Expirarea contractului de muncă este motiv. Cum funcționează concedierea după expirarea contractului de muncă? Fostul angajat a refuzat să accepte documente: ce să facă

Uneori, oamenii sunt angajați pentru o anumită perioadă de timp în baza unui contract. Când expiră, este necesară fie prelungirea perioadei, fie concedierea angajatului din cauza expirării acesteia.

Uneori nu este complet clar pentru angajații personalului cum să facă corect o astfel de înscriere despre concediere în cartea de muncă a unui angajat, deoarece concedierea din acest motiv se întâmplă de obicei mai rar. Vă vom spune în acest articol cum să declarați corect concedierea unei persoane într-o carte de muncă.

Pe baza ce lege ar trebui facuta inregistrarea?

În secțiunea „Informații” din carnetul de muncă, unde este indicat motivul concedierii, pe lângă acesta, trebuie să indicați legea în conformitate cu care se efectuează. La specialist HR este necesar să-l concedieze în conformitate cu articolul 77 paragraful 2 din partea 1 a Codului Muncii al Federației Ruse.

Dar înainte de a face o intrare, este necesar să se emită un ordin și să mai efectueze câteva acțiuni pentru a oficializa concedierea. Despre asta vom vorbi mai jos.

Procedura de concediere

În vederea concedierii unui salariat din cauza expirării termenului contract de munca, trebuie luati urmatorii pasi:

Să informeze salariatul prin notificare împotriva semnării că contractul de muncă a fost reziliat la expirarea contractului de muncă;

Condiții pentru notificarea unui angajat cu privire la încetarea contractului:

În ziua plecării salariatului pe care salariatul l-a înlocuit se efectuează concedierea;
Dacă angajatul a efectuat o anumită muncă, atunci cu 3 zile înainte de ziua planificată de finalizare a lucrării;
În alte cazuri, tot cu 3 zile înainte de data încetării activității.

În cazul în care salariatul a fost bolnav, durata contractului nu se prelungește pe această bază. Singura situatie in care se poate prelungi este daca angajata este insarcinata. Apoi, concedierea trebuie făcută în următoarele termene:

Dacă salariata se află în concediu de maternitate - în ziua încheierii concediului;
Dacă nu este în vacanță, la o săptămână după încheierea sarcinii nu se acordă concediu de maternitate.

Emite un ordin de încetare a contractului de muncă pe baza „expirării contractului de muncă, clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
Familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnăturii;
Calculați plățile datorate angajatului;
Faceți o evidență a concedierii în Codul Muncii, cardul personal al salariatului;
Plătește angajatul și dă-i documentele în ziua concedierii.

O nuanță importantă este următorul fapt - dacă nu concediezi un angajat în ziua expirării TD, atunci acesta va fi considerat încheiat din acea zi pentru o perioadă nedeterminată. Ulterior, salariatul nu poate fi concediat pe această bază.

Exemplu de intrare

Puteți vedea exact cum să faceți o înregistrare în exemplul de intrare din cartea de lucru de mai jos. Intrarea trebuie făcută cu un stilou impermeabil, trebuie să fie prezent sigiliul organizației, trebuie să fie prezentă semnătura angajatului responsabil și trebuie să fie indicat numărul comenzii, care stă la baza concedierii salariatului.

Dacă lipsește vreo intrare, atunci cartea de munca sau această înscriere în ea poate fi declarată invalidă, atunci în viitor angajatul poate avea probleme cu angajarea sau calcularea unei pensii. Luați în serios siguranța și completarea cărții de muncă, deoarece acest document este principalul pentru confirmare vechime în serviciu angajat. Iar pentru deteriorarea unui carnet de muncă poate apărea răspundere materială, administrativă sau chiar penală (dacă aceasta este făcută intenționat).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

1. Atât angajatorul, cât și salariatul au dreptul de a declara încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării duratei acestuia.

Totodată, legea prevede anumite cerințe pentru angajator care vizează protejarea intereselor salariatului. În special, un angajator care decide să rezilieze un contract de muncă cu un angajat din cauza expirării termenului acestuia este obligat să aibă cel puțin trei zile calendaristice în avans. în scris anunta angajatul despre acest lucru. Angajatul nu are dreptul de a cere continuarea relaţiile de muncă, în cazul în care angajatorul a decis să le înceteze din cauza expirării contractului de muncă.

Cu toate acestea, în cazurile în care durata contractului de muncă a expirat, dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea perioadei stabilite, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța. iar contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Încetarea sa ulterioară este posibilă numai prin principii generale(a se vedea comentariul la articolul 58).

De menționat că norma din partea 1 a art. 79, care impune ca salariatul să fie înștiințat de încetarea contractului de muncă din cauza expirării termenului cu cel puțin trei zile înainte, nu este întotdeauna înțeles în practică fără ambiguitate. Astfel, este controversat dacă concedierea unui salariat din cauza expirării contractului de muncă va fi legală dacă angajatorul a avertizat salariatul despre încetarea contractului de muncă cu acesta cu mai puțin de trei zile calendaristice înainte de expirarea acestuia (de exemplu, o zi). Există diferite poziții pe această temă, în special, s-a exprimat opinia că încălcarea de către angajator a perioadei specificate face imposibilă rezilierea contractului de muncă pe baza articolului comentat.

La rândul nostru, considerăm că atunci când răspundem la această întrebare este necesar să pornim de la dispozițiile părții 4 a art. 58 din Codul muncii, potrivit căruia un contract de muncă pe durată determinată se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată ca urmare a expirării duratei acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de munca. Din cuprinsul normei de mai sus, angajatorul pierde dreptul de a inceta un contract de munca pe durata determinata cu un salariat in baza expirarii duratei acestuia numai daca acesta nu si-a manifestat dorinta de a inceta raportul de munca cu salariatul inainte expirarea contractului de muncă, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea termenului de contract.

Dacă o astfel de dorință sub forma unui avertisment scris a fost exprimată de către angajator, deși mai puțin de trei zile calendaristice, dar înainte de expirarea contractului de muncă, iar ordinul de concediere a fost emis cel târziu în ultima zi de muncă în conformitate cu contractul de muncă, concedierea poate fi considerată legală. Această concluzie se datorează și faptului că un contract de muncă pe durată determinată se încheie, de regulă, în cazurile în care, pe baza naturii muncii și a condițiilor de implementare a acesteia, este imposibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată (partea 2 al art. 58 din Codul muncii).

Plenul Curtea Supremă de Justiție RF la paragraful 60 din rezoluția din 17 martie 2004 nr.2 a atras în mod expres atenția instanțelor de judecată asupra dispozițiilor art. 394 din Codul muncii, care prevede că, în cazul în care un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la muncă înainte de expirarea contractului, instanța îl reintroduce pe salariat la locul de muncă anterior, iar dacă la momentul respectiv, litigiul este examinat de instanță, termenul contractului de muncă a expirat deja, va recunoaște concedierea ca nelegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere în concediere la expirarea contractului de muncă. Astfel, chiar și în cazul concediere ilegală expirarea contractului de muncă nu oferă motive de reintegrare a salariatului la locul de muncă.

2. Ziua expirării (încetării) a unui contract de muncă încheiat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent este ziua în care salariatul absent se întoarce la muncă (vezi.

Dacă termenul contractului de muncă al unui angajat a ajuns la sfârșit, îl puteți prelungi sau vă puteți lua rămas bun de la angajat. Acest lucru trebuie făcut imediat, cât timp există motive pentru aceasta. Vă vom spune cum să vă oficializați corect concedierea la sfârșitul contractului și ce se poate întâmpla dacă nu o faceți la timp.

Concedierea la sfârșitul perioadei contractuale implică încetarea raportului de muncă dintre antreprenor și angajat din cauza expirării perioadei contractuale. Aceasta reglementează Codul Muncii RF. Dacă această procedură nu este finalizată la timp, atunci acordul este considerat nerenunțat și va fi valabil pe o perioadă nedeterminată. Atunci procesul de revocare a unui angajat din funcție devine o adevărată problemă din cauza lipsei unor motive temeinice de concediere.

Pentru a evita astfel de dificultăți, fiecare antreprenor trebuie să aibă informații despre calculul corect al unui angajat din funcția sa.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere

Concedierea la expirarea contractului are loc conform următorului algoritm:

Câmpul „Motive pentru încetarea contractului de muncă” trebuie completat în conformitate cu clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În câmpul „Base” trebuie să plasați informații despre Termen limită valabilitatea contractului de muncă și detaliile avizului de concediere primit de salariat.

3. Familiarizarea salariatului cu ordinul de concediere.

Dacă, din motive obiective, îl familiarizați pe angajat cu act normativ nu reușește, atunci se face introducerea corespunzătoare în comandă.

4. Calculul sumei plăților, datorita angajatului, și prepararea acestuia conform formularului N T-61.

5. Înregistrarea concedierii în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.

În secțiunea cărții de muncă „Informații despre muncă”, antreprenorul trebuie să facă o înregistrare corespunzătoare.

Card personal angajat se completează conform formularului N T-2.

6. Concedierea salariatului cu eliberarea tuturor actelor sale de lucru.

Plata salariatului trebuie efectuata in functie de perioada specificata in contract, in caz contrar contractul va fi considerat valabil pe perioada nedeterminata.

Completarea cărții de muncă

Carnetul de muncă este eliberat salariatului în ziua concedierii, în conformitate cu partea 4 a art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

În secțiunea de muncă „Informații despre muncă”, antreprenorul trebuie să înscrie: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

În cazul în care contractul devine invalid într-o sărbătoare sau un weekend, sfârșitul perioadei contractului de lucru este considerat a fi ziua lucrătoare cea mai apropiată de această dată.

La primirea registrului de muncă, angajatul este obligat să semneze registrul de muncă în conformitate cu formularul aprobat de Ministerul Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 și pe pagina cardului personal.

Calculul plăților datorate unui angajat

Un angajat care a încheiat un contract pe durată determinată cu o întreprindere are dreptul la compensație pentru concediile plătite nefolosite. Calculul sumei plăților se face în conformitate cu normele Codului Muncii.

În funcție de termenii specificati în contract, valoarea plăților variază:

1. Un angajat înregistrat pe o perioadă de până la 2 luni are posibilitatea de a primi compensații bănești pentru plata de concediu neutilizată. Dar un astfel de privilegiu este disponibil numai acelor angajați care au lucrat la întreprindere mai mult de 15 zile. În acest caz, suma lunilor lucrate se înmulțește cu 2, iar cifra rezultată se înmulțește cu câștigul mediu zilnic.

Dacă într-una dintre lunile de lucru angajatul a lucrat mai puțin de 2 săptămâni, atunci acest timp nu este luat în considerare în calcul, dar dacă dimpotrivă, atunci perioada lucrată este socotită ca o lună întreagă.

Un angajat înregistrat pe o perioadă de până la 2 luni are posibilitatea de a primi compensații bănești pentru plata de concediu neutilizată.

2. Pentru un salariat care s-a înregistrat la o întreprindere pe o perioadă de la 2 la 11 luni, suma plăți datorate se calculează la fel ca în paragraful precedent. Cu toate acestea, valoarea compensației va varia.

3. Pentru un salariat angajat pe o perioadă mai mare de 11 luni, compensația se calculează cu un coeficient de 2,33. Când calculați, trebuie să scădeți zilele de vacanță utilizate.

Antreprenorul este obligat să plătească despăgubiri bănești în ziua concedierii salariatului, deoarece Este ilegal să o reținem.

După rezilierea unui contract cu un angajat, nu ești obligat să anunți imediat Fondul de pensii despre operațiunea efectuată, deoarece raportați asupra personalului în fiecare perioadă de raportare. Dar dacă doriți, puteți trimite o notificare de încetare a contractului cu un angajat în formă gratuită.

Raporturile de muncă temporare sunt reglementate prin lege. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, un antreprenor trebuie să știe totul dinainte aspecte juridice concedierea acestuia la încheierea contractului.

Textul articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție.

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .
Un contract de muncă încheiat pe durata anumitor lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent se inceteaza la intoarcerea acestuia la munca.
Un contract de munca incheiat pentru a indeplini munca sezonieraîntr-o anumită perioadă (sezon), se încheie la sfârșitul acestei perioade (sezon).

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vă vor ajuta să înțelegeți nuanțele dreptului muncii.

§ 1. Contract de munca pe durata determinata, i.e. încheiat pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani, încetează în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 Codul muncii - la expirarea termenului prevăzut de acesta. Excepție fac cazurile în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea raportului de muncă și acestea continuă efectiv, iar un contract pe durată determinată se transformă în contract pe perioadă nedeterminată sau se stabilește prin acordul părților. termen nou acțiunile lui.

§ 2. Pentru a înceta un contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să notifice în scris angajatul cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere despre expirarea termenului acestuia. Dacă niciuna dintre părți nu a dat un astfel de avertisment cu trei zile înainte de expirarea contractului și relația reală continuă după expirarea termenului, contractul, așa cum este menționat la § 1, devine un contract pe durată nedeterminată. Și atunci, numai cu acordul angajatului, angajatorul poate folosi baza specificată în paragraful 2 al părții 1 a art. 77 TK.

§ 3. Articolul 59 din Codul Muncii a extins semnificativ cazurile de închisoare contracte pe durată determinatăși incluse în această listă munca temporară și sezonieră, contractele cu angajații organizațiilor micilor afaceri cu cel mult 35 de angajați și în organizații cu amănuntul- până la 20 de angajați, cu persoane care intră într-un loc de muncă clar definit (de exemplu, pentru construirea unui club al unei organizații), etc. (a se vedea articolul 59 și comentariul la acesta).

Articolul 79 precizează că un contract de muncă încheiat pe durata unui anumit loc de muncă încetează la finalizarea acelui loc de muncă. Dar din moment ce art. 59 l-a clasificat ca tip de contract de muncă pe durată determinată, apoi ceea ce este indicat în § 2 din comentariul la art. Avertismentul 79 se aplică și procedurii de încetare a contractului de muncă pentru un anumit loc de muncă.

§ 4. Partea 3 Art. 79 prevede că un contract de muncă încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu al unui salariat absent se încetează la reîntoarcerea la muncă a acestui salariat. De exemplu, s-a încheiat un contract de muncă cu dactilografa S. pe perioada concediului de maternitate pentru dactilografa A. Dar aceasta din urmă a născut un copil prematur care a murit, iar aceasta a plecat la muncă înainte de încheierea concediului. Noua dactilografă S. trebuie înștiințată în scris cu trei zile înainte de încetarea contractului de muncă.

§ 5. Partea 4 Art. 79 prevede că un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon. Dar, evident, dacă o astfel de muncă este finalizată înainte de sfârșitul sezonului (de exemplu, achiziționarea de fructe și legume), atunci angajatorul nu are sens să țină un angajat inactiv și îl poate concedia la sfârșitul muncii sezoniere.

Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse ar trebui să ofere o clarificare adecvată cu privire la această problemă.

Următorul comentariu la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări referitoare la art. 79 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. Expirarea termenului este o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă.

Trebuie avut în vedere că, în cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (a se vedea articolul 58 din Codul Muncii și comentariul la acesta). În consecință, simplul fapt al expirării nu este suficient pentru a înceta contractul de muncă; acest fapt trebuie completat de exprimarea corespunzătoare a voinței fie a salariatului, fie a angajatorului.

Codul muncii introduce norme suplimentare prin care se precizează actul de voință al angajatorului care vizează încetarea contractului de muncă: a) angajatorul este obligat să notifice despre încetarea contractului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere; b) un astfel de avertisment trebuie exprimat în scris.

2. Codul muncii stabilește o perioadă minimă înainte de expirarea căreia un angajator care dorește să înceteze un contract de muncă din cauza expirării acestuia trebuie să o notifice salariatului. Legea nu conține instrucțiuni privind perioada maximă posibilă de avertizare. Prin urmare, în practică, se pune întrebarea cu privire la posibilitatea consemnării avertismentului angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă din cauza expirării termenului în contractul de muncă însuși la momentul încheierii acestuia. Nu există restricții formale pentru o astfel de soluție a problemei. Dar, în același timp, sensul propriu-zis pe care legiuitorul l-a avut în vedere la formularea acestei reguli este semnificativ denaturat. Este clar că la momentul expirării contractului de muncă pot apărea numeroase împrejurări care sunt importante atunci când părțile decid problema soartei acestuia, ceea ce nu putea fi prevăzut la momentul încheierii contractului. Prin urmare, se poate presupune că atâta timp cât această normă legală este în vigoare, practica judiciara se va baza pe perioada maximă de preaviz pentru încetarea contractului de muncă care este rezonabilă în condițiile specifice date.

În virtutea articolului comentat privind încetarea unui contract de muncă din cauza expirării termenului, salariatul trebuie avertizat cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Întrucât, ținând cont de regulile art. 58 din Codul muncii, concedierea unui salariat pe baza specificată nu se poate face după expirarea contractului, ziua concedierii trebuie considerată ziua expirării. Prin urmare, în fapt, salariatul trebuie să fie înștiințat de încetarea contractului de muncă cu cel puțin trei zile înainte de expirarea contractului de muncă.

3. Codul muncii nu stabilește o formă de exprimare a unui avertisment către angajat de către angajator cu privire la încetarea viitoare a contractului de muncă. Un astfel de avertisment poate fi emis sub forma unui document separat, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu o chitanță, sau sub forma unui ordin cu privire la concedierea viitoare, la revizuirea pe care angajatul, pe lângă semnătura sa, indică data familiarizării cu acesta.

4. Prin instituirea regulii privind avertismentul prealabil obligatoriu in scris de catre angajatorul salariatului cu privire la incetarea contractului de munca din cauza expirarii perioadei de valabilitate a acestuia, legiuitorul nu stabileste consecintele ce pot interveni in cazul nerespectarii această normă (de exemplu, angajatorul a avertizat angajatul cu privire la concediere nu trei, ci două zile sau a avertizat nu în scris, ci verbal). Având în vedere caracterul imperativ al normei în cauză, trebuie presupus că încălcarea acesteia de către angajator exclude posibilitatea încetării contractului de muncă în baza articolului comentat. În același timp, de când acest gen nu sunt prevăzute restricții pentru cealaltă parte a contractului, rezilierea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia este posibilă dacă există o exprimare corespunzătoare a voinței salariatului (o astfel de exprimare a voinței poate fi exprimată în absența din lucru). În lipsa manifestării voinței, consecințele prevăzute la art. 58 TK, adică valabilitatea contractului de muncă se consideră a fi continuată pe perioadă nedeterminată.

5. De regulă, expirarea contractului de muncă este asociată cu sosirea unei anumite date, pe care este indicat să o indicați în contract. Cu toate acestea, într-o serie de cazuri este imposibil să se determine data exactă de expirare a contractului de muncă, prin urmare momentul expirării acestuia este asociat cu apariția unui anumit eveniment. Astfel de evenimente pot fi finalizarea unui anumit loc de muncă (Partea 2 a articolului comentat), revenirea la locul de muncă a unui angajat pentru a cărui absență a fost încheiat un contract (Partea 3 a articolului comentat), expirarea unui anumit sezon (partea 4 a articolului comentat).

Întrucât Codul Muncii, din punct de vedere al termenilor, distinge doar două tipuri de contracte de muncă - pe perioadă nedeterminată și pe durată determinată, în aceste cazuri despre care vorbim O în diverse moduri determinarea valabilităţii unui tip de contract – pe durată determinată. În consecință, norma din partea 1 a articolului comentat, fiind o regulă general, ar fi trebuit aplicat în toate cazurile de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia. Cu toate acestea, în cazurile specificate în părțile 2 - 3 ale articolului comentat, cerința părții 1 a articolului comentat în ceea ce privește avertizarea prealabilă a angajatului cu privire la încetarea contractului de muncă este imposibil de îndeplinit. Prin urmare, în aceste cazuri, contractul de muncă se reziliază la încheierea acestei lucrări, adică. la producerea evenimentului corespunzător.

6. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului până când aceasta devine dreptul la concediu de maternitate (a se vedea articolul 261 din Codul muncii și comentariul la acesta). ).

7. La concedierea din cauza expirarii contractului de munca, concediu din concedierea ulterioară poate fi asigurat și atunci când timpul de vacanță se extinde complet sau parțial dincolo de termenul contractual. În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu (a se vedea articolul 127 din Codul muncii și comentariul la acesta).

8. Trebuie avut în vedere că condiția privind durata contractului de muncă este aceeași condiție ca oricare alta care constituie conținutul acestuia (a se vedea articolul 57 din Codul muncii și comentariul la acesta). Prin urmare, încetarea unui contract de muncă înainte de expirarea termenului poate fi efectuată numai prin acordul părților (articolul 78 din Codul muncii); sau la inițiativa uneia dintre părți: angajatul (a se vedea articolul 80 din Codul muncii și comentariul la acesta) sau angajatorul - dacă există motive în acest sens (a se vedea articolul 81 din Codul muncii și comentariul la acesta); sau la apariția altor împrejurări prevăzute de lege (a se vedea, de exemplu, articolele 83, 84 din Codul muncii și comentariul la acesta). Rămas fără motiv bun munca de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului de muncă este considerată absenteism (subparagraful „d”, paragraful 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse").

9. Din părțile 2, 3, paragraful 60 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, rezultă că, dacă un angajat cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la locul de muncă înainte de expirarea contractului, instanța reintroduce salariatul la locul de muncă anterior, iar dacă la momentul în care litigiul este examinat de instanță, termenul contractului de muncă a expirat deja, acesta declară concedierea nelegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere în concediere la expirarea contractului de muncă.

La cererea unui salariat a cărui concediere este declarată ilegală, instanța se poate limita la a lua o decizie de recuperare în favoarea acestuia a câștigului mediu pe perioada absenței forțate și de a modifica formularea motivelor de concediere în concediere din cauza după voie(a se vedea părțile 3, 4 ale articolului 394 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Contractul de muncă este cel mai important document atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Astăzi, poate fi reziliat nu doar atunci când dorește angajatul, ci și pentru că există concediere la expirarea contractului de muncă. Ce este asta și cum ar trebui să acționeze un angajat într-o astfel de situație conform legii? Aflați mai multe în această recenzie!

Important! Vă rugăm să rețineți că:

Fiecare caz este unic și individual.

Un studiu amănunțit al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să urmați oricare dintre opțiunile sugerate:

Potrivit art. 77 și art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul concedierii unui angajat este expirarea termenului contractului de muncă încheiat de acesta cu angajatorul. După aceasta, șeful instituției în care este înregistrat angajatul emite un ordin de concediere, care este întocmit (un exemplu de ordin, modul de înregistrare corectă a unei înscrieri în carnetul de muncă, precum și procedura de concediere vor fi discutate în secțiunea corespunzătoare a recenziei).

Încetarea contractului de muncă reprezintă încetarea efectivă a tuturor raporturilor de muncă dintre angajat și conducerea companiei sau organizației în care salariatul a fost înregistrat.

Fiecare contract are un termen limită scris la sfârșit. contract de munca. Un contract de muncă care a fost prelungit automat de către angajator sau angajat poate fi considerat pe perioadă nedeterminată.

Pentru a face acest lucru, primul trebuie să continue să stabilească sarcini de lucru pentru subordonat, iar al doilea trebuie să continue să își îndeplinească funcțiile de lucru. În acest caz, contractul se prelungește automat prin departamentul HR, care pune un nou termen pe document.

Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că rezilierea unui contract de muncă nu poate fi efectuată dacă nici angajatul, nici angajatorul nu a întreprins nicio măsură pentru a rezilia contractul de muncă sau dacă toate funcțiile de muncă ale angajatului continuă să fie îndeplinite în modul stabilit prin prezentul acord. Aceasta înseamnă că angajatorul nu i-a comunicat angajatului că îi este reziliat contractul și nu a emis ordin de concediere a angajatului.
femei gravide;
acele angajate care se află deja în concediu de maternitate plătit;

Aceste persoane pot fi concediate numai dacă întreprinderea este lichidată sau dacă societatea era privată și întreprinzătorul individual și-a încetat activitatea. În toate celelalte cazuri, angajații trebuie să atașeze la contractul de muncă expirat o adeverință de la clinica prenatală, care confirmă faptul sarcinii. Un astfel de angajat nu este supus concedierii până la încheierea nașterii și a concediului parental plătit ulterior, care este de 1,5 ani. Plătit anterior timp de 3 ani concediu de maternitate, iar acum angajatorul plătește indemnizația de maternitate doar pentru jumătate din termen.

Important! Conform legii, o femeie poate sta cu copilul ei toți cei 3 ani necesari, însă, angajatorul ei o poate concedia imediat ce copilul împlinește 1,5 ani.

Procedura de concediere

După încheierea contractului de muncă, trebuie urmată o anumită procedură legală, constând din mai multe etape.

Pasul 1. Notificare de concediere

Este necesar să se realizeze dreptul angajatului la notificare obligatorie conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Notificarea se transmite de catre angajator in scris cu cel putin 3 zile inainte de incetarea contractului de munca cu salariatul.

Acest document trebuie să indice data de expirare a contractului și, în plus, acest document este semnat de însuși șeful companiei sau adjunctul acestuia. Anunțul de concediere a unui angajat din cauza expirării contractului de muncă este întocmit conform următorului plan, întocmit pentru comoditate într-un mic tabel.

Avizul trebuie intocmit in doua exemplare: pentru departamentul HR si pentru angajat. Pe ambele exemplare angajatul şi director generalîntreprinderea sau şeful trebuie să semneze. Salariatul, prin semnătura sa, indică faptul că a citit documentul și l-a primit.

Pasul 2. Ordin de concediere (Formularul T-8)

După ce angajatul a fost informat cu privire la concedierea viitoare, se întocmește un ordin specific în formularul T-8. Un formular de comandă este disponibil. Acest ordin precizează în detaliu că angajatul (numele complet) demisionează dintr-o astfel de funcție.

În continuare, acest ordin este semnat și angajatul concediat trebuie să se familiarizeze cu forma și conținutul acestuia prin semnarea acestuia. Dacă dintr-un motiv oarecare angajatorul dorește să ascundă faptul că ordinul a fost întocmit și nu anunță angajatul despre aceasta, adică nu își pune semnătura lângă coloana „Am citit ordinul”, atunci acest document este invalid. În acest caz, șeful poate fi pedepsit pentru astfel de arbitrar în inspectia muncii. În cazul în care angajatul refuză să-și pună semnătura pe acest ordin, atunci refuzul său trebuie înregistrat și de angajator. În acest scop, se face o înregistrare corespunzătoare și se atașează comenzii. O astfel de înregistrare se face în prezența a doi martori, șeful și angajatul concediat.

Pasul 3. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă

Al treilea pas este eliberarea salariatului un carnet de muncă cu o mențiune specifică: concediat în conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea contractului de muncă. O astfel de înscriere trebuie să fie urmată de semnătura directorului întreprinderii sau organizației în care a lucrat angajatul, precum și de semnătura președintelui departamentului de personal.

Pasul 4. Plăți în numerar la concediere

După ce angajatul a fost familiarizat cu comanda și a primit o carte de muncă, ultimul punct pentru el este calculul. Atunci când un angajat este concediat în temeiul oricărui articol al Codului Muncii, inclusiv la expirarea contractului de muncă, salariatul trebuie să primească anumite plăți:

salariile pentru timpul deja lucrat;
plăți compensatorii pentru zilele de concediu care nu sunt scoase;
al treisprezecelea salariu. Este inclus în plăți numai dacă prezența sa este menționată în acte locale organizatii.

Rețineți că plata compensației pentru zilele de concediu neutilizate are loc numai dacă angajatul a lucrat o anumită perioadă de timp pentru angajator. Potrivit legii, dreptul la compensare pentru concediu ia naștere atunci când s-au lucrat minim 2 săptămâni pentru un anumit manager.

Prin urmare, este ilegală retragerea acestor plăți de la unii angajați, așa cum fac angajatorii. Dacă concediul a fost deja scos anterior, angajatorul poate chiar deduce această sumă din plățile compensatorii și calculele fostului său angajat.

Calculul poate fi emis în ziua concedierii sau la 2-3 zile după concediere, în funcție de volumul de muncă al personalului contabil.

Conform legii, carnetul de muncă se eliberează imediat în ziua concedierii, însă angajatorul își poate stabili propriile termene dacă salariatul supus concedierii nu poate obține carnet de muncă. De exemplu, dacă lipsește de la locul de muncă sau nu dorește să-l primească, angajatorul întocmește și o notificare specială despre necesitatea primirii acestui document și redirecționează cartea de muncă prin Poșta Rusă.

Este posibil să contestați concedierea?

Un angajat își poate contesta concedierea depunând o cerere la cele mai înalte instanțe. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți cererea în sine în formă gratuită și să atașați următoarele documente:

o copie a contractului de munca;
certificat de venit sub forma 2-NDFL;
copii ale tuturor paginilor caietului de lucru.

În cerere, trebuie să descrieți în detaliu pretențiile dumneavoastră împotriva angajatorului și să explicați care este, în opinia dumneavoastră, ilegalitatea procedurii de concediere. Poate că angajatorul nu a anunțat angajatul la timp că contractul de muncă se încheie. Sau angajatul spera să facă contractul permanent, dar angajatorul, care îi promisese asta angajatului mai devreme, s-a răzgândit brusc. În plus, există cazuri în care un angajator decide să concedieze un angajat nedorit „liniștit” fără explicații sau martori, pentru a nu face tam-tam etc.