ความสามารถทางสังคมและวิชาชีพและแรงจูงใจของกิจกรรมการพยาบาลของบุคลากรทางการแพทย์
งานบัณฑิต
ความชำนาญพิเศษ: การพยาบาล
|
การแนะนำ...................... บทที่ 1 การทบทวนวรรณกรรม 1.1 แนวคิดเรื่อง “แรงจูงใจ” และ “แรงจูงใจ” ในทางจิตวิทยา................................. 1.2 อิทธิพลของแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญต่อความมีประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขา .................... 1.3 ลักษณะแรงจูงใจของบุคลากรทางการพยาบาล... บทที่ 2 วัตถุประสงค์และวิธีการวิจัย.......... บทที่ 3 ผลการวิจัยของเราเอง 3.1 ลักษณะทางสังคมและวิชาชีพของเจ้าหน้าที่พยาบาลของหน่วยการแพทย์และสุขาภิบาลกลางหมายเลข 1 ของหน่วยงานการแพทย์และชีววิทยาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียใน Baikonur......... 3.2 แรงจูงใจในการประกอบวิชาชีพของบุคลากรทางการพยาบาล................................. 3.3 ความสามารถทางสังคมและวิชาชีพ................ บทสรุป........................ บรรณานุกรม........................ แอปพลิเคชัน................ |
การแนะนำ
ความเชื่อมโยงที่สำคัญในระบบการรักษาพยาบาลคือหมวดหมู่รอง บุคลากรทางการแพทย์คุณสมบัติที่กำหนดความสำเร็จของสถาบันการแพทย์
เนื่องจากความสำเร็จของสถาบันมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับทักษะการบริหารงานบุคคล หลักการของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจึงมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในปัจจุบัน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วยองค์ประกอบหลายประการ ในหมู่พวกเขา: นโยบายบุคลากร, ความสัมพันธ์ในทีม, แง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการ สิ่งสำคัญคือการระบุวิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน วิธีเพิ่มความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ตลอดจนการกระตุ้นและจูงใจพนักงาน
ไม่มีระบบการจัดการใดจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเว้นแต่จะได้รับการพัฒนา รุ่นที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจ เนื่องจากแรงจูงใจส่งเสริมให้บุคคลที่เฉพาะเจาะจงและทีมโดยรวมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและส่วนรวม
ผู้จัดการตระหนักอยู่เสมอว่าในการจัดการสมัยใหม่ทุกอย่าง มูลค่าที่สูงขึ้นได้รับแง่มุมที่สร้างแรงบันดาลใจ แรงจูงใจของบุคลากรเป็นวิธีการหลักในการรับประกันการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุดและการระดมทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่
เป้าหมายหลักของกระบวนการจูงใจคือการได้รับประโยชน์สูงสุดจากการใช้สิ่งที่มีอยู่ ทรัพยากรแรงงานซึ่งทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของสถาบันดูแลสุขภาพได้
คุณลักษณะหนึ่งของการจัดการบุคลากรทางการพยาบาลคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของบุคลากรทางการแพทย์ ดังนั้น ในระบบการดูแลสุขภาพจึงมีอัตราส่วนแรงจูงใจและความต้องการที่แตกต่างกันในเชิงคุณภาพ ซึ่งระบบแรงจูงใจสามารถพึ่งพาได้ เพื่อจูงใจพนักงานของสถาบันการดูแลสุขภาพในปัจจุบัน จึงมีการใช้วิธีการให้รางวัลทั้งทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงิน ในขณะเดียวกัน ไม่มีภาพที่แน่ชัดของความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแง่มุมของขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจของบุคลากรทางการแพทย์ในปัจจุบันและส่วนใหญ่ วิธีการที่มีประสิทธิภาพทั้งทฤษฎีการจัดการและแนวปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคลไม่สามารถควบคุมสิ่งเหล่านี้ได้
วัตถุประสงค์ของการศึกษา- ระบุความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะของขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจของพยาบาลกับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางวิชาชีพ
วัตถุประสงค์ของการวิจัย:
1. เพื่อให้คำอธิบายทางสังคมและวิชาชีพที่ครอบคลุมของเจ้าหน้าที่พยาบาลของหน่วยการแพทย์และสุขาภิบาลกลางหมายเลข 1 ของสำนักงานการแพทย์และชีววิทยาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียใน Baikonur (CMSC หมายเลข 1 FMBA ของรัสเซีย)
2. เพื่อศึกษาแง่มุมที่สร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมวิชาชีพของศูนย์การรักษาพยาบาลหมายเลข 1 ของ FMBA แห่งรัสเซีย
บทที่ 1 การทบทวนวรรณกรรม
1.1 แนวคิดของ "แรงจูงใจ"และ " แรงจูงใจ" ในด้านจิตวิทยา
พฤติกรรมของมนุษย์มีสองด้านที่เชื่อมโยงกันตามหน้าที่: แรงจูงใจและกฎระเบียบ การขับเคลื่อนช่วยให้มั่นใจในการเปิดใช้งานและทิศทางของพฤติกรรม และกฎระเบียบมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาตั้งแต่ต้นจนจบในสถานการณ์เฉพาะ ในบรรดาแนวคิดทั้งหมดที่ใช้ในจิตวิทยาเพื่ออธิบายและอธิบายช่วงเวลาจูงใจในพฤติกรรมของมนุษย์ แนวคิดทั่วไปและพื้นฐานที่สุดคือแนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" และ "แรงจูงใจ"
Motive (จากภาษาละติน moveo - ฉันเคลื่อนไหว) เป็นวัตถุหรือวัตถุในอุดมคติที่ส่งเสริมและชี้นำกิจกรรมหรือการกระทำและเพื่อประโยชน์ในการดำเนินการ การพัฒนาแรงจูงใจเกิดขึ้นผ่านการเปลี่ยนแปลงและการขยายขอบเขตของกิจกรรมที่เปลี่ยนแปลงความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ ในมนุษย์ แหล่งที่มาของการพัฒนาแรงจูงใจคือกระบวนการ การผลิตทางสังคมคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ แรงจูงใจที่เป็นไปได้ในการสร้างวิวัฒนาการคือคุณค่าเชิงวัตถุประสงค์ ความสนใจ และอุดมคติที่มีอยู่ในสังคมที่กำหนด ซึ่งหากบุคคลหนึ่งถูกทำให้อยู่ภายใน ก็สามารถได้รับพลังจูงใจและกลายเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลอย่างแท้จริง
แรงจูงใจคือสิ่งที่อยู่ภายในตัวบุคคล และทำให้บุคคลเคลื่อนไหวและตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง
แรงจูงใจคือแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดกิจกรรมของร่างกายและกำหนดทิศทางของมัน หากเราศึกษาคำถามที่ว่ากิจกรรมของสิ่งมีชีวิตมุ่งตรงไปที่อะไร เพื่อประโยชน์ในการเลือกการกระทำเฉพาะเหล่านี้ ไม่ใช่สิ่งอื่นใด ก่อนอื่นเราจึงศึกษาการสำแดงของแรงจูงใจเป็นเหตุผลที่กำหนด การเลือกทิศทางของพฤติกรรม จนถึงขณะนี้โรงเรียนจิตวิทยาหลายแห่งในจิตวิทยาสมัยใหม่ใช้หมวดหมู่ของ "แรงจูงใจ" ในความหมายสองประการ: เพื่อแสดงถึงระบบปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรม (ความต้องการ แรงจูงใจ เป้าหมาย ความตั้งใจ แรงบันดาลใจ ฯลฯ ) และเป็นลักษณะ ของกระบวนการกระตุ้นและสนับสนุนกิจกรรมทางพฤติกรรมในระดับหนึ่ง V.K. Viliunas กำหนดให้แรงจูงใจเป็นชุดของเหตุผลทางจิตวิทยาที่อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ จุดเริ่มต้น ทิศทาง และกิจกรรม
ในการศึกษาพฤติกรรมของเขา A.N. Leontiev ได้ข้อสรุปว่าสามารถอธิบายได้ด้วยเหตุผลทั้งภายในและภายนอก ในกรณีแรก สิ่งเหล่านี้เป็นแรงจูงใจที่แสดงถึงความต้องการและความตั้งใจจากสถานการณ์ปัจจุบัน ปัจจัยทางจิตวิทยาทั้งหมดที่จากภายในตัวบุคคลกำหนดพฤติกรรมของเขาเรียกว่านิสัยส่วนตัว จากสิ่งนี้ แรงจูงใจเชิงนิสัยและสถานการณ์จึงถูกแยกแยะในฐานะอะนาล็อกของการกำหนดพฤติกรรมภายในและภายนอก “แรงจูงใจด้านการจัดการและสถานการณ์ไม่เป็นอิสระ การจัดการสามารถปรับปรุงได้ภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์บางอย่าง และในทางกลับกัน การเปิดใช้งานการจัดการบางอย่าง (แรงจูงใจ ความต้องการ) นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ การรับรู้โดยผู้ถูกทดลอง ซึ่งความสนใจกลายเป็นแบบเลือกสรร และตัวผู้ถูกทดลองเอง รับรู้และประเมินสถานการณ์อย่างลำเอียงตามความสนใจและความต้องการในปัจจุบัน การกระทำของมนุษย์เกือบทุกอย่างถูกกำหนดเป็นทวีคูณ: ทั้งด้านอารมณ์และสถานการณ์”
รูปแบบแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดรูปแบบหนึ่งเป็นของ A. Maslow ซึ่งเสนอให้พิจารณาแรงจูงใจพื้นฐานของบุคคลเป็นลำดับชั้นในห้าระดับ: 1) ทางสรีรวิทยา ความต้องการ - ความต้องการในด้านออกซิเจน น้ำ อาหาร สุขภาพกายและความสะดวกสบาย 2) ความต้องการด้านความปลอดภัย - ความจำเป็นในการปกป้องจากอันตราย การโจมตี การคุกคาม 3) ความจำเป็นในการอยู่ในกลุ่มสังคม - ความต้องการความสัมพันธ์ที่ดีและความรักกับผู้อื่น 4) ความต้องการความเคารพและการยอมรับ - ความต้องการที่จะรู้สึกมีคุณค่าจากผู้อื่นและตนเอง 5) ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง - ความจำเป็นในการพัฒนาและตระหนักถึงศักยภาพสูงสุดของตนเอง การชี้นำตนเองไม่เพียงสะท้อนถึงระดับต่ำสุดสองระดับของปิรามิดเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึงระดับสูงสุด จุดสูงสุด ความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเองด้วย A. มาสโลว์ระบุกลุ่มพิเศษของความต้องการด้านความรู้ความเข้าใจและสุนทรียศาสตร์ ความต้องการทางปัญญา (ในการรับรู้และความเข้าใจ) การเป็นตัวแทน ตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน และยังไม่สามารถแยกแยะความแตกต่างที่ชัดเจนของความต้องการด้านสุนทรียภาพได้ ตามแนวคิดของ A. Maslow บุคคลจะต้องตอบสนองความต้องการของระดับที่ต่ำกว่าก่อนจึงจะสามารถเริ่มสนองความต้องการของระดับที่สูงกว่าได้ แต่บุคคลนั้นถูกขับเคลื่อนด้วยความต้องการที่สูงกว่า: “คนที่มีสุขภาพดีได้รับแรงจูงใจหลักจากความจำเป็นในการพัฒนาและใช้งานให้เต็มศักยภาพและความสามารถของตนอย่างเต็มที่ หากบุคคลหนึ่งแสดงความต้องการขั้นพื้นฐานอื่น ๆ อย่างแข็งขันและแม้จะอยู่ในรูปแบบเรื้อรังเขาก็เป็นเพียงคนที่ไม่แข็งแรง เขาป่วยแน่ ๆ ราวกับว่าเขาขาดเกลือหรือแร่ธาตุอย่างเฉียบพลัน” “อย่างไรก็ตาม กฎของการเปลี่ยนลำดับจากระดับล่างไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นยังไม่ได้รับการยืนยันเชิงประจักษ์ จากผลการวิจัย มีคำถามเกิดขึ้น: 1) ความพึงพอใจต่อความต้องการหยุดทำงานจริงหรือไม่; 2) การสนองความต้องการของระดับหนึ่งจะกระตุ้นความต้องการของระดับถัดไปได้จริงหรือไม่ 3) คนเราจะได้รับแรงจูงใจจากความต้องการหลายระดับในเวลาเดียวกัน เช่น ความต้องการทางสังคม ความนับถือตนเอง และความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเองได้หรือไม่?” คำถามที่สามได้รับการตอบโดย A. Maslow เองในภายหลัง: “ การกระทำเชิงพฤติกรรมเกือบทั้งหมดถูกกำหนดโดยปัจจัยกำหนดหลายอย่างหรือแรงจูงใจหลายอย่าง ถ้าเราพูดถึงปัจจัยกำหนดที่สร้างแรงบันดาลใจ ตามกฎแล้วพฤติกรรมไม่ได้ถูกกำหนดโดยความต้องการของแต่ละบุคคล แต่โดย ความต้องการพื้นฐานหลายประการหรือทั้งหมดรวมกัน”
A.L. Sventsitsky เขียนว่า: “ แนวคิดของเราเกี่ยวกับลำดับชั้นของความต้องการจะสมจริงมากขึ้นหากเราแนะนำแนวคิดในการวัดความพึงพอใจต่อความต้องการและบอกว่าความต้องการที่ต่ำกว่านั้นจะได้รับการตอบสนองในระดับที่สูงกว่าความต้องการที่สูงกว่าเสมอ สำหรับพลเมืองโดยเฉลี่ย ความต้องการทางสรีรวิทยาได้รับการตอบสนอง เช่น 85% ความต้องการความมั่นคงได้รับการตอบสนอง 70% ความต้องการความรักได้รับการตอบสนอง 50% ความต้องการความภาคภูมิใจในตนเองคือ 40% และความต้องการ สำหรับการตระหนักรู้ในตนเองคือ 10%” คำว่า "การวัดความพึงพอใจต่อความต้องการ" ช่วยให้เราเข้าใจวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับการทำให้ความต้องการที่สูงกว่าเป็นจริงได้ดีขึ้น หลังจากความพึงพอใจของความต้องการที่ต่ำกว่า กระบวนการตอบสนองความต้องการนั้นไม่ได้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ไม่ระเบิดอย่างรวดเร็ว แต่เราควรพูดถึงการบรรลุความต้องการที่สูงขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไป เกี่ยวกับการตื่นตัวและการกระตุ้นอย่างช้าๆ ตัวอย่างเช่น หากความต้องการ "A" มีความพึงพอใจเพียง 10% ก็อาจตรวจไม่พบความต้องการ "B" เลย หากต้องการ "A" พึงพอใจ 25% ก็ต้องการให้ "B" "ตื่นขึ้น" 5% และเมื่อต้องการ "A" จะได้รับความพึงพอใจ 75% ความต้องการ "B" ก็สามารถเปิดเผยตัวเองได้ 50% เป็นต้น "ความพยายาม เพื่อยืนยันเชิงทดลอง แนวคิดของ A. Maslow ไม่ได้นำไปสู่คำตอบที่ชัดเจน แนวทางของ A. Maslow เป็นเรื่องปกติและมีอิทธิพลในหมู่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ดังที่ A.N. Leontiev ชี้ให้เห็น ในด้านจิตวิทยาสมัยใหม่ ขอบเขตของแนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" ยังคงไม่ชัดเจน: "... ในรายการแรงจูงใจที่หลากหลาย เราสามารถพบได้ เช่น เป้าหมายในชีวิตและอุดมคติ แต่ยังรวมถึงการระคายเคืองด้วยกระแสไฟฟ้าด้วย ” ในเรื่องนี้ปรากฏการณ์สองประเภทมีความโดดเด่น: แรงจูงใจที่แท้จริงของแต่ละบุคคลและชุดของ "พลังไดนามิก" หรือ "ช่วงเวลาทางจิตวิทยา" ทั้งหมดที่กำหนดพฤติกรรมองค์รวมของบุคคลพร้อมกับแรงจูงใจ ในกรณีที่สองของกรณีเหล่านี้ แรงจูงใจถือเป็นคำที่เป็นทางการซึ่งไม่มีความหมายในตัวเอง และทำหน้าที่ในการกำหนดปรากฏการณ์ที่ต่างกันโดยสิ้นเชิงซึ่งกระตุ้นและควบคุมกิจกรรมของมนุษย์ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แนวโน้มนี้สามารถติดตามได้จากผลงานของนักจิตวิทยาในประเทศเช่น V.G. Aseeva, L.I. Bozhovich, A.N. Leontiev และคนอื่น ๆ แต่ยังห่างไกลจากสิ่งเดียว: “มาก บทบาทสำคัญแรงจูงใจในการกระทำของเราแสดงโดยความรู้สึก ความสนใจ และความโน้มเอียง และสิ่งสำคัญเป็นพิเศษ โลกทัศน์ มุมมองและความเชื่อของเรา อุดมคติของเราซึ่งเราอยู่ใต้บังคับพฤติกรรมของเรา” ตามคำกล่าวของ P.M. Yakobson แรงจูงใจอาจเป็นเรื่องทางการเมือง อุดมคติทางศีลธรรม แนวคิดเกี่ยวกับอนาคต เกี่ยวกับอนาคต ผลประโยชน์ที่มีประสิทธิผลอย่างเป็นธรรมในการรับการแสดงผล ความปรารถนาที่จะจัดระเบียบชีวิตและชีวิตประจำวัน, ความปรารถนาในการทำงาน, กิจกรรมสร้างสรรค์, ชีวิตครอบครัวและอื่นๆ.; ความต้องการบางสิ่งบางอย่างอย่างมาก ค่อนข้างเป็นความรู้สึกที่แข็งแกร่ง ความเชื่อทางศีลธรรมที่มีประสิทธิภาพ นิสัย; การเลียนแบบ.
V.G. Aseev ตั้งชื่อความต้องการ แรงผลักดัน เป้าหมาย และความสนใจเป็นรูปแบบหลักของแรงจูงใจ มุมมองที่คล้ายกันโดยพื้นฐานถูกกำหนดไว้ในผลงานของ B.F. Lomov โดยที่แรงจูงใจถูกตีความว่าเป็นภาพสะท้อนของความต้องการและความปรารถนา ความรู้สึกต่อหน้าที่ ความสนใจ แรงจูงใจ ฯลฯ - เป็นรูปแบบการสะท้อนความต้องการที่เป็นไปได้
การตีความแนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" อย่างกว้างๆ ถือเป็นลักษณะเฉพาะของจิตวิทยาตะวันตก G.V. Allport ตามแนวคิดที่เสนอในปี 1918 โดย R.S. Woodworth เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกลไกของพฤติกรรมเป็นแรงจูงใจได้กำหนดแนวคิดเรื่องความเป็นอิสระในการทำงานของแรงจูงใจ โดยโต้แย้งกับการลดแรงจูงใจต่างๆ ของบุคลิกภาพที่เป็นผู้ใหญ่เหลือเพียงไม่กี่อย่าง บางครั้งแม้แต่หนึ่งหรือสองอย่าง สัญชาตญาณหลัก ความปรารถนา หรือความต้องการ G. W. Allport เขียนว่า “ความปรารถนาทั้งสี่หรือความโน้มเอียงสิบแปดประการ หรือการผสมผสานใดๆ เข้าด้วยกัน หรือแม้กระทั่งทั้งหมดรวมกัน พร้อมด้วยการเพิ่มเติมและรูปแบบที่เป็นไปได้ทั้งหมด ไม่สามารถอธิบายวัตถุประสงค์จำนวนอนันต์ที่มนุษย์จำนวนไม่สิ้นสุดติดตามได้อย่างเพียงพอ” จากการวิเคราะห์การสังเกตชีวิตตลอดจนข้อมูลการทดลองและข้อมูลทางคลินิก G.V. Allport ได้ข้อสรุปว่าการกระทำใด ๆ ซึ่งเริ่มแรกอยู่ภายใต้เป้าหมายเฉพาะและทำหน้าที่เป็นกลไกในการบรรลุเป้าหมายเท่านั้น สามารถกลายเป็นแรงจูงใจที่มีแรงจูงใจที่เป็นอิสระ บังคับ . เงื่อนไขหลักสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือการเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจคือความไม่สมบูรณ์ของการกระทำที่ทำหน้าที่เป็นวิธีการบรรลุเป้าหมายดั้งเดิม แรงจูงใจกลายเป็น “พรสวรรค์ในขั้นตอนของการพัฒนาและทักษะในขั้นตอนของการพัฒนา” แรงจูงใจตาม G.V. Allport มักเป็นความปรารถนาที่จะทำให้สำเร็จ พวกเขาไม่ได้คลายความตึงเครียดที่ควร "ปิด" ในกิจกรรมปัจจุบัน เพื่อเป็นการยืนยันเชิงทดลองเกี่ยวกับทฤษฎีของเขา G.V. Allport กล่าวถึงผลกระทบของ B.V. Zeigarnik ซึ่งก่อตั้งในปี 1927 ในชุดการศึกษาโดย K. Levin ในการศึกษาของโรงเรียนของ K. Levin แนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" ไม่ได้รวมอยู่ในระบบแนวคิดพื้นฐานโดยเฉพาะ ขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลถูกอธิบายโดยแนวคิดเช่น "ความต้องการ", "ความต้องการเสมือน", "ความตั้งใจ" และ "ความตึงเครียด" ดังที่ B.V. Zeigarnik ชี้ให้เห็น โดย K. Levin ที่มีความต้องการเสมือน เข้าใจสถานะไดนามิก (กิจกรรม) ที่เกิดขึ้นในบุคคลเมื่อดำเนินการตามความตั้งใจบางอย่าง K. Levin แยกความต้องการเสมือนออกจากความต้องการที่มั่นคง ในคำพูดของเขา ความต้องการ "ที่แท้จริง" แม้ว่าเขาจะเน้นว่าในโครงสร้างและกลไกของมัน ความต้องการเสมือนไม่ได้แตกต่างจากความต้องการที่แท้จริง: "... แนวโน้มที่จะทำให้เกิดการกระทำเป็นพื้นฐานของ ความต้องการ. คุณสมบัติของความต้องการหรือเสมือนความต้องการนี้สามารถแสดงได้ในพิกัดของ "ระบบเครียด"... เชื่อมโยง "การปลดปล่อยความตึงเครียด" กับ "การตอบสนองความต้องการ" (หรือ "การบรรลุเป้าหมาย") และ "การปรากฏตัว" ของความตึงเครียด” ด้วย “เจตนา” หรือ “ความต้องการในภาวะไม่พอใจ” “ทำให้เราได้ข้อสรุปที่ตรวจสอบได้จำนวนมาก” อย่างเป็นทางการ วิธีการแบบไดนามิกซึ่งดึงดูดโดยส่วนใหญ่ไปที่ลักษณะที่มีพลัง (ระบบเครียด) หรือเวกเตอร์ - โอโพโลยีของพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจ ทำให้ขอบเขตของการค้นพบที่ได้รับจากการวิจัยของโรงเรียนของ K. Levin แคบลงอย่างมาก จากข้อมูลของ V.G. Aseev พื้นที่นี้ถูกจำกัดให้กระจายแรงกระตุ้นในระดับโครงสร้างทางพันธุกรรมที่ต่ำที่สุด
คำว่า "แรงจูงใจ" มีความหมายเหมือนกันกับคำต่างๆ: "ความต้องการทางจิต"; "เสมือนจำเป็น" หรือเพียงแค่ "จำเป็น" เจ. แอตกินสันตีความแรงจูงใจว่าค่อนข้างคงที่ ลักษณะส่วนบุคคลในฐานะ "สภาวะเชิงบรรทัดฐาน" บางส่วน ซึ่งตรงข้ามกับสถานะของแรงจูงใจที่แท้จริง หรือแรงจูงใจที่แท้จริง ในงานของ H. Heckhausen มีความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ "ศักยภาพ" และ "จริง" แรงจูงใจที่เป็นไปได้ถือเป็นโครงสร้างเฉพาะของการวางแนวคุณค่า ซึ่งเป็นกรอบอ้างอิงที่กำหนดความปรารถนาหรือความไม่พึงปรารถนาสำหรับ คนนี้รัฐหนึ่งหรืออีกรัฐหนึ่ง แรงจูงใจที่แท้จริงคือ "ช่วงเวลาแห่งแรงบันดาลใจ" เช่น สถานะของแรงจูงใจ สถานะของแรงจูงใจ "ตื่นขึ้น" แผนกที่คล้ายกันนี้ดำเนินการในโรงเรียนจิตวิทยาจอร์เจีย ผู้เขียนเช่น A.S. Prangishvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan แนวคิดเรื่อง "แรงจูงใจ" ถือเป็นสถานะชั่วคราวที่ส่งเสริมการกระทำและหายไปหลังจากสนองความต้องการที่สอดคล้องกัน ในทางตรงกันข้ามทัศนคติถูกตีความว่าเป็นสถานะความสามัคคีในระยะยาวและถาวรของความสามัคคีในการสร้างแรงจูงใจและกำกับช่วงเวลาของกิจกรรม เนื่องจากความพร้อมในระยะยาวในการกระตุ้นกิจกรรมที่มีแรงจูงใจโดยเฉพาะจากการตีความของ J. Atkinson และ H. Heckhausen ไม่น้อยไปกว่านั้น ในทฤษฎีทัศนคติ แรงจูงใจแสดงถึงองค์ประกอบที่แปรผันของแรงจูงใจ และในการตีความ ของ J. Atkinson - องค์ประกอบคงที่
S.L. Rubinstein ตีความแรงจูงใจว่าเป็นแรงจูงใจที่มีสติ (มีสติ) สำหรับการกระทำบางอย่าง ซึ่งกลายเป็นสาเหตุโดยตรงของการกระทำของบุคคลในโลกภายนอก แรงจูงใจก็เหมือนกับความต้องการ สามารถกำหนดลักษณะเฉพาะได้ด้วยระดับการรับรู้ที่แตกต่างกัน โดยทั่วไปแล้ว A.N. Leontyev ถือว่าการรับรู้ถึงแรงจูงใจเป็นสิ่งรองซึ่งไม่ได้ให้มาในตอนแรกซึ่งต้องการความพิเศษ งานภายใน: “... แรงจูงใจไม่ได้รับการยอมรับจากเรื่องจริงๆ เมื่อเรากระทำบางอย่าง ในเวลานี้เรามักจะไม่ตระหนักถึงแรงจูงใจที่กระตุ้นการกระทำเหล่านั้น จริงอยู่ ไม่ใช่เรื่องยากสำหรับเราที่จะให้แรงจูงใจแก่พวกเขา แต่แรงจูงใจไม่ได้บ่งชี้ถึงแรงจูงใจที่แท้จริงเสมอไป” การมีอยู่ของแรงจูงใจโดยไม่รู้ตัวหรือหมดสติเป็นข้อเท็จจริงที่ได้รับการพิสูจน์แล้วจากการทดลอง ปรากฏในการศึกษาเกี่ยวกับการรับรู้ ทัศนคติ การคิด ความคิดสร้างสรรค์ทางศิลปะ การนอนหลับปกติและการนอนหลับที่ถูกสะกดจิต ฯลฯ ในประเพณีจิตวิเคราะห์การไม่ตระหนักถึงแรงจูงใจเป็นสัญญาณของความไม่ลงรอยกันของแรงจูงใจและแรงกระตุ้นที่ถูกอดกลั้นกับภาพลักษณ์ของ "ฉัน" ทางสังคมที่มีการควบคุมอย่างดี ไม่ทราบขอบเขตของจิตไร้สำนึก พลังที่ขับเคลื่อนเราจากความลึกเหล่านี้สามารถเป็นอะไรก็ได้
ที่นี่เราชี้ให้เห็นว่าใน รากฐานทางทฤษฎีเมื่อพิจารณาประเด็นเรื่องแรงจูงใจ แรงจูงใจ จะเน้นเรื่องแรงจูงใจ การกระตุ้น ความต้องการของผู้คน รางวัล แรงจูงใจและการกระตุ้นเป็นสองสิ่งที่แตกต่างกัน แรงจูงใจคือสิ่งที่อยู่ภายในตัวบุคคล และทำให้บุคคลเคลื่อนไหวและตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง สิ่งจูงใจคือสิ่งที่อยู่ภายนอก กระตุ้นให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลเพิ่มความเข้มข้นของกิจกรรมเฉพาะซึ่งเกิดขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ ความต้องการคือสิ่งที่เราไม่มี การรับรู้ถึงการขาดบางสิ่งบางอย่างทำให้เกิดแรงกระตุ้นในการดำเนินการ ความต้องการเป็นปัจจัยหลัก ระดับประถมศึกษา โดยจัดอยู่ในระดับพันธุกรรมและมีพื้นฐานทางสรีรวิทยา น่าเสียดายที่ไม่สามารถทำอะไรกับพวกเขาได้ เราพัฒนาความต้องการรองตามความจำเป็น ในขณะที่บุคคลดำเนินชีวิตและได้รับประสบการณ์ชีวิต ค่าตอบแทนสามารถเป็นค่าตอบแทนภายนอกได้ โดยเป็นค่าตอบแทนในรูปแบบของ เงินเดือน สวัสดิการต่างๆ ค่าอาหาร ค่ารักษาพยาบาล ผลประโยชน์ทางสังคม,สินเชื่อ,โปรโมชั่น. และมีรางวัลภายใน - สิ่งที่ตัวงานมอบให้โดยตรง ความรู้สึกประสบความสำเร็จเมื่อบรรลุเป้าหมาย ความรู้สึกเห็นคุณค่าในตนเอง มีความสุขในที่สุด
ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ 1) ทฤษฎีเนื้อหา 2) ทฤษฎีกระบวนการ
แบบแรกเน้นการสำรวจและอธิบายว่าอะไรเป็นแรงจูงใจและกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมบางอย่าง ส่วนหลังอธิบายกระบวนการที่ส่งเสริมกระบวนการจูงใจที่เกิดขึ้นภายในบุคคล เพื่อให้เข้าใจแรงจูงใจอย่างแท้จริงในฐานะปรากฏการณ์ จำเป็นต้องมีทั้งสองแนวคิด เช่นเดียวกับแนวทางส่วนบุคคลในการพิจารณา
ที่พบมากที่สุดคือทฤษฎีของมาสโลว์ อับราฮัม มาสโลว์เป็นคนแรกที่จัดลำดับความสำคัญของความต้องการขั้นพื้นฐานและจัดลำดับความต้องการเหล่านั้นไว้ในลำดับชั้นที่แน่นอน การจำแนกประเภทของมาสโลว์แสดงความต้องการดังต่อไปนี้: - สรีรวิทยา (ความกระหาย ความหิว การนอนหลับ ทางเพศ) - ความต้องการความปลอดภัย (การคาดเดาได้ ความชัดเจนของชีวิต) - ความต้องการทางสังคม (ความรัก เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมบางกลุ่ม) - ความต้องการความเคารพ (ความภาคภูมิใจในตนเอง ความสำเร็จ สถานะ) - ความจำเป็นในการแสดงออก มาสโลว์กล่าวว่าความต้องการที่สำคัญที่สุดจะกำหนดพฤติกรรมจนกว่าจะได้รับการตอบสนอง ความต้องการที่พึงพอใจไม่ได้กำหนดพฤติกรรมอีกต่อไป กล่าวคือ มันไม่ได้ทำหน้าที่เป็นปัจจัยจูงใจอีกต่อไป
ความต้องการได้รับการสนองตามลำดับที่แน่นอน ความต้องการทางสรีรวิทยาและความปลอดภัยเป็นความต้องการเบื้องต้นที่ต้องได้รับการตอบสนองก่อนที่ความต้องการในระดับที่สูงกว่าจะสามารถกำหนดพฤติกรรมได้ ตามคำกล่าวของมาสโลว์ ถ้ามีความต้องการสองอย่างที่แข็งแกร่งเท่ากัน ความต้องการระดับล่างก็จะมีอำนาจเหนือกว่า
ดังนั้นเงื่อนไขและสถานการณ์จึงเป็นตัวกำหนดว่าความต้องการใดจะมีอิทธิพลเหนือ ความต้องการที่เกี่ยวข้องกับความเคารพต่อบุคคลและในแง่นี้คือความต้องการส่วนบุคคล ดังนั้นในสถานการณ์เดียวกัน ผู้คนที่หลากหลายอาจมีความต้องการที่แตกต่างกัน และการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในความต้องการของบุคคลหนึ่งคน เป็นสิ่งสำคัญที่ Maslow กล่าวว่า: ระดับของความต้องการสามารถทับซ้อนกันได้ในระดับหนึ่ง บุคคลสามารถควบคุมได้โดยความต้องการระดับล่าง แม้ว่าเขาจะมีความต้องการในระดับที่สูงกว่าก็ตาม การทำงานเช่นนี้สามารถให้โอกาสในการสนองความต้องการได้ ในกรณีนี้ เรามักพูดถึงความต้องการระดับสูงที่เกี่ยวข้องกับความเคารพและการแสดงออก ในทางกลับกัน งานอาจเป็นหนทางในการแสวงหาโอกาสในการตอบสนองความต้องการดังกล่าวนอกเหนือจากการทำงาน และความต้องการระดับสูงกว่าที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขและปัจจัยด้านความปลอดภัยก็ครอบงำ
อีกทฤษฎีหนึ่งที่ยังคงใช้ได้ผลอยู่ในปัจจุบันเรียกว่าทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก ทฤษฎีนี้สร้างขึ้นจากข้อมูลการสัมภาษณ์ที่นำมาจากสถานที่ทำงานต่างๆ ที่แตกต่างกัน กลุ่มวิชาชีพอาและวี ประเทศต่างๆ- หากมาสโลว์เสนอลำดับชั้นหนึ่งในรูปแบบปิรามิด Herzberg ก็สร้างแกนสองอันพุ่งไปในทิศทางที่ต่างกัน เขาวิเคราะห์ว่าผู้คนรู้สึกอย่างไรกับงานของพวกเขา จากการศึกษาเนื้อหาที่รวบรวม Herzberg ได้ข้อสรุปว่าความพึงพอใจและความไม่พอใจในงานมีสาเหตุมาจากปัจจัยต่างๆ
ความพอใจในงานได้รับอิทธิพลจาก:
ความสำเร็จ (คุณสมบัติ) และการยอมรับความสำเร็จ
ตัวงานเอง (สนใจงานและงาน)
ความรับผิดชอบ,
ความก้าวหน้าทางอาชีพ
โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพ
เขาเรียกปัจจัยเหล่านี้ว่า “แรงจูงใจ” ยิ่งมีปัจจัยดังกล่าวมากเท่าใด แรงจูงใจก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น
ความไม่พอใจในงานได้รับอิทธิพลจาก:
วิธีการควบคุม
นโยบายองค์กรและการบริหาร
สภาพการทำงาน,
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในที่ทำงาน
รายได้
ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับความมั่นคงในการทำงาน
อิทธิพลของงานที่มีต่อชีวิตส่วนตัว
ปัจจัยภายนอกเหล่านี้เรียกว่า "ปัจจัยที่ซับซ้อน" หรือ "สุขอนามัย"
แรงจูงใจที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงานมีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงานและมีสาเหตุมาจากความต้องการภายในของแต่ละบุคคลในการแสดงออก ปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่พอใจในการทำงานมีความสัมพันธ์กับข้อเสียของงานและสภาวะภายนอก ปัจจัยเหล่านี้สามารถเชื่อมโยงกับความรู้สึกไม่พึงประสงค์ที่ต้องหลีกเลี่ยงได้อย่างง่ายดาย
จากข้อมูลของ Herzberg ปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงานไม่ได้ตรงกันข้ามในมิติเดียวกัน แต่ละอันนั้นอยู่ในระดับการวัดของตัวเอง โดยที่อันหนึ่งทำงานในช่วงตั้งแต่ลบถึงศูนย์ และอันที่สองจากศูนย์ถึงบวก หากปัจจัยทางบริบทสร้างสถานการณ์ที่ไม่ดี พนักงานจะพบกับความไม่พอใจ แต่อย่างดีที่สุด ปัจจัยเหล่านี้ไม่ได้นำไปสู่ความพึงพอใจในงานที่ยอดเยี่ยม แต่เป็นทัศนคติที่เป็นกลาง
ความพึงพอใจในงานมีสาเหตุจากปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจเท่านั้น การพัฒนาเชิงบวกซึ่งสามารถเพิ่มแรงจูงใจและความพึงพอใจจากสภาวะที่เป็นกลางเป็น "บวก"
ทฤษฎีที่ได้รับความนิยมคือทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ซึ่งกิจกรรมที่มีแรงจูงใจมุ่งเป้าไปที่เป้าหมาย เป้าหมายมักเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจต่อความต้องการบางอย่างทั้งทางตรงและทางอ้อม จุดแข็งของการมุ่งเน้นของกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับขอบเขตที่แต่ละคนรู้สึกว่าได้รับรางวัลจากการบรรลุเป้าหมาย จุดแข็งของการขับเคลื่อนเพื่อรับรางวัลหรือเป้าหมายอื่นๆ (กล่าวอีกนัยหนึ่ง แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน) ขึ้นอยู่กับมูลค่าของรางวัล (ความปรารถนา) และความสำเร็จของมัน (ความเป็นจริงของการได้รับรางวัล “มูลค่าความคาดหวัง”)
สิ่งที่บุคคลเห็นคุณค่าขึ้นอยู่กับความต้องการของเขา เพื่อให้บุคคลได้รับแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมบางอย่าง ความสำเร็จของเขาในกิจกรรมนี้จะต้องได้รับการตอบแทนด้วยสิ่งที่เขาให้ความสำคัญ และรางวัลจะต้องเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายเพื่อให้บุคคลนั้นสังเกตเห็น. ในทางกลับกัน ทุกคนรู้ดีว่าแม้แต่ความพยายามอย่างต่อเนื่องก็ไม่ได้รับประกันว่าจะบรรลุเป้าหมายเสมอไป จากประสบการณ์ที่ได้รับก่อนหน้านี้ แนวคิด (ความคาดหวัง) ถูกสร้างขึ้นเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายอย่างแท้จริง ในกรณีนี้ จะมีการชั่งน้ำหนักโอกาสและอุปสรรคทั้งหมดที่เกิดจากสภาพแวดล้อมและสถานการณ์ในขณะนั้นด้วย
หากความคาดหวังสูง ความแข็งแกร่งของแรงจูงใจจะเพิ่มขึ้น ประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จก่อนหน้านี้ยังตอกย้ำความคาดหวังว่าจะได้รับผลลัพธ์ที่สอดคล้องกัน ดังนั้นความสำเร็จจึงเพิ่มแรงจูงใจ หากไม่เป็นไปตามความคาดหวัง อุปสรรคในการบรรลุเป้าหมายจะทำให้รู้สึกถึงความพยายามที่ไร้ประโยชน์ ยิ่งความสำคัญ (คุณค่า) ของเป้าหมายที่ไม่บรรลุผลสำหรับบุคคลมากเท่าใด ความรู้สึกไร้ประโยชน์ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น ครั้งต่อไป บางทีระดับของเป้าหมายจะลดลงเล็กน้อย และหากไม่บรรลุหลายครั้ง การประเมินความเป็นจริงของความสำเร็จจะลดลง และแรงจูงใจจะลดลง ความรู้สึกไร้ประโยชน์จะลดแรงจูงใจ และแรงจูงใจต่ำจะลดการมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงาน ทำให้การบรรลุเป้าหมายยากขึ้น และทำให้รู้สึกไร้ประโยชน์มากยิ่งขึ้น วงกลมปิดลง
ความรู้สึกไร้ประโยชน์สามารถกำจัดได้ด้วยการตั้งเป้าหมายที่สมจริง ทำให้ความคาดหวังเข้าใกล้ความเป็นจริงมากขึ้น และให้รางวัลแก่การบรรลุเป้าหมายในลักษณะที่พนักงานเห็นคุณค่าของตัวเอง
ดังนั้น แรงจูงใจโดยรวมตามคำพูดของ Vroom ขึ้นอยู่กับความหวังที่จะได้รับรางวัลที่ยุติธรรมและความคาดหวังว่างานจะออกมาดี ความจริงที่ว่าผลลัพธ์จะถูกสังเกตและให้รางวัลและรางวัลนี้จะนำความพึงพอใจมาสู่พนักงานจะมีคุณค่าอย่างแท้จริงสำหรับเขา
นอกจากนี้ จากมุมมองของนักจิตวิทยาในประเทศของเรา จำเป็นต้องรู้และประยุกต์ใช้ “ทฤษฎีความยุติธรรมของดี. อดัมส์” ทฤษฎีบอกว่าบุคคลหากเขากระทำการอย่างมีสติเปรียบเทียบสัดส่วน: รางวัลของตัวเองหารด้วยความพยายามของเขาเองและตามที่เห็นสำหรับเขารางวัลของผู้อื่นหารด้วยความพยายามตามที่เห็น ของผู้อื่น หากสัดส่วนนี้เท่ากันถือว่าระบบทำงานได้อย่างยุติธรรม ใช่ เขามีรายได้มากขึ้นเพราะในความคิดของฉัน เขาทำงานมากกว่า
หากสัดส่วนนี้ไม่เท่ากันก็ถือว่าระบบในกรณีนี้ไม่มีประสิทธิผลและไม่ยุติธรรม
ทฤษฎี XY ของ McGregor ถือว่ามีประโยชน์ ทฤษฎีนี้กำหนดมุมมองสองขั้ว สองมุมมองของบุคคล
ทฤษฎี X บอกว่าจริงๆ แล้วคนๆ หนึ่งนั้นขี้เกียจ คนทั่วไปทำงานน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ขาดความทะเยอทะยาน ไม่ชอบความรับผิดชอบ ชอบให้ผู้นำ โดยธรรมชาติแล้วบุคคลนั้นไม่แยแสกับความต้องการขององค์กร แต่สิ่งสำคัญสำหรับเขาคือ "ฉัน" ของเขาเอง เขาต่อต้านการเปลี่ยนแปลงบ่อยที่สุด - เขาเป็นเหยื่อของผู้ปลุกปั่นอย่างง่ายดายเพราะเขาไม่ต้องการทำงาน เขาใจง่ายและไม่ฉลาดมาก คนทั่วไปจากมุมมองของทฤษฎี X มีทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรต่องาน เมื่อทำงานกับคน X จะใช้วิธีแครอทและแท่ง
อีกขั้วหนึ่งคือทฤษฎี Y มุมมองของมนุษย์ในฐานะสิ่งมีชีวิตที่ค่อนข้างกระตือรือร้น ทฤษฎีนี้กล่าวว่าผู้คนไม่ได้อยู่เฉยโดยธรรมชาติ - พวกเขาไม่ได้ต่อต้านเป้าหมายขององค์กร หากผู้คนไม่โต้ตอบ พวกเขาจะกลายเป็นเช่นนั้นอันเป็นผลมาจากการทำงานในองค์กรที่กำหนด ผู้คนชอบทำงานในตำแหน่งที่น่าสนใจซึ่งให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนา รับผิดชอบ และชี้นำความพยายามของตนไปสู่การบรรลุเป้าหมายที่ชัดเจนและมองเห็นได้ งานที่สำคัญของการจัดการบุคลากรคือการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวในองค์กรและใช้วิธีการทำงานร่วมกับผู้คนเพื่อให้พวกเขาสามารถบรรลุเป้าหมายของตนเองและร่วมกันได้ แมคเกรเกอร์กล่าวว่าคนๆ หนึ่งกลายเป็นสิ่งที่เขาเป็นเพราะเขาได้รับการปฏิบัติเช่นนั้น ถูกรับรู้เช่นนั้น
คำอธิบายสั้น
ขั้นตอนการเปลี่ยนผ่านสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดในเศรษฐกิจรัสเซียนั้นมีลักษณะเฉพาะคือวิกฤตของแรงจูงใจและมุมมองเชิงลบของพนักงานองค์กรส่วนใหญ่เกี่ยวกับกิจกรรมการทำงาน สาระการเรียนรู้แกนกลาง แรงจูงใจในการทำงานเกือบจะถึงความปรารถนาที่จะได้รับการรับประกันสูงสุด ค่าจ้างด้วยทัศนคติที่ไม่แยแสต่อผลลัพธ์ของแรงงาน (คุณภาพ, ผลกระทบของแรงงาน) ความยากจนของแรงจูงใจและความต้องการที่หลากหลายซึ่งได้รับการตอบสนองผ่านกิจกรรมการทำงานได้ลดความสามารถในการควบคุมของคนงาน
การแนะนำ
1. พื้นฐานของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในสถาบันการแพทย์
1.1. สาระสำคัญของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในสถาบันทางการแพทย์
1.2. กลไกแรงจูงใจของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน
1.3. อิทธิพลของการสื่อสารทางสังคมต่อการสร้างแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์
2.2. วิธีการประเมินแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์
2.3. วิธีการประเมินประสิทธิผลของการสื่อสารทางสังคม
3. ศึกษาโครงสร้างแรงจูงใจของผู้บริหารโดยใช้ตัวอย่างของโรงพยาบาล Kolyvan Central District
3.1. ลักษณะของตัวชี้วัดทางการแพทย์และเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมของแผนกผู้ป่วยนอกของโรงพยาบาลเขตเซ็นทรัล
3.2. รูปแบบการจัดการแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์ในองค์กร
บรรณานุกรม
เนื้อหาของงาน - 1 ไฟล์
อย่าลืมว่ามีความเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างเจ้าหน้าที่สถานพยาบาล ซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการสื่อสารอย่างเป็นทางการ การเชื่อมต่อเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสามประเภทหลัก:
องค์กร – หัวเรื่อง;
องค์กร - หน้าที่;
องค์กรและการบริหาร
หลังจากการสังเกตบางประการ เราสามารถสรุปได้ว่าความเชื่อมโยงเหล่านี้ไม่เพียงแต่ไม่ได้รับการเคารพเสมอไป แต่บางครั้งก็ถูกละเมิดอย่างร้ายแรงอีกด้วย ตัวอย่างคือ พนักงานเกือบครึ่งหนึ่งไม่เคารพผู้ใต้บังคับบัญชาในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้บังคับบัญชา โครงสร้างการสื่อสารจึงหยุดชะงัก อีกครั้ง ในกรณีนี้ เราสามารถพูดได้ว่าฝ่ายบริหารของสถานพยาบาลจำเป็นต้องติดตามการละเมิดเหล่านี้และระงับการละเมิดเหล่านี้ เนื่องจากสิ่งนี้ไม่เพียงส่งผลกระทบต่อการไหลเวียนของข้อมูลเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อคุณภาพของงานในท้ายที่สุดด้วย
โฟลว์เอกสารที่ใช้งานได้ดีบ่งชี้ว่าการสื่อสารอย่างเป็นทางการนั้นได้รับการพัฒนาอย่างดี แต่ก็มีข้อเสียเช่นกัน ข้อมูลการปฏิบัติงานไม่ได้ส่งถึงผู้รับตรงเวลาเสมอไป ซึ่งเกี่ยวข้องกับการหยุดชะงักในกระแสการสื่อสาร
เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น จำเป็นต้องควบคุมกระแสการสื่อสารซึ่งมีหลายวิธี:
การรวบรวมข้อมูลการปฏิบัติงาน (สำหรับสถานพยาบาลมีความสำคัญมากที่สุด เนื่องจากมีข้อบกพร่องหลายประการในด้านนี้)
การสร้างระบบปฏิสัมพันธ์เพื่อแก้ไขปัญหาปัจจุบัน (ข้อบกพร่องในการแก้ไข “ปัญหาแนวเขต”)
การควบคุมกระแสการสื่อสาร
ต่อสู้กับการบิดเบือนข้อมูลที่ส่ง เอาชนะอุปสรรคในการสื่อสาร (ปัญหาหลักที่เกิดขึ้นในพื้นที่นี้คืออุปสรรคระหว่างแผนกต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตความสามารถที่ไม่ตรงกัน)
การควบคุมการสื่อสารอย่างเป็นทางการในแนวนอน
ปัญหาที่พิจารณาทำให้เราสามารถพูดได้ว่าการสื่อสารอย่างเป็นทางการของสถานพยาบาลมีข้อบกพร่องในตัวเอง แต่มีไม่มากเท่าที่ควรเมื่อมองแวบแรก
ภารกิจหลักที่ฝ่ายบริหารเผชิญอยู่ด้วยความช่วยเหลือของกฎระเบียบอย่างเป็นทางการหรือการแนะนำอย่างเป็นทางการอื่น ๆ คือการจัดการการไหลเวียนของการสื่อสารภายในองค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงคุณภาพของทั้งการสื่อสารเองและการทำงานของโรงพยาบาลโดยรวม การแก้ปัญหานี้จะทำให้การทำงานของทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานง่ายขึ้น
ลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคนมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทำงานของกลุ่มทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ พนักงานแต่ละคนที่อยู่ในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ไม่ว่าจะโดยรู้ตัวหรือโดยสัญชาตญาณ ต่างก็แสวงหาผลประโยชน์ของตนเองในท้ายที่สุด หากกลุ่มเป็นไปตามความคาดหวังของบุคคล พลังที่รวมเป็นหนึ่งก็จะเพิ่มขึ้น หากคนงานเชื่อว่าเขาสามารถได้รับสิ่งที่เขาสามารถทำได้ในกลุ่มด้วยตัวเขาเอง ความรู้สึกของการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและผลิตภาพแรงงานก็จะลดลง หากแรงจูงใจส่วนตัวที่พนักงานประสบเมื่อเข้าร่วมกลุ่มยังไม่เป็นที่พอใจ แรงจูงใจเริ่มแรกอาจกลายเป็นเชิงลบ
การกำหนดโครงสร้างแรงจูงใจกลุ่มในการปฏิบัติงานบริหารงานบุคคลสามารถทำได้โดยการระบุลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการทำงานของกลุ่ม เน้นการทำงานเป็นทีม มาตรฐานทางศีลธรรมที่กำหนดขึ้น ความคิดเห็นที่แตกต่างที่อาจทำลายเป้าหมายของกลุ่ม เป็นต้น เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็ง แรงจูงใจของกลุ่ม ขอแนะนำให้ใช้แนวทางต่อไปนี้:
ช่วยให้กลุ่ม (เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ) ประสบความสำเร็จในการทำงานร่วมกัน
สร้างเงื่อนไขในการเสริมสร้างความไว้วางใจของกลุ่มในผู้จัดการ (ผู้นำ) และสมาชิกกลุ่มในกันและกัน
มีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้นกับสมาชิกกลุ่มในกิจกรรมทั่วทั้งกลุ่มเพื่อปลูกฝังความรู้สึกเชิงบวกของการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม
เพื่อสนับสนุนศรัทธาในความเป็นจริงในการแก้ปัญหางานที่กลุ่มเผชิญอยู่อย่างเต็มที่
ยิ่งช่องว่างระหว่างสิ่งที่คนงานมอบให้กับสังคมกับสิ่งที่เขาได้รับเป็นการตอบแทนยิ่งมากเท่าไร แรงจูงใจในการทำงานในฐานะหน้าที่ต่อผู้คน สังคมโดยรวม และความปรารถนาที่จะสร้างประโยชน์ให้กับผู้คนด้วยงานของเขาก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน แรงจูงใจของรางวัลวัตถุสำหรับการทำงานยั่วยวนในใจของเขา กระบวนการเหล่านี้พัฒนาอย่างแข็งแกร่งที่สุดเมื่อระดับค่าตอบแทนพนักงานต่ำกว่าต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นอย่างมาก
ผลที่ตามมาของการลดความสำคัญของแรงจูงใจด้านแรงงาน "เพื่อผู้อื่น" คือการลดความเป็นมืออาชีพของคนงาน ความกังวลเกี่ยวกับการปรับปรุงคุณสมบัติทางวิชาชีพหมดความเกี่ยวข้อง เนื่องจากคุณสมบัติของผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตไม่มีความหมายส่วนบุคคลและไม่เกี่ยวข้องกับการตอบสนองความต้องการของตนเอง
แรงจูงใจในการทำงานจะเกิดขึ้นหาก:
สังคม (หรือหัวข้อการจัดการ) มีชุดสินค้าที่จำเป็นซึ่งสอดคล้องกับความต้องการของมนุษย์ที่กำหนดโดยสังคม
เพื่อให้ได้รับผลประโยชน์เหล่านี้ ความพยายามด้านแรงงานของพนักงานจึงมีความจำเป็น
กิจกรรมด้านแรงงานช่วยให้พนักงานได้รับผลประโยชน์เหล่านี้โดยมีต้นทุนด้านวัสดุและศีลธรรมต่ำกว่ากิจกรรมประเภทอื่นๆ
แรงจูงใจเป็นกระบวนการของการเลี้ยงดูแรงจูงใจภายในของแต่ละบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับเขา ในการจัดการคำว่า "แรงจูงใจ" ยังใช้ซึ่งมีความหมายกว้างกว่า - เป็นทั้งแรงจูงใจ (เป็นกระบวนการแห่งอิทธิพล) และชุดของแรงจูงใจที่ก่อตัวขึ้น
แรงจูงใจแตกต่างจากการกระตุ้นตรงที่สิ่งจูงใจเน้นที่รางวัล ในขณะที่แรงจูงใจมุ่งเน้นไปที่การสร้างความเชื่อภายใน
แรงจูงใจเป็นกระบวนการในการจูงใจตนเองและผู้อื่นให้ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนตัวหรือขององค์กร
แนวคิดเรื่องความต้องการมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ ความต้องการคือสภาวะที่เป็นวัตถุประสงค์ของความต้องการบางสิ่งบางอย่าง ความต้องการบางสิ่งบางอย่าง
ความต้องการในการประมาณครั้งแรกนั้นลดลงและสูงขึ้น ตามความต้องการที่เกิดขึ้นใหม่ ภายใต้อิทธิพลของลักษณะส่วนบุคคลของสภาพแวดล้อมทางสังคม สถานการณ์ปัจจุบันก่อตัวเป็นแรงจูงใจบางอย่าง แรงจูงใจเหล่านี้ทำให้เกิดกิจกรรมที่สอดคล้องกัน
แรงกระตุ้นหรือความรู้สึกขาดบางสิ่งบางอย่าง คือการสำแดงความต้องการผ่านการสร้างความสนใจ ซึ่งถือเป็นความต้องการอย่างมีสติ แรงจูงใจซึ่งเป็นเหตุผลของกิจกรรม เกี่ยวข้องโดยตรงกับพฤติกรรมของมนุษย์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ดังนั้นเหตุผลที่กำหนดการมีส่วนร่วมของบุคคลในการทำงานไม่เพียง แต่ความปรารถนาความสามารถและคุณสมบัติของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจ (แรงจูงใจ) ด้วย คุณสามารถกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมโดยการเสริมสร้างความคิดระดมเจตจำนงความรู้กำหนดจำนวนค่าตอบแทนและเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของกิจกรรมตลอดจนค้นหาระบบค่านิยมของเขาสำหรับบุคคลสนองความต้องการอำนาจขึ้นอยู่กับ เกี่ยวกับความสามารถของบุคคลในการโน้มน้าวผู้อื่น กระบวนการจูงใจยังเกี่ยวข้องกับความเชื่อและมุมมองของบุคคลที่ถูกชี้นำด้วย
2. ระเบียบวิธีวิเคราะห์โครงสร้างแรงจูงใจในการบริหารบุคลากรทางการแพทย์
2.1. แนวทางพื้นฐานในการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรทางการแพทย์
สุขภาพของประชากรถือเป็นความสำเร็จที่มีค่าที่สุดของสังคม ดังนั้นการอนุรักษ์และเสริมสร้างความเข้มแข็งจึงเป็นภารกิจระดับชาติที่ทุกคนจะต้องมีส่วนร่วมโดยไม่มีข้อยกเว้น บทบาทขั้นต่ำในการบรรลุภารกิจนี้ได้รับมอบหมายให้กับทีมดูแลสุขภาพหลักจำนวนมากที่ทำงานหนักและทำงานหนักของเรา - เจ้าหน้าที่การแพทย์ จำนวนเจ้าหน้าที่การแพทย์ในรัสเซียมีประมาณ 1.5 ล้านคน ซึ่งรวมถึงพยาบาลประมาณ 900,000 คน เจ้าหน้าที่พยาบาลมากกว่า 239,000 คน ผดุงครรภ์ 95,000 คน เป็นต้น
ตระหนักดีว่าหลายปีมานี้บารมีของ พยาบาลสถานะทางสังคม การทำงานที่กระตือรือร้นและตรงเป้าหมายกำลังดำเนินการในรัสเซียเพื่อฟื้นฟูวิชาชีพการพยาบาลและความสำคัญของมัน
จากการวิเคราะห์ด้านการพยาบาลพบว่ารัสเซียล้าหลังกว่าประเทศที่พัฒนาแล้ว สาเหตุของสถานการณ์นี้มีหลายประการ เช่น แนวคิดดั้งเดิมในประเทศของเราที่ว่าพี่สาวน้องสาวเป็นผู้ช่วยแพทย์ โดยทำหน้าที่ทางการแพทย์เสริมเท่านั้น การละเลยประสบการณ์จากต่างประเทศการดูถูกดูแคลน หลักการทางวิทยาศาสตร์และรายได้สำหรับการบริหารและการจัดระเบียบการทำงานของบุคลากรทางการพยาบาลการฝึกอบรมวิชาชีพ
การพยาบาลไม่ได้พิเศษขนาดนั้น สถาบันทางสังคมแต่ยังคงเป็นส่วนเล็กๆ ของการดูแลสุขภาพ กิจกรรมทางเทคนิคปราศจากความเป็นอิสระ บางทีสิ่งนี้อาจได้รับการอำนวยความสะดวกโดยระบบการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญทั้งในระยะเวลาหนึ่งถึงสองปีและในการสนับสนุนด้านระเบียบวิธี การเปลี่ยนแปลงทางสังคมการเมืองและเศรษฐกิจที่รุนแรงในรัสเซียในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 20 และ 21 นำมาซึ่งปัญหาที่ซับซ้อนมากมายทั้งองค์กร กฎหมาย และเศรษฐกิจในการปฏิรูประบบการดูแลสุขภาพ
การเปลี่ยนแปลงสภาพการดำเนินงานของโครงสร้างของรัฐบาล ความรุนแรงของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศ การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในความสัมพันธ์ทางการตลาด และความหลากหลายที่เกิดขึ้นใหม่ของการปฏิบัติทางการแพทย์ ทำให้เกิดแนวทางใหม่ในการจัดระเบียบและ การสนับสนุนระเบียบวิธีการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม การใช้งานจริง
ความรับผิดชอบมหาศาล ข้อมูลไหลล้นจากต่างประเทศ คำแนะนำที่ยากลำบาก พันธมิตรต่างประเทศชี้ว่า “ทำอย่างไร” และ “ทางเดียว” ความซื่อสัตย์ อนุรักษ์นิยม ใน “ปัญหารอง” มิได้ทำให้เกิดข้อผิดพลาดในการกำหนดแนวยุทธศาสตร์ในการแก้ไขปัญหาแนวทางการพัฒนาอาชีวศึกษาในประเทศ
ในกระบวนการถกเถียงกันอย่างดุเดือด ก็ได้ถือกำเนิดขึ้น ระบบใหม่การฝึกอบรมบุคลากรตามความสำเร็จของวิทยาศาสตร์การแพทย์ การปฏิบัติ และการศึกษาของรัสเซีย
ทฤษฎีคลาสสิกในด้านการบริหารงานบุคคลรวมถึงหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชานั้นขึ้นอยู่กับบทบัญญัติต่อไปนี้:
การทำงานเพื่อคนส่วนใหญ่ไม่ได้นำมาซึ่งความพึงพอใจ รางวัลสำหรับพวกเขาสำคัญกว่ากระบวนการทำงานมาก
มีพนักงานเพียงไม่กี่คนที่ต้องการหรือสามารถทำงานได้ที่ต้องใช้ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นอิสระ และการควบคุมตนเอง
ภารกิจหลักของผู้จัดการคือการควบคุมและกำกับดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวด เขาจะต้องแบ่งงานออกเป็นการปฏิบัติงานที่เรียบง่ายและย่อยง่าย และติดตามการทำงานของพนักงานให้เสร็จสิ้น
ในกรณีนี้ควรให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าผู้จัดการเองเป็นผู้ตัดสินใจว่าใครจะทำงานอะไร ดังนั้นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงานนี้หรืองานนั้นซึ่งผู้จัดการจะกำหนดโดยไม่ต้องมีส่วนร่วม การบริการบุคลากรถือได้ว่าเป็นการนำหลักความสามัคคีในการบังคับบัญชาไปใช้
ปัญหาหลักที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:
ความเข้าใจผิดในหมู่คนงานเนื่องจากขาดข้อมูล
ความเข้าใจผิดของผู้จัดการ
การจัดการสมัยใหม่ผสมผสานความสำเร็จเข้าด้วยกัน แนวทางที่แตกต่างกัน,ยังคงได้รับการปรับปรุงด้วยความรู้ใหม่ๆ ในทศวรรษที่ 1980 ปัญหาวัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นจุดสนใจของความสนใจ ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรในฐานะเครื่องมือการจัดการที่แข็งแกร่งได้เพิ่มขึ้น การวิจัยได้พิสูจน์แล้วว่า ศักยภาพหลักการเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้ามีอยู่ในตัวมนุษย์เอง ในจิตสำนึกและวัฒนธรรมของเขา และแบบแผนทางวัฒนธรรมของพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กรมีผลกระทบโดยตรงต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมการผลิต
ในช่วงทศวรรษ 1990 การพัฒนาความเป็นผู้นำเกิดขึ้นเบื้องหน้า การจัดการระหว่างประเทศตั้งคำถามมากมายเกี่ยวกับทฤษฎีและแนวปฏิบัติของการจัดการซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นของการกำหนดรูปแบบและวิธีการจัดการทั่วไป (สากล) และเฉพาะเจาะจง การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมท้องถิ่นของประเทศ และอื่น ๆ อีกมากมาย
ช่วงเวลาพื้นฐาน ระบบที่ทันสมัยมุมมองเกี่ยวกับการจัดการ ตรงกันข้ามกับรูปแบบการจัดการแบบคลาสสิกมีดังนี้:
องค์กรเป็นระบบเปิด
ความสำเร็จขึ้นอยู่กับว่าบริษัท "เข้ากันได้" มากน้อยเพียงใด สภาพแวดล้อมภายนอกและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง
องค์กรจะต้องมีลักษณะเฉพาะด้วยการต่ออายุและปรับตัวให้เข้ากับปัจจัยภายนอกอย่างต่อเนื่อง
การเดิมพันอยู่ที่บุคคลที่ตระหนักรู้ในตนเอง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้ความสนใจกับปัจจัยต่างๆ เช่น วัฒนธรรมองค์กร รูปทรงต่างๆการทำให้การปกครองเป็นประชาธิปไตย
คำสารภาพ ความรับผิดชอบต่อสังคมการจัดการทั้งต่อสังคมโดยรวมและต่อบุคคลที่ทำงานในองค์กร
การวางแนวใหม่ กลุ่มสังคม- ความรู้ความเข้าใจ ซึ่งพลังนั้นขึ้นอยู่กับความรู้และการใช้สติปัญญา มากกว่าความแข็งแกร่งของกล้ามเนื้อ
มุมมองใหม่เกี่ยวกับการจัดการเรียกว่า "การปฏิวัติการจัดการแบบเงียบ" เนื่องจากไม่ได้ทำลายระบบและวิธีการจัดการที่มีอยู่ แต่จะค่อยๆ ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ เมื่อเสริมเข้าด้วยกัน
หนึ่งใน ปัญหาระดับโลก การพัฒนาที่ทันสมัยเศรษฐกิจของรัสเซียรวมถึงประเทศส่วนใหญ่ของโลกมีปัญหาในด้านการทำงานกับบุคลากร แนวทางแก้ไขปัญหานี้มีหลากหลาย ไม่ต้องสงสัยเลยว่ามีการให้ความสนใจอย่างมากกับการจัดโครงสร้างของวิธีการและระบบ การคัดเลือกบุคลากร, การจัดตำแหน่ง, การจัดพนักงาน, การเพิ่มประสิทธิภาพ, การฝึกอบรมและการส่งเสริมองค์ประกอบบุคลากรขององค์กร เมื่อมาเป็น เศรษฐกิจตลาดในการปฏิบัติภายในประเทศ ควรคำนึงถึงประเด็นข้างต้นทั้งหมดด้วย
งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการบริการบริหารงานบุคคลคือการวิเคราะห์และควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและส่วนตัว ไม่สามารถมองข้ามความสำคัญของปัญหานี้ได้ เนื่องจากความมีประสิทธิผลขององค์กรในท้ายที่สุดขึ้นอยู่กับคุณภาพงานของแต่ละกลุ่ม
คำจำกัดความของแนวคิดประเภท “ตัวบ่งชี้” และ “เกณฑ์” ได้ สำคัญเพื่อประเมินการทำงานของทั้งกลุ่มวิชาชีพและการบริการบุคลากรโดยรวม ตามข้อมูลของ L.I. Abalkin ในกระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงานบุคคลจะได้รับผลลัพธ์ที่แน่นอนซึ่งสามารถแสดงได้ทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เกณฑ์ของประสิทธิภาพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นคุณลักษณะหลักที่แตกต่างของปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจซึ่งแสดงออกถึงสาระสำคัญสถานะและคุณสมบัติที่มีอยู่ในปรากฏการณ์นี้ได้อย่างเต็มที่ที่สุด ตัวชี้วัดคือปริมาณที่สะท้อนถึงขนาดและความสัมพันธ์เชิงปริมาณของลักษณะของปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจ เกณฑ์นี้สอดคล้องกับตัวบ่งชี้เนื่องจากมีการค้นพบ ดำรงอยู่ และกระทำผ่านตัวบ่งชี้
การศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลจึงกลายเป็น ประเด็นร้อนที่เกี่ยวข้องกับภารกิจที่กำหนดไว้สำหรับการดูแลสุขภาพในประเทศ ในหัวข้อ “แนวคิดการพัฒนาระบบการรักษาพยาบาลใน สหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020” กล่าวกันว่าทิศทางหลักประการหนึ่งของการปฏิรูปอุตสาหกรรมคือการแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาพนักงาน เจ้าหน้าที่พยาบาลมีภาระในการดูแลผู้ป่วย การดำเนินการรักษา วินิจฉัย และป้องกันเป็นส่วนใหญ่ และจำนวนเจ้าหน้าที่พยาบาลก็สูงกว่าจำนวนแพทย์มากกว่า 2 เท่า ในโครงสร้างของการประเมินคุณภาพการรักษาพยาบาล ตามการศึกษาแสดงให้เห็นว่า กิจกรรมทางวิชาชีพของเจ้าหน้าที่พยาบาลอยู่ในอันดับที่สาม รองจากตัวชี้วัดการปฏิบัติงานของแพทย์และประสิทธิผลของมาตรการการรักษา ในขณะเดียวกันกุญแจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพคุณภาพการรักษาพยาบาลให้กับประชากรคือการสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์ ในขณะเดียวกัน จำนวนงานที่ตรวจสอบแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ชาวรัสเซียนั้นมีจำกัดมาก (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.L. Temnitsky, A.E. Chirikova ฯลฯ) และในทางปฏิบัติแล้วไม่มีการศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล
ตามทฤษฎีคลาสสิกของ A. Maslow พฤติกรรมของบุคคลนั้นถูกชี้นำโดยความต้องการที่กำลังเกิดขึ้นจริงในปัจจุบัน ในขณะเดียวกัน ความต้องการการขาดดุลซึ่งเป็นความต้องการของระดับลำดับชั้นที่ต่ำกว่า จะกระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์จนกว่าจะอิ่มตัว ในทางตรงกันข้าม ความต้องการในระดับที่สูงกว่าเมื่อเกิดขึ้นจริงแล้ว จะสามารถเติบโตต่อไปได้ พัฒนาการของทฤษฎีนี้มีอยู่ใน I.G. โคคุรินะ; เธอตั้งข้อสังเกตว่าในกิจกรรมการทำงาน แรงจูงใจแต่ละอย่างมีสองทิศทางเชิงความหมาย: ขั้นตอนและผลลัพธ์ การวางแนวความหมายเชิงกระบวนการหมายความว่ากิจกรรมของมนุษย์ถูกจำกัดอยู่เพียงกรอบกิจกรรมที่กำหนด การวางแนวความหมายที่เกิดขึ้นมีมากขึ้น ระดับสูงกิจกรรม มันบังคับให้บุคคลไปไกลกว่ากรอบกิจกรรมที่กำหนด
แรงจูงใจของพนักงานที่กระตุ้นให้พวกเขามีส่วนร่วม กิจกรรมแรงงานอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ในขณะเดียวกันก็สามารถระบุแรงจูงใจในการทำงานบางประเภทได้ ในและ Gerchikov เสนอให้ใช้แบบจำลองประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งสร้างขึ้นที่จุดตัดของแกนสองแกนที่มีทิศทางต่างกัน: "แรงจูงใจในการบรรลุหรือหลีกเลี่ยง" และ "พฤติกรรมการทำงานเชิงรุกและเชิงสร้างสรรค์ หรือเชิงโต้ตอบ และเชิงทำลาย" ผู้เขียนระบุแรงจูงใจพื้นฐานสี่ประเภท: เครื่องดนตรี มืออาชีพ รักชาติ ปริญญาโท และอีกประเภทหนึ่งที่ตรงกันข้าม - หลีกเลี่ยง
พื้นฐานของการวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลคือหลักการพื้นฐานของระเบียบวิธีของความสามัคคีของจิตสำนึกและกิจกรรมซึ่งรับรู้ได้อย่างเต็มที่ที่สุดจากตำแหน่งของวิธีการเชิงระบบและโครงสร้าง ตามแนวทางนี้ในกระบวนการดำเนินกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลจะมีการสร้างระบบการควบคุมกิจกรรมทางจิตที่สร้างตนเองและพัฒนาตนเองซึ่งส่งผลต่อโครงสร้างและการก่อตัวของกิจกรรมทั้งหมดส่งผลกระทบต่อกิจกรรมทางจิตทุกด้าน เมื่อศึกษากิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลจากมุมมองของแนวทางโครงสร้างเชิงระบบ เราควรพิจารณากิจกรรมของเธอในฐานะระบบสังคมและจิตวิทยา "พยาบาล - ทีม - ผู้ป่วย" องค์ประกอบการทำงานของระบบสังคมและจิตวิทยานี้กำหนดความสำเร็จของเป้าหมายซึ่งเป็นปัจจัยในการสร้างระบบ
วัตถุประสงค์ของกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลหมายถึงการให้การรักษาพยาบาลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแก่ประชากรตามข้อกำหนดของรัฐ มาตรฐานการศึกษาตามที่เกี่ยวข้อง ความเชี่ยวชาญทางการแพทย์- ตามหลักจรรยาบรรณสำหรับพยาบาลแห่งรัสเซียงานที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลคือ: การดูแลผู้ป่วยอย่างครอบคลุมและการบรรเทาความทุกข์ทรมาน การฟื้นฟูและฟื้นฟูสุขภาพ ส่งเสริมสุขภาพและป้องกันโรค วิชาชีพของพยาบาลเป็นของวิชาชีพแบบ "บุคคลต่อบุคคล" ซึ่งงานจะรวมกับความรับผิดชอบทางศีลธรรมที่เพิ่มขึ้นสำหรับสภาพจิตใจและร่างกายของผู้ป่วย ใน "การพยาบาล" แบบพิเศษ รูปแบบหลักของกิจกรรมคือกระบวนการพยาบาลซึ่งเป็นวิธีการจัดและให้การพยาบาลซึ่งรวมถึงผู้ป่วยและพยาบาลในฐานะบุคคลที่โต้ตอบ
ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลมีความต้องการอย่างมากต่อลักษณะทางจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้ได้ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับปัจจัยทางจิตวิทยาที่ช่วยให้มั่นใจถึงประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาล วิธีการนี้มีคุณค่าอย่างไม่ต้องสงสัย การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ- วิธีนี้ทำให้สามารถศึกษาหัวข้อความเข้าใจของแรงงานเกี่ยวกับความสำคัญของลักษณะทางจิตวิทยาบางประการเพื่อการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จ ในระหว่างการสรุปและจัดระบบข้อมูลมีการระบุประเด็นต่อไปนี้: ความรู้ความเข้าใจ, แรงจูงใจ, การสื่อสาร, ลักษณะเฉพาะ, อารมณ์และความตั้งใจ
ในบรรดาลักษณะทางปัญญาที่จำเป็นสำหรับ งานที่ประสบความสำเร็จผู้เชี่ยวชาญได้เน้นย้ำถึงสิ่งต่อไปนี้: ความรอบรู้ทางวิชาชีพ การสังเกต ความคิดสร้างสรรค์ ความทรงจำ ความเอาใจใส่ ในด้านสร้างแรงบันดาลใจ ผู้เชี่ยวชาญระบุคุณลักษณะต่อไปนี้: ความปรารถนาที่จะช่วยเหลือผู้คน ความปรารถนาที่จะปรับปรุงบุคลิกภาพของตนเอง ความปรารถนาที่จะก้าวไปสู่จุดสูงสุดของความเป็นเลิศ ในด้านการสื่อสาร ผู้เชี่ยวชาญสังเกตถึงความเป็นกันเอง การเปิดกว้าง ทักษะการฟัง และการเข้าสังคม ในขอบเขตลักษณะเฉพาะผู้เชี่ยวชาญตั้งข้อสังเกตดังต่อไปนี้: ลักษณะทางจิตวิทยา: ความเป็นมิตร ความซื่อสัตย์ ความมั่นใจในตนเอง การมองโลกในแง่ดี ความถูกต้อง ตรงต่อเวลา ความสุภาพ ไหวพริบ ความมีมโนธรรม การอุทิศตน ในด้านอารมณ์ ในระหว่างการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญ มีการระบุลักษณะต่อไปนี้: ความต้านทานต่อความเครียด ความอดทน ความเห็นอกเห็นใจ ในขอบเขตของการเปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญได้เน้นย้ำถึง: วินัย ความมุ่งมั่น การทำงานหนัก องค์กร ความเป็นอิสระ ความอุตสาหะ ความขยันหมั่นเพียร ความสม่ำเสมอ พลังงาน ความคิดริเริ่ม
ประสิทธิภาพสูงกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลเป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีแรงจูงใจในการทำงานที่เหมาะสมที่สุดร่วมกับผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น คุณสมบัติที่สำคัญกำหนดในระหว่างการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ
แรงจูงใจของบุคลากรคือ ทิศทางที่สำคัญนโยบายบุคลากรขององค์กรใด ๆ แต่ไม่ใช่ว่าเครื่องมือทั้งหมดจะอนุญาตให้มีการจัดการพฤติกรรมของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทการค้าอีกทั้งยังมีประสิทธิผลในการบริหารบุคลากรทางการแพทย์
ในระบบการรักษาพยาบาล บุคลากรทางการพยาบาลเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของกำลังคน บน กิจกรรมระดับมืออาชีพพยาบาลได้รับอิทธิพลเป็นพิเศษจากปัจจัยลบ เช่น บารมีในวิชาชีพที่ไม่เพียงพอ ค่าแรงที่ค่อนข้างต่ำ สภาพการทำงานที่ยากลำบาก ซึ่งทำให้กระบวนการบริหารจัดการยุ่งยาก ทั้งนี้ แรงจูงใจที่ชัดเจนสำหรับกิจกรรมของพยาบาลในโครงสร้างการจัดการที่เปลี่ยนแปลงไปของสถาบันการแพทย์มีความสำคัญอย่างยิ่ง
แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงานใน ความรู้สึกทางเศรษฐกิจปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ ก่อนหน้านี้ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจถูกแทนที่ด้วยแนวคิดเรื่องการกระตุ้น และถูกนำมาใช้ในการสอน สังคมวิทยา และจิตวิทยาเป็นหลัก ความเข้าใจที่จำกัดเกี่ยวกับกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจนำไปสู่การปฐมนิเทศไปสู่การได้รับผลลัพธ์ทันที สิ่งนี้ไม่ได้กระตุ้นความสนใจอย่างมีนัยสำคัญในหมู่เจ้าหน้าที่พยาบาลในการพัฒนาตนเอง ซึ่งเป็นส่วนสำรองที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน งานได้หยุดเป็นความหมายของชีวิตของคนจำนวนมากและกลายเป็นหนทางแห่งความอยู่รอด และในสภาวะเช่นนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดถึงการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ประสิทธิภาพแรงงาน การพัฒนาทักษะของคนงาน และการพัฒนาความคิดริเริ่ม
ในการดูแลสุขภาพ รางวัลที่เป็นวัสดุง่ายๆ ถือเป็นปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจหลักที่เพียงพอ บางครั้งนโยบายนี้ก็ประสบความสำเร็จ และเนื่องจากแรงจูงใจเป็นแรงกระตุ้นที่มีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่แน่นอน ซึ่งบุคคลเข้าใจว่าเป็นความจำเป็นส่วนบุคคล ความต้องการ ดังนั้น โครงสร้างของแรงจูงใจจึงรวมถึง นอกเหนือจากความต้องการแล้ว การดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับ การกระทำเหล่านี้
แรงจูงใจแสดงโดยแรงจูงใจและการกระตุ้น หากแรงจูงใจเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อบุคคลโดยมีจุดประสงค์เพื่อชักจูงให้เขากระทำบางอย่างโดยปลุกแรงจูงใจบางอย่างในตัวเขา การกระตุ้นจะประกอบด้วยการใช้แรงจูงใจเหล่านี้
ด้วยการพัฒนาด้านการดูแลสุขภาพ มีการให้ความสนใจกับหน้าที่สร้างแรงบันดาลใจของฝ่ายบริหารมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อให้ความสำคัญกับแรงจูงใจมากกว่าการบริหารและการควบคุมที่เข้มงวด นอกจากนี้ กลุ่มปัจจัยจูงใจที่พบบ่อยที่สุดไม่ใช่ "แครอทและกิ่งไม้" หรือความกลัวและ ความรับผิดทางวินัยแต่เป็นกลุ่มของปัจจัยทั้งความไว้วางใจ อำนาจ และรางวัล ความมั่นคงของงานและสภาพการทำงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง
ห้าระดับในระบบแรงจูงใจในการทำงานสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลในสถาบันการแพทย์สามารถนำเสนอในรูปแบบของปิรามิดชนิดหนึ่งที่ฐานซึ่งมีองค์ประกอบแรงจูงใจเช่นเดียวกับหลักการของความเป็นผู้นำที่สามารถมีได้ การจัดเรียงต่อไปนี้ตามระดับของปิรามิด (ดูรูปที่ 2)
รูปที่ 2.
แรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์และการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นได้รับการชี้นำโดยค่านิยมซึ่งกระจายตามลำดับความสำคัญ ในกรณีนี้ การศึกษามักจะหันไปใช้ค่าการให้คะแนน
จากตัวอย่างของสถาบันการแพทย์แห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ในปี 2555 การศึกษาได้ดำเนินการเกี่ยวกับการกระจายค่านิยมตามลำดับความสำคัญของพยาบาล (นักวิจัย A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) จากการสำรวจพบว่า พยาบาลให้ความสำคัญกับเงินเดือน ค่ารักษาพยาบาล และความพึงพอใจในการทำงานเป็นอันดับแรก อันดับที่สองและสามคือการเคารพเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์ที่ดีพร้อมทั้งได้รับกำลังใจจากฝ่ายบริหารด้วย สิ่งที่สำคัญไม่น้อยสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลคือโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง แพ็คเกจโซเชียลและเป็นที่ยอมรับภายในองค์กร 23% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุถึงความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองในวิชาชีพ ตัวบ่งชี้นี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าหน้าที่ของเจ้าหน้าที่พยาบาลมีข้อจำกัดมากกว่าเมื่อเทียบกับแพทย์ งานถูกมองว่าน่าเบื่อหน่าย พี่สาวน้องสาวมักจะดำเนินการโดยใช้กลไกโดยไม่ต้องเจาะลึกถึงแก่นแท้ของงานใหม่ ความเป็นมืออาชีพในสาขาเฉพาะทางกำลังเพิ่มมากขึ้น และความสนใจในการศึกษาด้วยตนเองก็ลดลง ควรเน้นย้ำว่าเมื่อถามถึงความร่วมมือเพิ่มเติมกับองค์กร ร้อยละ 7 ของบุคลากรทางการพยาบาล สถาบันการแพทย์แสดงความไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบัน และ 22% หลีกเลี่ยงการตอบคำถามนี้ ดังนั้น จากการสำรวจของพยาบาลพบว่าประมาณ 30% ของพนักงานไม่เห็นด้วยที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขเดียวกันต่อไป แสดงให้เห็นว่าเพื่อรักษาพนักงานไว้ จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงทั้งระบบค่าตอบแทนและโครงสร้างการบริหารงานพยาบาล
เพื่อระบุประเภทการกระตุ้นแรงงานที่ต้องการสำหรับเจ้าหน้าที่พยาบาล นักวิจัยคนเดียวกัน (A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) ได้ทำการสำรวจพยาบาลที่ศูนย์วินิจฉัยทางคลินิกแห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ ผลการศึกษาพบว่า 77.5% ของผู้ตอบแบบสอบถามชอบ แรงจูงใจทางการเงิน- ในบรรดาสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน พยาบาลต้องการให้บัตรกำนัลพิเศษสำหรับการพักผ่อนและการรักษา (71.5%) การปรับปรุงสภาพการทำงาน การยศาสตร์ในสถานที่ทำงาน (66.5%); การแนะนำชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่น (62.5%); การให้สิทธิประโยชน์ในการชำระค่าที่อยู่อาศัยของแผนกและ สาธารณูปโภค(59%); ประกันสุขภาพภาคสมัครใจสำหรับบุคลากร (44%); องค์กรของส่วนลดมื้ออาหาร (44%) ในบรรดารูปแบบการให้กำลังใจทางศีลธรรมที่ต้องการ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ตั้งข้อสังเกต: ความเอาใจใส่อย่างเอาใจใส่ต่อข้อเสนอส่วนบุคคลที่มุ่งปรับปรุงสาเหตุทั่วไป (69%); คำประกาศความกตัญญู (59%); การให้อำนาจเพียงครั้งเดียวในการตัดสินใจเป็นรายบุคคล ปัญหาการผลิต (22 %).
เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของแรงจูงใจที่ต้องการแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานแต่ละคนมีระบบการสร้างแรงบันดาลใจที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัว ซึ่งขึ้นอยู่กับ คุณสมบัติส่วนบุคคลบุคคลและสถานการณ์ชีวิตที่เขาพบอยู่ในปัจจุบัน มีความจำเป็นต้องมุ่งมั่นที่จะมุ่งเน้นการสร้างแรงจูงใจให้กับค่านิยมที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรกสำหรับพยาบาลคนใดคนหนึ่ง
บารมีของวิชาชีพพยาบาลดังที่กล่าวไปแล้วข้างต้น มีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล การยกระดับศักดิ์ศรีของอาชีพไม่ใช่เรื่องง่ายและนี่คือ งานทั่วไปไม่เพียงแต่ระบบการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะทางวัฒนธรรมของสังคมทั้งหมด ลำดับชั้นของค่านิยมทางสังคมด้วย แรงจูงใจและค่านิยมแรงงานแบบตะวันตกที่นำเข้าสู่จิตสำนึกมวลชนของชาวรัสเซียจากภายนอกไม่สอดคล้องกับรูปแบบทัศนคติต่อการทำงานที่ก่อตัวขึ้นในประวัติศาสตร์รัสเซียที่มีอายุหลายศตวรรษบนพื้นฐานของข้อกำหนดเบื้องต้นและข้อกำหนดภายใน การพัฒนาเศรษฐกิจ- การลดลงของระดับวัฒนธรรมทั่วไปของประชากรซึ่งพยาบาลเป็นส่วนหนึ่ง นำไปสู่การลดความต้องการและความล้าหลังของขอบเขตแรงจูงใจ
ไม่มีการส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างแพร่หลายในทุกระดับ ความสนใจไม่เพียงพอในสถาบันการดูแลสุขภาพนั้นจ่ายให้กับการพัฒนาและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้ภารกิจของสถาบันเป็นที่นิยมการสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นต่อองค์กรของบุคลากรและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของการก่อตัว ของวัฒนธรรมองค์กร
ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมของผู้จัดการด้านการดูแลสุขภาพในระดับการจัดการต่างๆ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล (ตารางที่ 2)
ตารางที่ 2
แนวทางหลักในการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล
|
ในระดับรัฐบาล |
ในระดับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น |
ในระดับการจัดการขององค์กร |
|
1. การเพิ่มศักดิ์ศรีและส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างกว้างขวาง ให้เกียรติแก่พนักงานและทหารผ่านศึกในวิชาชีพ |
||
|
2. กำหนดค่าตอบแทนพยาบาลในระดับที่เหมาะสม |
2.การจัดสัมมนา ประชุม แข่งขัน ระดับเมือง อำเภอ ภูมิภาค แลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างสถาบันการแพทย์ต่างๆ |
2. การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน การสร้างโอกาสในการได้รับการดูแลทางการแพทย์เป็นพิเศษสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว |
|
3. จัดให้มีสถาบันการแพทย์ด้วยอุปกรณ์ที่ทันสมัยและแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย |
3. การคัดเลือก เงินทุนเพิ่มเติมสำหรับอุปกรณ์ทางเทคนิคและเทคโนโลยีของสถาบันการแพทย์ |
3. การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร: การเผยแพร่ภารกิจ การสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร และด้านเฉพาะอื่น ๆ |
|
4. ความนิยมของการศึกษาพยาบาลระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาที่เพิ่มขึ้น |
4. การจัดองค์กรจัดหางานตามเป้าหมายให้สูงขึ้น สถาบันการศึกษาผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยที่มีผลการเรียนดีเยี่ยมระหว่างการศึกษา |
4. ความใส่ใจในงานบุคลากร: การสร้างโปรแกรมการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร และการสร้างโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ เป็นต้น |
|
5. การขยายตัว โครงสร้างลำดับชั้นสถาบันสุขภาพสร้างโอกาส การเติบโตของอาชีพและค่าจ้างพยาบาลที่แตกต่างมากขึ้น |
5. ให้เด็กนักเรียนและนักศึกษาโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยมีส่วนร่วมในงานวิจัยและการเผยแพร่ให้แพร่หลาย ความรู้ทางการแพทย์, การจัดตั้งทุนการศึกษาส่วนบุคคล |
5. การป้องกันความเครียดและอาการจากการทำงาน ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ: แนะนำตำแหน่งนักจิตวิทยา, ฝึกอบรมพนักงานทักษะพฤติกรรมต่อต้านความเครียด, ฝึกอบรมด้านสังคมและจิตวิทยา |
|
6. การพัฒนามาตรฐานปริมาณงานและมาตรฐานการรักษาพยาบาล การแนะนำตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักจิตวิทยาแก่เจ้าหน้าที่สถานพยาบาล |
6. สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายในการทำงาน ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย การนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีการรักษาสุขภาพ |
|
|
7. การแนะนำการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาภาคบังคับ (อย่างน้อย 24 ชั่วโมง) ในโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับเจ้าหน้าที่การแพทย์ |
7. การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของบุคลากรทางการแพทย์ที่มีคุณสมบัติสูงในกิจกรรมการสอนในแผนกต่างๆ เพื่อการฝึกอบรมแพทย์ขั้นสูง |
7. การพัฒนากระบวนการพยาบาลให้เป็นต้นแบบหลักของการพยาบาล |
มาตรการบางส่วนที่ระบุในตารางกำลังประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ในด้านการดูแลสุขภาพในประเทศในปัจจุบัน ในขณะที่ส่วนอื่นๆ จำเป็นต้องพิจารณาและนำไปใช้อย่างละเอียด
