Danışmanlığın ABC'si şöyle diyor: "Sorun belirlemenin kapsamı" (yani, nasıl formüle edildikleri) çoğu zaman "gerçek çözüm alanı" (yani gerçekte ne olduğu) ile örtüşmüyor. Örneğin, "ekip ruhunu yükseltme", "ekibi birleştirme", "tüm şirketin sonuçlarından motivasyon sağlama" vb. arzusu. – bu genellikle nedenlerden ziyade sonuçlarla mücadeledir.
Yakın zamanda tanıdık danışmanımız Bay Any şu talebi aldı: “Takım ruhunu güçlendirmek için, tüm departmanın planının yerine getirilmesi için satış departmanına, çalışanın toplamına göre en uygun miktarın ne kadar olduğu ek bir ödeme yapmak istiyorum. maaş ve neye bağlanmalı? Yardımınıza güveniyorum”. İmza: Sn. Kalp".
İş ilanlarında sanki bu bir eksiklikmiş gibi sıklıkla “ekipte çalışabilecek” insanlara ihtiyaç duyulduğu belirtiliyor. Belki de farklı bir şekilde yazmalıyız: “İhtiyacımız olan, kendisini para kazanmaktan alıkoyanları dirsekleyerek kenara itebilecek bir egoisttir.”
Ancak karşılaştırmalardan metodolojiye geçelim.
Bir grup insanın çalışmasının sonuçlarını, grubun her bir üyesinin sonuçlarını ölçmeden aynı anda ölçtüğümüzde, sonuçların bu şekilde muhasebeleştirilmesine "ekip" adını vereceğiz. Veya bir takım sonucu.
İşgücü sonuçlarının "ekip" muhasebesi zararlıdır, bazen zorlamadır ve yalnızca bazı durumlarda haklı görülebilir. Hadi daha yakından bakalım....
Nadiren analiz edilen istikrarlı şeyler vardır (örneğin: “Başka türlü olabilir mi?”). Dolayısıyla, çalışanları motive etmede aşağıdaki gibi tipik hatalar vardır:
- uyarıcı "melekler";
- “doğru” faizin ödenmesi;
- “doğru” bordro boyutunun aranması;
- farklı departmanlardaki maaşların “optimum orana” göre ayarlanması;
- Ücret maliyetlerinin gelirle “orantılılığını” araştırın.
- öznel değerlendirme kullanan ikramiyeler;
- Çalışanların ikramiye ve sosyal yardımlardan haksız beklentileri. paketler ve diğerleri.
Pek çok girişimci için "hasta" bir konu, çalışanların karlara katılımıdır.
Neyse ki iş hayatında bunun olmasını engelleyecek çözümler var.
Sergei Sychev'in konuşmasının bir parçası, bir dinleyici tarafından cep telefonuyla gizlice kaydedildi.
Ücret fonunun (WF) büyüklüğü, piyasadaki ücret düzeyine ve işletmedeki işgücü organizasyonu düzeyine göre belirlenir. Bordro, (c) bordrodan gelen çalışan maaşlarından ziyade (a) çalışan maaşlarından oluşur. Eğer (a) ve (c) örtüşmüyorsa, o zaman işletmenin ekonomisini veya teknolojik etkinliğini, belki de iş fikrinin kendisini düşünmenin, ancak maaşı düşük fiili sonuçlara göre ayarlamamanın zamanı gelmiştir.
Açıkçası “ücret fonu” tabirini kullanmamak, (yukarıda) “işçilerin ücret fonu piyasadaki ücret düzeyine göre belirlenir…” yazmak yerine “Sizinkinin ücreti” yazmak doğru olacaktır. ücret maliyetleri piyasadaki ücret düzeyine göre belirlenir.."
Piyasadaki maaş düzeyi ile belirli bir işletmenin büyüklüğü birbiriyle ilişkili değildir.
Belli meslekler var ve bunların işgücü piyasasında bir bedeli var. Atanan görevler var ve bunları tamamlamanın bir maliyeti var. Bir de herkesin sorduğu bir soru var: “Şehrimizde böyle bir uzmana ne kadar maaş veriyorlar?”
Elbette iyi bir işçi daha fazlasını, kötü bir işçi ise daha azını alabilir ve almalıdır. Ancak, farklı şirketlerdeki benzer çalışanların maaşları prensip olarak büyüklük sırasına göre farklılık gösteremez. %20-30 oranında farklılık gösterebilir, ancak birkaç kat değil, onlarca kat daha az. Her ne kadar büyük bir süpermarkette ve bir "köşe mağazada" gelir yüzlerce kez farklılık gösterse de.
Müşterilerin belirli yöneticilere "bağlanması" genellikle iş ilişkilerinin yanı sıra kişisel ilişkiler de oluşturan işbirliği sürecindeki iletişimlerinin uzun geçmişiyle gerekçelendirilir. Bu, belirli bir yöneticinin belirli bir şirketle çalışmanın özelliklerine ilişkin daha derin bir anlayış oluşturduğu anlamına gelir.
Ancak eski bir tanıdıkla rahat çalışma konusundaki klişenin aksine böyle bir "bağlantı" Müşteri için sakıncalıdır. Müşteri, "çalışanını" beklemek zorunda kalır ve "eski dostu" orada olmadığında, ona hizmet edebilecek herhangi biri olmasına rağmen birçok güçlükle karşılaşır. Ve eğer Müşteri belirli bir yöneticiyle çalışmayı gerçekten seviyorsa, o zaman kendine şu soruyu sormalıdır: "Müşteri neden belirli bir iyi yöneticiyle, kendi çıkarlarına zarar verecek olsa bile, "kişisel bir ilişki" istiyor (kendisi) beklemeli, geri aramalı, "transfer edilmeyi" istemeli vs.)?"
Dezavantajı 1 (9 üzerinden).
İşlem tutarı ile işin emek yoğunluğunun birbiriyle ilişkili olmadığı gerçeğinin dikkate alınmaması. Sırasıyla,
1.1. Tek seferlik (bazen beklenmedik) büyük bir "döner" düzen, ek emek yoğunluğu gerektirmez, ancak ücretleri artırır ve sonuç olarak çalışanları rahatlatır.
Ve tam tersi. Uzun zamandır beklenen Müşteriye hizmet vermenin ana işi daha yeni başladığında ve yeni bir gelir beklenmediğinde, çalışanlar, son "kârlı" aya göre daha fazla çaba ve işçilik maliyetiyle maaşlarının neden "düştüğü" ile "haklı olarak" ilgileniyorlar. .”
1.2. Çalışanlar, istemsiz olarak ucuz mal ve hizmetlerden hoşlanmama, onlarla çalışmaktan kaçınma arzusu ve bunları satın alan Müşterilere karşı buna uygun bir tutum geliştirirler. Bu nedenle, diğer mağazalarda, kahve makinelerinin/kahve öğütücülerinin (göreceli olarak konuşursak) bulunduğu bir standta satış görevlisini bekleyemeyebilirsiniz (örneğin, projeksiyon TV'li bir standın aksine).
Sonuç olarak prim "opak"tır. Ücret ve işgücü sonuçları arasındaki bağlantı ortadan kalkıyor...
İş süreçlerinin akıcı olmadığı, Müşterilerin işten memnun olmadığı, çalışanların birbirlerini suçladığı ve bazı yöneticilerin sorunu kendilerinde değil, "ekip ruhu" eksikliğinde ve "genel sonuçlar" için yetersiz teşviklerde bulduğu görülür. Genellikle kimse bununla tartışmaz ve ayrıca modadır.
Ve eğer teknoloji mevcut değilse ve işçiler her şeyi "ellerinden gelenin en iyisini" yapıyorlarsa, o zaman "bu yüzden" profesyonelleri "tuttular.
Sorun elbette çoğu zaman daha derinlerde yatıyor...
Çalışan verimliliğini teknoloji belirler. Bu fikir çok iyi biliniyor... Yazarlar makalede sorunun sadece maaş kısmına dikkat çekiyorlar...
Bazen bir yönetici, işin "yavaş" temposundan, çalışanların düşük üretkenliğinden, az miktarda işin gün içine "yayılmasından" vb. memnun olmadığı için yeni bir ücretlendirme sistemi getirir. Ancak yeni planlar ve vardiya atamaları oluşturulurken bir takım yönetim hataları yapılır ve bu da gizli aksama sürelerinin varlığında hayali aşırı doluluklara yol açar.
Yöneticilerin sorumluluk alanlarının satış departmanı içinde yanlış dağıtılması (markalara, ürün gruplarına vb. atanması) "ekip hastalığına" neden olan en yaygın yönetim hatasına "nesne yapılandırması" denir. Bazen satışlar hiçbir şekilde ayrı bir bölüme ayrılmamaktadır. Onlar. Müşterilere şu veya bu hizmeti (danışmanlık, hizmet vb.) sağlayan departmanların çalışanları bu hizmeti kendileri satarlar.
Örneklere bakalım...
Düşünce 1. Asla aynı iş için birden fazla fiyat (ve aynı işi değerlendirmek için farklı kurallar) yaratmayın: ne zaman, ne mekan, ne de insanlar arasında.
Bunları zamanında oluşturursanız (örneğin, makalede açıklandığı gibi: hafta içi çalışmak için - tek fiyat, hafta sonu çalışmak için - farklı veya başka varyasyonlar), çalışanlar normal zamanlarda üretkenliği azaltacak ve hacimleri hafta sonlarına aktaracaktır. Ve iş süreciniz istikrarsızlaşacak. Üstelik çoğu durumda işçiler bunu fark edilemeyecek kadar "sorunsuz" yapabilecekler.
Düşünce 2 (daha derin)...
Aktif olarak yeni Müşteriler arayan bir satış temsilcisi için, yalnızca Müşteri sayısının değil, aynı zamanda bunların resmileştirilmesi kolay olmayan "önemlerinin" de önemli olduğu bir satış planı nasıl belirlenir? Büyük bir Müşterinin her zaman daha iyi olduğu açıktır, ancak onun büyüklüğünün işaretleri nelerdir?
İlk işlemin büyüklüğü gösterge niteliğinde değilse, yeni Müşteriler arayan acenteleri teşvik ederken ne yapmalı? Büyük bir Müşteri küçük bir deneme siparişi verebilir...
Ayda bulunan Müşteri sayısı yalnızca birkaç ise ve buna ek olarak herhangi bir Müşteri beklenmedik derecede büyük bir sipariş verebilirse (ki bu planlamada yanlıştı) ne yapmalı? Onlar. Böyle bir durumda gelir planı belirlerken 2 hatta 20(!) kat hata yapmak çok kolaydır.
Acentenin sadece yeni bulunan Müşteriden daha fazla gelir elde etmeyi hedeflemesinin değil, aynı zamanda ertelenmiş ödeme için şirket lehine şartlar üzerinde bir anlaşma yapmaya çalışmasının da önemli olduğu durumlarda ne yapılmalı?
4 görevi 1 (bir) maaşta toplayalım...
F.U. Taylor çok şey yazdı. Bu arada, modern "yazarların" (ve yalnızca Rusların değil) birincil kaynaklarla yanlış çalışmaları ve bazen olağan cehaletleri her türlü ahlakın sınırlarını aştı. Daha önce, uzmanlar A. Demyanenko ve L. Dyatlova "F.W. Taylor'ın bilimsel yönetim sistemi hakkındaki mitler" adlı çalışmalarında bu gerçeğe zaten dikkat çekmişlerdi.
Zayıf insanların sadece "yönetim teorisine katkılarını" göstermek istemeleri ve "fillere" koşmaları güzel olurdu - klasikler bunun hakkında uzun zamandır masallar yazıyordu. Ancak vicdansız bir eleştirmenin yalnızca orijinal kaynağı çarpıtmakla kalmayıp aynı zamanda I.L. Vikentyev, "polemiklere girecek ve "tartışmanın hararetinde" rakibine kendisinin icat ettiği bir aptallığı atfedecek ve sonra onu "ifşa edecek".
Bunu elimizden geldiğince önlemek istiyoruz. Bu nedenle, Kısım I. "Röportajın Önsözü", bilimsel yönetim ve F. W. Taylor sistemi hakkındaki yaygın fakat yanlış beyanları ve bunların çürütülmelerini inceliyor.
Bugün yaklaşık 50.000 uzmanlık var. Çok fazla sayıda olmasına ek olarak, aynı isimdeki uzmanlıkların çoğu zaman farklı görevleri vardır. Diyelim ki aynı adı taşıyan bir işletmenin yöneticisini taşıyan bir sürücünün, yarışlarda performans sergileyen bir sürücünün ve bir “kamyon şoförünün” açıkça farklı bir motivasyon sistemine sahip olması gerekir.
Ancak yüzlerce istişareden sonra çoğu görevin kronik olarak tekrarlandığı ortaya çıktı.
Ücret sistemlerini geliştirmek için oluşturulan birleşik teknoloji, işletmenin sektörü, büyüklüğü ve faaliyet türü ne olursa olsun ve ayrıca yazarın yokluğunda, kullanıcıya (örneğin bir şirket veya bölüm başkanı) ücret üretmesine yardımcı olur. aşağıdakilere izin veren modeller:
- Çalışanları maksimum verimlilik ve etkinlikle çalışmaya teşvik etmek;
- en çalışkan ve yetenekli olanlardan “doğal seçim” yapın;
- Şirketin tüm departmanları arasında geri bildirim sağlamak. Sistemdeki en ufak bir aksaklıkta, herhangi bir çalışanın (veya şirketin tüm departmanının) bunun maaşlarını olumsuz etkileyeceğini hissetmesi ve durumun düzeltilmesini talep etmesi gerekir.
Forumun tipik sorusu:
“Genel müdür, “başarılara göre” prensibiyle bizim için aylık bir satış planı belirliyor. Meğer ben ve astlarım ne kadar çok çalışırsak, bizim için de o kadar çok plan yapılıyor ve sonuç olarak. , ikramiyeler kesilir.
Bu sızlanmak değil. Nesnel olarak, bu aylarda plan sürekli aşıldı; yayınevimizin satış servisi benden önce hiç bu kadar para kazanmamıştı; 5 yıllık karşılaştırmalı bir analiz, planın iki katına çıktığını gösterdi.
Ancak artık çalışanlarımı motive etme fırsatım olmadığından endişeleniyorum. Müdür sürekli tarifelerin artırılmasından falan bahsediyor. Ama ben hâlâ... bunun yanlış olduğunu açıklayacak beynim yok."
Cevabımız:
"Başarılanlardan yola çıkarak" planlama yapmak bir hatadır. Bu "yöntemi" kullanırken, çalışanın aynı maaş karşılığında giderek daha fazla satış yapması gerekir - bu onu neden motive etsin? Planı yerine getirdiğinde veya "safça" onu aştığında (biraz fazladan para kazandığında), yönetim derhal çıtayı yükseltir (bunun karşılığında bordronun aşırı harcanmasına karşı sigortalanır).
“Arttırılmış tasarıma sahip yeni bir ürün için çok sayıda ısıl işlem görmüş parça ve ardından taşlama gerekiyordu.
Öğütücüler bu şartlara ayak uyduramadı ve atölyede çalışmalar durma noktasına geldi. Tehdit edici bir durum ortaya çıktı. ...O yıllarda bu büyük bir sorunla karşı karşıyaydı: sabotaj, sabotaj ve benzeri suçlamalar. Bunun suçlaması doğrudan Stalin'in kamplarına giden yolu açtı.
Öğütücü ustabaşını aradım... Tabii onunla konuşmak, daha hızlı çalışması için yalvarmak hiçbir sonuç vermedi. Nefesi kesildi, inledi ve sahte bir sempatiyle başını salladı. Hepsi buydu.
Öğütücülerin standartları aşmaktan korktukları açıktı. Bu onları fiyatların revize edilmesi ve düşürülmesiyle tehdit etti. Parça başı çalışanlarda her zaman mevcut olan korku.
Yine de bir şeyler yapmam lazım..."
Shuisko-Tezinskaya fabrikasının fabrika komitesine soru: "Çalışırken kitap okumak ve uyuklamak mümkün mü?"
Kitap okumaya gelince..."
“...Tek bir ekip için ekip olarak çalışıyorlar, iyi çalışıyorlar... Ama aynı yardımcıyı tugaya dahil etmediler - karlı değil.
Ve yaklaşım şu: bana bir iş verin, bana her şeyi sağlayın, erzak dahil. Ve parçaları makineye getirene kadar parmağını bile kıpırdatmayacak. O yüzden biz ustalar üretim açıklarını kendimizle kapatıyoruz... Ve eğer bir şey olursa suçlu ustanındır..."
“İlk başta sadece daha iyi çalışmanız gerekiyormuş gibi görünüyordu ve yüksek kazanç garanti ediliyordu. Ancak çok geçmeden, ne kadar çabalarsanız çabalayın, her ay maaşınızın yaklaşık yüzde kırk fazlasını aldığınızı fark ettim. aynısı.
Bu, tüm kıyafetlerin tam olarak doldurulduğu yazılı olmayan bir kuraldı. Bundan önce madende işçiler için iş emirlerini kendim yazıyordum ve her zaman daha yüksek katsayılar kullanmaya çalışıyordum, bu yüzden birden fazla kez azarlandım..."
Her işletme için minimum performans düzeyinin kendine özgü bir düzeyi vardır ve %70'in altında olmamalıdır. Bir çalışan sistematik olarak minimum performansı elde edemiyorsa standartların (planların) çok yüksek olup olmadığının açıklığa kavuşturulması önerilir. Şişirilmezlerse, çalışanı kovmak daha iyidir, aksi takdirde şirketin maliyetleri oldukça önemli olabilir.
Ancak dikkat: Asgari performans eşiği yeterince yüksekse (%90'ın üzerinde) ve ceza katıysa, o zaman çalışanın, örnek 2 veya diğerlerinde olduğu gibi, çeşitli hileler ve hileler icat etmek için güçlü motivasyonları olacaktır, ancak bunun için fikirleri olmayacaktır. sonucun iyileştirilmesi.
Öneri: “Bireysel olarak kazanılan ikramiyelerden (bahşişler bile) bir “ortak fon” oluşturduklarında ve daha sonra ortaya çıkan “ortak fon” “kardeşçe” bölündüğünde buna “dekulakizasyon” denir (en iyileri lehine alınır) En kötüsü). Bu rezalette "birleştirici" hiçbir şey görmüyorum - yalnızca potansiyel bir kavga. Bu uygulamayı durdurmamız gerekiyor.
Mevcut satış departmanının yöneticilerini düzenli Müşteri tabanını korumaya ve güncel tutmaya (böylece hiçbir Müşterinin unutulmaması için) teşvik etmek amacıyla, aktif (sıklıkla satın alan) düzenli Müşterilerin sayısına dayalı bir performans göstergesi kullanılır.
Bu ölçümü kullanmak için etkin bir Müşteri tanımlamanız gerekir. Örneğin, aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda Müşteri raporlama ayında (maaşın hesaplandığı ayda) aktif olarak kabul edilir:
- sipariş gönderildi (kısmen de olsa);
- Ödemenin (gönderilen ürünler için) Şirketin hesabına alındığı;
- gelir miktarı (bir bütün olarak ayın tamamı için) N bin ruble'nin üzerindedir.
Tembelliğin başkaları tarafından zaten farkedilmesi nedeniyle uygunsuz hale geldiğinde, başka bir "ağ" zamanının önemli bir bölümünü (kelimenin tam anlamıyla "sabahtan akşama") daha basit, psikolojik olarak daha keyifli ama gereksiz işler yapmak için harcamaya başlar.
Başka bir deyişle, uygun kontrolün yokluğunda, çalışanlar (insan doğasına uygun olarak) önemli işleri daha rahat bir şeyle değiştireceklerdir. Örneğin...
Evet, biz bu dünyayı böyle düzenledik. Bazılarının sosyalleşmeyi gördüğü yerde, diğerleri büyük harf kullanımını görüyor. Hatta birini diğerinin pahasına arttırıyorlar. Hâlâ hayattayken öğren, danışman. Sen, ben değil.
Bize ne sunuyorsunuz? Optimize edilsin mi? Onlar. varlıkları azaltmak ve gerçek ve düzenli olarak ödenen zararı öngörülemeyen, düşük olasılıklı bir gelirle değiştirmek mi? Sizce bu bir istişare mi?..
Bütün mesele bu. Ölü yasal ruhları parçalara ayırıyoruz, onlara bir finansman kaynağı, sosyal bir misyon ve bu sosyal zombilerin birbirleriyle ticaret yaparak kayıpları yaşayan bir nakde dönüştürdüğü bir çalışma sistemi veriyoruz...
İşyerindeki her şeyden kesinlikle memnun olmayan, ancak bir nedenden dolayı nefret dolu işlerini bırakmayan, herhangi bir değişiklik istemeyen, tam tersine acı çekmek ve emekli olana kadar çok çalışmak isteyen insanlarla karşılaştınız mı? (ki bu da elbette önemsiz olacaktır) küçük bir maaş için?
Ringelman'a göre bir grubun kolektif performansı, üyelerinin performansının toplamının yarısını geçmez, yani grup üyeleri daha az motive olurlar ve ortak eylemler gerçekleştirirken, bireysel eylemlere göre daha az çaba harcarlar...
Bu materyalin yazarı, 10 yıldır yönetim alanında halkla ilişkiler danışmanlığı konusunda profesyonel olarak çalışmış olup, çeşitli organizasyonlarda kurumsal standartların belirlenmesi ve uygulanması konusunda deneyime sahipti. Bu deneyim şunu gösteriyor: Şirketten şirkete kronik olarak tekrarlanan "aynı" sorunların sayısı (faaliyet türü, ciro, kayıtlı sermaye büyüklüğü vb. ne olursa olsun) sabit bir değere ulaşma eğilimindedir.
Bu, herhangi bir (İngilizce - "herhangi") şirket için bazı temel kurumsal standartların yazılmasını mümkün kıldı. Bu nedenle adı: "HERHANGİ BİR Şirket Standardı".
Materyali okurken, altı çizili örnekleri kendinizinkilerle değiştirin; belki de şirketiniz için marka standartlarının temelini elde edersiniz.
Soru: “Satıcıların performansını değerlendirmek için sadece gelirin değil, satış sayısının da kaydını tutmamız gerekiyor. Ancak malların ölçü birimleri farklıdır: Bazı malları metre kareye, bazılarını metrekareye göre satarız. diğerleri gram/kilogram olarak, diğerleri adet olarak vb. .d.
Bu nedenle satış sayısının hangi birimlerde hesaplanacağını belirlemek kolay bir iştir. Satış adedini fişten takip edecektik ama siz bunu yapmamamız gerektiğini söylediniz. Sebebini açıkla?
İşgücüne katılım oranı denir dizin kolektif çalışma faaliyetindeki çalışanlardan birinin emek sürecinin bir kısmını yansıtan ve çalışanın kolektif çalışmaya genel katkısını karakterize eden. Genellikle KTU olarak anılır katılım için ek ödeme.
Yasama işlemleri
İşgücüne katılım göstergeleri öncelikle Rusya Federasyonu Çalışma mevzuatı ve Çalışma Bakanlığı Direktifleri tarafından düzenlenmektedir. İkincil olarak katsayı, yönergelere ve çalışma standartlarına göre hesaplanmalıdır. Katılım için zorunlu ek ödeme kayıtlı olmalı iş sözleşmesinde ve.
Bu gösterge şunları gösterir: işin genel niteliksel ve niceliksel değerlendirmesiçalışanların, uzmanların ve yönetimin genel olarak olumlu bir sonuca, yani emek yoğunluğuna ve üretkenliğe dönüşmesini sağlar.
Temel değerde KTU şu şekilde ifade edilir: bir bütün birim veya %100. Bu, çalışan performansının ortalama değerlendirmesinin hesaplanmasına katkıda bulunur ve doğrudan genel ekibin raporlama dönemi için üretim planını yerine getiren, işgücü koruma kurallarının kayıtlı ihlali olmayan ve disiplin cezalarına karışmayan çalışanları ile ilgilidir.
Temel işgücüne katılım oranı azaltma ve artırma yeteneği onu etkileyen göstergelere bağlıdır. Göstergeler bir çalışanın genel kolektif sonuca katkısını yansıtır.
Bu katsayı aylık dönem sonuçlarına göre hesaplanabilir. Tam ve kaliteli bir hesaplama için KTU'yu etkileyen göstergeler günlük olarak dikkate alınır.
Katılım için ek ödeme, ekibe ek gelir dağıtılırken, ikramiyeler ve belirli bir alana, atölyeye veya ekibe verilen ücretler iş faaliyetlerine ilişkin ücretlere uygulanır.
Tarife esas alınarak hesaplanır ve ekibin maaşına ve fiili olarak çalıştığı süreye dayalıdırÇalışan için belirlenen işgücüne katılım katsayısına rağmen.
Aşağıdakiler kolektif gelir değildir ve dolayısıyla CTU'nun yardımıyla dağıtılmaz:
- Gece çalışması, zararlı ve zor çalışma koşulları, fazla mesai ve bir ekip veya birimin yönetimi için ek ödemeler.
- Nitelikler ve iş deneyimi için ödenekler.
- Buluşlarla ilgili ödüller.
- Engellilik yardımları veya diğer bireysel yardımlar.
Belirlenen tarifelerde
İşgücüne katılım katsayısı sadece tarife dışı ücret oranlarında değil, tarife maaşı dikkate alınarak da kullanılabilmektedir. KTU, ücret fonunu parçalara bölmek için kullanılabilir. Belirlenen tarifelerde göstergenin hesaplanmasına dahil edilebilecek ek ödemeler:
- ekibin planı aşması karşılığında ikramiye;
- ücret fonuyla ilgili para tasarrufu;
- Geçici standartları yeniden değerlendirirken tek seferlik fayda.
Tarife dikkate alınarak yapılan tahakkuklara göre fonların KTU'ya ödemeye konu olan kısmı ekip çalışanlarının kazançlarından düşülüyor.
Şirket Tüzüğü'nün hem bireysel hem de kolektif ücretlendirme biçimini öngörme şekline ve ayrıca birinci derece yöneticinin emirlerine dayanarak, kolektif işgücüne katılım göstergesinin uygulaması şöyle görünür:
- Tarifesiz kazanç tahakkuk sistemi. Bu durumda tüm ekibin kazandığı toplam tutar, her çalışanın ortalama geliri hesaplanarak dağıtılır, ardından ortaya çıkan sonuç işgücüne katılım göstergesi kullanılarak ayarlanır.
- Belirlenen standartları aşan ücretlendirme. Ekip çalışanlarının her biri, tarife dağılım oranına göre maaş almakta ve bakiyede bulunan fonlar, katsayı dikkate alınarak çalışanların hesaplarına aktarılmaktadır.
Nerede kullanılmamalı
İşgücü katılımından elde edilen fonların dağıtım göstergesi yalnızca şu durumlarda geçerlidir: emek faaliyeti kolektif olarak yürütülür. Bu katsayının uygulanmasına ilişkin Yönetmeliğe göre yalnızca düzenlemeye tabi olan alanda uygulanır. Katılım ücretine dahil değildir:
- Zararlı çalışma koşulları nedeniyle çalışana tazminat ödenmesi.
- Normun üzerinde nakit ek ücretler.
- Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde, gece ve akşam işe gidiş için ek ödemeler.
- Nakit yardım türü.
Kim yükler
İş Kanunu yüklü değil Katılım oranı dikkate alınarak ücretlerin hesaplanması prosedürü işletme ekibi tarafından bağımsız olarak belirlenir. Bu tür fonların hesaplanmasına ilişkin prosedür, çalışma koşullarına ve endüstri türüne bağlı olarak farklılık gösterebilir, ancak hiçbir şekilde düzenleyici çerçeveye aykırı olmamalıdır.
Kazançlar çeşitli şekillerde dağıtılır, ancak fonların her çalışan için ücret şeklinde olduğu unutulmamalıdır. belirlenen tarife oranından (maaş) daha az olamaz.
Göstergeyi artırma ve azaltma kriterleri
Gösterge, işletmenin üretim görevlerinin yönetici tarafından iş disiplini ihlal edilmeden ve tam zamanında yerine getirilmesiyle belirlenir.
Var çeşitli kriterler Katsayıyı artırmak ve azaltmak için.
Yükselen:
- Ekip, işgücü maliyetlerini önemli ölçüde azaltan (+0,2 +0,4) ileri teknolojiler ve işyerlerinde uzmanlaşmak için inisiyatif alır.
- Görevin tamamlanması için belirlenmiş son tarihlerin kısaltılması amacıyla ekibin yoğunluğunun ve verimliliğinin arttırılması (+0,2 +0,4).
- Bir çalışanın karmaşık prosedürleri yerine getirmesi, birkaç mesleği birleştirme girişimi veya bu ekibin diğer çalışanlarına iş faaliyetlerinde yardım etmesi (+0,1 +0,3).
- Yeterlilik seviyesine karşılık gelmeyen faaliyetlerin gerçekleştirilmesi, ancak daha yüksek düzeydeki görevlerin yerine getirilmesi (+0,1 +.0,3).
Not düşürmeler:
- Atanan görev zamanında tamamlanmadı (-0,2 -0,4).
- İşgücü maliyetlerinin yüksek olma ihtimalini belirleyen çalışma sürecindeki evlilik (-0,2 -0,4).
- Siparişin tamamlanamaması (-0,1 -0,3).
- Mekanize üretim ve ekipmanların çalışma ve çalıştırma kurallarının ihlali (-0,2 -0,5).
- Çalışma aletlerinin hasar görmesi veya kaybı (-0,3 -0,5).
- Güvenlik ve sağlık düzenlemelerine uymayan faaliyetler (-0 -0,5).
- Üretim rejiminin disiplin ihlalleri (-0,2 -0,5).
- Kaçırılan iş günü (0).
- Müşterinin kurallarının disiplin ihlali (-0 -0,5).
Nasıl hesaplanır
KTU şu şekilde hesaplanır: formül: KTU'nun kullanılmasından dolayı, bir çalışanın iş faaliyetinin ekibin geçmişine göre istikrarlı ve doğru bir şekilde değerlendirilmesi, ekip içinde liyakate göre ödenecek becerileri geliştirme ve inisiyatif gösterme fırsatı vardır, Ayrıca üretim sürecini ihlal eden ve performansın düşmesine neden olan çalışanların cezalandırılma ihtimali de bulunmaktadır.
Bu nakit dağıtımı aynı zamanda şunları içermektedir: kusurlar Bir bütün olarak çalışanın değil, genel iş kolektifinin avantajlı göstergelerinin öznel bir değerlendirmesi olarak hareket eden ekipteki ilişkilerin ortamı da önemli bir dezavantajdır;
Ücretlerin KTU dikkate alınarak dağılımı bu talimatta sunulmaktadır.
İşgücü katılım katsayısı, bireysel bir çalışanın ekibin veya üretim ekibinin genel sonucuna işgücüne katılımının ölçüsünü gösterir. Bu, bireysel bir uzmanın işgücü katkısının genelleştirilmiş niceliksel bir değerlendirmesidir. KTU'nun kullanılması, her çalışanın ortak amaca katkısının öznel olarak değerlendirilmesini ve ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin çatışmaların ortaya çıkmasını önler.
İşgücüne katılım oranının uygulanması
KTU'nun temel değeri 1 veya 100'dür. Bu değer, fatura döneminde aşağıdaki özelliklere sahip çalışanların tahakkuklarına uygulanır:
- görevi tamamladı;
- üretim teknolojisi, kalite, iş güvenliği gerekliliklerini takip etti;
- gözlemlenen iş disiplini;
- İş sorumluluklarına ve çalışma talimatlarına uyuldu.
Baz katsayısı, bir uzmanın emeğin kolektif sonucuna bireysel katkısını yansıtan göstergelere bağlı olarak artar veya azalır. Her kuruluş CTU'nun bireysel boyutlarını belirler. Karar tugay konseyi (toplantısı) tarafından verilir ve uygun protokolde belgelenir.
Daha sonra göstergelerin günlük kayıtları tutulur ve genel KTU hesaplanır.
Katsayının boyutunu azaltabilecek kriterler:
- yöneticinin talimatlarına zamanında uyulmaması;
- üretim teknolojisinin ihlali;
- planın ve belirlenmiş ekonomik göstergelerin yerine getirilmemesi;
- kusurlar, düşük iş kalitesi;
- iş disiplininin ihlali;
- işgücü koruma gerekliliklerine uyulmaması; uygun talimatlar, çalışma izinleri veya kişisel koruyucu ekipman olmadan iş yapmak;
- hatalı alet, ekipman, hatalı ekipman kullanımı;
- Ekipmanın amaçlanan amacı dışında kullanılması vb.
KTU'nun değerini artıran göstergeler:
- üretim, organizasyonel ve teknik görevleri yerine getirirken inisiyatifin, yaratıcı faaliyetin tezahürü;
- karmaşık ve sorumlu bir sorunu çözmek;
- kısa sürede iş yapmak;
- mentorluk vb.
KTU çoğunlukla parça başı ücretler için kullanılır. Tarife kısmı saatlik tarife oranlarına ve çalışılan süreye göre hesaplanır. İkramiye ve işgücüne katılım katsayısına göre ödeme, bordronun tarife üstü kısmından (maaşın tarife üstü kısmından) ödenir.
KTU kullanımıyla aşağıdaki ek ödemeler dağıtılabilir:
- emek başarıları için ikramiye (normun aşılması için);
- standartlardaki değişikliklerle bağlantılı olarak bir kerelik ücret;
- personelin serbest bırakılmasıyla ilgili maaş tasarrufları.
Katsayıya göre dağıtılan tarife üstü maaş, üretim maliyetine dahil edilir.
İşgücüne katılım oranı: Excel'deki formül
Fiili işgücü göstergesi = temel KTU + SC (artırma/azaltma kriterlerinin toplamı).
Temel – 1 veya 100. İşgücü katkısını değerlendirmeye yönelik azaltıcı kriterler, temel işgücü göstergesinden çıkarılır. Yükseltenler eklenir.
Örnek sorun. Ağaç işleme atölyesinde 4 kişilik bir ekip çalışıyor. Ellerinde 3 tip ekipman var. Maaşlar KTU kullanılarak hesaplanır. Artan ve azalan kriterler sistemi geliştirilmiştir.
Bireysel KTU'yu hesaplamak için ayrı bir tablo derlenir:
Her raporlama dönemi için ayrı bir tablo doldurulur. Nihai gösterge ise temel ve artan/azalan kriterlerin toplamıdır.
KTU kullanılarak ücretlerin nasıl hesaplandığını anlamak için maaş bordrosunun tarife üstü kısmını ekip üyeleri arasında dağıtalım. Mayıs ayı için bu tugaya 65.000 ruble tutarında bir miktar verildiğini varsayalım. Bu rakamın tüm çalışanlar için KTU toplamına bölünmesi ve bireysel işgücüne katılım katsayısı ile çarpılması gerekmektedir.
Tabloya “Toplam” satırını ekleyelim ve tüm çalışanların katsayılarının toplamını hesaplayalım (TOPLA fonksiyonu):
Emek başarıları için bonusu aşağıdaki formülü kullanarak hesaplıyoruz:
Bu rakama, çalışılan süre ve saatlik tarife oranlarına göre hesaplanan tarife kısmını eklemeye devam etmektedir.
Size KTU'nun nasıl çözüldüğünü ve göstergelerin neleri etkilediğini anlatacağız. Makale, her çalışanın verimliliğini, faydalı belge örneklerini ve hile sayfalarını dikkate alarak maaşları hesaplamak için bir algoritma içermektedir.
Makaleden öğreneceksiniz:
İlgili malzemeler:
Ücretlerde KTU nedir
Çalışanlar, işgücüne katılım oranı kullanılarak hesaplanabilen farklı çıktılarla çalışmaktadır. KTU - her çalışanın kuruluşun yararına katkı derecesi. Katsayının temel değeri 1 veya 100'dür.
KTU: kod çözme
Temel olarak KTU, fatura döneminde aşağıdakileri gerçekleştiren çalışanların tahakkuklarına uygulanan bir katsayıdır:
- atanan görevleri tamamladı;
- teknoloji, kalite, iş güvenliği için belirlenmiş gerekliliklere uyulması;
- disiplin ve çalışma talimatlarına uyulması;
- görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirdiler.
İşgücü analizine dayalı olarak çalışanların genel değerlendirmesinde iş gücü verimliliği düzeyleri
Tablonun tamamını indirin
Temel KTU, çalışanın emeğin kolektif sonucuna kişisel katkısını yansıtan göstergelere bağlı olarak azalır veya artar. Her şirket kendi bireysel işgücüne katılım oranını belirler. Karar bir ekip toplantısında alınır ve dakikalar içinde belgelenir. Daha sonra parametrelerin günlük kaydı yapılır ve ardından hesaplamalar yapılır.
Parça başı ödeme için genellikle KTU (işgücü katılım oranı) kullanılır. Tarife kısmı saatlik oranlara ve çalışılan saatlere göre hesaplanır. Katsayı ve ikramiyeye göre ödeme bordronun süper tarife kısmından ödenir. KTU'nun yardımıyla emek başarıları için ikramiyeler ve bir kerelik ücret dağıtılmaktadır.
Kontrol listesi: Yeni başlayan birinin çalışmasının nasıl değerlendirileceği
KTU'yu neler etkiler?
|
KTU'yu (işgücüne katılım oranı) ne azaltır? |
CTU'yu artıran göstergeler |
|
|
Hangi kuruluşlar KTU'yu (iş gücüne katılım oranı) kullanabilir?
Ücretlerde KTU herhangi bir kuruluşta kurulabilir ancak üretimde işgücüne katılım katsayısının hesaplanması daha kolaydır. İşin türü sürekli değişiyorsa belirli bir çalışan için göstergeleri belirlemek mümkün olmadığından, sistemi ofislerde uygulamak mantıksızdır. Örneğin bazı projeler uzmanlardan farklı katkılar gerektiriyor.
CTU'nun uygulanmasının temel koşulu, emeğin ekip çalışmasıdır. Bireysel çalışma için işgücüne katılım katsayısı belirlenmemiştir. Aşağıdaki durumlarda KTU ile bordro hesaplaması mümkün değildir:
- zarar tazminatı belirlendi;
- hafta sonları ve tatil günleri de dahil olmak üzere gece vardiyaları, fazla mesai için ek ödemeler yapmak;
- ikramiyeleri hesaplarken, bir departmanı veya ekibi yönetmek için ek ödemeler, nitelikler için ödenekler;
- yardımlar dağıtıldı.
Kuruluşta ekip çalışması yoksa, fayda çalışanları varsa, iyi performans gösterip göstermediklerini belirlemek için diğer değerlendirme yöntemlerini kullanın. İşgücü verimliliğini analiz ettikten sonra uygun bir ödeme sistemi seçebilirsiniz.
Farklı değerlendirme yöntemlerine genel bakış
Tablonun tamamını indirin
Bir tugayda KTU nasıl hesaplanır
Bir çalışanın işgücüne katılım oranının nasıl hesaplanacağına, faaliyet alanına göre şirket uzmanları karar verir. İlk aşamada, yapısal bölüm başkanlarından, çalışanları değerlendirmeye yönelik objektif parametreleri ve kriterleri hesaplamak için bir anket doldurmaları istenir.
Yöneticiler için örnek anket
Formu indir
Soru listesi kuruluşun ve çalışanların tüm faaliyet alanlarını, çıkarlarını kapsamalıdır. Personelin motivasyonunun düşmesini önlemek için mevcut ödeme sisteminde büyük değişiklikler yapmayın, ikramiye ödeyin. Aynı zamanda tüm çalışanların ücretlere ilişkin KTU'nun nasıl hesaplanacağını anlaması gerekmektedir. Formülün görüntülenebilir olması gerekir.
Tembel kariyercileri belirleyin - bir koçluk oturumu düzenleyin
KTU'nun hesaplanması, her kişiye puanların atandığı, belirlenmiş parametrelerden oluşan bir sistemin kullanımına dayanmaktadır. Çalışan öncelikle değerlendirmeye tabi tutuluyor ve belirli sayıda puan alıyor. Toplandıktan sonra KTU hesaplanır.
Puanlar nasıl verilir?
- İşin zorluğu: Çok sıkı çalışma - 3 puan, orta düzeyde çalışma - 2 puan, kolay - 1 puan.
- Yük: maksimum - 3 puan, ortalama - 2 puan, minimum - 1 puan.
- Ekipmanla çalışma: Her ekipman türü için 1 puan.
- Alet ve ekipmanların bakımı: 2 puan.
- İşin kalitesi: Kontrol ve uyumluluk için 1 puan.
- Sorumluluk: İhlaller için puanların düşüldüğü 3 puana kadar
Bir satış müdürü için örnek değerlendirme sayfası
Formu indir
KTU'nun hesaplanması: örnek
Ekibin parça üreten beş çalışanı var. Planın yerine getirilmesi karşılığında 1000 para birimi ödüllendirilir. İlk uzman planı yürüttü ve normu yaptı. KTU'su 1'e eşit. İkincisi planı dörtte bir oranında aştı. KTU'su 1.25. Üçüncüsü işi yaptı ancak makineyi bozdu ve bu da aksamalara neden oldu. KTU'su 0,5'tir. Dördüncüsü makineyi tamir etti, böylece ekstra puan aldı. Katsayısı 1.6'dır. Beşinci uzman izin almak zorunda kaldı, bu yüzden diğerlerinden daha az çalıştı. KTU'su 0,65'tir.
İşgücüne katılım katsayısının belirlenmesi için hesaplamanın şu şekilde yapılması gerekmektedir: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5. Tarife dışı ödemelerde tutar şu şekilde dağıtılacaktır: 1000/5=200. Çalışanlar aşağıdaki haklara sahiptir:
- ilk - 200 adet;
- ikincisi - 200*1,25=250 birim;
- üçüncüsü - 200*0,5=100 birim;
- dördüncü - 200*1,6=320 birim;
- beşinci - 200*0,65=130 birim.
KTU'ya göre maaş hesaplamasının bir formüle göre ve çalışanın katkısına bağlı olarak yapıldığı ortaya çıktı. Puan verirken ve fon dağıtırken dürüst olmak önemlidir. Çalışanlar göstergelerinin yanlış hesaplandığına karar verirse şirkette ciddi bir çatışma yaşanabilir ve bu da psikolojik iklimi daha da kötüleştirir. Daha fazla kazanmak için onları daha çok çalışmaya motive edin.
ROWE stratejisini uygulayın: nihai sonuç için her şey
KTU uygulanırken nelere dikkat edilmelidir?
İşgücüne katılım oranının hesaplanması zaman ve analiz gerektirir.
CTU'yu üretimdeki çalışan teşvik sistemine dahil ederken geri bildirimlere özellikle dikkat edin. Çalışanlara ücret veya ikramiye hesaplama mekanizmasını açıklayın. Kuruluşun değerlerinin ne olduğunu ve hangi göstergelere göre ikramiye alabileceklerini açıkça anlamaları gerekir. Bu kısmen sistemin eksikliklerini giderecektir.
Astlar arasında bir anket yapın: işe dahiller mi?
Ücretlerin çalışanların kişisel katkılarını dikkate alarak hesaplanması zordur. Bir CTU sistemi geliştirirken birçok nüansı göz önünde bulundurun. Ücretlendirme ve motivasyon sistemi şeffaf, tam anlaşılır ve adil olmalıdır. Herhangi bir çalışan, aynı eğitim ve niteliklere sahip başka bir uzmandan neden daha az ücret aldığını anlamalıdır. Çalışanlara işgücüne katılım oranının nasıl hesaplandığı açıklanmalıdır.
KTU, bir çalışanın performansının sayısal bir göstergesidir. Aynı zamanda çeşitli kriterleri dikkate alarak ve özel bir formül kullanarak kimin, nasıl çalıştığını hesaplamak mümkündür. Kural olarak, ikramiyelerin ve maaşa yapılan ek ödemelerin hesaplanması için böyle bir hesaplama gereklidir. Makalede CTU'yu hesaplamanın kapsamı ve prosedürü üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.
KTU'nun uygulama kapsamı
KTU, belirli bir çalışanın genel üretim sürecine katılımının niceliksel bir ifadesidir.
İşgücü katılım katsayısı genellikle ek ödeneklerin veya ek ücretlerin hesaplanması için gereklidir. Karşılaştırma için: Yalnızca çalışılan zamanın standardını ve çalışanın niteliklerini (derecesini) hesaba katarsak, bu, emeğin kişiliksizleşmesine yol açar. Buna karşılık KTU, işverenin sürece kimin ve "ne kadar" yatırım yaptığını anlamasına "yardımcı olur".
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun KTU gibi bir terim içermemesine rağmen, pratikte giderek daha fazla işveren, özellikle ekip (toplu) çalışma söz konusu olduğunda, bu tür emek değerlendirmesine başvuruyor. Elbette tek bir çalışan ekip çalışmasıyla aynı sonucu vermeyecektir; ama işveren gerçekte kimin çalıştığını açıkça görüyor.
Bir pozisyonun maaşını hesaplamak için KTU'nun kullanılamayacağını lütfen unutmayın. Bu tür kazançlar nesnel nedenler olmadan değiştirilemez (örneğin, pozisyon değişikliği, çalışma saati sayısında azalma vb.) ve örneğin KTU 1'den azsa, bu otomatik olarak kazancı azaltır. Katsayının uygulandığı kazanç miktarı. Yasa koyucu, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile karşılaştırıldığında bir çalışanın durumunun kötüleşmesini ve işe alınırken kararlaştırılan ve iş sözleşmesi metninde yer alan kazancının göstergelere daha az bağlı olmasını yasakladığından, şu sonuca varabiliriz: Teşvik ödemelerinin hesaplanmasında İş Kanunu'nun uygulanması tavsiye edilir.
Yukarıda belirtildiği gibi KTU, parça başı ücret türlerinden biri olan kolektif ücretlendirme biçimiyle kullanılmaktadır. Bu durumda KTU şu amaçlarla kullanılabilir:
- Toplam kazancın tüm takıma dağıtılması.
- Ek, biriktirilmiş veya fazla tahsis edilmiş fonların dağıtımı.
KTU'ya göre bir dağıtım örneği, örneğin üretim hacimlerinin arttırılmasına yönelik bir ikramiye, maaş fonundan tasarruf vb. olabilir. Kuruluşun 50.000 ruble tutarında tasarruf edilmiş bir ücret fonu var. Yönetici tüm takıma ikramiye vermeye karar verdi. Tutarı dağıtmak için KTU katsayısı kullanılır.
Aynı zamanda KTU ile ilişkilendirilemeyen bireysel ödemeler de vardır. Örneğin zor veya zararlı çalışma koşulları için ek ödemeden bahsediyoruz; iş deneyimi, sınıf, hizmet süresi vb. için ikramiyeler. - yani bir vatandaşın konumu veya kişiliğiyle ilgili ödemelersiniz.
KTU kullanmanın avantajları şunlardır:
- çalışanların emeğinin bireyselleştirilmesi;
- bir kişinin bir ekipteki işin bir kısmını yerine getirememesi nedeniyle mali ceza seçeneği;
- Çalışanın çalışmasını değerlendirmede yeterlilik.
KTU kullanmanın dezavantajları:
- takımda bir çatışma varsa manipülasyon olasılığı vardır;
- Personel değerlendirme kriterleri her zaman doğru değildir.
Bir işletmede KTU kullanılıyorsa, yılda bir veya 3 ayda bir değil, sürekli olarak kullanılır. Aksi takdirde işçilerin haklarını korumak için iş müfettişliğine başvurma hakları vardır.
Endüstriyel kontrol sistemlerinin üretime sokulması yalnızca uygun dokümantasyonu değil, aynı zamanda çalışanların eğitimini de gerektirir, çünkü işgücü kriterlerinin belirlenmesi, işin matematiksel modellenmesi vb. Çalışanlara ücretlerinin büyüklüğünün neye bağlı olacağı, hangi göstergelerin dikkate alınacağı konusunda bilgi vermek, yani geniş çaplı propaganda ve açıklayıcı çalışmalar yapmak gerekiyor.
Hesaplamak için hangi formül kullanılır?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki yasa koyucu KTU'nun nasıl hesaplandığını açıklamadığından, işveren, teşebbüsünün işinin özelliklerine göre katsayıyı hesaplamak için kendi sistemini geliştirme fırsatına sahiptir. Formül seçeneklerinden birini ele alalım.
İşgücü göstergesi = temel KTU + K (düşürme veya artırma kriterleri).
Kural olarak temel KTU 1 veya 100'e eşittir. Yani bir azalan veya artan kriterin uygulanmasına gerek yoksa prim esas tutar üzerinden ödenir; ancak not düşürme kriteri kullanılması durumunda gereken puan düşülür. Kriterlerin artmasında da aynı şey oluyor.
İşveren, yalnızca hesaplama formülünü değil aynı zamanda azalan ve artan kriterlerin listesini de yerel kanunla onaylamalıdır. Bu, kural olarak bir tablo şeklinde yapılır ve tüm çalışanlara iletilir.
KTU kullanan bir çalışanın maaşı aşağıdaki bölümlerden oluşacaktır:
- temel maaş (tarife oranı);
- bireysel ödenekler;
Formülün ikinci versiyonu şöyle görünebilir:
KTU=U/toplam U*ekip üyelerinin sayısı, burada
Y – bir çalışanın kazandığı puan sayısı;
Sum Y – general, tugay puanlarının sayısı.
Yukarıdaki formülde azalan ve artan kriterlere ilişkin bir gösterge bulunmamaktadır. Ancak Y göstergesine dahil edilirler.
Bu durumda tüm verilerin bir tabloda özetlenmesi gerekir. Kural olarak hesaplama ekip lideri veya insan kaynakları departmanının bir çalışanı tarafından yapılır. Elbette rakamlar aylık olarak değişebiliyor; ancak, CTU tutarının yönetici tarafından onaylanmadan önce çalışanlara iletilmesini öneririz, böylece çalışan, anlaşmazlık durumunda para transfer edilmeden önce şikayetini ifade edebilir.
KTU göstergelerini hesaplamak için ikinci seçenek, tüm puanların hesaplandığı, azalan ve artan katsayıların dikkate alındığı vb. Tugay konseyidir. Bu hesaplamaları şeffaf hale getirmek için yapılır. Toplantı tutanaklarla belgelenir ve organizasyon başkanına iletilir.
Performansı düşüren kriterler
İşveren, çalışanların işinin özelliklerini dikkate alarak genel performans göstergesini bağımsız olarak düşürebilecek kriterler geliştirir. Tüm kriterler tek bir tabloda toplanır ve göstergenin azaltıldığı noktaların büyüklüğü her birinin karşısına yerleştirilir.
Aşağıda, not düşürme kriterlerine ilişkin bazı örnekler verilmiştir:
- işe geç kalmak;
- öğle tatilinden geç kalmak;
- yüzde olarak günlük hedeflere ulaşılamaması);
- iş disiplininin ihlali;
- koruyucu ekipman olmadan çalışmak;
- işgücü koruma gerekliliklerine uyulmaması;
- ürün kusurları;
- üretim ekipmanının başka amaçlarla kullanılması;
- yönetim emirlerine uymayı reddetmek;
- hatalı ekipman üzerinde çalışmak;
- yönetim talimatlarının zamanında uygulanmaması, ekibin performans göstergelerinin düşmesine neden olur.
KTU göstergesini azaltan kriterlerin listesi genişletilebilir. Ancak tüm kriterlerin sadece çalışanlara azaltımın niceliksel verileri belirtilerek iletilmesi değil, aynı zamanda spesifik örneklerle açıklanması da gerekmektedir.
İşlerini manipüle etmek amacıyla çalışanlara iletilmeden yeni kriterlerin “icat edilmesine” izin verilmez. Aksi takdirde suçlu kişi s kapsamında idari sorumluluğa getirilecektir. İdare Kanunu'nun 5.27'si ve para cezası ödemek zorunda kalacak.
Performansı artıran kriterler
Artan kriterlerin bir listesi de işveren tarafından geliştirilir. Bunlar aşağıdakileri içerebilir:
- iş hacminde artış;
- yeni üretim yöntemlerinin tanıtılması;
- mesai;
- yeni ekip üyelerine mentorluk yapmak;
- karmaşık sorunlara standart dışı çözümler;
- kendi işinizin yanı sıra, bulunmayan bir ekip üyesinin görevlerini yerine getirmek;
- kamusal hayata katılım;
- yüksek üretim kültürü;
- güvenlik talimatlarına sıkı sıkıya bağlı kalmak.
Kriter listesi genişletilebilir. Kriterin yanına artışın niceliksel göstergesi yazılmalıdır.
Bu nedenle, KTU'nun bir işletmede ek ödeme ve ödeneklerin hesaplanması amacıyla kullanılması, yalnızca ilgili yerel kanunun (toplu sözleşmede belirtilmesi, çalışanla iş sözleşmesi) olması durumunda uygulanır. Aynı zamanda hesaplama formülü ve KTU değerini azaltan/arttıran göstergeler de dahil olmak üzere sistemin tüm hükümleri çalışanlara iletilmektedir.
