การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลในองค์กรเภสัชกรรม บทคัดย่อ: การพัฒนาวิชาชีพบุคลากรในองค์กร

นโยบายบุคลากร องค์กรร้านขายยา

เภสัชกรรมในกระบวนการบริหารงานบุคคลคัดเลือกมาบ้าง นโยบายบุคลากร, 🐘.อ. ชุดวิธีการโน้มน้าวบุคลากรให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

นโยบายบุคลากรเป็นทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากรซึ่งเป็นชุดหลักการพื้นฐานที่นำไปปฏิบัติ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รัฐวิสาหกิจ นโยบายบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้าง กลุ่มแรงงานซึ่งจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรและพนักงานได้ดีที่สุด

ข้อกำหนดทั่วไปสู่นโยบายบุคลากรใน สภาพที่ทันสมัยต้มลงไปดังต่อไปนี้:

1. นโยบายบุคลากรควรมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กร ในเรื่องนี้แสดงถึงการจัดหาบุคลากรเพื่อการดำเนินการตามกลยุทธ์นี้

2. นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ ในด้านหนึ่ง มีเสถียรภาพ เนื่องจากความคาดหวังบางอย่างของพนักงานมีความเกี่ยวข้อง (และความมั่นใจในอนาคต) ในด้านความมั่นคง ในทางกลับกัน - ไดนามิก องศา.สล็อต ปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงยุทธวิธีขององค์กร การผลิต และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ

3. เนื่องจากการจัดตั้งบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นสัมพันธ์กับต้นทุนบางประการสำหรับองค์กร นโยบายด้านบุคลากรจึงต้องมีความสมเหตุสมผลในเชิงเศรษฐศาสตร์ แทร็ก.สล็อต ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินที่แท้จริงของเขา

4. นโยบายบุคลากรควรจัดให้มีแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงาน

5. นโยบายด้านบุคลากรคือ ส่วนสำคัญทั้งหมด กิจกรรมการจัดการและนโยบายการผลิตขององค์กร เป้าหมายคือการสร้างพนักงานที่มีความเหนียวแน่น มีความรับผิดชอบ มีการพัฒนาอย่างมากและมีประสิทธิผลสูง

6. นโยบายบุคลากรควรสร้างไม่เพียงแต่สร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยเท่านั้น แต่ยังให้โอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพด้วย ด้วยเหตุนี้งานหลัก นโยบายบุคลากรองค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าในการทำงานประจำวันของบุคลากรจะคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานทุกประเภทและ กลุ่มทางสังคมกลุ่มแรงงาน

นโยบายบุคลากรขององค์กรถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการที่สามารถแบ่งออกเป็น ภายในและภายนอก.ภายนอกได้แก่:

กฎหมายแรงงานแห่งชาติ

ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

ภาวะเศรษฐกิจและแนวโน้มตลาดแรงงาน

ปัจจัยภายในได้แก่:

โครงสร้างและเป้าหมายขององค์กร

การวางอาณาเขต;

เทคโนโลยีที่ใช้

วัฒนธรรมองค์กร

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ควรสังเกตว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในการดูแลสุขภาพและ อุตสาหกรรมยาการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องมีรูปแบบ นโยบายบุคลากรใหม่ซึ่งไม่เพียงแต่จะช่วยรักษาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังช่วยเปลี่ยนแปลงในเชิงคุณภาพและปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ของความสัมพันธ์ทางการตลาดอีกด้วย

การทำงานของร้านขายยาในสภาวะตลาดได้เปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับคนงานด้านเภสัชกรรม เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงานและความเป็นมืออาชีพในระดับสูง

นโยบายบุคลากรขององค์กรเภสัชกรรม - แนวคิดและประเภท การจำแนกประเภทและคุณสมบัติของหมวดหมู่ "นโยบายทรัพยากรบุคคลขององค์กรร้านขายยา" 2017, 2018

ผู้จัดการร้านขายยาเกือบทุกคนต้องเผชิญกับปัญหาการจูงใจพนักงานไม่ช้าก็เร็ว น่าเสียดายที่ไม่มีแผนการจูงใจแบบเดียวกันที่จะมีอิทธิพลต่อพนักงานแต่ละคนได้อย่างมีประสิทธิผลเท่าเทียมกัน นี่คือสาเหตุที่ผู้จัดการร้านขายยา (และเครือร้านขายยา) ส่วนใหญ่ทดลองใช้โมเดลแรงจูงใจของพนักงานที่แตกต่างกัน โดยพยายามค้นหาวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัทของตน

ร้านขายยาเป็นแกนหลักของภาคบริการ และในภาคบริการอย่างที่เราทราบ บทบาทสำคัญเป็นของพนักงาน ผู้ซื้อมีอยู่ (มีส่วนร่วม) ในกระบวนการให้บริการและกระบวนการให้บริการก็มีความสำคัญสำหรับเขาเช่นกัน ดังนั้นการลงทุนเพื่อจูงใจพนักงานในภาคร้านขายยาจึงมักจะคุ้มค่า

บทความนี้นำเสนอรูปแบบการดำเนินการตามลำดับในการสร้างระบบแรงจูงใจให้กับพนักงานร้านขายยาซึ่งช่วยให้เครือข่ายร้านขายยาเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพทางการเงินปรับปรุงการบริการลูกค้าและเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการนี้

การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคล

ก่อนที่จะสร้างระบบการจูงใจบุคลากรที่มีประสิทธิผล จำเป็นต้องวิเคราะห์และเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารงานบุคคลในร้านขายยาเสียก่อน ตามทฤษฎีแรงจูงใจแบบสองปัจจัยซึ่งพัฒนาโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกันในตำนาน Frederick Herzberg พบว่ามีปัจจัยสองกลุ่มที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงานที่สามารถแยกแยะได้ - แรงจูงใจที่สนับสนุน (ถูกสุขลักษณะ) และแรงจูงใจที่แท้จริง (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1. ปัจจัยสนับสนุนและแรงจูงใจที่แท้จริงตามทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

หากปัจจัยสนับสนุนทั้งหมดเหมาะสมกับพนักงาน แสดงว่าพนักงานอยู่ในสถานะที่เป็นกลาง หากอย่างน้อยหนึ่งคนเป็นคนง่อย แสดงว่าเขาไม่พอใจกับงาน (รูปที่ 1)

ดังนั้น เพื่อให้ระบบแรงจูงใจทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจก่อนว่าปัจจัยสนับสนุนบรรลุผลสำเร็จก่อน เช่น วางรากฐานของ ระบบที่มีประสิทธิภาพการจัดการบุคลากร

บทบาทพิเศษของผู้นำ

ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงานคือหัวหน้างานโดยตรง (รูปที่ 2) ในเรื่องนี้ควรให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับการฝึกอบรมผู้จัดการร้านขายยาในหลักการพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นต่ำจะต้องประกอบด้วย:
- พื้นฐานของการจัดการการปฏิบัติงาน
- ทักษะการวางแผน
- การจัดองค์กรและการกำหนดงาน
- การฝึกอบรม;
- การมอบหมาย;
- แรงจูงใจ;
- การควบคุมและการประสานงาน
- พื้นฐานของความเป็นผู้นำ
- วิธีการทำงานร่วมกับบุคลากร
- ความสามารถในการสื่อสาร;
- ทำงานกับดัชนีการ์ด
- จัดเก็บรายงานการทำงานกับบุคลากร

ฉันจะทราบว่าปัญหาสำคัญในธุรกิจของรัสเซียคือการไม่มีผู้จัดการที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยไม่ได้กล่าวถึงรายละเอียดใด ๆ เหล่านี้โดยละเอียด ดังนั้นการลงทุนในการฝึกอบรมจะไม่เพียงแต่ให้ผลตอบแทนอย่างรวดเร็ว แต่ยังทำให้เกิดการเป็นผู้นำดังกล่าวอีกด้วย ความได้เปรียบทางการแข่งขันเครือข่ายร้านขายยา

มูลนิธิทรัพยากรบุคคล

เพื่อสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลในร้านขายยา (ห่วงโซ่ร้านขายยา) ควรดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:
- สื่อสารกลยุทธ์ของบริษัทให้กับพนักงานทุกคน พนักงานต้องการทราบว่าบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่ที่ไหนเพื่อวางแผนจะย้ายไปและตั้งใจที่จะพัฒนาอย่างไร อย่าละเลยสิ่งนี้ โดยหลักการแล้ว ปัจจัยที่ง่ายต่อการปฏิบัติ
- การปฏิบัติตามกฎระเบียบ ดังที่ผมเขียนไว้ในบทความก่อนหน้านี้ การมีมาตรฐานในพื้นที่เฉพาะจะนำไปสู่การลดต้นทุนการจัดการ เวลาในการตัดสินใจ ลดโอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาด และปรับปรุงคุณภาพของการบริการ กฎระเบียบช่วยลดระดับความไม่แน่นอนในการทำงานของบุคลากรและช่วยกระจายความรับผิดชอบและลำดับงาน ทำให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจนว่าอะไร อย่างไร เมื่อใด และใครกำลังทำอะไร
- การสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากร การเขียนและการปฏิบัติตามกฎระเบียบเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ พนักงานจำเป็นต้องยอมรับ เรียนรู้ และนำไปปฏิบัติ ดังนั้นต่อไป เงื่อนไขที่จำเป็นคือการสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้
- การฝึกอบรมเกี่ยวกับมาตรฐานภายในของบริษัท (กฎระเบียบ) และการอธิบายความจำเป็น
- การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรม
- การฝึกอบรมผู้จัดการ (ผู้จัดการร้านขายยา)
- สร้างความมั่นใจในการควบคุมการปฏิบัติตามมาตรฐาน การปฏิบัติตามมาตรฐานของบริษัทอย่างต่อเนื่องของพนักงานจะรับประกันได้ก็ต่อเมื่อมี วิธีการที่มีประสิทธิภาพควบคุม. วิธีการเหล่านี้ควรป้องกันความเป็นไปได้ของการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน และไม่ใช่วิธีการตรวจจับการละเมิด ดังนั้นการควบคุมไม่ได้เริ่มต้นที่ขั้นตอนของการปฏิบัติตามกฎระเบียบ แต่ในขั้นตอนของการศึกษาโดยพนักงานของบริษัท วิธีการควบคุมได้แก่:
- การทดสอบความรู้และความสามารถ
- ติดตามการปฏิบัติตามมาตรฐาน
- การประเมินอย่างสม่ำเสมอ ตัวชี้วัดที่สำคัญผลการปฏิบัติงานของบุคลากร (KPI)
- การดำเนินการประสานงาน
- การแนะนำระบบการลงโทษ การควบคุมได้รับการเสริมด้วยระบบบทลงโทษที่รวมอยู่ในข้อบังคับ

พนักงานร้านขายยาไม่ควรปล่อยให้เลือกระหว่างสองทางเลือก: ทำงานหนักและมีรายได้มาก หรือทำงานโดยไม่เครียดและได้รับเงินเดือน นั่นคือเหตุผลที่ส่วนแรกของบทความนี้เน้นไปที่การสร้างรากฐานของระบบการจัดการ ระบบการจัดการที่ทำงานอย่างเหมาะสมเป็นเครื่องมือที่ไม่อนุญาตให้พนักงานผ่อนคลาย ในระบบดังกล่าว เขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและได้รับเงินดีเท่านั้น และเขาอดไม่ได้ที่จะทำงาน
- องค์กร ข้อเสนอแนะ- เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงวิธีที่ง่ายกว่าและประหยัดกว่าในการรักษาแรงจูงใจของพนักงานมากกว่าการให้ข้อเสนอแนะ อย่างไรก็ตาม นี่เป็นวิธีการที่ผู้จัดการมักละเลยบ่อยที่สุด วิธีจัดระเบียบการสื่อสารนี้คือการจัดการประชุมในระหว่างที่มีการหารือเกี่ยวกับเป้าหมายที่บรรลุเป้าหมายและความยากลำบากที่เกิดขึ้นกับพนักงาน การดำเนินการแก้ไขจะถูกกำหนด และเป้าหมายถัดไปและการพัฒนาเพิ่มเติมของบริษัทจะถูกระบุ การประชุมใหญ่สามัญพนักงานในเครือร้านขายยาควรได้รับการทดสอบไม่เกินไตรมาสละครั้ง ขอแนะนำให้จัดการประชุมแบบทันทีโดยพนักงานร้านขายยาทุกคนจะเข้าร่วมทุกสัปดาห์ นอกจากนี้ผู้จัดการโดยตรงมีหน้าที่ต้องดำเนินการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นรายบุคคล ผู้จัดการจะมีประโยชน์ในการเก็บตู้เก็บเอกสารพร้อมแบบสอบถาม (ในรูปแบบอิสระ) สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน
- การจัดสถานที่ทำงานอย่างเหมาะสม รายการโปรแกรมนี้ประกอบด้วยประเด็นต่อไปนี้:
- ติดตั้งเครื่องบันทึกเงินสดด้วยคอมพิวเตอร์ น่าแปลกที่แม้ในศตวรรษที่ 21 ยังมีร้านขายยาในเมืองใหญ่ที่ไม่มีเครื่องบันทึกเงินสดเช่นนี้
- การใช้อุปกรณ์อำนวยความสะดวก (ทั้งสำหรับพนักงานร้านขายยาและลูกค้า)
- มีเครื่องปรับอากาศและเครื่องทำความร้อนในร้านขายยา อุณหภูมิที่บันทึกในฤดูร้อนปี 2553 แสดงให้เห็นชัดเจนว่าจำเป็นต้องเตรียมเครื่องปรับอากาศล่วงหน้า (รวมทั้งระบบทำความร้อนสำหรับฤดูหนาว) แม้ว่าคุณจะไม่สนใจเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่พนักงานของคุณทำงาน ฉันขอแนะนำให้คุณคิดว่าร้านขายยาดังกล่าวจะสร้างความประทับใจให้กับลูกค้าอย่างไร
- ตำแหน่งที่ถูกต้องสินค้าในร้านขายยา ในร้านขายยาเกือบทุกแห่ง กระบวนการนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพนักงานซึ่งสามารถถ่ายโอนสินค้าได้ตามที่เห็นสมควร เป็นผลให้ในระหว่างกระบวนการบริการลูกค้าบางครั้งอาจเป็นเรื่องยากที่จะค้นหาได้อย่างรวดเร็ว รายการที่จำเป็นซึ่งจะลดประสิทธิภาพของเภสัชกรและร้านขายยาโดยรวมทั้งหมด
- การสร้างสถานที่พักผ่อน นี้ โอกาสเพิ่มเติมมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของผู้นำ งานของผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมเกี่ยวข้องกับการติดต่อกับผู้คนเป็นจำนวนมาก และในทางจิตวิทยาแล้ว คนๆ หนึ่งก็อยากจะอยู่เงียบๆ คนเดียวเป็นอย่างน้อย พยายามให้โอกาสนี้แก่พนักงาน

ระบบแรงจูงใจบุคลากรในร้านขายยา

ก่อนที่จะก้าวไปสู่การสร้างระบบแรงจูงใจจริง จำเป็นต้องพิจารณาว่าสิ่งใดไม่สามารถจูงใจพนักงานได้ และสิ่งใดที่จำเป็น บุคลากรไม่สามารถได้รับการจูงใจให้:
- การปฏิบัติตามการดำเนินการบังคับที่กำหนดไว้ใน รายละเอียดงานและกฎระเบียบ เพื่อจุดประสงค์นี้ มีระบบการจัดการที่ช่วยให้มั่นใจในการดำเนินการ
- การได้รับผลบวกในทางที่ผิด ร้านขายยาไม่สนใจว่าจะทำเงินได้อย่างไร มิฉะนั้น มีความเป็นไปได้สูงที่จะบรรลุความสำเร็จทางยุทธวิธีเล็กน้อยจนทำให้เป้าหมายเชิงกลยุทธ์เสียหาย
- ความขยัน ผลลัพธ์เท่านั้นที่สำคัญ ไม่ใช่ความพยายามที่ใช้ไป
แรงจูงใจควรเป็นสิ่งที่พนักงานสามารถมีอิทธิพลได้เท่านั้น เป้าหมายของผู้จัดการคือการระบุพื้นที่นี้และพัฒนาแผนการสร้างแรงบันดาลใจให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท

หัวหน้าร้านขายยาและหัวหน้าร้านขายยามีเป้าหมายที่แตกต่างกัน ดังนั้นแผนการสร้างแรงบันดาลใจก็จะแตกต่างกันเช่นกัน แผนการจูงใจสำหรับอาจารย์ใหญ่คนแรกประกอบด้วยองค์ประกอบสี่ประการที่เชื่อมโยงถึงกัน:
- แรงจูงใจในการบรรลุผลอย่างแน่นอน ตัวชี้วัดทางการเงิน;
- การสนับสนุนในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพกับลูกค้าร้านขายยา
- การสนับสนุนให้ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม
- โบนัสสร้างแรงบันดาลใจเพิ่มเติม

มาดูรายละเอียดแต่ละจุดกันดีกว่า

ความสำเร็จของตัวชี้วัดทางการเงินโดยผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรม:

1. การขายสินค้าจากแกนหลักของการเลือกสรรร้านขายยา ไม่มีเหตุผลที่จะเน้นไปที่ผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมเฉพาะรายได้รวมจากเครื่องบันทึกเงินสดเท่านั้น หากเพียงเพราะหากวิธีนี้ทำงานได้อย่างถูกต้อง อาจารย์ใหญ่คนแรกจะพยายามขายสินค้าที่มีราคาแพงกว่า ซึ่งก็คือ ไม่ได้เป็นประโยชน์ต่อร้านขายยาเสมอไป ผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมควรได้รับการจูงใจให้ขายผลิตภัณฑ์ยาที่ให้บริการร้านขายยา รายได้สูงสุด, เช่น. เพื่อขายสินค้าที่มีมาร์กอัปสูงสุด ผลิตภัณฑ์ดังกล่าวรวมอยู่ในแกนหลักของประเภทผลิตภัณฑ์ ซึ่งถูกกำหนดในกระบวนการสร้างประเภทผลิตภัณฑ์โดยใช้วิธีการวิเคราะห์แบบเรียงซ้อน ABC*XYZ หน้าที่ของผู้จัดการร้านขายยาคือการถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับแก่นแท้ของการแบ่งประเภทแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมและตัดสินใจ แผนโดยรวมการขายยาจากรายการนี้
2. ดำเนินการแผนการขายสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง การจัดการร้านขายยา (หรือเครือร้านขายยา) จำเป็นต้องพัฒนาแผนการขายยาตามที่เรียกว่า ตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง หมายถึงยาที่ใช้ในการบำบัดที่ซับซ้อนและสามารถขายร่วมกันได้เช่น: ยาปฏิชีวนะ + วิตามิน + โปรไบโอติกหรือยาเย็น + วิตามิน + เครื่องกระตุ้นภูมิคุ้มกันเป็นต้น เมื่อมีการพัฒนาแผนงานดังกล่าว (และรวมถึงยาจากกลุ่มผลิตภัณฑ์หลัก) จำเป็นต้องกำหนดแผนการขายสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องสำหรับบริษัทรุ่นแรกแต่ละแห่ง
3. การดำเนินการตามแผนโปรโมชั่นโบนัส บ่อยครั้งที่ผู้ผลิตยาเสนอการส่งเสริมการขายให้กับร้านขายยาเพื่อขายยาของตนเอง หากยาเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มผลิตภัณฑ์หลัก ก็สมเหตุสมผลที่จะมีส่วนร่วมในการส่งเสริมการขายดังกล่าวและจูงใจนายทุนกลุ่มแรกให้ดำเนินการตามนั้น
4. การเพิ่มขนาดของเช็คเฉลี่ย วิธีการนี้สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมแต่ละรายในร้านขายยาทำงานที่เครื่องบันทึกเงินสดต่างกันและอยู่ในกะที่ต่างกันตลอดทั้งเดือน

ตัวชี้วัดทางการเงินทั้งหมดจะต้องมีการวางแผนทุกเดือนสำหรับร้านขายยาและสำหรับพนักงานแต่ละคน ความคืบหน้าของแผนจะต้องได้รับการตรวจสอบทุกสัปดาห์ในการประชุมร้านขายยาทั่วไป และหากจำเป็น จะต้องติดตามกับพนักงานเป็นรายบุคคล

การทำงานที่มีประสิทธิภาพของเภสัชกรกับลูกค้าร้านขายยา

1. การขายใบรับรองร้านขายยาของขวัญ
   หากร้านขายยาไม่มีบัตรของขวัญ แต่มีเครื่องสำอางจากร้านขายยานี่เป็นเหตุผลที่ต้องพิจารณาว่าเหตุใดสถานการณ์นี้จึงพัฒนาขึ้น ควรจะเข้า. บัตรของขวัญและวางแผนการขายรายเดือนสำหรับเภสัชกรแต่ละราย
2. จำนวนบัตรส่วนลดที่ออกและตอบแบบสอบถามลูกค้า
   การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของร้านขายยากับลูกค้านั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการสร้างความเคลื่อนไหว ฐานลูกค้าและโปรแกรมส่วนลด

ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม:

1. การให้คำปรึกษาสำหรับพนักงานใหม่ ในกรณีที่ไม่มีวิธีการในการปรับตัวของพนักงานใหม่ในร้านขายยา ผู้มาใหม่นิรนัยไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในช่วงสองเดือนแรก วิธีทั่วไปในการออกจากสถานการณ์นี้คือความเอาใจใส่อย่างใกล้ชิดของผู้จัดการต่อพนักงานใหม่ตลอดระยะเวลาการทำงาน ช่วงทดลองงาน- ซึ่งต้องใช้เวลาและค่าแรงจำนวนมากจากผู้จัดการ เพื่อลดปัญหาดังกล่าว ควรจัดให้มีระบบการให้คำปรึกษา สำหรับพนักงานใหม่ ผู้จัดการจะแต่งตั้งที่ปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมที่มีประสบการณ์มากที่สุด ผู้จัดการจะกำหนดทักษะและความรู้ที่พนักงานใหม่ควรได้รับภายในระยะเวลาหนึ่ง และโดยสิ่งที่บ่งชี้ความสามารถของพวกเขาที่จะได้รับการประเมิน หากพนักงานใหม่ผ่านช่วงทดลองงานได้สำเร็จ ที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมจะได้รับโบนัส
2. ทำงานเกี่ยวกับการสั่งสินค้า การมีมาตรฐานสำหรับกระบวนการวางแผนการแบ่งประเภททำให้เภสัชกรสามารถปฏิบัติงานนี้ได้ และเขาจะไม่เพียงได้รับแรงบันดาลใจจากงานที่รับผิดชอบเพิ่มเติม (และอาจเป็นด้านการเงิน) เท่านั้น แต่ยังจะช่วยเพิ่มเวลาให้กับผู้จัดการร้านขายยาอีกด้วย
3. หัวหน้ากะ. ในแต่ละกะ ควรระบุผู้เชี่ยวชาญด้านเภสัชกรรมว่าใครจะเป็นผู้รับผิดชอบการทำงานของพนักงานทีมชุดใหญ่ทั้งหมดในกะนั้น
4. ดึงดูดพนักงานใหม่ที่ประสบความสำเร็จ วิธีการที่ใช้ค่อนข้างบ่อยในเครือข่ายร้านขายยา หากพนักงานใหม่ทำงานมาอย่างน้อย 3 เดือน พนักงานที่เชิญเขาจะได้รับโบนัส การดำเนินการตามข้อเสนอเพื่อปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจในห่วงโซ่ร้านขายยา (ร้านขายยา)

โบนัสสร้างแรงบันดาลใจเพิ่มเติม

ในส่วนนี้ได้แก่ การชำระเงินเพิ่มเติมมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาพนักงาน ได้แก่ :
- ตามระยะเวลาการทำงานในบริษัท
- การจ่ายเงินทางสังคม

การจ่ายเงินดังกล่าวไม่จำเป็นต้องเป็นจำนวนมาก แต่การมีอยู่ของพวกเขาแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณให้ความสนใจเขา

ระบบแรงจูงใจสำหรับผู้จัดการ
โครงการสร้างแรงบันดาลใจสำหรับผู้จัดการร้านขายยาประกอบด้วยองค์ประกอบ 5 ประการที่สัมพันธ์กัน:

1. การปฏิบัติตามตัวชี้วัดทางการเงินที่สำคัญตามแผนของพนักงานร้านขายยา
2. งานที่มีประสิทธิภาพกับการเลือกสรรร้านขายยาซึ่งมีลักษณะโดย:
   • ขาดการขาดแคลนตำแหน่งสำคัญ
   • ขาดสต๊อกสินค้ามากเกินไปด้วยการเลือกสรรที่ไม่ได้ผลกำไร
   • ขาดสินค้าที่มีวันหมดอายุและสินค้าที่ไม่ได้ขายมานานกว่า 3 เดือน
3. การจัดการที่มีประสิทธิภาพพนักงาน. ประสิทธิภาพนี้ได้รับการยืนยันโดย:
   • อัตราการประเมินพนักงานประจำที่สูง
   • การปฏิบัติตามมาตรฐานของบริษัทของพนักงาน
   • ไม่มีการหมุนเวียนของพนักงาน
4. การเปลี่ยนร้านขายยามาเป็น หมวดหมู่ใหม่ภายในเครือข่ายร้านขายยา
5. เพิ่มจำนวนลูกค้าประจำ

ชำระเงินเมื่อใดและอย่างไร

ผู้บริหารระดับสูงควรได้รับโบนัสตามโครงการจูงใจทุกเดือน ผู้จัดการร้านขายยา - ไตรมาสละครั้งหลังจากสรุปผลประกอบการรายไตรมาส หัวหน้าแผนกห่วงโซ่ร้านขายยา - ทุกๆ หกเดือน และผู้จัดการห่วงโซ่ร้านขายยา - ปีละครั้ง แนวทางนี้ช่วยให้ผู้นำทุกคนมุ่งความสนใจไปที่การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ แทนที่จะบรรลุความสำเร็จทางยุทธวิธีเล็กๆ น้อยๆ นอกจากนี้วิธีนี้ยังช่วยให้ห่วงโซ่ร้านขายยารักษาพนักงานไว้ได้

ไม่จำเป็นที่จะต้องใช้โบนัสเงินสดเพื่อจูงใจผู้บริหารระดับสูงและผู้จัดการร้านขายยาเสมอไป มีกลไกที่ละเอียดอ่อนกว่านั้น เช่น
- ของขวัญส่วนตัว ในส่วนแรกของบทความ ในส่วนการจัดการคำติชม ฉันได้กล่าวถึงความจำเป็นในการดูแลรักษาตู้เก็บเอกสารพร้อมแบบสอบถามสำหรับพนักงานแต่ละคน ในแบบสอบถามดังกล่าว คุณสามารถระบุงานอดิเรกและความชอบของพนักงานได้ และตามข้อมูลนี้ ให้เลือกของขวัญ น่าแปลกที่ของขวัญ (ที่น่าสนใจสำหรับพนักงานอย่างแท้จริง) มีมูลค่าสูงกว่ามูลค่าทางการเงินมาก
- ประกันสุขภาพเพิ่มเติม (VHI) การซื้อกรมธรรม์ VHI แบบง่ายสำหรับพนักงานจะทำให้บริษัทมีค่าใช้จ่ายประมาณ 12,000 รูเบิล และนโยบายดังกล่าวจะให้มูลค่าที่สูงกว่ามากโดยพนักงาน นอกจากนี้ กรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคสมัครใจขององค์กรยังเป็นเครื่องมือที่ดีเยี่ยมในการรักษาพนักงานสามัญไว้
- การชำระเงินสำหรับการเยี่ยมชมสปอร์ตคลับ มีการใช้แนวทางเดียวกันนี้เช่นเดียวกับในย่อหน้าก่อนหน้า
- การชำระเงินบางส่วนสำหรับการฝึกอบรมภายนอกของพนักงาน ฯลฯ

ลำดับและผลกระทบของระบบแรงจูงใจ

การสร้างและพัฒนาระบบแรงจูงใจในห่วงโซ่ร้านขายยาประกอบด้วยการดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:

1. การกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
2. การวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลในห่วงโซ่ร้านขายยา (ร้านขายยา)
3. การออกแบบระบบจูงใจพนักงานร้านขายยาให้สอดคล้องกับ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์บริษัท;
4. คำอธิบายแผนการสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานทุกคนในเครือข่ายร้านขายยา
5. การกำหนดแผนก (หรือพนักงาน) ที่รับผิดชอบในการพัฒนาและติดตามการดำเนินการตามแผนการสร้างแรงบันดาลใจ
6. ศึกษาการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดทางการเงินที่สำคัญขึ้นอยู่กับการทำงานของระบบแรงจูงใจ

ในรูป รูปที่ 3 แสดงแผนภาพการสร้างระบบแรงจูงใจในห่วงโซ่ร้านขายยา

การสร้างระบบแรงจูงใจในร้านขายยาให้ประโยชน์ดังต่อไปนี้:
- การเพิ่มประสิทธิภาพของตัวชี้วัดทางการเงินที่สำคัญ
- เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานกับบุคลากร: ลดการหมุนเวียนของพนักงาน, เพิ่มคุณสมบัติของพนักงาน, สร้างทีมงานมืออาชีพที่รวมเป็นหนึ่งเดียวกันโดยเป้าหมายร่วมกัน
- เพิ่มความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการร้านขายยา (AS)
- ปรับปรุงการบริการลูกค้า
- การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของร้านขายยาในหมู่ลูกค้า

การทำงานกับระบบการจัดการคุณภาพเริ่มต้นจากความหลงใหลในแนวคิดของฝ่ายบริหารในการดำเนินการ เงื่อนไขหลักคือบทบาทนำของผู้กำกับ ท้ายที่สุดเขาจำเป็นต้องโน้มน้าวผู้อื่นถึงความถูกต้อง ตัดสินใจแล้ว- ในขณะเดียวกันก็จำเป็นที่พนักงานจะต้องสนใจที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้

อื่น จุดสำคัญ- การสร้างตำแหน่งใหม่ - เจ้าหน้าที่คุณภาพหรือตัวแทนฝ่ายบริหารคุณภาพ (ความถูกต้องของคำจำกัดความไม่สำคัญ) แน่นอนว่าหัวหน้าของบริษัทสามารถจัดการกับปัญหาด้านคุณภาพได้ด้วยตัวเอง (โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรขนาดเล็กที่มีพนักงานจำกัด) แต่ดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติแล้ว การโอนการควบคุมการพัฒนาระบบให้กับบุคคลอื่นจะดีกว่า ภาระงานของเจ้าหน้าที่คุณภาพจะมีความสำคัญอยู่แล้ว: ประการแรกเขาจะต้องรู้เนื้อหาของข้อความของมาตรฐานอย่างละเอียดตลอดจนข้อกำหนดของหน่วยรับรองเฉพาะและประการที่สองเขาจะรับผิดชอบในทุกด้านการทำงานในการดำเนินการ ระบบ (การกำหนดกระบวนการ การพัฒนาเอกสาร การฝึกอบรมพนักงาน) ดังนั้น เมื่อใช้ระบบการจัดการคุณภาพ บริษัทที่มีความสามารถในการจ่ายได้มักจะใช้บริการของที่ปรึกษา แน่นอนคุณสามารถลองด้วยตัวเอง - หากเป้าหมายคือการนำระบบไปใช้ไม่ใช่แค่ได้รับใบรับรองที่เหมาะสมเท่านั้น

พนักงานจึงมีความหลงใหลในแนวคิดใหม่ๆ และได้พบตัวแทนที่มีคุณภาพ ต่อไปจำเป็นต้องกำหนดกระบวนการทางธุรกิจที่เกิดขึ้นในบริษัท แนวทางกระบวนการเป็นพื้นฐานของมาตรฐาน ISO อย่างไรก็ตาม หากเรากำลังพูดถึงบริษัทร้านขายยา ก็มีความแตกต่างกันนิดหน่อย ดังนั้น Elena Nevolina จึงให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความจริงที่ว่าร้านขายยาไม่เพียง แต่เป็นสถาบันทางการแพทย์เท่านั้น แต่ยังเป็นร้านขายยาที่เกี่ยวข้องกับภาคบริการด้วย เมื่อใช้ระบบการจัดการคุณภาพ แน่นอนว่าจะต้องใช้แนวทางกระบวนการ แต่เป็นไปไม่ได้เลยที่จะอธิบายกระบวนการสื่อสารสดระหว่างเจ้าของคนแรกและผู้ซื้อทีละจุด ดังนั้นจึงมีการเพิ่มแนวทางที่มีความสามารถเข้าไปในแนวทางกระบวนการด้วย ในกรณีนี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงานร้านขายยาและความสามารถในการสื่อสารของเขา

เราจะเข้าใจได้อย่างไรว่ากระบวนการใดเกิดขึ้นในองค์กร? ในการดำเนินการนี้ ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ใช้แบบจำลองที่ซ้ำซ้อนของ International Benchmarking Chamber ซึ่งแบ่งประเภทกระบวนการออกเป็น 13 ด้าน:

1. ทำการตลาดตลาดและความปรารถนาของลูกค้า

2. การพัฒนากลยุทธ์

3. การพัฒนาผลิตภัณฑ์ (บริการ)

4. องค์กรการขาย

5. การผลิตและการจัดหาผลิตภัณฑ์

6. องค์กรการบริการ

7. บริการลูกค้าและการออกใบแจ้งหนี้

8. การจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์.

9. การจัดการทรัพยากรสารสนเทศ

10. การจัดการทรัพยากรทางการเงินและทางกายภาพ

11. การจัดการสิ่งแวดล้อม.

12. การจัดการความสัมพันธ์ภายนอก

13. การจัดการการปรับปรุงและการเปลี่ยนแปลง

ก็เพียงพอแล้วที่จะขีดฆ่ากระบวนการทั้งหมดที่ไม่จำเป็นสำหรับร้านขายยาออกจากรายการนี้และรายการกระบวนการทางธุรกิจก็พร้อมแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการกระจายระหว่างแผนกและพนักงานของบริษัท การแต่งตั้ง "เจ้าของ" กระบวนการ คนเหล่านี้จะรับผิดชอบต่อคุณภาพของพื้นที่ทำงานของตน

ขณะเดียวกันก็มีการพัฒนาเอกสาร แต่ละกระบวนการของบริษัทจะต้องมีการบันทึกไว้อย่างชัดเจน โดยอธิบายว่าอะไรคือปัจจัยนำเข้า ผลลัพธ์คืออะไร ใครคือซัพพลายเออร์ของกระบวนการ และใครคือผู้บริโภค คุณต้องเริ่มต้น "จากด้านล่าง" - พร้อมคำอธิบายขั้นตอนสำหรับแผนกและกระบวนการทำงานสำหรับพนักงานแต่ละคน (เช่น การทำงานกับสินค้า: การสั่งซื้อ การรับ การจัดเก็บ การปล่อย) เอกสารหลักของบริษัท - "นโยบายคุณภาพ (คู่มือ)" - อธิบายภารกิจของบริษัทในด้านคุณภาพอย่างครบถ้วน และสรุปเอกสาร "รอง" เราขอเตือนคุณว่าเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับระบบการจัดการคุณภาพจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรฐานอย่างชัดเจน

โปรดทราบว่า ISO ไม่จำเป็นต้องมีการยึดถือหลักปฏิบัติอย่างไม่มีเงื่อนไข ข้อกำหนดหลายประการของมาตรฐานอนุญาตให้ตีความได้อย่างเสรี ตัวอย่างเช่น องค์กรสามารถตัดสินใจได้เองว่าจะเลือกเทคนิคใดจากหกเทคนิค: การจัดการเอกสาร การจัดการการรายงาน ตรวจสอบภายในการจัดการการรายงานที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนด การดำเนินการแก้ไขและกิจกรรมการป้องกัน ISO ถือว่าการจัดการบันทึกและการจัดการการรายงานสามารถทำเป็นเอกสารเดียวได้ ตลอดจนการจัดการผลิตภัณฑ์ที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนด การดำเนินการแก้ไข และมาตรการป้องกัน ปรากฎว่าจากหกวิธีนั้นเหมาะสมที่จะกำหนดเพียงสามวิธี: อย่างเป็นทางการจะถือว่ามีระบบการจัดการคุณภาพ

สิ่งที่เราต้องทำคือฝึกอบรมพนักงานให้ทำงานตามนั้น ระบบใหม่และแก้ไขขั้นตอนทั้งหมด

นักเรียนที่รัก!

งานนี้นักเรียนปกป้องว่า "ยอดเยี่ยม" ไม่มีให้ใช้อย่างเสรีบนอินเทอร์เน็ต แต่คุณสามารถซื้อได้จากเราเท่านั้นซึ่งเป็นเอกลักษณ์- ตอนนี้คุณสามารถรับงานนี้ได้โดยส่งใบสมัครและชำระเงินสำหรับการสั่งซื้อ!

หากคุณต้องการแบบทดสอบ วิชาเรียน หรืองานอื่นๆ ในรูปแบบอื่น โปรดสั่งซื้อจากเราได้เลยทีมผู้เขียนของเราจะทำงานที่ซับซ้อนให้เสร็จทันเวลาและมีคุณภาพสูง

เรายินดีที่จะช่วยเหลือคุณ!

การแนะนำ………………………………………………………………………………..
บทที่ 1. ด้านทฤษฎีการจัดการทรัพยากรบุคคลของสถานประกอบการเภสัชกรรม………………………………………………………
1.1 แนวคิดนโยบายบุคลากรของสถานประกอบการเภสัชกรรม………….
1.2. ประเด็นหลักของนโยบายบุคลากรของสถานประกอบการเภสัชกรรม………………………………………………………..…
1.3. แรงจูงใจเป็นองค์ประกอบบังคับของการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลในองค์กร………………………………………………………..
1.4 การประเมินรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจที่มีอยู่ขององค์กรเภสัชกรรม……………………………………………………………………..
บทที่ 2.การประเมินประสิทธิผลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเภสัชกรรม……………………………………………………….
2.1. ลักษณะทั่วไปของ OMUP “วิตามิน”………………………………
2.2 การประเมินระดับการบริหารงานบุคคลขององค์กร OMUP “VitaMin”………………………………………………………………………………………
2.3. ศึกษาและวิเคราะห์ความพึงพอใจในงาน OMUP “VitaMin”….
บทที่ 3 การปรับปรุงการบริหารงานบุคคลของ OMUP “VitaMin”
3.1 การสำรวจความสัมพันธ์ คนงานด้านเภสัชกรรมสู่ระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ……………………………
3.2 วิธีปรับปรุงแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลของ OMUP “VitaMin”…………………………………………………………………………………………
บทสรุป……………………………………………………………………..
บรรณานุกรม……………………………………………………………

การแนะนำ

การรับรองเสถียรภาพของตลาดและการทำงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรเภสัชกรรมในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันขึ้นอยู่กับการจัดการที่มีประสิทธิผล เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบอย่างต่อเนื่องในการปรับทิศทางร้านขายยาไปสู่การจัดตั้งองค์กรเภสัชกรรมให้เป็นองค์กรที่ใช้และผลิตองค์ความรู้ตลอดจนเนื่องจากการเน้นตัวชี้วัดที่ไม่ใช่ทางการเงิน กิจกรรมทางธุรกิจมีความจำเป็นในการตัดสินใจด้านการบริหารงานบุคคลที่มีคุณภาพสูงและมีเหตุผลในบริบทของปัญหาแรงจูงใจของบุคลากร

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือกระบวนการตัดสินใจด้านการจัดการบุคลากรในสภาวะที่ไม่แน่นอนและการปฏิรูปการดูแลสุขภาพรวมถึงอุตสาหกรรมยา กิจกรรมขององค์กรเภสัชกรรมในสภาวะสมัยใหม่ที่โดดเด่นด้วยพลวัต สภาพแวดล้อมภายนอก, การแนะนำเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม, การเปลี่ยนแปลงทัศนคติของจิตสำนึกส่วนบุคคลในด้านการบริโภคยา, การเติบโต ความรับผิดชอบต่อสังคมผู้บริโภคและสังคมตลอดจนการแข่งขันที่สูงในภาคการค้าปลีกทำให้เกิดความต้องการใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมยา

ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ความเกี่ยวข้อง ความเก่งกาจ และความซับซ้อนของการศึกษาปัญหาของการจัดการทีมร้านขายยาที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจะชัดเจน

ในร้านขายยาทางวิทยาศาสตร์และเชิงปฏิบัติประเด็นด้านการบริหารงานบุคคลอยู่ในประเด็นที่สนใจของผู้เขียนหลายคนมาโดยตลอด ภายในอุตสาหกรรมยา นักวิทยาศาสตร์หลายคนได้พัฒนาประเด็นการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในองค์กรเภสัชกรรมในช่วงเวลาต่างๆ กัน ปัญหานี้ได้รับการพิจารณาจากมุมมองที่แตกต่างกัน และบางครั้งผลลัพธ์ที่ได้ก็อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับวิธีการ ที่ใช้ ภูมิภาคที่ศึกษา ระยะเวลาการศึกษา และเป้าหมายที่ตั้งไว้

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือเพื่อพัฒนาวิทยาศาสตร์ตามหลักทฤษฎีและ รากฐานของระเบียบวิธีการจัดการพนักงานร้านขายยาอย่างมีประสิทธิผล

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เราได้ระบุงานต่อไปนี้:

• การศึกษาด้านวิทยาศาสตร์และประยุกต์ของการบริหารงานบุคคลในกิจกรรมทางเภสัชกรรม
• ศึกษากระบวนการกระตุ้นซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักของแรงจูงใจ
• การประเมินระดับความเป็นมืออาชีพของกิจกรรมการจัดการ ทีมผู้บริหารร้านขายยา;
• การศึกษากิจกรรมการทำงานของพนักงานร้านขายยา
• การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงรูปแบบแรงจูงใจในการจัดการพัฒนาบุคลากรร้านขายยา

วัตถุประสงค์ของการศึกษา– ศักยภาพบุคลากรของ OMUP “VitaMin” และผู้บริหาร

สาขาวิชาที่ศึกษา – กระบวนการจัดการโดยเจ้าหน้าที่ร้านขายยาตามมาตรฐานแนวปฏิบัติที่ดี

บรรณานุกรม

1. Vilyunas V.K. กลไกทางจิตวิทยาของแรงจูงใจของมนุษย์ - ม., 2552. - 57 น.
2. กิจกรรมการจัดการด้านเพศ / นิตยสาร “ร้านขายยาใหม่” // ร้านขายยาใหม่: การจัดการที่มีประสิทธิภาพ ฉบับที่ 5, 2554 - ฉบับอิเล็กทรอนิกส์: http://www.mcfr.ru/journals/43/257/44991/
3. Goncharov Oleg หนังสือผู้อำนวยการฝ่ายเภสัชกรรม ฉบับที่ 2, แก้ไขใหม่. และเพิ่มเติม - 2551 สำนักพิมพ์ "ปีเตอร์", 304 หน้า
4. Gornostaev S. ปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ที่มีอิทธิพลต่อระดับความภักดีของบุคลากรขององค์กร // การบริหารงานบุคคล, 2551 - หมายเลข 4 - หน้า 39-41
5. นิตยสาร "ร้านขายยาใหม่" – ฉบับอิเล็กทรอนิกส์: med-catalog.com
6. นิตยสาร "Russian Pharmacies" - ฉบับอิเล็กทรอนิกส์: http://www.rosapteki.ru/
7. ซาดิออรา วี.เอ. การปรับโฉมบุคลากรใหม่ / V.A. Zadiora // ร้านขายยารัสเซีย – พ.ศ. 2550 – ลำดับที่ 8 – หน้า 34–37.
8. Ivanova S.V. แรงจูงใจ 100%: ปุ่มของเขาอยู่ที่ไหน? - อ.: หนังสือธุรกิจ Alpina, 2549. - 288 หน้า
9. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Russian Medical Journal" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: rmj.ru
10. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Pharmateca" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: pharmateca.ru;
11. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "Pharmaceutical Bulletin" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http://fv.bionika.ru
12. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต "การทบทวนเภสัชกรรม" - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: farmoboz.ru
13. แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต “Pharmpersonal” - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http://pharmpersonal.ru/
14. Lavrentyeva L.I., Loskutova E.E., Sokolova K.S. การพัฒนาการวิจัยทางสังคมและจิตวิทยาในอุตสาหกรรมยาในรัสเซีย [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // จิตวิทยาการแพทย์ในรัสเซีย: อิเล็กทรอนิกส์ ทางวิทยาศาสตร์ นิตยสาร – 2013 – ยังไม่มีข้อความ 4 (21)
15. Lapusta M.G., Sharshukova L.G. ความเสี่ยงในกิจกรรมของผู้ประกอบการ - M.: INFRA-M, 2008. - 224 p.
16. มาคารอฟ เอ.เอ็ม. โปรแกรมการพัฒนาองค์กรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการปรับตัวบุคลากร - เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http: //www.apteka.ua/
17. Meskon M. ความรู้พื้นฐานด้านการจัดการ / Meskon M., Albert M., Khedouri F. - มอสโก: Williams, 2010. - 642 p.
18. Mnushko Z. M. การประเมินบุคลากรอย่างครอบคลุมเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพขององค์กรเภสัชกรรม / Z. M. Mnushko, N. N. Skryleva, I. L. Okkert // เภสัชกร - 2551. - ฉบับที่ 8. - หน้า 4-10.
19. นิซาโมวา ดี.อาร์. กลไกทางสังคมและจิตวิทยาของการมีปฏิสัมพันธ์ในระบบ การกำกับดูแลกิจการ// คำถาม เศรษฐกิจนวัตกรรม- - 2554. - ลำดับที่ 4 (4). - ค. 13-19. -http://www.creativeconomy.ru/articles/14506/
20. ภัค ที.วี. รูปแบบ วัฒนธรรมองค์กรร้านขายยาเป็นองค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเองตามแนวทางความทะเยอทะยาน: นามธรรม ดิส.แคนด์ ยา วิทยาศาสตร์ – ม., 2552. – 19 น.
21. Samukina N.V. แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรโดยมีต้นทุนทางการเงินน้อยที่สุด - อ.: Vershina, 2010. - 224 น.
22. โซโคโลวา โอ.วี. การปรับปรุงกระบวนการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากรทางเภสัชกรรมในระบบการดูแลทางเภสัชกรรม: บทคัดย่อวิทยานิพนธ์ โรค ปริญญาเอก ยา วิทยาศาสตร์ – ม., 2552. – 19 น.
23. ชเวโดวา ที.โอ. การจัดระบบการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ เวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์: http: //www.apteka.ua/