Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau audit- mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Sancțiunile disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu pot fi aplicate mai târziu de trei ani de la data săvârșirii infracțiunii. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat în inspecția de stat de muncă și (sau) organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii. , și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Sancțiunile disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu pot fi aplicate mai târziu de trei ani de la data săvârșirii infracțiunii. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Reveniți la cuprinsul documentului: Codul Muncii al Federației Ruseîn versiunea actuală

Comentarii la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, practica judiciară de aplicare

Punctul 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” conține următoarele explicații:

Calculul termenului de aplicare a sancțiunii disciplinare. În ziua în care a fost descoperită infracțiunea. Timp care nu se calculează în termenul limită pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

În cazurile de reintegrare a persoanelor concediate în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (pentru nerespectarea repetată de către angajat fără motive întemeiate responsabilități de muncă, daca are sanctiune disciplinara) angajatorul trebuie să facă dovada că:

• 1) încălcarea comisă de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contract de munca;
• 2) angajatorul a respectat termenele pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare prevăzute în părțile 3 și 4 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie avut în vedere faptul că:

• O) termen de o lună pentru aplicare sancțiunile disciplinare trebuie calculate de la data descoperirii infracțiunii;
• b) ziua în care a fost descoperită infracțiunea, de la care începe curgerea perioadei lunii, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri, indiferent dacă i-a fost învestită dreptul de a impune sancțiuni disciplinare. sancțiuni;
• V) Timpul nu este luat în calcul la termenul lunar pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare boala angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a respecta procedura de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al angajaților (Partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, atunci când metoda de schimbare organizarea muncii) nu întrerupe perioada specificată;
• d) concediul care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu formarea instituţiile de învăţământ, pleacă fără a salva salariile.

Explicații ale Curții Supreme a Federației Ruse într-o revizuire a practicii

Clauza 4 din „Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru al patrulea trimestru al anului 2004” (aprobată prin Rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 9 februarie 2005) conține: urmatoarele explicatii:

Refuzul unui angajat de a da o explicație cu privire la acțiunile sale nu poate fi considerat o abatere disciplinară

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse a menținut decizia tribunal regional, care a declarat nelegală ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare reclamantei sub formă de mustrare, indicând următoarele.

Potrivit părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse obligația de a solicita o explicație în în scris cu privire la acțiunile săvârșite de salariat, înainte de a-i aplica o sancțiune disciplinară, revine angajatorului. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, se întocmește un proces-verbal corespunzător.

Întrucât norma menționată nu conține o obligație a salariatului de a da o explicație, pârâta nu a avut dreptul să considere refuzul reclamantei de a da o explicație drept o încălcare a disciplinei oficiale.

Pârâtul (angajatorul) nu a făcut dovada altor încălcări ale disciplinei oficiale (de exemplu, încălcarea subordonării sau nerespectarea cerințelor legale ale superiorilor nemijloci și direcți) de către reclamant (clauza 4 din Revizuirea practicii judiciare a Curtea Supremă a Federației Ruse din 02.09.2005 „Revizuirea legislației și a practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul al patrulea al anului 2004”.

Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse

Partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind solicitarea unei explicații scrise de la un angajat și elaborarea unui act respectă Constituția

Prin încheierea unui contract de muncă, un angajat se obligă să-și îndeplinească cu conștiință îndatoririle de serviciu, să respecte disciplina muncii și reglementările interne de muncă ale organizației (RF). Nerespectarea repetată din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de către un angajat poate duce la impunerea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv rezilierea de către angajator a unui contract de muncă în conformitate cu paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. (cu condiția aplicării prealabile a unei sancțiuni disciplinare salariatului, care nu a fost ridicată și nerambursată în momentul încălcării repetate), care reprezintă una dintre modalitățile de apărare a drepturilor încălcate ale angajatorului.

Această prevedere prevede doar motivele adecvate de încetare a contractului de muncă și nu stabilește procedura de concediere a unui salariat.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, inclusiv sub formă de concediere, este stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, partea întâi a acestui articol obligă angajatorul să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Această prevedere are ca scop asigurarea unei evaluări obiective a circumstanțelor reale care au servit drept bază pentru atragerea angajatului către raspunderea disciplinara, și pentru a preveni aplicarea nejustificată a sancțiunilor disciplinare.

Decizia angajatorului de a impune o sancțiune disciplinară unui salariat poate fi atacată la inspectoratul de stat și la organele de muncă pentru examinarea litigiilor individuale de muncă, inclusiv la instanță, care, în baza principii generale răspunderea legală, și deci disciplinară (în special, cum ar fi echitatea, proporționalitatea, legalitatea), stabilește faptul săvârșirii unei abateri disciplinare, respectarea de către angajator a procedurii de aducere a răspunderii disciplinare a salariatului, proporționalitatea sancțiunii disciplinare aplicate angajat, apreciind totalitatea circumstantelor specifice cauzei.

Astfel, normele contestate nu pot fi considerate ca încălcând drepturile constituționale ale reclamantului (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 aprilie 2015 N 778-O)

Partea 3 Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind perioada de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu contravine Constituției

Partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o perioadă de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, limitează dreptul angajatorului de a aduce angajații la răspundere disciplinară la o anumită perioadă, are ca scop protejarea drepturilor angajatului. și nu poate fi considerat în sine drept încălcarea drepturilor cetățenilor care lucrează în baza unui contract de muncă (definiție Curtea Constituțională a Federației Ruse din 25 decembrie 2008 N 860-О-О).

Excluderea din perioada lunară specificată în care angajatul este bolnav și în vacanță este în conformitate cu partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioadele specificate. (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 29 mai 2012 N 1000-O).

Partea 5 Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu încalcă drepturile cetățenilor

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de articolul 193 din prezentul Cod prevede o serie de garanții menite să asigure o evaluare obiectivă a împrejurărilor de fapt care au stat la baza aplicării unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, și prevenirea acesteia nejustificată. aplicarea.

În plus, decizia angajatorului de a impune o sancțiune disciplinară unui angajat poate fi revizuită în instanță. În același timp, atunci când efectuează o astfel de verificare și soluționează un caz specific, instanța nu acționează în mod arbitrar, ci pornește de la principiile generale ale răspunderii juridice și, prin urmare, disciplinare (cum ar fi, în special, corectitudinea, proporționalitatea, legalitatea) și stabilește fapta unei abateri disciplinare, evaluează întregul set de circumstanțe specifice cazului, comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă etc.

Partea a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede emiterea a două ordine de concediere a unui angajat și nu implică aplicarea sa arbitrară (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2015 N 434). -O).

În puține întreprinderi, darămite mari, nu s-au aplicat sancțiuni disciplinare (pentru care trebuie emise ordine corespunzătoare), pentru că, mai devreme sau mai târziu, fiecare persoană poate greși încălcând disciplina la locul de muncă. Codul Muncii definește o astfel de acțiune sau inacțiune drept abatere disciplinară (sub forma, de exemplu, a absenteismului, care atrage și pedeapsa: detalii). Implementarea acestuia necesită o anumită procedură din partea angajatorului, precum și respectarea regulilor de aplicare a acesteia. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la cum se întâmplă acest lucru.

Sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse - care sunt acestea?

Codul Muncii al Federației Ruse definește acțiunea disciplinară ca o măsură de pedeapsă pentru un angajat pentru conduită greșită, adică pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea lor necorespunzătoare. Aceasta ar trebui să includă o încălcare fișele postului, ordinele angajatorului, legislatia muncii, contracte, regulamente interne. Astfel, angajatorul influențează salariatul cu metode intangibile, în urma cărora săvârșirea unei infracțiuni devine mai puțin așteptată din cauza fricii de pedeapsă.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

• Amenda;
• Scoaterea din procesul de lucru;
• Retrogradarea;
• Concediere.

Mai multe detalii despre această problemă pot fi găsite în acest articol.

sanctiuni disciplinare cu comentarii

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse indică procedura de aplicare a unei astfel de acțiuni. Este imposibil să se aplice mai multe sancțiuni simultan pentru o singură infracțiune. Este selectat doar un anumit tip și se emite o comandă pe baza acestuia. Înainte de emiterea acestuia, în unele cazuri, poate fi necesară o anchetă disciplinară pentru a dovedi vinovăția angajatului, dar de multe ori prezența anumitor fapte și martori este suficientă.

Concedierea pentru sancțiuni disciplinare este prevăzută de Codul Muncii?

Una dintre cele mai severe pedepse este concedierea. Cu toate acestea, trebuie să existe motive întemeiate pentru aceasta, așa cum este specificat în articolul 192 din Codul muncii. Acestea sunt după cum urmează:

• absenteism sistematic;
• acțiuni care au dus la un accident sau accident;
• dezvăluirea secretelor;
• intoxicație cu alcool sau droguri;
• furt.

Fiecare punct are propriile sale nuanțe. De exemplu, nedezvăluirea secretelor poate deveni un motiv de concediere numai dacă este specificat în contract. Cât despre absenteism, acesta trebuie să fie sistematic, adică legea nu prevede concedierea pentru un singur absenteism. Mai mult, o pedeapsă mai generoasă ar trebui aplicată și mai devreme. Informații suplimentare despre concediere în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi găsit.

Măsuri disciplinare conform Codului Muncii

Pe lângă concediere, Codul Muncii prevede sancțiuni precum mustrare și mustrare. Primul este un avertisment verbal sau o comandă scrisă corespunzătoare fără înregistrare cartea de munca. Al doilea este să-l oficializezi pentru mai mult tipuri serioase contravenție și poate fi înscrisă în carnetul de muncă dacă este de natură obișnuită.

În ceea ce privește concedierea, este important de adăugat că aceasta are consecințe mai grave, deoarece nu va exista doar o percheziție nou loc de muncă, dar și dificultăți în aparat din cauza unei înscrieri negative în carnetul de muncă.

Măsurile materiale includ amenzi care sunt ilegale, privarea de bonusuri dacă este prevăzut în contract sau răspunderea financiară. Utilizarea acestuia este de natură să provoace daune proprietății unei întreprinderi.

Sancțiuni disciplinare împotriva personalului militar

Personalul militar, împreună cu angajații, pot săvârși și abateri disciplinare și, ca urmare, li se aplică sancțiuni. Acest drept poate fi exercitat în conformitate cu articolul 75 din prezenta Cartă. Acestea includ:

• o mustrare severă sau înscrisă într-un dosar personal;
• ținute în afara rândului (până la 5);
• interzicerea concedierilor;
• reducerea rangului;
• concediere anticipată din serviciu;
• determinarea pentru postul de mai jos;
• arest disciplinar sau munca corecţională.

În plus, personalului militar se aplică și pedepse materiale, cum ar fi privarea plăți forfetare sau bonusuri trimestriale, precum și introducerea informațiilor într-un card personal.

Sancțiuni disciplinare în serviciul public de stat

Pentru funcționarii publici, procedura și tipurile de sancțiuni disciplinare sunt aproape identice cu cele general acceptate, dar, cu toate acestea, au o serie de diferențe. O penalizare suplimentară este un avertisment privind performanța incompletă. Aceasta este așa-numita amenințare cu concedierea. Într-o astfel de situație, de regulă, angajatul este retrogradat și i se oferă alte posturi vacante. Dacă nu există astfel de oameni, atunci va fi concediat. Funcția publică prevede și un audit intern, în baza căruia se stabilește vinovăția salariatului.

Contestarea unei sancțiuni disciplinare

În cazul în care angajatorul încalcă procedura și termenele limită pentru aplicarea unei penalități, angajatul are dreptul de a contesta aceasta. Angajatorul nu are dreptul de a aplica nici un fel de pedeapsă fără a solicita o notă explicativă. Nu poți pedepsi un angajat pentru lipsă de la serviciu dacă are concediu medical. De asemenea, este interzisă pedepsirea în mod repetat pentru aceeași infracțiune. Toate cele de mai sus oferă dreptul de a face apel împotriva pedepsei. În plus, unii angajatori folosesc deduceri salariale care sunt ilegale.

Se face contestație în termen de 3 luni de la emiterea sancțiunilor disciplinare în caz de concediere, acest termen se reduce la o lună. Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați inspectoratul de muncă, comisia de service sau litigii de munca, sau la tribunal.

Cum pot contesta o sancțiune disciplinară la Ministerul Afacerilor Interne?

Contestația acestor sancțiuni de către angajații Ministerului Afacerilor Interne nu este diferită de cele general acceptate. Pentru a face acest lucru, trebuie să contacteze supervizorul lor imediat, instanța sau comisia pentru litigii oficiale. Angajații au la dispoziție un termen de trei luni pentru a face contestație după citirea ordinului. Litigiul se examinează în termen de o lună, iar recursul acestuia este posibil doar în termen de 10 zile de la luarea deciziei.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat - motive și procedură conform Codului Muncii al Federației Ruse

Actualul Cod al Muncii prevede prevederi în baza cărora se poate face o recuperare. Salariatul este obligat să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile prevăzute în contract, să respecte regulile de disciplină și securitatea muncii. Lista motivelor de pedeapsă include și încălcări grave, precum intoxicația alcoolică la locul de muncă, absenteismul, furtul etc.

Procedura de aplicare a pedepsei pentru salariați este că aceasta poate fi impusă unei anumite persoane în termen de o lună de la momentul în care a fost dezvăluit faptul săvârșirii acesteia. O precizare importantă: concediul medical nu este inclus în această perioadă. De asemenea, este important să înțelegeți că termenul de prescripție este de 6 luni. Dacă în acest timp infracțiunea nu este identificată, va deveni imposibil de pedepsit pentru aceasta.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat - eșantion

Un exemplu de ordin de mustrare nu este prevăzut de lege, dar lista de informații necesare ar trebui să fie următoarea:

• Numele companiei;
• numărul, data și titlul documentului;
• motivele întocmirii și descrierea încălcării comise;
• motive de pedeapsă - articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
• persoana responsabila de executie;
• semnătura managerului și a contravenientului;
• sigiliul organizației.

Astfel, există anumite reguli și proceduri pentru depunerea unei sancțiuni disciplinare. În cazul în care acestea sunt încălcate, angajatorul pierde acest drept.

1. În conformitate cu partea 1 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru a clarifica toate circumstanțele săvârșirii unei abateri disciplinare, precum și gradul de vinovăție a angajatului care a săvârșit infracțiunea, seful organizatiei este obligat sa-i ceara o explicatie scrisa. O astfel de explicație trebuie solicitată înainte de a se aplica salariatului vreo sancțiune.

Legea federală Nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a stabilit un termen de 2 zile pentru ca angajatul să ofere o explicație scrisă. Dacă după 2 zile lucrătoare nu se oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător cu indicarea martorilor prezenți. Nerespectarea de către angajat a unei explicații nu împiedică impunerea unei penalități.

2. Acțiunea disciplinară trebuie aplicată angajatului imediat după descoperirea abaterii, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia (Partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ziua în care a fost descoperită abaterea, din care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, se consideră ziua în care șeful nemijlocit al salariatului a luat cunoștință de abaterea săvârșită. Nu contează dacă are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare.

Această regulă este caracter generalși se aplică în toate cazurile de aplicare a sancțiunilor disciplinare, inclusiv concedierea în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de către angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sa. îndatoririle de serviciu.

Trebuie menționat că Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a stabilit o perioadă diferită pentru concedierea unui angajat pentru pierderea încrederii sau abateri imorale, dacă acțiunile vinovate specificate au fost comise în afara locului de muncă sau la locul de muncă. locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și, prin urmare, nu constituie sancțiuni disciplinare. În aceste cazuri, concedierea nu este permisă mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator (Partea 5 a articolului 81 din Codul Muncii).

3. La aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de faptul că perioada în care poate fi aplicată o sancțiune disciplinară nu include perioada în care angajatul a lipsit de la serviciu din cauza unei boli sau a fost pe vacanţă. Aceeași perioadă nu ia în considerare timpul acordat pentru a lua în considerare avizul motivat al organului sindical ales la încetarea unui contract de muncă în cazul neîndeplinirii repetate de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară. sancțiune (a se vedea comentariul la articolul 373). Absența de la serviciu din alte motive, incl. și în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe fluxul perioadei specificate (subparagraful „c”, paragraful 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Vacanța care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să includă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legea, inclusiv. concedii anuale (principale și suplimentare), concedii în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concedii fără plată (subparagraful „d”, paragraful 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 ).

Dacă, cu titlu de sancțiune disciplinară, unui salariat i se aplică concedierea conform alin. „g” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul muncii, termenul lunar se calculează de la data intrării în vigoare a sentinței, prin care s-a constatat vinovăția salariatului pentru furtul (inclusiv cu mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea intenționată, ori decizia autoritatea competentă să aplice o sancțiune administrativă pentru această infracțiune.

4. Nu se admite aplicarea unei sancțiuni disciplinare după 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - 2 ani de la data săvârșirii acesteia. , fără a socoti timpul procesului penal.

5. Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, este admisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare, inclusiv. demitere (clauza 33 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

6. Sancțiunile disciplinare se aplică de către șeful organizației. Alte oficiali le pot aplica numai în cazul în care astfel de competențe le sunt acordate prin documentele relevante (carta organizației, ordinul șefului etc.).

Se emite un ordin (instrucțiune) cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Ordinul (instrucțiunea) trebuie să indice motivele aplicării sale, i.e. o abatere disciplinară specifică pentru care salariatul este supus pedepsei.

Salariatul care a fost supus unei penalități trebuie să fie familiarizat cu acest ordin (instrucțiune) împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare, fără a lua în considerare timpul absenței sale de la serviciu. Refuzul de a semna este atestat prin actul relevant.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea sancțiunilor este adus la cunoștința tuturor angajaților acestei organizații.

7. În cazul în care un angajat consideră că o sancțiune disciplinară a fost aplicată ilegal sau sancțiunea este prea severă, acesta are dreptul de a depune plângere la inspectoratul de stat de muncă și (sau) la organele de examinare a conflictelor individuale de muncă din stabilit prin lege ordine (vezi capitolul 60 și comentariul articolelor sale).

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (versiunea actuală)

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii. , și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Sancțiunile disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu pot fi aplicate mai târziu de trei ani de la data săvârșirii infracțiunii. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat stabilește procedura (regulile) de tragere la răspundere disciplinară a salariaților.

În conformitate cu Partea 1 a acestui articol, angajatorul, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, trebuie să solicite o explicație scrisă a angajatului. O astfel de explicație este necesară pentru a clarifica toate împrejurările săvârșirii unei abateri disciplinare, nelegalitatea acesteia, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit abaterea. Cu toate acestea, lipsa unei explicații scrise de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. În cazul unei dispute cu privire la legalitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare, un astfel de act va constitui o dovadă a respectării de către angajator a regulilor de atragere a răspunderii disciplinare.

2. Partea 3 a articolului comentat limitează posibilitatea aplicării sancțiunilor disciplinare la anumite termene de prescripție.

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat în cel mult o lună de la data descoperirii acesteia. Termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare se calculează din ziua constatării abaterii. Ziua constatării abaterii, de la care începe perioada de lună, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii. Nu contează dacă această persoană are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare.

Perioada stabilită pentru aplicarea unei penalități nu ia în calcul timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza bolii sau fiind în concediu. În acest caz, concediul care întrerupe curgerea unei luni include toate concediile asigurate de angajator în condițiile legii, incl. anuale (principale și suplimentare), concedii în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concedii fără plată (clauza 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

În cazurile în care concedierea se aplică ca sancțiune disciplinară, perioada specificată nu include și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților, dacă luarea în considerare a unui astfel de aviz este obligatorie (art. 82, 373 din Codul muncii, vezi comentariul acestora).

Absența salariatului de la serviciu din alte motive, inclusiv. în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe fluxul perioadei specificate.

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform alin. „g” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul muncii, perioada lunară se calculează de la data intrării în vigoare a unei hotărâri judecătorești sau a unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative (clauza 44 din Hotărârea Plenului Armatei). Forțele Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Nu se admite aplicarea sancțiunii disciplinare după o lună de la data constatării abaterii sau după șase luni de la data săvârșirii acesteia. În cazul în care o abatere disciplinară este descoperită în urma unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit, angajatorul are dreptul de a aplica acțiuni disciplinare salariatului în termen de doi ani de la data săvârșirii abaterii. Termenul de desfășurare a procesului penal nu se ia în considerare în termenele specificate.

3. Pentru fiecare abatere disciplinara, unui salariat i se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, în cazurile în care neîndeplinirea sau prestarea necorespunzătoare din vina unui salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul să îi aplice o nouă sancțiune disciplinară, inclusiv . concediere în temeiul clauzei 5, partea 1, art. 81 TK. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât atitudinea munciiîn acest caz, încetează numai la expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (clauza 33 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Cu toate acestea, un salariat care și-a încetat relația de muncă cu angajatorul nu poate fi supus acțiunii disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică de către șeful organizației. Alți funcționari pot aplica sancțiuni disciplinare dacă astfel de competențe le sunt acordate prin documentele relevante (carta organizației, ordinul managerului etc.).

Aplicarea sancțiunilor pentru săvârșirea unei abateri disciplinare este un drept, nu o obligație a angajatorului. Prin urmare, angajatorul poate, ținând cont de toate împrejurările cauzei, să nu aplice o pedeapsă salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, ci să se limiteze la o convorbire cu acesta sau la o remarcă orală. La aplicarea măsurilor disciplinare este necesar să se respecte cu strictețe regulile stabilite în acest scop. În cazul în care, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, aceste reguli sunt încălcate de către angajator, organul care examinează conflictul de muncă cu privire la legalitatea aplicării unei sancțiuni poate recunoaște aplicarea sancțiunii disciplinare ca fiind nelegală.

4. Aplicarea unei sancțiuni disciplinare se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. Ordinul (instrucțiunea) indică temeiul aplicării pedepsei, adică. abaterea disciplinară specifică pentru care salariatul este supus acțiunii disciplinare și tipul acesteia (remarcă, mustrare etc.). Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, se emite un singur ordin de concediere, și nu două ordonanțe separate (un ordin de impunere a unei sancțiuni sub formă de concediere și un ordin de încetare a raportului de muncă). contract), așa cum se întâmplă uneori în practică.

Practica judiciară conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 20-КГ14-15, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Având în vedere cele de mai sus, concluzia instanței de apel că inculpatul a respectat procedura de concediere a lui Sh.A. Zagirov stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. pe această bază, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse o recunoaște ca fiind ilegală și, prin urmare, hotărârea de apel nu poate fi recunoscută ca legală, ea poate fi anulată, lăsând în vigoare decizia instanței de primă instanță instanță, care a soluționat litigiul în conformitate cu cerințele legii și împrejurările stabilite în cauză..

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 5-КГ17-96, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Deoarece concedierea conform clauzei 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare, este supusă procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. . Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 18-КГ17-34, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casație

  Deoarece concedierea conform paragrafului 5 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse este unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare, aceasta face obiectul procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. . Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat...

+Mai mult...