. Luați versiunea demo a testului

CARACTERISTICI GENERALE Principalul avantaj al acestei metode Business Profile este complexitatea acesteia. Combinația de teste de personalitate, motivaționale și intelectuale oferă nu numai oportunitatea unui diagnostic cuprinzător al respondentului, dar permite și realizarea de predicții suplimentare pe baza unei combinații de rezultate pentru factori individuali. Astfel, complexul combină: diagnostic detaliat al motivației, caracterului (calităților personale) și inteligenței, prognoza severității competențelor, potenţial pentru diferite tipuri de activităţi, prognoza rolului echipei, prognoza stilului de management. Testul se adresează persoanelor cu studii superioare care dețin sau candidează pentru posturi de interpreți sau manageri calificați. SARCINI TIPICE Outplacement

STRUCTURA METODEI

Complexul Business Profile este format din trei blocuri principale:

Exemplu de sarcină pentru blocul „Personalitate” (testul 11LF)

Primul și al treilea bloc sunt prezentate fără limită de timp. Finalizarea blocului intelectual este limitată de timp atât pentru sarcinile individuale (de la 50 la 70 de secunde pe întrebare), cât și pentru scalele tematice (de la 5 la 7 minute pe scară). Timpul total de testare folosind metoda „Profil de afaceri” este de 60-80 de minute. Nu există capabilități de testare în gol sau bloc.

Această metodologie implementează patru tipuri de prezentare a rezultatelor testelor: „Raport de afaceri”, două versiuni de „Raport profesional” (interpretare clasică scară cu scară pentru un specialist și pentru un respondent) și „Raport de competențe”.

RAPORT DE AFACERI (descărcați exemplu de raport)

Raportul include următoarele informații:

1. Potential profesional- domenii generale de lucru și tipuri specifice de activități în care respondentul ar trebui să fie implicat, precum și tipuri de activități care nu sunt recomandate unei persoane.

• Lucrul cu documente (înclinația de a lucra cu documente: înregistrare, întreținere, depozitare etc.)
• Promovare (propensiunea de a lucra cu clienții: vânzări de bunuri și servicii, negocieri, servicii plătite)
• Analiză și planificare (înclinație pentru muncă care implică căutarea, analizarea și rezumarea informațiilor, cercetarea, realizarea de prognoze etc.)
• Luarea deciziilor (propensiunea la muncă legată de luarea deciziilor în cunoștință de cauză, monitorizarea implementării acestora, organizarea execuției)
• Dezvoltare (înclinație pentru muncă legată de crearea de noi produse și servicii)
• Suport de proces (dispoziție de a lucra în mod fiabil pentru a sprijini activitățile unui birou sau întreprinderi: achiziții, preluarea apelurilor, întreținere tehnică etc.)
• De susținere (dispoziție pentru comunicare integrativă: lucru în echipă, asistență pentru clienți, instruire etc.)
• Control, audit (tendința de a lucra legat de monitorizarea activității altor persoane în diverse domenii)
• Productie si tehnologie (inclinatie de a lucra in domeniul productiei, tehnologie pentru crearea unui produs sau serviciu)

Aceste informații sunt prezentate sub forma unui profil grafic și sunt prevăzute cu interpretări de text.

2. Stilul de management- descrierea stilului de conducere inerent acestui respondent (precum și o indicație a stilurilor care sunt neobișnuite pentru el):

• producător (hotărât să obțină rezultate cu orice preț; muncitor sârguincios, muncitor)
• administrator (monitorizează dacă munca este finalizată și dacă deciziile sunt implementate; dezvoltă și urmează norme, reguli, proceduri eficiente în cadrul organizației; bine organizat și atent la detalii)
• antreprenor (propune idei și soluții noi; monitorizează schimbările din mediul extern, punctele slabe și punctele forte ale organizației și determină cursul acțiunii; este gata să-și asume riscuri)
• integrator (creează o atmosferă de cooperare, urmărește să unească idei și opinii; ascultă opiniile diferitelor părți și găsește o soluție de compromis)

3. Prognoza comportamentului echipei- cele mai tipice roluri de echipă pentru respondent și o prognoză a conflictului cu o descriere a modelelor de comportament într-o situație de conflict.

Blocul „Prognoza conflictului” evaluează nivelul potențial de conflict al respondentului (în trei gradații: scăzut / mediu / ridicat), precum și o descriere a stilului tipic de comportament într-o situație de conflict.

Blocul „Roluri de echipă” evaluează gradul de similitudine al respondentului cu cele nouă roluri principale ale echipei (conform teoriei lui R.M. Belbin). Descrierea rolurilor echipei:

Generator de idei

• Funcții: rezolvarea de probleme complexe, generarea de idei originale.
• Calități: creativitate, imaginație, nerecunoaștere a autorităților, neortodoxie.
• Dezavantaje: ignorarea detaliilor și a dificultăților de implementare practică.

Explorator de resurse

• Funcții: explorarea oportunităților, stabilirea de contacte externe.
• Calități: sociabilitate, optimism, ușurință în interese, flexibilitate, entuziasm.
• Dezavantaje: pierderea rapidă a interesului pentru munca începută.

Specialist

• Funcții: aducerea cunoștințelor și experienței problemei.
• Calități: dăruire, independență, curiozitate, focalizare îngustă, detaliu atunci când se ia în considerare o problemă.
• Dezavantaje: specializare restrânsă, concentrare excesivă pe detalii.

Analist

• Funcții: luarea în considerare a tuturor opțiunilor, emiterea de judecăți atente, verificate și imparțiale, alegerea celei mai bune alternative.
• Calități: prudență, perspicacitate, gândire strategică.
• Puncte slabe: Lipsește unitatea și capacitatea de a inspira.

Coordonator

• Funcții: clarificarea obiectivelor de lucru, promovarea luării deciziilor, organizarea procesului și stabilirea termenelor limită, împărțirea sarcinilor.
• Calități: încredere, maturitate, capacitate de a delega.
• Dezavantaje: cade sub influența altora, își schimbă responsabilitățile.

Motivator

• Funcții: a aduce impuls și curaj, presiune, depășirea dificultăților și asigurarea progresului, motivarea altora să facă treaba.
• Calitati: orientare catre rezultate, curaj, dinamism, incapatanare.
• Dezavantaje: nu ține cont de interesele celorlalți, le poate răni sentimentele.

Sufletul echipei

• Funcții: ascultarea oamenilor, ameliorarea tensiunii, construirea de relații, „lubrefierea” proceselor de echipă.
• Calități: cooperare, blândețe, receptivitate și diplomație.
• Dezavantaje: nehotărâre în situații de criză, ușor de influențat de ceilalți.

Implementator

• Funcții: traducerea ideilor și soluțiilor în acțiuni practice.
• Calități: disciplină, seriozitate, conservatorism, eficiență.
• Dezavantaje: inflexibilitate, răspuns lent la noile oportunități.

Controlor

• Funcții: finalizarea completă a lucrurilor, identificarea erorilor, omisiunilor și neajunsurilor, corectarea acestora.
• Calități: diligență, conștiinciozitate, neliniște, orientare la termen.
• Dezavantaje: excesiv de anxioasă și pretențioasă față de ceilalți, greu de delegat.

4. Motivația- o listă de factori motivatori și demotivatori pentru respondent.

RAPORT DE COMPETENȚE (descărcați exemplu de raport)

Când selectați procesarea „Raport privind competențe”, programul oferă concluzii analitice despre severitatea potențialului respondentului de a demonstra cele 11 competențe de bază. În acest caz, vorbim despre cele mai universale competențe - factori comportamentali care sunt semnificativi pentru munca eficientă într-o varietate de organizații și într-o varietate de poziții.

• Conducere- capacitatea de a inspira și convinge angajații, de a-i încuraja să lucreze. Capacitatea de a trezi interesul și încrederea în oameni, ceea ce, în special, asigură succesul în vorbirea în public și conducerea întâlnirilor, precum și în situația de a-și asuma responsabilitatea exclusivă pentru o decizie.
• Motivația de realizare- initiativa, orientare spre obtinerea de rezultate ridicate cu elemente de risc, dorinta de a asuma lucruri noi, dorinta de a anticipa probleme si de a propune solutii.
• Rezistența la stres- capacitatea de a menține eficiența și stabilitatea activității în condiții de dificultăți, presiune exterioară și pericol.
• Focus pe client- capacitatea de a reține clienții și de a crea condiții pentru o cooperare pe termen lung. Atentie la nevoile clientului si satisfactie in timp util.
• Abilități de comunicare- sociabilitate, incredere in sine, pozitie activa in comunicare, optimism.
• Munca în echipă- colaborare ușoară și interacțiune eficientă cu colegii pentru atingerea unui obiectiv comun. Asumarea responsabilității pentru rezultatele întregului grup.
• Organizare- organizarea eficientă a activităților: capacitatea de a împărți o sarcină în etape, de a anticipa termene și resurse și de a exercita controlul necesar asupra execuției muncii.
• Loialitate- fiabilitatea angajatului. Comportament în conformitate cu standardele financiare și de securitate a informațiilor, precum și în conformitate cu eticheta corporativă și regulile de subordonare acceptate.
• Flexibilitate- adaptare usoara la schimbari, promovand introducerea de noi tehnologii. Capacitatea de a propune în mod independent soluții noi și originale la probleme stringente.
• Analiza cuprinzătoare a problemei- capacitatea de a analiza sistematic o situație, de a ține cont de multe condiții și de a alege soluția optimă. Prognoza posibilelor probleme și elaborarea de măsuri pentru prevenirea acestora.
• Orientare spre dezvoltare- dorinta de autoinvatare si autoeducatie, concentrare pe obtinerea si folosirea de noi cunostinte si deprinderi.

Informațiile despre fiecare competență conțin nu numai o descriere textuală a nivelului de exprimare a acesteia, ci și liste de calități psihologice care ajută și împiedică manifestarea acesteia în comportament.

PROF-RAPORT (descărcați un exemplu de raport, opțiune pentru un specialist)

Când selectați procesarea „Raport profesional”, raportul oferă informații cuprinzătoare despre respondent în trei blocuri: „Motivație”, „Structura de inteligență” și „Personalitate”, precum și liste cu profesii care sunt cele mai apropiate de respondent.

Fiecare scară de test are cinci zone de diagnostic, care corespund la cinci niveluri de interpretare a rezultatelor, care diferă în gradul de severitate al factorului.

Este posibilă o alegere de interpretări:

• pentru respondent (descrierea în text a valorilor scalei, axată pe feedback pentru testatorul);
• pentru un specialist (descrierea textului a valorilor scalei pentru specialiști în evaluarea personalului, psihologi; se folosește terminologia profesională).

Indicatorii pe scale individuale formează un așa-numit profil de factori, care este, în esență, un portret psihologic individual al respondentului. Profilul factorilor este comparat cu profilurile „ideale” ale diferitelor profesii, create de experți pe baza profesiogramelor. Rezultatele comparației sunt prezentate sub forma unei liste de profesii cele mai apropiate de respondent cu coeficienții de similaritate corespunzători.

ISTORIA CREAȚIEI

Testul a fost creat pe baza subtestelor care s-au dovedit în măsurarea parametrilor sferei motivaționale, personalității și inteligenței. Complexul Business Profile a fost creat în 2007 de un grup de dezvoltatori ai Laboratorului de Tehnologii Umanitare. Această tehnică este o modificare a cunoscutei baterii de testare „Profconsultant” © 2001-2007 „Umanitarian Technologies”, dezvoltată sub conducerea A.G. Shmeleva.

O prelucrare și o structură alternativă a interpretărilor de afaceri pentru metodologie a fost dezvoltată în 2007 de O. N. Ivanova, cu participarea lui T. A. Presnova și A. V. Gorbaciov. La elaborarea structurii raportului, autorii s-au bazat pe cele mai frecvente solicitări din practică și pe utilizarea maximă a potențialului de testare cuprinzătoare.

În această metodologie, baremele aferente „Raportului profesional” sunt psihometrice, iar baremele și concluziile „Raportului de afaceri” sunt expert (pe baza unui model elaborat de specialiștii de laborator pentru conectarea scalelor psihometrice de bază cu prognoza profesională). succesul și caracteristicile de stil ale respondentului).

A patra versiune a metodologiei a fost lansată în 2010. Principala sa diferență față de versiunile anterioare:

1) diagnosticarea factorilor de inteligență se efectuează utilizând o versiune a metodei cu o bancă (trilă) extinsă de sarcini, care reduce semnificativ riscul diseminării de informații despre sarcinile de testare și răspunsurile corecte și permite ca acest test să fie utilizat pentru efectuarea de anchete în masă într-o organizație și la retestarea unui respondent;

2) diagnosticul factorilor de personalitate este realizat printr-o versiune mai scurtă și, în același timp, mai protejată de dezirabilitatea socială a tehnicii „Big Five”.

A cincea versiune a testului a fost lansată în 2011. Include testul TIPS-9, în care scala „Visual Logic” este înlocuită cu două noi scale „Spatial Thinking” și „Non-Verbal Logic”.

Versiunea actuală (a șasea) a testului a fost lansată în 2012. În locul testului „Big Five”, testul „11LF” a fost instalat în blocul de personalitate. Această tehnică vă permite să recreați un profil de personalitate format din 11 factori, un profil al nivelului de detaliu cel mai convenabil și adecvat practicii evaluării personalului și nevoilor psihodiagnosticului. Prin utilizarea tehnologiei ipsative, se realizează economii maxime în timpul de testare și protecție împotriva distorsiunii rezultatelor din cauza dezirabilității sociale. Tot în 2012, la metodologie a fost adăugată și capacitatea de a afișa un „Raport de competență”.

În 2013, algoritmul de generare a unui raport de competențe a fost îmbunătățit, iar standardele metodologice au fost actualizate. Eșantion de standardizare - respondenți care au fost testați în situație de examinare în diverse companii (firme mijlocii și mari, sectoare publice și comerciale de diverse profiluri). Dimensiunea eșantionului este de peste 3000 de persoane.

PARAMETRI PSIHOMETRICI

Profilurile ideale ale profesiilor au fost obținute prin metoda de scalare a experților (acordul expertului = 0,64-0,74 pentru diferite grupuri de profesii). La întocmirea profilurilor au participat psihologi și consultanți profesioniști: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Fiabilitatea unui test ca instrument de măsurare este determinată de probabilitatea scăzută de erori de măsurare a scorurilor testelor și de măsura în care rezultatele măsurătorii sunt reproduse atunci când testul este utilizat în mod repetat în raport cu un anumit grup de subiecți. Consistența internă a testului a fost evaluată prin calcularea coeficientului alfa lui Cronbach. Acest coeficient este o estimare a fiabilității bazată pe omogenitatea scalei sau pe suma corelațiilor dintre răspunsurile celor care iau testul la întrebări din cadrul aceleiași forme de testare.

Fiabilitate-consecvență(coeficientul alfa lui Cronbach):

Scala de testare	Alfa	Scala de testare	Corelația medie între întrebări și scară*	Scala de testare	Alfa
interes pentru proces	0,60	calculele	0,35	sociabilitate	0,61
creare	0,76	vocabular	0,39	activitate	0,58
ajutarea oamenilor	0,75	erudiţie	0,42	prietenie	0,60
serviciu pentru societate	0,79	gândire spațială	0,35	conformism	0,44
comunicare	0,62	logica nonverbala	0,33	moralitate	0,60
includerea în echipă	0,64	logica verbala	0,37	organizare	0,57
mărturisire	0,75	prelucrarea informatiilor	0,41	echilibru	0,56
management	0,82			insensibilitate	0,59
bani	0,83			curiozitate	0,50
comunicatii	0,79			originalitatea	0,48
sănătate	0,88			abstractizare	0,46
traditii	0,81

*Pentru o anumită dimensiune a eșantionului, un coeficient de corelație mai mare de 0,11 la nivelul p este semnificativ<=0,05.

Valabilitatea externă a metodologiei a fost evaluată prin compararea datelor testului și a autoevaluării de către respondent a severității motivelor și calităților personale corespunzătoare. S-au obținut corelații semnificative ale scorurilor la test cu stima de sine pentru toate scalele măsurate:

Scala de testare	Coef. (36 persoane)	Scala de testare	Coef. (318 persoane)
interes pentru proces	0,42	sociabilitate	0,57
creare	0,57	activitate	0,38
ajutarea oamenilor	0,72	prietenie	0,30
serviciu pentru societate	0,69	conformism	0,33
comunicare	0,37	moralitate	0,39
includerea în echipă	0,54	organizare	0,33
mărturisire	0,59	echilibru	0,43
management	0,63	insensibilitate	0,41
bani	0,73	curiozitate	0,23
comunicatii	0,81	originalitatea	0,30
traditii	0,49

Valabilitatea externă (expertă) a raportului de competență a fost măsurată printr-un studiu de experți în care au fost implicați 5 experți și 15 respondenți. Procedura de cercetare a fost următoarea: experții (persoane care cunosc fluent metodologia Profilului de afaceri) au trebuit, pe baza rezultatelor respondenților la scalele primare de testare (motivație, inteligență și personalitate), să acorde evaluări respondenților pe 11 competențe. . În continuare, a fost verificată consistența opiniilor experților - pentru toate cele 11 competențe, consistența a fost mai mare decât nivelul cerut (mai mult de 0,8).

În continuare, evaluările experților obținute asupra competențelor au fost comparate cu rezultatele pe competențe care au fost obținute pe baza rezultatelor calculării metodologiei Profilului de Afacere („raport de competență”). Pentru comparație, a fost elaborat un coeficient de consistență între test și experți, care a variat de la 0 la 1 și a inclus corelația medie dintre evaluările experților și scorurile testelor, precum și gradul de distanță dintre evaluările experților și test.

Coeficientul mediu de consistență, care poate reflecta validitatea de expertiză competitivă a testului, a fost de 0,87, ceea ce este un indicator destul de ridicat al acordului dintre evaluările experților și ale testului. Astfel, testul Business Profile poate fi un instrument care, în consistența sa, nu este inferior evaluărilor experților cu experiență, dar este mai profitabil pentru utilizare din punct de vedere al costurilor de evaluare.

Competenţă	Coef. consecvență (15 cazuri)
Conducere	0,85
Motivația de realizare	0,88
Rezistența la stres	0,91
Focus pe client	0,87
Abilități de comunicare	0,87
Munca în echipă	0,93
Organizare	0,84
Loialitate	0,90
Flexibilitate	0,76
Analiza cuprinzătoare a problemei	0,87
Orientare spre dezvoltare	0,89
Medie	0,87

| |

DESCRIEREA TESTEI Testul vă permite să vă evaluați coeficientul intelectual (IQ). Se bazează pe sarcini cât mai apropiate de sarcinile reale ale angajaților organizațiilor moderne. Ca și metodele lui D. Wexer sau R. Amthauer, face posibilă construirea unui profil intelectual al respondentului și corelarea gradului de dezvoltare a abilităților mentale individuale. Utilizarea unei bănci extinse de sarcini reduce semnificativ riscul de a difuza informații despre sarcinile de testare și răspunsurile corecte, ceea ce vă permite să utilizați BusinessIQ pentru efectuarea de sondaje în masă într-o organizație. SARCINI TIPICE Evaluarea specialiștilor pentru posturi care necesită un nivel înalt de dezvoltare a diferitelor abilități intelectuale (funcții de conducere, gulere albe). STRUCTURA METODEI Această versiune a testului constă din 289 de sarcini bazate pe material de afaceri și, într-o anumită măsură, repetă sarcinile reale cu care se confruntă specialiștii în munca lor. Respondentului i se prezintă 84 de sarcini (dintr-o bancă totală de 289). În fiecare sarcină, respondentul trebuie să aleagă un răspuns corect dintre cele 4 opțiuni de răspuns propuse.

Exemplu (analogic) de sarcină de testare pentru testul BusinessIQ (blocul „Calcule”)

VERSIUNE DEMO. Puteți vedea mai multe exemple de sarcini de testare BusinessIQ pentru diferite scale. Vă rugăm să rețineți: linkul nu conține un test, ci doar exemple de sarcini pentru a vă familiariza cu procedura de testare - răspunsurile dvs. nu sunt luate în considerare nicăieri și rezultatul nu este calculat. Sarcinile disponibile public nu sunt incluse în testul BusinessIQ real, ele sunt doar analoge ale celor existente;

Tehnica evaluează următoarele abilități intelectuale

• calculele(inteligență matematică, vederea tiparelor în serii de numere);
• vocabular(vocabul activ, capacitatea de a lucra eficient cu texte);
• erudiţie(latimea orizontului);
• memorie(capacitatea de a-și aminti informații, capacitatea de memorie);
• prelucrarea informatiilor(capacitate de procesare a informațiilor numerice și textuale, performanță mentală curentă);
• gândire spațială(capacitatea de a lucra cu grafice, diagrame, diagrame și desene);
• logica abstracta(capacitate de analiză și sinteză, capacitatea de a trage concluzii și de a trage concluzii);
• scor general (mediu)..

Timpul pentru finalizarea sarcinilor de testare este limitat - de la 1,5 la 3 minute per sarcină, în funcție de scara testului. Timpul mediu de testare este de aproximativ 1,5 ore.

Atenţie! În timpul testului de capacitate de calcul, respondentului i se interzice utilizarea unui calculator. Specificul diagnosticării unei funcții precum memoria necesită un control organizațional asupra procesului de testare în blocul corespunzător pentru a evita denaturarea rezultatelor din partea respondentului (este interzisă utilizarea hârtiei, stiloului, caietelor electronice etc.) . În blocul de diagnosticare a capacității de abstractizare a logicii (blocul final de testare), respondentului, dimpotrivă, i se permite să folosească hârtie și pix.

PREZENTAREA REZULTATELOR

Există două opțiuni de raportare:

raport de afaceri;
pentru respondent (feedback soft).
Fiecare dintre ele este format din:

• profil grafic care indică valorile factorilor;
• mesaje text-interpretari ale factorilor;
• date tabelare care includ scoruri brute, pereți și percentile (procent din eșantionul de standardizare).

ISTORIA CREAȚIEI

Versiunea actuală a testului BusinessIQ a fost creată în 2009-2010. de o echipă de autori ai Laboratorului „Tehnologii Umanitare”: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Ivanova O.N., Presnova T.A. sub îndrumarea științifică a prof. Shmeleva A. G. În primul rând, autorii s-au confruntat cu sarcina de a crea un test bazat pe un nou tip de sarcini, cât mai apropiate ca conținut de activitatea intelectuală reală a angajaților organizațiilor moderne.

Metodologia BusinessIQ este moștenitorul instrumentelor care și-au dovedit performanța în practica pe termen lung a Laboratorului (acestea sunt testele de inteligență TIPS, TYPE, KTO) și rezolvă problema validității faciale a predecesorilor săi. În plus, la această tehnică a fost adăugată scala „Memorie”.

Versiunea de cercetare a testului a inclus 148 de itemi și a fost testată în mai multe organizații comerciale, precum și într-un curs absolvent de management. Dorim să le mulțumim următoarelor pentru asistența acordată în colectarea datelor de cercetare:

• Vladimir Anatolyevich Zhiltsov (directorul ANO „Centrul Național de Certificare a Managerilor”),
• Alexander Sergeevich Komkov ("Binbank"),
• Evgenia Nikolaevna Naumova, Mihail Alexandrovici Filatov, Elena Sergeevna Mikhailova (JSC Rosselkhozbank),
• Nikolai Aleksandrovici Tyurin (Russian Standard Bank CJSC).

A doua versiune (cea actuală) a testului BusinessIQ a fost creată în 2011-2012. și include 289 de sarcini.

PARAMETRI PSIHOMETRICI

Studiul final al consistenței interne a scalelor și calculul normelor de testare au fost efectuate pe un eșantion de 411 persoane. Caracteristicile eșantionului:

• Vârsta: de la 10 la 64 de ani (mediana - 30 de ani).
• Studii: studii medii de specialitate, studii superioare incomplete, studii superioare, are diplomă academică.
• Sex: 104 bărbați, 307 femei.

Consistența internă a testului a fost evaluată prin calcularea coeficientului Alpha lui Cronbach. Acest coeficient este o estimare a fiabilității bazată pe omogenitatea scalei sau pe suma corelațiilor dintre răspunsurile celor care iau testul la întrebări din cadrul aceleiași forme de testare.

Fiabilitatea și stabilitatea testului au fost evaluate prin teste repetate. Corelația dintre rezultatele pentru un test de încredere ar trebui să fie mai mare de 0,5 (la p=0,05).

EDUCAŢIE

Instruirea în lucrul cu metodologia de testare este disponibilă ca curs la distanță. Instruirea individuală (sau în grupuri mici) față în față este posibilă și în cadrul programului de asistență individuală pentru utilizatori. A fost elaborat un manual metodologic, care este oferit gratuit tuturor utilizatorilor testului.

Competența managerilor este un factor cheie pentru dezvoltarea oricărei afaceri, în special pentru acele companii care intră pe noi piețe, își schimbă modelul de afaceri și își îmbunătățesc structura organizatorică. Tocmai aceasta este situația în care se află astăzi Russian Railways OJSC, transformându-se dintr-o companie de transport într-un holding global de transport și logistică. Și depinde în mare măsură de conducerea holdingului cât de cu succes va rezolva Căile Ferate Ruse problemele operaționale, va răspunde provocărilor pieței și va atinge obiectivele strategice. Astăzi, Universitatea Corporativă a JSC Căile Ferate Ruse, înființată în 2010, dezvoltă competențele angajaților companiei, îi formează și îi certifică.

Cele mai importante funcții ale Universității Corporate au fost formarea și detalierea competențelor angajaților, precum și evaluarea acestora. Deoarece pe baza unei astfel de evaluări este posibilă introducerea în sistem a pregătirii actuale și avansate.

În primul rând, trebuie menționat că crearea Universității Corporate a permis companiei să înceapă să lucreze cu personal la un nivel complet nou. Desigur, compania, care este responsabilă pentru siguranța și continuitatea transportului feroviar la scară națională, a avut întotdeauna cerințe mari cu privire la cunoștințele și abilitățile profesionale și manageriale, calitățile de afaceri și personale ale angajaților. Cu toate acestea, aceste cerințe nu au fost consolidate într-un singur sistem. În diferite diviziuni structurale ale JSC Căile Ferate Ruse au existat multe cerințe separate unele de altele. Evaluarea personalului efectuată pe unele căi ferate a luat forma unor teste de personalitate psihologică, ale căror rezultate nu au permis evaluarea în ce măsură calitățile de afaceri și personale ale angajatului corespundeau cerințelor postului și competențelor corporative. În plus, varietatea metodelor de evaluare utilizate a făcut dificilă stabilirea obiectivelor de învățare și selectarea programelor de dezvoltare necesare pentru manageri, deoarece nu existau criterii în funcție de care să fi fost evaluat nivelul actual de pregătire managerială și să fie stabilit nivelul țintă.

În ultimii cinci ani, specialiștii de la Universitatea Corporativă, împreună cu Departamentul de Resurse Umane, au dezvoltat și implementat criterii și metode unificate de evaluare a personalului în practica holding, iar controlul și monitorizarea calității centralizate a eficacității proceselor de evaluare sunt în vigoare. . În iunie 2010, a fost aprobat modelul de competență corporativă Russian Railways JSC, care conține un sistem de cerințe pentru cunoștințele, abilitățile și comportamentul specialiștilor și managerilor la diferite niveluri de muncă.

Centru de evaluare

Ca instrument principal de evaluare a competențelor corporative, compania folosește tehnologia centrului de evaluare, ca cea mai fiabilă metodă de evaluare datorită următoarelor caracteristici:

• exercițiile centrului de evaluare simulează situații tipice de lucru în care sunt demonstrate competențele necesare managerilor și specialiștilor;
• procedura de evaluare se bazează pe compararea reacțiilor angajatului cu un comportament exemplar (indicatori comportamentali care constituie competență), și nu pe compararea comportamentului angajaților între ei;
• evaluarea fiecărei competențe se bazează pe materiale de observație de la doi sau mai mulți experți care au urmat o pregătire specială;
• fiecare evaluare este convenită în cadrul unei discuții comune de către observatori experți;
• Centrul de evaluare este o procedură de evaluare cuprinzătoare, deoarece include nu numai exerciții simulate, ci și chestionare, interviuri și teste.

În 2014, Federația de Evaluare a Personalului, care include reprezentanți ai companiilor de consultanță ruse de top, a realizat un studiu „Centrul de Evaluare: Practică Modernă de Aplicație în Rusia”, dedicat practicii utilizării unui centru de evaluare în țara noastră. La studiu au participat peste 300 de organizații. Trebuie menționat că, conform aproape tuturor criteriilor comparative, metoda centrului de evaluare utilizată în holdingul Căilor Ferate Ruse corespunde celor mai bune practici, și anume:

• numărul și configurația diferitelor exerciții simulate
• tipurile, precum și raportul dintre observatori și participanți la procedura de evaluare este optim (5 evaluatori și un prezentator participă la evaluarea a 10 manageri);
• observatorii folosesc atât metode statistice, cât și discuții atunci când convin asupra scorurilor;
• evaluarea este efectuată de specialiști care au urmat o pregătire specială de lungă durată.

Primii care au evaluat competențele corporative la Universitatea Corporativă a JSC Căile Ferate Ruse au fost managerii de nivel 1 de poziții, inclusiv vicepreședinți - un interviu individual aprofundat, restul managerilor - centrul de evaluare. În perioada 2010-2014, numărul managerilor de nivel 1 cotați a fost de peste 4.000 de persoane. Pentru a-și îmbunătăți în mod sistematic abilitățile manageriale și pentru a avea rezultate actualizate ale evaluării competențelor, managerilor li se recomandă să se supună unui centru de evaluare cel puțin o dată la trei ani.

În anul 2011, pentru a răspândi la nivel regional o metodologie de evaluare unificată, Universitatea Corporativă a dezvoltat materiale pentru centrele de evaluare pentru managerii posturilor de nivel 2 și a creat un program de formare specializată (120 de ore academice) pentru formarea observatorilor experți în centrele de evaluare rutieră, personal monitorizarea și politica de tineret (DCOMP) la 15 locații feroviare. Peste 100 de specialiști DCSMP au fost instruiți în abilitățile de a efectua evaluări folosind metoda centrului de evaluare. Universitatea Corporativă implementează anual diferite forme de îmbunătățire a competențelor lor în domeniul evaluării personalului: organizarea de mese rotunde și stagii de practică, organizarea schimbului de experiență în cadrul școlilor din rețea și asigurarea transferului de noi instrumente de evaluare. Până la sfârșitul anului 2015, se preconizează standardizarea activității specialiștilor implicați în evaluarea personalului de la Centrul pentru Copii, care să le sistematizeze și să optimizeze activitatea acestora, precum și să creeze un sistem corect de evaluare a activităților acestora. Datorită dezvoltării profesionale constante, experienței considerabile și implicării personale ridicate în muncă, majoritatea specialiștilor în evaluarea DTSOMP au devenit adevărați profesioniști în domeniul lor. Până în prezent, peste 13.000 de manageri de posturi de nivel 2 au fost evaluați folosind metoda centrului de evaluare în centrele de evaluare rutieră, monitorizarea personalului și politica de tineret.

Rezultatele evaluării

Rezultatele evaluării competențelor fac posibilă determinarea principalelor domenii de dezvoltare pentru manageri: acele cunoștințe, abilități și abilități care necesită îmbunătățiri. Pe baza evaluării competențelor, se întocmește un plan individual de dezvoltare (IDP), care vă permite să dezvoltați competențe fără a vă întrerupe activitățile de producție.

Departamentul HR și Serviciile de Management HR utilizează rezultatele evaluării în formarea unei rezerve unificate de personal și pentru pregătirea acesteia, precum și în gestionarea numirilor în posturi vacante. Astfel, Departamentul de Resurse Umane a introdus o regulă conform căreia niciun manager nu poate fi numit într-un post la nivelul I de conducere conform modelului de competență corporativă dacă nu există rezultate de evaluare pentru el folosind tehnologia centrului de evaluare.

Noi instrumente de evaluare

Universitatea Corporativă dezvoltă și implementează noi metode de evaluare și dezvoltare a competențelor corporative ale lucrătorilor feroviari. Astăzi, de exemplu, testul Profilul de afaceri al Căilor Ferate din Rusia este utilizat în mod activ pentru a evalua competențele managerilor de poziții de nivel 2 și 3, iar o conferință de evaluare este folosită pentru tinerii manageri și specialiști incluși în rezerva de personal. Aceste metode permit, având acoperit un număr mare de lucrători, să cheltuiască mai puține resurse financiare și umane pentru evaluarea competențelor, în timp ce, desigur, rezultatele lor sunt mai puțin precise și de încredere, dar sunt suficiente pentru ca o persoană să înțeleagă direcțiile sale de dezvoltare.

În prezent, principala tendință în practica globală a evaluării personalului este utilizarea din ce în ce mai activă a tehnologiei informației, care permite economii semnificative de resurse. Universitatea Corporativă dezvoltă, de asemenea, o versiune automată a evaluării competențelor corporative, în timpul căreia participanții la procedura de evaluare vor efectua sarcini pe un computer pe baza exercițiilor centrului de evaluare. Acest format nu necesită participarea observatorilor experți, evaluările și rapoartele sunt generate automat. Noul instrument este planificat să fie utilizat pentru dezvoltarea competențelor managerilor.

O serie de noi instrumente de evaluare sunt dezvoltate, printre altele, pentru a rezolva problemele actuale de afaceri. Astfel, în anul 2014, la inițiativa Departamentului Protecția Muncii, Siguranța Industrială și Controlul Mediului, specialiști din cadrul departamentului de evaluare a personalului din cadrul Universității Corporative au început elaborarea unei metodologii fundamental noi de evaluare a nivelului de dezvoltare a competențelor managerilor. privind problemele de protecție a muncii, ceea ce face posibilă identificarea deficiențelor abordărilor manageriale pentru asigurarea siguranței muncii în OJSC „Căile Ferate Ruse”. În special în aceste scopuri, a fost detaliată competența corporativă „Asigurarea siguranței proceselor de producție”, ținând cont de specificul solicitării, și a fost dezvoltată o sesiune strategică, care oferă observatorilor posibilitatea de a evalua această competență, iar managerii - participanți la evaluarea - pentru a face schimb de experiență și a găsi noi soluții atunci când discutăm problemele actuale de creștere a proceselor de siguranță a producției în diviziile JSC Căile Ferate Ruse.

Rezultatele evaluării competențelor, atât corporative, cât și profesionale, sunt o parte integrantă a sistemului de cerințe corporative unificate (UCR), care este implementat activ la JSC Căile Ferate Ruse. În prezent, s-au dezvoltat competențe profesionale și instrumente de evaluare a acestora pentru managerii și specialiștii Direcției Tracțiune, iar testarea pilot a început pentru evaluarea competențelor profesionale ale managerilor și specialiștilor Direcției Centrale Control Rutier.

Astfel, evaluarea în diferitele sale modificări intră în mod constant în viața holdingului Căilor Ferate Ruse ca un instrument de lucru familiar care permite un management mai eficient și mai eficient al personalului. De aceea, managerii trebuie să înțeleagă esența instrumentelor de evaluare și să vadă oportunitățile pe care le deschid pentru auto-dezvoltarea tinerilor manageri experimentați și educați, pentru crearea de echipe de succes și de echipe de lucru eficiente.

Pentru a gestiona eficient o companie, este important ca managementul să cunoască capacitățile angajaților lor. Abordarea tradițională a evaluării personalului - bazată pe îndeplinirea sarcinilor de serviciu - nu permite utilizarea întregului potențial al fiecărui angajat. Evaluarea personalului face parte din mai multe procese, care pot crește semnificativ eficiența acestora. Enumerăm aceste procese:

• managementul dezvoltării personalului;
• formarea unei Rezerve Unificate de Personal;
• formarea comportamentului orientat către brand al angajaților;
• schimbarea culturii corporative.

În zilele noastre, în condiții de criză și sancțiuni, este pur și simplu necesară evaluarea personalului. La urma urmei, fiecare întreprindere trebuie să funcționeze eficient și profitabil, ceea ce poate fi asigurat doar de personal cu înaltă calificare. Pentru a asigura competitivitatea companiei într-un mediu de piață în schimbare dinamică, sunt necesare schimbări strategice în abordările managementului - de la gestionarea subsistemelor funcționale și a proceselor individuale de afaceri până la managementul bazat pe o abordare bazată pe competențe.

Sistemul corporativ unificat de cerințe de personal include patru blocuri:

• - corporative competențe(cerințele companiei pentru comportamentul managerial și stilul unui lider la orice nivel).
• -profesional competențe(reflectează cunoștințele, aptitudinile și abilitățile unei persoane de a-și îndeplini sarcinile funcționale și sarcinile profesionale).
• -potenţial la dezvoltare(concentrați-vă pe dezvoltarea ulterioară. Angajații doresc să se dezvolte în mod activ, să vadă perspective de a urca pe scara carierei și sunt gata să depună eforturi și să-și cheltuiască propriile resurse pentru aceasta).
• -eficacitatea si experienta de lucru(dezvoltarea unui anumit angajat din momentul in care a intrat in companie: unde a lucrat, in ce functie, ce echipa era sub conducerea sa, ce sarcini au fost rezolvate si cu ce rezultate).

Evaluarea în sistemul EKT se realizează printr-un sistem automatizat centralizat. Fiecare bloc EKT are propriile sale metode de evaluare.

Metode de evaluare

Există următoarele metode de evaluare:

Detalii despre fiecare metodă de evaluare:

Centru de evaluare(abreviat AC) este o metodologie cuprinzătoare de evaluare a calităților și aptitudinilor personale și de afaceri ale managerilor, care se desfășoară în condiții care simulează activitățile reale ale unui manager.

Metoda centrului de evaluare este realizată de angajații DTSOM pentru managerii de posturi de nivel 2.

AC se folosește: la selectarea candidaților pentru numirea în funcții de manageri ai posturilor de nivel 1 și 2; la selectarea managerilor de nivel 1 și 2 în rezerva unificată de personal; atunci când desfășoară activități complexe de evaluare; la stabilirea priorităţilor de dezvoltare pentru managerii posturilor de nivel 1 şi 2.

Centrul de evaluare este o procedură special organizată de evaluare a competențelor corporative ale angajaților (în grupe de 6-10 persoane), care include diverse metode de evaluare (jocuri de afaceri, teste și interviuri), complementare între ele; Experții special instruiți acționează ca evaluatori în centrul de evaluare [!]

Centrul de evaluare identifică punctele forte și riscurile asociate cu eficiența personală și managerială a managerului (responsabilitate, abilități de lucru cu oamenii, luare a deciziilor, leadership etc.). Are loc pe parcursul a două zile.

Managerii sunt evaluați pe baza a 7 competențe corporative:

Avantajele și dezavantajele metodei centrului de evaluare.

Metoda centrului de evaluare are avantaje neîndoielnice, care includ următoarele:

• - poartă elemente ale strategiei companiei, ceea ce permite angajatului să înțeleagă clar standardele la care se străduiește compania;
• - vă permite să obțineți cea mai obiectivă evaluare a gradului de dezvoltare a competențelor în comparație cu teste și interviuri, deoarece arată doar aspirațiile și înclinațiile angajatului, dar nu prezența unei aptitudini;
• - vă permite să investiţi raţional în dezvoltarea personalului, deoarece compania va avea posibilitatea de a plăti pentru formare doar pentru acei angajați care sunt capabili să învețe lucruri noi;
• - asigurarea intelegerii si claritatii in evaluarea personalului de catre toti angajatii companiei, deoarece rezultatul sunt indicatori care sunt pe înțelesul tuturor;
• - procedura AC este deja un pas spre dezvoltarea personalului.

Dar, în același timp, metoda are o serie de dezavantaje care trebuie luate în considerare:

procedura AC este mai costisitoare decât testarea sau intervievarea angajaților;

AC necesită mai mult timp decât testarea;

AC necesită pregătirea observatorilor din rândul angajaților companiei.

Metoda ASPRK(sistem automat de diagnosticare psihologică a personalului de conducere și a specialiștilor) se realizează pentru tinerii specialiști și la numirea într-un post. Această metodă este automatizată, rezultatul este o caracteristică psihologică.

ASPRK este utilizat: la selectarea candidaților pentru numirea în funcții de manageri de 2 și 3 niveluri de posturi; la numirea sau mutarea unui manager, specialist în altă funcție, pentru tinerii specialiști.

Metoda ASPRK automatizat, rezultatul este o caracteristică psihologică care indică:

• comportament general la locul de muncă, în contactele interpersonale,
• stil de conducere,
• motivația pentru activități de management,
• burnout profesional,
• calitati intelectuale,
• strategii posibile în situații de conflict,
• calități nedorite pentru un manager și recomandări pentru domenii de activitate (funcții executive, administrative, analitice, organizatorice etc.).

Conferinta de evaluare este un eveniment de amploare (în grupuri de la 20 la 100 de persoane) bazat pe jocuri de afaceri, simulări de afaceri, în cadrul căruia sunt evaluate competențele corporative sau calitățile individuale de afaceri manifestate în comportament. Conferința de evaluare este utilizată: la selectarea managerilor de posturi de nivel 3 în rezerva unificată de personal; la selectarea managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi pentru rezerva de tineret; la selectarea celor mai promițători angajați și dezvoltarea acestora pentru a rezolva problemele actuale.

Test de IQ în afaceri evaluează potențialul intelectual al angajatului și capacitatea acestuia de a lucra cu diverse tipuri de informații. Testul Business IQ este utilizat: la selectarea candidaților pentru numirea în funcții de manageri de nivel 1, 2 și 3 de posturi; la selectarea managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi pentru rezerva de dezvoltare corporativă, rezerva de personal de bază și rezerva pentru tineret; atunci când trimiteți manageri și specialiști de toate nivelurile de posturi la pregătire/stagiu costisitoare.

Scala de evaluare test „IQ-ul afacerii” de la 0 la 10 puncte. Abilitati pe care Business IQ le testeaza: vocabular, calcule, eruditie, memorie, logica abstracta, procesare informatii, gandire spatiala.

Testul „Profilul de afaceri al căilor ferate rusești” diagnosticează cuprinzător calitățile psihologice, personale și de afaceri ale unui angajat în raport cu competențele corporative.

Testul „Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse” este utilizat: la selectarea candidaților pentru numirea în funcții de manageri de nivelurile 2 și 3 de posturi; la selectarea managerilor și specialiștilor de toate nivelurile de posturi pentru rezerva de dezvoltare corporativă, rezerva de personal de bază și rezerva pentru tineret; la angajarea de tineri specialiști (3 - 4 luni de la data angajării) pentru a-și planifica cariera și dezvoltarea ulterioară; la trimiterea de manageri și specialiști la nivelurile 2, 3 și 4 pentru pregătire și stagii de practică; la evaluarea personalului pentru a rezolva problemele curente.

Scala de evaluare test „Profilul companiei”„Căile Ferate Ruse” variază de la 0 la 3 puncte.

Pentru a evalua competențele corporative, JSC Căile Ferate Ruse a adoptat o scală pe 4 niveluri de la zero la trei puncte.

Nivelul țintă de dezvoltare a competențelor este considerat nivelul 2 (îndeplinește așteptările). Atunci când se utilizează Modelul de competențe, merită să se țină cont de faptul că fiecare cuvânt și propoziție din descrierea indicatorilor comportamentali ai scalei este de mare importanță. Descrierea conținutului fiecărui nivel trebuie luată la propriu. De exemplu, pentru a primi un rating „2”, un angajat trebuie să aplice cu succes TOATE abilitățile acestei competențe atât în ​​condiții familiare, cât și noi, iar pentru a primi un rating „O”, comportamentului angajatului trebuie să lipsească complet indicatorii comportamentali ai acestei competențe.

Utilizarea rezultatelor evaluării.

Rezultatele evaluării sunt informații care contribuie la luarea deciziilor de personal mai precisă, împreună cu concluzii privind competențele corporative și profesionale, potențialul personal și profesional, performanța și experiența de muncă.

Rezultatele evaluării, care conțin date personale ale managerilor și specialiștilor holdingului Căilor Ferate Ruse, sunt informații confidențiale. Rezultatele testului Business IQ sunt una dintre sursele de predicție a eficienței lucrului cu informații și a capacității de învățare în ceea ce privește capacitatea potențială a unui angajat de a stăpâni noi cunoștințe și abilități.

Este nepotrivit să luați decizii pozitive pentru angajații al căror rezultat al testului Business IQ este sub 3,5 puncte din cauza probabilității tot mai mari de eficiență insuficientă în lucrul cu informații. Nu este recomandat să efectuați o evaluare folosind testul Business IQ mai mult de o dată pe an.

Rezultatele testului Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse determină nivelul de dezvoltare al competențelor corporative ale unui angajat și prezic succesul activităților sale de management. Pe baza rezultatelor promovării testului Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse, este recomandabil să se efectueze un interviu suplimentar cu angajații care au scoruri de 0,5 puncte la două sau mai multe competențe. Efectuarea unei evaluări folosind testul Profilul de afaceri al Căilor Ferate Ruse nu este recomandată mai mult de o dată pe an.

Evaluarea personalului la JSC Căile Ferate Ruse

În general, introducerea evaluării personalului la JSC Căile Ferate Ruse, construită pe baza unei abordări bazate pe competențe, presupune nu numai dezvoltarea unui set diferențiat de instrumente, ci și formarea unei culturi de utilizare atât a acestor instrumente, cât și a evaluării. rezultate.

Abordare bazată pe competențe- aceasta este o abordare a descrierii, evaluării și dezvoltării unei persoane, în cadrul căreia comportamentul unei persoane este considerat ca manifestări ale competențelor sale.

În multe privințe, popularitatea abordării bazate pe competențe se datorează faptului că toate caracteristicile și calitățile unei persoane în cadrul acesteia sunt de obicei evaluate din punctul de vedere al manifestării în comportament care poate fi observat. Aceasta înseamnă că obiectivitatea în lucrul cu o persoană este asigurată tocmai de capacitatea de a observa comportamentul.

Care sunt avantajele unei abordări bazate pe competențe?

Abordare bazată pe competențe:

• - descrie nu atât cunoștințele și aptitudinile unei persoane, cât și comportamentul, acțiuni în care se manifestă (rezultate) cunoștințele, aptitudinile și abilitățile - acest lucru vă permite să legați direct cunoștințele aplicate cu rezultatele specifice, măsurabile ale activității unui specialist și, prin urmare, să înțelegeți motivele succesului sau eșecului unui angajat, găsiți măsuri care să permită îmbunătățirea activităților acestuia;
• - indică nu numai capacitatea unei persoane de a desfășura activitatea cerută, ci și de a-și asuma responsabilitatea - de a înțelege cum se obține rezultatul dorit, de a înțelege propriile limite și de a le extinde constant - acest lucru crește responsabilitatea angajaților, a sinelui lor -control si autoinvatare.

Sarcina principală a abordării bazate pe competențe este de a învăța o persoană să-și gestioneze propriile cunoștințe, abilități și abilități, adică să fie capabilă să învețe și să se autodezvolte. O altă trăsătură distinctivă a abordării bazate pe competențe este aceea că indicatorii sunt utilizați pentru a descrie competențele, de ex. manifestări în comportament de cunoștințe, aptitudini și calități, prin care este ușor de determinat prezența competenței unui angajat.

Interviu - Ghidul Căilor Ferate Ruse.

Sarcina intervievatorului este de a obține un număr suficient de exemple pentru a-i permite să identifice competențele intervievatului, care sunt punctele sale forte (în raport cu postul propus) și competențele care îi vor limita eficacitatea.

Principalul lucru este să evitați să primiți informații generalizate care nu arată comportamentul real al unei persoane, ci ideile sale despre cursul optim de acțiune în astfel de situații.

Încercați să conduceți interviul într-o manieră liberă, deschisă, dar fără a vă îndepărta de linia principală de întrebări și de structura interviului. Structura interviului poate fi construită după cum urmează:

• 1. Introducere și stabilire de contact (întrebări introductive).
• 2. Partea principală a interviului (fișe despre competențe).
• 3. Încheiați conversația.

Principii de evaluare a competențelor.

Atunci când se evaluează fiecare dintre competențe, este necesar să se bazeze pe următoarele informații de diagnostic:

• Numărul de indicatori pozitivi și negativi demonstrați de persoana evaluată prin competență.
• Comunicarea, încrederea și autoprezentarea demonstrate de evaluat la începutul și în timpul interviului.
• Prezența contradicțiilor între poveste și comportament („spune că este lider, se comportă timid și constrâns”).
• Evitarea specificului în răspunsuri.

Astăzi nu este suficient să fii doar un bun specialist. Afacerile moderne necesită o perspectivă largă, interes pentru procesele continue, învățare constantă și autodezvoltare. Și pentru aceasta este necesar să dezvălui potențialul interior al fiecăruia.

Munca personalului pătrunde în întreaga activitate a companiei, ceea ce înseamnă că succesul în rezolvarea sarcinilor operaționale, ci și strategice depinde în mare măsură de eficacitatea acesteia.

În condiții de criză și sancțiuni, pot fi luate în considerare cele mai potrivite metode de evaluare a personalului pentru compania Căilor Ferate Ruse: centru de evaluare, conferință de evaluare, test Business Profile-RZD și ghid de interviu Căilor Ferate Ruse.

Lista literaturii folosite:

din data de 24 martie 2014 N 735r

• 2. Resursa Internet. Enciclopedia unui manager. Wikiproiect E-executive.ru
• 3. Publicația educațională „Managementul personalului. Teorie și practică”, autor Vladimir Rafailovich Vesnin, editura Prospekt LLC, 2010.
• 4. Recomandări metodologice pentru aplicarea metodelor de evaluare a angajaților la SA Căile Ferate Ruse, aprobate prin ordin al SA Căile Ferate Ruse

din data de 24 martie 2014 N 735r

• 5. Moskvitin G.I. management. (Manual) Recomandat de Regiunea Moscova în domeniul comerțului și marketingului. Ediția a doua. M: Editura Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. management. (Manual pentru SPO) Recomandat de Regiunea Moscova în domeniul managementului. M: Editura Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

student la Universitatea Pedagogică de Stat din Moscova

Universitatea, Institutul de Educație Socială și Umanitară.

Am testat 3 160 346 Uman!

Coeficientul de inteligență (în engleză: IQ) este o evaluare cantitativă a nivelului de inteligență al unei persoane: nivelul de inteligență relativ la nivelul de inteligență al unei persoane medii de aceeași vârstă. Determinat cu ajutorul unor teste speciale. Testele IQ sunt concepute pentru a evalua abilitățile de gândire, nu nivelul de cunoștințe (erudiție). IQ-ul este o încercare de a măsura factorul inteligenței generale (Wikipedia).

Testul IQ durează 30 de minute și conține 40 de întrebări simple!

Când susțineți testul, nu puteți folosi hârtie, un calculator, un pix, o foaie de cheat, internetul sau sfaturi de la un prieten :) Testele IQ sunt concepute astfel încât rezultatele să fie descrise printr-o distribuție normală cu un IQ mediu de 100 și o astfel de răspândire încât 50% dintre oameni au un IQ între 90 și 110 și 25% au fiecare un IQ sub 90 și peste 110. IQ-ul mediu al absolvenților americani de facultate este de 115. studenți excelenți - 135-140. O valoare IQ mai mică de 70 este adesea clasificată ca retard mintal.

Începeți testul IQ online:

Rezultatele testului IQ:

Rezultatele testului IQ pentru oameni celebri

Nume	Profesie	Origine	IQ
Abraham Lincoln	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 128
Adolf Hitler	lider nazist	Germania	IQ 141
Al Gore	Politician	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 134
Albert Einstein	Fizician	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 160
Albrecht von Haller	om de știință	Elveţia	IQ 190
Alexandru Pope	Poet	Anglia	IQ 180
Andrew J. Wiles	Matematician	Anglia	IQ 170
Andrew Jackson	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 123
Andy Warhol	Sculptor, pictor	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 86
Anthony van Dyck	Artist	Olanda	IQ 155
Antoine Arnauld	Teolog	Franţa	IQ 190
Arne Beurling	Matematician	Suedia	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Actor/Politician	Austria	IQ 135
Baruch Spinoza	Filozof	Olanda	IQ 175
Benjamin Franklin	Scriitor, om de știință, om politic	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 160
Benjamin Netanyahu	Prim-ministru	Israel	IQ 180
Bill Gates	Fondatorul Microsoft	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 137
Blaise Pascal	Matematician, Filosof	Franţa	IQ 195
Bobby Fischer	Jucător de șah	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Poet, arhitect	Italia	IQ 180
Carl von Linn	Botanist	Suedia	IQ 165
Charles Darwin	om de știință	Anglia	IQ 165
Charles Dickens	Scriitor	Anglia	IQ 180
Christopher Michael Langan	om de știință, filozof	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 195
Clive Sinclair	om de știință	Anglia	IQ 159
David Hume	Filosof, politician	Scoţia	IQ 180
Dr David Livingstone	Doctor	Scoţia	IQ 170
Donald Byrne	Jucător de șah	Irlanda	IQ 170
Emanuel Swedenborg	om de știință, filozof	Suedia	IQ 205
Francis Galton	Savant, doctor doctor	Anglia	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Germania	IQ 190
Galileo Galilei	Fizician, astronom, filozof	Italia	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Actriţă	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Compozitor	Germania	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Germania	IQ 165
George Berkeley	Filozof	Irlanda	IQ 190
George H. Choueiri	Șef A.C.E	Libia	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Scriitor	Anglia	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Scriitor	Franţa	IQ 150
George Walker Bush	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 125
George Washington	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Savant, avocat	Germania	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Actor	Suedia	IQ 160
Hans Christian Andersen	Scriitor, poet	Danemarca	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Politician	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Președinte al Reichsbank	Germania	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Scriitor	Franţa	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	avocat	Olanda	IQ 200
Hypatia din Alexandria	Filosof, matematician	Alexandria	IQ 170
Immanuel Kant	Filozof	Germania	IQ 175
Isaac Newton	om de știință	Anglia	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Compozitor	Germania	IQ 165
James Cook	Deschizător	Anglia	IQ 160
James Watt	Fizician, inginer	Scoţia	IQ 165
James Woods	Actor	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 180
Jayne Mansfield	--	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 149
Jean M. Auel	Scriitor	Canada	IQ 140
Jodie Foster	Actor	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Compozitor	Germania	IQ 165
Johann Strauss	Compozitor	Germania	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Germania	IQ 210
Johannes Kepler	Matematician, fizician, astronom	Germania	IQ 175
John Adams	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 137
John F. Kennedy	Fostul presedinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 117
John H. Sununu	Comandant militar	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 180
John Quincy Adams	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 153
John Stuart Mill	Geniu	Anglia	IQ 200
JohnLocke	Filozof	Anglia	IQ 165
Jola Sigmond	Profesor	Suedia	IQ 161
Jonathan Swift	Scriitor, teolog	Anglia	IQ 155
Joseph Haydn	Compozitor	Austria	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematician, astronom	Italia/Franța	IQ 185
Judith Polgar	Jucător de șah	Ungaria	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Coreea	IQ 200
Kimovici Garry Kasparov	Jucător de șah	Rusia	IQ 190
Leonardo da Vinci	Geniu	Italia	IQ 220
Lord Byron	poet, scriitor	Anglia	IQ 180
Ludovic Napoleon Bonaparte	Împărat	Franţa	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Compozitor	Germania	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Filozof	Austria	IQ 190
doamna de Stael	Filozof	Franţa	IQ 180
Madonna	Cântăreaţă	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 140
Marilyn vos Savant	Scriitor	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 186
Martin Luther	Filozof	Germania	IQ 170
Miguel de Cervantes	Scriitor	Spania	IQ 155
Nicolaus Copernic	astronom	Polonia	IQ 160
Nicole Kidman	Actor	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 132
Paul Allen	Unul dintre fondatorii Microsoft	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 160
Philip Emeagwali	Matematician	Niger	IQ 190
Phillip Melanchthon	teolog	Germania	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, matematician	Franţa	IQ 190
Platon	Filozof	Grecia	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Scriitor	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 155
Rafael	Sculptor, pictor	Italia	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Sculptor, pictor	Olanda	IQ 155
Ren Descartes	Matematician, Filosof	Franţa	IQ 185
Richard Nixon	Fostul presedinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 143
Richard Wagner	Compozitor	Germania	IQ 170
Robert Byrne	Jucător de șah	Irlanda	IQ 170
Rousseau	Scriitor	Franţa	IQ 150
Sarpi	teolog, istoric	Italia	IQ 195
Shakira	Cântăreaţă	Columbia	IQ 140
Sharon Stone	Actriţă	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Matematician, scriitor	Suedia/Rusia	IQ 170
Stephen W. Hawking	Fizician	Anglia	IQ 160
Thomas Chatterton	poet, scriitor	Anglia	IQ 180
Thomas Jefferson	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 138
Thomas Wolsey	Politician	Anglia	IQ 200
Manta Truman	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Președinte	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 110
Voltaire	Scriitor	Franţa	IQ 190
William James Sidis	--	STATELE UNITE ALE AMERICII	IQ 200
William Pitt (cel tânăr)	Politician	Anglia	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Compozitor	Austria	IQ 165

Alte teste online:

	Numele testului	Categorie	Întrebări
1.	Stabiliți-vă nivelul de inteligență. Testul IQ durează 30 de minute și conține 40 de întrebări simple.	inteligență	40
2.	Testul IQ 2 online Stabiliți-vă nivelul de inteligență. Testul IQ durează 40 de minute și conține 50 de întrebări.	inteligență	50	Începe testul:
3.	Testul vă permite să vă îmbunătățiți cunoștințele despre semnele rutiere din Federația Rusă aprobate de regulile de circulație (reguli de circulație). Întrebările sunt generate aleatoriu.	cunoştinţe	100
4.	Test de cunoaștere a țărilor lumii după steaguri, locație, zonă, râuri, munți, mări, capitale, orașe, populație, valute	cunoştinţe	100
5.	Determinați caracterul copilului dumneavoastră răspunzând la întrebări simple din testul nostru psihologic online gratuit.	caracter	89
6.	Determinați temperamentul copilului dumneavoastră răspunzând la întrebări simple din testul nostru psihologic online gratuit.	temperament	100
7.	Determină-ți temperamentul răspunzând la întrebări simple din testul nostru psihologic online gratuit.	temperament	80
8.	Determină-ți tipul de personaj răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	30
9.	Determină cea mai potrivită profesie pentru tine sau copilul tău, răspunzând la întrebări simple de la psihologul nostru gratuit	profesie	20
10.	Determină-ți nivelul de abilități de comunicare răspunzând la întrebări simple din testul nostru psihologic online gratuit.	abilități de comunicare	16
11.	Determinați nivelul abilităților dvs. de conducere răspunzând la întrebări simple din testul nostru psihologic online gratuit.	conducere	13
12.	Determină echilibrul personajului tău răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	12
13.	Determină nivelul abilităților tale creative răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	capabilități	24
14.	Determină-ți nivelul de nervozitate răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	nervozitate	15
15.	Stabiliți dacă sunteți suficient de atent răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	atentie	15
16.	Stabiliți dacă aveți o voință suficient de puternică, răspunzând la întrebările simple ale testului nostru psihologic online gratuit.	puterea voinței	15
17.	Determinați-vă nivelul de memorie vizuală răspunzând la întrebările testului nostru psihologic online gratuit.	memorie	10
18.	Determinați-vă nivelul de receptivitate răspunzând la întrebările testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	12
19.	Determină-ți nivelul de toleranță răspunzând la întrebările testului nostru psihologic online gratuit.	caracter	9