giriiş
Bölüm 1. teorik yönler motivasyon
1 "motivasyon" kavramı
2 motivasyon teorileri
3 İş motivasyonu
Bölüm 2. Memurların çalışma motivasyonu sorunları
1 Memurların çalışmalarının özellikleri
2 Memurların motivasyonu
Çözüm
giriiş
gerçek sorun memurların çalışma motivasyonudur. İlgi ve istekleri, hizmette gelişen ilişkilerin şekillenmesinde önemli bir rol oynar. Kural olarak, farklı niteliktedirler: devletin, halkın çıkarlarına hizmet etmek; departman ilgi alanları; yapısal birimin çıkarları; şirket yetkililerinin grup çıkarları; kurumunuzun önceliği; kişisel ilgi alanları; doğrudan yöneticinin çıkarları. Kariyer ve terfi, motivasyon sisteminin son unsurları değildir.
Bu çalışmanın amacı, memurların çalışma motivasyonu sorunlarını ele almaktır.
Bu amaca ulaşmak için aşağıdaki soruları cevaplamak gerekir:
1.Motivasyonun teorik yönlerini keşfedin. 2.Memurların motivasyonunun özelliklerini düşünün. Araştırmanın amacı motivasyondur. Konu, memurların çalışma motivasyonlarıdır. Sistemde çalışan kişilerin uyarılma ve motivasyon sorunları kamu hizmeti, büyük pratik öneme sahiptir. Hepimiz bir dereceye kadar kamu görevlilerinin çalışmalarının kalitesine bağlıyız, bununla hem devlette hem de kişisel, bireysel düzeyde karşılaşıyoruz, kamu kurumlarında bazı özel sorunları çözüyoruz. Aynı zamanda, düşük rütbeli memurların iş kalitesi her zaman tatmin edici değildir ve bunu düşük maaşlarla açıklamaktadırlar. Bu bağlamda, memurların çalışmaları için maddi olmayanlar da dahil olmak üzere ek teşvikler bulma konusu, hem kamu hizmeti sistemindeki liderler hem de sıradan vatandaşlar için özellikle ilgi çekicidir. Bölüm 1. Motivasyonun teorik yönleri 1.1 "Motivasyon" kavramı Motivasyon, insan yönetiminin temel işlevlerinden biridir. "Çalışan kişiye" göreli dış, onu emek sürecinde şu ya da bu şekilde teşvik eden araçlara teşvik denir. Herhangi bir uyaran belirli bir şekilde algılanır Belirli kişi, "bilincinden geçer" ve onu harekete geçirebilir veya geçirmeyebilir. İç güdüleyiciler güdüler olarak tanımlanır. Teşvik sistemini uygulama süreci ve buna bağlı olarak, bir kişiyi kişisel veya grup (kolektif) hedeflere, görevlere ulaşmaya teşvik eden güdülerin ortaya çıkması, teşvik, motivasyondur. AT modern bilim ve yönetim pratiği, insanların bireysel ve grup (kolektif) ihtiyaçlarını dikkate almak gerektiğinden, “motivasyon” kavramı daha sık kullanılır. Motivasyon, bir kişiyi hedeflere ulaşmak için harekete geçmeye teşvik etme sürecidir. Motivasyonun insan davranışı üzerindeki etkisi birçok faktöre bağlıdır, çok bireyseldir ve güdülerin etkisi altında değişebilir ve geri bildirim insan etkinliği ile. Motivasyonun amacı, çalışanları harekete geçirmek, onları amaçlarına ulaşmak için etkin bir şekilde çalışmaya teşvik etmektir. Bunun için işçilere çeşitli maddi ve manevi teşvikler getiriliyor, tezahürü için koşullar yaratılıyor. yaratıcılık ve çalışanların gelişimi. Aktif emek davranışı, insan faaliyetinin yönünü ve biçimlerini belirleyen güdüler, içsel özlemler, değerler gerektirir. Güdüler - emeğin, üretimin, ekonominin ilk durumu. Belirli güdülerin etkisi altında insanlar işletmelere gelir. Ve yöneticiler, yeterli davranışlarını sağlamak için insanlar üzerindeki etkilerine göre çağrılır. Bu bağlamda, insanlar üzerindeki etkinin onların uyarılması yoluyla gerçekleştirildiğini anlamak gerekir. 2 motivasyon teorileri R. Owen ve A. Smith parayı tek motive edici faktör olarak görüyorlardı. Onların yorumuna göre insanlar, yalnızca yiyecek, giyecek, konut vb. satın almak için gerekli fonları elde etmek için çalışan tamamen ekonomik varlıklardır. Yönetim biliminde, motivasyon teorileri iki türe ayrılır - maddi ve prosedürel. Birinci türden teoriler (Maslow, McClelland, Herzberg) insanların ihtiyaçlarının listesini ve yapısını tanımlamaya odaklanır. İhtiyaçlar, harekete geçme dürtüsüne neden olan bir şeyin bilinçli yokluğudur. Birincil ihtiyaçlar genetik olarak belirlenir ve ikincil ihtiyaçlar biliş ve yaşam deneyimi kazanma sürecinde geliştirilir. Maslow'un teorisine göre temel ihtiyaç türleri (fizyolojik, güvenlik, sosyal, başarı, kendini ifade etme) oluşur. hiyerarşik yapı baskın olarak insan davranışını belirleyen. Daha yüksek seviyedeki ihtiyaçlar, daha düşük seviyedeki ihtiyaçlar en azından kısmen tatmin edilene kadar bir kişiyi motive etmez. Yöneticiler, farklı ihtiyaçların göreceli öneminin değişebileceğini akılda tutmalıdır. Maslow tarafından önerilen ihtiyaçların sınıflandırılması, McClelland ve Herzberg tarafından tamamlandı. İkincisi, motivasyona ulaşmak için başarı duygusu, terfi, başkalarından tanınma, sorumluluk, fırsatların büyümesi gibi motive edici faktörlerin etkisinin sağlanması gerektiğine inanıyordu. Süreç motivasyon teorileri çerçevesinde, ihtiyaçların motive edici rolü de varsayılır, ancak motivasyonun kendisi, bir kişinin çeşitli hedeflere ulaşmak için doğrudan çaba göstermesini sağlayan şeyin bakış açısıyla ele alınır. Motivasyonun çalışanların ihtiyaçlarının, beklentilerinin ve adil ücret algısının bir fonksiyonu olduğu gerçeğine dayanan Porter-Lawler modeli en yaygın olarak kullanılan modeldir. Bir çalışanın performansı, gösterdiği çabaya bağlıdır. karakteristik özellikler ve fırsatların yanı sıra rolüne ilişkin değerlendirmesinden. Harcanan çabanın miktarı, çalışanın ödülün değerine ilişkin değerlendirmesine ve ödülün alınacağına olan güvenine bağlıdır. 3 İş motivasyonu Herhangi bir insan faaliyeti, ihtiyaçları tarafından şartlandırılmıştır. İnsanlar ya bir şeyi başarma ya da bir şeyden kaçınma eğilimindedir. Motive edilmiş aktivite, bir kişinin kendi hedeflerine ulaşmayı amaçlayan iç güdülerden kaynaklanan eylemleridir. Emek motivasyonu, işgücü verimliliğini artırmayı, kalitesini ve profesyonel gelişimini iyileştirmeyi amaçlayan bir önlemler sistemidir. Emek güdüsünün yapısı şunları içerir: ihtiyaç; bu ihtiyacı karşılayabilecek bir mal; bir fayda elde etmek için gerekli emek eylemi; Motivasyon yöntemleri şu şekilde sınıflandırılabilir: ) ekonomik (doğrudan) - zamanlı ve parça başı ücretler; emeğin niteliksel ve niceliksel göstergeleri için ikramiyeler; işletmenin gelirine katılım; öğrenim ücretleri vb.; ) ekonomik (dolaylı) - işletmede barınma, ulaşım hizmetleri, yemek için ödeme yapılmasında fayda sağlanması; ) parasal olmayan - işin çekiciliğini artırmak, terfi, karar verme sürecine daha yüksek düzeyde katılım, ileri eğitim, işe gitmek için esnek çalışma programları vb. İşletme çalışanlarının ana motivasyon biçimleri şunlardır: Çalışanın işletmenin performansına katkısının objektif bir değerlendirmesi olarak ücretler. Çalışanlar için şirket içi faydalar sistemi: etkili ikramiyeler, kıdem için ek ödemeler, işletme pahasına çalışanlar için sağlık sigortası, faizsiz kredi sağlanması, iş yerine gidiş ve dönüş yol masraflarının ödenmesi, tercihli yemekler çalışma kantininde çalışanlarına maliyetine veya indirimli olarak ürün satmak; işteki belirli başarılar için ücretli tatil sürelerinde artış; erken emeklilik, çalışanlara daha uygun bir zamanda işe gitme hakkı verilmesi vb. İşin çekiciliğini ve içeriğini, çalışanın bağımsızlığını ve sorumluluğunu artıran önlemler. Çalışanlar arasındaki statü, idari ve psikolojik engellerin ortadan kaldırılması, ekipte güven ve karşılıklı anlayışın geliştirilmesi. Çalışanların ahlaki teşviki. Mesleki gelişim ve çalışanların terfisi. Ücret, kural olarak parasal olarak hesaplanan bir ücrettir; iş sözleşmesi mal sahibi veya yetkilendirdiği bir kuruluş, yaptığı iş için çalışana ödeme yapar. Emek ücretinin farklılaştırılması, bilimsel ve teknolojik devrim ve üretimin post-endüstriyel aşaması koşullarında yeni bir aşamaya girmiştir. olan endüstrilerde yüksek teknoloji işletmeler, kitlesel üretimle ilgili olarak en büyük teşvik edici rolü oynayan zamana bağlı ve parça başı ücret biçimlerinden giderek uzaklaşmaktadır. endüstriyel üretim. Bu tür formlar, belirli yaratıcı işlevleri yerine getiren her bir çalışanın bireysel katkısını hesaba katamaz. İnsan faktörünün "geri dönüşünü" artırmak için girişimciler yeni teşvik sistemleri kullanır. Her çalışana bireysel bir yaklaşımı temel alır ve gelir miktarını doğrudan çalışanın kişisel katkısı, yetkinliği ve vicdanlılığı ile ilişkilendirir. Sonuç olarak, ücretlerin geleneksel sabit kısmının payı keskin bir şekilde azalır ve buna bağlı olarak, bireysel performansa ve genel duruma bağlı olarak değişken kısmı artar. ekonomik durum firmalar. İşletmelerde çalışanların motivasyonunu artırmak - nihai sonuçları iyileştirmeye olan ilgilerini artırmak için çok şey yapılıyor. ticari faaliyetler firmalar. Bu arada, emek faaliyetinin nedenleri (nedenleri) bununla sınırlı değildir. Büyük ölçüde hangi özel biçimi aldığıyla ilgilidir. maaş enflasyon açısından. Bu nedenle, performans her yönüyle motivasyonla yakından ilişkilidir. Yeterince motive olmuş çalışanlar, kendilerinden isteneni yapmaya istekli ve bunu yapabilen, görevlerin tamamlandığı ve iş sonuçlarının sürekli olarak iyileştirildiği bir şekilde üretken insanlardır. Bölüm 2. Memurların çalışma motivasyonu sorunları 2.1 Memurların çalışmalarının özellikleri Devlet memuru, federal yasanın öngördüğü şekilde hareket eden Rusya Federasyonu vatandaşıdır; federal bütçe veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun bütçesi pahasına ödenen parasal ücret karşılığında kamu hizmetinin kamu pozisyonundaki görevleri. Devlet memurlarının görevlerini başarılı ve vicdani bir şekilde yerine getirmeleri için resmi görevler, uzun ve kusursuz hizmet, özel önem ve karmaşıklıktaki görevlerin yerine getirilmesi, ona çeşitli teşvikler uygulanır. Teşvik türleri ve bunların uygulanma prosedürü, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları tarafından belirlenir. Bir memurun çalışmasının özgüllüğü, doğal olarak, öncelikle toplum yaşamını düzenlemek için insanlar tarafından kurulan sosyal ve yasal bir kurum olarak hareket eden kamu hizmetinin kendisinin özellikleri tarafından belirlenir, devlet iktidarının bir teknolojisidir ve devlet ile vatandaşları arasında bir bağdır. Rusya Federasyonu'ndaki kamu hizmetinin özelliği, aynı zamanda personel oluşumunda kamu kurumları kişisel bağlılık gerçeği genellikle profesyonellik pahasına dikkate alınır. Bu nedenle, kamu hizmeti sisteminde, bir kişi aynı anda eylemleriyle devlet gücünün dışarıdan verilen işlevini nesnelleştirmeli ve aynı zamanda bunun kişisel sorumluluğunu üstlenmelidir. Bir memurun mesleki faaliyeti, hem yürütme hem de yönetsel bileşenleri birleştiren karmaşık, çok işlevli bir faaliyet, ayrıca toplumun istikrarını sağlamaya yönelik “muhafazakar” bir odaklanma ve yapma ihtiyacıyla ilişkili “yenilikçi” bir odaklanma olarak karakterize edilebilir. çalışanların kişisel ve mesleki nitelikleri için özel gereksinimler getiren reformlar bağlamında standart dışı kararlar. Aynı zamanda, “insan-insan”, “insan-toplum” gibi bir mesleğin öznesi olarak memurlar, kaçınılmaz olarak, insanların eylemlerinin olası sonuçlarına, çatışmalarının, yüzleşmelerinin veya birlikteliklerinin olası sonuçlarına yönelik seçenekleri modelleme becerisine ihtiyaç duyarlar. , özel ve hızla değişen koşullarda başarılı bir şekilde hareket etme yeteneği. Şu anda, Rus toplumunda kamu hizmetinin gelişimine ilişkin sorunlar hakkında büyük bir tartışma var. Bu sorunlar arasında öncelikle memurların büyük çoğunluğunun yolsuzluğu, kalifiye eleman eksikliği ve memurların devletin refahına olan ilgisinin düşük olması dikkat çekmektedir. Devlet aygıtının temelini memurlar oluşturur. Çalışmalarının verimliliğini artırmak için, her bir memurun etkin bir şekilde hareket etmesi gerekmektedir. Her çalışanın faaliyeti birçok faktöre bağlıdır, ancak bunlardan en önemlilerinden biri, açıkçası, üretken eylemlere odaklanma olan dahili bir ilgidir. Kamu hizmetiyle ilgili olarak motivasyon, kamu görevlilerini sosyal açıdan önemli hedeflere ulaşmak için aktif olarak hareket etmeye teşvik etme sürecidir. Dolayısıyla, bir memurun motivasyonunun modern koşullar sadece oluşur ve aynı zamanda bir dereceye kadar bozulur. Çok az sayıda memur, kamu hizmetindeki faaliyetlerinin ana nedeni olarak topluma ve devlete fayda sağlama arzusunu göstermektedir. Kamu hizmeti çoğu kez, devleti bir bütün olarak önemsemekle çok az ilgisi olan kendi hedeflerine ulaşmak için bir araç olarak hareket eder. Ancak, memurların güdülerinin yapısında kariyerde yükselme güdülerinin büyük önem taşıdığı, Profesyönel geliştirme, durumun istikrarı ve bu, memurların faaliyetlerini sosyal açıdan önemli hedeflerin uygulanmasına yönlendirecek şekilde bir personel politikası oluşturmayı mümkün kılabilir. 2 Memurların motivasyonu Bir memurun faaliyetleri, resmi amaç ve hedeflerin uygulanmasında proaktif ve yaratıcı olmalıdır. Buna göre girişimin tezahürü, ancak topluma ve devlete hizmet yararına, resmi görevler kapsamında meşru bir faaliyet olarak caizdir. Amaçlı rasyonel motivasyon, "bilgi - değerlendirme - eylem" şemasına karşılık gelir ve bir dizi prosedürle karakterize edilir: -başlangıçta, hedeflerin ve eylem yöntemlerinin rasyonel bir analizi gerçekleştirilir, böylece rasyonel hareket eden bir kişi bilgi, bilgi alır; -sonra "ihtiyacın tanınması" veya hedeflerin değerlendirilmesi ve seçilmesi ve bunlara ulaşmanın yolları gelir; -ve son olarak, pratik bir planlı eylem gerçekleştirilir. Etik düzenleyicinin, kamu hizmeti ortamındaki bireylerin etkileşimi ve motivasyonu üzerindeki etkisi spesifiktir. İkna etiği ile birlikte sorumluluk etiğinin belirlediği şartların da işlediği tespit edilmiştir. Bireylerin motivasyonunda, teşvikler ve bilinçli hedefler sorumluluk etiğinin tipik bir örneğidir, ancak bireylerin eylemlerinin organizasyonu çoğunlukla ikna etiği tarafından belirlenir. Bireylerin etkileşimi temel olarak ikna etiği üzerine kuruludur. Sonuç olarak, bir birey, kişisel para ödülü veya ahlaki teşvik veya terfi arzusuyla uyarılabilir, ancak girişimi, toplu etkileşim normu tarafından derhal durdurulacaktır - "öne çıkma". Tablo 1, bireylerin motivasyon ve etkileşim koşullarını göstermektedir. Tablo 1. Kamu hizmeti: motivasyon koşulları ve bireylerin etkileşimi Memurların motivasyonu Motivasyon araçları Sorumluluk etiği İkna etiği Motivasyon faktörleri (teşvikler) (ne için çabalamalı) Bireysel maddi ve manevi teşvikler, kişisel kariyer gelişimi için teşvikler Neredeyse yok Motifler (neden uğraşmak) Profesyonel gelişim, kazanç, toplumdaki konum beklentileri "Resmi görevlerin yerine getirilmesi" eyleminin (nasıl yapılacağı) organizatörlerinin neredeyse yokluğu, "şefin emri"; “Atanan görev için kişisel sorumluluk” Kamu hizmeti sistemindeki bireyler arasındaki etkileşim Etik sabitler Sorumluluk etiği İnanç etiği Temel ilke Modern Rus kamu hizmetinde, bireyler arasındaki etkileşim sorumluluk etiğine dayanmaz “tarafından belirlenen normu takip edin lider” Temel davranış normu “öne çıkma ve durumunuza karşılık gelme” Normatif sınırlayıcı "kamu hizmetindeki bireylerin etkileşimi şu formüle göre oluşturulamaz: yasak olmayan her şeye izin verilir", Optimal organizasyon mekanizması mekanizması ömür boyu istihdam için İkna etiği ile sorumluluk etiği arasındaki çelişkiyi ortadan kaldırmak, ikna etiğinin “liderin belirlediği modeli takip et” ilkesinin “hizmete bağlılık” temel ilkesi olarak yerleşmesi ile mümkündür. Devlet memurlarının çoğunluğu için teşvik olarak (birey için dış motivasyon), kural olarak maddi ve manevi teşvikler, kariyer geliştirme teşvikleri hareket etmektedir. Güdüler (bireyin değerlerine olan arzusu): profesyonel büyüme, kazanç, toplumdaki konum beklentileri. Bireyin motivasyonunu düzenleyen faktörler, liderin talimatları, iş tanımları ve atanan iş için kişisel sorumluluk. Doğası gereği tamamen rasyonel olan motivasyon, yalnızca resmi görevlerin yerine getirilmesine atfedilebilir (yalnızca bu aktivite rasyonel olarak tanımlanabilir ve bu faaliyeti düzenleyen bir belgede sabitlenebilir). Diğer tüm güdüler, rasyonel ve çekici bir unsur içerir. Bu aynı zamanda patronun emri ve verilen görev için kişisel sorumluluk gibi güdülerin de karakteristiğidir. Kamu hizmeti alanındaki motivasyonun doğasını inceleyen Rusya Kamu Hizmeti Akademisi bilim adamları, etkili motivasyon için aşağıdakilerin gerekli olduğu sonucuna varmışlardır: -normların gözden geçirilmesi, daha fazlasının oluşturulması esnek sistemücretler; -bir sınıf sıralaması ve yeterlilik sıralaması sistemine geçiş. Bu nedenle, modern koşullarda bir memurun motivasyonu henüz yeni şekilleniyor, ancak zaten normları ve değerleri takip etme arzusuna dayanan, inisiyatifi ve teknolojik disiplini gözlemleme isteğini teşvik edebilen belirli bir biçim - çekici motivasyon - elde etti. S. O. Mayboroda tarafından yapılan bir araştırmaya göre, memurlar için aşağıdaki teşvikler karakteristiktir: -daha fazla profesyonel büyüme için beklentiler; -daha fazla kazanma arzusu; -toplumda değerli bir yer edinme arzusu; -en iyi şekilde yararlanma fırsatı. Dolayısıyla, memurların mesleki faaliyetleri, bir yandan, nesnel sosyo-politik, ekonomik koşullar ve öte yandan, "kişiliğin içsel özelliklerini" yeni kontrol biçimlerinde ve araçlarında gerçekleştirmenin yolları hakkında. Kamu hizmeti özel bir faaliyet alanıdır ve diğer faaliyet alanlarına uygun genel kabul görmüş tüm yöntem ve motivasyon yöntemlerinden uzaktır. Kamu hizmeti sadece etkin çalışmaya değil, aynı zamanda tüm toplumun çıkarlarına da odaklanır. ikna etiği ile birlikte sorumluluk etiğinin belirlediği koşullar da işler. Bir memurun faaliyetleri, resmi amaç ve hedeflerin uygulanmasında proaktif ve yaratıcı olmalıdır. Çözüm kamu hizmeti personeli motivasyonu Motivasyon, bir kişiyi faaliyete teşvik eden, faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve bu faaliyete belirli hedeflere ulaşmaya odaklanmış bir yönelim kazandıran bir dizi iç ve dış itici güçtür. Motivasyon, tüm faaliyetlerin temelini oluşturur ve her zaman insanların ihtiyaçlarına dayanır. Bir memurun çalışmasının özellikleri, doğal olarak, kamu hizmetinin kendisinin özellikleri tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu'ndaki kamu hizmetinin özgüllüğü, aynı zamanda, devlet kurumlarının personelinin oluşumunda, profesyonellik aleyhine olacak şekilde kişisel bağlılık gerçeğinin sıklıkla dikkate alınması gerçeğidir. Kamu hizmetinin gelişmesindeki sorunlar arasında, memurların çoğunluğunun yolsuzluk yapması, kalifiye eleman eksikliği, memurların devletin refahına olan ilgisinin düşük olması dikkat çekmektedir. Devlet aygıtının etkinliğini artırmak için, her bir memurun etkin bir şekilde hareket etmesi gerekir. Her çalışanın faaliyeti birçok faktöre bağlıdır, ancak bunlardan en önemlilerinden biri, açıkçası, üretken eylemlere odaklanma olan dahili bir ilgidir. Kamu hizmetiyle ilgili olarak motivasyon, kamu görevlilerini sosyal açıdan önemli hedeflere ulaşmak için aktif olarak hareket etmeye teşvik etme sürecidir. Modern koşullarda bir memurun motivasyonu, inisiyatifi ve teknolojik disipline uyma isteğini teşvik edebilecek norm ve değerleri takip etme arzusuna dayanmaktadır. Aşağıdaki teşvikler memurlar için tipiktir: daha fazla profesyonel büyüme beklentileri, daha fazla kazanma arzusu, toplumda değerli bir yer edinme arzusu, mümkün olduğunca kendilerini gerçekleştirme fırsatı. Kullanılan literatür listesi 1)Borisov E.F. İktisat teorisi: Ders kitabı. - M.: Hukukçu, 2000. - 568 s. 2)Vesnin V. R. Personel yönetimi. - M.: T. D. "Elit - 2000", 2000. - 304 s. )Voitov A. G. Ekonomi. Genel kurs. (Temel Ekonomi Teorisi): Ders Kitabı. - 6. revizyon ve ek ed. - M.: Pazarlama Yayıncılık ve Kitabevi Merkezi, 2002. - 584 s. )Egorshin A.P. Personel yönetimi. - 2. baskı - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 624 s. )Kurbatov V.I. Sosyal çalışma. - Rostov n / a: Phoenix, 2003. - 480 s. )Safronov N. A. İşletmenin ekonomisi. - M.: Hukukçu, 2002. - 608 s. )Utkin E. A. Yönetim kursu. - M.: "Zertsalo", 2000. - 448 s. )Zakharov NL Rus memurlarının sosyal eylem düzenleyicileri sistemi (teorik ve sosyolojik analiz). - M.: RAGS, 2002. - 290 s. )Kovaleva M. A. Memurların mesleki faaliyetlerinde motivasyon ve teşvik sorunları // Uchenye zapiski. - 2005. - No.2. - s. 65-75 10)Obolonsky A. V., Barabashev A. G. Kamu hizmeti (entegre bir yaklaşım. - M .: Delo, 2000. - 440 s.
Bu çalışma, devlet memurlarının (askeri veya kolluk kuvvetleri değil) motivasyonunu incelemektedir. "Devlet kamu hizmeti - federal devlet organlarının, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet organlarının yetkilerinin yerine getirilmesini sağlamak için devlet kamu hizmeti pozisyonlarındaki vatandaşların profesyonel bir hizmet faaliyeti olan bir tür kamu hizmeti; Rusya Federasyonu'nun kamu görevlerinde bulunan kişiler ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının kamu görevlerinde bulunan kişiler." federal yasa 27 Mayıs 2003 tarihli “Rusya Federasyonu'ndaki kamu hizmeti sistemi hakkında” No. 58-FZ “Bir memur, kamu hizmetini yerine getirme yükümlülüklerini üstlenen Rusya Federasyonu vatandaşıdır. Bir memur, bir göreve atanma yasasına ve bir hizmet sözleşmesine uygun olarak kamu hizmeti pozisyonlarında profesyonel hizmet faaliyetleri yürütür ve federal bütçe veya Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun bütçesi pahasına bir mali ödenek alır. . 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa
Açıkçası, kamu hizmeti geleneksel bir firmada çalışmaktan farklıdır. Devlet memurluğunun temel ilkeleri nelerdir? İlk olarak, bu, yalnızca Rusya Federasyonu Anayasası'nın, federal yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin üstünlüğünü değil, aynı zamanda memurların faaliyetlerinde bunlara kesinlikle ve ayrıca bir dereceye kadar uyması gerektiği anlamına gelen yasallık ilkesidir. yasa ol. İkincisi, bu, faaliyetin vatandaşların ve devletin çıkarları, kamu hizmetinin genel erişilebilirliği, tanıtımı vb. ile uyumlu olduğunu ima eden hizmetin demokratikliğidir. Üçüncüsü, bu profesyonellik, burada alamet-i farika eğitim olmadan kamu hizmetine girilemeyeceği gerçeğidir; yöneticilik ve liderlik niteliklerinin yanı sıra çalışkanlık ve disiplin de gereklidir. Dördüncüsü, bu, çalışanların sosyal ve yasal olarak korunmasıdır, özel yasal ve sosyal durumlar memurlar tarafından işlerinin normal bir şekilde yerine getirilmesi için. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa; Bahrakh D.N. Rusya'nın kamu hizmeti; ders kitabı ödenek. - M. Prospekt, 2009. - 152 s.
Bu kavramın açık bir tanımı ile kamu görevlilerinin motivasyon sistemi açıklanmamıştır. Ancak, Rusça çalışılabilir. düzenleyici yapı, çeşitli sosyolojik araştırmalar ve motivasyon sisteminin (memurların motivasyonu üzerinde doğrudan etkisi olan) aşağıdaki bileşenlerden oluştuğu sonucuna varılmıştır: devlet garantileri, ücretlendirme, kariyer fırsatları, sertifikalandırma, rotasyon, eğitim ve sorumluluk. Rekabetçi seçim, çalışanların motivasyonu üzerinde dolaylı bir etkiye sahip olabilir. Motivasyon sisteminin tüm bu unsurları sosyo-yasal statüden gelir ve hukuki durum haklar, görevler, sınırlamalar, yasaklar, sorumluluklar, gereklilikler, garantiler ve ekonomik destek(genel olarak, kamu hizmetiyle ilgili her şey). Bir memurun sosyal ve hukuki statüsü, devlet tarafından kurulan bir memurun uygun ve olası davranışlarının ölçüsüdür. Bulunduğu pozisyon, eğitim düzeyi ve ücret olarak da yorumlanabilecek bu statü, bir memurun idari süreçteki yerini belirlemenin yanı sıra saygı, tanınma vb. ihtiyaçlarını da karşılayabilmektedir. güçlü bir motive edici faktör. Vatandaşlar V. D. Devlet kamu hizmeti: Öğretici. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480'ler.
Devlet memurlarının motivasyon sistemi karmaşık ve karmaşıktır. Burada Porter-Lawler teorisi ile ilişkinin izini sürebilirsiniz: yönetim sürecinde motivasyon unsurunun karmaşıklığı ve önemi ile ücretlerin tek teşvik olmaktan uzak olduğu belirtilir.
Devlet garantileri
Devlet garantileri, normal çalışma koşulları yaratmanın yanı sıra çalışanları işlerini verimli bir şekilde yapmaları için motive eder. İstikrarlı bir kadro olan memurların yasal ve sosyal korumasını sağlarlar. Amaçları, kamu hizmetini memurlar ve potansiyel çalışanlar ile sıradan vatandaşların gözünde daha çekici hale getirmektir.
Ana devlet garantileri şunları içerir:
ücretlendirme için eşit koşullar ve memurların performans değerlendirmelerinin karşılaştırılabilirliği;
tam olarak zamanında ödeme hakkı;
rahat çalışma koşulları konusunda farkındalık: çalışma alanı, mobilya, ev aletleri vb. sağlanması;
normal çalışma saatleri: normalleştirilmiş çalışma saatleri, öğlen arası dinlenme, hafta sonları, yıllık ücretli izin (üst ve baş pozisyonlar için 35 takvim günü, diğer pozisyonlar için 30 takvim günü) ve diğer tatil günleri (1 yılı geçmemek üzere ücretsiz izin), hizmet süresi dahil ( Kıdem ve kıdemli kadrolar için ücretli izin ve kıdem izin günlerinin toplamı 45 takvim gününü, diğer kadrolar için bu sayı 40 günü geçmemelidir), bir memurun görevden alınması üzerine kullanılmayan tüm izin günleri kendisine ödenir;
memurlar ve aile üyeleri için sağlık sigortası;
durum sosyal sigorta kamu hizmeti süresince hastalık veya sakatlık durumunda;
zorunlu devlet sigortası kapsamındaki ödemeler;
seyahat masraflarının geri ödenmesi;
kamu hizmetinde başka bir iş yerine nakil ile bağlantılı olarak bir memurun ve ailesinin yer değiştirmesine ilişkin masrafların karşılanması;
bir memurun ve ailesinin çeşitli şiddet, tehdit vb. tezahürlerinden korunması. resmi görevlerinin yerine getirilmesi ile bağlantılı olarak;
devlet emeklilik hükmü
konut sübvansiyonu.
Devlet memurlarına federal yasalar uyarınca sağlanan başka devlet garantileri de vardır. Örneğin, bir işi sürdürmek, mesleki yeniden eğitim döneminde ücretlendirme, stajlar ve diğer faaliyetler, ulaşım hizmetleri ve ayrıca tüm kamu hizmeti süresi boyunca bir kez konut satın almak için bir defaya mahsus sübvansiyon. İş deneyimi de bir tür garanti olarak kabul edilebilir, çünkü. kıdem ne kadar yüksekse, parasal içeriğe kıdem ikramiyesi o kadar yüksek olur. Mükemmel hizmet için teşvikler, kullanılmayan kuponlar için tazminat da vardır. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa; Bahrakh D.N. Rusya'nın kamu hizmeti; ders kitabı ödenek. - M. Prospekt, 2009. - 152 s.; Grazhdan VD Devlet kamu hizmeti: Ders kitabı. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480'ler.; Cherepanov V.V. Kamu hizmetinin temelleri ve personel politikası: öğrenciler için ders kitabı - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - M.: BİRLİK-DANA, 2010. -679 s.
Garantiler, çalışanlar için uygun çalışma koşulları sağladığı için olumlu bir teşvik sistemidir. İdeal olarak, çalışma için tüm koşullar yaratılırsa, sorumluluk çalışana aittir: becerileri, yetenekleri, nitelikleri nelerdir?
Memurların motivasyonunun bu unsuru, Mayo'nun maddi olmayan motivasyonun maddi motivasyon kadar önemli olduğu görüşüne ve Taylor'ın günlük çıktı (normal çalışma) görüşüne karşılık gelir.
Aylık maaş
Bir kamu görevlisinin maaşı daha spesifik bir teşviktir. Ve maddi desteğinin ve faaliyetlerinin teşvik edilmesinin ana aracıdır.
Bir memurun mali ödeneği 3 bölümden oluşur: Bulunduğu pozisyona göre bir aylık maaş, bir sınıf rütbesi için bir maaş ve diğer ödemeler. Resmi maaş, Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenir, bireysel pozisyonlar için tüm ödemeleri dikkate alan tek bir parasal içerik belirleyebilir (sınıf sıralaması, hizmet süresi, özel çalışma koşulları, devlet sırlarıyla çalışmak için), ikramiyeler ve aylık nakit teşvikler hariç.
Ek ödemeler şunları içerir:
5 yıldan 15 yıla kadar hizmet için %10'dan %30'a kadar kıdem ikramiyesi;
aylık maaşın %200'üne kadar özel çalışma koşulları için ikramiye;
devlet sırlarıyla çalışmak ve devlet sırlarını korumak için bir kurumda çalışmak için ikramiye, daha sonra bu tür kurumlarda hizmet süresi için ek olarak bir ikramiye alır (1-5 yıllık deneyimle, ikramiye 10'dur). yüzde, 5-10 yıl, ardından yüzde 15, daha fazla - yüzde 20 (bu hizmet süresi, bu çalışanların bu tür organların, diğer devlet makamlarının, yerel özyönetim organlarının yapısal bölümlerindeki çalışma sürelerini de içerir);
özellikle önemli ve karmaşık görevler için bonuslar;
aylık promosyon (1 resmi maaş pozisyona bağlı olarak 14'e kadar);
izin verilmesi üzerine toplu ödeme (iki aylık maaş tutarında) ve maddi yardım.
bölge katsayısı (Uzak Kuzey bölgeleri ve ulaşılması zor bölgeler için);
Maaşlar her yıl ülkedeki enflasyon oranına göre endekslenir. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa; Bahrakh D.N. Rusya'nın kamu hizmeti; ders kitabı ödenek. - M. Prospekt, 2009. - 152 s.; Grazhdan VD Devlet kamu hizmeti: Ders kitabı. - M.:: Yurknigayu 2005. - 480'ler. Performansın etkinliğine ve verimliliğine bağlı olarak yeterince esnek ücretlendirme getirildi ve ücretlendirme yapısının kendisi iyileştirildi. Şimdi taban maaş, ücretin önemsiz bir parçası, önemli bir pay, bir memurun performansına dayalı ek ödemelere düşüyor ve bu da memuru işinin kalitesini iyileştirmeye teşvik ediyor.
Devlet memurlarının ücretlendirme sistemi, çeşitli ödenekler (günlük çıktının fazla doldurulması için) açısından Taylor'ın görüşüne karşılık gelir. Beklentiler teorisi ile adalet teorisi arasında da bir benzerlik vardır, çünkü ücret sistemi şeffaftır, memurlar gelirlerini beyan eder (bir memur, meslektaşlarının ne kadar aldığını bilir), çalışan emeğinin karşılığında ne kadar ücret alacağını bilir. Psikolojik sözleşme teorisi ile de dolaylı bir ilişki vardır.
Teşvik ve ödüller
Teşvik ve ödüller, memurların motivasyonunun önemli bir unsurudur. Çalışanların işlerini yapmaları için motive olmalarına, hizmet ettikleri yürütme organına bağlılıklarını artırmalarına olanak tanır. Ofis disiplini üzerinde de etkileri vardır. Uygulamaları, iyi yapılmış bir iş veya iyi yapılmış bir iş için minnettarlığa dayanmaktadır.
Ödüller ve ödüller aşağıdaki türlerdendir:
resmi teşekkür duyurusu ve buna uygun olarak parasal teşviklerin ödenmesi;
şeref belgesi verilmesi ve buna uygun olarak parasal teşviklerin ödenmesi;
diğer teşvik ve ödül türleri;
emeklilik şerefine bir defalık teşvik ödemesi;
Hükümetin veya Rusya Federasyonu Başkanının teşviki;
fahri unvanlar vermek;
ayrıcalık nişanları veya emirler vermek.
Motivasyon sisteminin bu unsurunun sadece maddi yöntemleri değil aynı zamanda maddi olmayan yöntemleri de birleştirmesi dikkat çekicidir. Devlet memurluğunda maddi olmayan teşvikler göz ardı edilmemelidir, çünkü çeşitli teşviklerin ücretlendirilmesi ve ödenmesi federal bütçeden yapılır ve bu kauçuk değildir, sınırlıdır. Ayrıca insanlar kendilerine sadece maddi açıdan değer verilmediğinde, örneğin basmakalıp bir saygı duyulduğunda memnun olurlar. Ovsyanko D. M. Rusya Federasyonu Kamu Hizmeti: Ders Kitabı. - 4. baskı Revize ve ek - M.: Hukukçu, 2008. - 447 s.
Memurları motive etmenin bu unsuru ve hükümet garantilerinin sağlanması, Mayo'nun mali olmayan motivasyonun maddi motivasyon kadar önemli olduğu görüşüyle uyumludur.
Genel olarak, devlet garantileri, ücretlendirme, teşvikler ve ödüller, temel motivasyon teorilerine karşılık gelir, çeşitli çalışan motivasyon grupları üzerinde güçlü bir etkiye sahiptirler.
rekabetçi seçim
Rekabetçi seçimin motivasyon üzerinde dolaylı bir etkisi vardır; bunun yerine nitelikli ve sorumlu bir çalışanın kamu hizmetine gelmesini garanti edebilir. Kamu hizmetindeki pozisyonları doldurmanın ana yolu budur. Bir kamu hizmeti pozisyonunu doldurma yarışması, pozisyonun gerekliliklerini (rekabet koşullarını) en iyi karşılayan adaylar arasından yapılan bir seçimdir. Aşağıdaki seçim ilkeleri vardır: profesyonellik ve yeterlilik, vatandaşların kamu hizmetine eşit erişim ilkesi
"Liderler" ve "yardımcılar (danışmanlar)" kategorilerine atanırken, belirli süreli bir hizmet sözleşmesi imzalarken, rekabetçi bir şekilde oluşturulan personel rezervinde bulunan bir vatandaşı bir kamu hizmetine atarken, rekabetçi seçim geçerli değildir. durum. 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa
Kamu hizmeti ve kariyer fırsatlarının geçişi
Kamu hizmetinin geçişi, bir memurun resmi pozisyonunun, kariyerinin büyümesi veya düşüşünün dinamikleridir. Bu süreç aynı zamanda kamu hizmetine girmek ve geçmek veya çalışanın performansını artırmak için bir motivasyondur. Devlet memurluğunun temel unsurları, devlet memurluğuna giriş, intibak süresi, belgelendirme, başka bir göreve nakil, rütbe atama, yükselme, kovuşturma, hizmetin sona ermesidir. Bir çalışanı çalışmaya motive etmek, bu durumda bir artış veya azalma kariyer merdiveni, teşvik ve sorumluluğun yanı sıra bir dereceye kadar performans değerlendirmesi.
Kariyer terfisi en etkili maddi olmayan teşviklerden biridir, çünkü. sonuç olarak, maddi teşvikler artar, daha önemli kararların alınmasına katılım ihtiyacı karşılanır, faaliyete ilgi artar ve dolayısıyla çalışanın verimliliği artar.
Kariyer gelişimi, anlamlı motivasyon teorilerine göre maddi olmayan bir teşviktir ve aynı zamanda "emeği zenginleştirmenin" yollarından biridir. Zankovski A.N. Örgüt Psikolojisi: "Örgüt Psikolojisi" uzmanlığında üniversiteler için ders kitabı. -- 2. baskı - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 s.
Motivasyon açısından rotasyon, çalışanın bilgi tabanını arttırır, bu şekilde çalışanın iş faaliyetlerine olan ilgisini artırmak mümkündür. Rotasyon, kamu hizmetinin etkinliğini artırmak amacıyla gerçekleştirilir, yolsuzlukla mücadelede yardımcı olur. Kamu hizmetinde nitelik düzeyi, eğitim ve hizmet süresi dikkate alınarak aynı kadro grubu içinde gerçekleştirilir.
Dönme sırasına göre pozisyonlar 3 ila 5 yıllık bir süre için değiştirilir.
Bir memur, önerilen pozisyonun kontrendike olduğu bir hastalığı varsa ve ayrıca önerilen pozisyona uygun olarak başka bir yerde yaşamanın imkansız olması durumunda, dönüşümlü bir pozisyonu doldurmayı reddetme hakkına sahiptir.
Rotasyon aynı zamanda "emeği zenginleştirmenin" yollarından biridir. 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa
Sertifikasyon
Belgelendirme, bir çalışanın pozisyonuna göre kendisi için gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını belirleme sürecidir. Yapılan iş için sorumluluk duygusunu arttırmanın yanı sıra teşvik edici bir faktör olan personel rezervine girmenizi sağlar.
Her üç yılda bir yapılır, belki olağanüstü. Belgelendirme, belirtilen süreden önce iki nedenden dolayı gerçekleştirilir: personel azaltma veya çalışma koşullarını değiştirme kararı (örneğin, elektronik belge yönetimine geçiş).
"liderler" ve "yardımcılar" ("danışman") kategorisindeki çalışanlara, belirli süreli hizmet sözleşmesi varsa, kamu hizmeti pozisyonunda bir yıldan az çalışmışlarsa, 60 yaşını doldurmamış, gebelik ve doğum izni ile çocuk üç yaşına gelinceye kadar doğum izninde olan gebeler (bu memurların izinden ayrıldıktan sonra en geç bir yıl içinde belgelendirilmesi mümkündür), Yeterlilik sınavını geçme tarihinden itibaren yıl.
Sertifikasyon sonuçlarına dayanarak, kararlardan biri verilebilir: bir kişinin profesyonel yeniden eğitime ihtiyacı vardır, daha yüksek bir boş pozisyonu doldurmak için yedeğe dahil edilir veya bu, tutulan pozisyona uygunluğun teyidi olabilir. Sertifikasyon yayınlandıktan bir ay sonra Yasal düzenleme, hangi çalışanların rütbesinin düşürüldüğünü, hangilerinin şuraya gittiğini gösterebilir: profesyonel yeniden eğitim personel yedeğine dahil edilecek. Bir devlet memuru ileri eğitime gitmeyi reddederse, işveren hizmetinin bir temsilcisi onu görevinden alabilir ve kamu hizmetinden ihraç edebilir. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa; Rusya Federasyonu Devlet Başkanı'nın 1 Şubat 2005 tarih ve 110 sayılı "Rusya Federasyonu devlet memurlarının sertifikasyonuna ilişkin" Kararı; Bahrakh D.N. Rusya'nın kamu hizmeti; ders kitabı ödenek. - M. Prospekt, 2009. - 152 s.; Grazhdan VD Devlet kamu hizmeti: Ders kitabı. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480'ler
Diğer bir personel değerlendirme biçimi ise yeterlilik sınavıdır. "Liderler", "uzmanlar", "uzman sağlama" kategorilerindeki pozisyonları süresiz olarak işgal eden memurlar tarafından teslim edilir. Sınav, bir devlet memuruna sınıf rütbesi verilmesi sorusu ortaya çıktığında yapılır. Olağanüstü bir yeterlilik sınavının ancak bir çalışanın inisiyatifiyle yapılabileceği dikkat çekicidir.
Bu sınav aynı zamanda kariyer basamaklarını yükseltmek için bir tür teşviktir. Meselâ bir memur bir imtihanı geçerse ona bir sınıf rütbesi verilir, daha çok kazanmaya başlar, statüsü yükselir. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Devlet Kamu Hizmeti Hakkında" Federal Yasa; Grazhdan VD Devlet kamu hizmeti: Ders kitabı. - M.:: YurknigaYu 2005. - 480'ler
Eğitim
Terfi süreci öğrenme ile yakından ilgilidir. Terfi motive edici bir faktörse, öğrenme de dolaylı olarak motivasyonla ilişkilidir. Yani daha daha iyi adam eğitilirlerse terfi alma olasılıkları o kadar artar. Burada, kendini gerçekleştirme ihtiyacının memnuniyetini de yargılayabilirsiniz.
İki tür eğitim vardır - iş yerinde, iş yeri dışında.
Özel bir yerde eğitimin büyük etkinliğine rağmen, bu yöntem büyük miktarda zaman ve finansal maliyetle ilişkilidir. Bu tür eğitim, çalışanı işten uzaklaştırır. Ancak aynı zamanda bu yöntem, çalışanların kişisel ve kişisel ihtiyaçlarını büyük ölçüde karşılar. profesyonel gelişim. Zankovski A.N. Örgüt Psikolojisi: "Örgüt Psikolojisi" uzmanlığında üniversiteler için ders kitabı. -- 2. baskı - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 s.
İş başında eğitim, işi karmaşıklaştırma ve rotasyon şeklinde olabilir.Ayrıca, bu yöntemin daha ucuz olduğu bilinmektedir.
Eğitim, çeşitli temel motivasyon teorilerine göre ikincil ihtiyaçların karşılanmasına karşılık gelir ve aynı zamanda emeği "zenginleştirmenin" yollarından biri olarak da hareket edebilir.
Bir sorumluluk
Memurların motivasyonu, diğer tüm modern motivasyon sistemleri gibi, olumlu ve olumsuz teşviklerden oluşan bir sistemdir. Sorumluluk sadece olumsuz bir teşviktir. Bu teşvik, kamu kamu hizmeti sırasında görevi kötüye kullanmak ve suç işlemek için kanunla belirlenmiş çeşitli yaptırımların uygulanmasında ifadesini bulmaktadır. Şimdiye kadar, örneğin McGregor'un motivasyon teorisindeki "y" tipi bir kişiye uygulanabilen, çalışmaya yönelik olumlu teşvikler esas olarak tanımlandı.
Dört tür sorumluluk vardır.
Disiplin sorumluluğu. Kamu hizmeti kurallarının ihlali nedeniyle disiplin cezası uygulanmasında ifade edilir. Bu, bir açıklama, bir kınama, ağır bir kınama, uyumsuzluğun uyarısı, bir görevden çıkarma ve kamu hizmetinden çıkarma olabilir. Çalışandan ayrıca, yalnızca durumu daha da kötüleştiren yazılı bir açıklama yapması istenebilir. Yaptırımlar belirlenirken, suçun derecesi ve suçun ciddiyeti belirlenir. Disiplin cezası, suçun öğrenildiği tarihten itibaren bir ay içinde uygulanır. Disiplin cezalarının ayırt edici bir özelliği, disiplin cezasının uygulanmasından sonraki bir yıl içinde yeni disiplin cezası olmaması durumunda, ilk yaptırımın "yanması" dır. Bir memurun disiplin cezası nedeniyle görevinden çıkarılması üzerine, personel yedek yedeğine tabi olması halinde, genel rekabet. Bu tür bir sorumluluk, bir yandan memurları kanun önünde eşitlerken, diğer yandan da faaliyetlerinin özelliklerini dikkate almaktadır. Bugüne kadar, memurların motivasyonundaki düşüş nedeniyle (kolsuz çalışma, talimatların yerine getirilmesinde gecikmeler), disiplin sorumluluğu daha sık başvurulsa da, cezaların uygulanmasına rağmen, kurallar ihlal edilmeye devam ediyor (yolsuzluk ve kötüye kullanma gelişiyor). Bütün bunlar, devlet aygıtının olumlu bir imajının yaratılmasına katkıda bulunmaz.
İdari sorumluluk. Devlet memuru, genel olarak Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'na uymayı taahhüt eder. Bu tür bir sorumluluk, idari suçlarla bağlantılı olarak ortaya çıkar. İdari sorumluluk, yalnızca memurun kayıtlı olduğu organ tarafından değil, tüm makamlar tarafından tesis edilebilir. Bu sorumluluğun dayatılması, dahil olmak üzere özel organlar tarafından gerçekleştirilir. mahkemeler. Başlangıcı, zararın derecesine bağlı değildir, ancak yalnızca ihlal gerçeğine bağlıdır, daha resmidir. Sadece bir bireye değil, tüm organizasyonlara uygulanabilir. Aşağıdaki idari baskı önlemleri vardır: idari önleyici, idari baskı ve idari ceza. İdari Suçlar Kanunu, idari sorumluluk sürecini, zarar görenin haklarını ve ihlal edenin haklarını ayrıntılı olarak düzenlemektedir.
Maddi sorumluluk. Devlete maddi zarar vermek için gelenler veya tüzel kişilik. Maddi zararın tazmininin yanı sıra, bu tür sorumluluk hallerinde memura disiplin cezası da verilir. İdari bir kararla veya mahkeme kararıyla gelir. Ne yazık ki, bu sorumluluğun memurlara özel olarak uygulanmasına yönelik herhangi bir kural geliştirilmemiştir, bu nedenle iş mevzuatı ile düzenlenmiştir.
Devlet memurları için cezai sorumluluk genel bir temelde ortaya çıkar.
Görüldüğü gibi olumsuz teşvik sistemi şu şekildedir: Çeşitli türler sorumluluk oldukça gelişmiştir. Devlet memurlarının davranışlarını eğitici ve önleyici bir unsurdur. Bahrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. İdari hukuk. 3. baskı, revizyon. ve ek - M.: Norma, 2008. - 816s.; Bahrakh D.N. Rusya'nın kamu hizmeti; ders kitabı ödenek. - M. Prospekt, 2009. - 152 s.
Olumsuz teşvik sistemi, McGregor'un teorisindeki "x" tipi kişinin yaptırımına karşılık gelir. Ancak "x" ve "y" gibi net insan türleri yoktur, bu nedenle gerçek hayat Olumsuz olanlarla birlikte olumlu teşvikler de uygulanmaktadır.
Memurların işgücü motivasyon sisteminin ana yönlerini göz önünde bulundurarak, bunları analiz etmek ve memurların motivasyon sorunlarını belirlemek mümkündür. Bu bölümün bir sonraki bölümünde açıklanacaklar.
- Putkova Natalya Andreevna, yüksek lisans öğrencisi
- Çelyabinsk Devlet Üniversitesi
- İYİLEŞTİRME İÇİN ÖNERİLER
- MOTİVASYON FAKTÖRLERİ
- MOTİVASYON
- DEVLET VE BELEDİYE HİZMETLERİ
Makale, devlet ve belediye çalışanlarının motivasyon sisteminin iyileştirilmesini tartışıyor. Çalışanların etkin faaliyetlerini etkileyen motivasyonel faktörler gösterilmiştir. Devlet ve belediye çalışanlarının motivasyon sistemini iyileştirmek için önerilerde bulunulmuştur.
- Kurumsal yatırım yönetiminin etkinliği
- Kamu kamu hizmetinde personel yönetimi için yolsuzlukla mücadele teknolojilerinin geliştirilmesi
- Gelişiminin ana görevlerinden biri olarak kentsel ekonomi alanında enerji verimliliğinin sağlanması
- Okul öncesi eğitim alanında devlet politikası
Modern bir personel yönetim sisteminde her şey daha büyük değer motive edici yönler kazanır. Devlet ve belediye çalışanlarının çalışmalarının motive edilmesi ve teşvik edilmesi, devlet ve belediye kaynaklarının en uygun şekilde kullanılmasını sağlamanın ana yoludur. belediye kurumları, mevcut insan kaynaklarının seferber edilmesi.
Modern personel motivasyonu teorileri ve bunların pratikte kullanılması, her zaman maddi teşviklerin bir kişiyi daha çok çalışmaya teşvik etmediğini kanıtlamaktadır. Yalnızca bir kişiyi neyin motive ettiğini, onu faaliyete neyin motive ettiğini, eylemlerinin altında hangi güdülerin yattığını bilerek, bir kişiyi yönetmek için etkili bir biçimler ve yöntemler sistemi geliştirmeye çalışılabilir.
Çalışma motivasyonu alanında, yazarları motivasyon ve güdülerin özünü anlamada önemli ölçüde farklılık gösteren çok sayıda çalışma vardır. En genel haliyle, bir kişinin faaliyet motivasyonu, bir kişiyi belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik eden bir dizi itici güç olarak anlaşılır. Bu güçler insanın içinde ve dışındadır ve onu bilinçli ya da bilinçsiz olarak belirli eylemler gerçekleştirmeye zorlar.
Motivasyon, stimülasyondan ayırt edilmelidir. Uyarım, motivasyonun gerçekleştirilebileceği araçlardan biridir. Teşvikler, alındıkları işgücü faaliyetini içeriyorsa, önemli insan ihtiyaçlarını karşılayan herhangi bir yardım olabilir.
Bu nedenle, güdü ve uyarandaki ortak şey, harekete geçme dürtüsüdür. Aradaki fark, güdülerin bireysel bir çalışanın iç uyaranları olması, teşviklerin ise yöneticinin onlara hitap ettiği iş, faaliyet ve işteki dış uyaranlar olması gerçeğinde yatmaktadır. Güdü, yapısında ana unsur olarak uyarıcıyı içerir. oluşturan kısım(nedeni çıkar olan eyleme teşvik), yani "motive" kavramı, "uyarıcı" kavramından daha geniştir.
Devlet ve belediye çalışanlarının emek motivasyonunun özellikleri, yaptıkları işin özellikleri ve devlet kurumunun zorunluluğu ile ilişkilidir ve belediye hizmeti. Devlet organlarındaki motivasyon mekanizması, esas olarak çalışanların çalışmalarının açık bir şekilde düzenlenmesiyle ilişkili idari ve komuta teşviklerine dayanır ve devlet ile belediye çalışanları arasındaki karmaşık bir sosyo-ekonomik ilişkiler sistemidir.
Şu anda hem Rusya'da hem de diğer birçok ülkede devlet ve belediye çalışanlarının motivasyonunun artırılması sorunu ilgi odağında. Kamu hizmetinin bir sistem olarak işlevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmesi, devlet ve belediye çalışanlarını yasalar çerçevesinde hareket etmeye, halka yüksek kaliteli kamu hizmetleri sunmaya teşvik eden motivasyon sistemine doğrudan bağlıdır.
Devlet ve belediye çalışanlarının çalışmalarının özelliği, "kendileri için" değil, devletin yararına çalışmalarıdır, bu nedenle ticari kuruluşlarda kullanılan motivasyon mekanizmalarını onlara uygulamak imkansızdır. Ve devlet (belediye) hizmetinin geçişiyle ilgili mevcut yasaklar ve kısıtlamalar, devlet ve belediye çalışanlarını motive etme sürecine birçok kısıtlama getirmektedir.
Devlet ve belediye çalışanlarının motivasyonu alanında çeşitli sosyolojik araştırmaları incelemek ve mevcut durumun, devlet ve belediye hizmetlerinde resmi görevleri uzun vadeli ve etkili bir şekilde yerine getirebilecek kalifiye personel eksikliği ile karakterize olduğu sonucuna varmak mümkündür. faaliyetler. Uzun yıllar devlet ve belediye hizmetine ve profesyonel kişisel gelişime yönelik genç profesyonellerin eksikliği özellikle dikkat çekicidir. Kısa vadeli kariyer özlemleri, devlet yetkilerinin uygulanması sisteminde istikrarsızlığa ve yolsuzluğa yol açar.
Yolsuzluk, devlet ve belediye hizmetlerinde ayrı bir sorundur. Bunun nedeni, otorite güçlerini kullanma konusundaki büyük cazibelerinin yanı sıra, devlet ve belediye hizmetlerinde emek için oldukça düşük düzeydeki maddi teşvikler nedeniyle ortaya çıkıyor. Bu nedenle, geliştirme etkili sistem Motivasyon sadece bir çalışanı işe ilgilendirmekle kalmaz, devlet aygıtının verimliliğini artırır, aynı zamanda yolsuzluk seviyesini de azaltır.
Bu nedenle, memurlar için çok faktörlü bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi en önemli alanlardan biridir. Federal Program"2015-2018 için Rusya Federasyonu devlet kamu hizmetinin gelişimi".
Şu anda, teorik gelişmelerde, genel olarak değerlendirilen personelin, özelde devlet ve belediye çalışanlarının çalışmalarını iyileştirmeye (uyarıcı ve motivasyonu arttırıcı) yönelik tavsiyelerin geliştirilmesi neredeyse ilk sırada yer almaktadır.
Devlet ve belediye çalışanlarının çalışmalarının içeriğinin iyileştirilmesi, faaliyet kapsamının çeşitli nitelikler ve iş grupları arasında sınırlandırılması, yapılan işin bir veya daha fazla kişiye uygunluğu da dahil olmak üzere kapsamlı bir analize dayanan ayrıntılı düzenlemelerin geliştirilmesi ile mümkündür. başka bir yönetim seviyesi, performanslarının hazırlanması, yürütülmesi, karar verilmesi ve değerlendirilmesi için yetkilerin açık bir şekilde tanımlanması.
Net düzenleme, memur pozisyonları grupları tarafından sosyal garantilerin düzenlenmesi, devlet ve belediye hizmetlerinin şeffaflığını ve hesap verebilirliğini artıracak, nüfusun buna olan güvenini güçlendirecek ve ayrıca aygıtın yüksek kaliteli çalışması için ek bir teşvik olacaktır. .
Devlet ve belediye çalışanlarının çalışmalarının özelliklerinden (mesleki ve nitelik kompozisyonları ve devlet ve belediye hizmetleriyle ilgili kısıtlamalar), devlet ve belediye çalışanlarının ücretlerini kabul edilebilir bir seviyede tutmanın gerekli ve nesnel olarak şartlı olduğu sonucu çıkar. ekonominin bütçe dışı sektöründeki ortalama seviyeyi aşan bu işçi kategorisi için seviye.
Bir devlet ve belediye çalışanının mesleki performansı açısından bakıldığında, teşvikinin ana çalışma prensibi, bugün çalışanın maaşını oluşturan ödemelerin miktarı ile devletin ve belediye hizmetinin konumu arasındaki ilişkidir. doldurulacak: tutulan pozisyon ne kadar yüksekse, toplam maaş miktarı o kadar yüksek olur.
Motivasyon sorunu, hem ücretlerin hem de kariyerlerin genel olarak ve özel olarak her bir devlet ve belediye çalışanı için bir hedef "tavanı" olması gerçeğinde yatmaktadır. Bu faktörlerin dikey yönde büyümeleri yanında yatay yönde de büyümelerinin sağlanması gerekmektedir. V.I.'ye göre. Örneğin bir üst sınıfa geçiş oranının 2 yılda bir 7 (şu anda 3 yerine) sınıf rütbesi ile pozisyon içinde ayarlanması ve buna bağlı olarak resmi maaşın büyüklüğünde artış yapılması 15-20 yıl çalışan motivasyonu sağlayacaktır. hizmet.
Devlet ve belediye çalışanlarının ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesine yönelik tavsiyelerin uygulanması, ücret miktarı, işin hacmi ve kalitesi arasında en uygun ilişkiyi elde etmek de dahil olmak üzere, çalışanların maaşlarının bileşiminde ve yapısında bir değişikliği içermelidir. gerçekleştirilen
Aynı zamanda, hem bireysel başarılar hem de tüm otoritenin faaliyetlerinin sonuçları dikkate alınmalıdır. Aynı zamanda, bireysel ve örgütsel etkinliği değerlendirmek için bir sistem ve metodolojinin oluşturulması, bir motivasyon sisteminin geliştirilmesinde kilit öneme sahiptir. .
Bir devlet ve belediye çalışanı için parasal ücretin miktarı ne olursa olsun, prestijini ve statü ihtiyaçlarını korumak, profesyonelliğini ve işinin tüm ekip için ciddi önemini doğrulamak önemlidir.
Bir Rus devleti ve belediye çalışanı için, genel olarak, bir takıma ait olmanın yanı sıra meslektaşlarından tanınma ve saygı duygusu için çabalamak tipiktir. Her çalışan, neler yapabileceğini ve başkaları için ne kadar önemli olduğunu göstermeye çalışır. Bu nedenle, her çalışanın performansını takdir etmek, ayrıca kendi yetkinliği ile ilgili konularda karar verme ve diğer çalışanlara tavsiyelerde bulunma fırsatı sağlamak gerekir.
Rusya Federasyonu'nun modern koşullarında devlet ve belediye çalışanlarının motivasyonu ve teşviki, toplumun normlarını ve değerlerini takip etme arzusunun yanı sıra kariyer beklentileri ve kendini gerçekleştirme, işyeri istikrarı ile ilgili belirli hususlara dayanmalıdır. mesleki gelişim fırsatlarının yanı sıra ilginç içerikler.
Bir çalışanın yaptığı işten doyum alabilmesi ve maksimum verim gösterebilmesi için diğer şeylerin yanı sıra elde ettiği sonuçların da beklentilerini karşılaması gerekir. Ek olarak, hangi aktif ihtiyaçların onları harekete geçirdiğine karar vermek için astları dikkatle gözlemlemek gerekir. Bu ihtiyaçlar zamanla değiştiğinden, bir kez işe yarayan bir motivasyonun her zaman etkili bir şekilde çalışması beklenemez.
Motivasyon sistemini iyileştirmek için uygun önerilerden biri, kurumlarda organizasyonel değişiklikler yoluyla personel motivasyonu için özel bölümlerin (grupların) oluşturulmasıdır. Tabii ki, bu tür departmanlar yeni değil ve zaten bir dizi Rus işletmesinde başarılı bir şekilde çalışıyorlar. Bu nedenle, bu tür motivasyon departmanlarının devlet ve belediye kurumlarında tanıtılması sürecini mümkün olduğu kadar çok ve hızlı bir şekilde yaymak gerekmektedir.
Böylece kurumun tüm motivasyon sistemini geliştirerek, düzenleyerek ve kontrol ederek personel motivasyon departmanları böyle bir sistemin etkinliğini önemli ölçüde artıracaktır.
Ayrıca, devlet ve belediye çalışanlarının motivasyon sistemini iyileştirmeye yönelik öneriler, organizasyonu içerir. kurumsal etkinlikler ekip oluşturma, başarıların toplum tarafından tanınması, şükranların düzenli olarak ifade edilmesi için.
Böylece, her çalışanın belirli bir sıklıkta etkili, kaliteli ve dürüst çalışmanın ek olarak sadece maddi olarak değil, manevi olarak da ödüllendirileceğini bildiği yoğun bir “motivasyon ağı” oluşacaktır.
Diğer bir çok etkili yol olarak, devlet ve belediye çalışanlarını resmi konuk veya uzman olarak çeşitli etkinliklere davet edebiliriz. Bu onların kendi alanlarında birer uzman olarak önemlerini hissetmelerini sağlayacak ve itibarlarının artmasına da yardımcı olacaktır.
Son zamanlarda, memurların motivasyon sisteminde özel bir yer, özellikle okul öncesi çocuğu olan kadınlar için esnek bir çalışma programı, ek izin günleri ve tatillere sahip olma fırsatı tarafından işgal edilmiştir.
Bu nedenle, bir kurumun yönetiminde etkili bir motivasyon mekanizması, her şeyden önce bir maddi ve maddi olmayan teşvikler sistemine dayanmalı ve ayrıca kurumun kalkınma stratejisiyle tutarlı olmalıdır. Ücret sisteminin etkinliği, iş ilişkisinin bireyselleştirilmesine yönelik olmalıdır, yani; içeriği ve niteliği dikkate alınarak çalışma koşullarının oluşturulması iş görevleri, devlet ve belediye çalışanlarının mesleki, ticari ve kişisel nitelikleri. Maddi olmayan motivasyon yöntemleri ise çalışanların kurumsal ruhunu oluşturmak, personelin işlerinin kalitesine olan ilgisini artırmaya yardımcı olmak olmalıdır.
Devlet ve belediye çalışanları için çeşitli mali ve mali olmayan motivasyon ve teşvik biçimlerinin oluşturulması ve uygulanması için önemli sayıda fırsat olduğu sonucuna varılabilir. Ancak bu formların hepsinin devlet ve belediye hizmetindeki atanma, yer ve rollerinin devlet ve belediye çalışanları tarafından anlaşılmasına yönelik olması gerektiği kuralına dayanmalıdır.
Bu nedenle, uyarıcı faktörlerin etkisinin sonucu, görünüm olmalıdır. içsel motivasyon, dış olanı bastırır. Ayrıca, herhangi bir motivasyon ve teşvik faktörünün (hem maddi hem de maddi olmayan) kullanımının, devlet ve belediye çalışanları, faaliyetlerinin gerçekten gerekli olduğunu ve talep edildiğini bağımsız olarak anlayana kadar istenen sonuçları vermeyeceği konusunda hemfikir olmak gerekir. bir bütün olarak toplum hayatında.
Böylece yönetici, bu basit önerileri izleyerek doğru işgücü motivasyonları ve teşvikleri sistemini kurabilecek, ekiple güvene dayalı ilişkiler kurabilecek, çalışanlardan tam getiri elde edebilecek ve sonuç olarak görevlerin verimli ve verimli bir şekilde yerine getirilmesini sağlayabilecektir. kurumun başarısına, gelişimine ve refahına hemen yol açacak olan çalışanların.
Elbette önerilen tavsiyeler tüm kurumlar için standart ve optimal değildir. Her yönetici, faaliyetlerinin özelliklerine, çalışanların kişisel ve psikolojik özelliklerine göre, bağımsız olarak özel bir strateji geliştirmeli ve uygulamalıdır. bireysel sistem motivasyon ve teşvikler, varsa bu fonksiyonların personel motivasyon departmanına devredilmesidir.
Kaynakça
- 11 Ağustos 2016 tarih ve 403 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı “2016-2018 için Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmetinin Geliştirilmesine Yönelik Ana Yönergeler Hakkında” // SPS Consultant Plus.
- Balobanova N.V. Doğal Motivasyon: Güçlenmek mi, Düşüşü Durdurmak mı? // Personel Yönetimi. - 2006. - 17 numara. - S.32-35.
- Gorshkova E.V. Memurların emek motivasyon sisteminin iyileştirilmesi: Tezin özeti. diss. ... iktisat bilimleri adayı: 08.00.05. - M., 2010. - 27 s.
- Zakharova T.I., Gavrilova S.V. Emek faaliyetinin motivasyonu: Eğitim ve metodoloji kompleksi. - M.: Ed. EAOI merkezi. 2008. - 216 s.
- Lepetikova I.Yu., Lukin D.K. Devlet (belediye) çalışanlarının motivasyonunun geliştirilmesi ve emeğinin teşvik edilmesi // Rostov Bilim Dergisi. - 2016. - Sayı 11. - S. 84-91.
- Mamedova E.Z., Bavina L.G. Devlet memurlarının motivasyon sisteminin iyileştirilmesi // Elektronik bilimsel ve uygulamalı dergi "Youth Scientific Bulletin". – Nisan 2017. [Elektronik kaynak]. URL: http://www.mnvnauka.ru/2017/04/Mamedova.pdf (erişim tarihi: 05.11.2018).
- Mashkina T.S. Memurların çalışmalarını motive etmenin yolları // Bilim Zamanı. - 2015. - 11 numara. -S.352-355.
- Podkovyrkina O.A. Yetkili makamlarda bir motivasyon ve emeğin teşvik edilmesi sisteminin geliştirilmesine yönelik modern yaklaşımlar: yerli ve yabancı deneyim // Genç bilim adamı. - 2016. - 28 numara. - S.517-519.
- Polyanina A.K. İşçilerin emek davranışlarının motivasyonu: sosyolojik ve yönetsel yaklaşım. - Sosyolojik bilimler adayı derecesi için tezin özeti. - Moskova, 2009. - 21 s.
- Satarov G.A. Yolsuzlukla mücadele politikası: Proc. üniversiteler için ödenek / G.A. Satarov, M.I. Levin, E.V. Batrakova ve diğerleri; Ed. G.A. Satarov. - M.: İNDEM Vakfı, 2004. - 367 s.
- Tomaev B.I. Rusya Federasyonu devlet ve belediye çalışanlarının motivasyon ve teşvik özelliklerinin analizi // Uzman Konseyi Bülteni. - 2016. - No.2(5). - S.108-112.
- Usynina A.N. Devlet memurlarının motivasyonu // Rostov Sosyal ve Ekonomik Enstitüsü Elektronik Bülteni. - 2013. - No.2. - S.47-51.
- Sharin V.I. Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Sisteminde Motivasyon Oluşumunun Sorunları // Ural Devleti Yargılamaları Ekonomi Üniversitesi. - 2014. - No.3. - S.62-68.
Günümüzde ekonomik ve siyasi gelişme döneminde, ülkede toplumsal çelişkilerin arttığı dönemde, devlet aygıtının etkinliğinin artırılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Eğer yetkililer verimsiz, beceriksiz ve zayıf motivasyonlu ise, devletin büyük ölçekli "başarısızlıkları" neredeyse kaçınılmaz hale gelir. .
Devlet aygıtının çalışanları için bir motivasyon sistemi oluşturarak memurların çalışmalarının verimliliğini artırmak gerekir.
Bu alanda iki gelişme yönü ayırt edebiliriz:
1. Yerli ve yabancı deneyim Memurların motivasyonu.
2. Derin Öğrenme kamu hizmeti personeli ile çalışma yöntemleri geliştirmek amacıyla, memurların kişiliğinin motivasyon altyapısı.
İnsanlar, herhangi bir şirketin ana kaynağı ve ana sermayesidir. Bu nedenle, kamu makamlarının verimli çalışması için asıl mesele, mevcut kaynağın maksimum kullanımıdır. Ancak çalışanlar mesleki görevlerini farklı şekilde yerine getirmekte ve ancak belirli koşullar altında maksimum verimle çalışabilmektedirler. Örneğin, psikolojik olgunluk veya tam kapasite çalışma isteği. Yönetim harika bir plan, hedefler, strateji, daha iyi bir teknik vb. geliştirebilir. Ancak motivasyon alanında çalışanların ilgisini azaltacak motivasyon bozucu unsurlar varsa bu asla beklenen sonuçlara yol açmayacaktır. Bu, kendini farklı şekillerde gösterebilir: ek molalar verilir, çalışanlar iş görüntüsü yaratmaya başlar, işyerinde kişisel konuları tartışmaya daha fazla zaman ayırırlar. Sonuç olarak - bir bütün olarak kamu otoritesinin iş hacminde ve kalitesinde bir azalma.
Psikolojide, çalışan motivasyonunun düşürülmesinin altı aşaması vardır:
- İşçi bir engelle karşılaştı. Şaşkın, temkinli, kafası karışmış, neler olduğunu ve olanlardan kimin sorumlu olacağını anlamaya çalışıyor. Bu aşamada çalışan hala normal çalışıyor, motivasyon düşüklüğü hala zayıf.
- Ast, liderin hatalarını, yönetim sisteminin eksikliklerini fark etmeye ve önerilerde bulunmaya başlar. Fikirleri göz ardı edilirse, çalışan meydan okurcasına memnuniyetsizliğini sözlü olmayan bir biçimde gösterir.
- Burada çalışan, tüm başarısızlıkların nedeninin liderlikte veya yönetim sisteminin kusurluluğunda olduğuna zaten ikna olmuştur. Fikirlerine yine de kulak verileceği umuduyla, bilinçsizce de olsa liderin bir hatasını veya hatasını şimdiden bekliyor.
- Çalışan yönetimde, işte, organizasyonda bir bütün olarak hayal kırıklığına uğrar. Artık herhangi bir değişikliğin olabileceğine inanmıyor. İş hacmi ve kalitesi düşüyor. Memnuniyetsizlik sözlü olarak ifade edilmez ve zaten sözlü olarak ifade edilir. Üzerinde bu aşama motivasyon kaybı, nedene somut zarar vermeye başlar. Çoğu zaman, birçok işçi zaten yeni bir iş arıyor.
- Çalışan örgütten bir bütün olarak uzaklaşmaya başlar. Kendisine ismen belirtilen görevleri yerine getirir. Bu aşamada, motivasyonu ve yönetime ve organizasyona olan güveni yeniden tesis etmek neredeyse imkansızdır.
- Bir çalışan herhangi bir nedenle kuruluştan henüz ayrılmadıysa, davranışı uyuşuk hale gelir, depresyon ve ilgisizlik ortaya çıkar.
Bir çalışan her zaman tutarlı bir şekilde motivasyon düşüklüğünün tüm aşamalarından geçmez.
Demotivasyon probleminin üstesinden gelmenin birkaç yolu vardır:
1. "Sistem" yolu. Motivasyonun toplu olduğu, çalışanların motivasyonunun düştüğü, işe ilginin olmadığı durumlarda kullanılır. Sorunu çözmek için, personel yönetim sistemini bir bütün olarak gözden geçirmek, çalışanların adaptasyon sürecini oluşturmak, eğitim yapmak ve işteki belirli sonuçlar için çeşitli ödüllendirme yöntemlerinin olasılığını düşünmek gerekir.
2. "Grup" yolu. Bu, bir dizi faaliyetin parçası olan gerekli kaynaklarçalışanları organizasyondaki faaliyetlere çekmek, işe ilgilerini arttırmak, iş günlerine biraz çeşitlilik katmak.
3. Bir çalışanda motivasyon kaybı meydana gelirse, "Bireysel" yöntem kullanılır. Örneğin, sorunu birlikte tartışmak veya sorumlulukları yeniden değerlendirmek gibi bir dizi ad hoc önlem almayı içerir.
Yöneticinin, memurların motivasyonunu düşürme aşamaları ve çalışanların ilgisini artırmanın yolları hakkında bir fikri varsa, çalışan motivasyonunu yönetmeye yönelik çeşitli görevleri daha profesyonel bir şekilde çözebilecektir.
Motivasyon sorununa bir de diğer tarafından bakacak olursak, örgütün sadece biçimsel ve yapılandırılmış bir çalışma yeri olduğu günümüzde kamu kurumlarında bürokratik örgüt kültürünün egemen olduğu açıktır. Çalışanların yaptığı her şey prosedürler, resmi kurallar ve resmi politikalar tarafından kontrol edilir. En önemli şey, istikrar ve öngörülebilirliği sağlamak için sakin ve eşit bir faaliyet sürecini sürdürmektir. Tüm bunlar, organizasyonun bir bütün olarak verimliliğinde bir azalmaya yol açarak, dinamik olarak değişen bir ortama uyum sağlayamaz hale getirir. dış ortam. Burada adhokrasi örgüt kültürüne sahip örgütler daha etkilidir. Değişmeye, yenilik yapmaya, hızla uyum sağlamaya, yaratıcı olmaya ve makul riskler almaya isteklidirler. Açıkçası, organların çalışanlarının verimliliğini artırmak için hükümet kontrollü geliştirmek için entegre bir yaklaşım kullanmak gereklidir. organizasyon kültürü, değişimi teşvik etmek amacıyla.
Bugün memurların mevcut emek motivasyonu sistemi, katı idari yöntemlerle yürütüldüğü için yeterince etkili değildir, yalnızca memurların faaliyetlerine, yerleşik normlara ve prosedürlere uygun olarak işlevlerin performansının izlenmesine dikkat edilir. resmi görevlerin yerine getirilmesine ve yerine getirilmemesine yönelik resmi bir tutuma yol açar.
Memurların motivasyon sistemini iyileştirmek için aşağıdaki görevlerin çözülmesi önerilebilir:
- Yönetim sistemini bir bütün olarak değiştirin: süreç bazında yönetimden hedeflere göre yönetime; o zaman belgelerin metinleri, yalnızca emek faaliyetinin kurallarını değil, belirli beklenen sonuçları içerecektir.
- Belirli sonuçlara ulaşıldığını nesnel olarak gösterecek ve odaklanacak bir göstergeler sistemi oluşturun. yetkililer yetkililerin temel öncelikleri hakkında;
- Belirli bir sonuca odaklanan personel motivasyonu yöntemlerini uygulayın;
- İşin miktarına ve elde edilen sonuçlara bağlı olarak, çalışanların iş yükünün yanı sıra maddi ve maddi olmayan teşvik yöntemlerinin bir sistemini kaydetmek için bir sistem geliştirin.
Devlet organlarında kapsamlı bir personel yönetimi sistemi oluşturmak için, çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörlerin yanı sıra ihtiyaçları, motivasyonu ve faktörleri periyodik olarak değerlendirmek gerekir. Bu, halihazırda yürürlükte olan memur motivasyon sisteminin etkinliğinin daha doğru bir şekilde analiz edilmesini ve gerekirse iyileştirme için gerekli düzenlemelerin hızlı bir şekilde yapılmasını mümkün kılacaktır.
Maddi çıkar ve kendini gerçekleştirme, memurlar için gerçek motive edici faktör ise, o zaman kamu hizmeti çalışanlarının motivasyonunun etkinliğini ve çalışmalarının teşvik edilmesini artırmak için stratejik bir yön olarak, kullanımının önerilmesinin mümkün olduğunu belirtmekte fayda var. İstenen sonuçlara ulaşmaya odaklı yönetim sağlayan bir personel motivasyon sistemi. Maddi güvenlik ve kendini gerçekleştirme ihtiyacını karşılamak için, iş için bir ödeme sistemi getirilmesi tavsiye edilir ve mali teşvikler iş sonuçlarına göre.
Kaynakça
- Alexandrov V. B. Kültürün varoluş biçimleri ve doğası // Yönetim Danışmanlığı. 2010. № 2.
- Zelentsova E. V. Rusya için bir ültimo oran olarak kültür // Yönetim Danışmanlığı. 2011. 1 numara.
- Kozyrev A. A. Memurların emek faaliyetleri için motivasyon sistemi // İdari danışmanlık. 2010. 4 numara.
"Personel memuru. İş hukuku personel memuru için", 2009, N 3
Memurların motivasyonunun artırılması
Makale, memurların sosyolojik bir araştırmasına dayanarak işgücü motivasyonunun faktörlerini inceliyor; emek teşvik yöntemleri sunulur (mesleki gelişim; kariyer gelişimi; sosyal garantiler).
koşullarda Pazar ekonomisi"İnsan faktörü", işletmelerin ve kuruluşların işgücü verimliliğinin artmasında, etkinliğinin ve rekabet gücünün artmasında kilit bir unsur haline geliyor. Personelin artan gereksinimlere uygunluğu (bilginin sistematik olarak güncellenmesi ve niteliksel olarak yeni bir düzeye yükseltilmesi, mesleki beceriler, iletişim kültürü, yüksek yaratıcı aktivite ihtiyacı, en son teknolojilerin kullanımı), yeniliklerin başarılı bir şekilde uygulanmasının temelidir. kuruluşun faaliyetleri. Hem personel yönetimine hem de kamu otoritelerinin sorunlarını çözme yöntemlerine yeni bir yaklaşım oluşturma olasılığı, devlet yapılarını modernleştirmenin birincil görevidir.
Bir çalışanın işi, kişisel ve mesleki çıkarları kuruluşun amaç ve misyonuyla çelişmediği zaman etkili olacaktır. Çalışan motive edilir - bu nedenle, kuruluşun amacına ulaşarak, bilinçli olarak bir veya başka bir davranış türünü seçerek kişisel ihtiyaçlarını karşıladığı bir durum yaratılmıştır. Dolayısıyla motivasyon, her ikisinin de ihtiyaçlarını (yönetim yönü) en iyi şekilde karşılamak için örgütün hedefleri ile çalışanın amaçlarının birleştirilmesi sürecidir, öte yandan bir sistemdir. çeşitli yollar hem çalışanın hem de organizasyonun amaçlanan hedeflerine ulaşması için personel üzerindeki etki (ekonomik yön).
Kamu hizmetinin emek alanı bir dizi özel özelliğe sahiptir:
içeriğine göre emek faaliyeti memurlar, sosyal ve devlet sisteminin kapsamlı bir şekilde güçlendirilmesi ve geliştirilmesinde ulusal çıkarların uygulanmasını amaçlamaktadır;
Alınan kararlar, bunların uygulanması, sonuçları ve sonuçları için yetkililerin yüksek derecede sorumluluğu;
Yönetim ve çalışma disiplininin katı normatif düzenlemesi;
Yönetsel sorunları çözmek için entelektüel ve yaratıcı potansiyelin katılımı.
Aynı zamanda, memurların ücret düzeyi, Türkiye'dekinden önemli ölçüde düşüktür. ticari yapılar ve ek sosyal garantiler, faaliyetlerinin karmaşıklığını ve önemini tam olarak telafi etmez.
Yazar, 2006-2008'de ileri eğitim almış federal makamların 240 memurunun yer aldığı kamu hizmeti sistemindeki motivasyon faktörleri ve emeğin teşvik edilmesinin özellikleri üzerine sosyolojik bir araştırma yaptı. Moskova Devlet ve Belediye İdaresi Akademisi'nde.
Devlet memurlarının verimli çalışmasını engelleyen en önemli faktörler arasında şunlar kaydedildi: ücretlendirmenin fiili sonuçlara bağlı olmaması; işyerinin düşük düzeyde lojistik desteği; çalışanların düşük profesyonel seviyesi; terfi için bir mekanizmanın olmaması; ek olarak işlevsel görevler, fazla mesai iş yükü.
Emek verimliliğini artırmaya yönelik dahili rezervler sorulduğunda, yanıt verenlerin %72'si bunların kesinlikle var olduğunu ve önemli olduğunu; %17'si çok az kaynak olduğunu belirtti; %1'i tüm kaynakların kullanıldığını söyledi; %13'ü cevap vermeyi zor buldu.
Memurlar, işin fiili sonuçlarına dayalı ödeme yapılmaması, personelin yeterince yüksek profesyonelliği, işler için düşük düzeyde malzeme ve teknik destek, ek fazla mesai yükleri ve terfi için bir mekanizmanın olmaması durumunda işgücü verimliliğini artırmak için kullanılmayan rezervler görüyorlar.
İşgücü motivasyonu için gerekli koşullara ilişkin memurlar arasında yapılan bir anketin verileri, mevcut motivasyon sisteminin etkili olmadığını göstermektedir. Bazı motivasyon faktörleri resmi olarak mevcuttur (ödül sistemi, sosyal yardımlar, mesleki gelişim), ancak pratikte uygulanmaz veya çalışanların büyük çoğunluğuna açık değildir.
Farklı yaş gruplarında farklı faktörlerin de baskın güdüler haline geldiği belirlendi. 30 yaşın altındaki memurlar için, mesleki deneyim kazanma ve kariyerde ilerleme fırsatları caziptir: kamu hizmeti, mesleki tercihlerini bilinçli bir şekilde gerekçelendiren genç profesyoneller tarafından, niteliklerini değerlendirmenin bir yolu olarak görülür. 30 yaşından itibaren kategori için istikrar ve geleceğe olan güven en önemli hale gelir; 50 yaş üstü kişiler için yasal iş güvencesi önemlidir.
Kamu hizmeti sistemindeki çalışmanın öncelikleri şu anda faaliyetin istikrarı, mesleki deneyim ve işin ilginç içeriğidir. yüksek seviye entelektüel gelişim, mesleki gelişim ve yaratıcı bağımsızlık için motivasyonlar.
Kamu hizmetinde işgücü motivasyon yönetimi faktörlerinin incelenmesi, kullanılan motivasyon ve teşvik yöntemlerinin etkinliğinin yetersiz olduğunu ve değiştirilmesi gerektiğini göstermiştir.
Yazar aşağıdaki oluşum mekanizmasını önerir iş motivasyonu düzenleyicisi, çalışanların motivasyon seviyesindeki değişikliklerin kontrolü olan memurlar (Şema 1), memurları, faaliyetlerinin motivasyonunun ve motivasyonunun en önemli faktörlerine ilişkin olarak yoklayarak gerçekleştirilir. Bu izleme, motivasyonu ayarlamak için gerekli etkiyi belirlemenizi sağlar.
Emek motivasyonunun oluşum mekanizması
memurlar
┌───────────┐ ┌────────────────────────────────┐ ┌────────────┐
│ ├───────┤ Personel planlaması ├──────────┤ │
│ ├───────┤ Profesyonel gelişim ├──────────┤ │
│ Personel │ └────────────────────────────────│
│sağlayarak│ ┌──────────────────────────────┐ │ │
│ ├────────┤ Kariyer gelişimi ├──────────┤ │
│ │ └────────────────────────────────┘ │ │
│ │ ┌────────────────────────────────┐ │ │
│ ├───────┤Manevi ve psikolojik teşvikler├────────┤ İzleme │
└ derecede └ derecede └ derecede ve kontrol │ └ └ derecede ve kontrol │ │ ve kontrol │
┌───────────────────────┐ │
│ Düzenleyici ├──────────┤ Yasal destek├─────┤ motivasyon │
│ hüküm │ │ ve sosyal güvenceler │ │ memurlar │
┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ │ │
│Mali güvenlik├────────┤ Ücretlendirme ├──────┤ │
└──────────────────────┘ └──────────────────────┘ │ │
│ Lojistik (çalışma koşulları) ├─────┤ │
└──────────────────────────────────────────────────────┘ │ │
┌──────────────────────────────────────────────────────┐ │ │
│Bilgi desteği (iletişimi kolaylaştırır)├──────┤ │
└──────────────────────────────────────────────────────┘ └────────────┘
Emek teşviki, zorlama, ödül ve teşvik yoluyla çalışanların etkili çalışmasını sağlamaya odaklanan maddi ve maddi olmayan etkilerin bir kompleksidir. Bu sistemin kaynak desteğinin istikrarı (mali, organizasyonel ve ekonomik, personel, bilgi, malzeme ve teknik) gerekli kondisyon bir bütün olarak kamu hizmetinin etkinliğinde büyüme.
Personelin planlanması, işe alınması ve muhasebeleştirilmesi alt sistemi, ihtiyaçların tahmin edilmesini içerir. Devlet kurumu uygun niteliklere sahip uzmanlarda; Motivasyonu örgütün gelişme hedefleriyle örtüşen çalışanları çekmek ve seçmek için işgücü piyasasının pazarlanması; staj ve kamu hizmetinde daha fazla çalışma için en yetenekli öğrencilerin ve mezunların seçimi; personelin rotasyonu ve terfisi amacıyla federal ve bölgesel düzeyde personel bankalarının oluşturulması.
Kamu hizmetinin rekabet gücü, ticari yapılardan daha düşük maaş, kötü maddi ve teknik çalışma koşulları, çalışanların sistematik mesleki gelişiminin olmaması ve kariyer hareketi nedeniyle azalır.
Vatandaşların kamu hizmeti için işe alınmasına ilişkin gereksinimlerin sıkılaştırılmasına rağmen, buna kabul organizasyonunun iyileştirilmesi gerekiyor: vatandaşları kamu hizmetinde boş kadroların mevcudiyeti, yarışmalar düzenlenmesi ve sonuçları hakkında bilgilendirmenin iyileştirilmesi gerekiyor. İnternette olduğu gibi organ yetkililerinin resmi web sitelerinde ve özel iş arama sitelerinde ilanlar yayınlayarak.
Kamu hizmeti personelinin niteliksel olarak yenilenmesi görevi, profesyonel olarak eğitilmiş personelin yenilenmesinin yanı sıra, rasyonel bir cinsiyet ve yaş yapısının oluşturulması, çalışanların bilgilerinin, becerilerinin ve yeteneklerinin en uygun şekilde kullanılması ve sürekli teşvik edilmesi yoluyla çözülür. profesyonel ve nitelik geliştirme. Böyle bir personel politikasının amacı, bir uzmanın bilgi ve mesleki deneyiminde maksimum artışı sağlamak ve bunu toplumun gelişimi için rasyonel bir şekilde elden çıkarmaktır. etkili organizasyon devletler.
Uygulama, ileri eğitim ve profesyonel yeniden eğitimin aşağıdaki koşullar yerine getirildiğinde en büyük etkiye ulaştığını göstermektedir: öğrencilerin pratik ihtiyaçlarına odaklanmak ve yetişkin eğitiminin belirli psikolojik özelliklerini dikkate almak, tüm bunlar öğrencilerin bilişsel özelliklerinde olumlu değişikliklere yol açar. bireysel, mesleki ve entelektüel faaliyetini arttırmak. İleri eğitim için gerekli bir yenilik, her bir devlet organında etkileşim yoluyla işleyen bir "kurumsal üniversitenin" oluşturulmasıdır. Eğitim Kurumları bakanlık ve dairelerin personel hizmetleri.
Bir devlet organının "kurumsal üniversitesinin" faaliyetleri mutlaka aşağıdaki ilkelere dayanmalıdır:
Bilgi ve beceri ihtiyacını belirlemek için çalışanların mesleki yeterlilik modeline uygunluğunun teşhisi;
bakanlıkların ve dairelerin faaliyetlerinin özelliklerini yansıtan eğitim programlarının geliştirilmesi ve uyarlanması;
Kuruluşun ekonomik ve yönetsel uygulamasından belirli faaliyet örneklerinin incelenmesi;
Eğitim sürecini denetleyen otoritenin yapısında bir eğitim departmanının oluşturulması;
Kuruluş içinde bilgi eğitim tabanının biriktirilmesi ve güncellenmesi;
Öğrenmeye sistematik bir yaklaşım: bireysel disiplinlerin tutarlılığı, bilgi sunumunun bütünlüğü.
Eğitimin uzmanlaşmasına yönelik böyle bir yaklaşım, profesyonelliğin büyümesine ek olarak, artan emek motivasyonu, işin içeriğine olan ilgi, oluşum sorunlarını çözecektir. personel rezervi ve örgüt içi kültür.
Profesyonelleşme motivasyonunu artırmak için memur yetiştirmede yabancı deneyimin getirilmesi önerilmektedir:
Stratejik sistem düşüncesinin oluşmasına ve liderlik becerilerinin geliştirilmesine yönelik yöneticilerin eğitimi;
Organizasyon içinde rotasyon, dahil. ve bölgesel organlarda; özel şirketlerde staj,
Bireysel danışmanların katılımı.
Rus kamu hizmetinde eğitimin mevcudiyetini ve etkinliğini artırma sorununun çözümlerinden biri, öğrenme sürecini yoğunlaştırmaya ve mümkün olduğunca yakınlaştırmaya izin veren bilgi teknolojisinin kullanımına dayalı, memurlar için öğrenci merkezli eğitimdir. iş yeri
Uzaktan eğitim teknolojilerinin yaygın bir şekilde tanıtılması ve geliştirilmesi ihtiyacı, geleneksel eğitim biçimlerinin, bilginin hızla güncellenmesi ve kamu hizmeti sisteminin artan ihtiyaçları ile tam olarak başa çıkamaması gerçeğiyle açıklanmaktadır. Eğitim Hizmetleri. Uygun kalitede, bilgisayar eğitim sistemlerinin kullanımı, öğrencilere bireysel yeteneklerine ve eğilimlerine bağlı olarak öğrenme görevlerini ve destekleyici bilgileri seçmede gerçek özgürlük sağlamaya yardımcı olur.
Düzenli bir kamu hizmeti sisteminin oluşturulması, memurların kariyer gelişimi, mesleki olarak kendilerini gerçekleştirmeleri için koşullar yaratır, pozisyon için en uygun adayı seçmeyi mümkün kılar, personel devir hızını azaltır, yetkililerin istikrarını ve etkinliğini artırır. .
Devlet memurlarının daha fazla terfi etmeleri, uygunlukları konusunda farkındalıkları bireysel planlar gelişme (kariyer gelişimi, mesleki gelişim) bize göre emeğin dengeleyici bir faktörüdür. Bireysel kariyer stratejilerinin geliştirilmesi, aşağıdaki olumlu sonuçları elde etmenizi sağlar:
Motivasyon potansiyellerinin geliştirilmesinde çalışanın ihtiyaçlarını karşılamak, dahil. ve mesleki gelişim;
Bir memurun işgücü piyasasındaki rekabet gücünü, kendine olan güvenini artırmak;
Organizasyon içinde planlı hareketleri için bir sistem oluşturarak çalışanların davranışlarının istikrarını sağlamak;
Hem kişisel ilgi alanlarını hem de kuruluşun gelişme beklentilerini dikkate alarak çalışanların mesleki gelişimini planlama yeteneği;
Gelecekteki mesleki faaliyetler için amaca yönelik hazırlık olasılığı;
Personel birliklerinin olumlu istikrarı, sosyal açıdan önemli geleneklerin sürekliliğinin korunması, içindeki deneyim ve yönelimler.
Kariyer yönetimi, maddi, sosyal ve statü ihtiyaçlarının yanı sıra başarı, ait olma ve güç ihtiyaçlarının kapsamlı bir şekilde karşılanmasına katkıda bulunduğundan, kariyer gelişimi, çalışanların profesyonel gelişiminin ayrı bir kategorisi olarak seçilir.
İşgücü motivasyonunu artırmanın biçimlerinden biri, çalışanların sosyal paketinin çeşitlendirilmesidir - kabul edilebilir sınırlar içinde, ihtiyaçlarını en iyi karşılayan ek ücret seçeneği sunar: temel veya koruyucu teminat geçerli olduğunda temel ve ek garantilerin sağlanması tüm çalışanlar (sağlık sigortası, hayat sigortası ve emeklilik ödemeleri) ve ek yan haklar (konut alımı için faizsiz kredi, spor faaliyetleri için ödeme, ücretsiz yemek vb.) belirli bir hizmet süresine sahip memurlar tarafından kullanılabilir. .
Federal devlet memurlarının maaşlarının düşük satın alma gücü, gelir artışının enflasyonun gerisinde kalması ve diğer sektörlerdeki ortalama maaşlardaki artış, temel maaşları bölgenin geçim düzeyiyle ilişkilendirerek gözden geçirmenin uygunluğunu kanıtlıyor: endeksleme maaşların sabit kısmının yaşam maliyetindeki artışa uygun olarak ve değişken kısmı mesleki ve nitelik gelişimi ve işgücü verimliliği ile ilişkilendirmesi. Deşarjların toplanmasına ilişkin yabancı deneyimin uyarlanması da önerilmektedir. tarife ölçekleri bireysel ödemeleri daha büyük ölçüde farklılaştırmanın mümkün olduğu yer.
Emek motivasyonunun yönetim sisteminde, sosyo-psikolojik yönelimin (örgüte aidiyet duygusunu güçlendirmek, her bir memurun önemini doğrulamak, kişiler arası iletişim bağlantıları oluşturmak) güdülerini de hesaba katmak ve teşvik etmek gerekir. uzmanların yenilikçi ve yaratıcı bağımsızlığının tezahürü.
Yeni bir kamu hizmeti türünün yaratılması, personelinin iyileştirilmesi ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Bu nedenle, birincil görev, memurlara, disipline edecek, teşvik edecek, profesyonel ve yaratıcı gerçekleştirmeyi teşvik edecek, ahlaki değerleri ve resmi etik ilkeleri eğitecek işgücü motivasyonu (idari, örgütsel, ekonomik, sosyo-psikolojik) için bu tür koşulları sağlamaktır. buna göre Rus kamu hizmetinin sorumluluğunu ve etkinliğini artıracak faaliyet.
Edebiyat
1. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 1 Şubat 2005 tarihli Kararı N 112 "Yarışma hakkında boş pozisyon Rusya Federasyonu devlet kamu hizmeti" // "Rossiyskaya gazeta", N 20, 03.02.2005.
2. 27 Eylül 2005 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı N 1131 "On kalite gereksinimleri devlet kamu hizmetinin hizmet süresine (diğer tür kamu hizmeti) veya federal devlet memurları için uzmanlık hizmet süresine "(26 Temmuz 2008'de değiştirildiği şekliyle) // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması" , 03.10.2005, N 40, makale 4017. "ConsultantPlus" yasal referans sistemine göre verilen editoryal.
1 -1
