ข้อกำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับค่าตอบแทน หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน โบนัส และการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน

กฎระเบียบที่ควบคุมหลักการพื้นฐานของค่าตอบแทนคนงาน - เอกสารเชิงบรรทัดฐานที่มีผลผูกพันตามกฎหมาย- โดยจะรวมพารามิเตอร์แบบไดนามิก ข้อมูลเฉพาะ และเวลาของการชำระเงินที่องค์กร องค์กร หลักการของการรับรู้วัสดุ วิธีการจัดทำดัชนี และประเด็นสำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการชำระหนี้ทางการเงินระหว่างสองฝ่ายในกระบวนการแรงงาน - พนักงานและนายจ้าง

เหตุใดจึงจำเป็นและไม่สามารถลงทะเบียนได้?

สถานการณ์จัดเป็น พระราชบัญญัติการกำกับดูแลและการบริหารภายในควบคุมหนึ่งในกิจกรรมหลักขององค์กร

วัตถุประสงค์ไม่ได้เพียงเพื่อระบุเป็นลายลักษณ์อักษรถึงหลักการและระบบการรับเงินคงค้างกับพนักงานซึ่งเป็นมาตรการทางกฎหมายสำหรับค่าตอบแทนสำหรับงานที่พวกเขาทำ งานที่สำคัญไม่แพ้กันคือการกำหนดขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจและกฎเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญของประชาชนอย่างถูกกฎหมาย

หากเราพิจารณาปัญหาจากมุมมองของนโยบายสถานะทางกฎหมาย เอกสารจะกำหนดหน้าที่ในการรักษาความปลอดภัยในรูปแบบกระดาษเป็นกลไกทั้งหมดที่นำมาใช้และนำไปใช้ในทางปฏิบัติเพื่อค่าตอบแทนสำหรับการทำงานของทีม

หน้าที่หลักของกระดาษคือ ข้อมูล- รวมการกระทำทั้งหมดที่มุ่งเป้าไปที่พนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินสำหรับงานของพวกเขาในทุกรูปแบบและการแสดงออก

หากบริษัทมีขนาดใหญ่และมีสาขา เอกสารนี้อาจประกอบด้วยหลายร้อยหน้า ในกรณีนี้จะแบ่งโครงสร้างออกเป็นวอลุ่ม

กระดาษจะกำหนดความถูกต้องตามกฎหมายของการป้อนต้นทุนค่าแรงลงในรายการภาษีในขณะที่ไม่มีเอกสารดังกล่าว จะลดลงตามขนาดโอกาสในกรณีที่เกิดสถานการณ์ขัดแย้งกับหน่วยงานด้านภาษีเพื่อพิสูจน์ให้พวกเขาเห็นว่าตนถูกต้องในประเด็นที่ขัดแย้ง เช่น ในการลดอัตราภาษีพื้นฐานสำหรับภาษีเงินได้หรือภาษีเบี้ยประกันภัย

เมื่อคำนึงถึงข้อดีเหล่านี้และข้อดีอื่น ๆ ที่พระราชบัญญัตินี้มอบให้ ตามกฎแล้วฝ่ายบริหารมีความสนใจในความพร้อมใช้งานและไม่จัดสรรทรัพยากรและเวลาที่ใช้ในการสร้าง

นายจ้างอาศัยจุดของเอกสารใช้ขั้นตอนการชำระหนี้กับทีมงานที่กำหนดไว้ในลักษณะที่ทำให้การใช้นโยบายการกระจายกองทุนค่าจ้างอย่างไม่เป็นธรรมระหว่างหน่วยงานพนักงานกลายเป็น เป็นไปไม่ได้- หลักการของการให้กำลังใจอย่างเป็นกลางและการให้เหตุผลทางกฎหมายสำหรับค่าตอบแทนทุกรูปแบบสำหรับพนักงานแต่ละคนเข้ามามีบทบาท

การมีอยู่ของข้อกำหนดนั้นไม่สมเหตุสมผลนักเฉพาะในกรณีที่หลักการคำนวณค่าจ้างทั้งหมดถูกอธิบายอย่างละเอียดในข้อตกลงการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างพร้อมคำอธิบายถึงความแตกต่างและสถานการณ์เหตุสุดวิสัยของกระบวนการแรงงาน

ไม่มีการลงโทษทางกฎหมายหากไม่มีการกระทำหรือขั้นตอนในการร่างขึ้น รูปแบบจะเป็นอย่างไรนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของการผลิตและความปรารถนาของผู้จัดการ

บทบัญญัตินี้ควรได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงเงื่อนไขเฉพาะของกิจกรรมการผลิตแรงงานขั้นตอนและวิธีการจ่ายเงินคงค้างวัสดุให้กับพนักงาน

การกระทำควรจัดประเภทเป็นเอกสารเชิงบรรทัดฐานทางกฎหมายภายใน ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารของ บริษัท โดยการมีส่วนร่วมของผู้อำนวยการและหัวหน้าฝ่ายบัญชี

สิ่งต่อไปนี้ควรเกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการร่างประเด็นหลักของบทบัญญัติ: บุคคลดังต่อไปนี้:

• กรรมการบริษัท
• ตัวแทนฝ่ายบัญชีหรือการชำระบัญชี
• พนักงานของบริการทางกฎหมายขององค์กรหากมีหน่วยพนักงานดังกล่าว

คุณสมบัติของการรวมเงินเดือนและโบนัส

กรอบการกำกับดูแลของกฎหมายรัสเซีย ไม่ได้ห้ามการรวมค่าจ้างและโบนัสสำหรับพนักงาน แนะนำให้ทำในลักษณะที่เป็นที่ยอมรับและที่สำคัญคือสะดวกกับแต่ละองค์กรโดยเฉพาะ

ดังนั้นในองค์กรต่างๆ คุณสามารถสังเกตรูปแบบและตัวเลือกต่างๆ ในการจัดทำกฎระเบียบซึ่งขึ้นอยู่กับขั้นตอนการคำนวณการจ่ายเงินค่าวัสดุให้กับพนักงาน

คุณสามารถจัดทำเอกสารนี้ในรูปแบบของคำแนะนำพื้นฐานซึ่งควบคุมเฉพาะประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเงินคงค้างสำหรับการชำระค่างานที่ดำเนินการตามข้อตกลงการจ้างงาน

ในขณะเดียวกัน ประเด็นหลักเกี่ยวกับขั้นตอนโบนัสจะถูกร่างไว้ในข้อกำหนดอื่น ดังนั้นในกรณีนี้ควรมีการคงค้างแต่ละรูปแบบ ที่มาพร้อมกับการกระทำภายใน.

ขั้นตอนที่ค่อนข้างได้รับความนิยมในนโยบายแนวทางขององค์กรคือ การยอมรับข้อตกลงร่วม– อธิบายรายละเอียดถึงความแตกต่างที่สำคัญทั้งหมดของความสัมพันธ์ทวิภาคีในด้านพนักงานและนายจ้าง

หากคณะกรรมการตัดสินใจเกี่ยวกับเอกสารฉบับเดียว เนื้อหาในนั้นควรประกอบด้วย คะแนน:

• ระยะเวลา รูปแบบ และวิธีการจ่ายค่าจ้าง
• ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการในการไม่ปฏิบัติตามกำหนดการชำระเงินที่ได้รับอนุมัติ
• ตารางแสดงค่าธรรมเนียมทุกประเภท
• ข้อมูลเกี่ยวกับเงินคงค้างค่าชดเชย
• ตารางรวมค่าเผื่อเหตุสุดวิสัยและค่าล่วงเวลา
• ข้อมูลเกี่ยวกับแบบฟอร์มและจำนวนโบนัส
• คอลัมน์ – เงินคงค้างและการชำระเงินอื่น ๆ

รายการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับโบนัสและค่าตอบแทนพนักงานต้องมี พื้นหลังทางกฎหมาย– พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดของกระบวนการคงค้างและลิงก์ไปยังการดำเนินการของรัฐบาลตามกฎระเบียบตามการชำระเงินที่เกิดขึ้น

ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสจะต้องรวบรวมในลักษณะที่พนักงานเต็มเวลาเมื่ออ่านแล้วสามารถเข้าใจได้ว่าจำนวนเงินและโบนัสที่เขาได้รับจากการทำงานของเขามาจากไหน

อย่างไรก็ตาม ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลนี้จะต้องโปร่งใสและเปิดให้พนักงานทุกคนตรวจสอบได้

ภายในกรอบของกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน จำเป็นต้องรวมไว้ในบทบัญญัติด้วย ประเด็นหลักต่อไปนี้:

ส่วนตารางของตำแหน่ง

ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมทั้งหมดจะต้องรวมอยู่ในใบสมัครในรูปแบบของตาราง และแม้ว่าข้อกำหนดนี้ไม่ถือเป็นข้อบังคับ (ใช้แบบฟอร์มข้อความด้วย) แต่วิธีการส่งนี้ ดีกว่า.

ตารางที่มีการคำนวณการชำระเงินเพิ่มเติมรวมถึงเงินทุนที่มีอยู่ในองค์กรนอกเหนือจากค่าจ้าง สำหรับแต่ละประเภท อัตราดอกเบี้ยปัจจุบันจะถูกป้อนลงในคอลัมน์ที่เหมาะสม - ค่าล่วงเวลา กลางคืน วันหยุด

ใน คอลัมน์ "หมายเหตุ"(โดยปกติจะอยู่ท้ายสุด) เขียนความคิดเห็นที่อธิบาย เช่น ชั่วโมงการทำงานในเวลากลางคืน

การโอนเงินค่าชดเชยจะดำเนินการในลักษณะเดียวกัน สำหรับการชำระเงินแต่ละประเภท มีการเพิ่มเติมเพื่อระบุจำนวนเงินและคำ และอัลกอริทึมหรือสูตรทางคณิตศาสตร์ตามที่ได้รับผลลัพธ์นี้

ตัวอย่างเช่น สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายที่กำหนดให้กับพนักงานในขณะที่ถูกเลิกจ้างจะขึ้นอยู่กับ ปัจจัยหลายประการซึ่งจะถูกแปลงเป็นอัลกอริธึมการคำนวณ

ตารางรวมทั้งค่าเผื่อเป็นสิ่งจำเป็นเฉพาะในสถานการณ์ที่ขั้นตอนดังกล่าวสำหรับการจัดหาวัสดุ เกิดขึ้นในองค์กรแห่งนี้- ตัวอย่างเช่น นี่เป็นโบนัสสำหรับการทำงานหลายปีในที่เดียว ย่อหน้านี้ต้องการคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับกรอบเวลาที่ถึงกำหนดและดำเนินการยอดคงค้างนี้

ตารางอื่น ๆ รวบรวมในลักษณะเดียวกันโดยประมาณจำนวนที่กำหนดโดยความต้องการของกิจกรรมการผลิตและลักษณะเฉพาะของการตั้งถิ่นฐานกับพนักงาน

จำเป็นต้องทบทวนประจำปี

เอกสารที่กล่าวถึงในบทความนี้สามารถยอมรับได้เพียงครั้งเดียวและไม่มีข้อจำกัดด้านเวลาเกี่ยวกับความถูกต้อง กฎหมายแรงงานในเรื่องนี้ ไม่มีการระบุช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจง- อย่างไรก็ตาม ในบางกรณียังจำเป็นต้องมีการแก้ไขอยู่

ตัวอย่างเช่น องค์กรแนะนำเทคโนโลยีใหม่และขยายขอบเขตของกิจกรรม ในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นต้องดึงดูดบุคลากรใหม่อย่างแน่นอน ดังนั้นอาชีพจะปรากฏขึ้นซึ่งจำเป็นต้องทบทวนหรือนำขั้นตอนการคำนวณการจ่ายเงินสดมาใช้ใหม่

ตามกฎแล้วความมีประสิทธิผลของเอกสาร ทั้งสองฝ่ายมีความสนใจในกระบวนการนี้– พนักงานและการบริหารงานขององค์กร ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องรักษาให้อยู่ในสภาพใช้งานได้ - การแก้ไขและการยอมรับการแก้ไขอย่างทันท่วงที

นอกจากนี้ การปรับเปลี่ยนตามแผนสำหรับการจัดระบบทั่วไปของการไหลของเอกสารภายใน เนื่องจากเป็นส่วนหลัก จะทำให้การควบคุมกิจกรรมของทั้งโครงสร้างส่วนบุคคลและองค์กรโดยรวมง่ายขึ้น

ติดตามสถานะปัจจุบันของการกระทำ - ความรับผิดชอบโดยตรงของผู้อำนวยการขององค์กร- เพื่อให้บรรลุภารกิจนี้ให้สำเร็จ มักมีการทบทวนข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายเงินค่าวัสดุให้กับพนักงาน

ความแตกต่างของค่าจ้างชิ้นงาน

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนคนงานต้องคำนึงถึงด้วย ประเด็นต่อไปนี้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการจัดหาเงินทุนงานประเภทนี้:

ประเด็นทั้งหมดที่ระบุไว้ในการกระทำและเกี่ยวข้องกับรูปแบบการชำระเงินนี้จะต้องได้รับความเห็นชอบในการประชุมสหภาพแรงงานทั่วไปของทีม สิ่งนี้ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อขนาดภาษีเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้จะมีการแก้ไขข้อกำหนดปัจจุบันที่เกี่ยวข้องและส่งอีกครั้งเพื่อหารือร่วมกันโดยทั่วไป

อายุการเก็บรักษา

เอกสารภายในแต่ละฉบับมีของตัวเอง อายุการเก็บรักษาได้รับการอนุมัติตามพระราชบัญญัตินิติบัญญัติในปัจจุบัน

เพื่อปรับปรุงคุณภาพความเข้าใจในทุกด้านของกิจกรรมองค์กรขององค์กรจึงเพิ่มอายุการเก็บรักษาของกฎเกณฑ์ค่าตอบแทนพนักงาน อายุไม่เกิน 75 ปี.

เพื่อการเก็บรักษาที่เหมาะสมนอกเหนือจากเวอร์ชันกระดาษคุณต้องมี สำเนาอิเล็กทรอนิกส์- สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าจากมุมมองทางกฎหมาย การคำนวณวันที่เริ่มต้นของระยะเวลาที่กำหนดจะตรงกับเดือนมกราคมของปีซึ่งเป็นไปตามระยะเวลาการรายงานซึ่งเอกสารตามบทบัญญัติถูกโอนไปยังแผนกเอกสารสำคัญ

หากมีการละเมิดระยะเวลาการจัดเก็บที่ได้รับการควบคุมเนื่องจากความผิดพลาดของฝ่ายบริหารของบริษัท จะมีบทลงโทษ บทลงโทษซึ่งมีขนาดที่น่าประทับใจทีเดียว

สิ่งที่ควรอยู่ในข้อบังคับเงินเดือน? คำตอบของคำถามอยู่ในวิดีโอนี้

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่พัฒนาและนำไปใช้ในองค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานผ่านการมีส่วนร่วมในการรับตัวแทนที่ได้รับอนุญาต เอกสารนี้ใช้กับพนักงานทั้งหมดและจำเป็นต้องมีภาระผูกพันที่ระบุไว้ในเอกสาร

เหตุใดจึงจำเป็น?

การตั้งค่าหลักของพระราชบัญญัติกำกับดูแลนี้คือการนำกระบวนการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรทุกประเภท ทุกระดับ และระดับ โดยคำนึงถึงรูปแบบของค่าตอบแทนใน บริษัท (ตามเวลา อัตราชิ้น ผสม)

ข้อดีของการมีข้อกำหนดค่าจ้างในองค์กรทั้งสำหรับลูกจ้างและนายจ้างนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

1. พระราชบัญญัติกำกับดูแลฉบับหนึ่งควบคุมทั้งขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการจ่ายเงินเดือนทั้งหมดและค่าตอบแทนและการจ่ายเงินอื่น ๆ อย่างชัดเจน
   ตัวอย่างเช่น: โบนัส, เบี้ยเลี้ยง, ค่าล่วงเวลา - ช่วงเย็นและกลางคืน, การจ่ายเงินทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์, ค่าจ้างคนงานในช่วงหยุดทำงานของกิจการ (ถ้ามี), ขั้นตอนค่าตอบแทนเมื่อพนักงานคนหนึ่งปฏิบัติงานตามคุณสมบัติต่างๆ, ค่าตอบแทน ให้กับพนักงานจากองค์กรเพื่อเสนอข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการพัฒนาที่นำผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจมาสู่องค์กร
2. กฎระเบียบกำหนดบทลงโทษที่เป็นไปได้ทั้งหมดจากพนักงาน - ความรับผิดทางการเงินสำหรับความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร, สำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่อง, การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน, นำมาซึ่งบทลงโทษทางการเงิน - การลิดรอนโบนัส
3. ข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับค่าจ้างตรงเวลาสามารถใช้เป็นหลักประกันสำหรับพนักงานได้ - ท้ายที่สุดแล้วจะเป็นการกำหนดเงื่อนไขในการจ่ายค่าจ้างที่องค์กรยอมรับ

ใครควรพัฒนามัน?

ค่าตอบแทนเป็นปัญหาเร่งด่วนที่สุด ซึ่งจะต้องได้รับการควบคุมโดยทั้งสองฝ่าย - ลูกจ้างและนายจ้าง - "บนฝั่ง" ก่อนที่จะสรุปความสัมพันธ์ในการจ้างงานเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดการผลิตที่สูง

ปัญหานี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายหลายฉบับ: ในระดับรัฐบาลกลาง ได้แก่ รัฐธรรมนูญและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและข้อบังคับของรัฐบาลกลาง และในท้องถิ่นในบริษัทเดียว โดยคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของรูปแบบของค่าตอบแทน และความแตกต่างอื่น ๆ ท่ามกลางการกระทำอื่น ๆ ที่มีความสำคัญในท้องถิ่น บทบัญญัติที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจะถูกนำมาใช้กับค่าจ้าง

หากองค์กรมีแผนกแรงงานและค่าจ้างของตนเอง หน่วยโครงสร้างนี้จะจัดทำร่างเอกสารโดยคำนึงถึงกฎหมายปัจจุบัน หากไม่มี แผนกบุคคลจะร่างการกระทำร่วมกับแผนกการชำระเงิน

• ทนายความ;
• หัวหน้าแผนกบัญชี;
• ประธานองค์กรสหภาพแรงงาน
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการคุณภาพที่รับผิดชอบ (หากองค์กรได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO)

หลังจากที่ตำแหน่งได้รับการตกลงจากผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบ ได้ทำการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมตำแหน่งแล้ว จะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าคนแรกของบริษัท

คณะกรรมการขององค์กรจะต้องคำนึงว่าเอกสารดังกล่าวไม่ใช่ข้อบังคับบังคับและไม่จำเป็นต้องมีการยอมรับและการอนุมัติจากบริษัท หน้าที่ของมันคือการรวมขั้นตอนการชำระเงินไว้ในพระราชบัญญัติเดียว

หลายประเด็นซ้ำกับบทความของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วมที่นำมาใช้ก่อนหน้านี้ในองค์กร และสัญญาจ้างงานที่ทำกับพนักงานเมื่อเข้าทำงาน

เมื่อพิจารณาว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่นแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัสและบทลงโทษ หลายบริษัทจึงพยายามรวมประเด็นเหล่านี้ไว้ในกฎระเบียบปัจจุบันเกี่ยวกับค่าตอบแทน ในกรณีนี้ ผู้พัฒนาควรให้ความสนใจว่าเอกสารที่ครอบคลุมจำเป็นต้องมีข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับประเภท ขนาด และเงื่อนไขของโบนัส

จำเป็นต้องระบุปัจจัยที่อาจไม่สามารถจ่ายโบนัสหรือขนาดของโบนัสอาจลดลงและจำนวนเงินเท่าใด (ไม่ว่าจะเป็นจำนวนเงินหรือเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง)

ขั้นตอนการร่างระเบียบ

ไม่มีกฎระเบียบที่ชัดเจนและได้รับการอนุมัติตามกฎหมายในการจัดทำเอกสารอย่างไรก็ตามเพื่อความสะดวกคุณสามารถพิจารณาข้อกำหนด "ว่างเปล่า" ต่อไปนี้ แต่ละองค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสภาพการทำงานและการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน สามารถพัฒนาและอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นของตนเองได้ และแนะนำให้ใช้โครงสร้างด้านล่างนี้ แต่ไม่บังคับ

ส่วนหลักของข้อบังคับและเนื้อหา

ข้อมูลทั้งหมด

การตีความคำศัพท์ที่พบในมาตรฐานการอ้างอิงถึงกฎหมายบนพื้นฐานของการนำบางจุดของเอกสารมาใช้ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับรูปแบบการเป็นเจ้าของขององค์กรและรายชื่อผู้จัดการที่รับผิดชอบซึ่งพัฒนาและนำเอกสารไปใช้

ข้อมูลขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง

ระบบเงินเดือน จำนวนเงินที่ชำระ การจัดหมวดหมู่อาชีพ ในกรณีของการเก็บภาษีค่าจ้าง ควรระบุตารางภาษีอย่างละเอียดที่สุดในส่วนนี้

ในกรณีที่ใช้แรงงานตามฤดูกาลควรคำนึงถึงประเด็นนี้ด้วย หากกฎระเบียบที่พัฒนาขึ้นไม่ได้ระบุหัวข้อเกี่ยวกับโบนัสและเบี้ยเลี้ยง ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับเรื่องนี้จะต้องนำเสนออย่างระมัดระวังในส่วนนี้

หากหลักการคำนวณโบนัสในองค์กร (โดยเฉพาะสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานมากกว่า 500 คน) มีความแตกต่างนั่นคือพนักงานบางคนได้รับโบนัสเป็นจำนวนเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนและบางส่วน - ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ก็คือ แนะนำให้แยกส่วน “โบนัส” ออกจากกัน

เป็นสิ่งสำคัญมากที่ส่วนนี้มีข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณการจัดทำดัชนีค่าจ้างตามมาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการชำระเงินนอกสภาพการทำงานปกติ

ข้อมูลการจ่ายเงินค่าทำงานของพนักงานองค์กรในเวลากลางคืน ช่วงเย็น วันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันหยุดสุดสัปดาห์ และการทดแทนพนักงานที่ลางาน

ความรับผิดชอบของคู่กรณี

โดยพื้นฐานแล้ว สิ่งสำคัญในส่วนนี้เน้นไปที่สิทธิของลูกจ้างเป็นหลัก กล่าวคือ ความรับผิดชอบของนายจ้างในการไม่จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการชำระเงินที่ตกลงกันไว้โดยละเอียด

ในแง่ของความรับผิดของพนักงานส่วนนี้สามารถจัดให้มีมาตรการความรับผิดของพนักงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่องและความรับผิดทางการเงินของพนักงานด้วยการหักค่าจ้างสำหรับความเสียหายต่อทรัพย์สินของ บริษัท ในภายหลัง

บทบัญญัติสุดท้าย

ส่วนนี้ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาของการอนุมัติและการมีผลใช้บังคับของเอกสาร ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ และการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้น

ข้อผิดพลาดในการจัดรูปแบบ

เมื่อพัฒนาเอกสารนี้ นายจ้างส่วนใหญ่ตามประสบการณ์ของหน่วยงานกำกับดูแลแสดงให้เห็น มักทำผิดพลาดสองประการ

กำหนดเวลาในการจ่ายค่าจ้าง

ตำแหน่งอาจไม่เป็นทางการ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วในสหพันธรัฐรัสเซียการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างไม่ใช่ข้อกำหนดที่ขาดไม่ได้สำหรับองค์กรทุกรูปแบบที่เป็นเจ้าของ สิ่งนี้อธิบายถึงการขาดโครงสร้างและเนื้อหาที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

เป็นผลให้องค์กรไม่รับผิดชอบใด ๆ ทั้งต่อรูปแบบของการพัฒนาเอกสารหรือการขาดหายไปในองค์กรโดยสมบูรณ์

กฎเกณฑ์ค่าจ้างควรทบทวนทุกปีหรือไม่?

กรอบกฎหมายไม่ได้ควบคุมระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของบทบัญญัติ เมื่อนำมาใช้ในบริษัทแล้ว ไม่จำเป็นต้องยอมรับและอนุมัติใหม่ทุกปี หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในการคำนวณและจ่ายค่าจ้างที่สถานประกอบการ

หากองค์กรดึงดูดพนักงานที่มีอาชีพใหม่หรือเชี่ยวชาญกิจกรรมประเภทใหม่ ๆ ก็คุ้มค่าที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม

คุณสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานภาครัฐได้จากวิดีโอ

ติดต่อกับ

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างเป็นการดำเนินการกำกับดูแลภายในขององค์กรซึ่งให้ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับค่าจ้าง เราจะบอกวิธีเขียนมัน

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญเป็นเอกสารภายในขององค์กร กำหนดลักษณะสำคัญของค่าตอบแทนพนักงาน:

• ระบบบัญชีเงินเดือน
• วิธีการจูงใจทางวัตถุ
• ประเภทของรางวัล
• การหักเงินตามกำหนด;
• เหตุผลในการบัญชีต้นทุนเงินเดือนเป็นค่าใช้จ่ายภาษี
• เงื่อนไขพิเศษ.

กล่าวอีกนัยหนึ่ง เอกสารนี้ควบคุมวิธีการจ่ายเงินพนักงานในองค์กรหนึ่งๆ

เอกสารจำเป็นหรือไม่?

กฎหมายไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ในการร่างระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน อย่างไรก็ตาม ในการตรวจสอบภาษีครั้งแรก นายจ้างเข้าใจถึงความสำคัญของการตรวจสอบภาษี

หากมีเอกสารนี้อยู่ซึ่งทำให้สามารถพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้หรือระบบภาษีแบบง่าย และสถาบันใดมีความสนใจในการดำเนินการนี้

จากมุมมองของพนักงาน การมีข้อมูลดังกล่าวทำให้ระบบเงินเดือนและรางวัลมีความโปร่งใสมากขึ้น สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงความน่าดึงดูดใจขององค์กรในฐานะนายจ้างและป้องกันการขาดแคลนพนักงาน

เป็นไปได้ไหมที่จะทำโดยไม่มีตำแหน่ง?

ไม่มีการลงโทษหากไม่มีข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนในองค์กรหรือรูปแบบตามอำเภอใจ ข้อดีของการมีไว้ในองค์กรนั้นชัดเจน แต่ในบางกรณี การพัฒนาอาจไม่จำเป็น:

• หากเงื่อนไขการทำงานทั้งหมดถูกกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม
• หากพนักงานทุกคนทำงานภายใต้สภาวะปกติและไม่รวมความเป็นไปได้ของการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงาน (ไม่มีใครสามารถมีส่วนร่วมในการทำงานในวันหยุด วันหยุดสุดสัปดาห์ หรือตอนกลางคืนได้)

กฎระเบียบค่าจ้างปี 2019 ถูกนำมาใช้อย่างไร

การพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่นดำเนินการโดยฝ่ายบริหาร อย่างไรก็ตาม ฝ่ายบริหารเพียงอย่างเดียวไม่มีสิทธิ์นำข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนมาใช้ ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารกำกับดูแลภายในใดๆ ที่ส่งผลต่อค่าจ้างจะต้องได้รับการอนุมัติจากสหภาพแรงงาน

หากไม่มีหน่วยงานดังกล่าวในบริษัท ก็ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติ

เมื่อบรรลุข้อตกลงแล้ว ผู้นำจะออกคำสั่ง ในนั้นเขาสะท้อนให้เห็น:

• ข้อเท็จจริงของการอนุมัติเอกสารชื่อ - กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน
• ความจำเป็นในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานทุกคน (ตามมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ภาระผูกพันในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ก่อนที่จะลงนามในสัญญา (ตามมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• รับผิดชอบ;
• ควบคุมการดำเนินการ

นับแต่วันที่ระบุไว้ในคำสั่ง ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนมีผลใช้บังคับ มีการลงนามโดยผู้จัดการ (เช่น ผู้อำนวยการทั่วไป) หรือโดยบุคคลที่มีอำนาจที่เหมาะสม ตามกฎแล้ว สิทธิ์ในการลงนามแทนผู้จัดการจะได้รับจากผู้รับมอบฉันทะ ซึ่งหมายความว่าคุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าส่วนหลังนั้นถูกต้อง ณ เวลาที่ลงนาม

ถือเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนในการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน ไม่ว่าจะเพิ่งเปิดตัวหรือมีอยู่แล้วในองค์กร โดยห้ามลงนาม มีหลายวิธีในการดำเนินการอย่างถูกต้อง:

• จัดทำเอกสารความคุ้นเคยพิเศษซึ่งพนักงานทุกคนจะลงนาม
• สร้างวารสารพิเศษเพื่อบันทึกข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบภายในและจัดทำรายการที่เหมาะสมพร้อมลายเซ็นของพนักงานในนั้น
• สำหรับพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ อาจระบุข้อเท็จจริงของความคุ้นเคยไว้ในสัญญาจ้างงาน

ตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างในปี 2562 ใน LLC

โดยทั่วไปแล้ว จำนวนคะแนนจะขึ้นอยู่กับจำนวนระบบการชำระเงินที่ใช้ การชำระเงินเพิ่มเติม และข้อมูลเฉพาะอื่นๆ ขององค์กรนั้นๆ บางครั้งการพิจารณาแต่ละประเด็นจะรวมอยู่ในส่วนที่แยกจากกัน (เช่น "ระบบการชำระเงิน" ไม่ถือว่าอยู่ใน "ข้อกำหนดทั่วไป" แต่แยกจากกันเป็นส่วนที่แยกต่างหาก)

ดังนั้น ค่าตอบแทนโดยประมาณของคนงานด้านการศึกษาในปี 2562 จะครอบคลุมมากกว่าบริษัทการค้ามาก เงินเดือนของครูเป็นระบบที่ซับซ้อน และควรอธิบายองค์ประกอบทั้งหมดโดยละเอียด

กฎหมายไม่มีรูปแบบที่เข้มงวดสำหรับคดีนี้ โดยทั่วไปเอกสารจะประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป ที่นี่คุณจะต้องระบุว่าค่าตอบแทนเกิดขึ้นอย่างไร วิธีคำนวณค่าจ้าง วิธีควบคุมขนาดของมัน วิธีกำหนดเงินเดือน และจำนวนเงินขึ้นอยู่กับ นอกจากนี้ในบทบัญญัติทั่วไป ยังควรพิจารณาประเด็นสำคัญต่างๆ เช่น มาตรฐานเวลาทำงาน อัตราที่มีอยู่ สกุลเงินการชำระเงิน และการหักเงิน
2. การชำระเงินเพิ่มเติม ส่วนนี้ประกอบด้วยขั้นตอนในการกำหนดการชำระเงินเพิ่มเติม ประเภท จำนวนเงินที่เป็นไปได้และสูงสุด
3. โบนัสสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จและการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิผล ที่นี่คุณควรอธิบายว่าผู้จัดการจะต้องจ่ายโบนัสเมื่อใดและในจำนวนเท่าใด เหตุผลสำหรับสิ่งจูงใจ และความแตกต่างสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ หากองค์กรมีเอกสารแยกต่างหากเกี่ยวกับปัญหาโบนัส ก็เพียงพอที่จะอ้างอิงถึงเอกสารนั้น
4. ค่าตอบแทน.
5. เบี้ยเลี้ยง.
6. จำนวนและกรณีการจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงิน
7. ขั้นตอนการจัดทำดัชนีหรือเนื้อหาเงินเดือนตามจริงซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นภาระผูกพันและไม่ใช่สิทธิของนายจ้าง นอกจากนี้การพัฒนากฎหมายท้องถิ่นเกี่ยวกับขั้นตอนการเพิ่มเนื้อหาที่แท้จริงของรายได้ก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน โดยสอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติของศาลและการชี้แจงของ Rostrud วิธีการจัดทำดัชนีสามารถใช้ได้หลายวิธี ตามเนื้อผ้าจะใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่แน่นอน แต่ก็เป็นไปได้ที่จะอนุมัติการใช้วิธีอื่นเช่นโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กร ผู้บัญญัติกฎหมายใน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 134 ของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องแน่ใจว่ารายได้เพิ่มขึ้นในกรณีที่ราคาผู้บริโภคเปลี่ยนแปลง ดังนั้นจึงไม่มีการพึ่งพาอัตราเงินเฟ้อโดยตรง
8. การชำระเงินอื่น ๆ โดยปกติแล้วการจ่ายเงินชดเชยจะกล่าวถึงที่นี่
9. ความรับผิดของนายจ้าง นี่หมายถึงการคุ้มครองสิทธิของคนงานในกรณีที่เกิดความล่าช้าหรือไม่จ่ายค่าจ้าง

คุณสามารถเพิ่มรายการเพิ่มเติมได้หากต้องการ หากคุณตัดสินใจดาวน์โหลดตัวอย่างการควบคุมเงินเดือนปี 2019 ฟรี คุณควรตรวจสอบอย่างละเอียดอีกครั้งว่าสอดคล้องกับขั้นตอนขององค์กรของคุณ ตัวอย่างประโยคเงินเดือนสามารถนำมาทำใหม่ได้

ตัวอย่างเช่นในบางสถานที่ก็มีเบี้ยเลี้ยงและบางแห่งก็ไม่มี บางคนกำหนดจำนวนเงินที่ต้องชำระเพิ่มเติมทั้งหมด แต่บางคนไม่ได้จำกัดไว้

ประเภทของสิ่งจูงใจเงินสด

กฎระเบียบด้านค่าจ้างมีส่วนสำคัญเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงาน จะต้องระบุประเภทค่าตอบแทนและเบี้ยเลี้ยงในปัจจุบันทั้งหมดโดยระบุจำนวนเงินและขั้นตอนการชำระเงินโดยเฉพาะ (ซึ่งในกรณีนี้จะนำไปใช้และในจำนวนเท่าใด) ระบบการให้รางวัลอาจรวมถึงการจัดหาการเดินทางฟรี ตั๋ว ฯลฯ รายการเหล่านี้สามารถรวมอยู่ในเอกสารได้เช่นกัน ในส่วน "ความช่วยเหลือทางการเงิน" คุณต้องระบุรายการกรณีทั้งหมดเมื่อฝ่ายบริหารให้การสนับสนุนทางการเงินแก่พนักงาน รายการนี้มักจะรวมถึง: การเกิดของบุตร การสูญเสียญาติสนิท การแต่งงาน นอกจากนี้เรายังสามารถพูดคุยเกี่ยวกับกรณีของความช่วยเหลือส่วนบุคคลตามสถานการณ์เฉพาะได้อีกด้วย

จำเป็นต้องระบุจำนวนเงินช่วยเหลือทางการเงินโดยเฉพาะหรือวิธีการพิจารณา ตัวอย่างเช่น ผู้อำนวยการกำหนดโดยการตัดสินใจของเขาเองในลำดับแยกต่างหากตามการส่งของผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงาน นอกจากนี้ในย่อหน้านี้คุณสามารถระบุแยกได้ว่าจำนวนเงินความช่วยเหลือทางการเงินจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยหรือไม่

การเปลี่ยนแปลงและการจัดเก็บ

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเป็นไปตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร จัดทำขึ้นตามกฎเดียวกันกับในกรณีที่ได้รับการอนุมัติ คุณต้องระบุข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อและวันที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารที่ทำการปรับปรุง
• รายการที่จะเปลี่ยนแปลง
• สูตรใหม่
• หน้าที่ในการทำให้พนักงานคุ้นเคยกับนวัตกรรม
• รับผิดชอบ.

หากการเปลี่ยนแปลงส่งผลกระทบต่อจำนวนเงินเดือน พนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับพวกเขาเป็นการส่วนตัว การแจ้งเตือนจะถูกส่งล่วงหน้า 2 เดือน

แม้ว่าเรากำลังพูดถึงการดำเนินการด้านกฎระเบียบภายใน แต่ระยะเวลาการจัดเก็บก็ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด ตามคำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมฉบับที่ 55 ลงวันที่ 25 สิงหาคม 2553 ข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนอยู่ในหมวดที่ 4 - เอกสารที่เกี่ยวข้องกับการบัญชีและการรายงานและไม่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ดังที่เห็นได้อย่างรวดเร็วในครั้งแรก องค์กรมีหน้าที่จัดเก็บไว้เป็นเวลาห้าปีหลังจากเปลี่ยนใหม่

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นการกระทำที่แนะนำสำหรับการจัดทำในทุกองค์กร (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของที่เลือกและประเภทของกิจกรรมที่ดำเนินการ) ซึ่งเกี่ยวข้องกับแรงงานจ้างงาน

หลังจากกำหนดมาตรฐานทั้งหมดแล้วจะมีการลงนามโดยหัวหน้า บริษัท และแนบไปกับเอกสารประกอบนโยบายการบัญชี

นี่มันเอกสารประเภทไหน.

กฎระเบียบดังกล่าวได้รับการอนุมัติโดยประมวลกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย วัตถุประสงค์หลักของเอกสารนี้คือ บันทึกลงบนกระดาษกลไกการจ่ายค่าตอบแทนที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์กรหนึ่ง ๆ.

เมื่อจัดทำพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ ผู้จัดการ (หรือผู้มีอำนาจ) จะต้องระบุทั้งกฎที่ใช้ในการคำนวณค่าจ้างและระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุที่เป็นไปได้ทั้งหมด

ระเบียบนี้มีหน้าที่ให้ข้อมูลเป็นหลัก มีหน้าที่รวบรวมและรวบรวมหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานที่ใช้ในองค์กรของรัฐหรือเชิงพาณิชย์

โครงสร้างไม่ได้รับการควบคุมโดยการดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นเมื่อร่างขึ้นมา องค์กรธุรกิจสามารถใช้รูปแบบอิสระได้

สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก กฎหมายท้องถิ่นนี้อาจประกอบด้วยหลายเล่มและวางไว้ในโฟลเดอร์มากกว่าหนึ่งโฟลเดอร์ สำหรับบริษัทขนาดเล็ก (ส่วนใหญ่เป็นเอกชน) กฎระเบียบซึ่งจะประกอบด้วยข้อความที่พิมพ์หลายหน้าก็เพียงพอแล้ว

ใครควรพัฒนา จำเป็นหรือไม่?

แม้ว่ากฎระเบียบนี้จะกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก็ตาม ไม่ใช่การกระทำบังคับ- บทความหมายเลข 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าระบบการชำระเงินทั้งหมดกับพนักงานที่เบี่ยงเบนไปจากอัตราภาษีหรือเงินเดือนแบบดั้งเดิมนั้นกำหนดไว้ในเอกสารดังต่อไปนี้:

• ในข้อบังคับด้านแรงงาน (นี่คือเอกสารภายใน)
• ในเอกสารอื่นใดที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ฯลฯ

กฎหมายที่บังคับใช้ในสหพันธรัฐรัสเซียภายใต้แนวคิด "ระบบค่าตอบแทนที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ" หมายถึงระบบโบนัสใด ๆ สำหรับพนักงานเต็มเวลา โบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่กระตุ้นการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงาน ฯลฯ

เนื่องจากความจริงที่ว่าระบบสิ่งจูงใจใด ๆ ในองค์กรนั้นใช้ได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งจึงต้องแก้ไขเอกสารที่ควบคุมขั้นตอนการคำนวณด้วยความถี่เดียวกัน

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน ควรได้รับการพัฒนาโดยตรงจากหัวหน้าของบริษัทด้วยความช่วยเหลือจากสมาชิกของแผนกกฎหมาย การมีส่วนร่วมของผู้อำนวยการในกระบวนการนี้ช่วยให้เราสามารถกำหนดจุดที่สำคัญที่สุดในการควบคุมการทำงานของพนักงานเต็มเวลาตลอดจนแรงจูงใจด้านวัตถุของพวกเขา

จากความร่วมมือที่ประสบผลสำเร็จดังกล่าว จะมีการสร้างเอกสารซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างผู้บริหารและบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ด้วยเหตุนี้จึงสามารถหลีกเลี่ยงข้อพิพาทต่างๆ ที่มักเกิดขึ้นเมื่อคำนวณและจ่ายค่าตอบแทนได้

วัตถุประสงค์ของการรวบรวม

กฎระเบียบควบคุมขั้นตอนการคำนวณค่าตอบแทนซึ่งคำนวณในรูปตัวเงินซึ่งเกิดจากพนักงานในการทำงาน หลายคนเคยคิดว่ามีแต่เงินเดือนและโบนัส แต่ความคิดเห็นนี้ผิด เนื่องจากความจริงที่ว่าค่าจ้างนั้นเกิดจากองค์ประกอบที่แตกต่างกันซึ่งแตกต่างกันอย่างมากจึงแนะนำให้จัดทำเอกสารดังกล่าวในเวลาที่เหมาะสม

นายจ้างจำเป็นต้องมีพระราชบัญญัตินี้เพื่อใช้เป็นตัวควบคุมจำนวนเงินค่าจ้าง เป็นที่น่าสังเกตว่ากฎระเบียบนี้จะไม่อนุญาตให้ผู้จัดการใช้วิธีการ "แครอทและแท่ง" ในการทำงาน เนื่องจากได้ระบุไว้อย่างชัดเจนทั้งมาตรการจูงใจทั้งหมดที่ใช้และเงื่อนไขของการลงโทษ หากมีการละเมิดบรรทัดฐานของเอกสารนี้ ผู้จัดการอาจเผชิญกับความจริงที่ว่าพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจะฟ้องร้องเขาและมีแนวโน้มที่จะชนะคดีนี้ ในเวลาเดียวกัน เอกสารนี้สามารถปกป้องการจัดการของรัฐและบริษัทการค้าจากการเรียกร้องทางการเงินที่ไม่สมเหตุสมผลจากพนักงาน

คุณสามารถรับข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกระทำนี้ได้จากวิดีโอต่อไปนี้:

ส่วนหลัก

เมื่อพัฒนากฎระเบียบ ผู้จัดการ (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาต) จำเป็นต้องทราบว่าต้องมีส่วนบังคับใดบ้างในเอกสารนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป- ย่อหน้านี้ควรระบุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทั้งหมดที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานเต็มเวลาและฝ่ายบริหารของบริษัท สถานะของเอกสารจะถูกกำหนดและระบุขอบเขตของการใช้งานเพิ่มเติม
• จำนวนค่าจ้าง- ในส่วนนี้ควรระบุขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างให้กับลูกจ้างตามเวลาที่ทำงานจริง หากพวกเขาได้รับเงินเดือนตามปริมาณงานที่ทำก็ต้องอธิบายสิ่งนี้ มีการกำหนดขั้นตอนการคำนวณส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่รับประกันด้วย
• จำนวนการจ่ายเงินจูงใจ- ที่นี่คุณควรอธิบายการจ่ายค่าตอบแทนและการจูงใจทุกประเภทที่ฝ่ายบริหารขององค์กรใช้เมื่อชำระเงินให้กับพนักงานเต็มเวลา
• ข้อสุดท้าย- ย่อหน้านี้ควรระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารนี้ มีความจำเป็นต้องระบุหลักเกณฑ์ในการแจ้งพนักงานว่าบริษัทวางแผนที่จะเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ในการคำนวณและออกเงินเดือนและการจ่ายเงินจูงใจต่างๆ

แต่ละส่วนควรมีภาระทางความหมาย มีความจำเป็นต้องระบุการกระทำทางกฎหมายตามที่กำหนดไว้

ที่ได้รับการอนุมัติ:

ตามคำสั่งของกรรมการลำดับที่ 157 ลงวันที่ 08/01/2559

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรขององค์กร มีการแนะนำโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระบบค่าตอบแทนและโบนัสแบบครบวงจรสำหรับคนงาน เพิ่มความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของคนงานในผลงานที่สูง ความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ การใช้นโยบายประสานงานในเรื่องค่าตอบแทนภายในองค์กร ตลอดจนเพื่อวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองทางสังคมของคนงานด้วย

1.2. ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนนี้เป็นไปตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1.3. กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนกำหนดขั้นตอนการจ่ายและโบนัสพนักงาน (จ่ายและไม่จ่าย) โดยคำนึงถึงผลงานของพวกเขาและผลสำเร็จของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของทั้งองค์กรโดยรวมและแผนกโครงสร้าง

1.4. กฎระเบียบด้านค่าจ้างระบุไว้ว่า:

1.4.1. ความแตกต่างของค่าจ้างสำหรับคนงาน โดยคำนึงถึงลักษณะของแต่ละหน่วยโครงสร้าง (การประชุมเชิงปฏิบัติการ บริการ แผนก ฯลฯ )

1.4.2. อัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดในค่าตอบแทนของคนงานตามความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงานที่ทำ

1.4.3. การปฏิบัติตามตำแหน่งงานและวิชาชีพด้วยระบบการจำแนกแบบรวม

1.4.4. การสร้างระบบโบนัสที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรทำให้สามารถควบคุมและประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างเพียงพอ

1.4.5. การใช้ศักยภาพบุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิผล

1.4.6. การปฏิบัติตามการจ่ายโบนัสกับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

2. กองทุนค่าจ้างวิสาหกิจ

2.1. ขอบเขตหลักของการใช้กองทุนค่าจ้างคือ:

2.1.1. การจ่ายเงินเดือนขั้นพื้นฐานตามมาตรา 4 - ค่าตอบแทนลูกจ้าง

2.1.2. โบนัสรายเดือนตามผลงานรายเดือน

2.1.3. การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัสจูงใจ

2.1.4. การชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไป

2.2. เงินเดือนพื้นฐานคือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่รับประกันสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายระดับคุณสมบัติความเชี่ยวชาญเฉพาะทางและจ่ายเต็มจำนวนทุกเดือน

3. การวางแผนเงินเดือน

3.1. การวางแผนเงินเดือนจะดำเนินการทุกไตรมาสโดยมีรายละเอียดรายเดือน กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้รวมถึงการจ่ายตามอัตราภาษีและเงินเดือนของพนักงาน โบนัส ตามระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง ไม่อนุญาตให้ใช้จ่ายเกินกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้

4. ค่าตอบแทนพนักงาน

4.1. พนักงานได้รับค่าตอบแทนจากกองทุนค่าจ้าง

4.2. ข้อบังคับนี้ใช้กับพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบริษัทตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปแล้วทั้งในสถานที่ทำงานหลักและที่ทำงานนอกเวลา

4.3. ระเบียบนี้กำหนดระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรแรงงานและการจ่ายเงินในองค์กร

4.4. เงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยบทบัญญัตินี้เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานที่ทำโดยองค์กรกับพนักงาน การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยบทบัญญัตินี้เป็นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ของสัญญาจ้างงานและสามารถทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานหรือฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภายใต้เงื่อนไข ขั้นตอนและการจำกัดเวลาตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 74. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.5. พื้นฐานของค่าจ้างคือ:

4.5.1. สำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร - เงินเดือนรายเดือนที่กำหนดโดยตารางการรับพนักงานและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการจำนวนเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนการเปลี่ยนแปลงของอัตราภาษีและเงินเดือนของพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต

4.5.2. สำหรับคนงาน - อัตราภาษีหรือเงินเดือนรายชั่วโมงคำนวณตามตารางภาษีแบบรวมซึ่งกำหนดโดยตารางการรับพนักงานและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

4.6. ตารางระหว่างเกรด (ภาคผนวกหมายเลข 1) ถูกนำมาใช้ตามตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าจ้างซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของ Gosstroy แห่งรัสเซียลงวันที่ 31 มีนาคม 2542 ฉบับที่ 81

4.7. พื้นฐานสำหรับความแตกต่างของอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการคืออัตราภาษีรายเดือนขั้นต่ำของคนงานประเภทแรกของสาขาพิเศษหลักเมื่อทำงานภายใต้สภาวะปกติโดยขึ้นอยู่กับชั่วโมงทำงานเต็มจำนวน

4.8. อัตราภาษีขั้นต่ำรายเดือน:

4.8.1. สำหรับเจ้าหน้าที่ซ่อม - ช่างประเภทที่ 1 ตั้งไว้ที่ 8114 รูเบิล 00 โกเปค

4.8.2. สำหรับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงาน - ผู้ปฏิบัติงานห้องหม้อไอน้ำประเภทที่ 1 จำนวนตั้งไว้ที่ 7,056 รูเบิล 00 โกเปค

4.9. ในตอนท้ายของแต่ละไตรมาส มีความเป็นไปได้ที่จะจัดทำดัชนีอัตราภาษีขั้นต่ำรายเดือนกับราคาผู้บริโภคที่เพิ่มขึ้นจริงในสหพันธรัฐรัสเซีย ขึ้นอยู่กับความพร้อมของเงินทุน

4.10. หมวดหมู่คนงานได้รับการกำหนดตามวิชาชีพตาม Unified Tariff และ Qualification Directory ของงานและวิชาชีพของคนงาน และความซับซ้อนของงานที่ทำ

4.11. ค่าตอบแทนคนงานขนส่งทางรถยนต์คำนวณตามภาคผนวกหมายเลข 2

4.12. ขั้นตอนเงื่อนไขของค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับผู้อำนวยการขององค์กรตลอดจนหัวหน้าวิศวกรรองผู้อำนวยการฝ่ายเศรษฐศาสตร์และการเงินและหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน

4.13. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาจริงที่ลูกจ้างทำงานไว้ในใบบันทึกเวลาอิเล็กทรอนิกส์

4.14. เงินเดือนจะจ่ายเดือนละสองครั้ง:

4.14.1. การชำระเงินสำหรับครึ่งแรกของเดือน (50% ของอัตราภาษีของพนักงาน (เงินเดือนราชการ)) – ในวันที่ 25 ของเดือนที่เรียกเก็บเงิน

4.14.2. การชำระเงินครั้งสุดท้ายคือวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนที่ชำระเงิน

4.15. เงินเดือนจะถูกโอนไปยังบัญชีธนาคารที่พนักงานมีบัญชีนี้

4.16. หากจำเป็นสามารถจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานได้ที่โต๊ะเงินสด

4.17. การหักเงินเดือนของพนักงานจะทำเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรหรือตามคำร้องขอของพนักงาน

4.18. นายจ้างหักค่าจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

4.18.1. การชดเชยเงินทดรองจ่ายที่ออกให้แก่พนักงานตามค่าจ้าง

4.18.2. การชำระคืนของการชำระเงินล่วงหน้าที่ยังไม่ได้ใช้และไม่ตรงเวลาซึ่งออกให้โดยเกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือการโอนไปทำงานอื่นในท้องที่อื่น

4.18.3. การคืนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานเนื่องจากข้อผิดพลาดทางบัญชีหรือในกรณีที่หน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายรับรู้ถึงความผิดของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานหรือการหยุดทำงาน

4.18.4. เมื่อพนักงานถูกไล่ออกก่อนสิ้นปีการทำงานที่เขาได้รับวันลาพักร้อนประจำปีแล้วสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ทำงาน

4.18.5. การหักเงินเพื่อชำระภาระผูกพันของพนักงานต่อรัฐ (ภาษี, ค่าปรับ)

4.18.6. การหักเงินเพื่อชำระหนี้ให้กับบุคคลที่สาม (ค่าเลี้ยงดูบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะการจ่ายเงินตามหมายบังคับคดีเพื่อชดเชยความเสียหายต่อสุขภาพของบุคคลอื่นหรืออันตรายต่อผู้ที่ได้รับความเสียหาย ฯลฯ )

4.19. จำนวนรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งจะต้องไม่เกิน 20% และในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด - 50% ของค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงาน ยกเว้นการหักเงินตามคำร้องขอของพนักงาน

4.20. ในบางกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนการหักค่าจ้างจะต้องไม่เกิน 70%

4.21. ไม่อนุญาตให้หักเงินจากการชำระเงินที่ไม่ต้องเรียกเก็บเงินตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

4.22. เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง การจ่ายเงินทั้งหมดที่ลูกจ้างต้องชำระจากนายจ้างจะชำระในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะถูกจ่ายไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่ไม่มีปัญหาภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ข้างต้น

4.23. ค่าจ้างที่ไม่ได้รับภายในวันที่ลูกจ้างเสียชีวิตจะออกให้กับสมาชิกในครอบครัวหรือบุคคลที่ต้องพึ่งพาผู้เสียชีวิตในวันที่เขาเสียชีวิต การจ่ายค่าจ้างจะดำเนินการภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่ส่งเอกสารที่เกี่ยวข้องไปยังนายจ้าง

4.24. หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการเพราะความผิดของนายจ้าง ให้จ่ายตามระยะเวลาที่ทำงานจริงหรืองานที่ทำจริง แต่ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้างที่คำนวณในช่วงเวลาเดียวกันหรือสำหรับงานที่ทำ

5. ค่าตอบแทนพนักงานที่ไม่อยู่ในบัญชีเงินเดือน

5.1. เพื่อดำเนินงานที่จำเป็นและเนื่องจากขาดผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ในองค์กรจึงอาจสรุปข้อตกลงสัญญากับพนักงานได้

5.2. สัญญาสำหรับการปฏิบัติงานครั้งเดียวนั้นสรุปได้ในรูปแบบเดียวกันที่องค์กรยอมรับ

5.3. จำนวนค่าตอบแทนภายใต้สัญญาจะกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาและอาจแตกต่างจากค่าตอบแทนของพนักงานบัญชีเงินเดือน

5.4. แหล่งที่มาของเงินทุนสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานที่ไม่ใช่เงินเดือนคือกองทุนค่าจ้างขององค์กร

5.5. เมื่อเสร็จสิ้นงานตามสัญญาจะมีการร่างใบรับรองการยอมรับและการส่งมอบงานที่เสร็จสมบูรณ์ ตามการกระทำที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กรและลงนามโดยหัวหน้าแผนกที่ดำเนินงาน จะมีการชำระค่างานภายใต้สัญญานี้

6. การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

บริษัทมีระบบการคิดค่าบริการดังต่อไปนี้:

6.1. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) (TCRF ข้อ 151, TC ข้อ 3. ข้อ 255)

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) จะกระทำก็ต่อเมื่อตารางการรับพนักงานระบุไว้สำหรับอาชีพนี้ (ตำแหน่ง) และตำแหน่งนั้นว่าง การรวมกันหมายความว่าพนักงานปฏิบัติงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) ร่วมกับงานหลักของเขาตามสัญญาจ้างงาน ระยะเวลาการขาดงานของพนักงานที่ถูกแทนที่ (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน) ต้องมีอย่างน้อย 7 วัน

6.2. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ลางาน

สำหรับการปฏิบัติงานร่วมกับงานของเขา หน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว (ลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ) โดยไม่ได้ถูกไล่ออกจากงานหลัก จะมีการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานเพิ่มเติมในงานที่ทำ ไม่มีการเปลี่ยนทดแทนในตารางการรับพนักงาน จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมกำหนดไว้ที่ 50% ของอัตราภาษี (เงินเดือน) ของเงินเดือนพื้นฐานของพนักงานหรือส่วนต่างในเงินเดือนของพนักงานที่ถูกแทนที่และพนักงานทดแทนสำหรับวันที่ทำงานจริง

การชำระเงินเพิ่มเติมกำหนดขึ้นตามคำสั่งของผู้อำนวยการขององค์กร

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้จัดการที่ไม่อยู่ชั่วคราวจะไม่ถูกจ่ายให้กับเจ้าหน้าที่เต็มเวลา

ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนขั้นตอน

6.3. การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย