эта мера становится все более актуальной для участников трудового процесса в странах ЕС. Другой серьезной мерой является лоббирование законов о максимальном рабочем дне, увеличении срока учебы при подготовке к той или иной профессии.

Профсоюзы могут также добиться повышения ставок заработной платы, содействуя установлению ее размера выше точки равновесия, могут простимулировать повышение спроса на труд. При этом они вправе использовать любые средства, регулирующие в данный момент отношения на рынке труда. Сегодня, например, таким средством является установление высоких протекционистских таможенных тарифов. Эти меры вызовут увеличение спроса на труд внутри конкретной страны, в результате чего в ней увеличится количество используемого труда и возрастет заработная плата.

В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный процесс, а именно, увеличение производительности труда. Но более типичными являются случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у руководства фирмы, вынуждают его принять дополнительные издержки. Такого рода уступок профсоюзы добиваются, как правило, посредством забастовок.

То, что забастовка превратится в рядовое явление западного общества (как, впрочем, она стала привычной и для экономической жизни России), понятно уже сегодня. Эксперты ведущих немецких научно-исследовательских институтов пришли к выводу, что начиная с 2002 года положение дел на рынке труда Германии будет постепенно ухудшаться. Они отметили, что рост экономики Германии в 2001 году составил лишь 0,7%, а в 2002, по предварительным подсчетам, не стал особо большим. А на 2003 год вообще прогнозируется постепенное ухудшение. Предполагается, что число безработных в следующем году составит 3.900.000 человек. Правительство обещает снизить эту цифру до трех с половиной миллионов, но вряд ли это существенно улучшит положение.

Тем более что сторонники рыночного саморегулирования экономики считают недопустимым глубокое вмешательство государства в рыночные процессы. Помощь государства бедным, по их мнению, глушит трудовую активность, порождает социальное иждивенчество, замедляет экономический рост. Налоговый пресс на доходы предпринимателей ограничивает средства на внедрение новых технологий и новшеств, снижает прибыльность производства и способствует оттоку капитала в другие страны. Поэтому правительство Германии столкнется с серьезным политическим давлением в своих попытках ослабить социальное давление безработицы.

На одну из причин замедления экономического роста Европы в 2002 году указали эксперты МОТ. Они увидели ее в недостатке на рынке труда специалистов в области передовых информационных технологий, в частности, специалистов - компьютерщиков. Потребность рынка в данного рода квалификантах возрастает и не успевает насыщаться даже за счет мигрантов из стран СНГ. Так, в секторе информационных технологий Европы в 2002 году было свыше 1.500.000 вакансий. Процессы, которые в ближайшем будущем будут происходить на рынке труда, уже сейчас очевидны. Страны Западной Европы будут переманивать специалистов в области информационных технологий из Центральной и Восточной Европы, разрыв между богатыми в технологическом отношении странами и бедными регионами будет увеличиваться. На правительства западных стран будет оказываться двойное давление: с одной стороны, будут требовать снятия визовых ограничений для привлечения таких работников, а с другой – будут раздаваться требования ограничения миграции.

Уже теперь, например, Германия, как типичная представительница развитых стран Европы, обеспокоена предстоящей массовой трудовой миграцией из Польши, границы которой открываются в связи с расширением Евросоюза. Некоторые члены этого объединения (среди них – Германия, Испания, Австрия) высказывают опасения по поводу предоставления легального права на работу гражданам таких стран, как Польша или Чехия.

В Испании считают, что приток дешевой рабочей силы из стран, которые претендуют на членство в ЕС, будет иметь непредсказуемые последствия для экономики страны. А Германия вместе с Австрией выступили инициаторами составления списка профессий, нежелательных для миграционного въезда.

Страны ЕС не нуждаются в притоке неквалифицированной рабочей силы. Нет потребности в строителях, уборщиках, не нужны медики. Характерен пример, когда в Австрии отказали в предоставлении работы чешским врачам и медсестрам, под предлогом их недостаточной квалификации. Есть, конечно, и противоположные примеры, свидетельствующие о попытке продвижения иных тенденций. Так, кабинет министров Голландии одобрил законопроект, согласно которому рынок труда страны будет полностью открыт для граждан стран, готовящихся к вступлению в ЕС.

Однако же практически повсеместно установлена совершенно определенная избирательность, регулирующая развитие миграционных процессов на рынке труда развитых стран. Правительство Германии в 2002 году выдало разрешение на осуществление трудовой деятельности 10.000 иностранных специалистов в области информационных технологий. Целенаправленная деятельность по привлечению такого рода специалистов на работу в Германию началась в 2000 году. В страну въехали 10,054 человека из стран, не входящих в ЕС. Еще 10,000 прибыли в 2002 году.

Американские компании решают эту проблему иначе. Они открывают филиалы своих офисов в странах Восточной Европы и в России и, таким образом, с наименьшими затратами решают свои производственные задачи, снимая с себя также и проблемы социальной защиты.

Появилась новая форма обеспечения занятости. По итогам исследования компании Andersen Consulting стало известно, что благодаря Интернету в 2002 году в США и Европе появилось 10.000.000 новых рабочих мест. В результате анализа ситуации на рынках труда США и пяти крупнейших индустриальных стран Европы (Франция, Германия, Италия, Испания, Великобритания), а также Ирландии и Бразилии был сделан вывод, что в результате развития "всемирной паутины" в ближайшее время в компьютерных компаниях США будет создано 5.800.000 рабочих мест, а в Европе – 3.000.000. Оставшиеся 1.200.000 вакансий появятся в традиционных компаниях, которые создадут свои представительства в Интернете. Агентство Andersen Consulting отмечает, что, хотя США являются лидирующей страной в сфере сетевого бизнеса, Европа постепенно начинает преодолевать свое отставание в этой области. Так, в начале 1999 года в компьютерной отрасли США было занято 2.100.000 человек, а в ведущих европейских странах только 517.000. Но эта разница в 2002 году сократилась уже вдвое.

Цена труда, норма прибыли, спрос и предложение труда, конкуренция – все эти факторы саморегулирования рынка формируют доход населения и распределяют общественное богатство. Крупнейшие экономисты Запада признают неравенство в распределении доходов и богатств. Причем под богатством они понимают имеющееся движимое и недвижимое имущество, деньги, ценные бумаги, а под доходом – общую сумму денег, заработанную или полученную другим путем в течение определенного периода.

Существуют также различия в степени неравенства доходов между различными странами. Например, в США это неравенство проявляется заметнее, чем в странах Западной Европы. Основной причиной этих различий является тот факт, что в европейских странах государство более широко использует перераспределение национального дохода в пользу беднейших слоев, используя систему налогообложения и другие механизмы для сокращения неравенства, формируемого рынком.

Фактически "естественный" подход к регулированию рынка труда (без вмешательства механизмов социальной защиты) близок к теории социального дарвинизма, которая распространяет на общество принцип выживания сильнейшего. Для ряда экономистов это составляет привлекательную сторону рыночного саморегулирования, так как зримо отражает те свойства рынка, которые генерируют экономическое развитие. Так, идеи экономического либертаризма, то есть политики невмешательства государства в экономику, наиболее полно обосновал А.Смит в работе "Исследование о природе и причинах богатства". Согласно его взглядам, рыночная система способна к саморегулированию, которым руководит личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Эта концепция вовсе не является всего лишь достоянием истории и сохраняет свою актуальность вплоть до наших дней. Идеи Смита лежат в основе современных теорий монетаризма.

В работах знаменитого теоретика экономики Дж.М.Кейса, идеи которого оказали огромное влияние на становление экономических концепций конкретного развития экономик ряда стран, теория Смита подверглась критике и значительной модификации. Кейнс сомневался в наличии внутренних механизмов приспособления на рынке труда, способных самостоятельно привести этот рынок к равновесию. Указанное равновесие возможно только в условиях полной занятости.

Кейс выступал за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считая, что только жесткая, негибкая заработная плата обеспечит искомое состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но зато ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

Все вышеописанные теории в разное время оказывали существенное влияние на развитие российской экономики постперестроечного периода. Многочисленные поиски и ошибки привели к выводу, что применительно к сегодняшним условиям в экономике России политика государства на рынке труда не должна препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, включающей в себя и высвобождение лишних работников. Достаточно высокая занятость населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест. То есть в экономике страны должна иметь место безработица, и она должна носить характер временной регулирующей меры для сохранения мобильности рынка труда.

Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудовых отношений, отличающаяся значительной степенью вмешательства государства. Это продиктовано прежде всего тем, что слабость в правовом отношении частных предпринимательских структур не позволяет перенести регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень предприятия. Немаловажную роль играет и психология работников, по привычке адресующих все свои требования государству, считая, что именно оно должно решать все вопросы регулирования трудовых отношений.

В результате экономических реформ, проводившихся в России с разной степенью эффективности и результативности, экономический климат все же изменился. Высвободилась предпринимательская активность, возникли новые формы деятельности в производственной и деловой сферах. Естественно было и ожидать роста занятости в Российской Федерации за счет увеличения количества малых предприятий.

Мы будем рассматривать проблемы занятости населения России именно через призму малого предпринимательства, так как это более гибкая и реактивная сфера, мгновенно отражающая требования рынка. Развитие больших промышленных и сырьевых отраслей связано с действием факторов иного масштаба. Этот рынок труда более стабилен и не так подвижен.

В ходе экономических реформ предпринимательство в России прошло через несколько этапов развития. С 1993 по 1996 годы менялся определяющий ценз малых предприятий. В этот период их рост был обусловлен не только фактическим образованием, но и переходом отдельных предприятий, считавшихся средними и даже крупными, в разряд малых. Это было связано с установлением предельной численности работников на предприятии в Федеральном законе "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" от 14.06.1995 года № 88-ФЗ. Произошла дифференциация по отраслям экономики и долевому участию учредителей в уставном капитале. В последние годы отчетливо проявилась тенденция уменьшения темпов роста численности работников малых предприятий.

В настоящее время из общего количества предприятий России около 30% относится к малым. Однако такие факторы, как финансовая нестабильность, инфляционные процессы, отсутствие государственных гарантий для малых предприятий, делают их особенно уязвимыми к пока еще резким перепадам экономической ситуации в стране.

Продолжается постепенное перераспределение отраслевой структуры малых предприятий в сторону сферы обслуживания, а не производства. Увеличивается доля предприятий, занятых торговлей, операциями с недвижимостью, общей коммерческой деятельностью по обслуживанию рынка. В то же время уменьшается доля малых предприятий в промышленности, строительстве, транспорте, науке.

Увеличилось количество малых предприятий в области здравоохранения, что объясняется ситуацией демографического фона. Здоровье населения ухудшается, а увеличение заболеваний порождает нужду в большем количестве медицинских услуг. Кроме того, наблюдается понижение уровня обслуживания в традиционных структурах государственного здравоохранения, отсутствие в них индивидуального подхода к пациенту.

Растет число зарегистрированных предприятий в сфере операций с недвижимостью, что объясняется высокой рентабельностью этих процедур, а также процессами в теневом секторе экономики, где растут объемы разного рода деятельности и увеличивается необходимость легализации незаконных доходов.

В сельском хозяйстве рост малых предприятий связан, очевидно, с отсутствием альтернатив трудовой деятельности для населения, проживающего в селе. Трудоустройство на селе сдерживается временным сезонным характером вакансий, недостаточным количеством мест для квалифицированных специалистов. Это и приводит к тому, что развитие занятости, особенно женской, на селе в основном ориентировано на самозанятость, что естественно проблематично при отсутствии собственного стартового капитала. Поэтому развитие малого предпринимательства с целенаправленным инвестированием этого бизнеса должно привести к созданию новых рабочих мест и оживлению села.

Отраслевая структура малых предприятий характеризуется следующим образом: торговля и питание составляют 37% от общего числа, промышленность занимает 19,9% малых предприятий, сфера строительства – 19,4%. То есть почти каждое третье малое предприятие занято торговлей.

Большинство малых предприятий к 1998 году были частными (90,1%). Объем произведенной продукции (работ, услуг) на малых предприятиях в том же 1998 году составил 7,9% ВВП, в 1996 – 13%, в 1995 – 6%, в 1994 – 5%. В 1996 – 1998 годах среднее количество работников, постоянно занятых на одном малом предприятии, равнялось примерно 7. Однако среднесписочная численность работников на малых предприятиях в 1998 году составила всего лишь 6% от общей численности занятых в экономике. Таким образом, основная часть работников по-прежнему занята на предприятиях промышленности, строительства, торговли, общепита, которые трудно отнести к малому бизнесу.

Поэтому роль малого бизнеса в расширении рынка труда и решении проблем скрытой безработицы, когда трудоспособное население вынужденно прикреплено к рабочим местам на государственных предприятиях, остается пока весьма скромной.

Следует заметить, что официальная статистическая информация о безработице далеко не всегда адекватна реальному положению дел. Для примера вспомним отчет Госкомстата за 1996 год, где сообщается, что официальный статус безработного имеют 2,5 млн. человек, то есть 3,4% экономически активного населения. Но такие цифры не соответствовали картине спада производства в указанный период времени. Они только лишний раз свидетельствовали, что фактическую ситуацию на рынке труда определяет скрытая безработица.

Международная организация труда (МОТ) в этот период провела параллельное исследование, показавшее, что уровень безработных в России значительно выше официально признанного. Директор МОТ Гай Стандинг заявлял в то время, что российские источники скрывают истинное положение вещей. По данным МОТ безработица в России в 1996 году составила 9,5% (16,72 млн. человек). Причина такого расхождения данных Госкомстата и МОТ состоит в том, что людям не выгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с номинальной работы человек лишается льгот). В предприятиях стараются держать "мертвые души" с целью сокращения налогов.

Но эта тенденция довольно скоро переменилась. Практика доказала, что перспективы занятости определяются динамикой и уровнем экономической эффективности, поэтому рациональное использование работников является приоритетным по сравнению с сохранением существующих рабочих мест. Сокращение лишних работников и увеличение за счет этого числа безработных (желательно при их достаточной материальной поддержке) гораздо правильнее, чем сохранение на предприятиях скрытого резерва рабочей силы.

Решение этих задач доступно только государству, которое должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать либо формировать "точки роста" в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка.

Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест значительно меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвленных групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.

Кризисные явления обозначились в экономике России задолго до перестройки. В отчете МОТ отмечалось неуклонное снижение общего количества рабочих мест, начавшееся с 1980 года, при том, что трудоспособное население тогда росло. С 1990 по 1995 годы количество рабочих мест уменьшилось на 8,2 млн. человек.

Составляя сегодня прогноз трудовой занятости населения России, необходимо учитывать в первую очередь, что в 2002-2004 годах ожидается некоторый рост численности трудоспособного населения - с 87.100.000 до 89.500.000 человек. В связи с этим может обостриться ситуация на российском рынке труда, где будет возрастать конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст, и работниками среднего и старшего возраста. Одной из главных задач российского правительства в области занятости является недопущение массовой безработицы в стране.

Министр образования РФ Владимир Филиппов поставил задачу в 2002 году создать во всех вузах центры содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников вузов. Такие центры уже созданы в 183 вузах Москвы, Санкт-Петербурга, республики Башкортостан, республики Татарстан, на Алтае, в Краснодарском и Ставропольском крае, Брянской, Нижегородской, Томской, Тюменской, Челябинской и ряде других областей.

Насколько это эффективная мера – покажет время. Пока же по прогнозу Министерства труда России в период 2002 - 2005 годов до 40% выпускников профессиональных учебных заведений не смогут трудоустроиться в соответствии с приобретенной специальностью.

В целом же численность безработных в России в 2002 году по расчетам в соответствии с методиками МОТ должна была составить от 7.100.000 до 7.300.000 человек (9,8 - 10,1% экономически активного населения страны). Такая же оценка содержится в "Прогнозе социально-экономического развития РФ на 2002 год", подготовленном Министерством экономического развития и торговли РФ. В 2001 году безработными были 6.300.000 россиян (8,8% экономически активного населения страны).

Очень важно избежать такого положения, при котором возобновление экономического роста будет происходить при высокой и застойной безработице. Обострение проблем занятости в этом случае просто неизбежно. Во-первых, может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях. Для решения этой проблемы понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным.

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тенденции, проявляющиеся как в старых, так в новых формах. Этому способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата. Резко возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка, формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий работников с рентабельностью производства.

Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, в перспективе стабилизируется экономический рост, расширится потребность народного хозяйства в рабочей силе

Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости, требуется:

1. появление рыночно ориентированного, защищенного государством, социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;
2. привлечение внутренних и иностранных инвестиций;
3. обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развитие их потребностей и расширение инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствие профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.

Для реализации этих требований необходимо использование развитого рыночного механизма в сочетании с государственным регулированием. Прежде всего, необходимо совершенствование территориальной структуры производства, а именно: преодоление неравномерности развития производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры регионов от потребностей. Для этого нужна территориальная мобильность рабочей силы, требующая определенного регулирования, так как велика опасность усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности, возрастание дефицита кадров в регионах со сложными условиями жизни.

В обеспечении занятости населения велико значение сферы услуг. Однако до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не производительные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей получения соответствующих профессий.

Однако не следует переоценивать значение безработицы как самостоятельного экономического фактора. Этот фактор оказывает меньшее влияние на проблемы трудовой занятости населения по сравнению с влиянием демографического фона, на котором и происходят процессы формирования занятости населения. Сегодня демографические процессы в России внушают только ощущение надвигающейся катастрофы.

При этом следует учитывать, что из всех прогнозов в социально-экономической сфере демографические прогнозы являются самыми точными в силу того, что демография использует в своем арсенале отработанные методики и полную информацию. В стране сильно ускоряются процессы старения нации. Изменяется численность и удельный вес населения в возрасте моложе трудоспособного, - населения, являющегося основным источником пополнения трудовых ресурсов. Эта категория населения сократится с 25,2 млн. человек в 1993 году до 21,4 млн. человек в 2005 году (с23,7% до 15,4%), что весьма остро поставит проблему организации и управления процессами трудовой занятости молодежи.

Социальная напряженность в обществе и ее зависимость от социальной политики государства

Конфликты, необходимые и неизбежные в любом обществе, в российском обществе, в силу ряда объективных и субъективных обстоятельств, приобретают разрушительный характер, угрожая стабильности общества, ставя под сомнение ход социально-экономических преобразований. Обострение традиционных для нашего общества социальных коллизий дополняется противоборством социальных интересов, ранее не имевших "выхода на поверхность" общественной и государственной жизни.

Увеличивается разрыв между растущим богатством немногих и нищетой большинства, между властью и массой людей, отчужденных от власти, между характером и структурой спроса и предложения на рынке труда. Общество оказалось не готово к ситуации, для которой характерно спонтанное развитие социальных процессов, их выход из-под контроля существующих институтов. Преодоление кризиса связано с глубокими преобразованиями, которые неизбежно будут сопровождаться и уже сопровождаются ростом социальной напряженности, повышением конфликтной активности отдельных социальных субъектов. Причем, желание определенных социальных структур изменить реальную ситуацию, не имеющее под собой в качестве основы объективное знание ее сущностных характеристик, нередко также усиливает эту напряженность. В основе процесса аккумулирования потенциала социальной напряженности, лежит неудовлетворенность, возникающая как результат несоответствия, рассогласования ценностей, интересов, потребностей различных социальных субъектов и первый шаг на пути осознания ими реального противоречия. Следует подчеркнуть, что в основании явления социальной напряженности наряду с неудовлетворенными потребностями и непредставленными интересами лежит несвоевременное или неадекватное (или то и другое одновременно) удовлетворение нужд и потребностей отдельных социальных общностей, групп. Нередко это связано с отсутствие м или неэффективностью механизма их выявления и реализации. Исходя из вышесказанного, представляется достаточно убедительным предположение о том, что основой перехода от ситуации, описываемой термином "социальная напряженность" к конфликтной ситуации и далее к открытому конфликту выступает несвоевременное или неадекватное удовлетворение нужд и потребностей, трансформирующееся в процесс увеличения "подавленных базовых инстинктов большинства населения, а также невозможность даже минимального их удовлетворения" (П. Сорокин). Таким образом, нарастание социальной напряженности и вызревание условий для социального конфликта происходит в процессе становления субъектно-субъектных отношений неудовлетворенности. Темпы процесса осознания, объективно различные у разных сторон потенциального конфликта, определяют различные уровни социальной напряженности.

Рассматривая социальную напряженность как проявление неудовлетворенности, необходимо иметь в виду, что ею далеко не всегда может исчерпываться сущность последней. Более того, феномен социальной напряженности, при определенных условиях, может искажать реальную картину неудовлетворенности конкретных социальных общностей различными сторонами своей жизнедеятельности. Опасность такого искажения существенно возрастает тогда, когда неудовлетворенность приобретает многослойный, многомерный характер, создавая условия как для сознательной или бессознательной подмены объекта неудовлетворенности, так и для деформации процесса ее персонализации. Группы, осознающие, в той или иной мере, противоположность своих интересов, должны постоянно соприкасаться, контактировать между собой. Наличие трудностей, препятствий, возникающих в процессе подобных контактов актуализирует конфликтогенную ценность присутствия в структуре того или иного социального явления (образования) компонентов, способных информировать, извещать стороны потенциального конфликта о состоянии, намерениях друг друга.

Своеобразным индикатором уровня и социальной напряженности и социального благополучия является уверенность жителей страны в завтрашнем дне. Как свидетельствуют результаты, полученные в ходе опроса, например, жителей Уфы, большинство горожан все - таки не чувствуют себя сегодня вполне уверенными в завтрашнем дне. Так, совершенно уверенными себя считают 5,5% уфимцев, еще 12,5% уверены, но эта уверенность у них неполная. Не совсем уверены - 24,2% жителей города и 16,7% совершенно не уверены в своем будущем. При этом большой процент опрошенных - 41,1% затруднились ответить, но есть основания полагать, что затруднения в ответе порождены и неопределенностью в том числе, а значит, среди этой категории есть значительное число неуверенных в своем завтрашнем дне. Но, что еще более вероятно, среди затруднившихся ответить есть и такие, для которых сама постановка вопроса вызывает удивление и, вместе с тем и затруднение, а это - не обязательно люди, потерявшие надежды на будущее.

Одним основных факторов социальной напряженности является бедность. Бедность как результат экономического неравенства в распределении национального продукта присутствует в любой экономической системе, различаются лишь ее формы и масштабы в зависимости от социальных регуляторов, которые вырабатывает общество для ее смягчения. На состоявшейся в июне-июле 2000 г. специальной сессии Генеральной Ассамблеи ООН, посвященной выполнению решений "Встречи на высшем уровне в интересах социального развития" (Копенгаген, 1995 г.), проблема борьбы с бедностью и нищетой была названа одной из семи целей развития мирового сообщества. В России в качестве официальных показателей бедности рассматриваются численность и доля населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума, величина которого ежеквартально утверждается правительством в соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" и служит основным критерием для определения степени нуждаемости домохозяйств. Несмотря на относительно благоприятные изменения в области доходов россиян с начала 2000 г., преодоление бедности по-прежнему остается одной из наиболее актуальных задач. К середине 1998 г. расслоение общества по уровню денежных доходов приостановилось, однако августовский кризис вновь обострил эту проблему (график). В 1999 г. по сравнению с 1998 г. численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума увеличилась почти на 8,8 млн. человек и составила 43,8 млн. человек (29,9% всего населения), что вплотную приблизилось к показателям 1992 г., когда вследствие либерализации цен треть населения оказалась за чертой бедности. К концу 2000 г. число таких граждан может достичь 48 млн. (33% населения страны).

Социально-экономическая политика российского Правительства нацелена на повышение уровня жизни населения на основе увеличения реальных располагаемых доходов граждан. В рамках совершенствования политики доходов населения стратегической задачей государства является восстановление воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы, размер которой должен быть достаточным не только для удовлетворения текущих нужд в питании, одежде, жилье, но и потребностей в полноценном ежегодном отдыхе, а также для формирования сбережений. По мере стабилизации экономики и расширения доходной базы госбюджета планируется постепенно приблизить минимальные размеры оплаты труда и пенсий к прожиточному минимуму. Правительством уже в текущем году изысканы средства на повышение этих социальных гарантий, а также предприняты меры по увеличению их размеров и в будущем году.

Posted On 16.11.2017

Хайрбаева Б.Б.

Магистрант специальности «Государственное и местное управление»

ЧВПОУ ЗКИГУ Институт «АТиСО», Казахстан

Кадровая политика являет собой праоснову процесса управления персоналом в организации. Предприятие подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила или принципы. Эти правила и принципы и есть кадровая политика.

Проблемы формирования кадровой политики организации

Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику.

Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии учреждения.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов:

1) неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без оответствующих материальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда - это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия;

2) несоответствие работника занимаемому месту. Избыточное предложение труда и протекционизм - факторы, свидетельствующие о недостаточном внимании руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а некоторые «выгодные» должности недоступны для лиц, не имеющих протекции;

3) неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников ввиду отсутствия механизма диагностики личностного потенциала. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе;

4) отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия. Довольно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива (оплата труда, социальные услуги), происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих изменений со стороны руководства.

Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к безразличию с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть не складывается единая команда, готовая решать производственные задачи;

5) недостаточно отлаженный баланс «права-обязанности (ответственность)» в том, что касается деятельности руководителей различных уровней. Зачастую руководитель не отвечает каким-либо образом за ошибки или промахи в работе. Или, наоборот, несет наказание за промахи, не имеющие к нему объективно никакого отношения.

Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников.

С учетом изложенного можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика: обеспечение высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала посредством расстановки на всех участках трудовой деятельности квалифицированных, активно действующих работников; создание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижения ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Рассмотрим подробнее проблемы кадровой политики и пути их решения на примере государственного учреждения «Отдел образования города Уральска».

Пожалуй, основной проблемой кадровой политики данного учреждения является неналаженность работы с кадрами вследствие большой загруженности. Отдел кадров занимается только оформлением приказов и распоряжений и хранением кадровой информации. В связи с этим в учреждении наблюдается большая текучесть кадров, большая загруженность специалистов, отсутствие замещаемости на время временной нетрудоспособности по причине незнания специфики работы коллеги и отсутствия условий мотивации, неадекватные меры введения в должность, отсутствие планирования карьеры и обучения, неправильное распределение обязанностей, а также полное отсутствие диагностики кадровой ситуации.

В первую очередь хотелось бы остановиться на проблеме текучести персонала. С моей точки зрения это на данный момент самая важная проблема кадровой политики учреждения.

Конечно, уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики любой организации. Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив учреждения «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.Набор персонала учреждением проводится в основном методами пассивного характера, например по рекомендациям, однако не стоит забывать и про центры занятости, которые реализуют программу молодежной практики.

Надо отдать должное: учреждение нанимает на работу при условии соответствия образования без опыта работы. Но в данном случае есть большая вероятность некачественного выполнения своих обязанностей из-за недопонимания или недостаточной ротации со стороны наставников.Среди основных причин текучести кадров можно выделить в первую очередь, низкую оплату при большой загруженности и условия труда.

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

1) Несправедливая структура оплаты труда.

Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.

2) Плохие условия труда.

Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) учреждения с условиями труда конкурентоврынка. Предлагается разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения.

Можно провести исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников и получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.

3) Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострить внимание на адаптации руководителей среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

5) Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Необходимо найти причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Вероятно, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вряд ли наберется квалифицированный штат специалистов.

Еще одной из основных проблем является то, что не ведется планирование обучения и карьеры сотрудников. В первую очередь из-за невыделения на то средств. Проблемы с кадрами решаются оперативно, так как нет диагностики кадровой ситуации, что и объясняет отсутствие планирования и обучения, и карьеры. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики учреждения. В большинстве случаев отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников в учреждении. Их главная задача - добиться, чтобы в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуре, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как учреждения берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в специалистах различного профиля, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Многие кадровые службы учреждений принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

Источники набора служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.И наконец, одной из решений проблем с кадрами может стать аттестация. Аттестация относится к кадровым технологиям, в основе которых лежит получение персональной информации о служащем, или оценка персонала. Таким образом, аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего.Соответственно, аттестация преследует достижение следующих целей:

1. определение соответствия квалификации служащего занимаемой должности;

2. определение потенциала работника с целью изучения возможности дальнейшего служебного продвижения;

3. стимулирования работника;

4. совершенствование кадровой политики.

Процедура аттестации строится на принципах всеобщности, гласности, открытости, системности, объективности, ответственности, действенности.

Возможно, следует пересмотреть системы материального и нематериального поощрения сотрудников.

И в заключение хотелось бы сказать, что фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом.

Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела.

Укрепление организационной культуры должно проводится через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе.

Литература:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013.

2. Экономика предприятия. / Под ред. В.Л. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: Банки и биржи, 2006.

3. Экономика предприятия: Учебно-метод. пособие. / Л.Ф. Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. - Ульяновск, 2003.

4. Куксов А. Планирование деятельности предприятия. // Экономист. - 2006 - № 6.

5. Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд - 2006 - № 9.

6. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. - 2003. - №2 .

7. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент. - 2003. - №4 .

8. www. cfin. ru

9. www.lityagin.ru

10. www. kadrovic. ru

К.э.н., Гелета И.В.

Кубанский государственный университет, Россия

Проблемы формирования и использования кадров на предприятии

Из-за глобализации и постоянной конкуренции, многие компании во всем мире четко понимают, что их наиболее ценные активы заключается не в оборудовании и машинах, которые установлены на их предприятиях, а на лояльности клиентов, опыте, ценностях и отношениях их персонала. В современных условиях предприятию необходимо внедрять новую технику, технологии, а также иные инновации, что неосуществимо без создания условий для эффективного труда и непрерывного совершенствования системы кадровых ресурсов организации. Кадровые ресурсы представляют собой немаловажный фактор производства, целесообразное применение которого обеспечивает подъем уровня производства продукции и экономической эффективности предприятия. Кадровые ресурсы – совокупность компетенций сотрудников, направленных на решение определенных задач, поставленных организацией.

Вопрос, стоящий перед многими организациями заключается в формировании команды профессионалов, которые хотят и могут работать в организации. Одним из факторов способствующим достижению целей, стоящих перед предприятием, а также включающих группу позиций, методов, способов и форм воздействия на круг интересов, поведения и действия работников является кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики являются: планирование, отбор, подбор, прием на работу, расстановка, высвобождение штата; развитие сотрудников; мотивация и оценка работников; курс в сфере социально-трудовых отношений и корпоративной культуры.

Все четыре направления кадровой политики влияют на всестороннюю активизацию человеческого показателя. Руководство организации должно заботиться о том, чтобы в коллективе был благоприятный социально-психологический климат и соответствующие норме условия труда. Тем самым во многом будет обеспечена приверженность персонала компании и активизация человеческого фактора.

Помимо кадровой политики следует отметить такое направление в области развития и подготовки персона как кадровый резерв. Под кадровым резервом следует понимать, группу руководителей и специалистов, имеющие способности к управленческой деятельности, соответствующих условиям, предъявляемым местом той или иной ступени, подвергшихся отбору и постигших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Создание резерва проводится на основании выводов аттестационных комиссий, строящихся на объективной полной оценке данных о деловых и личностных сторон претендующих на руководящие должности. Одновременно в основу выводов подобных комиссий должен быть положен разбор конкретных достижений профессиональной деятельности специалистов, приобретенных на разных стадиях их труда в системе управления. Особый интерес при этом должен уделяется степени профессиональной и общеобразовательной подготовленности, организаторским и аналитическим данным, ощущению ответственности за итоги работы, целенаправленности, умению приводить доводы и принимать независимые, важные решения.

Создание кадрового резерва базируется на следующих взглядах:

• актуальность резерва – нужда в замещении постов должна быть истинной;
• соответствие кандидата посту и типу резерва – запросы к квалификации кандидата при труде в определенном месте;
• перспективность кандидата – направление на профессиональный рост, притязания к образованию, возрастной ценз, продолжительность работы в должности и активность карьеры в целом, уровень здоровья.

Адаптация сотрудников на рабочем месте является неотъемлемой составляющей кадрового управления.

Трудовая адаптация – это общественный процесс постижения личностью новых трудовых условий, в которых личность и трудовая среда проявляют активное воздействие друг на друга. Подготовка, внедрение и стабилизация системы адаптации персонала требуют существенных затрат и стремлений. Однако всё это вполне обосновано, так как компетентно построенная система адаптации приносит такие неопровержимые преимущества как: снижение издержек на поиск новых кадров; снижение текучести кадров; развитие уновых сотрудников позитивного отношенияк компании;

Наставничество в рамках формирования персонала является одним из методов подготовки и адаптации новых сотрудников. Понятие «наставничество» можно обусловить как занятия управляющего с личным персоналом в процессе каждодневной работы.

Таким образом, совершенствование работы с кадровыми ресурсами является комплексной задачей, требующая от специалистов по кадрам и руководства организации неизменного внимания и существенных ресурсов.

Литература

1. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Ивановская Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования// Вестник университета.2012, №10.

3. Москвина О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия// Социальная политика и социальное партнерство. 2011, №5.

Причины кадровой проблемы в России

Кадры решают все! Так говорил еще товарищ Иосиф Виссарионович Сталин в 1935 году. Как ни странно, на сегодняшний день уже прошло более чем половина века, однако, с того момента, как была сказана эта фраза, вопрос с кадрами не стал легче, напротив, он становится острее и острее с каждым годом. И риторика этого выражения становится еще резче, потому как на демографические проблемы нашего времени ложатся нынешние проблемы низкого качества средне-специального и высшего образования, массовое «отучение» людей от труда, пропаганда труда белых воротничков и так далее и тому подобное.

Почему же возникает острая проблема с кадрами, более того, она же и усугубляется ежегодно?

Конечно, стоит помнить историю, и понимание приходит само собой. Если говорить о России, как преемнице СССР, то главная трагедия - это трагедия, связанная с огромными потерями человеческих ресурсов страны с начала и до середины 20 века. Далее во главе угла проблемы 1980-1990-х годов и возникшие в связи с этим демографические проблемы.

Коснемся и рассмотрим такие причины в разрезе некоторых разновидностей персонала. В первую очередь прямо о полярных пластах.

Итак, есть проблемы с рабочими специальностями. Огромный дефицит в квалифицированных рабочих испытывают промышленные производства, сфера жилищно-коммунального хозяйства, предприятия строительной отрасли.

Причины дефицита в данной категории персонала лежат в плоскости того, что в нулевые годы стало престижно получать высшее образование, при этом никто не задумывался, нужно оно или не нужно.

Высшее образование и тогда, и сейчас стараются получать все всеми доступными способами. Количество ВУЗов, предлагающих выдать выпускникам диплом о высшем образовании, в России стало расти в геометрической прогрессии, появились негосударственные высшие учебные заведения и, как факт, что самое интересное, мы не можем сказать, что это привело к всеобщей и всеобъемлющей грамотности и широкому кругозору выпускников. Формально, доступность высшего образования стала выше, а качество образования - ниже и ниже с каждым годом, если взять общее количество выпускников ВУЗов. В Москве в 2000 насчитывалось 939 вузов, в т. ч. 590 государственных и 349 негосударственных. Важно отметить, что практически в подавляющем большинстве случаев выпускники ВУЗов перестали ориентироваться и работать по специальности по окончании высшего учебного заведения или по получении средне-специального образования.

Вторая причина - это разрушенная система средне-профессиональной подготовки. При чем, как фактически, так и психологически, даже пропагандистски, об этом мы сказали выше.

Третья причина - неадекватная миграционная политика государства, когда очевидна заинтересованность не в высококвалифицированных кадрах, а в дешевой рабочей силе! При действующей системе законов, а главное, при действующей системе исполнения принимаемых законов, мигрантов толпами нанимать все равно выгоднее, чем коренного жителя с необходимой квалификацией. Хотя, очевидно, что эффективность таких шагов сомнительна для России в целом и населения страны. Странно, что, говоря о нанотехнологиях, о новейших прогрессивных методах промышленного производства, доля неквалифицированного ручного труда у нас крайне и крайне высока.

А вот и другие стороны монеты. Возьмём управленцев высшего звена. Тенденции в этом разрезе выглядят следующим образом.

Управленцы, как обычно, востребованы. В зависимости от этапа и витка экономики, спрос увеличивается на управленцев с какими-то конкретными компетенциями. К примеру, в кризисное время - на антикризисных менеджеров, которые умеют резать бюджеты, увольнять людей и проводить уплощение организационных структур.

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

В динамичные периоды роста востребованы, напротив, эдакие «знающие авантюристы».

К сожалению, в России практически невозможно получить внятного управленческого образования. И часто топ-менеджерам приходится самим себя выращивать. Это если говорить о российских компаниях. Иностранные компании часто являются кузницей кадров и производят кроме продукта своей основной деятельности еще и плод интеллектуальной, методологической и технологической деятельности - топ-менеджера.

Если говорить об отраслях, где заметнее всего данная проблематика, то это практически все отрасли, но более заметно это в информационные технологиях, опять же во всех видах промышленности, строительстве и девелопменте, биотехнологиях и фармацевтике.

Таким образом, важно понимать, что у любой страны есть различные виды ресурсов, от природных и… до человеческих. И в отношении человеческих ресурсов также должна вестись взвешенная дальновидная государственная политика. Возможно, что и соответствующее министерство уже пора переименовать в Министерство человеческих ресурсов, как в свое время отделы кадров в Департаменты по управлению персоналом. Сразу становится понятно, о ком идет речь и какая нагрузка возложена на Министерство!

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

ВВЕДЕНИЕ.

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ.

1.1. Назначение кадровой политики и этапы её реализации.

1.2. Проблемы кадровой политики и этапы их решения.

1.3. Кадровое планирование как содержание кадрового менеджмента.

1.4. Цели, задачи и организация на предприятии кадрового планирования.

1.5. Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника.

1.6. Планирование состава персонала как залог успешности адаптации предприятия к высокой изменчивости и неопределённости.

1.7. Контроллинг персонала как неотъемлемый процесс кадрового планирования.

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ООО «М.ВИДЕО - МЕНЕДЖМЕНТ».

2.1. Общая информация о предприятии и кадровой политике.

2.2. Кадровое планирование, его сильные стороны и проблемы.

2.3. Индивидуальное планирование в компании.

2.4. Основные показатели планирования состава персонала.

2.5. Контроллинг кадрового планирования в «М.Видео».

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ООО «М.ВИДЕО - МЕНЕДЖМЕНТ».

3.2. Оптимальный вариант модификации кадрового планирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика современных предприятий в эпоху высокой конкурентной борьбы является одним из самых важных инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости современной организации.

Когда уровень технологий очень высок, то исчерпываются всяческие возможности изменения внешних факторов, и предприятия ищут новые возможности, которые, как правило, скрываются внутри. «Изменяя себя, они изменяют мир».

Кроме того, акцент руководства всё более концентрируется на человеке во всех его качествах. Благодаря этому предприятия имеют возможность повышения конкурентоспособности, т.е. эффективности своей деятельности. И, прежде всего, эту роль несёт кадровая политика в форме кадрового планирования.

Однако, недостаточный уровень компетентности, неподготовленность руководства к организации специфической кадровой политики позволяет нам внести предположение о существовании проблем в кадровом планировании.

Эти проблемы должны быть предупреждены, определены, и использованы для разрешения негативного воздействия, для пользы предприятию, клиентам, партнёрам и коллективу.

Кроме всего прочего, кадровая политика должна обеспечивать качественный карьерный, индивидуальный рост каждого члена коллектива, способствовать формированию самого гармоничного, «живучего» и эффективного коллектива, и, соответственно, снижать издержки.

Благодаря чуткой и мудрой кадровой политике можно обеспечить огромный потенциал и его выход в виде конечного качественного продукта по достойной цене, привлекательного на рынке для клиентов.

Также обеспечивается высокое качество адаптации, так, что коллектив всегда идёт в ногу со временем, а иногда даже на шаг вперёд.

Только развитие глубинных человеческих ресурсов обеспечивает высочайшую эффективность и выживаемость, вот почему в данной работе раскрывается тема «Кадровая политика и кадровое планирование».

Эта тема затрагивает не только такие дисциплины, как менеджмент и экономику, но и социологию, психологию и даже философию в практическом ключе.

Актуальность данной темы огромна, тем более огромна в нашей стране, где по сей день кадровое планирование осуществляется либо малоэффективно, либо вообще без понимания главенства коллектива и клиентуры в деятельности предприятия.

Цель данной курсовой работы: сформировать в сознании четкое понимание кадрового менеджмента в теоретическом и практическом аспекте, а также применить эти знания посредством совершенствования кадрового планирования на конкретном предприятии, что позволит закрепить их.

Объектом исследования является ведущая компания по розничной реализации электронной продукции ООО «М.ВидеоМенеджмент», а предметом является кадровая политика в конкретных проявлениях кадрового менеджмента.

Данная работа содержит в себе реализацию поставленных задач исследования:

изучить соотношение понятий «кадровое планирование» и «кадровая политика»;

изучить характеристики, цели, задачи кадрового планирования и применение их в организации;

изучить соотношение понятий «кадровое планирование» и «индивидуальное планирование»;

изучить планирование состава персонала, затрат на персонал, использования и развития персонала;

изучить контроллинг персонала и его организацию на предприятии;

сформировать предложения по совершенствованию кадровой политики в процессе кадрового планирования.

В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системностратегический.

Важную роль при достижении задач исследования сыграло использование учебников Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуба «Управление персоналом», а также Р. Дафта «Менеджмент». Некоторые идеи взаимодействия с персоналом заимствованы из работ Р. Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а также Р. Фарсона и Р. Кейеса «Выигрывает тот, кто делает больше ошибок».

Курсовая работа состоит из 3 глав, первая из которых содержит изучение теоретических основ кадрового планирования и внутренных процессов, вторая глава описывает реальную ситуацию с кадровым планированием на предприятии ООО «М.ВидеоМенеджмент», а третья глава содержит предложения по усовершенствованию кадровой политики в организации.

В результате данного труда мы имеем стройную структуру работы и полное представление о рассматриваемых вопросах, а также практические рекомендации по совершенствованию от автора данной работы.

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

1.1. Назначение кадровой политики и этапы её реализации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Особенности современного состояния рыночной экономики, наличие элементов кризисных явлений, динамичное развитие рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами на любом предприятии. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

Кадровая политика обеспечивает качественную и своевременную адаптацию организации к различным изменениям внешней среды, а также способствует высокой внутриколлективной эффективности, что сказывается лучшим образом на достижении качественных кратко, средне, и долгосрочных целей организации. В кадровой политике заключается ключ к удовлетворению потребностей как клиентов, партнёров, так и самого персонала, как самой большой ценности современной организации.

Кадровая политика формируется при помощи кадрового планирования, как инструмента привлечения, подготовки и сохранения эффективности рабочей силы, составляющей персонал[Дафт Р. Менеджмент, СПб.: Питер, 2004].

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации; производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

1) сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;

2) создать организационную структуру, соответствующую целям организации;

3) внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны — сформировать желание трудиться качественно и производительно.

Таким образом, вклад кадровой политики и деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

1) помогает организации достигать цели;

2) повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;

3) снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;

4) повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;

5) создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;

6) доводит политику в области персонала до всех сотрудников;

7) поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;

8) планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;

9) способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.

Тем самым созидается устойчивая основа рыночной экономики и межличностных отношений не только в коллективе, но во всём обществе. Этим определяется важная социальная функция кадровой политики.

К этапам кадровой политики относятся следующие элементы алгоритма кадрового менеджмента:

1. Разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с целями организации, организационной культурой, состоянием внешней среды, в том числе в соответствии с законодательными нормативами кадровой деятельности;

2. Разработка и внедрение планов использования персонала, для достижения возрастающей эффективности деятельности организации, в соответствии внутриорганизационными подцелями и подпроцессами;

3. Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников;

4. Контроль применения кадровой политики для своевременного предупреждения проблем и модификации планов, благодаря чему обеспечивается положительная обратная связь со всеми этапами реализации кадровой политики.

Существует взаимосвязь данных этапов кадровой политики с функциями менеджмента, а в данной специфике - кадрового менеджмента:

1. Планирование, как первый этап кадровой политики, включающий первичное исследование рынка рабочей силы, возможностей привлечения, развития, совершенствования и удержания персонала, результатом которого является план по формированию кадрового потенциала коллектива;

2. Организация, как неотъемлемый элемент управления персоналом, включающий распределение ресурсов, целепостановку для каждого члена и групп работников, распределение прав и ответственности, в соответствии с общеорганизационной стратегией;

3. Лидерство или мотивация, которая обеспечивается заботой о персонале, проявляющейся в развитии, раскрытии потенциала работников, грамотном стимулировании их труда, и усилением сплоченности, преданности делу;

4. Контроль, как неотъемлемая часть менеджмента, «глаза» менеджмента, обеспечивающие видение качества реализации кадровой политики.

Как и у любого вида деятельности, у кадрового планирования могут появляться проблемы, и их появление является ни чем иным, как новой ступенью развития руководства организации для достижения новых высот качественного труда.

1.2. Проблемы кадровой политики и этапы их решения

Кадровая политика имеет проблемы, проявляющиеся чаще всего изза недостаточного понимания высшим менеджментом потребностей персонала, изза некачественного управления кадровым потенциалом.

Проблемы кадровой политики, как и этапы кадровой политики, можно включить в следующие четыре группы:

1. Проблемы планирования персонала.

2. Проблемы организации персонала;

3. Проблемы мотивации или управления персоналом;

4. Проблемы контроля персонала.

Основные причины возникновения проблем кадровой политики [частично из Дафт Р. Менеджмент, СПб.: Питер, 2004]:

1. Изменение организационной стратегии, оргкультуры без соответствующей подстройки кадровой политики;

2. Поглощение, слияние организации;

3. Переход на дистанционную работу, создание Интернетгрупп, или виртуальных команд;

4. Внедрение новой гибкой системы оплаты труда;

5. Отставание управленческих решений от изменившихся условий деятельности;

6. Отставание кадровой информационной системы от уровня современных технологий;

7. Проявления недостаточной заботы о персонале со стороны менеджмента, вплоть до дискриминации;

8. Некачественное информирование персонала;

9. Некачественная структура персонала организации;

10. Некачественно размещенные и распределенные ресурсы, задачи, права и ответственность;

11. Смена начальства и т.п.

Следует заметить, что если проблемы проявляются на первых этапах кадровой политики, то они «нарастают», как снежный ком и к этапу контроллинга могут нести самые противоречивые результаты.

Поэтому решение проблем нужно начинать с самого корня, постепенно спускаясь ниже к этапу контроля, обеспечивая тем самым наиболее высокое качество стабилизации развития персонала.

Несомненно, прежде принятия и реализации плана по модификации кадровой политики, необходимо определить причины, а также все скольконибудь существенно влияющие здесь факторы и оценить их.

Этапы модификации кадровой политики в целом схожи с этапами самого кадрового менеджмента:

1. Планирование новой кадровой политики, основанное на собранной информации о существующих причинах и иных условиях существования и появления проблемы;

2. Организация процесса внедрения новой кадровой политики, или модификации уже существующей, в соответствии с главной целью данной деятельности - снижение влияния проблемы или полное её исчезновение;

3. Мотивация сотрудников, занимающихся данной деятельностью, а также тех, от кого может зависеть решение проблемы, для наиболее оптимального (как правило по соотношению ценакачество) решения проблемы;

4. Контроль реализации программы внедрения новой кадровой политики, или модификации оной для обеспечения качественной обратной связи и возможности совершенствования данного процесса.

Как правило высококачественная реализация кадровой политики позволяет организации наиболее быстро адаптироваться к изменениям во внутренней и внешней среде, и предупреждать все проблемы, кроме, разве что, проблем, не находящихся в компетенции людей.

1.3. Кадровое планирование как содержание кадрового менеджмента

Кадровое планирование есть инструмент реализации кадровой политики на предприятии, в организации. Иначе говоря, кадровое планирование - процесс по привлечению, сохранению, развитию и совершенствованию персонала, непосредственно влияющий на эффективность деятельности организации. Кадровое планирование есть основной вид кадрового менеджмента. Иначе кадровый менеджмент называется деятельностью по управлению персоналом.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных — основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

1) определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных;

2) координацию их деятельности;

3) обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. п.);

4) контроль;

5) оценку результатов индивидуального труда;

6) Мотивацию, или лидерство, как необходимое качество любого руководителя в стимулировании к новым свершениям.

Служба по управлению персоналом внутри организации. Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С ростом численности работников управление персоналом выделяется в отдельную функцию. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации. Задача служб по управлению персоналом — обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.

Будучи профессионалами в области психологии, социологии, в эргономике и других смежных областях знания, специалисты по управлению персоналом планируют и реализуют оптимальные стратегии развития людских ресурсов организации. С одной стороны, они принимают самостоятельные административные решения, с другой — выступают в роли консультантов, помогая линейным руководителям создать продуктивную атмосферу в коллективе, повысить производительность труда, улучшить неформальные отношения внутри коллектива и между его членами.

В большинстве организаций служба по управлению персоналом — это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.

Политики в области управления персоналом. Политики в области управления персоналом — это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, относящимся к кадрам.

Процедуры по управлению персоналом. Процедуры по управлению персоналом — это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управлении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т.п. [Т. В. Зайцева, А.Т. Зуб, Управление персоналом. М., 2006].

Следует учитывать то, что на кадровое управление влияют внешние и внутренние факторы, и они имеют решающее значение при формировании стратегии кадрового развития.

Внешние факторы. Это законодательство и экономические условия.

1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

гарантию соблюдения прав человека;

одинаковые возможности при найме на работу;

размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели;

длительность и порядок предоставления отпусков;

нормы условий труда;

нормы безопасности труда;

функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;

природа конкуренции, измеряемая степенью конкуренции;

природа рынка труда, непосредственно влияющая на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженернотехнических сотрудников, и, наоборот, ощущалась катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнеснаправлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление персоналом, стратегическое управление, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистовтехнологов, представителей рабочих профессий.

Внутренние факторы. Это миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.

1. Миссия и цели организации. М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют миссию как основную общую цель организации — четко выраженную причину ее существования [Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2003].

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее владельцев или иных групп влияния (акционеров стейкхолдеров). Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.

Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией организации, можно услышать, что миссия это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли не цель, а условие существования и развития организации. Цель ее существования производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользоваться.

Корпоративная культура. Корпоративная культура это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям деятельности организации.

степень физических нагрузок;

степень агрессивности условий труда;

расположение места работы;

интенсивность труда;

интенсивность общения на работе;

степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала, т.к. инвестиции в улучшение положения работников по этим факторам окупаются ростом производительности и качества труда.

4. Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что;

члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);

все члены вовлечены в процесс принятия решений;

цели группы четко сформулированы;

доступные ресурсы соответствуют групповым целям;

члены группы заботятся о ее процветании.

5. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри организации.

Перейдем к целям, задачам и организации кадрового планирования в организациях, с учетом указанных выше факторов влияния.

1.4. Цели, задачи и организация на предприятии кадрового планирования

Как было указано выше, миссия и цели организации, как и миссия и цели кадрового управления, основаны на более высоких потребностях, восходящих к потребности самоактуализации, т.е. к несению уникальной роли в общественной деятельности, проявляющейся в уникальных продуктах, услугах и формах взаимодействия организации с внешней средой.

Задачи кадрового планирования описывают действия, несущие систематизированный последовательный характер, соответствующие миссии и целям организации, прописанные в стратегическом плане. Эти задачи соответствуют этапам реализации кадровой политики, и также сводятся к четырем группам, применяемые в указанной последовательности:

1. Задачи планирования. Сформировать коллектив или модифицировать состав коллектива, формировать план по привлечению работников на определённые места, в соответствии с существующим трудовым законодательством.

2. Задачи организации. Распределить задачи, ресурсы, права и ответственность или перераспределить их в соответствии с новыми целями организации, новыми проектами, или подпроцессами, переместить необходимых специалистов на новые места, и даже в некоторых случаях уволить ненужных специалистов или направить их на переобучение.

3. Задачи мотивации или лидерства. Применять гибкую систему оплаты труда, направлять сотрудников на обучающие семинары, конференции и проч., проводить соревнования качества, если это соответствует оргкультуре, совершенствовать организационную культуру, в том числе и налаживать доверительные отношения в коллективе, способствовать раскрытию индивидуальных особенностей специалистов.

4. Задачи контроля. Создать кадровую информационную систему, или, при отсутствии возможности её поддержания, проводить периодически кадровый контроллинг, по результатам контроллинга модифицировать кадровый план (стратегию), или оставить без изменений, если проблем не обнаружено.

Итак, поступательным развитием производства обусловлены кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитием средств производства меняется взгляд на персонал организации. Из отдельного «винтика» в системе производства персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание. Стоимость рабочей силы как в относительном (доля в себестоимости товара), так и в абсолютном выражении возросла.

На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

Современные методы служб управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворённости работников своим трудом.

Важное место в кадровом менеджменте занимает также индивидуальное планирование трудящимся человеком своего развития. Ведь каждый человек должен не просто исполнять вверенные обязанности, но и проявляться как творческая личность, способная к саморазвитию и самоактуализации.

1.5. Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника

Мотивация работников многогранна и разнопланова. Помимо очень важной материальной составляющей в системе мотивации персонала, существует еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников. В этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

С. И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера — это поступательное накопление опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].

По определению А. Я. Кибанова, «планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры сотрудника и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и т. д.»[Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002].

Планирование и развитие карьеры создает существенные преимущества для самого работника и для организации.

Развитие карьеры сотрудников в организации это комплекс мероприятий, направленных, вопервых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; вовторых на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. То есть организованное продвижение по службе — это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

Целью управления профессиональноквалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].

При организационном планировании индивидуальной карьеры организация разрабатывает план по максимальному использованию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудников. План развития карьеры каждого сотрудника заносится в общую матрицу (карту) карьерных перемещений.

Политика организации - система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику .
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

Система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Типы кадровой политики

Можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная;

Реактивная;

Превентивная;

Активная.

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

Организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Факторы внутренней среды . Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.

3. Условия труда.

Приведем некоторые наиболее важные характеристик работ, привлекающие или отталкивающие людей:

Степень требуемых физических и психических усилий,

Степень вредности работы для здоровья,

Месторасположение рабочих мест,

Продолжительность и структурированность работы,

Взаимодействие с другими людьми во время работы,

Степень свободы при решении задач,

Понимание и принятие цели организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

Максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

Обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

Получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.