În vremuri de criză, întreprinderile caută diverse modalități de a-și optimiza activitățile.
Sunt puține locuri în care administrația se gândește la intensificarea proceselor de producție și introducerea de noi tehnologii în activitatea lor. Este mult mai ușor să reduceți costurile prin tăierea oamenilor.
Reducerea se efectuează în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, iar în acest caz angajatul are dreptul la o serie de plăți.
Conducerea încearcă adesea să profite de ignoranța cetățenilor și să economisească din plățile de ieșire. Vom lua în considerare mai jos cum să obținem ceea ce se cuvine și să ne rezistăm arbitrarului.
Ce este reducerea personalului și ce articole din Codul Muncii o reglementează?
Esența reducerii este reducerea numărului de angajați/angajați ai întreprinderii.
Procesul este realizat după trei scheme:
Raportul juridic al unei întreprinderi moderne dintre angajați și angajator este structurat într-o manieră contractuală. Din punct de vedere juridic, disponibilizările implică încetarea contractului/acordului de muncă inițiat de conducerea întreprinderii - paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, toate aspectele de optimizare a personalului sunt prevăzute la articolele 178-180 și prevederile aferente din lege.
Motive pentru efectuarea acestei proceduri
Pierderea unui loc de muncă duce adesea la litigii între părți. Pretențiile persoanelor concediate se referă și la concedieri nejustificate.
În acest sens, Curtea Constituțională a Federației Ruse a pronunțat o hotărâre la 18 decembrie 2007, prin care a eliberat angajatorii să justifice oportunitatea reducerilor. Orice angajator este liber, la propria discreție, să decidă reducerea numărului de lucrători dacă consideră că un astfel de pas este justificat din punct de vedere economic.
Nu este reglementat, dar apare adesea în practică, motive de reducere personalul/numerele sunt:
- schimbări în structura organizatorică și juridică a organizației;
- deteriorarea situației economice a întreprinderii;
- modificări ale standardelor angajatorilor pentru calificările profesionale ale lucrătorilor.
La examinarea cererilor, instanțele de judecată decid asupra legalității procedurii și ordinii de acordare a plăților, fără a se pronunța asupra necesității de optimizare.
Cu toate acestea, în cazuri excepționale, angajatorul este obligat să-și justifice decizia cu documente justificative. De exemplu, pentru a confirma realitatea reducerilor la o întreprindere reorganizată, instanța poate solicita un nou tablou de personal.
Pierderea unui loc de muncă duce la o deteriorare inevitabilă a situației financiare. De aceea legea a introdus restricţii să aplice un astfel de pas lucrătorilor vulnerabili din punct de vedere social.
Angajatorul nu are dreptul de a reduce:
- creşterea copiilor sub 14 ani. Dacă, totuși, o mamă singură va putea continua să lucreze până când persoana aflată în întreținere ajunge la maturitate.
- Dacă un părinte este lipsit de drepturile parentale, persoana care o înlocuiește, tată singur, cade sub protecția legii.
- Toate femeile care cresc copii sub trei ani.
- Singurul susținător dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani.
- Femeile care sunt în .
- Lucrătorii care au suferit leziuni și mutilări legate de muncă la această întreprindere.
- Persoane cu handicap din cauza traumatismelor militare.
- Angajații aflați în vacanță sau în curs de tratament din cauza invalidității temporare.
Dacă se preconizează o optimizare la scară largă, când sunt mai mulți solicitanți pentru posturile rămase, intră în vigoare articolul 179 din Codul muncii privind procedura preferențială pentru păstrarea locurilor de muncă.
Prioritate primi:
- Muncitori foarte productivi.
- Profesionisti de cea mai inalta categorie.
Dacă angajații sunt de valoare egală, atunci aceștia sunt luați în considerare familia si statutul social. Avantaj garantat:
- angajații de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
- persoanele care sunt singurele capabile să lucreze în familie;
- angajații care au suferit boli profesionale în timpul muncii;
- în curs de recalificare de calificare în direcţia angajatorului fără întrerupere din procesul de producţie.
La concedierea personalului sub 18 ani, angajatorul are obligația de a obține permisiunea de la inspectoratul de stat al muncii și autoritățile de tutelă (articolul 161 din Codul muncii).
Drepturile muncitorilor
Legea nu permite concedierea persoanelor din cauza disponibilizării fără avertisment. Angajatorul este obligat să avertizeze în scris candidații cu privire la un eveniment neplăcut.
Începând cu anul 2016, în anunț angajatorul sugerează modalități de a evita disponibilizările: de exemplu, lucrul la program redus. Pentru lucrătorii sezonieri, legislația muncii prevede o perioadă diferită de preaviz - 7 zile (articolul 296 din Codul muncii).
În același timp, cel puțin formal, persoana concediată trebuie să aibă posibilitatea de a alege: angajatorul oferă salariaților opțiuni alternative de angajare (articolul 180 din Codul Muncii). În acest caz, postul vacant trebuie să corespundă calificărilor angajatului, dar nivelul de plată poate fi mai mic.
Dacă se preconizează optimizarea în masă, administrația întreprinderii trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă, iar dacă există o asociație sindicală, să coordoneze toate aspectele optimizării cu reprezentanții intereselor muncii. 
Lista plăților
Codul Muncii a stabilit o serie de plăți pentru lucrătorii disponibilizați.
Pentru un cetățean demis asezat:
- Salariul pe ultima lună sau proporțional cu perioada lucrată înainte de concediere (articolul 140 din Codul muncii);
- Compensație pentru concediul nefolosit;
- Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar;
- Sprijin financiar timp de două luni de la data concedierii în cuantumul câștigului mediu.
Important se inregistreaza la serviciul de ocupare a fortei de munca nu mai târziu de 14 zile de la „despărțirea” de întreprindere, deoarece, prin decizie a Centrului de ocupare a forței de muncă, perioada de plată „în medie” poate fi prelungită cu încă o lună dacă serviciul social nu a reușit să găsească un loc de muncă pentru un șomer în termen două săptămâni.
Bursa de muncă va prelungi plata pentru odihnă forțată, chiar dacă persoana întârzie la înregistrare. Totuși, motivele trebuie să fie forța majoră. De obicei – boala sau îngrijirea unui membru al familiei grav bolnav.
Dar dacă un specialist găsește un nou loc de serviciu înainte de sfârșitul perioadei de 2 luni, plata se va face pe baza perioadei efective de nelucrare.
Procedura de calcul a indemnizației de concediere
Procedura de calcul a plăților este reglementată de articolul 139 din Codul muncii și de decretul guvernamental 922 din decembrie 2007.
Conform standardelor acestora, se presupune că perioada de calcul a „mediei” este de 12 luni înainte de data reducerii.
Calculul include:
- Recompense în numerar, bonusuri, plăți bonus. Într-o lună se ia în considerare doar una din volumul total al plăților suplimentare. Dar nu este nimic ilegal dacă bonusurile neînregistrate sunt incluse în lunile fără bonusuri.
- Indemnizații pentru vechime în muncă, experiență, calificări, spor în funcție de rezultatele muncii pe an (salariu 13);
- Alte plăți incluse în salariul lunar.
Merită să ne amintim că coeficientul de câștig utilizat pentru plățile de concediere nu trebuie să fie mai mic decât cel federal la data concedierii.
În considerare nu sunt incluse:
- Invaliditate temporară pe motiv de boală, fiind în concediu social - de exemplu, concediu de maternitate;
- Când angajatul a lipsit de la serviciu din motive independente: călătorii de afaceri, stagii de practică, instruire în timpul programului de lucru;
- Greve și opriri forțate ale întreprinderii, când salariatul nu a fost capabil să lucreze;
- Timp oferit oficial de angajator pentru hrănirea unui sugar sau îngrijirea unui copil cu handicap.
Atunci când o persoană care a fost disponibilizată a lucrat în cadrul companiei mai puțin de un an, se ia în considerare întreaga perioadă de muncă. Dacă ați lucrat doar pentru o perioadă scurtă de timp, mai puțin de o lună, indemnizația de concediere se calculează pe baza tarifului, a salariului pentru post și a altor standarde de plată stabilite pentru post.
Concediere anticipată la inițiativa angajatului
Legiuitorul prevede posibilitatea rezilierii anticipate a contractului în legătură cu reducerea viitoare. Se realizează exclusiv cu acordul scris al candidatului la reducere.
Avantajele acestui pas:
- există o cantitate semnificativă de timp pentru pregătirea avansată, stăpânirea unei noi profesii și găsirea unui loc de muncă;
- Pe lângă plățile standard, o persoană primește o compensație suplimentară.
Exemplu. Acumularea se bazează pe câștigul mediu proporțional cu timpul rămas înainte de concediere. Să presupunem că o persoană primește un avertisment despre schimbările de personal planificate la întreprindere în 60 de zile. După ce s-a gândit o săptămână, angajatul depune o cerere de concediere anticipată. Compensația se va acumula pentru 53 de zile nelucrate.
Compensație de concediu
Comanda compensație pentru concediul nefolosit definite de articolul 127 din Codul muncii. Mărimea plății depinde de durata vacanței planificate. În acest caz, nu se acumulează compensații pentru timpul petrecut în vacanță. De exemplu, o persoană și-a luat o parte din timpul liber înainte de a fi concediată, împărțind perioada de vacanță în două părți. Aici va fi plătit doar pentru timpul rămas.
Potrivit articolului 81 din Codul muncii, dacă o persoană concediată a lucrat mai mult de 5 luni în anul curent, plata concediului de odihnă se calculează integral. În alte cazuri, compensația va fi calculată pe baza timpului efectiv lucrat.
Procedura de inregistrare si primire
În general, calculul „compensației” este preocuparea întreprinderii. În special, „personalul” pregătește baza documentară, iar departamentul de contabilitate acumulează totul.
Plățile unice sunt transferate în ultima zi de angajare.
Indemnizația de concediere se acumulează de către fostul angajator la sfârșitul perioadei de facturare a primei, a doua și a treia luni de înregistrare în Fondul Central de Asigurare a Forței de Muncă. Va trebui să furnizați un carnet de muncă fără un alt cazier de angajare.
Pentru a vedea la ce plăți au dreptul angajații în cazul reducerii personalului, vedeți următorul videoclip:
