ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาในสถานการณ์ต่อไปนี้

1. เมื่อไหร่ ตารางกะงาน. หากบุคคลไม่เคยทำงานตอนกลางคืน มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะทำงานเป็นกะหรือเปลี่ยนเวลาทำงานเช่นจาก 8 ชั่วโมงเป็น 12 ชั่วโมง

2.หากตารางงานมีการเปลี่ยนแปลง บางบริษัทเสนอเวลาทำงานตั้งแต่ 8.00 น. ถึง 17.00 น. และบางบริษัทเปิดตั้งแต่ 11.00 น. ถึง 20.00 น.

3.บริษัทมีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน เป็นเรื่องยากที่จะทำความคุ้นเคยกับการทำงานที่ผิดปกติหากพนักงานมีตารางงานที่เป็นมาตรฐาน ณ สถานที่ทำงานเดิม

4. เมื่อมีการเดินทางเพื่อทำธุรกิจระยะยาว สิ่งนี้อาจกลายเป็นความเครียดเพิ่มเติมสำหรับพนักงานจำนวนหนึ่ง

5. งานโครงการ- ในกรณีนี้ พนักงานจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับปริมาณงานสูงสุดที่มักเกิดขึ้นก่อนที่โครงการจะแล้วเสร็จ

6. การทำงานในโหมดโฮมออฟฟิศ แบบฟอร์มนี้เริ่มแพร่หลายมากขึ้นในรัสเซีย: บริษัทต่างๆ เชิญตัวแทนระดับภูมิภาคหรือจ้างผู้เชี่ยวชาญ เช่น โปรแกรมเมอร์หรือนักออกแบบเว็บไซต์ จากเมืองอื่น โดยไม่ต้องสร้างแผนกหรือสาขาพิเศษ

หมวดหมู่พนักงาน

พนักงานธรรมดา

พนักงานทั่วไป ซึ่งรวมถึง เช่น พนักงานฝ่ายผลิตหรือพนักงานบริการในสำนักงานมักไม่ได้รับการเอาใจใส่เพียงพอเสมอไป แม้ว่าในอุตสาหกรรมและอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ สถานประกอบการบริการบุคลากรกลุ่มนี้ใหญ่ที่สุด

ในขั้นตอนของการปรับตัวของพนักงานทั่วไปใน บริษัท ควรมีการพัฒนาและใช้ชุดเครื่องมือขั้นต่ำอย่างน้อย: ดำเนินการฝึกอบรมการปฐมนิเทศ อธิบายอัลกอริทึมการทำงาน

ลำดับความสำคัญสูงสุดสำหรับพนักงานประเภทนี้คือการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา เนื่องจากเวลาทำงานส่วนใหญ่ของพวกเขาจะรวมกันเป็นทีมหรือเป็นกะ สิ่งสำคัญคือผู้มาใหม่จะต้องคุ้นเคยกับทีมโดยเร็วที่สุดและทีมเองก็ยอมรับเขาด้วย

สิ่งที่สำคัญที่สุดรองลงมาคือความเป็นมืออาชีพ เป็นหน้าที่ของที่ปรึกษาในการอธิบายลักษณะเฉพาะขององค์กรของงานและสอนอัลกอริธึมการผลิตขั้นพื้นฐาน

ด้านจิตวิทยาสรีรวิทยาก็มีความสำคัญเช่นกัน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมักจะประเมินตนเองสูงเกินไป คำถามและคำเตือนซ้ำๆ ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์ไม่ได้รับการเอาใจใส่ และเป็นผลให้พนักงานลาออกหลังจากผ่านไปหนึ่งสัปดาห์ โดยอธิบายว่างานนี้เป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาจริงๆ

ผู้เชี่ยวชาญ วิศวกร และเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค

จากประสบการณ์ของบริษัทต่างๆ การสร้างระบบการปรับตัวแบบองค์รวมในบริษัทเริ่มต้นขึ้นด้วยการพัฒนาเครื่องมือการปรับตัวสำหรับพนักงานประเภทนี้

ลำดับความสำคัญสูงสุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิคคือการปรับตัวในองค์กร ในระหว่างที่พนักงานจะคุ้นเคยกับข้อมูลเฉพาะของแผนกที่เขามาทำงาน วิธีการสร้างกระบวนการทางธุรกิจ เป็นต้น

ในด้านความเป็นมืออาชีพ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับขั้นตอนการพัฒนาของบริษัท ในช่วงของการเติบโตอย่างแข็งขัน ส่วนใหญ่มักจะไม่มีโอกาสดึงดูดผู้คน "เติบโต" และฝึกอบรมพวกเขาในกระบวนการทำงาน เนื่องจากบริการส่วนใหญ่เพิ่งถูกสร้างขึ้นและบริษัทดังกล่าวอาศัยผู้เชี่ยวชาญ "สำเร็จรูป" โดยพื้นฐานแล้วเป็นการซื้อความสามารถทางวิชาชีพของตนในตลาด หากบริษัทอยู่ในขั้นตอนของการรักษาเสถียรภาพ การปรับตัวของผู้มาใหม่ในเชิงมืออาชีพจะมีความสำคัญลำดับถัดไป

มืออาชีพรุ่นเยาว์

เราทำงานในสถานการณ์ที่เศรษฐกิจกำลังเติบโต และจำเป็นต้องมีพนักงานที่มีคุณสมบัติหลากหลายเพิ่มมากขึ้น

ผลการวิจัยพบว่าตั้งแต่ 20 ถึง 30% โปรแกรมการศึกษามหาวิทยาลัยเป็นตัวแทนที่ ตลาดรัสเซีย,ไม่ได้ให้สิ่งที่จำเป็นสำหรับ กิจกรรมระดับมืออาชีพชุดของความสามารถ ดังนั้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ปัจจุบันบริษัทส่วนใหญ่ได้พัฒนาโปรแกรมสำหรับการทำงานร่วมกับบัณฑิตมหาวิทยาลัยแล้ว

นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต้องปรับตัวให้เข้ากับลักษณะของไม่เพียงแต่บริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจโดยรวมด้วย - อีกครั้งเนื่องจากขาดประสบการณ์การทำงาน ความสัมพันธ์ในองค์กรแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากความสัมพันธ์ทางการศึกษาซึ่งมีลักษณะไม่เป็นทางการเป็นหลัก ดังนั้น, ด้านองค์กรการปรับตัวถือเป็นเรื่องสำคัญลำดับต่อไป

ผู้จัดการสายงาน

บางครั้งก็เชื่อกันว่าผู้จัดการนิรนัยมีทักษะและข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด ดังนั้นจึงไม่เหมือนกับผู้เชี่ยวชาญตรงที่ไม่จำเป็นต้องให้ข้อมูลล่าสุดแก่เขาเลย แน่นอนว่านี่ไม่เป็นความจริง เมื่อมืออาชีพมาถึงสถานที่ใหม่และมีประสบการณ์ทำงานในองค์กรอื่นที่มีระบบคุณค่าและความสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน การปรับตัวในองค์กรและสังคมจิตวิทยาได้ มูลค่าที่สูงขึ้นมากกว่ามืออาชีพ

ในการดำเนินการปรับเปลี่ยนผู้จัดการสายงาน จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้จัดการ ระดับสูงฝ่ายบริหารซึ่งจำเป็นต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการนี้ ก่อนอื่น สิ่งสำคัญคือผู้จัดการระดับกลางจะต้องทำความรู้จักกับทีมและค้นหาภาษากลางกับผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการของทีม

โปรแกรมการเตรียมความพร้อมสำหรับผู้จัดการมักจะแตกต่างจากโปรแกรมการปฐมนิเทศสำหรับพนักงานทั่วไป นอกจาก ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับบริษัทและผลิตภัณฑ์ของบริษัท เขาจะต้องเรียนรู้มาตรฐานที่นำมาใช้ในด้านการบริหารบุคคล ทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการประเมินและจูงใจพนักงาน

ผู้จัดการระดับสูง

การเตรียมตัวสำหรับการเข้ามาของกรรมการคนใหม่ของบริษัทนั้นเกิดขึ้นน้อยมาก เมื่อคนใหม่ไปทำงาน เขาไม่สามารถพึ่งความช่วยเหลือใดๆ ได้

เมื่อผู้จัดการระดับสูงคนใหม่ปรากฏตัวในบริษัท การเน้นในกระบวนการปรับตัวจะเปลี่ยนไปเล็กน้อย: เราสามารถพูดได้ว่าการปรับตัวของทีมกับผู้อำนวยการคนใหม่นั้นมีความสำคัญสูงกว่า และไม่ใช่ในทางกลับกัน

เมื่อแนะนำผู้จัดการระดับสูงคนใหม่ให้กับบริการทรัพยากรบุคคล ขอแนะนำให้พัฒนาแผนการแนะนำซึ่งควรได้รับการสนับสนุนจากช่องทางการสื่อสารที่มีอยู่ในบริษัท: ส่วนบุคคลและทั่วไป การเขียนและวาจา ภารกิจหลักในกรณีนี้คือการเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานที่มีต่อผู้นำใหม่: จากความระมัดระวังไปจนถึงการยอมรับอย่างสมบูรณ์ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับธุรกิจที่ผู้จัดการจะต้องได้รับความเคารพจากพนักงาน เนื่องจากในกรณีนี้ การตัดสินใจของเขาจะถูกมองว่ายุติธรรม และข้อมูลที่ได้รับจากเขาเป็นความจริง

พนักงานออฟฟิศระยะไกล

คำว่า “สำนักงานระยะไกล” ไม่ได้หมายถึงแผนกที่อยู่ห่างจากแผนกหลักมากนัก ในบางกรณีสำนักงานระยะไกลดังกล่าวอาจเป็นโกดังในพื้นที่ติดกับสำนักงานกลางซึ่งค่อนข้างโดดเดี่ยว พนักงานสำนักงานระยะไกลถูกกีดกันจากความสนใจอย่างไม่สมควร บางครั้งพวกเขาอาจไม่รู้และไม่เข้าใจบรรทัดฐาน วัฒนธรรมองค์กร- ดังนั้นลำดับความสำคัญสูงสุดคือแง่มุมของการปรับตัวในองค์กรและสังคมและจิตวิทยา การจัดตำแหน่งของพวกเขาจะป้องกันไม่ให้เกิดวัฒนธรรมย่อยที่เป็นไปได้และการสร้างทัศนคติต่อสำนักงานใหญ่ในฐานะกองกำลังภายนอกและไม่เป็นมิตรเสมอไป

สำนักงานระยะไกลไม่ได้มีบริการด้านทรัพยากรบุคคลเสมอไป และฟังก์ชันการปรับตัวตกเป็นหน้าที่ของหัวหน้าแผนกเหล่านี้ ในกรณีนี้ต้องเน้นไปที่การเตรียมตัวเป็นหลัก เอกสารประกอบคำบรรยายการใช้โอกาสอีเลิร์นนิงและพอร์ทัลภายในองค์กร

พนักงานประเภทนี้จะถูกเน้นอย่างมีเงื่อนไข ฝ่ายบริการบุคลากรจำเป็นต้องระบุผู้ที่อยู่ในแต่ละฝ่าย บริษัทเฉพาะและรายการจะแตกต่างจากที่เสนอ บางบริษัทไม่ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ แต่บางบริษัทไม่มี หน่วยระยะไกล- บ่อยครั้งที่อาชีพต่างๆ จำนวนมากที่สุดในบริษัทจะถูกแยกออกเป็นกลุ่มๆ

3. กิจกรรมและเครื่องมือการปรับตัว

แนวทางการเลือกใช้เครื่องมือดัดแปลง

เมื่อเลือกเครื่องมือปรับตัวเพื่อการพัฒนาและการใช้งานในภายหลังในบริษัท จำเป็นต้องดำเนินการจากเป้าหมายที่องค์กรเผชิญอยู่ และด้วยเหตุนี้ การบริการบุคลากร: เราต้องการบรรลุอะไรในปีหน้า ระบบที่สร้างขึ้นจะเป็นอย่างไร การปรับตัวของพนักงานใหม่ส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายนี้หรือไม่?

แม้ว่าการใช้แนวทางแบบกำหนดเป้าหมายจะมีประโยชน์อย่างเห็นได้ชัด แต่บางครั้งเราก็ใช้วิธีอื่นแทน

แนวทางที่มุ่งเน้นปัญหา ตัวอย่างเช่น ในสถานการณ์ที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเรียนรู้โดยไม่คาดคิดว่าพนักงานใหม่รู้น้อยมากเกี่ยวกับบริษัท ประวัติความเป็นมา และงานที่ต้องเผชิญ ซึ่งหมายความว่าบางสิ่งบางอย่างจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงในสภาวะปัจจุบัน

มุ่งเน้นกระบวนการ เมื่อเป้าหมายเริ่มถูกครอบงำโดยความเข้าใจว่า "ควรเป็นอย่างไร เพราะคนอื่นๆ ก็เป็นอย่างนั้น" สิ่งนี้แสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าฝ่ายบริการบุคลากรพยายามคัดลอกประสบการณ์ของบริษัทอื่นโดยไม่ได้คำนึงถึงความจำเป็นเสมอไป

แผ่นปรับตัว

เครื่องมืออย่างหนึ่งในการจัดการกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่คือเอกสารการปรับตัว (ภาคผนวก 1) ของพนักงานใหม่ (ในบางบริษัทเรียกว่าไดอารี่พนักงานใหม่ โครงการปรับตัว แผนการปรับตัว แผนการฝึกงาน)

เอกสารการปรับตัวจัดทำโดยผู้จัดการสายงานและลงนามโดยพนักงานใหม่ในวันแรกของการทำงานด้วย รายละเอียดงาน- เอกสารดัดแปลงสามารถจัดทำได้ทั้งในรูปแบบสิ่งพิมพ์และอิเล็กทรอนิกส์

โครงสร้างของเอกสารการปรับตัวของพนักงานใหม่ประกอบด้วยส่วนต่างๆ ต่อไปนี้:

งานสำหรับ การคุมประพฤติ;

มาตรการปรับตัว

รายการกิจกรรมที่จะดำเนินการ

การควบคุมการดำเนินการ

งานในช่วงทดลองงาน

ผู้จัดการจะกำหนดงานและอธิบายให้ผู้มาใหม่ทราบเมื่อลงนามในเอกสารดัดแปลง

มาตรการปรับตัว

ส่วนนี้รวมถึงมาตรการการปรับตัวที่พัฒนาขึ้นในบริษัทและจ่าหน้าถึงพนักงานใหม่

ปัญหาสำคัญประการหนึ่งของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือการปรับตัวของบุคลากร นี่เป็นกระบวนการที่ยากแต่ก็หลีกเลี่ยงไม่ได้เช่นกัน งานหลักประการหนึ่งของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือการลดและลดความซับซ้อนให้มากที่สุด โดดเด่นตามประเพณี การปรับตัวสองประเภท: ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา- การปรับตัวเบื้องต้นส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์และผู้สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษาเพิ่งเริ่มสร้างอาชีพ เป้าหมายรองคือการบูรณาการเข้ากับพนักงานบรรยากาศองค์กรที่ได้จัดตั้งตัวเองแล้วและประสบความสำเร็จและประสบการณ์ที่แน่นอน สาเหตุที่เป็นไปได้มากที่สุดสำหรับประการหลังคือการเปลี่ยนแปลงในด้านกิจกรรมหรือ บทบาทขององค์กร- ซึ่งหมายความว่า ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมขึ้นใหม่เนื่องจากการย้ายจาก ภาคการเงินวี อุตสาหกรรมการก่อสร้างหรือด้วย ราชการเข้าสู่ธุรกิจ

เหตุผลของความจำเป็นในการปรับตัวบุคลากร

ความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับสาระสำคัญของงานที่กำลังทำอยู่ กลยุทธ์และกลยุทธ์ของแผนกและทั้งบริษัท การตีความที่ถูกต้องเกี่ยวกับบทบาทของผู้จัดการ ทั้งหมดนี้ถือเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของบรรยากาศองค์กรที่ดี ข้อผิดพลาดมากมายที่ผู้คนทำในบริการนั้นเกี่ยวข้องกับความเข้าใจที่ไม่เพียงพอต่อสิ่งที่กล่าวมาทั้งหมด สมมุติว่าใครมา. ทีมใหม่ลูกจ้างแม้จะทำงานมาระยะหนึ่งแล้ว แต่ไปทำงานที่อื่นที่ ชั้นต้นจะยึดมั่นในหลักการเก่าที่เขาได้เรียนรู้จากงานก่อนหน้านี้ ในแง่หนึ่ง หากวัฒนธรรมของงานก่อนหน้านี้เข้มงวดมากขึ้น ในสถานที่ใหม่ บุคคลนั้นก็จะเข้าใกล้การทำงานให้เสร็จสิ้นด้วยความรอบคอบ ทำตามกำหนดเวลาอย่างตั้งใจ และบางครั้งก็อาจทำงานหนักเกินไป แต่สมมุติว่าถ้าทัศนคติต่อความกดดันด้านเวลา การล่วงเวลา และระเบียบวินัยด้านเวลาทำงานขององค์กรใหม่และองค์กรเก่าจะแตกต่างกันอย่างมาก ซึ่งจะทำให้เกิดความขัดแย้งกับฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงาน ลองดูตัวอย่าง ลองจินตนาการว่าหัวหน้าแผนกของบริษัทไอทีแห่งหนึ่งซึ่งให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์เสรีนิยมระหว่างพนักงาน กำหนดเวลาที่คลุมเครือ กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ เสรีภาพส่วนบุคคลที่สูงมาก ได้งานในแผนกนี้ บริษัททางการเงินโดยที่ข้อกำหนดทางวินัยจะต้องเข้มงวดมากขึ้นเนื่องจากสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา หากเจ้านายที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่ยึดมั่นในกระบวนทัศน์เก่าของความสัมพันธ์หรือกระบวนทัศน์ความเป็นผู้นำ ก็มีโอกาสมากที่กลไกที่จัดตั้งขึ้นจะเริ่มทำงานผิดปกติ ดังนั้นบุคลากรที่คุ้นเคยกับมือเหล็กจะคุ้นเคยกับรูปแบบการบริหารจัดการแบบเสรีนิยมและการควบคุมที่อ่อนแอ ผลที่ตามมาประการแรกคือความเข้าใจผิด ผลประการที่สองคือทุกคนจะใช้เสรีภาพได้มากเท่าที่ต้องการ เริ่มละเลยกำหนดเวลา การพักการละเมิด และทำงานอย่างไม่ระมัดระวังกับเอกสาร ความสอดคล้องกันของหน่วยงานจะหายไปซึ่งจะส่งผลต่อกลยุทธ์ของบริษัทที่ต้องการความสามัคคีและประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่พนักงานใหม่ทุกคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับบริษัท จริยธรรม กลยุทธ์ กลยุทธ์ บรรยากาศภายในของบริษัทอย่างละเอียดถี่ถ้วน และใช้ความพยายามที่จะปรับตัวให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของบริษัท โดยไม่คำนึงถึงกลุ่มเฉพาะของเขา

เป้าหมายการปรับตัวของบุคลากร

แน่นอนว่าเป้าหมายหลักของการปรับตัวคือการลดต้นทุน ค่าใช้จ่ายอาจเกิดจากสาเหตุที่อธิบายไว้ข้างต้น คุณต้องมีเพื่อลดโอกาสที่จะเกิดข้อขัดแย้งให้เป็นศูนย์ ขั้นตอนการปรับตัว - การดูแลพนักงานใหม่ควรแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับวัฒนธรรมองค์กร และทำให้เขากลายเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร เชื่อกันว่าการเลิกจ้างส่วนใหญ่เกิดขึ้นเนื่องจากปัญหาที่เกิดขึ้นภายในสองสามเดือนแรกของการทำงาน ดังนั้น ขั้นตอนการปรับตัวจึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อลดการลาออกของพนักงานโดยการสร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนและแข็งแกร่งระหว่างพนักงานใหม่และทีม นอกจากนี้ในช่วงระยะเวลาของการปรับตัวจะมีการเปิดเผยลักษณะบุคลิกภาพความสามารถและแรงจูงใจของแต่ละบุคคล การเริ่มต้นใช้งานไม่เพียงแต่แนะนำพนักงานให้รู้จักกับทีม แต่ยังแนะนำทีมให้รู้จักกับพนักงานด้วย จำเป็นที่ลิงก์ทั้งหมดของห่วงโซ่ขนาดใหญ่จะสามารถโต้ตอบกันได้ การสื่อสารไม่สามารถเป็นแบบทางเดียวได้

เครื่องมือในการปรับตัวบุคลากร

สามารถแยกแยะเครื่องมือได้หลายกลุ่ม: ข้อมูลจิตวิทยาเศรษฐกิจ- ซึ่งรวมถึงวัสดุ: คำแนะนำ เอกสาร คู่มือ เครื่องมือยังรวมถึงกิจกรรมรวม ไม่ว่าจะเป็นการประชุม สัมมนา หรือการสัมมนา บ่อยครั้งที่พนักงานใหม่จะได้รับมอบหมายที่ปรึกษาหรือหัวหน้างาน นี่เป็นวิธีปฏิบัติที่ค่อนข้างธรรมดาเนื่องจากจากมุมมองการสอนตัวเลือกนี้เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด พี่เลี้ยงจะติดตามพี่เลี้ยง ให้คำแนะนำ และรับผิดชอบในทุกด้านของกระบวนการ

การปรับตัวต้องผ่านสามขั้นตอน: ความคุ้นเคย การปรับตัว การดูดซึม- ในช่วงแรก พนักงานจะตัดสินใจว่าองค์กรเหมาะสมกับเขาหรือไม่ เขาได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำแนะนำ กฎเกณฑ์ และพิธีกรรมที่นำมาใช้ในทีม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในขั้นตอนนี้จะกำหนดศักยภาพของเขาและอำนวยความสะดวกในการทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบของเขาอย่างรวดเร็ว ขั้นตอนที่สองอาจใช้เวลานานกว่านั้น มันเกี่ยวข้องกับการรูตในทีมและการสร้างการเชื่อมต่อที่เป็นระบบที่แข็งแกร่ง นโยบายการจัดการและหลักปฏิบัติในการสื่อสารระหว่างเพื่อนร่วมงานจะต้องเข้าใจและนำไปปฏิบัติภายใน ขั้นตอนที่สามคือผลรวมของขั้นตอนก่อนหน้าทั้งหมด ในระหว่างขั้นตอนการปรับตัวขั้นสุดท้าย พนักงานจะเชื่อมโยงกันอย่างเต็มตัวในห่วงโซ่ขนาดใหญ่

ดังนั้น, ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จไม่สามารถจินตนาการถึงตัวเองได้หากไม่มีการปรับตัวของพนักงาน การเชื่อมโยงและการประสานงานระหว่างฝ่ายบริหาร แผนก และบุคลากรโดยตรงมีความโดดเด่นโดยระดับสูง บริษัทคู่แข่งจากคนอื่นๆ เพื่อให้แน่ใจว่ากลไกจะไม่ล้มเหลวและบรรยากาศภายในยังคงเอื้ออำนวย จำเป็นต้องรวมพนักงานใหม่เข้ากับโครงการโดยรวมอย่างระมัดระวัง ระยะเวลาการปรับตัวช่วยให้แต่ละคนคุ้นเคยกับทีมใหม่ ศึกษาความรับผิดชอบอย่างรอบคอบ และฝึกฝนวัฒนธรรมองค์กร

การปรับตัวเป็นเครื่องมือง่ายๆ แต่เบื้องหลังความสะดวกภายนอกนั้นต้องใช้ความพยายาม ความอดทน ความสม่ำเสมอ และวินัยเป็นอย่างมาก ไม่มีเครื่องมือใดเป็นยาครอบจักรวาลหรือ ด้วยไม้กายสิทธิ์- เมื่อผสมผสานกับวิธีการและวิธีการอื่นๆ ในการกระตุ้นและกระตุ้นศักยภาพในการทำงาน ความคิดสร้างสรรค์ และความคิดริเริ่มของพนักงาน การปรับตัวจะช่วยให้เราควบคุมพลังงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทุกคนรู้ดีถึงแนวคิดเรื่องการปรับตัว ในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา ประการแรกเขาต้องเผชิญกับการปรับตัวด้านแรงงาน ซึ่งเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลซึ่งกันและกัน สภาพแวดล้อมภายในบุคลิกภาพของนายจ้างและลูกจ้างในช่วงที่มีการเปลี่ยนงาน การหมุนเวียนงาน และความก้าวหน้าในอาชีพ บริษัทส่วนใหญ่มีระบบการเริ่มต้นใช้งาน เครื่องมือที่ใช้มีหลากหลาย:

• การฝึกสอน
• การให้คำปรึกษา
• ยินดีต้อนรับการอบรม.
• หนังสือพนักงานใหม่
• รายละเอียดงาน.
• ไดอารี่พนักงานเป็นแผนการเข้ารับตำแหน่ง
• ข้อบังคับภายใน: ข้อบังคับของแผนก คำแนะนำด้านความปลอดภัย ข้อบังคับภายในด้านแรงงาน ฯลฯ

ระดับของระบบอัตโนมัติและการควบคุมกระบวนการขึ้นอยู่กับแพลตฟอร์มข้อมูลของบริษัทและโครงสร้างของการเจรจากับแผนกไอที ความสำเร็จของกิจกรรมการปรับตัวไม่ได้ได้รับอิทธิพลจากความสามารถของนักวิเคราะห์ของบริษัท แต่ขึ้นอยู่กับคุณภาพของการสื่อสารที่คุณสามารถสร้างร่วมกับผู้บริโภคในการปรับตัว ผู้ปฏิบัติงานตามขั้นตอน และผู้เข้าร่วมในการนำไปใช้และปรับปรุงระบบ

นายจ้างกำลังคิดที่จะแนะนำหรือเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการปรับตัวด้วยเหตุผลต่างๆ นานา และส่วนใหญ่มักจะเกิดจากเหตุผลเหล่านั้นรวมกัน การสูญเสียทางการเงินที่เกิดจากการหมุนเวียนของพนักงานที่สูงในช่วงทดลองงานประกอบด้วยเงินเดือนของพนักงานที่ลาออก ต้นทุนเวลาของผู้จัดการในการคัดเลือกและปรับตัว และต้นทุนในการสรรหาพนักงานรายนี้ ค่าใช้จ่ายเหล่านี้คุณสามารถเพิ่มการสูญเสียภาพ, การรั่วไหลได้ ข้อมูลเชิงพาณิชย์สูญเสียผลกำไรอันเป็นผลมาจากการหยุดทำงานและแน่นอนว่าเวลา - ทรัพยากรที่มีค่าและไม่สามารถทดแทนได้มากที่สุด

การเคลื่อนย้ายบุคลากรอย่างสม่ำเสมอและสำคัญเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนา สำรองบุคลากรและการสร้างองค์ความรู้ในบริษัท จุดเน้นของการบริการทรัพยากรบุคคลและความพยายามมุ่งเน้นไปที่การคัดเลือกการปฏิบัติงาน การลงทุน และ เป้าหมายระยะยาว(ขึ้นอยู่กับการรักษาพนักงานและบัญชีเงินเดือนของฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล) ได้รับความสนใจรอง

กรณี: การเลิกจ้างหนึ่งเดือนตามปฏิทินในหน่วยธุรกิจเดียว

ผู้มาใหม่ที่ลาออกภายในปีแรกของการจ้างงานได้ตัดสินใจในช่วงทดลองงาน มีตัวเร่งปฏิกิริยามากมาย และคุณไม่สามารถมีอิทธิพลต่อพวกมันทั้งหมดได้ เหตุผลทั่วไปของการเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน:

• ข้อมูลเกี่ยวกับ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ไม่ หรือมันยังไม่เพียงพอ การค้นหาและการสืบค้นมีความซับซ้อน
• ไม่มีความเข้าใจกฎเกณฑ์ภายในองค์กรที่ได้รับอนุมัติจากบริษัท ความไร้ความเมตตาของทีมหรือความเฉยเมย
• ขาดการเจรจากับผู้จัดการอย่างครบถ้วนและเพียงพอ
• ความแตกต่างระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริงหลังเลิกงาน ส่วนหลังจะต้องได้รับการจัดการในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

ไม่มีบริษัทที่แย่อย่างแน่นอน เช่นเดียวกับที่ไม่มีคนที่ไม่ดีอย่างแน่นอน เมื่อขายบริษัท ผู้สรรหาทุกคนจะต้องแสดงให้เห็นข้อดีและกล่าวถึงข้อเสียของบริษัทอย่างเชี่ยวชาญ คุณต้องพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้ เพื่อที่คุณจะได้ประหยัดเวลาของผู้สมัคร ผู้จัดการ และของคุณเอง และเชื่อฉันเถอะว่าผู้หางานชื่นชมมัน แน่นอน ฉันไม่ขอให้คุณสะบัด “ผ้าสกปรก” และ “ซักผ้าสกปรกในที่สาธารณะ” ความเป็นมืออาชีพของนายหน้าคือหลักประกันในการรักษาชื่อเสียงของบริษัท แต่นั่นไม่ใช่สิ่งที่ฉันกำลังพูดถึง

เรามีข้อกำหนดเบื้องต้นอะไรบ้าง และ CEO ต้องการบรรลุสิ่งใด ประการแรก: บริษัทอยู่ในช่วงของการเติบโตอย่างเข้มข้น ความต้องการบุคลากรฝ่ายบริหารรู้สึกรุนแรงเป็นพิเศษ อุปทานในตลาดแรงงานมีน้อยและไม่เป็นไปตามความคาดหวัง การเปลี่ยนแปลงของต้นทุนการหยุดทำงานสำหรับตำแหน่งการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้น ปัญหาการถ่ายทอดความรู้และการฝึกอบรมพนักงานใหม่จากองค์กรที่ถูกซื้อกิจการทำให้ความพยายามในการขยายบริษัทของบริษัทเป็นอัมพาต

ประการที่สอง: การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรและระบบค่านิยม ตลอดจนการสร้างภาพลักษณ์ของพนักงานในอุดมคติ บริษัทเติบโตไม่เพียงแต่จากการเปิดสถานที่ของตนเองเท่านั้น แต่ยังผ่านการควบรวมกิจการกับโครงสร้างอื่นๆ ในประเภทต่างๆ อีกด้วย ในหนึ่งปีครึ่ง ตัวเลขเพิ่มขึ้นกว่าสองเท่า และยอดขายมีไดนามิกถึง 40% ภาพลักษณ์การบริการของพนักงานที่ไม่ดีทำให้สถานการณ์ซับซ้อนขึ้น

ฉันเป็นผู้มีส่วนร่วมในการปรับตัวในฐานะน้องใหม่ มีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบในฐานะหัวหน้าแผนกคัดเลือก และสร้างระบบตั้งแต่เริ่มต้นในฐานะผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ประสบการณ์ของฉันทำให้ฉันสามารถสรุป: ความยากลำบากในการสนทนา ข้อผิดพลาดในการสร้างขั้นตอน การตัดสินใจและการเคลื่อนไหวที่ประสบความสำเร็จ และเริ่มโครงการ

บริษัทมีประสบการณ์ไม่ประสบความสำเร็จในการดำเนินการปรับตัว ฉันต้องแก้ไขปัญหานี้อย่างรอบคอบ ละเอียดอ่อน และรอบคอบ คำอธิบายของโครงกระดูกของกระบวนการทางธุรกิจในการปรับตัวและการฝึกอบรมจะทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับเพื่อนร่วมงาน (ดูตาราง)

ศึกษาสถานการณ์ค้นหาคำตอบของคำถาม:

• บริษัทพยายามปรับตัวในช่วงระยะเวลาใด นานมาแล้ว?
• สถานการณ์ใดที่กระตุ้นให้คุณรับงานนี้?
• ใครเป็นผู้ริเริ่มโครงการ ใครเป็นผู้ดำเนินการ ใครเป็นตัวแทนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย?
• กระบวนการดำเนินการเป็นอย่างไร? อะไรทำให้มันช้าลง? ใครสนับสนุนการดำเนินการ?
• คุณชอบอะไร ไม่ชอบอะไร เพราะอะไร? อะไรผ่านไปด้วยดี? อะไรถูกปฏิเสธอย่างเด็ดขาด?
• วันนี้มีข้อกังวลอะไรบ้าง? สถานการณ์ในอุดมคติพรุ่งนี้จะเป็นอย่างไร?

ข้อผิดพลาดและข้อโต้แย้งทั่วไปที่ผู้ตอบแบบสอบถามใช้:

• การเพิ่มปริมาณการจ้างงานของผู้จัดการ
• การต่อต้านจากพี่เลี้ยงและการก่อวินาศกรรม
• ขาดการประชาสัมพันธ์และการฝึกอบรมเบื้องต้นเกี่ยวกับขั้นตอนต่างๆ
• ราคาสูงความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายบริหารในช่วงเริ่มต้นโครงการ
• ขาดความเข้าใจที่ชัดเจนในด้านความรับผิดชอบ
• แบบฟอร์มและแบบฟอร์มที่นักแสดงต้องกรอกมากเกินไป
• การสูญเสียและการขนส่งข้อมูลที่ซับซ้อน
• ผลลัพธ์ที่ได้คือความเครียดสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัว

ก่อนที่จะเริ่มโครงการ ต้องแน่ใจว่าได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมที่คุณจะทำงาน การให้เหตุผลเชิงคุณภาพสำหรับ "การปล่อยจรวดครั้งต่อไป" จะทำให้เราสามารถเข้าสู่ขอบเขตการเจรจาและค้นหาพันธมิตรได้ ข้อเท็จจริงที่อิงตามตัวเลขและปัญหาคือข้อโต้แย้งที่ทรงพลังที่สุด:

• คำนวณอัตราการลาออกของบุคลากรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ควรเป็นปี/หกเดือน) โดยมีประสบการณ์ไม่เกินสามเดือน
• แปลเป็นตัวเลขสัมบูรณ์ - 10, 189 หรือ 321 คนลาออกในช่วงเวลานี้ บางครั้งอัตราส่วนหรือเปอร์เซ็นต์ไม่ได้แสดงให้เห็นถึงความจริงจังของภาพ
• ศึกษาแผนกที่มีปัญหามากที่สุดและระดับของอิทธิพลต่อกระบวนการทางธุรกิจเพื่อสร้างผลกำไร
• ตอนนี้แปลงทุกอย่างให้เป็นเงิน หากคุณไม่สามารถคำนวณได้ละเอียดถึงเพนนี ให้ใช้ค่าเฉลี่ย ตัวอย่างเช่น. ค่าจ้างผู้จัดการระดับกลาง - 80,000 รูเบิล เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการสัมภาษณ์ - 1 ชั่วโมง = ~480 รูเบิล จากนั้น คูณตัวเลขนี้ด้วยจำนวนการสัมภาษณ์ที่ลูกค้าดำเนินการในช่วงเวลาเดียวกัน จำนวนเงินกลายเป็นที่น่าประทับใจ และนี่เป็นเพียงจุดเริ่มต้น จากนั้นเพิ่มเงินเดือนพนักงานจากรายงานการลาออกและค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากร

ข้อมูลนี้จะช่วยให้คุณมีพื้นฐานที่ดีสำหรับการเริ่มต้นการเจรจากับฝ่ายบริหารของบริษัท และหากคุณสามารถโน้มน้าวใจได้ อย่าพยายาม - ลงมือทำ! และอดทน

"การปรับตัวเป็นลูกบาศก์"

ฉันเรียกโปรเจ็กต์ของฉันว่า "Adaptation in a cube" โดยมาพร้อมกับโลโก้ ตำนาน และการนำเสนอที่สดใส การขายและการตลาดด้านทรัพยากรบุคคลยังไม่ถูกยกเลิก สิ่งนี้ก็ต้องจำเช่นกัน

เมื่อได้รับการสนับสนุนจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท จึงจัดเซสชันการทำงานสองครั้งก่อนที่จะเริ่มโครงการอย่างเป็นทางการ ครั้งแรกกับผู้บริหารระดับสูง จากนั้นกับผู้จัดการระดับ 2 ทำไมเราถึงทำสิ่งนี้:

• ให้โอกาสในการพูดและแสดงข้อกังวลและข้อสงสัยทั้งหมดของคุณ นี่เป็นแหล่งที่ดี ข้อมูลเพิ่มเติม- ประการแรก คุณจะหลีกเลี่ยงความเป็นไปได้ที่จะเหยียบคราดเดียวกัน บันทึกการคัดค้าน - มีแนวโน้มว่าจะมีการนำมาใช้อีกครั้ง ประการที่สอง สร้างเงื่อนไขสำหรับแนวทางแต่ละวิธี
• บรรเทาความตึงเครียดและแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบอย่างชัดเจนว่าพวกเขาเป็นผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการและสามารถมีอิทธิพลต่อกระบวนการได้ ความคิดเห็นเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จ การติดตาม และการปรับเปลี่ยนอย่างทันท่วงที
• ขอความช่วยเหลือและรับความยินยอม แม้ว่าคุณจะก้าวไปข้างหน้าแล้ว อย่าคาดหวังว่าทุกอย่างจะง่ายและราบรื่น คุณต้องได้รับความยินยอมเพื่อใช้เป็นข้อโต้แย้งเพิ่มเติมในการประชุมครั้งต่อๆ ไป

ในระหว่างเซสชัน คุณไม่เพียงแต่เห็นด้วยกับเงื่อนไขเท่านั้น แต่ยังแสดงให้เห็นถึงโครงสร้างของกระบวนการอีกด้วย เงื่อนไขประการหนึ่งของความสำเร็จคือ "สิ่งที่ดีที่สุดคือศัตรูของความดี" ลบความสมบูรณ์แบบ คุณเองจะเข้าใจว่ากระบวนการใดที่ง่อยอย่างเห็นได้ชัด ไม่ว่าผู้จัดการจะมีทักษะเพียงพอหรือไม่ โดยที่กระบวนการสูญเสียความชัดเจนและความโปร่งใส ปล่อยให้ผู้คนทำผิดพลาดและให้เวลาพวกเขาในการคิดแก้ไข พวกเขาจะไม่เริ่มทำทุกอย่างให้ถูกต้องในครั้งแรกและด้วยความยินดี ควบคุมการดำเนินการอย่างอ่อนโยน อย่าดุว่าทำผิดและอย่าวิ่งไปหาเจ้านายเพื่อบอกพวกเขาว่า “สูญสิ้นไปหมดแล้ว”

ให้โอกาสผู้จัดการได้เข้าใจและชมเชยพวกเขาที่ทำไปแล้ว คุณสามารถก้าวไปสู่คุณภาพได้ภายในหกเดือน ในระหว่างนี้ วิเคราะห์และสังเกตกระบวนการ ค้นหาข้อผิดพลาด ตรวจสอบตรรกะ ความเป็นธรรมชาติของการกรอกแบบฟอร์ม และความเป็นไปได้ของการกำหนดมาตรฐานของแบบฟอร์ม จากนั้นจึงปรับขั้นตอนและพัฒนาแผน การดำเนินการเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงคุณภาพ ฉันต้องการทราบว่าเราไม่ได้สร้างงานมาตรฐานสำหรับช่วงทดลองงานสำหรับตำแหน่งมวลชนในทันที ก่อนที่จะปรับตัว ผู้จัดการของเราผ่านการฝึกอบรมด้านการพัฒนาทักษะการจัดการเพียงครั้งเดียวเท่านั้น ไม่ใช่การฝึกอบรมพนักงานทั้งหมด เราดำเนินการจากการพิจารณาดังต่อไปนี้:

• เราจะไม่ได้รับคุณภาพที่ต้องการตรงเวลา
• การดำเนินการปรับตัวเป็นโครงการจะมีผลเสียตั้งแต่เริ่มต้น
• โอกาสที่จะรักษาทัศนคติทางอารมณ์ต่อโครงการที่เปิดอยู่นั้นสูงขึ้น
• สร้างเงื่อนไขสำหรับการมีส่วนร่วม

ตารางที่ 1. ตัวอย่างงานสำหรับช่วงทดลองใช้เมื่อเริ่มต้นโครงการ

งาน	ระยะเวลาดำเนินการ	เกณฑ์การประเมิน	ผลลัพธ์ที่คาดหวัง
พบกับทีม		การสร้างความสัมพันธ์กับทีม	สภาพการทำงานที่ดี
สำรวจการเลือกสรรของร้านค้า		ผ่าน/ไม่ผ่าน
ดูโปรแกรมภายใน		ความสามารถในการดำเนินการตรวจสอบสินค้าคงคลัง	ผู้ใช้โปรแกรมมั่นใจ
จำเป็นต้องศึกษา		ตลาดขาย	เนื่องจากการมอบหมายงานและเกณฑ์การประเมินเสร็จสิ้นตรงเวลา ผลลัพธ์ที่คาดหวังของเราจึงควรรวมถึงการปฐมนิเทศและการมุ่งเน้น ชั้นการซื้อขายและการให้คำปรึกษาลูกค้าที่ประสบความสำเร็จ

หกเดือนต่อมาเราก็สรุปผล ก่อนอื่นเราตกลงกันเรื่องแผนการเปลี่ยนแปลงด้วย ผู้อำนวยการทั่วไปและได้รับการอนุมัติผลครั้งแรก จากนั้นจึงหารือเกี่ยวกับข้อสรุปหลักกับผู้บริหารระดับสูง พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับทางเลือกในการปรับปรุงผลลัพธ์ที่ได้รับและตกลงที่จะพัฒนามาตรการส่วนบุคคลสำหรับแต่ละแผนก ในช่วงครึ่งปีแรก คุณจะต้องให้ข้อเสนอแนะแก่ฝ่ายบริหารของบริษัทเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในโครงการด้วย นอกจากนี้ งานทั้งหมดยังดำเนินการในท้องถิ่นร่วมกับผู้จัดการสายงาน ในอีกหกเดือนข้างหน้า เราได้เปิดตัวโครงการให้คำปรึกษา ชุดการฝึกอบรมการจัดการสำหรับการจัดการแนวดิ่งทั้งหมด สร้างบันทึกการปรับตัวมาตรฐานสำหรับตำแหน่งงาน 75% และทำให้กระบวนการเป็นแบบอัตโนมัติ

ตารางที่ 3 แผนการฝึกอบรม “การปรับตัวเป็นลูกบาศก์”

	กิจกรรม
	วัตถุประสงค์ของการประชุม: วัตถุประสงค์ของการทำงานและการฝึกอบรม
	หลักเกณฑ์การทำงานในการอบรม กำหนดการประชุมและลำดับการโต้ตอบ
	คำศัพท์เบื้องต้น พจนานุกรมคำศัพท์และความเข้าใจแบบครบวงจร
	ผู้เข้าร่วมในระบบการปรับตัว ประเภทและความคาดหวังของผู้เข้าร่วมการปรับตัว
	ขอบเขตความรับผิดชอบของผู้จัดการในการปรับตัว ตำแหน่งผู้จัดการในระบบการปรับตัว
	งานกลุ่ม: การสร้างข้อโต้แย้งเพื่อและต่อต้านการปรับตัว หลักเกณฑ์และเหตุผลในการหลีกเลี่ยงมาตรการปรับตัวโดยผู้จัดการ ประโยชน์ที่ได้รับจากการปรับตัว
	ประโยชน์ของการปรับตัวตามผู้นำ: การสรุปและการรวมผลลัพธ์ของการทำงานกลุ่ม
	ขอบเขตความรับผิดชอบของบริษัทในการปรับตัว ตัวแทนบริษัทในกระบวนการปรับตัว
	บูรณาการความเข้าใจในกลยุทธ์ของบริษัทและ นโยบายบุคลากร- การก่อตัวของช่องข้อมูลแบบครบวงจร
	ประกาศผลขาดทุนทางการเงินของบริษัท การสาธิตการคำนวณต้นทุนพนักงาน
	เสวนาในหัวข้อ “ประโยชน์ของการปรับตัวต่อบริษัทและประโยชน์ของการปรับตัว” จากตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไป การเชื่อมโยงกลยุทธ์ของบริษัทและผลประโยชน์ของผู้จัดการ
	ดื่มด่ำในวันทำการแรกของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม ประสบการณ์ส่วนตัวผู้เข้าร่วม. สร้างรายการคำตอบสำหรับคำถาม: อะไรช่วยได้? ใครช่วย? อะไรทำให้ช่วงทดลองงานง่ายขึ้น อะไรทำให้ยากขึ้น? สร้างความเชื่อมโยงระหว่างบทบาทสำคัญของผู้จัดการกับความสำคัญของความโปร่งใสและความชัดเจนในกระบวนการปรับตัว
	ปัจจัยการปรับตัวของพนักงาน ประเภทของปัจจัย อิทธิพลของผู้นำและบริษัทที่มีต่อทุกคน
	สรุป: การอัปเดตความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลและพื้นที่รับผิดชอบในการปรับตัว
	การอภิปรายเกี่ยวกับเครื่องมือในการปรับตัวและการประยุกต์ ต้นทุนเวลาในการใช้งาน
	การดำเนินการปรับตัว: การเชื่อมโยงปัจจัยการปรับตัว เครื่องมือ และวิธีการ การสาธิตการเก็บรักษาโหลดและการควบคุมหัวหน้างาน
	การกำหนดผลลัพธ์และผลประโยชน์ในการปรับตัวข้ามรูปแบบผ่านขอบเขตความรับผิดชอบ ปัจจัยในการปรับตัวของพนักงาน และเครื่องมือ เชื่อมโยงทุกด้านของการปรับตัว
	โครงร่างของกระบวนการคุณลักษณะของการปฏิบัติตาม การอภิปรายและชี้แจงประเด็นต่างๆ
	การเชื่อมโยงกระบวนการกับผลลัพธ์และประโยชน์ของการปรับตัว อิทธิพลของแต่ละระยะต่อการปรับตัวแต่ละด้าน
	ตัวอย่างการใช้งาน (หรือข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น) ความเชื่อมโยงกับปัจจัยการปรับตัวของพนักงาน กรณีศึกษา.
	ทัวร์สั้นๆ เกี่ยวกับการตั้งเป้าหมาย แรงจูงใจ และ ข้อเสนอแนะ(ความต้องการถูกกำหนดโดยระดับการฝึกอบรมบุคลากร)
	ผลลัพธ์โดยย่อ บรรลุประเด็นสำคัญและข้อตกลงแล้ว
	เสร็จสิ้นการฝึกอบรม

หน้าหนังสือ
3

ในการดำเนินการปรับตัวผู้จัดการสายงาน จำเป็นต้องมีการสนับสนุนจากผู้จัดการในระดับการจัดการที่สูงกว่า ซึ่งจะต้องมีส่วนร่วมอย่างจริงจังในกระบวนการนี้ ก่อนอื่น สิ่งสำคัญคือผู้จัดการระดับกลางจะต้องทำความรู้จักกับทีมและค้นหาภาษากลางกับผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการของทีม

โปรแกรมการเตรียมความพร้อมสำหรับผู้จัดการมักจะแตกต่างจากโปรแกรมการปฐมนิเทศสำหรับพนักงานทั่วไป นอกเหนือจากข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับบริษัทและผลิตภัณฑ์ของบริษัทแล้ว เขาจะต้องเรียนรู้มาตรฐานของบริษัทในด้านการบริหารคน และทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนในการประเมินและจูงใจพนักงาน

ผู้จัดการระดับสูง

การเตรียมตัวสำหรับการเข้ามาของกรรมการคนใหม่ของบริษัทนั้นเกิดขึ้นน้อยมาก เมื่อคนใหม่ไปทำงาน เขาไม่สามารถพึ่งความช่วยเหลือใดๆ ได้

เมื่อผู้จัดการระดับสูงคนใหม่ปรากฏตัวในบริษัท การเน้นในกระบวนการปรับตัวจะเปลี่ยนไปเล็กน้อย: เราสามารถพูดได้ว่าการปรับตัวของทีมกับผู้อำนวยการคนใหม่นั้นมีความสำคัญสูงกว่า และไม่ใช่ในทางกลับกัน

เมื่อแนะนำผู้จัดการระดับสูงคนใหม่ให้กับบริการทรัพยากรบุคคล ขอแนะนำให้พัฒนาแผนการแนะนำซึ่งควรได้รับการสนับสนุนจากช่องทางการสื่อสารที่มีอยู่ในบริษัท: ส่วนบุคคลและทั่วไป การเขียนและวาจา ภารกิจหลักในกรณีนี้คือการเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานที่มีต่อผู้นำใหม่: จากความระมัดระวังไปจนถึงการยอมรับอย่างสมบูรณ์ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับธุรกิจที่ผู้จัดการจะต้องได้รับความเคารพจากพนักงาน เนื่องจากในกรณีนี้ การตัดสินใจของเขาจะถูกมองว่ายุติธรรม และข้อมูลที่ได้รับจากเขาเป็นความจริง

พนักงานออฟฟิศระยะไกล

คำว่า “สำนักงานระยะไกล” ไม่ได้หมายถึงแผนกที่อยู่ห่างจากแผนกหลักมากนัก ในบางกรณีสำนักงานระยะไกลดังกล่าวอาจเป็นโกดังในพื้นที่ติดกับสำนักงานกลางซึ่งค่อนข้างโดดเดี่ยว พนักงานสำนักงานระยะไกลถูกกีดกันจากความสนใจอย่างไม่สมควร บางครั้งพวกเขาอาจไม่รู้และไม่เข้าใจบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นลำดับความสำคัญสูงสุดคือแง่มุมของการปรับตัวในองค์กรและสังคมและจิตวิทยา การจัดตำแหน่งของพวกเขาจะป้องกันไม่ให้เกิดวัฒนธรรมย่อยที่เป็นไปได้และการสร้างทัศนคติต่อสำนักงานใหญ่ในฐานะกองกำลังภายนอกและไม่เป็นมิตรเสมอไป

สำนักงานระยะไกลไม่ได้มีบริการด้านทรัพยากรบุคคลเสมอไป และฟังก์ชันการปรับตัวตกเป็นหน้าที่ของหัวหน้าแผนกเหล่านี้ ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องมุ่งเน้นไปที่การเตรียมเอกสารประกอบคำบรรยาย โดยใช้โอกาสอีเลิร์นนิงและพอร์ทัลภายในองค์กร

พนักงานประเภทนี้จะถูกเน้นอย่างมีเงื่อนไข บริการทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องระบุสิ่งที่มีอยู่ในแต่ละบริษัท และรายการจะแตกต่างจากที่เสนอ บางบริษัทไม่ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ แต่บางบริษัทไม่มีแผนกที่อยู่ห่างไกล บ่อยครั้งที่อาชีพต่างๆ จำนวนมากที่สุดในบริษัทจะถูกแยกออกเป็นกลุ่มๆ

กิจกรรมและเครื่องมือการปรับตัว

แนวทางการเลือกใช้เครื่องมือดัดแปลง

เมื่อเลือกเครื่องมือปรับตัวเพื่อการพัฒนาและการใช้งานในภายหลังในบริษัท จำเป็นต้องดำเนินการจากเป้าหมายที่องค์กรเผชิญอยู่ และด้วยเหตุนี้ การบริการบุคลากร: เราต้องการบรรลุอะไรในปีหน้า ระบบที่สร้างขึ้นจะเป็นอย่างไร การปรับตัวของพนักงานใหม่ส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายนี้หรือไม่?

แม้ว่าการใช้แนวทางแบบกำหนดเป้าหมายจะมีประโยชน์อย่างเห็นได้ชัด แต่บางครั้งเราก็ใช้วิธีอื่นแทน

แนวทางที่มุ่งเน้นปัญหา ตัวอย่างเช่น ในสถานการณ์ที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเรียนรู้โดยไม่คาดคิดว่าพนักงานใหม่รู้น้อยมากเกี่ยวกับบริษัท ประวัติความเป็นมา และงานที่ต้องเผชิญ ซึ่งหมายความว่าบางสิ่งบางอย่างจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงในสภาวะปัจจุบัน

มุ่งเน้นกระบวนการ เมื่อเป้าหมายเริ่มถูกครอบงำโดยความเข้าใจว่า "ควรเป็นอย่างไร เพราะคนอื่นๆ ก็เป็นอย่างนั้น" สิ่งนี้แสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าฝ่ายบริการบุคลากรพยายามคัดลอกประสบการณ์ของบริษัทอื่นโดยไม่ได้คำนึงถึงความจำเป็นเสมอไป

แผ่นปรับตัว

เครื่องมืออย่างหนึ่งในการจัดการกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่คือเอกสารการปรับตัว (ภาคผนวก 1) ของพนักงานใหม่ (ในบางบริษัทเรียกว่าไดอารี่พนักงานใหม่ โครงการปรับตัว แผนการปรับตัว แผนการฝึกงาน)

เอกสารการปรับตัวจัดทำโดยผู้จัดการสายงานและลงนามโดยพนักงานใหม่ในวันแรกของการทำงานพร้อมกับรายละเอียดงาน เอกสารดัดแปลงสามารถจัดทำได้ทั้งในรูปแบบสิ่งพิมพ์และอิเล็กทรอนิกส์

โครงสร้างของเอกสารการปรับตัวของพนักงานใหม่ประกอบด้วยส่วนต่างๆ ต่อไปนี้:

งานในช่วงทดลองงาน

มาตรการปรับตัว

รายการกิจกรรมที่จะดำเนินการ

การควบคุมการดำเนินการ

งานในช่วงทดลองงาน

ผู้จัดการจะกำหนดงานและอธิบายให้ผู้มาใหม่ทราบเมื่อลงนามในเอกสารดัดแปลง

มาตรการปรับตัว

ส่วนนี้รวมถึงมาตรการการปรับตัวที่พัฒนาขึ้นในบริษัทและจ่าหน้าถึงพนักงานใหม่

รายการกิจกรรมที่จะดำเนินการ

รายการกิจกรรมที่จะดำเนินการคือรายการที่เรียกว่าจุดตรวจหรือภาระหน้าที่ของพนักงานใหม่ต่อบริษัท

การควบคุมการดำเนินการ

ส่วนนี้จะบันทึกการประเมินความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานใหม่ ซึ่งแนะนำให้ดำเนินการในระหว่างการประชุมกับหัวหน้างานทันทีทุกๆ สองสัปดาห์หรือหนึ่งเดือน

ยินดีต้อนรับ! การฝึกอบรม.

ยินดีต้อนรับ! การฝึกอบรม (หรือหลักสูตรเบื้องต้น “ยินดีต้อนรับสู่บริษัท!”) เป็นโอกาสสุดท้ายสำหรับบริษัทที่จะสร้างความประทับใจให้กับผู้มาใหม่หรืออีกนัยหนึ่งคือการทำให้เขาตกหลุมรักคุณ ดังนั้นนอกเหนือจากการถ่ายทอดความรู้ใหม่เกี่ยวกับบริษัทและขั้นตอนการทำงานที่มีอยู่แล้ว เป้าหมายของ Welcome! การฝึกอบรมเพื่อสร้างและเพิ่มความภักดีของพนักงานใหม่ต่อบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่า ยินดีต้อนรับ! การฝึกอบรมไม่ใช่การฝึกอบรมตามความหมายปกติของคำ เช่น ไม่ได้มีจุดมุ่งหมายเพื่อฝึกฝนทักษะใดๆ

รูปแบบการดำเนินการ Welcome! การฝึกอบรม

1. การฝึกอบรมในชั้นเรียน นี่เป็นตัวเลือกคลาสสิกสำหรับการดำเนินการฝึกอบรมเบื้องต้น ข้อดีคือการสื่อสารอย่างแท้จริงทั้งกับพนักงานที่ทำการฝึกอบรมและผู้มาใหม่จากแผนกอื่นๆ

2. หลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์(อีเลิร์นนิง) แนะนำให้ใช้การฝึกอบรมรูปแบบนี้ในกรณีต่อไปนี้:

พนักงานของสำนักงานระยะไกลมีส่วนร่วมในการฝึกอบรม จากนั้นหลักสูตรที่พนักงานทุกแผนกสามารถเข้าถึงได้นั้นจะถูกจัดเตรียมและปรับปรุงเป็นระยะโดยพนักงานบริการบุคลากรของสำนักงานใหญ่

ผู้มาใหม่จำนวนมากมาที่บริษัทในเวลาเดียวกัน ซึ่งอาจเนื่องมาจากสาเหตุหลายประการ: ขั้นตอนของการเติบโตอย่างแข็งขัน การควบรวมและซื้อกิจการ การหมุนเวียนของพนักงาน

ปัจจุบันผู้ให้บริการเฉพาะทางเสนอบริการสำหรับการพัฒนาหลักสูตรการปรับตัวแบบอิเล็กทรอนิกส์ รูปแบบของโปรแกรมที่กำลังพัฒนานั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิง: จากที่เข้มงวดไปสู่ความสนุกสนานเมื่อการฝึกอบรมได้รับการพัฒนาในรูปแบบของเกมหรือการ์ตูน

3. ตัวเลือกแบบผสม การฝึกอบรมนี้รวมทั้งโมดูลห้องเรียนและองค์ประกอบอีเลิร์นนิง รูปแบบนี้กำลังกลายเป็นรูปแบบที่พบบ่อยที่สุด เนื่องจากช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาโปรแกรมที่สมดุล โดยกำหนดว่าข้อมูลส่วนใดที่สามารถศึกษาได้โดยผู้มาใหม่ด้วยตนเอง และในกรณีใด การสื่อสารสดจึงเหมาะสม

ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาของ RC Studio

เฉพาะสิ่งที่ได้ผล

วัตถุประสงค์ของโครงการ:ศึกษาเครื่องมือการปฏิบัติเพื่อการปรับตัวของบุคลากร

ความเกี่ยวข้อง:

การปรับตัวเป็นสิ่งสำคัญ และประเด็นไม่ได้เป็นเช่นนั้น ด้วยเหตุผลมนุษยนิยม เราช่วยให้พนักงานใหม่บูรณาการเข้ากับทีม วัฒนธรรม และบรรยากาศของเราได้อย่างราบรื่นและสะดวกสบาย แม้ว่านี่จะมีความสำคัญเช่นกัน ด้วยการปรับผู้มาใหม่อย่างเหมาะสม เราจะดูแลผลกำไรของบริษัทและลดเวลาผลตอบแทนจากการลงทุน ใช่ นี่เป็นงานที่เน้นการปฏิบัติมาก

การปรับตัวพนักงานใหม่อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ และมีทักษะ เป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่าย ปัญหาหลักคือธุรกิจในประเทศของเรามักจะให้ความสำคัญกับการแก้ไขปัญหานี้เพียงเล็กน้อย โดยทั่วไปเราเชื่อว่าการปรับตัวมีราคาแพงมากและใช้เวลาและความพยายามอันมีค่ามาก และโดยทั่วไป: “มีเรื่องสำคัญกว่าที่ต้องทำ!”

ผลประโยชน์

จากผลการมีส่วนร่วมในชั้นเรียนปริญญาโท ผู้เข้าร่วมจะสามารถสร้างความเข้าใจที่สำคัญเกี่ยวกับการปรับตัวเป็นกระบวนการทางธุรกิจ พัฒนาร่างเอกสารการปรับตัวสำหรับตำแหน่งเฉพาะในบริษัทของตน และเลือกเครื่องมือการปรับตัวที่เหมาะสมสำหรับพนักงานใหม่

โปรแกรม:

• ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการปรับตัว
• เป้าหมาย วัตถุประสงค์ ประโยชน์เฉพาะ
• ใครเป็นผู้รับผิดชอบ? การกระจายบทบาทในบริษัท
• ประเภทของการปรับตัว
• เอกสารการปรับตัวของพนักงาน
• เครื่องมือในการปรับตัว (การฝึกอบรมต้อนรับ หนังสือสำหรับผู้เริ่มต้น ทัศนศึกษา กิจกรรมพิเศษ ของขวัญ และอื่นๆ)
• การประชุมเชิงปฏิบัติการ การสร้างแผ่นดัดแปลง

ผู้ชม:พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัว ผู้จัดการที่สนใจผลตอบแทนจากพนักงานใหม่ที่เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ที่ตั้ง: BC Fairvater, เซนต์. Vvedensky Kanal อายุ 7 ขวบ สำนักงาน 403
ค่าใช้จ่ายในการเข้าร่วม: 5,000 รูเบิล

ผู้นำเสนอ:ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาของ RCStudio มีประสบการณ์มากกว่า 10 ปีใน ตำแหน่งผู้นำในด้านการบริหารงานบุคคลค่ะ บริษัทขนาดใหญ่ด้วยเครือข่ายสาขาที่พัฒนาแล้วในรัสเซีย

ลงทะเบียนเป็นผู้เข้าร่วมอบรมโดยส่งข้อความไปที่: . ในจดหมาย โปรดระบุข้อมูลต่อไปนี้: ชื่อนามสกุล บริษัท ตำแหน่ง และรายละเอียดการติดต่อ

หมายเลขโทรศัพท์ติดต่อ +7 952 289 31 50 , +7 952 289 31 49

1 วันก่อนเริ่มคลาสมาสเตอร์ เราจะส่งการแจ้งเตือนของผู้เข้าร่วมไปยังที่อยู่ของคุณด้วย คำอธิบายโดยละเอียดปัญหาองค์กรทั้งหมด

เรายินดีที่จะพบคุณ!