neden çoğu insan google'da çalışmak istiyor” laslo bok. İnceleme: “İş harika! neden çoğu insan google'da çalışmak istiyor”, laszlo bok Çalışma kuralları indir fb2

Bu kitap aşağıdakilerle iyi bir şekilde tamamlanmıştır:

Ay gökyüzünde

Inna Kuznetsova

Mutluluk sunmak

Çalışanlarınıza sarılın

Jack Mitchell

Çalışma Kuralları!

Google'dan Yaşama ve Liderlik Yapma Şeklinizi Değiştirecek Bilgiler

Laszlo Bock

Çalışma kuralları!

Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor?

"Mann, Ivanov ve Ferber"

Bilgi

yayıncıdan

Andrew Nurnberg Literary Agency'nin izniyle yayınlanmıştır

İlk kez Rusça yayınlandı

Bock, Laszlo

Çalışma kuralları! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor? / Laszlo Bock; Lane İngilizceden O. Pobortseva - M .: Mann, Ivanov ve Ferber, 2015.

ISBN 978-5-00057-668-7

Bu kitapta, Google'ın tüm personel sırlarının birinci şahıs anlatımını bulacaksınız: Şirketin doğru çalışanları nasıl bulup işe aldığı ve personeli nasıl elinde tuttuğu ve motive ettiği. Okudukça, Google'ı özgürlüğün, amacın ve yaratıcılığın hüküm sürdüğü, çalışanlara değer verildiği ve dinlenildiği ve çoğu insanın çalışmayı hayal ettiği bir şirket haline getiren insanların aldığı kararları öğreneceksiniz. Google'ın başarı tarifleri hem büyük hem de küçük şirketler için işe yarar. Hem yöneticiler hem de çalışanlar bunları kullanabilir.

Bu kitabın hiçbir bölümü, telif hakkı sahiplerinin yazılı izni olmadan hiçbir şekilde çoğaltılamaz.

Yayınevine hukuki destek sağlanmaktadır. hukuk Bürosu"Vegas-Lex".

Annabelle, Emily ve Lila'ya ithaf edilmiştir. Yaptığın işi her zaman sevmeni dilerim

Önsöz

İK Memurunun Kabusu

Google için Mükemmel Özgeçmiş Nasıl Oluşturulur? Geçmişe bir bakış

İlk maaşımı 1987 yazında, on dört yaşımdayken aldım. benim ve ben en iyi arkadaş Jason Corley sekizinci sınıfı bitirmişti ve yaz münazara kulübüne üye olmamız istendiğinde dokuzuncu sınıfa girmek üzereydi. Ertesi yıl orada kendimiz ders verdik ve kişi başına 420 dolar kazandık.

Sonraki 28 yıl boyunca özgeçmişim çeşitli pozisyonlarla renklendi ve gerçek bir personel kabusuna dönüştü. Bir bakkalda, bir restoranda ve bir kütüphanede çalıştım. Kaliforniya'da öğretmenlik yaptım lise Japonya'da ilkokul çocuklarına İngilizce öğretti. Bir kurtarıcı rolünde bulunmuş olmak Yüzme havuzuÜniversitedeyken Baywatch'ta onun rolünü oynadım; 1960'larda arka planda görünen bir kamera hücresi karakteri. Birinin kökeninde durdum kar amacı gütmeyen kuruluş, sorunlu gençlere yardım etti. Yaptıkları bir fabrikada çalıştım İnşaat malzemeleri. Hatta yönetim ücretlendirme danışmanlığına bile girdim ve 24 yaşındaki bir gencin sahip olduğu tüm bilgi birikimine rağmen İK'nın çıkmaz sokak olduğuna karar verdim ve işletme alanında diploma almak istedim. İki yıl sonra, yönetim danışmanları McKinsey & Company'de çalışmaya başladım ve burada İK konularından elimden geldiğince uzak durdum. 2000'li yılların başlarına kadar süren dot-com patlaması sırasında satışları artırmaya, daha fazla kullanıcı çekmeye ve operasyonları genişletmeye yardımcı olmak için teknoloji kuruluşlarına danıştım. Dot-com balonu nihayet patladığında, İnternet şirketlerine maliyetleri nasıl azaltacakları, nasıl verimli çalışacakları ve yeni alanlara yönelecekleri konusunda tavsiyelerde bulunmaya başladım.

Ancak 2003 yılına gelindiğinde cesaretim tamamen kırılmıştı.

Neden? Evet, çünkü en mükemmel iş planları bile insanlar onlara inanmazsa boşa gider. Ve ayrıca yöneticilerin her zaman "önce insanlar gelir" deyip onlara sarf malzemesi muamelesi yapmaları nedeniyle. (İlk projemin ilk günlerinden bir resim: Yöneticiden bana nasıl başarılı olabileceğim konusunda tavsiyelerde bulunmasını istedim. Ve bana ne söyledi biliyor musunuz? "Sizler sadaktaki oklar gibisiniz: herkes aynı görünüyor.")

Laszlo Bock

Google İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı. 2010 yılında en iyi İK lideri olarak tanındı. profesyonel yayınİK Yönetici Dergisi. 15 yıllık çalışma süresi boyunca şirket çalışanlarının sayısı 6 bin kişiden 50 bine çıktı.

Bu kitap, son 15 yılda öğrendiklerimizin ve insanlara öncelik vermek, hem hayatınızı hem de bu konudaki liderliğinizi değiştirmek için neler yapabileceğinizi anlatan bir hikaye.
Laszlo Bock

Google hayatımızın ayrılmaz bir parçası olarak adlandırılabilir. Google'lıyoruz, YouTube'da video izliyoruz, Android akıllı telefonlarımızı yanımızda taşıyoruz, Hangouts üzerinden iletişim kuruyoruz... Ve bazen orada çalışmanın hayalini kuruyoruz. Neden? Sonuçta mesele sadece büyük maaş değil.

Google'da çalışmak, Laszlo Bock'un "yüksek düzeyde özgürlük" olarak adlandırdığı, çalışanların belirli bir durumda nasıl davranacaklarına bağımsız olarak karar vermeleri nedeniyle diğer birçok şirkette çalışmaktan farklıdır.

Bir diğer önemli fark ise liderlerin veya yöneticilerin bazı kararları tek başına alamamasıdır. Örneğin, bir çalışanı işten çıkarma kararı, performansının tam olarak nasıl değerlendirileceği, kimin terfi ettirileceği kariyer merdiveni. Google'da çalışmak - takım çalışması. Bu nedenle, bu tür kararların her biri meslektaşlar veya bir grup bağımsız uzman tarafından verilmektedir. Genel olarak geleneksel "havuç" ve "sopa" yoktur.

Google, özgürlüğün bir kişi için ne kadar önemli olduğunu anlıyor.

Ve sizin için çalışan insanlara insanca davranmak için şirketinizin çok büyük karlar elde etmesi gerekmiyor. Ya da belki tam tersi: Çalışanlar kendilerine ve işlerine inanırlarsa şirket başarılı olur. Bu nedenle “Çalışma Kuralları” kitabındaki tavsiyeler hem büyük hem de küçük kuruluşlar için uygundur. İş sürecine doğru yaklaşım, şirketinizi hayalinizdeki işe dönüştürebilir.

Kitap hakkında

Laszlo Bock'un kitabı çok hacimli ve bu da şaşırtıcı değil: En iyinin en iyisini arayan bir adamın 15 yıllık çalışmasının ana hatlarını çiziyor. Kitaptan onlarca teknik, standart dışı çözümler, hatalar ve şaşırtıcı keşifler hakkında bilgi edineceksiniz. Her biri çalışanların işe alınması ve onların motivasyonunun belirli bir yönüne ayrılmış toplam 15 bölümün yanı sıra İK hayranları için ek materyaller.

Değişim nerede başlar?

Google gibi “daha fazla özgürlük” ortamı yaratmak istiyorsanız bu fikri hayata geçirmeniz gerekiyor. Laszlo Bock, istenen sonuca ulaşmak için her şirkette uygulanabilecek 10 özel öneri sunuyor.

1. Çalışmanızı anlamlı hale getirin

İşin değeri, para getirdiği için değil, büyük ölçüde ortak bir amaca ait olma duygusu nedeniyle değerlidir. İnsanların yaptığınız işin önemini anlamalarına yardımcı olun.

2. Çalışanlarınıza güvenin

3. Yalnızca sizden daha iyi olan kişileri işe alın.

Boş pozisyonları doldurmaya değil, gerçekten mükemmel çalışanlar aramaya çalışmalıyız. Kötü çalışanlar bir şirket için yavaş zehirdir.

4. “Gelişim” ve “performans yönetimi” kavramlarını karıştırmayın

Çalışanlarla konuşmanız gerekiyor. Açık bir diyalog ancak çalışanların hatalarından dolayı cezalandırılmayacaklarından veya para cezasına çarptırılmayacaklarından emin olmaları durumunda mümkündür. Çalışanlarınızı destekleyin, onların öğrenme arzularını öldürmeyin.

5. “İki kuyruğa” odaklanın

"İki kuyruk" - en iyi ve geride kalan çalışanlar. En iyilerden öğrenmemiz ve geride kalanlar için öğrenme koşulları yaratmamız gerekiyor.

6. Tutumlu ve cömert olun

Hiç bitmeyen kurumsal etkinlikler gibi saçmalıklara para harcamayın. Onları yağmurlu bir güne bırakmak daha iyidir, ancak özel durumlarda (örneğin, çalışanın ailesinden birinin hastalanması veya yeni bir üyenin eklenmesi gibi) paradan tasarruf etmeyin. Çalışanlar, şirketin onları hem üzüntüde hem de sevinçte destekleyeceğini bilmelidir.

7. Adil ödeme yapmayın

Unutmayın, en iyiler ortalamadan daha değerlidir. Bu nedenle farklı çalışanların maaşlarında farklılık olması gerekir. Ve bu farkın kazanılması gerekiyor.

8. Dürt

Koşullar hedeflere uygun olmalıdır. Çalışanların birbirleriyle daha fazla işbirliği yapmasını mı istiyorsunuz? Tablolar arasındaki bölmeleri kaldırın!

9. Artan beklentileri yönetin.

Bu ipuçlarını denemek istiyorsanız öncelikle ekibinize bildirin. İnsanların desteğine ihtiyacınız var.

10. İyi eğlenceler!

Ve harika olduğunu unutma çalışma ortamı başlı başına iyi bir motivasyon kaynağıdır.

Bu kitap kimin için?

İK yöneticileri için.İşverenlerin kesinlikle Laszlo Bock'tan öğrenecekleri çok şey var.

Girişimciler ve girişimci olmak isteyenler için. Burada işi organize etme, yaratma konusunda son derece değerli tavsiyeler bulacaksınız. güçlü takım ve şirketin misyonunu tanımlamak.

İşine önem veren ve işini yapmak isteyen çalışanlar için iş yeri daha iyi. Değişim her zaman yukarıdan gelmez. Bazen sadece bir teklifte bulunmanız gerekir ve olumlu değişikliklerin küçükten başladığını göreceksiniz.

Editörden. Laszlo Bock, insan kaynakları yönetimi alanının en önemli isimlerinden biridir. Şirketin birkaç bin kişiyi istihdam ettiği 2006 yılında Google'da İK başkan yardımcısı oldu ve çalışan sayısının 70 bine çıktığı 2016 yılında ayrıldı. Bunu getiren Bock'tu. bilimsel yaklaşım Google İK uygulamasına. Özellikle uyguladığı Araştırma projesi Google'ın en başarılı yöneticilerinin özelliklerini belirlemek için Oksijen. Laszlo Bock, 2015 yılında en çok satan Çalışma Kuralları kitabını yayınladı! (“Çalışma kuralları!”), 25 dile çevrildi. Bock, iki yıl önce başka bir Google mezunu Wayne Crosby ile birlikte HUMU startup'ını kurdu ve 40 milyon dolardan fazla yatırım çekti. Bock ve Crosby'nin projesinin ardındaki fikir, iş dünyası ile insanlar arasındaki ilişkiyi optimize etmek, çalışanları mutlu etmek ve aynı zamanda üretkenliklerini artırmak için bilim ve teknolojiyi kullanmaktır. Doğru, kurucular henüz girişimin tam olarak ne yaptığı, müşterilerinin kim olduğu ve HUMU iş modelinin nasıl çalıştığı hakkında konuşmadılar. Berlin'de düzenlenen forumda SAP'nin Success Connect Laszlo Bock, özgürlüğün, güvenin ve "nazik dürtmelerin" çalışanlar için neden hayati önem taşıdığını açıkladı. Konuşmasından en ilginç parçaları yayınlıyoruz.

Google'da basit bir görevim vardı: bulmak en iyi çekimler, onları büyütün ve saklayın.Şirkete katıldığımda en zor şey, çevremdeki insanların herkesin benden daha iyi bildiğine inanmasıydı: nasıl başarılı çalışılacağı, doğru yönetileceği ve veraset planlamasının nasıl yapılacağı. Onları herhangi bir şeye ikna etmek zordu. Bir çıkış yolu bulduk - bilimsel verilere güvenmeye karar verdik.

Çalışanların yalnızca üçte biri yaptıkları işin anlamlı ve anlamlı olduğunu düşünüyor. Bu sonuca, anlam arayışıyla ilgili araştırmalar yapan Yale Üniversitesi profesörü Amy Rosinski tarafından ulaşıldı. çeşitli türlerİşler Avukatlık gibi bazı meslekler için sonuçlar kolaylıkla açıklanabilir. Üçte birinin bile yaptığı işi anlamlı bulması beni şaşırtıyor. Ancak görünüşe göre her şeyin tam tersi olması gereken meslekler var: doktorlar, hemşireler, din adamları. Ama burada oran aynı. Bir din adamı arkadaşım, hayatınızı başkalarına adamış olsanız bile, sevinci unutup görevi hatırlamanın çok kolay olduğunu söylemişti. Ancak bu sevinci geri getirmenin bir yolu var.

Hayatta kalmak ve gelişmek, mutlu olmak için kişinin yaptığı işte anlam bulması gerekir. Bu hem işgücü verimliliğini hem de işletme karlılığını artırır. Adam Grant (Pennsylvania Üniversitesi Wharton İşletme Fakültesi Profesörü - yaklaşık. ed. ) görevi bağış toplamak (örneğin çocukların üniversiteye gitmesi için burs sağlamak) olan bir çağrı merkezinde araştırma yaptı. İnsanlar haftada ortalama 1.300 dolar topladı. Peki işlerine daha fazla anlam katsalardı üretkenlikleri nasıl değişirdi? Grant, bağışlar yoluyla öğrenim gören mezunları buldu ve onlardan, çalışmalarının hayatlarında onlara nasıl yardımcı olduğunu yazmalarını istedi. Birçoğu üniversitenin bulmalarına yardımcı olduğunu belirtti İyi iş. Çağrı merkezi personeli makalelerini okudu ama hiçbir şey olmadı. Adam çok üzgündü; bu kötü bir sonuçtu. Daha sonra öğrencilerden öğrenmenin onlar için kişisel olarak ne anlama geldiği hakkında farklı yazmalarını istedi. Örneğin biri, üniversite sayesinde hayatında ilk kez Shakespeare'in tamamını okuduğunu ve bunun ona güç, ilham ve sadece İngilizce ama aynı zamanda insan doğasına da uygundur. Çağrı merkezi çalışanları yeni makaleleri okuduktan sonra üretkenlikleri arttı ve haftada 3.100 dolar toplayabildiler. Eski burs alanlar düzenli olarak şirkete gelip üniversitenin onlara nasıl yardımcı olduğunu anlatmaya başladığında, insanlar zaten haftada 5 bin dolar toplamaya başlamıştı. Yani artış neredeyse %400 oldu. Bu kesinlikle olağanüstü bir örnek. Ortalama olarak, farklı meslekler için işin anlamlı hale getirilmesi, üretkenliğin yaklaşık %20 oranında artmasına yol açmaktadır.

İşletmenize anlam katmanın iki yolu vardır. Birincisi, kuruluşunuz için evrensel olarak çekici ve biraz ulaşılması zor bir misyon tanımlamaktır. Misyon tüketicilere veya hissedarlara yönelik değerlerle ilgili değildir. Misyon ilham verici olmalıdır. Bu tamamen başarılması mümkün olmayan, evrensel, pek çok insana yakın bir şey. İkinci yol ise kurumunuzda çalışan, neşeyle parlayan, liderlik edebilen, empati kurabilen insanları bulmaktır. Ne yaptığına önem verenler. Onlara bugün neyi farklı yaptıklarını ve öncelikle işlerini neden yaptıklarını sorun. Onlardan insanları kayıtsız bırakmayacak hikayeler öğreneceksiniz. Cevabı bulduğunuzda onu tekrar tekrar tekrarlayın; misyonlarını göremeyen çalışanların onu nasıl bulacağını göreceksiniz.

Güvenildiğimizi hissetmek, güçlü ve bağımsız hissetmek hepimiz için önemlidir. Ancak iş bağlamında güven temel bir soruya geliyor: İnsanlar genellikle iyi mi yoksa kötü mü? Görünüşe göre cevap basit. Tabii ki, genel olarak insanlar genellikle iyidir. Ancak dünyada zaman zaman korkunç olaylar yaşanıyor. Lider olmak istiyorsanız, inşa edin güçlü şirket, iki seçenekten birini seçmeniz gerekecek. İnsanların derinlerde çok ama çok iyi olduğuna inanıyorum. Dünyanın en saf insanlarına bakın, çocuklara. Elbette bir oyuncak için kavga edebilirler. Ama onlar iyiler. Oyun alanında bir çocuk düşerse diğer çocuklar onun yanına giderek onu teselli ediyor. Bu bizim doğal insani içgüdümüzdür. Ama sonra büyüyoruz ve işe gidiyoruz. Çalıştığımız organizasyonlarda uyulması gereken kurallar ve prosedürler bulunmaktadır. Hepsi bireysel özgürlüğü kısıtlamayı ve ortaya çıkmak isteyen iyiliği kısıtlamayı amaçlıyor. Anormal olan, insanların bu tür sistemleri en iyi niyetlerle yaratmasıdır. Bu paradoksu düşünün.

En iyi lider en az yönetendir.İçten içe her çalışan patronunun kendisini rahat bırakmasını ister. Eğitimi biraz yönlendirmesine, desteklemesine ve organize etmesine izin verin. Yöneticiyseniz çalışanlarınızın kendilerine verilen işleri zamanında ve doğru yapmalarını istersiniz, dolayısıyla onları denetler ve tüm detaylara müdahale edersiniz. Buradaki paradoks, hepimizin aynı anda işçi ve yönetici olmamızdır. Nasıl bir ortam yaratmak istiyoruz? MIT profesörü Richard Locke Meksika'da bir deney gerçekleştirdi. Çoğunlukla eğitimsiz kadınların Nike tişörtleri diktiği, tamamen birbirinin aynı iki fabrika buldu. Bir fabrika geleneksel olarak işletiliyordu ve günde yaklaşık 80 tişört üretiyordu. Başka bir fabrikada ise bir profesör, çalışanların kendi vardiya programlarını belirlemelerini önerdi. Bunun sonucunda ikinci işletmede verimlilik günde 80 tişörtten 150 tişörte çıktı, ürün maliyeti ise 18 sentten 11 sente düştü. Kadınlara üretmek için para ödendiği için gelirleri arttı. Fikirlerin bazılarından değil de çalışanların kendisinden gelmesi beni şaşırtıyor danışmanlık firması. Danışmanlar şöyle diyor: “İlk verileri belirleyelim, herkesi mail listesine dahil edelim, uygulayalım. en iyi uygulamalar ve çalışacağız, çalışacağız, çalışacağız.” Ama burada insanlara basitçe şunu önerdiler: işinizi uygun gördüğünüz gibi yapın.

Google'ı körü körüne takip etmeyin, önermeyin bedava yemek, kiralık otobüsler, voleybol sahaları. Bunların hepsi çok fazla. Bunun yerine, halkınıza biraz daha özgürlük verin. Eğer insanların kötü olduğunu düşünüyorsanız onlara emir vereceksiniz, ne yapmaları gerektiğini anlatacaksınız. Ve her seferinde daha kötü sonuçlar elde edeceksiniz. İnsanların iyi olduğunu düşünüyorsanız onlara gelişme fırsatları verirsiniz ve onlar da onları bulurlar. Kariyerime McKinsey & Company'de e-ticaretle ilgili bir projeyle başladım. Sektör hakkında hiçbir şey bilmiyordum ve bir PowerPoint belgesi hazırladım çünkü danışmanların tek yaptığı sunum hazırlamaktır. Pek çok ayrıntı içeren inanılmaz grafikler hazırladım ve her yerde açıklamalarla birlikte dipnotlar vardı. Yöneticiye gittim ve müşteriye göndermeden önce bir göz atmasını önerdim. Ve dedi ki, "Buna şimdi bakmam gerekiyor mu?" Özür diledim, daha sonra geri döneceğime söz verdim ve yeni bir versiyon getirdim. Bu birkaç kez daha tekrarlandı. Dördüncü veya beşinci ziyaretimden sonra yönetici belgeye bakmayı reddetti, ben de onu müşteriye gönderdim. Yönetici bana özgürlük ve güven duygusu verdi, sonuçtan sorumlu olmamı sağladı ve nihai ürünüm daha iyi hale geldi. Bu onun ya da başkasının değil, benim projemdi, benim omuzlarımdaydı.

Organizasyonlarda büyük ölçekli değişiklikler en uygun şekilde "hafif itme" adı verilen yardımla gerçekleştirilir. Terim iki profesör, Chicago Üniversitesi'nden Nobel ödüllü Richard Thaler ve Harvard'da hukuk profesörü olan meslektaşı Cass Sunstein tarafından icat edildi. Doğru zamanda yapılan küçük müdahalelerin, özellikle kolaylaştırarak, çalışan davranışları üzerinde orantısız bir etkiye sahip olabileceğini gösterdiler. doğru seçim. Örneğin, kasanın yakınındaki bir bakkalda her zaman her türlü çöp bulunur: cips, şeker, sakız. Bu hafif bir itme: Mağaza sizi zararlı saçmalıklar satın almaya itiyor ve bu sayede iyi para kazanıyor. Veya başka bir örnek. Dev buzdolapları ABD'de popülerdir. Kapıyı açıyorsunuz ve ana raf tam karşınızda. İnsanlar genellikle meyve suyu, süt ve belki başka hiçbir yere sığmayacak şekilde hazırlanmış yiyecek kaplarını burada saklarlar. Aç ya da susuzsanız, bunların hepsi gözünüzün önündedir, ancak bunların size pek bir faydası olmayacaktır. Davranışınızı değiştirmek veya kilo vermek istiyorsanız yemeğinizin yerini değiştirin. Bunu evde yaptık ve daha önce köşede bir yere sakladığımız meyve tabağını göze çarpan bir yere koyduk. Ve bir mucize gerçekleşti! Üç çocuktan ikisi meyve yemeye başladı. Üçüncüsü zaten 15 yaşında, artık meyveye dokunmayacak. Ama diğer ikisi onu sevdi, bu muhteşem.

Kuruluşlarınızda devreye girip biraz dürtebileceğiniz alanları arayın. Google'da yeni bir çalışanın tam üretkenliğe ulaşmasının ortalama dokuz ay sürdüğünü hesaplamıştık. Üretkenliğin zirvesine daha hızlı ulaşanları incelemeye başladık ve onlarda beş tür davranış belirledik. Örneğin, kelimenin tam anlamıyla ilk haftadan itibaren her zaman geri bildirim arıyorlardı. Birkaç insan yeni işİlk günlerde patronun yanına gider ve sorar: “Bir şeyi ayarlamam gerekiyor mu? İşimin özünün ne olduğunu doğru anlıyor muyum? Doğru tepki veriyor muyum? Yeni başlayanların en az iki yeni bilgiye sahip olması da önemlidir. sosyal bağlantılar. Firma bunu kolaylıkla organize edebilir. Örneğin işten sonra insanlarla bara gidecek özel bir kişiyi atayın. Başarılı yeni başlayanların neler yaptığını belirledik ve işleri biraz zorlamaya karar verdik. Örneğin Pazartesi günü Google'a gidersiniz ve hemen bir mesaj alırsınız: "Bu beş şeyi yapın. İste geri bildirim. İki sosyal kişi vb. bulun.” Ve yeni gelenin serbest bırakılmasından önceki Cuma günü yöneticiyi zorladık ve ona şöyle bir mesaj gönderdik: "Pazartesi günü sana geliyor." yeni çalışan. Bu beş şeyi yaptığından emin olun." Elbette bunu herkes okumuyor. Hatta kimsenin mesajı sonuna kadar okumadığından eminim. Ancak böyle bir aracın bile kullanıma sunulmasıyla, bir kişinin tam üretkenliğe ulaşması için gereken ortalama süre dokuz aydan altı aya düştü. Ayrıca hesaplamalarımıza göre verimlilik artışı da %2 oldu. İyi sonuç iki mesaj için: işe alınan her 50 işçi için bir ücretsiz işçinin alınmasına eşittir. Ve hepsi hafif bir itme sayesinde.

Dünya gezegeninde çalışan dört milyar insan var ve bunların çoğu için çalışmak amaca giden bir araç. Ödememiz gereken faturalar ve beslememiz gereken ailemiz var. Bu bizi daha asil, daha güçlü yapmaz ya da yüceltmez. Bilimsel kanıtlar, insanların başka herhangi bir şeyden daha fazla zaman harcadığını gösteriyor. Bir zamanlar çocuktunuz, büyürken başkalarının da olduğunu ve bir yerlerde özel kişinizin sizi beklediğini öğrendiniz. Bu kişiyle tanışırsınız, bir aile kurarsınız, hayat harikadır, ancak ofiste değer verdiğiniz kişi yerine "o aptallarla" çok fazla zaman geçirirsiniz. Ancak bunu değiştirmenin bir yolu var. Bu, bilimi, makine öğrenimini gerektirir, ayrıca işe biraz sevgi katmak da önemlidir.

İki yıl önce şirketim HUMU'yu kurdum. HUMU henüz çok görünür değil ama misyonumuz işleri daha iyi hale getirmek. Web sitemizi ilk başlattığımızda çok kötüydü: bir balık resmi ve bir "özgeçmiş gönder" düğmesi. Ancak ilk hafta dakikada yaklaşık bir özgeçmiş aldık. Ve bunların hepsi işyerine sevgiyi getireceğimize söz verdiğimiz için.

Bugün pek çok insan çaresizce iş arıyor, bu yüzden önümüzdeki 50 ya da 100 yıl içinde insanlara kötü davranmanın ve hâlâ kârlı bir işe sahip olmanın hâlâ mümkün olacağını düşünüyorum. Dünyada sürekli olarak işçi değiştirebileceğiniz, onları ezebileceğiniz ve tükürebileceğiniz pek çok yer var çünkü yenileri zaten sırada. Ancak çalışmayı her yerde herkes için daha iyi hale getirme fikri güçlü bir fikir ve biz de buna kararlıyız.

kaydeden Yulia Fukolova

Çalışma kuralları! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor? Laszlo Bock

(Henüz derecelendirme yok)

Başlık: Çalışma kuralları! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor?
Yazarı: Laszlo Bock
Yıl: 2015
Tür: Yönetim, personel seçimi, İş konusunda popüler, Yabancı iş literatürü

“Çalışma Kuralları! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor?" Laszlo Bock

Pek çok kişi Google'ın herkesin hayali olduğunu biliyor. Ve bu sadece bir prestij meselesi değil, burada çalışmanın bir zevk olduğu gerçeği. Uzmanlar sadece işlerini yapmakla kalmaz, aynı zamanda yaratıcılıklarını sürekli geliştirirler, tamamen rahatlarlar ve çalışırken bile eğlenirler. Yani burada uyum, ilham, huzur ve dostane bir atmosfer hüküm sürüyor.

Laszlo Bock, “Çalışma Kuralları! Neden Dünyadaki Çoğu İnsan Google'da Çalışmak İstiyor?" başlıklı yazıda dünyanın her yerinden birçok insanın neden bu şirkette çalışmak istediğini, şirketin nasıl bu kadar başarılı ve başarılı bir hale geldiğini anlatıyor. Kitap, çeşitli faaliyet alanlarındaki uzmanların yanı sıra büyük ve küçük şirketlerin yöneticileri için de ilginç ve faydalı olacaktır.

Bildiğiniz gibi Google'ın hem iş süreci hem de personel seçimi konusunda kendine özel bir yaklaşımı var. Ana ofisin içindeki muhteşem tasarımın videolarını internette bulabilirsiniz. Burada olmak hoş bir şey değil ama iş kendine şiddet olmadan kendi kendine devam ediyor.

Laszlo Bock, çalıştığı Google şirketinin yapısını ve yapısını analiz ettikten sonra bazı alışılmadık sonuçlara ulaştı. Yani mesela burada her çalışana değer veriliyor ve “benden daha akıllı” diye seçiliyorlar ama bu arada uzun zamandır böyle bir uzman da arıyorlar. Üstelik en kötü uzmandan bile bir şeyler öğrenebilirsiniz. Ve eğer patronlar, koğuşlarının istediklerini yapmalarına izin vermekten rahatsızlık duymuyorlarsa, yeterince özgürlük vermemişler demektir.

Yani genel bir sonuç çıkarırsak Google neredeyse tam tersi yönde ilerliyor. Birçok modern şirkette yöneticiler, itibarlarını zedelememek için kendilerinden daha akıllı birini işe almazlar. Şirkette ise tam tersine yöneticiler bile öğrencilerinden bir şeyler öğreniyor. Ve burada çok daha az özgürlük var, ancak disiplin tek kelimeyle harika ve iş zamanında ve mükemmel kalitede yapılıyor. Çalışanların sürekli korku içinde olduğu ve işin pratikte durduğu diğer şirketlerin aksine.

Elbette yönetimin her alanında böyle bir uyum sağlamak için çok şey bilmeniz ve anlamanız gerekir. Bunlar “Çalışma Kuralları!” kitabının size anlatacağı incelikler. Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor?" Tüm tavsiyeler sayesinde, hem işin kendisine hem de çalışanlarınıza karşı tutumunuzu biraz değiştirirseniz, şirketinizde benzeri görülmemiş yüksekliklere ulaşabileceksiniz.

Pek çok insan, ülkemizde insanların yalnızca ciddiyeti ve kabalığı anladığına inanıyor ve onları yatıştırmaya ve havuçla çekmeye çalışırsanız, o zaman iş olmayacak, yıkım gelecek, astlar yöneticilerin boynuna oturacak ve bu kadar. şirket sona erecek. Peki neden “havuç” tekniği diğer ülkelerde hâlâ işe yarıyor? Google İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Laszlo Bock, tüm bu soruları “Çalışma Kuralları! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor?"

Lifeinbooks.net kitapları hakkındaki web sitemizde kayıt olmadan ücretsiz olarak indirebilir veya okuyabilirsiniz çevrimiçi kitap“Çalışma kuralları! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor?" Laszlo Bock epub formatları iPad, iPhone, Android ve Kindle için , fb2, txt, rtf, pdf. Kitap size çok hoş anlar ve okumaktan gerçek bir zevk verecek. Satın almak tam versiyon ortağımızdan yapabilirsiniz. Ayrıca burada edebiyat dünyasından en son haberleri bulacak, en sevdiğiniz yazarların biyografisini öğreneceksiniz. Yeni başlayan yazarlar için ayrı bir bölüm vardır. faydalı ipuçları ve tavsiyeler, ilginç makaleler, bu sayede edebi el sanatlarında kendinizi deneyebilirsiniz.

Bu kitap aşağıdakilerle iyi bir şekilde tamamlanmıştır:

Ay gökyüzünde

Inna Kuznetsova

Mutluluk sunmak

Çalışanlarınıza sarılın

Jack Mitchell

Çalışma Kuralları!

Google'dan Yaşama ve Liderlik Yapma Şeklinizi Değiştirecek Bilgiler

Laszlo Bock

Çalışma kuralları!

Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor?

"Mann, Ivanov ve Ferber"

Bilgi

yayıncıdan

Andrew Nurnberg Literary Agency'nin izniyle yayınlanmıştır

İlk kez Rusça yayınlandı

Bock, Laszlo

Çalışma kuralları! Neden dünyadaki çoğu insan Google'da çalışmak istiyor? / Laszlo Bock; Lane İngilizceden O. Pobortseva - M .: Mann, Ivanov ve Ferber, 2015.

ISBN 978-5-00057-668-7

Bu kitabın hiçbir bölümü, telif hakkı sahiplerinin yazılı izni olmadan hiçbir şekilde çoğaltılamaz.

Yayınevinin hukuki desteği Vegas-Lex hukuk firması tarafından sağlanmaktadır.

Annabelle, Emily ve Lila'ya ithaf edilmiştir. Yaptığın işi her zaman sevmeni dilerim

Önsöz

İK Memurunun Kabusu

Google için Mükemmel Özgeçmiş Nasıl Oluşturulur? Geçmişe bir bakış

İlk maaşımı 1987 yazında, on dört yaşımdayken aldım. En yakın arkadaşım Jason Corley ve ben sekizinci sınıftan mezun olmuştuk ve yaz münazara kulübüne üyelik teklifi aldığımızda dokuzuncu sınıfa girmek üzereydik. Ertesi yıl orada kendimiz ders verdik ve kişi başına 420 dolar kazandık.

Sonraki 28 yıl boyunca özgeçmişim çeşitli pozisyonlarla renklendi ve gerçek bir personel kabusuna dönüştü. Bir bakkalda, bir restoranda ve bir kütüphanede çalıştım. Kaliforniya'daki bir lisede öğretmenlik yaptım ve Japonya'daki ilkokul öğrencilerine İngilizce öğrettim. Üniversitenin yüzme havuzunda cankurtaranlık yaptıktan sonra Baywatch'ta 1960'larda arka planda görünen bir kamera hücresi karakteri olarak onun rolünü oynadım. Sorunlu gençlere yardım eden, kar amacı gütmeyen bir kuruluşun başlangıcındaydım. İnşaat malzemelerinin yapıldığı bir fabrikada çalıştım. Hatta yönetim ücretlendirme danışmanlığına bile girdim ve 24 yaşındaki bir gencin sahip olduğu tüm bilgi birikimine rağmen İK'nın çıkmaz sokak olduğuna karar verdim ve işletme alanında diploma almak istedim. İki yıl sonra, yönetim danışmanları McKinsey & Company'de çalışmaya başladım ve burada İK konularından elimden geldiğince uzak durdum. 2000'li yılların başlarına kadar süren dot-com patlaması sırasında satışları artırmaya, daha fazla kullanıcı çekmeye ve operasyonları genişletmeye yardımcı olmak için teknoloji kuruluşlarına danıştım. Dot-com balonu nihayet patladığında, İnternet şirketlerine maliyetleri nasıl azaltacakları, nasıl verimli çalışacakları ve yeni alanlara yönelecekleri konusunda tavsiyelerde bulunmaya başladım.

Ancak 2003 yılına gelindiğinde cesaretim tamamen kırılmıştı.

Hem mavi yakalı hem beyaz yakalı oldum; Bana hem asgari ücret hem de altı haneli ücret ödeniyordu; Dünyanın en prestijli üniversitelerinden bazılarında liseyi terk etmiş ve doktora sahiplerini dolaştım ve onlardan rehberlik aldım. Amacın dünyayı değiştirmek olduğu ve her şeyin sahibinin kârı etrafında döndüğü yerlerde çalıştım. Ve nerede çalışırsam çalışayım neden kimsenin çalışanlara karşı tavrını değiştirmek istemediğini anlayamadım. İşyerinde başka herhangi bir yere göre daha fazla zaman harcıyoruz1. En iyi yöneticilerin bile işe karşı tutumunun böyle bir izlenim bırakması - cesaret kırıcı, kişinin onurunu aşağılayıcı - iyi mi?

Ve iki seçeneğim olduğuna karar verdim. Birincisi, benim için çalışanlara daha iyi davranabiliyorum, işlerinin sonuçlarını iyileştirebiliyorum ve zamanla başkalarının da beni örnek alacağını umuyorum. İkinci olarak, şirket (veya şirketler) genelindeki insanlarla olan etkileşimleri etkileyebilirim. İkincisini seçtim çünkü bunun birçok kişiyi etkileyecek harika bir fırsat olduğuna ikna oldum. Bu yüzden insan kaynakları veya İK (İnsan Kaynakları) alanında iş bulmaya karar verdim.

Danışman arkadaşlarım profesyonel anlamda intihar ettiğimi düşünüyorlardı ama ben yeni yoluma çok iyi hazırlanmıştım. O zamanlar McKinsey'in İK veritabanında 5.000'den fazla kişi vardı, ancak yalnızca 100 kadarı insan kaynaklarında çalışıyordu ve bunların hepsi diğer şirketlerde danışman ya da işe alım uzmanıydı. Deneyim ve eğitimin İK profesyonelleri arasında öne çıkmama ve kendimi geliştirmeme yardımcı olacağını düşündüm. yenilikçi yaklaşımlar personele. Ve belki - sadece belki! - bu, kariyer basamaklarını yukarı kaldırmama ve 20-30 yıl boyunca inleyerek basamakları tırmanmama yardımcı olacak. Bana daha fazla insanı daha hızlı etkileme fırsatı verecek bir pozisyona ihtiyacım var.

İnsan kaynakları yönetimi konusunda mümkün olduğunca çok şey öğrenebileceğim bir yerde çalışmak istedim. O zamanlar Pepsi ve General Electric en umut verici yetenek havuzları olarak görülüyordu. Bu şirketlerdeki sekiz İK çalışanını soğuk aramalarla aradım ama yalnızca bir tanesi, daha doğrusu bir tanesi geri aradı: GE'den Anne Abaya. Aslen Hawaii'liydi, akıcı Japonca konuşuyordu ve yoğun programı içinde insanlara yardım etmek için her zaman birkaç dakikayı nasıl bulacağını biliyordu. Böylece özgeçmişimi okudu, kariyer yolumu ilgi çekici buldu ve beni GE'deki meslektaşlarıyla tanıştırdı.

Altı hafta sonra kabul edildim. Ve böylece GE Capital'in ticari ekipman finansmanı departmanının tazminat ve ödemelerden sorumlu başkan yardımcısının başkanlığına oturdum. mali bölüm General Elektrik şirketi. Arkadaşlarım yeni kartvizitime baktıktan sonra deli olduğumu söyleseler de sevincim sınır tanımıyordu. İlk yöneticim Michael Evans bana şirket hakkında kapsamlı bilgiler verdi ve GE'nin işgücüne yönelik kurumsal yaklaşımını anlamama yardımcı oldu.

GE'nin 1981'den 2001'e kadar CEO'su ve başkanı olan Jack Welch, her zaman insanlarla ilgilendi. Zamanının yarısından fazlasını personel sorunlarına2 harcadı ve personel şefi Bill Conaty ile birlikte evrensel olarak tanınan bir yönetim sistemi kurmayı başardı. insan kaynakları tarafından, çalışanları kesinlikle iş başarılarına göre değerlendiriyor, yetenekli çalışanları her bir buçuk yılda bir liderlik pozisyonlarına alıyor ve Crotonville'de küresel bir eğitim merkezi oluşturuyor. Şirkete katılmamdan iki yıl önce, Jack dizginleri Jeff Immelt'e devretti ve yeni liderin odak noktasını yeni alanlara kaydırmasıyla önceki başkanın inşa ettiği her şeyin nasıl değiştiğini gördüm.

Welch ve Conatey, GE çalışanlarını üç gruba ayıran bir “20–70–10” performans sıralama sistemi başlattı: üst (%20), orta (%70) ve alt (%10). Üst düzey çalışanlara ünlüler gibi davranılıyor, üst düzey işler, liderlik eğitimi fırsatları ve şirket hisse senedi paketleri ile ödüllendiriliyordu. En alttaki yüzde 10'luk kesimde olanlar kovuldu. Immelt yönetiminde zorunlu sıralama kuralları gevşetildi ve "ilk 20", "orta 70" ve "alt 10" gibi icat edilmiş etiketlerin yerini "özellikle yetenekli", "çok değerli" ve "geliştirilmeye ihtiyacı var" gibi örtmeceler aldı. ” Meslektaşlarım bana, şirketin 300.000 çalışanın yıllık yetenek değerlendirme süreci olan o övülen Oturum C'nin "üstünlüğünü kaybettiğini" ve "Jack olmadan aynı olmayacağını" söyledi.