RUSYA FEDERASYONU EĞİTİM BAKANLIĞI

MOSKOVA DEVLET TEKNOLOJİ AKADEMİSİ

"Yönetim" bölümü

Koruma için nitelikli

Bölüm Başkanı

Prof. Knyazev V.V.

"___" ________ 200__

MEZUNİYET ÇALIŞMASI

Konu: "Istra Holiday yazlık otel örneği ile kuruluşun personel yönetiminin iyileştirilmesi"

Tarafından geliştirilmiş

______________________________

süpervizör

Moskova 2007

Tanıtım ................................................. ................................................................ ....... 3

Bölüm 1. Modern bir işletmenin gelişiminde personel yönetiminin değeri ................................................. ..................................................................... ..................................................... 7

1.1 Personel yönetiminin özü ve görevleri .................................................. 7

1.2 İşletmenin personel politikasını oluşturmanın ilke ve yöntemleri .. 10

1.3. Modern bir personel yönetim sisteminin işleyişi için teknolojiler .................................................. .................................................................... .....................................15

1.4. Personel yönetiminin geleneksel yapısının modern bir yapıya dönüştürülmesi ................................................ ..................................................................... ..... .27

1.5. Çalışma yaşamının kalitesinin iyileştirilmesi ................................................................. .. .33

Bölüm 2. İşletmenin üretim ve ekonomik faaliyetlerinin özellikleri .................................................. .................................................................... ....................................................40

2.1. İşletmenin tarihi ................................................................. .. .40

2.2 İşletmenin organizasyonel, üretim yapısı ........ 46

2.3 Temel göstergelerin analizi ve ekonomik durum işletmeler 51

2.4 İşletmenin pazarlama faaliyetlerinin analizi ................................. 57

Bölüm 3. İşletmenin personel yönetimini iyileştirmenin ana yönleri .................................................. ..................................................................... ..... ....... 74

3.1 Personel yönetim sisteminin analizi ................................................................ 74

Ekonomik verimliliğin hesaplanması............................................. 107

Tipik hatalar.............................................................................. 115

Uzaktan Eğitim .................................................................... 116

Sonuçlar ve teklifler ................................................................ ................................ 110

Edebiyat................................................. ................................................................118

Uygulamalar ................................................................ ................................................ 126

Tanıtım

Günümüz dünyası bir dinamikler ve hız dünyasıdır. İçinde hayatta kalmak için onunla sürekli değişmek ve sürekli yeni bilgi ve beceriler kazanmak gerekir. Üstelik bunlara sahip olmak da yetmez. Sahiplerine en büyük faydayı sağlamak için bunları yetkin bir şekilde kullanabilmelidirler.

Toplumumuz son derece zor, büyük ölçüde çelişkili ama tarihsel olarak kaçınılmaz ve gerekli bir yeniden yapılanmadan geçiyor. Bu sürecin temel amacı ve aynı zamanda ana içeriği, sürdürülebilir kalkınmayı sağlamak için çok çeşitli biçimler, yöntemler ve araçlar içeren işletmelerin yeniden yapılandırılmasıydı.

Günümüzün dinamik olarak gelişen ekonomisi, firmaların ve kuruluşların ilerleme ve iş dünyasının gerisinde kalmamak için sürekli gelişmek zorunda kalmasına neden olmaktadır. Kesinlikle tüm pazarların, şirketlerin alıcılar için kelimenin tam anlamıyla savaşmak zorunda kalacağı ölçüde mallarla doygunluğu, işletme içindeki çeşitli yapıların işleyişinin ilke ve görevlerinin tamamen yeniden düşünülmesine yol açar. Toplumda meydana gelen değişiklikler o kadar küreseldir ki, bu sefer emeğin basit bir yeniden örgütlenmesi artık yeterli değildir. Günümüzde çağa, normlarına ve trendlerine uyum sağlamak için girişimcilerin kendilerinden yeniden yapılanmaya başlaması gerekiyor.

Sürekli olarak dış çevreden etkilenen, değişikliklere uyum sağlayan modern bir organizasyon, sadece dış çevrenin etkilerine zamanında ve yeterli bir yanıt verebilen, aynı zamanda aktif olarak mümkün kılan potansiyel oluşturma ve biriktirme yeteneğine sahip olmalıdır. çevreleyen gerçekliği değiştirmek, organizasyonun sayısız unsurunun ve alt sisteminin işleyişini ve gelişimini etkin bir şekilde yönetmek.

Kuruluşun faaliyetlerinin bu potansiyeli, büyük ölçüde şirket kültürü tarafından sağlanır: hangi insanlar uğruna kuruluşa üye oldular; aralarında nasıl ilişkiler kurulur, kuruluşun faaliyetlerinde hangi ilke ve çalışma yöntemleri kullanılır. Bu sadece organizasyonlar arasındaki farkı belirlemekle kalmaz, aynı zamanda işleyişinin başarısını ve rekabette hayatta kalmasını da belirler. Herhangi bir organizasyonda, bir yanda örgüt kültürünün taşıyıcıları olan insanlar, diğer yanda insan davranışlarını etkileyen kültür arasında bir diyalog vardır.

Kuruluş, sunduğu ürün ve hizmetlerin belirli kalitesine, çalışanların davranış kurallarına ve ahlaki ilkelerine, iş dünyasındaki itibarına vb. dayalı olarak, bu kuruluşu diğerlerinden ayıran performans sonuçlarına ulaşmak için kendi imajını oluşturur.

Yönetim ve kurum kültürü birbirine bağlıdır ve birbirine bağımlıdır. Aynı zamanda, yönetim sadece organizasyonun kültürüne tekabül etmekle kalmaz, ona güçlü bir şekilde bağlıdır, aynı zamanda kültürün oluşumunu ve yeni bir stratejiye uyarlanmasını da etkiler. Bu nedenle yöneticiler, örgütlerinin kültürünü yönetebilmelidirler.

Kurumsal kültür, bir dizi yönetim biliminin parçası olan yeni bir uzmanlık alanıdır. Aynı zamanda, nispeten yeni bir bilgi alanından - büyük ve karmaşık kuruluşların yönetiminde genel yaklaşımları, ilkeleri, yasaları ve kalıpları inceleyen kurumsal yönetimden - sıyrıldı.

Bir fenomen olarak kurum kültürünün bir işletmenin yönetimini iyileştirmek için temel amacı, insanların organizasyonlardaki görevlerini daha verimli bir şekilde yerine getirmelerine ve bundan daha fazla memnuniyet duymalarına yardımcı olmaktır. Ve bu da, bir bütün olarak organizasyonun ekonomik verimliliğinin göstergelerinde bir iyileşmeye yol açacaktır. Sonuçta, tek bir hedef tarafından yönlendirilen, iyi yağlanmış bir saat mekanizması gibi çalışan birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekip, örneğin "sıralarca karışıklık ve bocalamalar topluluğu"ndan çok daha fazla fayda sağlayacaktır. Ve bir kuruluş için iş verimliliği, şüphesiz en önemli göstergedir. Kurumun kurumsal kültürünün ve personelin emeğini teşvik eden sistemlerin onun üzerindeki etkisinin çok büyük olduğu ve bununla bağlantılı olduğu açıktır. alaka bu tezin konuları.

Amaç Bu çalışma, Istra Holiday yazlık otel örneğini kullanarak organizasyonun personel yönetiminin gelişimini analiz etmektedir.

Bir obje araştırma - modern bir organizasyonun personel yönetimi.

Kalem araştırma - "Istra Holiday" yazlık otelinin personel yönetim sistemi.

Görevlerçalışmalar - analiz:

Modern bir işletmenin gelişmesinde insan kaynakları yönetiminin önemi;

Personel yönetimine sistematik bir yaklaşım;

Personel yönetimi teknolojileri;

Bir personel yönetim sistemi kurmanın ilke ve yöntemleri;

Personel yönetiminin geleneksel yapısının modern bir yapıya dönüştürülmesi;

Çalışma yaşamının kalitesinin iyileştirilmesi;

İşletmenin üretim ve ekonomik faaliyetlerinin özellikleri;

İşletmenin kökeninin tarihi;

İşletmenin organizasyonel, üretim yapısı;

İşletmenin ana göstergeleri ve finansal durumu;

Pazarlama aktiviteleri işletmeler;

İşletmenin personel yönetimini iyileştirmenin ana yönleri;

Istra Holiday yazlık otelin mevcut personel yönetim sistemi;

Çalışma bir giriş, sonuç, üç bölüm ve eklerden oluşmaktadır. Çalışma ile ilgili çalışmalarda kaynakçada belirtilen kaynaklardan yararlanılmıştır.

Bölüm 1. Modern bir işletmenin gelişiminde personel yönetiminin değeri

1.1 Personel yönetiminin özü ve görevleri

Literatürde "personel yönetimi" kavramının farklı yorumlanmış örneklerine rastlamak mümkündür. Tanımda, bazı yazarlar bir amaç ve bu amaca ulaşılabilecek yöntemlerle çalışırlar, yani. okuyucunun dikkatini yönetimin örgütsel yönüne odaklayın. Tanımdaki diğerleri, yönetimin işlevsel yönünü yansıtan içeriği vurgular.

İlk yaklaşımın tipik bir örneği, V.P. Galenko tarafından verilen tanımdır: “Personel yönetimi, etkinliği sağlayan birbiriyle ilişkili ekonomik, organizasyonel ve sosyo-psikolojik yöntemlerin bir kompleksidir. emek faaliyeti ve işletmelerin rekabet gücü”. Alman yönetim okulunda benimsenen personel yönetimi tanımında başka bir yaklaşım yansıtılmaktadır: “Personel yönetimi (personel yönetimi, personel ekonomisi), en önemli unsurları personel ihtiyacını belirleyen bir faaliyet alanıdır, personel çekme (personel işe alma ve seçme), işe girme, serbest bırakma, geliştirme, personeli kontrol etme, ayrıca iş yapılandırması, ücret politikası ve sosyal Hizmetler, Başarı Katılım Politikası, Personel Maliyet Yönetimi ve Çalışan Yönetimi”.

Bu nedenle, organizasyonun personel yönetiminin özünü oluşturan temel şey, oluşum, dağıtım, yeniden dağıtım sürecinde birbiriyle ilişkili örgütsel, ekonomik ve sosyal önlemlerin yardımıyla sistematik, sistematik olarak organize edilmiş etki iş gücü işletme düzeyinde, işletmenin etkin işleyişini ve içinde istihdam edilen çalışanların kapsamlı gelişimini sağlamak için çalışanın (işgücünün) işgücü niteliklerinin kullanımına yönelik koşullar oluşturmak... Özünde birbirinden çok az farklı olan personel yönetimi tanımlarının çeşitliliğine rağmen, bu kavramın net bir yorum almadığını belirtenler de vardır. Örneğin, personel yönetiminin yönetimde insan kaynakları çalışması ile ilişkili olduğu belirtilmektedir, yani. Yönetim personelinin kendileri bir tür yönetim kararlarının nesnesi olarak kabul edildiğinde, doğrudan yönetimin personel potansiyeli ile ilgilidir. Yönetim nesnelerinin böyle bir ikamesi (kurumsal yönetim personeli için işletme personeli) ile pek anlaşamaz.

İK yönetimi- Yeni, Batılı ve o zamana kadar Rus işletmeleri tarafından bilinmeyen her şeyin akışıyla perestroyka ile birlikte gelen Rusya'da konsept oldukça genç. Eski güzel personel departmanına personel yönetimi departmanı denilmeye başlandı, çalışanlarla ilgili faaliyetleri - personel yönetimi ve genel olarak tüm kombinasyonlarında kelime yönetimi ülkemizde, diğer birçok yabancı kelime gibi, özellikle de Rusça'ya dökülen ve hem yerinde hem de yerinde olmayan iş alanı ve personel yönetimi kendi içinde en kötü seçenek değil.

İK yönetiminin amacı- bu, işletmedeki insanların yönetimi -, iş disiplininin kontrolü, iş mevzuatına uyulmasının kontrolü, vb.

Modern personel yönetimi, öncelikle her işletmenin veya şirketin kurumsal ilkelerine dayanır. Bir işletmenin personel yönetiminin temelleri, tüm işletmelerde ortak olarak kabul edilenlere ek olarak, şunları yansıtmalıdır: biçim stili belirli bir işletmeyi inovasyon açısından farklılaştıracak ve farklılaştıracak, doğru yetenekleri çekecek ve çalışanları bu işletmede uzun vadeli olarak çalışmaya teşvik edecek bir işletme.

Birçoğuna göre, personel yönetiminin ana görevlerinden biri, bu işletme için yeterli ve gerekli personeli çekmek ve işte tutmaktır; bu, yetersiz personel yönetimi organizasyonu ve personelle okuma yazma bilmeyen çalışma ile imkansızdır.

İK politikaları ve prosedürlerinin ücretsiz dizini

Rusya'da İK yönetiminin tarihi

Rusya'da personel yönetiminin aktif gelişimi, kaçınılmaz olarak, psikoloji bilen, yasal olarak yetkin ve büyük iletişim becerilerine sahip yetkin bir yönetici olan bir personel yöneticisi pozisyonunun ortaya çıkmasına neden oldu. Rusya'da personel yönetim sistemi nispeten yakın zamanda oluşmaya başladığından, uzmanların nereden alınacağı sorusu ortaya çıktı. İşgücü piyasasındaki boşluk nedeniyle, eski askeri personelden şirket sekreterlerine ve kültür merkezlerinden kitlesel eğlencelere kadar farklı mesleklerden insanlar İK'da çalışmaya başladı.

90'lı yılların başında bu personel yönetiminin oluşumunun ilk aşamasında, Batılı işletmelerden Rus şirketleri tarafından personel yönetimi teknolojileri ve yöntemleri aktif olarak benimsendi. Yeni basılan Rus personel memurları, test edilmiş Batı personel yönetimi sistemi ile ilgili tüm noktaları incelemeye çalıştı ve bir şekilde onları Rusya'daki yönetimin özelliklerine uyarlamaya çalıştı. Deneme yanılma yoluyla, personel yöneticileri, bu belirli işletme için en etkili olacak kendi personel yönetim sistemini oluşturmaya çalıştılar. Rus koşulları... Çoğu durumda, buradaki yaklaşım çok pragmatikti - yeni hiçbir şeyin icat edilmesi gerekmiyor - dünyadaki her şey uzun zamandır icat edildi, sadece bu yönetim ilkelerini yetkin ve düşünceli bir şekilde seçmeniz ve pastanın üzerine bu tür cips ve kirazları eklemeniz gerekiyor, böylece İşletmenin personel yönetimi yüksek kaliteli meyvelerini verir ve şirket durur personel sorunu hakkında endişelenir.

Şimdi, 25 yıllık oluşum ve gelişmeden sonra, Rusya'daki personel yönetimi disiplini, çeşitli psikoloji, ekonomi, iletişim ve BT alanlarını içeren oldukça karmaşık bir süreçtir. İşletmede yetkin bir personel yönetimi politikası oluşturma, profesyonel bir ekip oluşturma ve bu personeli yönetme, personeli eğitme ve geliştirmenin yanı sıra, giderek daha fazla sayıda personel departman başkanı, yaratıcılığı ve yeniliği teşvik eden bir kurum kültürü oluşturmak, etkili iç inşa etmekle ilgilenmektedir. iletişim, personel katılım düzeyinin artırılması ve nesiller arası motivasyonun özellikleri. Personel yönetimi kavramı giderek daha sık modern pazar emek, işletmenin prestiji ve nitelikli çalışanların gözünde çekiciliği ile ilişkilidir. Personel bizim her şeyimizdir - çoğu üst düzey yönetici derler - ve onlar için profesyonel ve yetkin bir şekilde savaşmanız gerekir!

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Dipnot

Son zamanlarda, giderek daha fazla lider fark ediyor önemli rol işletmelerde personel ve personel ile ancak amaçlı ve sürekli çalışmanın başarı getirebileceği sonucuna varır. Personel yönetiminin aksine, personel yönetimi, çalışanların ihtiyaçlarından, işgücünde organizasyonun kendisinin ihtiyaçlarına doğru yeniden yönlendirilmiştir. İnsan kaynakları yönetiminin öncelikleri, organizasyonun mevcut insan potansiyeli tarafından değil, öncelikle mevcut ve öngörülen işyerlerinin fonksiyonel analizinin sonuçları ile belirlenir.

Bütün bunlar, personel yönetimi sorununu incelemenin aciliyetini belirledi. modern işletme... Bu tez projesi bu konuyu kapsamlı bir şekilde kapsamaktadır. İlk bölüm personel yönetimi modellerini göstermekte ve ilk iki modelin geleneksel olarak kabul edildiğini ve üçüncünün temelde yeni olduğunu, insan sermayesinin yönetimi açısından personel yönetimine odaklandığını ortaya koymaktadır. Ancak, hala sadece personel yönetimi teknolojilerinde uzmanlaşan yurtiçi personel hizmetleri için, aradaki fark, geleneksel yöntemler personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi metodolojisi bir dereceye kadar teoriktir. İşletmenin istatistiksel verilerine dayanan ikinci bölüm - çalışmanın amacı, CJSC "Balakovohleb" şirketinin durumu hakkında bilgi sağlar, işletmenin genel teknik ve ekonomik özelliklerini sunar. Analiz, genel olumlu eğilimlere rağmen, işletmenin, başta insan kaynakları olmak üzere kaynakları yönetmek için yetersiz etkili faaliyetlerle ilgili bir takım sorunları olduğunu gösterdi. İşletmenin personel yönetimi çerçevesinde yönetim etkilerinin etkinliğini değerlendirmenin mümkün olduğu bazı genelleştirici göstergeler dikkate alınmıştır.

Üçüncü bölümdeki analiz sonuçlarına dayanarak, işletmenin kademeli olarak personel yönetimini geliştirmesini ve en umut verici personel yönetimi modeline yaklaşmasını sağlayacak önlemler geliştirilmiştir.

JSC "Balakovohleb" için araştırmanın pratik önemi, diploma projesinde geliştirilen önlemlerin personel yönetimi uygulamasına uygulanmasının yalnızca personel yönetiminin en umut verici yönde geliştirilmesine izin vermeyeceği, aynı zamanda iyi bir ekonomik etki. Personel yönetiminin bireysel unsurlarının iyileştirilmesi, tüm yönetim sisteminin iyileştirilmesini etkileyecek ve ana faktör olarak işgücü verimliliğini artıracaktır. ekonomik gelişmeüretim işletmesi.

Tanıtım

2. CJSC "Balakovohleb" şirketinde personel yönetimi organizasyonunun analizi

2.1 CJSC "Balakovohleb" şirketinin örgütsel ve ekonomik özellikleri

2.2 CJSC "Balakovohleb" personel yönetim sisteminin değerlendirilmesi

3. CJSC "Balakovohleb" şirketinin personel yönetimini iyileştirmek için taslak önlemler

3.1 CJSC "Balakovohleb" kuruluşunda personel yönetimini iyileştirmenin yolları

3.2 CJSC "Balakovohleb" işletmesinin personel yönetimini iyileştirmeye yönelik önlemlerin ekonomik verimliliğinin hesaplanması

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

Tanıtım

Son zamanlarda, artan sayıda yönetici, personelin ticari kuruluşlardaki önemli rolünün farkına varmakta ve yalnızca personelle amaçlı ve sürekli çalışmanın başarı getirebileceği sonucuna varmaktadır. Yönetimin temel görevi, kuruluşun kendisi ve çalışanları arasında karşılıklı yarar sağlayan stratejik işbirliğine odaklanan etkili bir personel yönetim sistemi oluşturacak bu tür ilke ve mekanizmaları bulmaktır.

Etkili bir personel yönetim sistemi oluşturmak için, yönetimin amacı - personel hakkında büyük miktarda bilgiyi dikkate almak gerekir. Bu tür bilgileri elde etmek için özel bir araç, çalışanların bireysel özelliklerini, güçlü ve zayıf yönlerini, motivasyonel ihtiyaçlarını ve potansiyel fırsatlarını belirlemeye olanak tanıyan personel değerlendirmesidir. Buna karşılık, elde edilen bilgiler, çalışanlarla ilgili yönetimsel kararlar almak için bireysel, daha etkili bir yaklaşım sunmanıza olanak tanır.

Personel yönetiminin aksine, personel yönetimi, çalışanların ihtiyaçlarından işgücünde organizasyonun kendisinin ihtiyaçlarına doğru yeniden yönlendirilmiştir ve personel yönetiminin öncelikleri öncelikle mevcut ve öngörülen işlerin fonksiyonel analizinin sonuçları ile belirlenir ve organizasyonun mevcut insan potansiyeli ile değil.

Aynı zamanda personel yönetimi, personel yönetim sisteminin personel yönetimine yönelik yeniden yönlendirilmesi gerçeğine dayanmaktadır. bireysel çalışma personel ile yani personel yönetiminde hakim olan kolektivist değerlerden bireysel değerlere kadar. Başka bir deyişle, insan kaynakları hala baskındır.

Teknik kaynaklar tükendiğinde veya yeni üretim faktörleri ve sosyal gelişme ortaya çıktığında insan kaynaklarına olan ilgi artar. Ülkemizde personel yönetimi sorunlarına olan ilginin artması, insan kaynaklarının bozulmasının başlangıcı ve devlet kariyer rehberliği ve istihdam sisteminin sökülmesinin başlangıcı ile aynı zamana denk geldi.

Bilim adamları giderek daha fazla insan kaynaklarının bozulmasından bahsediyorlar. Bu sosyal fenomen hem nicel hem de nitel parametreleri içerir.

Ülkemizin nüfusundaki niceliksel düşüş üzücü bir gerçektir, ancak ölümcül değildir. Sadece üretici sayısı değil, tüketici sayısı da azalıyor. Rusya Çin'e ayak uyduramıyor ama nüfusu onlarca, yüzlerce kat daha küçük olan ve aynı zamanda normal gelişen birçok ülke var.

Niteliksel değişiklikler çok daha büyük bir tehlike oluşturur, örneğin:

Kendi kendine zarar veren davranışların neden olduğu ulusun sağlığının bozulması, esasen ücretsiz ve yüksek kaliteli sağlık hizmetlerinin olmaması, olumsuz bir çevresel durum ve basitçe düşük ekonomik yaşam standardı. 2000 yılında, okul mezunlarının sadece %10'u sağlıklı kabul ediliyordu. Uzmanlar, 1987'den sonra doğan çocukların yüzde 85'inin gelişimsel sorunları olduğunu belirtiyor.

Emek moralinin ve etiğinin düşüşü, düşüş emek motivasyonu... Geleneksel değerlerin ve yaşamın anlamlarının kasıtlı olarak yok edilmesinin arka planına karşı oldukça doğal bir olgudur. On yıl önce, yetişkin nüfusun sadece %7'si kazançların kişisel çabalara bağlı olduğunu belirtirken, geri kalanlar parayı, bağlantıları, spekülasyonları ve dolandırıcılığı başarıya giden ana yollar olarak görüyorlardı.

Mesleki eğitim seviyesinin düşmesi. Devlet artık işgücü piyasası ile eğitim hizmetleri piyasası arasındaki ilişkiyi düzenlememektedir. Eğitim kurumları, piyasanın ihtiyaçlarına değil, bir dizi faktör tarafından çarpıtılmış olan mezunların profesyonel seçimine odaklanarak yeni fakülteler açar.

Bu, hiç kimsenin insan kaynakları geliştirme konusunun önemini anlamadığı anlamına gelmez. Aksine bu önem her zaman vurgulanmış ve ilan edilmiştir (Stalin'in "kadroları her şeye karar verir" ya da "insan faktörü"). Ancak yeterince etkili çalışmayan eski sistem yıkıldı ve tam teşekküllü olma olasılığını sağlayan gerçek mekanizmalar. Profesyönel geliştirme her kişiye, henüz değil.

Son on beş yılda devlet, insan kaynaklarının kalitesiyle ilgili sorunları mesleki rehberlik sistemi yardımıyla çözmeye çalıştı, ancak hepsinin kaderini yaşadı. sosyal alanlar arta kalan temelde finanse ediliyor - eğitim, sağlık, bilim, kültür.

Bütün bunlar, modern bir işletmede personel yönetimi sorununu incelemenin uygunluğunu belirledi.

Bu çalışmanın amacı, işletmenin personel yönetimi organizasyonunun etkinliğinin analizine dayanarak, iyileştirme yollarını belirlemek ve personel uygulamasında önlemlerin uygulanması için ekonomik bir gerekçe vermektir.

Bu hedefe ulaşmak için, birbiriyle ilişkili bir dizi görevi çözmek gerekir:

Düşünmek teorik temel bir işletmenin personel yönetim sisteminin oluşturulması, personel yönetiminin ana işlevlerinin belirlenmesi;

Uzmanların personel yönetiminden farkı açısından personel yönetiminin özü ve içeriği hakkındaki görüşlerini incelemek;

Modern bir işletmenin özelliği olan personel yönetiminin ana unsurlarını belirleyin ve dikkate alın;

Bu yönetim yönüne özel, personel yönetiminin ana teknolojilerinin bir tanımını verin;

Kurumsal araştırma nesnesindeki personel yönetim sistemini incelemek;

İşletmenin İK yönetimi faaliyetlerinin olumlu ve olumsuz yönlerini belirlemek;

Personel yönetimini iyileştirmek için önlemler geliştirin, önerilen önlemlerin ekonomik etkisini hesaplayın.

Araştırmanın amacı işletmedir. Gıda endüstrisi JSC "Balakovohleb", Balakovo.

Araştırmanın konusu, bir işletmenin personel yönetim sisteminde yer alan birbiriyle ilişkili yöntemler, araçlar ve yönetim birimleri kompleksidir.

Araştırmanın teorik temeli, yönetim, personel yönetimi, ekonomi, işe alım ve diğerleri alanındaki yerli ve yabancı araştırmacıların çalışmalarıdır. Çalışmanın bilgi tabanı, Rusya Federasyonu ve konularının yasal ve düzenleyici eylemleri, gıda endüstrisi işletmelerinde mevcut talimatlar (kabul sırasında bir çalışanın profesyonel seviyesinin değerlendirilmesi, personelin kabulünün belgelenmesi hakkında), materyaller ve verilerden oluşuyordu. Diploma projesi konusundaki süreli yayınlardan, monografik ve diğer bilimsel literatürden. Analiz için istatistiksel veriler, işletme-araştırma nesnesinin muhasebe, finansal ve ekonomik tabloları, işletmenin personel bölümünden analitik bilgiler ve 2005-2007 için kabul sırasında personelin durumu ve hareketi hakkında raporlar.

ZAO Balakovohleb kuruluşunda insan kaynakları yönetiminin iyileştirilmesine yönelik araştırma ve önerilerin pratik önemi, işletmenin yalnızca sistematik olmayan bir personel yönetimi faaliyetleri organizasyonuna sahip olmaması, aynı zamanda bu sürecin bilimsel olarak doğrulanmış bir yönetim metodolojisine sahip olmamasıdır. Bu bildiride, gelecekte bunları kullanırken, bir işletmeye gerekli personeli sağlama ve yönetme verimliliğini artırmaya olanak sağlayacak bazı önlemler önerilmiştir.

Tez projesi giriş, sonuç, kullanılan kaynaklar listesi, literatür ve uygulamalar olmak üzere üç bölümden oluşmaktadır.

1. Modern bir işletmede personel yönetiminin teorik yönleri

1.1 Modern bir işletmede insan kaynakları yönetiminin özü

Modern literatürde personel yönetiminin net bir tanımı yoktur. Bazı yazarlar, personel yönetiminin insan kaynaklarının değeri açısından modern bir organizasyonda personel yönetiminin yeni bir paradigması olduğuna ve "personel yönetimi" kavramının "personel potansiyeli yönetimi" kavramıyla değiştirildiğine inanmaktadır.

Diğer yazarlar, personel yönetiminin, işletmenin personel potansiyelinin oluşumu açısından kuruluşun personelini yönetmek için karmaşık faaliyetlerin unsurlarından biri olduğuna inanmaktadır. Her iki pozisyon da çalışanları işletmenin ana varlığı, ana değeri olarak değerlendirmeleri ve ilgili yönetim yöntemlerinin kullanımını üstlenmeleri bakımından benzerdir.

Personel yönetimi, "personel" gibi bir kategorinin varlığını varsaydığından ve buna göre personel yönetimi faaliyetlerinin içeriğinin tamamını yansıtmadığından, ikinci yaklaşım daha doğru görünmektedir.

Personel yönetiminin üç ana modeli vardır.

1) Çalışanlarının koruyucusu olarak, işletmede sağlıklı çalışma koşullarına ve olumlu bir ahlaki ve psikolojik atmosfere özen gösteren bir personel yöneticisi. Bu paternalist model, 19. yüzyılın sonları ve 20. yüzyılın başlarındaki sosyal reformist fikirlere kadar uzanır. ve organik düzenlemesini doktrinin sayısız varyasyonunda buldu. insan ilişkileri... Bu modelde İK yöneticisinin konumu oldukça düşüktür: endüstriyel sosyoloji (veya psikoloji) konusunda eğitim almış bir memurdur ve hat yöneticilerinin çalışanlara yönelik etkili kurumsal politika uygulamalarına yardımcı olur;

2) Toplu sözleşmeler de dahil olmak üzere iş sözleşmelerinde (sözleşmelerde) uzman olarak İK yöneticisi. Kitlesel düşük vasıflı işgücü kullanan büyük kuruluşlarda, ikili bir rolü vardır: çalışanların koşullara uyması üzerinde idari kontrolün uygulanması iş sözleşmesi, resmi hareketlerin muhasebeleştirilmesi; sendikalarla müzakere sürecinde çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi. Bu işlevlerin yerine getirilmesi, kural olarak, İK yöneticisine kuruluşta oldukça yüksek bir statü kazandıran yasal eğitim gerektirir;

3) Kurumun insan kaynaklarının mimarı olarak İK yöneticisi, kurumun uzun vadeli stratejisinin geliştirilmesinde ve uygulanmasında öncü rol oynar. Misyonu, kurumun insan kaynakları bileşenlerinin organizasyonel ve mesleki uyumunu sağlamaktır. Üst yönetim ekibinin bir parçasıdır ve gelişmekte olan yönetim bilgisi alanında İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda eğitim almıştır.

Son model ile önceki ikisi arasındaki temel fark açıktır. Bununla birlikte, hala yalnızca personel yönetimi teknolojilerinde uzmanlaşan yurtiçi personel hizmetleri için, geleneksel personel yönetimi yöntemleri ile insan kaynakları yönetimi metodolojisi arasındaki fark, bir dereceye kadar spekülatiftir.

Son 15-20 yılda kurumsal yönetimdeki köklü değişikliklerin arka planına karşı, oldukça sıradan ve marjinal bir yönetim faaliyeti olan personel yönetiminin tamamen ortadan kalkmaması, tam tersine gerçek bir altın çağını yaşıyor olması şaşırtıcıdır. . Bunun temel nedeni, 80'li yıllardan beri personel yönetimi pratiğinde yatmaktadır. üçüncüsü, "mimari" model hakim olmaya başlar.

İK yönetiminin bu dönüşümü aşağıdaki ana eğilimlere yansımaktadır:

Son yıllarda Gelişmiş ülkelerİK hizmetlerinde çalışan sayısında göreli ve mutlak bir büyüme var;

Bu mesleğin statüsü arttı: çoğu şirkette insan kaynakları hizmetleri başkanları yönetim kurulunda ve hatta yönetim kurulunda yer almaya başladı;

Personel yöneticilerinin mesleki eğitim düzeyine olan ilgi keskin bir şekilde arttı;

Artan rekabet karşısında, personel politikasının genel iş stratejisinden yalıtılması, bir bütün olarak şirketin başarısı üzerinde zararlı bir etkiye sahipti.

İnsan kaynakları yönetiminde stratejik bir seviyenin ortaya çıkmasında ifade edilen, personel yönetiminin tüm işlevlerinin "dikey" yönetimi etrafında konsolidasyondan bahsediyoruz. Birinci ve ikinci personel yönetimi modellerinin egemenlik çağında var olan oldukça parçalı personel yönetimi yapısı yerine, öncelikle insan sermayesinin geliştirilmesine odaklanan bir yönetim sistemi ortaya çıkıyor. Bu sistemin misyonu, kurumun diğer öncelikli stratejik hedeflerinin yanı sıra, personel politikasının temel hedeflerini uygulamaktır.

Personel yönetimi alanındaki İngiliz uzman D. Guest, şirketin personel politikasının şunları sağlaması gerektiğine inanmaktadır:

Organizasyonel entegrasyon, organizasyonun üst yönetimi ve bölüm yöneticileri, gelişmiş ve iyi koordine edilmiş bir insan kaynakları yönetimi stratejisini "kendi" olarak kabul ettiğinde ve bunu operasyonel faaliyetlerinde uyguladığında, genel merkez yapılarıyla yakından etkileşime girer;

Kurumun tüm çalışanlarının, hem kuruluşun temel değerleriyle özdeşleşmeyi hem de günlük pratik çalışmalarda hedeflerinin kalıcı, proaktif olarak uygulanmasını ima eden yüksek düzeyde sorumluluk;

Farklı iş türleri arasındaki geleneksel, katı ayrımın terk edilmesini ve çeşitli iş sözleşmelerinin (tam, yarı zamanlı ve zamana dayalı istihdam, taşeronluk vb.) genişletilmesini içeren işlevselleştirme.

Sürekli organizasyonel değişikliklere, sosyal ve kültürel yeniliklere uyum (organizasyon ve personel potansiyelinin esnekliği);

Yüksek kaliteli iş ve sonuçları, çalışma koşulları (çalışma ortamı, işin içeriği, iş tatmini ve işgücünün kendisi).

Bu hedef ayarları, modern personel yönetimi pratiğinde ortak yaratıcı faaliyetin zorunluluklarının somutlaştırılması olarak düşünülebilir. Gerçekten de, tutumların her birinde pratik olarak sadece sosyal değil, aynı zamanda kültürel, bireysel ve ahlaki yaratıcılığın dürtüleri bulunur. Ortak yaratıcı faaliyetin zorunlulukları modern (daha doğrusu postmodern) organizasyonların yaşamında somutlaştırılırsa, organizasyonel sistemler tamamen benzersiz özellikler kazanır. 90'ların yönetim ideolojisinde. Sürekli yeniliklere açık organizasyon sistemleri, şimdilik büyük ölçüde metaforik isimler - "küresel organizasyonlar", "sınır tanımayan organizasyonlar", "öğrenen organizasyonlar", organizasyonlar - "açık kitap" edinmiştir.

1.2 İnsan kaynakları yönetiminin temel unsurları

Modern personel yönetimi aşağıdaki aşamaları içerir:

1. Kaynak planlaması: gelecekteki insan kaynakları gereksinimleri için bir plan geliştirmek.

2. İşe Alım: tüm pozisyonlar için potansiyel aday havuzunun oluşturulması;

3. Seçim: adayların değerlendirilmesi ve işe alım sırasında oluşturulan havuzdan en iyilerin seçilmesi;

4. Maaş ve yan hakların belirlenmesi: Çalışanları cezbetmek, işe almak ve elde tutmak için bir maaş ve fayda yapısı geliştirin.

5. Kariyer rehberliği ve adaptasyonu: işe alınan çalışanların kuruluşa ve bölümlerine tanıtılması, çalışanların kuruluşun kendisinden ne beklediğine dair anlayışlarının geliştirilmesi ve içinde ne tür bir işin hak edilmiş bir değerlendirmeye sahip olduğu;

6. Eğitim: etkili iş performansı için gerekli iş becerilerini öğretmek için programların geliştirilmesi;

7. İşgücü faaliyetinin değerlendirilmesi: İşgücü faaliyetinin değerlendirilmesi ve çalışana getirilmesi için yöntemlerin geliştirilmesi.

8. Terfi, indirgeme, nakil, işten çıkarma: işçileri daha fazla veya daha az sorumluluğa sahip pozisyonlara taşımak, diğer pozisyonlara veya çalışma alanlarına geçerek mesleki deneyimlerini geliştirmek ve iş sözleşmelerini feshetme prosedürlerinin geliştirilmesi;

9. Liderlik eğitimi, terfi yönetimi: yetenekleri geliştirmeyi ve yönetim personelinin çalışmalarının verimliliğini artırmayı amaçlayan programların geliştirilmesi.

Aşamaları ayrı yönetim işlevlerine dağıtabilirsiniz.

Dolayısıyla ilk aşama (işgücü planlaması) bir planlama işlevinden başka bir şey değildir.

Personel ihtiyacı, sayısı çeşitli işletmeler veya firmalar, ürünlerine, çalışmalarına veya hizmetlerine olan talebin büyüklüğüne göre belirlenir. Planlama süreci üç aşamadan oluşur: mevcut işgücü kaynaklarının değerlendirilmesi, gelecekteki ihtiyaçların değerlendirilmesi ve bir işgücü geliştirme programının geliştirilmesi.

Personel planlamasının ana görevlerinden biri, üretimin sürekli teknik ve teknolojik yenilenmesini dikkate alarak uzun vadeli işler sağlamaktır.

Personel sayısının planlanması, hesaplanmasının toplam emek yoğunluğuna, yani. üretim programının tüm çalışma kapsamını gerçekleştirebilecek çeşitli uzmanlık alanlarından gerekli sayıda işçinin hesaplanması. Ayrıca, gerekli sayıda uzman, çalışan ve yönetici, emek yoğunluğu türleri ve hizmet ve kontrol edilebilirlik standartlarına göre belirlenir.

Ana işçi sayısı, planlanan veya fiili iş yoğunluğuna göre belirlenir. Hizmet standartlarına ve iş sayısına göre yardımcı işçi sayısı belirlenir.

Emek yoğunluğunu hesaplama yöntemi, standartlaştırılmış işler için kullanılır. Sayı, standart saatlerde belirlenen çalışma miktarının bir işçinin faydalı zaman fonuna (saat olarak) ve normların yerine getirilme yüzdesine bölünmesiyle belirlenir. Planlama yaparken, ortalama personel sayısı parça başı işçiler (Psd) formül kullanılır

Chsd = Tt.pl.sd / (Fvr.pl Ch Kvn.pl) (kişi), (1)

personel yönetimi verimliliği

nerede Тт.пл.сд - parça başı işin planlı teknolojik emek yoğunluğu, standart saat;

Fvr.pl - yılda ortalama bir çalışanın planlanan çalışma saati sayısı (çalışma saatleri dengesine göre);

Kvn.pl - normların planlanan uygulama oranı.

Çalışanların sayısı, işlere ve hizmet standartlarına göre planlanır. Sayının hizmet standartlarına göre hesaplanması formül ile belirlenir.

Chrp = [(AH Chsm) / But] Ch Kpn (kişi),

dahil olmak üzere

Кпн = Фф / Фпл, (2)

nerede. A, hizmet nesnelerinin (makineler, işler) sayısıdır; Chsm - vardiya sayısı; Ancak - bir işçi-zaman işçisi tarafından hizmet oranı; Кпн - planlı devamsızlığı dikkate alan katsayı; Фф - çalışma süresinin gerçek fonu; Фпл - planlanan çalışma süresi fonu.

Sanayi dışı personel sayısı hizmet standartları, işgücü yoğunluğu, planlanan iş kapsamı ve personel sayısı standartları bazında planlanmaktadır. Ek işçi sayısı, temel personel ihtiyacı ile aynı şekilde belirlenir.

Uzman ve çalışan sayısı, işletmenin hedefleri, stratejileri, yönetim yapısı ve şeması, işletmenin kendisi tarafından geliştirilen standartlar temelinde belirlenir. İşletmenin idari ve idari personel sayısı (AUP) Rosenkrantz formülü kullanılarak hesaplanabilir.

Genel anlamda, Rosencrantz formülü, gerçek sayının (örneğin, herhangi bir birimin) bu birimin yükü tarafından belirlenen gerekli sayı ile uygunluğunu kontrol etmeye yarar.

Niteliksel ihtiyaç, yani kategorilere, mesleklere, uzmanlıklara duyulan ihtiyaç, personel için yeterlilik gereklilikleri seviyesi, aşağıdakiler temelinde hesaplanır:

İş süreci için üretim ve teknolojik belgelere kaydedilen mesleki ve niteliksel iş bölümü;

İş ve iş talimatlarında, iş tanımlarında yer alan pozisyonlar ve işler için gereklilikler;

Pozisyonların ve işlerin kompozisyonunun kaydedildiği organizasyonun ve bölümlerinin personel tablosu;

Sanatçıların mesleki ve yeterlilik kompozisyonu için gereksinimlerin tahsisi ile çeşitli organizasyonel ve yönetimsel süreçleri düzenleyen belgeler.

Toplam personel gereksinimini belirlemek için, bireysel niteliksel kriterler için nicel gereksinim özetlenir. Meslekler ve uzmanlıklar için niteliksel ihtiyacın hesaplanmasına, her bir kalite ihtiyacı kriteri için personel sayısının eşzamanlı hesaplanması eşlik eder.

Yurt içi ve yurt dışı uygulamada benimsenen personel sayısının belirlenmesine yönelik yaklaşımlarda temel bir farklılık tespit edilmediğine dikkat edilmelidir.

Kuruluşun işlevi, işe alım, adaptasyon seçimi aşamalarında ve kısmen ücret sisteminin oluşturulması sırasında (ücret sisteminin temelinin geliştirilmesini içeren çalışma koşullarının organizasyonu) uygulanır.

İK yönetiminin ikinci aşamasının unsurlarını ele alalım - işe alım.

Personel alımı yapılırken, personel hizmeti optimal personel sayısının belirlenmesinden hareket etmelidir. Sonuçları üretim programlarında aksama, endüstriyel yaralanmalar, ekipteki çatışma durumları ve maaş bordrosu için nakit maliyetlerinde artışa neden olabilecek bir fazlalık olabilecek işçi sıkıntısı olmamalıdır. yüksek kaliteli ve yüksek nitelikli işe ilgi, kalifiye işçi çıkışı. ...

Kuruluşun personel alımının iç ve dış kaynakları arasında ayrım yapın.

İşletmenin insan kaynakları kaynakları iç ve dıştır. Bir kuruluşta çeşitli personel istihdam kaynaklarının avantajlarını ve dezavantajlarını göz önünde bulundurun.

İç kaynaklar, organizasyonda çalışan kişilerdir. Bazı yabancı ülkelerde, örneğin Japonya'da, yönetim aygıtında boş pozisyonlar göründüğünde, önce çalışanlarından bir pozisyonu doldurmak için bir iç rekabet ilan etmek ve ancak o zaman olumsuz sonuçlar olması durumunda dışarıdan uzmanları davet etmek gelenekseldir. yarışmaya katıl. Bunun ekipteki morali yükselttiğine, çalışanların örgütlerine olan güvenini güçlendirdiğine inanılıyor. Tümünde bir rezerv ile çalışırken büyük firmalar her liderin mevcut konumunu, olası hareketlerini ve bir sonraki pozisyon için hazır olma derecesini yansıtan sözde transfer matrisleri vardır (bir yıl içinde, iki yıl içinde hemen alınmaya hazırdır, ancak bu, ileri düzeyde eğitim gerektirir). belirli alanlar, vb.).)

İç kaynakların kullanımı, çalışanları teşvik etmek için maddi olmayan yöntemlerin kullanılmasına izin verir. Organizasyon içinde kendini gerçekleştirme ve daha fazla profesyonel büyüme olasılığı, çalışanlar tarafından başarılı çalışmanın bir teşviki olarak algılanır. Ayrıca kurum için, dahili personel kaynakları kullanılırken, zaten bilinen çalışanlarla çalışmanın devam etmesi ve işe alım için finansal maliyetlerin de düşürülmesi önemlidir.

Dış işe alım kaynakları, kuruluşta çalışabilecek, ancak şu anda kuruluşta çalışmayan sınırsız sayıda insanı içerir. Bunlar arasında hem kuruluş başkanlarının hem de personel servisi personelinin istihdam konusunda (bekleme listesinden) daha önce bir araya geldiği kişiler ve bu tür toplantıların hala geleceği uzmanlar olabilir.

Dış işe alımın ana kaynaklarını vurgulayalım: İstihdam merkezleri; İşe Alım Ajansları (işe alım ajansları); kendi kendine arama medya aracılığıyla.

kullanım dış kaynaklar artıları ve eksileri de vardır. Avantajlar, çok sayıda aday arasından seçim yapma yeteneğinde yatmaktadır. Ayrıca yeni insanlar, yeni fikirlerin ve çalışma yöntemlerinin ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Zorluklar, yeni bir çalışanın uyum sağlamasının biraz zaman almasından kaynaklanmaktadır (bu, üretkenlikte geçici bir düşüşle ilişkilidir) ve uzun vadeli çalışanlar arasında ahlaki ve psikolojik iklimde bir bozulma da meydana gelebilir.

Personel yönetiminin üçüncü aşamasını ele alalım - personel seçimi.

Profesyonel personel seçiminin amacı şudur. organizasyona, kendi başlarına çalışan personel sağlamak bireysel nitelikler seçilen türden (faaliyetten) memnuniyet alınmasına bağlı olarak, belirli bir emek faaliyetinde yüksek verimlilik elde edebilir.

Etkili seçimi sağlamak için değerlendirme yöntemlerini kullanmak gereklidir: test etme; personel seçimi için iş atamaları; değerlendirmenin ardından kısa süreli öğrenme yöntemi; biyografi araştırması ve referans kontrolü; grafoloji; fiziksel tarama ve uyuşturucu kullanımı testi; röportaj yapmak.

Bazı araştırmacılara göre, bugün kullanılan personel arama ve seçim yöntemlerinin ekonomik verimliliğindeki farklılıklar hakkında konuşabiliriz. Bu yöntemleri karşılaştırmanın temeli olarak, işe alınan çalışan sayısıyla ilişkili olarak organizasyonun toplam maliyetlerine odaklanabiliriz.

Maaş ve Fayda Belirleme: Çalışanları çekmek, işe almak ve elde tutmak için bir maaş ve fayda yapısı tasarlayın.

Modern bir işletmede ücretlerin organizasyonu, çalışanlar için yeterli maddi teşvikler oluşturmak ve emek motivasyonunu desteklemek için gerçekleştirilir. Ücret sistemleri veya ücret türleri hakkında konuşurken, onun bölünmesini iki temelde düşünmek gerekir.

İlk olarak, ücretler iki türe ayrılır: temel ve ek. Temel maaş, fiilen çalışılan süre ve işletmede yapılan iş için hesaplanır. Ek maaş, çalışılmayan süre için yasal bir ödemedir. Ek ücretler şunları içerir: tatillerin ödenmesi; işten çıkarma tazminatı; gençler için ödemesiz saatler.

İkinci temelde, ücretler telafi edici ve teşvik edicidir.

Ücretlerin telafi edici niteliği, çalışanı işletme için istenen sonucu elde etmeye yönlendirmelidir, bu nedenle ücretler, kuruluşun performans göstergeleriyle (şirket cirosu, kâr, satışlar, planın yerine getirilmesi, kalite iyileştirme vb.), çalışma koşullarıyla bağlantılıdır. grup ve çalışanın kendisi. Böyle bir maaş, parasal ücreti belirleme kurallarının katılığını ve kuruluştaki iç ve dış durumdaki değişikliklere yanıt verme esnekliğini birleştirmelidir, yani. Tazminat sadece iş için bir motive edici olarak değil, aynı zamanda bir yönetim aracı olarak, yönetici için bir kaldıraç olarak hareket etmelidir. Örgüt yönetimi, ücretlendirme sisteminde hem ödüllendirip hem de cezalandırabilmelidir.

Çalışma koşullarının yaratılması, personel yönetimi çerçevesinde açıkça ayırt edilmesi zor olan motivasyon işleviyle yakından iç içedir, ancak edebi kaynakların gözden geçirilmesi, ücretlerin yapısında teşvik edici bir bileşenin tahsisinin tam olarak performans olduğunu göstermektedir. bir personel yöneticisinin motive edici işlevi.

Motivasyonun işlevi, mesleki rehberlik ve çalışanların uyarlanması konusundaki çalışmaların organizasyonunu da içermelidir.

Personel yönetiminin bağımsız bir aşaması olarak gerekli, ancak nadiren dikkate alınan personel yönetiminin unsurları, karşı tutumların oluşumu ile ilgili sorunları çözmeyi amaçlayan profesyonelleşme (bir kişinin mesleğe girişi) olarak kabul edilebilir. mesleklerini, mesleki gelişimlerini, iş türlerini değiştirmenin yanı sıra.

Çeşitli iş faaliyetleri için profesyonel uygunluk, gelecekte oluşma ve gelişme olasılığı ile mesleki becerinin temeli olarak düşünülmelidir.

Kariyer rehberliği, bir kişinin belirli mesleklere veya meslek gruplarına olan ilgi ve yeteneklerini belirlemenize ve geliştirmenize ve ayrıca sosyal üretime dahil edilme aşamasından önce bile bunlara uygunluk derecesini belirlemenize olanak tanır. Bir kişinin bilinçli bir meslek seçimi yapmasına, ustalaşma süresini kısaltmasına ve emek verimliliğini artırmasına yardımcı olur. Çeşitli işçi gruplarının emeğin özgürleşmesi ve yeniden dağıtılması süreçlerine giderek daha aktif katılımı, bu tür yardıma olan ihtiyaçlarını artırdı. Birçok ülkede bu, yalnızca genç öğrencileri değil, aynı zamanda nüfusun diğer gruplarını da kapsamaya başlayan mesleki rehberliğin kapsamının genişlemesine yol açmıştır. Mesleki rehberlik hizmetlerinin eğitim kurumları, işletmeler, işgücü yetkilileri ile olan bağlantılarının genişletilmesi ve yapılan iş hacminin artması, hem bu hizmetlerin hem de sağladıkları hizmetlerin farklılaşmasına ve diğer hizmetlerle entegrasyonuna katkıda bulunmuştur. Bu, yalnızca üretim tarafındaki artan gereksinimlerle, işçilerin bilgi düzeyi, yetenekleri, nitelikleri, yani. mesleki uygunluklarına değil, aynı zamanda yeni mesleklerin geliştirilmesinde (örneğin, sağlık nedenleriyle veya istihdam amacıyla yeni ekipman ve teknolojinin tanıtılmasıyla bağlantılı olarak) işçilerin kendi ihtiyaçlarına da.

Yönetim döngüsü bir kontrol fonksiyonu ile sona erer. Personel yönetiminde bu rol, iş performansını değerlendirme aşaması tarafından oynanır. Yönetimsel etkinin etkin bir şekilde uygulanması, personel yönetiminin etkinliğinin ve düzeninin değerlendirilmesine ve daha fazla iyileştirme için zayıf yönlerin belirlenmesine olanak sağlayacak bir kriter tabanının oluşturulmasını gerektirir. Bu aşamada, emek faaliyetini değerlendirmek ve onu çalışana getirmek için yöntemlerin geliştirilmesi.

Bir kuruluşta personel yönetiminin etkinliği sorunu, aşağıdakilerin dikkate alınmasını içerir:

* yönetim potansiyeli, yani mevcut ve personel yönetim sistemi tarafından kullanılan tüm kaynakların toplamı. Yönetimsel potansiyel, maddi ve entelektüel biçimlerde ortaya çıkar;

* personel yönetiminin ilgili işlevlerini uygulamak için içerik, organizasyon, teknoloji ve işin kapsamı tarafından belirlenen personel yönetimi maliyetleri ve harcamaları;

* yönetimsel çalışmanın doğası;

* yönetim verimliliği, yani, kuruluşun faaliyetleri sırasında insanların eylemlerinin, çıkarları takip etme sürecinde, personel yönetiminin belirli hedeflerine ulaşmada etkinliği, yani belirli İK stratejisi ve organizasyonun personel politikası.

Verimlilik, kontrol edilen ve kontrol sistemlerinin etkileşimi, yani kontrol bileşenlerinin etkileşiminin bütünleşik sonucu olarak sistemin işleyişinin ve personel yönetimi sürecinin etkinliğidir. Verimlilik, yönetim organının hedefleri ne ölçüde gerçekleştirdiğini, planlanan sonuçlara ne ölçüde ulaştığını gösterir. Yönetim verimliliği, üretim verimliliğinde kendini gösterir, üretim verimliliğinin bir parçasıdır. Hedef ve maliyetlerle ilişkili eylemin sonuçları, bir yönetim kategorisi olarak verimliliğin içeriğidir.

Yöneticinin personel yönetimi çerçevesindeki etkinliğinin etkinliğini bir dizi faktör etkiler: çalışanın potansiyeli, belirli işleri yapma yeteneği; üretim yolları; personelin ve bir bütün olarak ekibin faaliyetlerinin sosyal yönleri; örgütün kültürü. Tüm bu faktörler, entegre bir birlik içinde birlikte çalışır.

Bu nedenle, personel yönetiminin etkinliği, yönetimin sonuçlarını ve başarılarına harcanan kaynakları karşılaştırarak belirlenen yönetimi iyileştirmenin ana göstergelerinden biridir. Alınan kar ve yönetim maliyetlerini karşılaştırarak yönetimin etkinliğini değerlendirmek mümkündür.

Personel yönetiminin nicel göstergeleri şunları içerir: bir dizi işgücü göstergesi - yönetim alanında canlı emek tasarrufu (sayı, yönetim süreçlerinin emek yoğunluğunun azaltılması), vb.; finansal performans personel yönetimi nesnelerinin faaliyetleri (yönetim maliyetlerinin azaltılması vb.); zaman tasarrufu göstergeleri (bilgi teknolojilerinin tanıtılması, organizasyon prosedürlerinin bir sonucu olarak yönetim döngülerinin süresinde azalma).

Yönetimin sosyal verimliliğinin göstergeleri (niteliksel) özellikle önemlidir: yönetimin bilimsel ve teknik düzeyini artırmak; yönetim süreçlerinin entegrasyon seviyesi; yöneticilerin mesleki gelişimi; alınan kararların geçerlilik düzeyini artırmak; örgüt kültürü oluşumu; sistemin kontrol edilebilirliği; iş memnuniyeti; halkın güvenini kazanmak; kazanmak sosyal sorumluluk kuruluşlar; çevresel Etki.

(Edebi kaynakların geniş tabanını incelerken ortaya çıkan) personel yönetiminde, birkaçını içeren belirli aşamalar ayırt edilebilir. yönetim fonksiyonları ve kesin olarak ayırmak mümkün değildir.

Modern personel yönetiminin özel bir unsuru, yönetici personelin eğitimi, terfi yönetimi, yeteneklerin geliştirilmesine ve yönetici personelin çalışmalarının etkinliğinin artırılmasına yönelik programların geliştirilmesi için faaliyetlerin organizasyonunun ayrılması olarak düşünülebilir.

Liderlik potansiyeline sahip bir yönetici ve genç çalışan havuzunun yetiştirilmesine özellikle dikkat edilmelidir. Erken tespit, potansiyelin belirlenmesi ve geliştirilmesi, kariyer gelişimi dahil olmak üzere yedek eğitim sisteminin ne kadar etkili çalıştığına bağlı olarak, tüm şirketin başarısı büyük ölçüde eğitim yönetimine bağlıdır. personel rezerviüst yönetimin önceliklerinden biridir.

Liderlik Havuzu, resmi bir "seçim" sürecinin sonucu olarak oluşturulan, gelecekte yönetici pozisyonlarını alma potansiyeline sahip bir grup çalışandır. Şirket, bu grubu geliştirmek ve yeni pozisyonlara hazırlamak için sürekli olarak amaca yönelik çalışmalar yapmalıdır. Bu grubun bir diğer adı da "terfi rezervi"dir. Bir çalışanı yönetim rezervine hazırlarken, asıl odak noktası mesleki yeterliliğidir. Bir yöneticinin işinin başarısı, yalnızca iş işlevlerinin performansının kalitesine değil, aynı zamanda bu görevlerin yerine getirilmesinde rol davranış tarzına, faaliyet için psikolojik hazırlığa da bağlıdır.

Kuşkusuz, yedekteki yöneticiler ve sıradan işçiler üzerindeki teşvik edici etki, mesleki yeterlilik düzeyini artırmak ve kendi kendine eğitim programlarını yürütmek için yeterli olması gereken, yönetici pozisyonlarına başvuranlar olarak sabit görev süreleriyle sağlanır.

1.3 İnsan kaynakları yönetimi araçları ve teknolojileri

İnsan kaynakları yönetimi, kuruluşun ekonomik faaliyet ve yönetiminin o kadar geniş bir kapsamını kapsar ki, modern kuruluşlarda mevcut ve kullanılan tüm insan kaynakları yönetimi teknolojilerini bu çalışma çerçevesinde değerlendirmek zordur. Bu nedenle, modern kuruluşlar için gerçekten yeni ve geleneksel olmayan teknolojilere odaklanıyoruz (sadece Rus olanlar değil).

Ekonomik bir kategori olarak yönetim teknolojisi, yaratmayı içerir. birleşik sistem işçiler arasında bir parametrenin veya diğerinin oluşturulmasını mümkün kılan yöntemler ve araçlar. Göreceli olarak, teknolojinin yardımıyla ve onu uygulayarak, organizasyon, organizasyonun amaçlarına ulaşmak için çalışanların birbiriyle ilişkili özelliklerinden oluşan belirli bir ürün üretir.

Bu bağlamda, modern bir organizasyonun personelinin parametrelerinde anahtar olması gereken özellikleri vurgulamak gerekir:

Sürekli kendini geliştirme fırsatlarına sahip olmak;

Kuruluşla birlikte gelişme fırsatları.

Bunlar, personel yönetimi için modern teknolojiler geliştirirken vurgulanması gereken ana parametrelerdir. Bu parametreleri oluşturmak için, kontrol teknolojisinin bazı alanlarını sağlamak gerekir:

1) personel gelişimi için kullanılan araçlar;

2) kuruluşa belirli parametrelere sahip personel sağlamak için kullanılan araçlar

3) hacim ve nicelik olarak optimal liderlik potansiyelinin oluşumu için araçlar. organizasyonun yönetim hedeflerine ulaşmak için gerekli;

4) sadece personelin değil, mümkün olduğu kadar verimli çalışacak tek bir uyumlu ekibin varlığı;

5) bir kurum kültürü oluşturma teknolojisinin kullanıldığı personel yönetiminde sinerjik bir etkinin varlığı;

6) personelde bulunan özellikleri kullanmanın rasyonelliği.

Modern bir organizasyonun personelini etkin bir şekilde yönetmenize izin veren ana özellikleri göz önünde bulundurun.

1. Personel geliştirme teknolojileri: adaptasyon, kariyer, eğitim, personel rezervi.

V modern koşullar mesleki becerilerin hızla eskimesi, bir organizasyonun çalışanlarının becerilerini sürekli geliştirme yeteneği kritik bir başarı faktörüdür. Ekonomistlerin görüş ve verilerine göre, çalışanların nitelikleri her 10 yılda bir ahlaki olarak geçersiz hale geliyor ve bu nedenle her kuruluş modern işin gereklilikleri ile personelin nitelikleri arasında uyumu sağlamalıdır. Bu, ülkedeki ve para piyasasındaki değişikliklere daha hızlı ve verimli tepki vermeyi mümkün kılacaktır. piyasa faaliyetleri istikrar, sağlamlık, temsiliyet ve ayık hesaplama unsurları.

Yönetim personelinin mesleki gelişimine yönelik çeşitli biçimler, yöntemler ve yaklaşımlar vardır. Bunlar, iş oyunları, belirli pratik problemleri çözme, belirli analizleri içerir. yönetim durumları, tartışmaların yeni bilgi edinme aracı olarak kullanılması ve yönetim kararları, sosyo-psikolojik eğitim, program eğitimi için en uygun seçeneklerin geliştirilmesi. İleri eğitimin doğasına (pratik veya teorik) bakılmaksızın, yeniden eğitim yöntemlerinin geliştirilmesi, bir dizi zorunlu ilkenin gözetilmesine dayanır.

Çalışanların kariyerinin planlanması ve uygulanması ile ilgili çalışmaların organizasyonu şunları içerir: çalışanların şirkette terfi için mevcut fırsatlarla eğitim programları ve istişareler şeklinde bilgilendirilmesi. bireysel planlar ileri eğitim; Şirkette açılan eğitim fırsatları hakkında düzenli olarak bilgi vermek ve danışmanlık yapmak ve boş pozisyonlar; kariyer krizlerine karşı koymak için destek ve danışmanlık programları geliştirmek; işçilerin üç yönde hareketi:

1) yeterlilik veya kariyer geliştirme basamaklarında ilerleme;

2) yatay hareket (dönme);

3) düşürme.

Hizmet ve profesyonel terfi ve yönetim sisteminin en önemli unsurlarından biri, yönetim personeli için organizasyonda bir personel rezervinin oluşturulmasıdır.

Bir personel rezervinin oluşturulması, işletmenin güvenilir çalışması için hayati bir görevdir, çünkü çalışanların ölüm, hastalık, tatil, iş gezisi ve işten çıkarılma durumlarında boş pozisyonların değiştirilmesini sağlamanıza olanak tanır. Personel yedeği, daha yüksek niteliklere sahip ilgili işleri işgal etmek için sistematik eğitimden geçen personelin bir parçasıdır. Rezervin oluşumu için ilk veriler: profesyonel personel seçimi; işyeri modelleri: personel belgelendirme sonuçları; şirket felsefesi; çalışanların personel (kişisel) dosyaları; işletmenin personel tablosu: resmi bir kariyer için planlar.

Modern organizasyonlar, hiyerarşinin her seviyesinde çalışanlarının profesyonel gelişimine ilgi duyar ve katkıda bulunur. Ancak, örgütün özellikle dikkat ettiği bir grup pozisyon vardır. Bunlar, organizasyonun gelişimi üzerinde istisnai bir etkiye sahip olan üst düzey yönetim pozisyonlarıdır. Geleceğin liderlerini belirleme ve üst düzey pozisyonlar için başarılı bir şekilde hazırlama yeteneği, rekabetçi başarıda en önemli faktördür.

Bu nedenle, modern organizasyonlar, geleceğin liderlerinin (liderlerin rezervi) seçimi, gelişimi ve yer değiştirmesi için özel sistemler oluşturur ve bu sistemin yönetimini stratejik olarak önemli bir görev olarak görür. Üst yöneticilerin bu sürece doğrudan dahil olması tesadüf değildir.

2. Personel oluşturma teknolojileri: insan kaynaklarının analizi, personel seçimi.

Personel politikası, yönetim organlarının çalışanlar, seçimleri, eğitimleri ve rasyonel kullanımları için gereksinimleri formüle etmeye yönelik genel tutumları ve amaçlı faaliyetleri olarak anlaşılır.

İşletmedeki personel politikasının özü, yüksek nitelikli çalışanları çekmek, elde tutmak ve yeterli şekilde kullanmak, işletmenin etkin işleyişi için profesyonel potansiyellerini gerçekleştirmeleri için koşullar yaratmaktır.

Personel politikasının temel amacı, mesleki açıdan işletmenin hedeflerinin uygulanmasını sağlayacak böyle bir personel potansiyelinin oluşturulmasıdır.

Modern personel politikası anlayışı, aşağıdaki önlemlerin bir bütünü olarak kabul edilir: tüm üretim sahalarına gerekli işgücünün sağlanması; yüksek verimli, verimli çalışma için çalışan motivasyonunun yaratılması.

Kurumsal yönetimin tüm seviyeleri personel politikasına dahildir: üst yönetim, departman başkanları, personel servisi.

Personel politikasının ilkeleri, personelle çalışma sürecinde yöneticiler ve uzmanlar tarafından ana hüküm ve normları takip edilmesi gereken kurallardır.

Yerli yönetim teorisinde, personelle aşağıdaki çalışma ilkeleri ayırt edilir:

İş niteliklerine göre personel seçimi. İş niteliklerine göre personel seçiminin sağlanması, sadece yöneticinin doğru karar vermesine yardımcı olmakla kalmayıp aynı zamanda bu konudaki hataları da önleyen hukuk devletinde yer alan belirli kriterleri, prosedürleri, kuralları gerektirir;

Personel devir ve devir kombinasyonları. Genç, gelecek vaat eden çalışanların terfisi ve sürekli personel yenilenmesi ile deneyimli personelin bilgi ve becerilerini kullanmaktan oluşur;

Personelin kontrol edilebilirliği ve hesap verebilirliği.

Yasallık. Her şeyden önce, personel oluşumu sorunlarının yasal düzenlemesinin varlığı ile sağlanır. Kanun, özellikle seçme ve yerleştirme, personelin terfisi ve faaliyetleri üzerinde kontrol ile ilgili olanlar olmak üzere personel politikasını uygulama yöntemlerini düzenler;

Personel politikasında planlama;

Bilimsellik;

Bir dizi Amerikan ve Japon şirketi, aşağıdaki İK ilkelerini yaygın olarak kullanmaktadır:

ömür boyu istihdam;

Güvene dayalı görevlerin yürütülmesinin kontrolü;

Mutabakatla karar verme, ör. çalışanların çoğunluğu tarafından alınan kararların zorunlu onayı.

3. Personelin liderlik potansiyelini belirleme ve kullanma teknolojileri.

Bir özellik olarak liderlik, zorlayıcı olmayan etki uygulayanlara ait bir dizi özellik veya nitelikler sistemidir. Liderlik, organizasyondaki pozisyon (pozisyon, pozisyon) veya resmi otorite nedeniyle güç, zorlama, baskı kullanma olasılığı ile ilişkili değildir. İnsanların etkileşimini ve liderin dahil olduğu grubun üyeleri tarafından desteklenmesini içerir. Yukarıdakilerin tümü gayri resmi liderlik için geçerlidir. Liderler, aynı zamanda gayri resmi lider olabilen veya olmayabilen resmi liderler olarak görülür.

Resmi bir organizasyondaki kilit kişi lider veya yöneticidir. Modern toplumdaki rolü ve önemi fazla tahmin edilemez: gelişmiş ülkelerde profesyonel yönetici-yöneticilerin yetiştirilmesi için büyük kaynaklar harcanmaktadır. Bu görev, özellikle koşullar altında liderlik becerilerine sahip yöneticilerin yetiştirilmesinde çok sınırlı deneyime sahip olan Rusya için çok önemlidir. Pazar ekonomisi... Çözümü, büyük ölçüde, bir yöneticinin modern koşullarda çalışırken hangi niteliklere sahip olması gerektiğine dair doğru, yeterli fikirlerin geliştirilmesine bağlıdır. Diğer insanların davranışlarını kontrol eden yöneticinin liderlik özelliklerine sahip olması, araştırmacılar ve en başarılı yönetim uygulayıcıları arasında şüphe uyandırmaz. Başka bir şey, ne ölçüde? Bir yöneticinin etkili olmasını sağlayan gerekli liderlik düzeyi nedir?

Bir liderin başarısı büyük ölçüde bireysel tarzın çevre ile tutarlılığına bağlıdır.

Çalışanların liderlik potansiyelinin kullanılması (ve geliştirilmesi), yalnızca liderin bir yönetici olarak kullanılabilmesinde değil, her şeyden önce takımdaki liderlerin belirlenmesinde ve bu liderliğin doğasını ve doğasını belirlemede yatmaktadır. , hem de kullanım olanakları ... Söz konusu teknolojinin ana görevi, tüm çalışanların sahip olduğu liderlik niteliklerini bir şekilde belirlemeyi ve kullanmayı mümkün kılacak personel için bu tür çalışma koşullarının oluşturulmasıdır. Ek olarak, bu teknolojiyi kullanarak yönetim, yalnızca iş için bireysel motivasyonu değil, aynı zamanda her çalışanda liderlik niteliklerinin oluşumunun veya eksikliğinin psikolojik doğasını da dikkate alarak, işlev ve sorumlulukları çalışanlar arasında daha iyi dağıtabilir.

4. Ekip oluşturma.

Artı veya eksi işareti olan bir ekibin algısı, her şeyden önce şirkette benimsenen yönetim tarzına bağlı olarak birçok faktöre bağlıdır. Bu nedenle, örneğin katı hiyerarşik yönetime sahip firma sistemlerinde ekip, tüm avantajları ve dezavantajları ile bir ordu birimine benzer. Mikro iklimin büyük ölçüde gelenekler ve kişisel ilişkiler tarafından belirlendiği aile şirketlerinde, ekip genellikle çalışanların birbirini yakından izlediği bir "Ağabey" görevi görür. Acemi bir lider de dahil olmak üzere, yeni başlayanların böyle bir "aileye" uyması zordur.

Şirketin faaliyet alanı ne olursa olsun, kötü şöhretli "ekipteki ruh hali", bir tür turnusol testi, piyasadaki konumunun ve finansal istikrarın bir göstergesi olarak hizmet eder. Sadakatsiz bireysel çalışanların bile bir şirketin hayatını büyük ölçüde karmaşıklaştırabileceği ve sadakatsiz bir ekibin verilen görevlerin çözümünde ciddi bir fren haline gelebileceği bilinmektedir. Bu nedenle şirketlerde ekip ve ekip kavramlarına genellikle doğrudan karşı çıkılır ve ekip, tüm rahatsızlıklar için her derde deva olarak algılanır. gerekli koşul hızlı iş başarısı elde etmek. Ancak bu yaklaşım her zaman haklı değildir.

Bir ekibin temel ayırt edici özelliği, süreçteki tüm katılımcılar tarafından paylaşılan ve buna ulaşmaktan herkesin sorumlu olduğu ortak bir hedefin varlığıdır. Belli bir aşamada “gerçek anı” gelir ve tüm ekibin başarısı, katılımcılar için kişisel çıkarlarından daha önemli hale gelir. Ancak bu, ekibin insanları duyarsızlaştırdığı anlamına gelmez - sadece öncelikleri farklı şekilde belirler (özelden genele geçiş).

5. Kurum kültürünün oluşumu.

Zaman içinde, koşulların etkisi altında olduğu gibi, kültür de değişikliklere uğrayabilir. Bu nedenle, bu tür bir değişikliği nasıl yapacağınızı bilmelisiniz. Kültürdeki bir değişiklik gerçeğini belirlemek önemlidir. Bir organizasyonun davranışında değişiklikler meydana geldiğinde, bunu belirlemek zor değildir, çünkü her şey yüzeyde yatmaktadır. Kültür söz konusu olduğunda, insanların zihninde değişim gerçekleşmektedir ve bir değişimin olup olmadığından emin olmak zordur. İnsanların yeni kültürün lideri olarak örgütten ayrıldıktan sonra da yeni bir şekilde davranmaya devam etmeleri, kültürel değişimin etkililiğinin iyi bir testidir. Örgütün liderliği kültürde bir değişiklik olup olmadığını bulmaya çalışıyorsa, bu dolaylı olarak bunun gerçekten başarıp başarılmadığını gösterir.

Organizasyondaki mevcut kültür, istenen organizasyonel performans seviyesine ulaşmak için gereken noktaya kadar davranışı değiştirmeye elverişli olmadığında kültürel içerik değişiklikleri gereklidir.

yaygın olarak bilinmektedir ki birçok yaratıcı gruplar ve serbest ticari temelde faaliyet gösteren bilim, eğitim ve sanat alanlarındaki kuruluşlar, yeni bir şekilde iş yapma yeteneklerine inanarak ve yeni bir yeni kültür.

Sadece kısa vadeli değil, aynı zamanda uzun vadeli stratejik hedeflerin uygulanmasında başarı için organizasyon kültürünün rolünü ve önemini ve istenen organizasyon kültürünü "inşa etme", büyütme, oluşturma yeteneğinin anlaşılmasıdır. temel koşul Başarılı organizasyonel değişiklikler. Rus şirketleri, Batılı şirketlerle yalnızca teknik donanım açısından değil, aynı zamanda organizasyonun çekirdeğini oluşturan sosyal yapıyı yönetme sanatında da onlara yetişebildikleri zaman gerçekten rekabet edebileceklerdir.

benzer belgeler

Personel yönetiminin teorik yönleri, özü, temel unsurları, araçları ve teknolojileri, personelin ticari kuruluşlardaki rolü. İşletmenin personel yönetimini optimize etmek için önlemler projesi ve personel yönetimini iyileştirmenin yolları.

tez, eklendi 08/23/2010


İşletmede personel yönetiminin özü, amaçları ve hedefleri. Personel yönetiminin ilke ve yöntemleri. İK yönetimi araçları. Ekip oluşturma, JSC "Evpatoria dikiş fabrikası" nda personel yönetiminin analizi, iyileştirme yolları.

dönem ödevi eklendi 04/03/2014


Personel yönetimi kavramı ve temel unsurları. İşletmenin personel politikasının genel özellikleri, içeriği ve ilkeleri. Personel politikasını etkileyen iç ve dış faktörlerin incelenmesi. Personel yönetim sisteminin etkinliği.

özet eklendi 31/05/2015


TRIPLAN Company LLC kuruluşundaki mevcut personel yönetim sisteminin analizi. Personel seçme ve yerleştirme ilkeleri. Personel yönetim sisteminin etkinliğinin değerlendirilmesi. Yedeklerin etkinleştirilmesi ve organizasyondaki eksikliklerin giderilmesi için öneriler.

uygulama raporu, eklendi 12/05/2012


JSC "Tıbbi Ekipman Fabrikası" kuruluşunun personel yönetimi ve personel potansiyelinin analizi. Yerli işletmelerde personelin eğitimi ve yeniden eğitimi konusunda deneyim ve analiz edilen işletmede bu alandaki mevcut durum.

tez, eklendi 08/04/2008


Belediye gençlik politikası alanında personel yönetimi kavramı ve kalıpları. Verimlilik analizi kriterlerinin yanı sıra, Belgorod bölgesi ve Belgorod şehrinin incelenen bölgesinde personel yönetimini iyileştirmek için önlemlerin geliştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 12/11/2017


Personel yönetimi kavramı, özü ve yöntemleri, kullanılan tür ve yöntemlerin analizi. İK yönetiminin bir parçası olarak çalışanları işe almanın karakterizasyonu. Çalışanların mesleki gelişim aşamaları, sertifikalandırma. Bir iş sözleşmesinin feshi.

dönem ödevi eklendi 06/05/2014


İşletmedeki personel kayıtlarının amaç ve hedefleri, muhasebeye yönelik yöntem ve yaklaşımlar, dokümantasyon desteği. İşletmenin örgütsel ve ekonomik özelliklerinin araştırılması, bu konudaki personel kayıtlarının iyileştirilmesi için temel önlemlerin geliştirilmesi.

tez, eklendi 18/04/2015


Modern gereksinimler ve piyasa ilişkileri koşullarında işletmenin personel politikası kavramı. OJSC "KamPRZ" nin personel potansiyeli, işletmedeki personelin eğitim ve ileri eğitim sistemi. Personel yönetiminin verimliliğini artırmanın yolları.

tez, eklendi 03/10/2011


kavramlar " emek kaynaklarıİşletmenin "ve" personeli ". İşletme personelinin sınıflandırılması, yapısı ve nicel özellikleri. Personel yönetimi organizasyonunun özellikleri, personel hareketinin analizi ve hareketliliğini belirleyen faktörler.

Personel politikası kavramı ve türleri. Aktivite işe alım ajansları... Personel ihtiyacını planlamanın özellikleri, işe alımı, seçimi, sosyal adaptasyonu, eğitimi ve ileri eğitim. Technosila-Invest LLC örneğinde personel devri sorunu.

	NS işi indir grubumuza ücretsiz katılmanız gerekiyor Temas halinde... Aşağıdaki butona tıklamanız yeterli. Bu arada, grubumuzda ücretsiz eğitim makaleleri yazmaya yardımcı oluyoruz. Abonelik doğrulandıktan birkaç saniye sonra, çalışmayı indirmeye devam etmek için bir bağlantı görünecektir.
	Ücretsiz değerlendirme
	yükseltmek özgünlük bu işin. Anti-intihal bypass.
	REF-Master- kendi kendine özetler, kurslar, kontrol ve diploma tezleri yazmak için benzersiz bir program. REF-Master'ın yardımıyla, bitmiş çalışmaya dayalı olarak kolay ve hızlı bir şekilde orijinal bir deneme, kontrol veya kurs hazırlayabilirsiniz - kuruluşta İK yönetimi. Profesyonel soyut ajanslar tarafından kullanılan temel araçlar artık ref.rf kullanıcılarının emrinde tamamen ücretsiz!
	nasıl doğru yazılır Giriş? Rusya'daki en büyük soyut ajansların profesyonel yazarlarından bir dönem ödevinin (ayrıca bir deneme ve diploma) ideal tanıtımının sırları. Çalışma konusunun alaka düzeyini doğru bir şekilde nasıl formüle edeceğinizi, amaç ve hedefleri nasıl belirleyeceğinizi, konuyu, nesneyi ve araştırma yöntemlerini ve ayrıca çalışmanızın teorik, yasal ve pratik temelini nasıl belirteceğinizi öğrenin.
	Rusya'daki en büyük soyut ajansların profesyonel yazarlarından tezin ve dönem ödevinin ideal sonucunun sırları. Yapılan işle ilgili sonuçların nasıl doğru bir şekilde formüle edileceğini öğrenin ve incelenen konuyu iyileştirmek için önerilerde bulunun.

(dönem ödevi, diploma veya rapor) risksiz, doğrudan yazardan.

Benzer işler:

8.12.2009 / dönem ödevi

Personelin özü ve işletmenin faaliyetlerinde ve başarısındaki önemi. Personelin organizasyona seçilmesi ve yerleştirilmesinin temel ilkeleri, katılımının kaynakları. Personel rezervi türleri ve oluşum ilkeleri, rezervle çalışma aşamaları.

28.04.2008 / dönem ödevi

İş süreçlerinin uygulanmasının sürekliliği ve personelin yenilenmesi, sırasıyla kuruluş yöneticilerinden personelin işe alınması, eğitimi ve yeniden eğitimi, ileri eğitim ve terfi konusundaki çalışmaların sürekliliğini gerektirir.

08/23/2010 / tez

Personel yönetiminin teorik yönleri, özü, temel unsurları, araçları ve teknolojileri, personelin ticari kuruluşlardaki rolü. İşletmenin personel yönetimini optimize etmek için önlemler projesi ve personel yönetimini iyileştirmenin yolları.

27/04/2010 / tez

Özün, unsurların ve aşamaların tanımı (personel sayısının planlanması, işe alınması ve seçimi), personel yönetimi. CJSC "Balakovohleb" de personel yönetim sistemini değerlendirmek için ekonomik ve ekonomik faaliyetlerin analizi.

24.05.2002 / dönem ödevi

Yönetimde insan faktörünün rolü. İşletmenin personel politikası. Öz, yönler, problemler, içerik, personel yönetimi. Belgelendirmenin özü, amaçları ve önemi. Personelin kişisel ve ticari niteliklerini değerlendirme yöntemleri.

15.12.2010 / rapor

Yönetim, kuruluşun insan kaynaklarının geliştirilmesini ve etkin kullanımını amaçlamıştır. İnsan kaynakları, toplumun üretici güçlerinin en değerli ve önemli parçasıdır. Yetenek yönetiminde tarihsel deneyim. Modern yetenek yönetiminin aşamaları.

23.01.2011 / dönem ödevi

Personel yönetimi kavramı ve yapısı, ana döngüleri. Organizasyon teorisinin modern gelişimi, personel yönetimi ilkeleri ve mekanizması. İnsan kaynakları yönetiminin stratejik kavramları. liderin rolü iyi yönetişim girişim.

16.12.2010 / tez

Personel yönetiminin teorik temelleri. Montazhavtomatika LLC'deki motivasyon seviyesinin analizi. Personel eğitimi şeklini ve işletmedeki çalışanları motive etmenin yollarını seçmek için öneriler. İtici bir motivasyon faktörü olarak örgüt kültürü.

21/10/2010 / tez

Personel yönetiminin ana işlevi olarak motivasyon. OOO Montazhavtomatika'da motivasyon seviyesinin analizi, organizasyon kültürünün değerlendirilmesi. Bir tür personel eğitimi ve entegre bir sistem seçmek için öneriler maddi olmayan motivasyon işletmede emek.

20.12.2010 / dönem ödevi

Personel yönetimi faaliyetlerinin uygulanması. Personel yönetiminin temel kavramları. CJSC "Farmakor" da çalışan personelin özü ve özellikleri. Personel politikasının özellikleri, iyileştirilmesi. Çalışanların ve yönetim hizmetlerinin çalışmalarının analizi.

5.04.2009 / öğretici

Öğrencileri "Personel Yönetimi" uzmanlığında kapsamlı bir devlet sınavına hazırlamak için nihai durum sertifika programı. Program en önemli konuları içerir: ekonomik teori, istatistik, yönetimin temelleri.

19.12.2009 / tez

Kuruluşun gelişiminin farklı aşamalarında İK yönetimi. OJSC "Rostselmash" işletmesinin personel yönetim sisteminin özellikleri, geliştirme aşamalarının teşhisi. Personelle çalışmanın verimliliğini artırmak. İşletmenin kurum kültürünün geliştirilmesi

19.03.2004 / dönem ödevi

Personel yönetimine temel yaklaşımlar: ekonomik, organik, insancıl yaklaşım. kurumsal kültürler yönetim faaliyetinin bir nesnesi olarak. Post-endüstriyel toplumda personelin rolünün arttırılması. İK yönetimi.

Personel yönetiminin amaç ve hedeflerinin uygulanması, personel politikası aracılığıyla gerçekleştirilir. Personel politikası, işletmenin personel departmanı tarafından uygulanan bir dizi temel ilke olan personelle çalışmanın ana yönüdür. Bu bağlamda personel politikası, personelle çalışma konusunda stratejik bir davranış biçimidir. Personel politikası oluşturmak için amaçlı bir faaliyettir. emek kolektifi işletmenin ve çalışanlarının amaç ve önceliklerinin uyumlaştırılmasına en iyi şekilde katkıda bulunacaktır.

İşletmenin personel politikasının ana amacı personeldir (personel). Bir işletmenin personeli, çalışanlarının ana (tam zamanlı) bileşimidir. Kadrolar, toplumun ilk üretici gücü olan üretimin ana ve belirleyici faktörüdür. Üretim araçlarını yaratır ve harekete geçirirler, sürekli olarak geliştirirler. Üretimin verimliliği büyük ölçüde işçilerin niteliklerine, mesleki eğitimlerine ve iş niteliklerine bağlıdır.

Bir işletmenin (kuruluşun) personel yönetiminin hedefleri şunlardır:

• - işletmenin piyasa koşullarında rekabet gücünü artırmak;
• - üretim ve emeğin verimliliğini artırmak, özellikle maksimum kâr elde etmek;
• - ekibin işleyişinde yüksek sosyal verimliliğin sağlanması.
• - insanlarla çalışma, onları doğru seçme ve değerlendirme, niteliklerini yükseltmeye olan ilgilerini sağlama yeteneği.

• - işletmenin gelişim stratejisini, mal üretim hacmini, hizmetleri dikkate alarak personel ihtiyacının belirlenmesi;
• - personelin sayısal ve niteliksel bileşiminin oluşturulması;
• - personelin genel ve mesleki eğitim sistemi;
• - çalışanların işletmeye adaptasyonu;
• - emek için ücret ve teşvikler, maddi ve manevi bir çıkar sistemi;
• - faaliyetlerin değerlendirilmesi ve personelin belgelendirilmesi, işin sonuçlarına ve çalışanın işletme için değerine dayalı olarak çalışanların teşvik edilmesi ve ilerlemesine yönelik yönelimi;
• - işletmenin gerekli hacimlerde ve gerekli niteliklerde işgücü ihtiyaçlarının sağlanması;
• - çalışanın işletmede güvence altına alınması, emek için harcanan fonların geri ödenmesi için bir koşul olarak istikrarlı bir ekip oluşturulması;
• - emeğin içeriği, çalışma koşulları, istihdam türü, mesleki yeterlilik fırsatları ve iş terfisi vb. ile ilgili olarak çalışanların arzularının, ihtiyaçlarının ve çıkarlarının gerçekleştirilmesinin sağlanması;
• - personel yönetiminin verimliliğini artırmak, işgücü maliyetlerini düşürürken yönetim hedeflerine ulaşmak.

İşletmenin amaç ve hedeflerini çözmek için insan kaynaklarının analizi yapılır. Bunları değerlendirirken, aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

• - mesleki faaliyetin değerlendirilmesi;
• - çalışanların yetkinliği (bilgi ve deneyimlerinin derinliği ve genişliği);
• - tüm işletmenin başarısında çalışanların ilgisi;
• - dış faktörlerin personelin kalitesi ve miktarı üzerindeki etkisi;
• - çalışanların değişikliklerin psikolojik algısı;
• - çalışan çalışanların işletmedeki mevcut üretim kültürüne uyumu;
• - personel motivasyonu;
• - kariyer planlaması, yatay ve dikey terfi;
• - personel değerlendirme yöntemlerinin iyileştirilmesi.

İnsan kaynaklarının sorunlarına yanlış ve zamansız dikkat, ekipte entrikalara, makul olmayan hızlı başarı arzusuna, kişisel depresyonun işe aktarılmasına, işin kendi imajının oluşumuyla değiştirilmesine, kararsızlığa, rekabete, korkuya yol açabilir. günlük işten büyük umut vaat eden projelere geçme ve bunun tersi vb.

Bu tür sorunları önlemek için, her çalışanın profesyonel performansının sürekli olarak değerlendirilmesi gerekir. Bu amaçla, işletme yöneticileri çalışanlarla düzenli toplantılar yapmalı, önceki mesleki faaliyetlerini, mevcut fırsatlarını ve geleceğe yönelik planlarını tartışıp değerlendirmelidir.

Kuruluşun varlığının çeşitli aşamalarında personel yönetiminin görevleri: oluşum, yoğun büyüme, istikrar ve kriz.

1. Organizasyon oluşumu aşamasında personel yönetiminin görevleri.

Bu aşamadaki ana görev, pazarını, tüketicisini bulabilecek ve kuruluşun varlığı için yeterli fon kaynağı sağlayabilecek bir ürün arayışıdır. Ancak, genç bir kuruluş her zaman bir iş kurmak için yeterli kaynağa sahip değildir. Bu nedenle, oluşum aşamasında, bir yatırım kaynağı, fon sağlama yolları bulmak zorunlu hale gelir. Bunu yapmak için kuruluş, potansiyel yatırımcılara teklifin çekiciliğini, yatırımın fizibilitesini, yatırım getirisi olasılığını göstermelidir. Bir yandan, yönetimin, organizasyonun stratejisi ve gelişim aşamaları hakkında bir fikir formüle etmesine ve diğer yandan projeyi potansiyel yatırımcılara sunmasına yardımcı olabilecek yollardan biri, bir iş planıdır.

Başlamak için yeterli kaynak bulmak mümkünse, yönetim personel ve üretimin malzeme ve teknik desteği sorunuyla karşı karşıya kalır. Yeni personel çekmek veya bazı personelin proje hazırlığından üretim faaliyetlerinde uygulanmasına kadar yeniden yönlendirilmesi gerekir.

Bununla birlikte, personel önlemlerine duyulan ihtiyacın farkındalığının olmaması, bunların doğal uygulamalarını reddetmez: iş planı çerçevesinde, organizasyon yapısının projesini tanımlamak, personel ihtiyacını hesaplamak ve bir hesaplama sağlamak gerekir. işletmenin niteliksel ve niceliksel bileşimindeki değişiklikler. İşe alım, personel eğitimi ve ücretler dahil olmak üzere maliyetleri hesaplamak gerekir.

Bu aşamada personel yönetimi için ana görevler:

Organizasyonel proje hazırlığı:

• - organizasyon yapısının tasarımı;
• - personel gereksinimlerinin hesaplanması;
• - bölgedeki personel durumunun analizi;
• - bir emek teşvik sisteminin geliştirilmesi.

Personel oluşumu:

• - adayların seçimi için faaliyetlerin analizi ve kriterlerin oluşturulması;
• - İşe alınmasının tavsiye edildiği işgücü piyasası bölümünün belirlenmesi.

Personel çalışma sisteminin ve ilkelerinin geliştirilmesi.

• - personel politikasının oluşturulması ve personel faaliyetleri planı;
• - personel hizmetinin kendisinin oluşumu (organizasyon yapısı, işe alım);
• - personel bilgilerinin toplanması, saklanması ve kullanılması için sistemlerin geliştirilmesi.
• 2. Kuruluşun yoğun büyümesi aşamasında yönetimin görevleri.

Organizasyon en zor dönemden geçmeyi başardı - oluşum aşaması. Yeni bir fikir formüle edildi, bir ürün bulundu, fonlar alındı, üretim yapıldı ve piyasaya yeni bir ürün girdi. Proje iyi düşünülmüş, işletme çalışmaya başladı, tüketici sayısı artıyor. Bu, organizasyonun gelişimindeki bir sonraki aşamadır - yoğun büyüme aşaması.

Artan talebi karşılamak için organizasyonun hızla yeniden yapılandırılması, yeni departmanların ve bölümlerin ortaya çıkması ve bunlar arasında bağlantılar kurulması gerekir. Birçok kuruluş, müşterilerle çalışmaya yalnızca kendi yapılarını değil, aynı zamanda örneğin sözleşmeler altındaki diğer kuruluşları da dahil etmeye başlıyor. Hızlı büyüme ile bağlantılı olarak, organizasyonun yönetilebilirlik sorunu, yeni bölümlerin dahil edilmesi, yenilerin kurulması ve eski bağların optimizasyonu ağırlaşıyor. Bir dizi iş sektörü için müşteri ile uzun vadeli etkileşim esastır, bu nedenle örneğin bir hizmet veya hizmet gibi destekleyici yapılar oluşturmak önemli hale gelir. ek hizmetler... İyi talebi sürdürmek için, reklamcılık, kuruluşun imajını oluşturma, halkla ve genel olarak dış çevre ile temas kurma konuları önem kazanmaktadır.

Ancak personel yönetiminin karşılaştığı en önemli sorun kurum kültürünün erozyona uğraması sorunudur. Yoğun bir büyüme döneminde, bir kuruluş önceki aşamalara göre çok daha fazla personel içerebilir. Bir kuruluş yoğun büyüme aşamasına girebilmişse, tüketicisini bulmuşsa, piyasada kalabilmişse, elbette kurum kültüründe çok fazla üretkenlik vardır, kuruluşa daha fazla büyüme için bir teşvik verebilir.

3. İstikrar aşamasında personel yönetiminin görevleri.

Pazara giren tüm kuruluşlar istikrar aşamasına ulaşmaz.

Paradoks, çok sayıda müşteri olsa bile, pazarın ihtiyaçlarına göre büyüyemezse organizasyon ölebilir olabilir. Bu nedenle, bazı kuruluşlar istikrar aşamasına kadar hayatta kalamazlar.

Görünüşe göre bu dönem şirket için en sakin dönem - müşteriler var, çalışanlar var, ne ve nasıl yapılacağı açık. Sadece sakince çalışmak için kalır, ancak istikrar aşamasında, örgütün yok olabileceği çözümler olmadan bir takım sorunlar beklemektedir.

Bu aşamada yönetim personelinin çalışmalarının ana görevi, yalnızca elde edilen karlılık seviyesini korumak ve üretim maliyetlerini artırmak değil, aynı zamanda hammadde, teknoloji ve özellikle personel maliyetini azaltmaktır. İstikrarı sürdürmek için herhangi bir kuruluşun yeni pazar segmentleri araması, üretimi çeşitlendirmesi ve faaliyet kapsamına yeni işleri dahil etmesi gerekir. Büyüyen organizasyon, kendi örgütsel yapı, mümkün olan her ekonominin yeni koşullarında mümkün olduğunca etkili kılmak. Personeli optimize etmek, personel maliyetlerini azaltmak için faaliyetlerin bir analizini yapmak, kayıp kaynaklarını belirlemek ve işleri mümkün olduğunca verimli bir şekilde oluşturmak gerekir.

Karşılaşılan en önemli sorun idari personel Bu aşamada - işlevselliğe odaklanma (kuruluşun performansını sürdürme) ve gelişme (organizasyonu bir sonraki değişime hazırlama, kuruluş bulamazsa kaçınılmaz olan krizi önleme) arasındaki seçim Yeni ürün(faaliyet yönü).

Bu nedenle, hem organizasyonun yönetimi hem de personel yönetimi, organizasyon için neyin uygun olduğuna şimdi karar vermelidir: elde edilenlerin “sömürülmesine” mümkün olduğunca odaklanmak veya değişikliklere başlamak, yeni bir ürün hazırlamak için. , yeni market... Bununla birlikte, İK yöneticisi, bir kişinin istikrar arzusu ile karakterize edildiğini dikkate almalıdır.

4. Bir kriz durumunda organizasyonun görevleri.

İşletme yeni bir kalkış için bir sıçrama tahtası hazırlayamadıysa - yeni bir ürün bulunamadı ve piyasaya sürülmek üzere hazırlandı, eski ürün kaynağını tüketti, organizasyon bir durgunluk aşamasına giriyor. Elde edilen kilometre taşları tutulamaz, müşteri ayrılır, şirket üretim hacmini azaltmak, personel kesmek, organizasyon yapısını en aza indirmek, maliyetleri minimuma indirmek zorunda kalır. Genellikle bir kriz durumuna iflasa yol açan iflas eşlik eder.

Böyle bir durumda, kuruluşun yönetim personeli ciddi bir analiz yapmalı ve daha fazla gelişme için olası seçeneklere karar vermelidir. Birkaç seçenek var:

• - işletmenin satışı, yani. faaliyetlerin tamamen durdurulması;
• - dış yönetimin tanıtılması;
• - belirli bir proje için yatırım aramak, fon yatırımı - kafayı değiştirmeden üretimin yeniden yapılandırılması.

Hem ikinci hem de üçüncü durumda, faaliyetleri normalleştirme görevi devam ediyor ve bunun için finansal durumu analiz etmek, yeniden yapılanma yollarını bulmak, kriz karşıtı, pazarlama, yatırım ve organizasyonel-üretim stratejileri geliştirmek, yeni ortaklar bulmak ve yatırımcılar.

Ortaya çıkan krizi aşmak için özellikle personelle çalışmak önemlidir. Personel hizmetinin bu aşamadaki faaliyetleri, işletmenin personel potansiyelinin teşhisini, yeniden yapılanma stratejisinin geliştirilmesini, personelin azaltılmasını, işgücü verimliliğinin artmasını ve çatışma çözümünü içermelidir.

İnsan faktörü açısından kriz durumu, en az iki sorunun ortaya çıkması ile karakterize edilir: örgütün profesyonelinin sahip olduğu profesyonel araçlar ile yeni durum için gerekli olanlar arasındaki uyumsuzluk, yeni koşullara örgüt içi yaşamın normları ve kuralları.