“Sözleşme” kelimesinin tek başına anlamlı bir anlamı yoktur, çünkü “sözleşme” kelimesinin eş anlamlısıdır.
Çalışanlarla yapılan sözleşme türleri:
1. İş sözleşmesi şeklindeki sözleşmeler veya iş sözleşmeleri:
2. İşletme içi anlaşmalar şeklindeki sözleşmeler;
3. Medeni sözleşmeler şeklindeki sözleşmeler;
İş sözleşmesi şeklindeki bir sözleşmeye dayanarak, işe alınan işçiler ile işletme arasında iş ilişkileri ortaya çıkar. Geleneksel toplu iş sözleşmesinden, sözleşme yapan tarafların sözleşmenin şartlarını (geçerlilik, organizasyon ve ücret, tarafların hakları, görev ve sorumlulukları) çeşitlendirme konusunda daha fazla fırsata sahip olmasıyla farklılık gösterir.
Şirket içi anlaşmalar şeklindeki sözleşmeler, bir işletmenin idaresi ile bir çalışan veya çalışan grubu veya aynı işletmenin bir bölümü arasında veya bir işletmenin bölümleri arasında herhangi bir özel iş veya görevin yerine getirilmesi için (örneğin, : Bir işletmenin idaresi ile aynı işletmenin çalışanlarından oluşan geçici bir yaratıcı ekip arasında herhangi bir işi gerçekleştirmek üzere yapılan bir sözleşme).
Bu sözleşme, halihazırda işletmeyle iş ilişkileri yoluyla ilişkili olan çalışanlarla yapıldığı ve dolayısıyla ikincil nitelikte olduğu için bir istihdam türü değildir. O sadece ek araçlarödeme ve işgücü teşvikleri sorunlarının çözülmesi.
Medeni sözleşmeler şeklindeki sözleşmeler hem işletmenin çalışanları hem de diğer kişilerle yapılır.
Sözleşmeler yapılabilir:
İşletmenin başkanı ile;
Daire veya servis başkanı ile;
Departman (çalışan grubu) bir bütün olarak;
Bireysel çalışanlarla (uzmanlar).
İşletmeden sözleşmeler yapılabilir (yöneticiler hariç):
İşletmenin başkan yardımcıları, eğer böyle bir hak tüzükte yer alıyorsa veya başkan tarafından kendilerine devredilmişse;
Bağlı ortaklık ve şube başkanları;
Bölüm ve hizmet başkanları.
Sözleşmeler genellikle belirli bir süre için yapılır. Aciliyetin niteliğini belirten koşullar için iki seçenek sunabilirler:
Seçenek 1 - Çalışanın, işe alan tarafa kararlaştırılan süre boyunca yazılı olarak bildirimde bulunarak sözleşmenin sona ermesinden önce herhangi bir zamanda sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olduğunu belirtir.
Seçenek 2 - Çalışanın, sözleşmeyi sona ermeden kendi inisiyatifiyle feshetme hakkı yoktur. Bu koşulun ihlali durumunda çalışan şirkete ceza öder.
Sözleşme yazı(iki nüsha halinde) ve her iki tarafça imzalanmıştır. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması için yeterli bir temeldir; bu, çalışanın istihdam başvurusuna gerek olmadığı anlamına gelir.
Sözleşme, bir çalışanın işe alınmasını, ödenmesini ve işten çıkarılmasını düzenleyen bir belgedir. Biçim olarak Batı ülkelerinin klasik sözleşmesi, sözleşme şartlarının yazılı olduğu içi dolu ve boş sütunlu, çok renkli bir karttır. Çok birleşik biçim bilgisayara girmek için çok uygundur, ancak esas olarak kitlesel mesleklerdeki personel için kullanılır. Yönetim çalışanları - yöneticiler ve uzmanlar - için sözleşme en karmaşık ve bireyseldir ve 2-3 sayfalık daktiloyla yazılmış metin olabilir.
Bir sözleşmenin doğru bir şekilde hazırlanması çok zor ve sorumlu bir iştir, çünkü sözleşmenin imzalanmasındaki herhangi bir hata, taraflardan biri için önemli maddi kayıplara yol açmaktadır.
2. Sözleşmenin süresi.
3. Ücret.
4. Sözleşmenin özel şartları.
Her nokta üzerinde duralım.
1. Sözleşme kapsamında işe alınan her çalışan için, sözleşmenin uygulanmasını izlemek ve başarısızlık veya plandan sapma durumunda sözleşmeyi feshetmek için, bunların tamamlanmasına ilişkin görevler ve son tarihler rakamlarla açıkça formüle edilmelidir.
2. Yalnızca tek bir rakam kaydedilir - sözleşme kapsamındaki çalışma süresinin süresi.
3. Yalnızca tek bir rakam girilir - çalışanın aylık (haftalık veya yıllık) kazanç tutarı. İşveren ile çalışan arasında sözleşmenin tüm noktalarında yapılan görüşmeler sonucunda ortaya çıkar ve değeri alım satım işlemine aracılık eder. iş gücü her iki taraf arasında pazar pazarlığını içerir.
4. Çalışanın işinin ve dinlenmesinin belirli özellikleri ve sosyal koruması yansıtılır. Tipik olarak bu madde aşağıdaki bilgileri içerir: boyutu gizli tutma yükümlülüğü ücretler(uygar ülkelerde bir sözleşmenin vazgeçilmez bir özelliği), sözleşmenin erken feshi koşulları, maddi teşvikler ve sosyal garantiler için ek koşullar. Ek koşullar maddi teşvikler - ikramiyeler veya kar paylaşımı. Zararın tazmin edilmesi koşulları da burada belirtilebilir. Sosyal garantiler - tatil süresi, masrafları şirkete ait olmak üzere tıbbi bakım,
konut alanı sağlanması.
Dolayısıyla sözleşmenin içeriği çok çeşitli olabilir.
Yöneticilerin, bilim adamlarının ve bazı durumlarda işçilerin ücretlerini düzenlemek için işe alma ve ücretlendirmeye ilişkin sözleşme sistemi dünyada yaygınlaştı.
Mevcut mevzuata göre, üç durumda bir sözleşme yapılabilir:
İşin kendisi acil olduğunda (belirli bir zaman dilimi içinde tamamlanması gerekir);
Çalışanın kendisi bunu istediğinde;
Kanuna göre, örneğin bir sözleşme kapsamında, doğum iznine çıkan bir kadının yerine bir çalışanın işe alınması gibi kalıcı bir sözleşme yapılması mümkün olmadığında.
Sözleşme, bireysel koşulları belirleyen bir tür iş sözleşmesidir. emek faaliyeti belirli bir süre için.
Sözleşme, çalışanın uygulama için bilgi, teknik ve diğer destek haklarını sağlayabilir resmi görevler becerilerini ve eğitim düzeyini geliştirmek için çalışma zamanı masrafları işverene ait olmak üzere, çalışanın hatası olmaksızın kesintilerin ödenmesi vb. İşveren, çalışanın sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerinin yerine getirilip getirilmediğini kontrol etme hakkına sahiptir.
Ne yazık ki 90'lı yıllarda işletme yöneticileri, sözleşmeli işe alım sistemini kendileri için kontrol edilemeyen ücretler belirlemek için kullandılar.
Ücretlendirmenin düzenlenmesine ilişkin koşulları düzenleyen sözleşmenin özel bir bölümü, çalışanın mesleki ve nitelik durumunu ve bireysel yeteneklerini dikkate alır; emek fonksiyonlarının karmaşıklığı ve önemi, faaliyetlerin pratik sonuçları ve tarafların anlaşmaları.
Mevcut oranlar (maaşlar) müzakereler için yalnızca bir başlangıç noktası görevi görmektedir; sözleşme ücretleri onlardan önemli ölçüde farklı olabilir. Ücreti sabit (resmi maaş) ve değişken (performans sonuçlarına bağlı olarak) paya bölmek mümkündür. Niceliksel ilişkileri konusuna taraflarca karar verilir. bireysel olarak işin mahiyetine ve içeriğine göre değişir. Ancak belirli bir boyut resmi maaş işgücü piyasasının belirli bir bölümündeki mevcut işgücü maliyetini dikkate alarak belirlenir.
Kazançların değişken payı belirlenir Farklı yollar, ancak her zaman doğrudan çalışana bağlı olan göstergelerin başarısını dikkate almak.
İşletmede bu tür göstergelerin bir listesi geliştirilir; kar (gelir) ve karlılıktaki artışı, tesislerin devreye alınmasını veya bir görevin tamamlanmasını içerebilir. son teslim tarihleri veya programın ilerisinde vb.
Şirket yöneticileri için ücretin değişken kısmı ve yapısal bölümler brüt (net) kârın vb. büyüme oranına göre belirlenebilir. Çoğu zaman, yöneticilere (üst düzey yöneticilere) alınan kârla orantılı olarak tahakkuk eden ödemelere ikramiye adı verilir ve sistemin kendisine ikramiye sistemi denir.
Sözleşme şartlar içerebilir sosyal Güvenlikçalışan: bir endüstriyel kaza sonucu emeklilik, kalıcı veya geçici sakatlık durumunda bir kerelik yardımlar veya meslek hastalığı; ödeme Tıbbi bakımİlaçların maliyeti, tıbbi ve sağlık prosedürleri vb. dahil.
4.2. Üretim ekipleri için ücret.
KTU, KKU'nun kullanımı
Ekip ücreti sisteminde her çalışanın kazancı, tüm ekip tarafından üretilen ürünlerin miktarına ve kalitesine doğrudan bağlıdır. Bu, ekibin daha yüksek iş sonuçları elde etmesine çalışanların kişisel ilgisini sağlar.
Ücretlendirme organizasyonunun temel özellikleri, başlangıçta kolektif kazancın tüm ekibe tahakkuk ettirilmesi, daha sonra bireysel emek katkılarına bağlı olarak ekip üyeleri arasında dağıtılmasıdır. Bu koşullar altında tugay ekibi, genel tugay sonucu herkesin çalışmasına bağlı olduğundan, her ekip üyesinin çalışmasının sonuçlarını en eksiksiz ve kapsamlı bir şekilde değerlendirmekle ilgilenmektedir.
İLE Genel Gereksinimler tugay ücretinin verimliliğini etkileyen faktörler arasında tugayın optimal boyutunun ve mesleki niteliklerinin belirlenmesi; herkesin çalışmasını değerlendirmek için en basit ve en etkili göstergelerin seçilmesi; tugay içi doğru hesaplama üretim standartları ve parça fiyatları; Tugay kazançlarının tugay üyeleri arasında doğru dağılımı.
Ücretler zamana göre ödendiğinde, ekibe standart görevler ve bunların zamanında ve yüksek kalitede tamamlanması karşılığında ikramiye verilir.
Takımın kolektif kazancı zamana dayalı ödemeyi de içeriyor tarife oranları(maaşlar) çalışılan süre dikkate alınarak; devamsız bir işçi için çalışırken ücret fonundan tasarruf etmek; ana sonuçlar için bordro fonundan ikramiyeler üretim faaliyetleri; ikramiyeler ve ödüller kullanım amacı ekibin tüm üyelerinin çalışmaya katılması durumunda bu amaçlar için ayrılan karlardan.
Parça başı ücretlerde ücretler bir bütün olarak ekibe tahakkuk ettirilir. Ekibin toplam kazancı, üretim birimi başına belirlenen parça başına (toplu veya bireysel) fiyata ve ekibin fiili çıktısına bağlıdır. Tugay kazançlarının dağıtım yöntemi tugayın kendisi tarafından seçilir ve genel kurulda onaylanır. Dağıtım, ekibin türüne (uzmanlaşmış veya karmaşık), ekipteki iş bölümü yöntemine (tam işbölümlü, kısmi veya bölünmesiz ekip) ve ekibin çalışmasının organizasyonel ve teknik koşullarına bağlıdır.
Kazançları tarife kategorilerine ve çalışılan saatlere göre dağıtmanın en yaygın yöntemleri ve ayrıca tarife kategorileri, çalışma saatleri, işgücüne katılım katsayısı (KTU) dikkate alınarak. KTU'yu kullanabilmek için KTU'nun kazancın hangi kısmına (ikramiye için, ek kazançlar için, ikramiye ve ek kazançlar için, ek kazançlar ve tarife kısmı için veya tüm kazançlar için) uygulanacağının belirlenmesi gerekmektedir. ); KTU aralığını ayarlayın (minimum ve maksimum değeri); CTU'yu artıran ve azaltan faktörleri ve bunların boyut üzerindeki etkisinin derecesini belirleyin. KTU. KTU'yu 0,8-1,2 veya daha düşük bir aralıkta ayarlamayı tercih ediyorlar çünkü aksi takdirde fark çok büyük olacak ve takım içinde çatışmalara yol açabilecektir.
CTU'nun büyüklüğü her çalışan için vardiya sonunda ustabaşı tarafından belirlenir. Ayın çalışma sonuçlarına göre, her kişi, ustabaşı tarafından tugayın (ekip konseyi) onayına sunulan ve ekip üyelerinin bireysel kazançlarının hesaplanmasında kullanılan KTU'nun ortalama aylık değerine göre belirlenir.
Toplu tugay ikramiyelerinin dağıtımında KTU'nun en yaygın kullanımı.
Genel prensip Tarife dışı sistemlerle ilgili paragrafta KTU'nun kullanımını daha önce tartışmıştık: bireysel KTU'nun oranı ve ekip çalışanlarının tüm KTU'larının toplamı, çalışanın ekip kazançlarının veya ikramiyelerin dağıtımına katılım payını verir.
Zanaat kooperatiflerinde ve çoğu inşaat ve sanayi kooperatiflerinde iş gününe dayalı ücretler kullanılmaktadır. Bireysel meslek ve pozisyonlar için günlük çalışma oranları artel kurulu tarafından geliştirilir ve onaylanır. Genel toplantıüyeleri. Her çalışana eğitim, iş deneyimi, iş nitelikleri, çeşitli mesleklerde ustalık. Artel başkanının, diğer yöneticilerin ve yüksek vasıflı uzmanların çalışmaları için ücret, 1,1-2,0 aralığında artan faktörler kullanılarak bir iş gününün gerçek maliyeti üzerinden yapılır. Madencilere ödenecek fonlar, artel gelirinden zorunlu ödemeler ve mali rezervler hariç tutularak elde ediliyor. Bireysel ücretler, her birine tahakkuk eden iş günleri dikkate alınarak, kalan gelirin çalışanlar arasında dağıtılmasıyla belirlenmektedir.
4.3. İşçilerin ücretlendirilmesinin organizasyonu bütçe alanı
ve memurlar
Devlet çalışanları hariç, bütçe finansmanı alan kurum, kuruluş ve işletmelerin çalışanlarına emek ücreti hükümet kontrolü, işçiler, çalışanlar, teknik uygulayıcılar, uzmanlar ve yöneticiler de dahil olmak üzere kamu sektöründeki tüm işçi kategorileri için bir tarife ve ücret ölçeği olan Birleşik Tarife Çizelgesi (UTS) temelinde gerçekleştirilir. Her mesleki nitelikli işçi grubu, yalnızca yapılan işin karmaşıklığını (iş sorumlulukları) değil aynı zamanda çalışanın niteliklerini de dikkate alan birleşik teknik sistemde karşılık gelen bir rütbeye sahiptir.
İşçilerin tarifelendirilmesi, onların sertifikalandırılması yoluyla gerçekleşir. kalite gereksinimleri genel sektör pozisyonları ve kamu sektörünün bireysel sektörlerine özel pozisyonlar için.
Belgelendirmeyi gerçekleştirmek için işletmelerde belgelendirme komisyonları oluşturulur. Sertifikalı her çalışan için, onun birinci amiri, mesleki eğitim, beceri düzeyi ve çalışma tutumunun değerlendirmesini içeren bir rapor hazırlar.
Sertifika komisyonu başvuruyu inceler, sertifika alan kişiyi dinler ve çalışanın belirli bir pozisyona ve maaş derecesine uygunluğuna ilişkin bir karar verir.
Çalışanlar için uygun ücret kademelerinin belirlenmesi kararı, belgelendirme komisyonunun tavsiyeleri dikkate alınarak kuruluş, kurum veya işletme başkanı tarafından verilir.
1992 yılında UTS büyüme ilkesini belirledi tarife katsayıları katsayılardaki tekdüze ve gerileyen değişiklikleri dikkate alarak kategoriden kategoriye. Bu ilke, UTS'nin, bütçe açığı ve ülkedeki ekonomik kriz koşullarında 1. kategori oranının düşük seviyesinden kaynaklanan giriş seviyesi niteliklere sahip işçiler için ücretlendirmede avantajlar yaratmayı amaçladığını varsaymaktadır.
Birleşik Ticaret Sistemi kapsamındaki yeni ücret koşulları, tüm Rusya sendika birlikleri ve tüm Rusya işveren birlikleri ile mutabakata varılarak kabul edildi ve yalnızca kamu sektörü sektörlerinde değil, aynı zamanda Rusya'nın iş sektöründeki bazı işletmelerde de kullanılıyor. Rusya'da ekonomi.
Bir memurun asgari resmi maaşı kıdemsiz pozisyona göre belirlenir sivil hizmet yaşam pahalılığına, sanayi ve kamu sektörü sektörlerinde çalışanların ortalama ücretine dayanmaktadır. Önceki ve sonraki kamu hizmeti pozisyonlarına ilişkin resmi maaşlar arasındaki fark %5'ten az, %10'dan fazla olamaz.
Bir memurun sınıf rütbesi için resmi maaşına aylık ikramiye, doldurulan memur pozisyonu için resmi maaşın en az %50'si tutarında belirlenir. Kamu hizmetinin özel koşulları için aylık ikramiye, resmi maaşın %20'si olarak belirlenmiştir. Ödeme koşulları, federal yürütme organlarının veya bunların aygıtlarının başkanları ve diğer devlet kurumları tarafından belirlenir.
Memurlar için ikramiyeler, bir ay (çeyrek) ve bir yıl boyunca hizmet sonuçlarına ve ayrıca özel performansa göre yapılır. önemli görevler devlet organı başkanının belirlediği şekilde ve koşullar altında.
Tüm federal yürütme organları için ücret fonları oluşturulurken ve onaylanırken, federal memurlara resmi maaşların ödenmesi için ayrılan miktarı aşan fonlar yıllık olarak sağlanmaktadır.
Memur maaşı, merkezi olarak kamu sektörü çalışanları için belirlenen tutar ve süreler dahilinde endekslenmektedir. Devlet memurlarının azami sayısı ve ücret fonu ilgili yasama ve düzenleyici kanunlarla belirlenir.
4.4. Komisyon veya bonus sistemlerini kullanmanın özellikleri
ticaret alanında
Komisyon ücretleri, sözleşme ve sözleşme kapsamında çalışan çalışanlara yöneliktir. Ücret, işletmenin bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar tarafından üretilen ürün veya hizmetlerin satışından elde ettiği gelirin sabit bir payı şeklinde belirlenir.
Çoğu zaman, komisyon sistemleri belirli bir asgari garantili maaşın tahakkukunu sağlar, bu da deneyimsiz veya şanssız bir çalışanın tamamen ödemesiz bırakılmamasını mümkün kılar. Ancak tüm kazancın iş sonuçlarının yüzdesi olarak belirlendiği seçenekler de mevcut ve bu da bize bu sistemi parça başı ücretlendirme şekli olarak sınıflandırma fırsatı veriyor. Ortalama olarak, bazı çalışanların ücret yapısında komisyon yüzdelerinin %80-90'a varan oranlarda yer aldığı sonucuna varabiliriz. bu sadece garanti edilen temel maaşa yapılan bir ilave, sadece bir ikramiye olarak değerlendirilemez.
Kural olarak, her türlü acenteye komisyon sistemine göre ödeme yapılır: ticari, ticaret, sigorta, emlakçılar, satıcılar, danışmanlar ve işletmenin sonuçlarını ve özellikle ticari ciroyu doğrudan etkileyebilecek diğer çalışanlar.
Bir tür komisyon ödemesi, danışmanlık sağlayan kuruluşlarda kullanılan emek ücret oranının kullanılmasıdır ve Hizmetler Bilimsel ve teknik gelişmeler hakkında. İşgücü ücreti miktarı, kuruluşun sözleşmeleri kapsamında aldığı ödeme tutarının sabit bir yüzdesi olarak belirlenebilir.
Genel olarak komisyonları belirlemek için aşağıdakiler dahil çeşitli yöntemler vardır:
1) satılan her birim için sabit bir parasal tutarın belirlenmesi; bu yöntemin kullanımı, üretim kapasitesi kullanımının arttırılması ve üretim hacimlerinin arttırılması açısından faydalı olan ürün satışlarını en üst düzeye çıkarmayı amaçlamaktadır;
2) sözleşme marjının sabit bir yüzdesinin belirlenmesi; bu yöntem, üretim hacmini sabit tutarken karı en üst düzeye çıkarmak için kullanılır;
3) uygulama planının uygulanması üzerine temel maaşın sabit bir yüzdesinin ödenmesi; bu yöntem, satış yöneticilerini şirket faaliyetlerinin sürdürülebilirliğini belirleyen uygulama planını yerine getirmeye teşvik eder;
4) belirli bir yüklenici tarafından yapılan işin bir sonucu olarak işletmenin karşı taraflarından aldığı ödeme tutarının sabit bir yüzdesinin belirlenmesi; Bu sistem çeşitli türde hizmetler sunan işletmelerde (kuruluşlarda) kullanılmaktadır.
Bazı çalışanların maaşlarının cirodan değil, fiili kârın yüzdesi olarak oluşabileceğini ve bunun da şirketin kârlılığını artırma konusundaki ilgilerini artırdığını belirtmekte fayda var.
Komisyon ödeme sistemlerinin bir takım avantajlara sahip olması nedeniyle ticaret alanında giderek yaygınlaştığını da belirtmekte fayda var:
1) çalışanların ticaret cirosunu artırmaya ilgi duymalarına izin verin;
2) çalışanların kendileri hem birinci hem de ikinciyle ilgilendikleri için, işi organize etme ve çalışma süresinin kullanımını izleme sorununu işletmeden kaldırırlar;
3) Başarısız işletme yönetimi durumunda kayıpların bir kısmını doğrudan çalışanlara aktarın.
Komisyon sistemlerinin en önemli dezavantajları çalışanlar arasında sosyal güvensizlik hissi ve bunun sonucunda “bizi kullanan” yönetime yönelik olumsuzluk; sağlanan hizmetlerin kalitesinin düşürülmesi, örneğin iş hacmini artırmak için müşterileri aldatmak kısa vadeli ancak bir bütün olarak şirketin imajında bir bozulma var.
İşletmelerdeki yöneticiler ve uzmanlar için çeşitli formlar Mülkiyet için, her ay yapılan iş sonuçlarına göre, her yüzde artış (azalış) için artış (azalış) nedeniyle yeni resmi maaşların oluşması esasına dayanarak, daha önce bahsedilen "değişken maaşlar" sistemi kullanılabilir. Planlanan üretim görevlerinin uygulanmasına bağlı olarak hizmet verilen alanda işgücü verimliliği.
Bonus ücretlendirme sistemleri çoğunlukla yöneticiler arasında bulunur ve prensip olarak çalışanın maaşının büyük bir bölümünü faaliyetlerinin sonuçlarına bağlı kılar. Aslında, "bonus" terimi "prim" olarak çevrilir ve çoğu zaman, temel maaşa ek olarak işletmenin elde ettiği kârın bir yüzdesi olarak hesaplanır. Ancak orana bakıldığında, çoğu zaman ikramiye büyüklüğünün garanti edilen maaş kısmını önemli ölçüde aşabileceği ortaya çıkıyor ve bu da aslında ayrı bir ödeme şekli olarak ikramiyeleriyle birlikte sözleşmeli ücret sisteminin getirilmesine zemin hazırlıyor.
Bilgiyi test etmeye ve kendi kendine çalışmaya yönelik sorular
ders materyali
1. Sözleşme nedir?
2. Hangi durumlarda sözleşme yapılır?
3. Sözleşmeli işe alım sistemini kimler kullanabilir?
4. Sözleşmeli ücretlendirmenin diğer ücretlendirme sistemlerinden farkı nedir?
5. Bonus nedir ve ikramiye sistemi maaşlar?
6. Sözleşme neler içerebilir?
7. Tugay işçi örgütlenmesi biçiminde bordro nasıl farklıdır?
8. KTU nedir?
9. CCU nedir?
10. Maaşın hangi kısmı CCU ve CTU arasında dağıtılabilir?
11. İş günleri kullanılıyor mu? modern sistemler maaşlar?
12. Ücretler nasıl hesaplanır? bütçe kuruluşları?
13. Memur maaşları nasıl hesaplanıyor?
14. Devlet memurlarının sayısı ve ücret fonu nasıl belirlenmektedir?
15. Memurların ücretlerinde hangi ek ödeme ve ödenekler kullanılıyor?
16. Komisyon sistemleri aracılığıyla en çok kimin işi ödeniyor?
17. Komisyonlar nasıl belirlenebilir?
18. Komisyon sistemlerinin hangi avantajlarını sayabilirsiniz?
19. Komisyon sisteminin ne gibi dezavantajlarını hayal edebiliyorsunuz?
İş sözleşmesine dayalı ücret sisteminden sözleşmeli ücret sistemine geçiş konusunda her türlü bilgiye ihtiyacımız var. (Tıp kurumu)
Cevap
Sözleşmeli ücret sistemi, işverenle yapılan iş sözleşmesine dayanarak çalışana ücret ödenmesini içerir. Çalışanlarla çalışma ilişkileri aşağıdakilere göre resmileştirilir: Genel kural iş sözleşmesi ve kanun sağlık çalışanları için herhangi bir kısıtlama getirmemektedir.
Soru metnine dayanarak şunu düşünüyoruz: Hakkında konuşuyoruz Etkili bir sözleşmeye geçiş hakkında. Devlet ve belediye kurumlarındaki çalışma ilişkilerinde “etkili sözleşme” kavramı kullanılmaktadır. Bu kavram, devlet ve belediye kurumlarında ücret sisteminin iyileştirilmesini amaçlayan ve 2012-2018'de uygulanmak üzere tasarlanan onaylanmış çerçeve kapsamında 2012 yılında tanıtılmıştır.
emek fonksiyonu,
Sistem materyallerindeki ayrıntılar:
emek fonksiyonu,
Faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler,
ücret miktarının yanı sıra kolektif emek sonuçlarına ulaşmak için teşviklerin miktarı.
-
Uygunluk açısından PVTR'nizi kontrol edin. 2019 yılındaki değişiklikler nedeniyle belgenizdeki hükümler yasaya aykırı olabilir. Devlet Vergi Müfettişliği güncel olmayan formülasyonlar bulursa size ceza kesecektir. PVTR'den hangi kuralların kaldırılacağını ve nelerin ekleneceğini “Personel İşleri” dergisinde okuyun. -
Personel İşleri dergisinde 2020 yılı için güvenli bir tatil programının nasıl oluşturulacağına dair güncel bir plan bulacaksınız. Makale, artık dikkate alınması gereken yasa ve uygulamadaki tüm yenilikleri içermektedir. Senin için - hazır çözümler Beş şirketten dördünün program hazırlarken karşılaştığı durumlar. -
Hazır olun, Çalışma Bakanlığı yine değiştiriyor İş Kanunu. Toplamda altı değişiklik var. Değişikliklerin çalışmalarınızı nasıl etkileyeceğini ve değişikliklerin sizi şaşırtmaması için şimdi ne yapmanız gerektiğini makaleden öğreneceksiniz.
Etkili bir sözleşme, bir devlet (belediye) kurumunun bir çalışanıyla yapılan, iş sorumluluklarını, ücret koşullarını, göstergeleri ve değerlendirme kriterlerini belirten bir iş sözleşmesidir. operasyonel verimlilikçalışan. İşin sonuçlarına ve sağlanan devlet (belediye) hizmetlerinin kalitesine ve sosyal destek önlemlerine bağlı olarak teşvik ödemelerinin tahsis edilmesi için etkili bir sözleşme kullanılır.
Her çalışan için etkili bir sözleşme aşağıdakileri açıklığa kavuşturmalı ve belirtmelidir:
Ücret alma koşulları işveren ve çalışan için açık olmalıdır. Çifte yoruma izin vermemeliler.
Devlet (belediye) kurumlarının 2018 yılına kadar tamamen geçerli sözleşmelere geçmesi gerekiyor. Sonuç olarak, sadece yeni çalışanlarla etkili sözleşmeler yapmak değil, aynı zamanda mevcut çalışanlar için de sözleşmelerin 2018'den önce netleştirilmesi ve belirtilmesi gerekecektir. Neden değişiklik yapmanız gerekiyor?
Bu tür sonuçlar, Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından onaylanan program hükümlerinin toplamından kaynaklanmaktadır.
Etkili bir sözleşme örneği
Durum devlet tarafından finanse edilen kuruluş MedSanChast, E.V.'yi işe aldı. Pozisyon için Ivanov hemşire fizik tedavi ofisine. İşe alındığı gün Ivanova ile sözleşme imzalandı.
Ivan Shklovets,
Başkan Yardımcısı Federal hizmet emek ve istihdam konusunda
Cevap: Sağlık çalışanına nasıl ödeme yapılır?
Maaş büyüklüğü
Maaşlar sağlık çalışanları Mesleki eğitim gereklilikleri ve ilgili görevleri yerine getirmek için gerekli olan yeterlilik düzeyi temel alınarak oluşturulmuştur. profesyonel aktivite gerçekleştirilen işin karmaşıklığı ve hacmi dikkate alınarak.
Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Hükümeti profesyoneller için temel maaşlar ve ücret oranları belirleyebilir. yeterlilik grupları. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.
Federal bütçe ve devlet kurumlarındaki sağlık çalışanlarının maaşları, federal yürütme makamları tarafından onaylanan örnek hükümler dikkate alınarak kurum başkanları tarafından belirlenir. Bu, 5 Ağustos 2008 tarih ve 583 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nde belirtilmiştir.
Bu nedenle, örneğin, klinik departmanları olan federal bütçeli bilimsel kurumların sağlık çalışanlarının maaşları, çalışanlar için önerilen asgari maaşlar dikkate alınarak belirlenir.
Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında, sağlık kurumları, sağlık çalışanlarının maaşlarını, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları ve organları tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak belirler. yerel hükümet.
Teşvik ödemeleri
Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet yetkilileri ve yerel yönetimler, tıbbi ve sosyal destek için ek garantiler ve önlemler oluşturma hakkına sahiptir. ilaç işçileri ().
Teşvik etmek için kaliteli sonuç emek ve sağlık çalışanlarının önerilen asgari maaşa teşvik edilmesi, teşvik ödemeleri yapılması. Bu ödemelere ilişkin karar tıp kurumu başkanı tarafından verilir.
Uyarıcılar şunları içerir:
yoğunluk ve yüksek performans sonuçları için yapılan ödemeler;
gerçekleştirilen işin kalitesi için ödemeler;
sürekli iş deneyimi, hizmet süresi için yapılan ödemeler;
Performans sonuçlarına göre ikramiye ödemeleri.
Örneğin, federal bütçe ve devlet kurumları için bu tür ödemeler onaylanan belgede yer almaktadır.
Teşvik ödemelerinin miktarı hem mutlak değer (ruble) hem de maaş yüzdesi olarak belirlenebilir. Bu ödemeler azami miktarla sınırlı değildir.
Örneğin, klinik bölümleri olan federal bütçeli bilimsel kurumların sağlık çalışanları için önerilen artan katsayı boyutları verilmiştir.
Yerel yönetim organlarının kanunları sağlık çalışanları için benzer artan katsayılar oluşturabilir belediye kurumları sağlık hizmeti.
Tazminat ödemeleri
Sağlık çalışanları için de tazminat ödemeleri yapılabilir. Olabilir:
istihdam edilen çalışanlara yapılan ödemeler zor iş, zararlı ve/veya tehlikeli ve diğer Özel durumlar iş gücü;
özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışma için ödemeler;
normalden sapan koşullarda iş için yapılan ödemeler (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, mesai gece çalışması ve normalden farklı koşullarda çalışma yapılması);
devlet sırlarını oluşturan bilgilerle çalışma, bunların sınıflandırılması ve sınıflandırılmasının kaldırılması ve ayrıca kodlarla çalışma için ödenekler.
Tazminat ödemeleri Rusya Federasyonu Hükümeti ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları tarafından belirlenir. Örneğin, federal bütçe ve devlet kurumları için bu tür ödemeler onaylanan belgede yer almaktadır.
Tazminat ödemelerinin belirlenmesine ilişkin prosedür, onaylanmış yönetmeliğe uygun olarak belirlenir.
Aynı zamanda ağır işlerde çalışan sağlık çalışanları için tehlikeli ve tehlikeli koşullar iş gücü, tazminat ödemeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak kurun ve.
Bu tür ödemelerin miktar ve koşullarının toplu sözleşme, anlaşma veya yerel düzenlemelerle iş mevzuatına uygun olarak belirlenmesi tavsiye edilir. Ayrıca tazminat ödemesi türlerinin listesi gibi ayrı bir belge de düzenleyebilirsiniz.
Kırsal kesimdeki sağlık çalışanlarına ödeme
Federal hükümet tarafından istihdam edilen sağlık çalışanlarına yönelik sosyal desteğin bir ölçüsü olarak tıbbi kurumlar ve kırsalda yaşamak ve çalışmak nüfuslu alanlar, işçi yerleşimleri, kentsel tip yerleşimler, tek seferlik nakit ödeme 1200 ruble tutarında konut, ısıtma ve aydınlatma ödemesini telafi etmek için. ().
Yani örneğin federal bütçe ve devlet kurumlarında bu ödemenin yapılmasına ilişkin kurallar belirlenmiş ve onaylanmıştır.
Aylık nakit ödemeler, sağlık çalışanının hakkını teyit eden, kurumların elinde bulunan belgeler esas alınarak, ek belge gerektirmeden yapılmaktadır.
Destekleyici belgeler şunları içerir:
iş sözleşmesi veya istihdam geçmişi;
ikamet yerindeki kayıt yerini gösteren bir kimlik belgesinin kopyası veya ikamet yerini doğrulayan başka bir belge.
Nina Kovyazina,
Rusya Sağlık Bakanlığı Eğitim ve İnsan Kaynakları Dairesi Müdür Yardımcısı
İş Kanunu'nda görev tanımlarından tek bir söz bile yok. Ancak İK memurlarının bu isteğe bağlı belgeye ihtiyacı var. "Personel İşleri" dergisinde en son gelişmeleri bulacaksınız iş tanımı bir personel memuru için mesleki standardın gerekliliklerini dikkate alarak.
Üzerinde durulması gereken temel konulardan biri iş sözleşmesi- ücret meselesi. Ücretlendirme sorunları doğrudan işletmelerde çözülmektedir. Düzenlemeleri yerel olarak yürütülür normatif kanun. Ancak ücretler devletin belirlediği asgari ücretin altında olamaz.
Tüm sektörlerde Ulusal ekonomiİki tür ücret kullanılır:
- - Üretilen ürünlerin miktar ve kalitesi için belirlenen fiyatlarla yapılan ödemeye parça başı ödeme denir;
- - Çıktıdan bağımsız olarak çalışanın nitelikleri dikkate alınarak çalışılan sürenin ödenmesine zamana dayalı ödeme denir.
En yaygın ücretlendirme biçimi parça başı ücretlendirmedir. Ürün çıktısının veya iş hacminin niceliksel ve niteliksel muhasebesinin mümkün olduğu ve üretim tayınlamasının teknik olarak gerekçelendirildiği durumlarda kullanılır. Her bir ürün birimi veya iş hacmi için, emeğin karşılığını temsil eden bir parça ücreti belirlenir. Fiyat tek veya karmaşık olabilir.
Parça başı ücretlendirmenin kendi sistemleri vardır: doğrudan, parça başı ikramiye, parça başı artan oranlı, dolaylı ve götürü ücret. Doğrudan parça başına ücret sistemi altında, her işçinin kazancı, üretimiyle orantılıdır ve üretilen veya üretilen çıktı birimlerinin ürünü olarak tanımlanır.
En yaygın parça başı ücret sistemi parça başı ikramiyedir. Doğrudan parça başına kazançlara ek olarak, işçiye belirlenen hedefleri tutturması ve aşması karşılığında bir ikramiye ödenir. İkramiyeler, parça başı kazanç esas alınarak fiilen çalışılan süreye göre belirlenir.
Parça başı ilerici bir sistemle, belirlenen başlangıç normu (taban) dahilindeki emeğe ücret doğrudan parça başı ücret üzerinden ve bu normun aşılması durumunda artan oranlarda yapılır. Parça oranlarındaki artış her durumda özel bir ölçekte belirlenir. Örneğin, başlangıç normu% 1'den% 10'a kadar aşılırsa, parça ücreti% 50, 10'un üzerinde ise% 100 artar. İlk durumda parça ücreti artış katsayısı 0,5 olacak, ikinci durumda ise iki katı fiyatlarla belirlenecektir.
Bu sistem kapsamında ek ödemeler çeşitli yöntemler kullanılarak yapılmaktadır. En evrensel olanı şudur: Birincisi, yapılan iş hacminin tamamı için doğrudan oranlarda tahakkuk eden kazanç kısmı belirlenir, elde edilen değer, üretim normunu aşma yüzdesi ve parça başı oranlardaki artış katsayısı ile çarpılır, Mevcut artan ücret sistemine uygun olarak alınan:
Genel = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Pazartesi) / Kr. ,
nerede Ztot. - parça başına artan oranlı sisteme göre bir işçinin toplam kazancı, ruble;
Zd. - temel parça başı ücretler üzerinden parça başı kazançlar, ruble;
Pv.n. - üretim standartlarının karşılanması, %;
Pazartesi. - üretim standartlarının yerine getirilmesinin yüzdesi olarak ifade edilen, kâr tahakkukunun başlangıç esası, %;
Kr - temel parça ücretindeki artış katsayısı.
Eksperlere ödeme yapmak için dolaylı parça başı sistem kullanılıyor teknolojik ekipman, tamirciler, usta yardımcıları ve ana işçilerin üretkenliğinin performansına bağlı olduğu diğer yardımcı işçiler.
Ücretlendirmenin zamana dayalı şekli basit ve zamana bağlı olabilir.
Zamana dayalı basit bir sistemle kazançlar tarife oranına (resmi maaş) ve çalışılan süreye bağlıdır.
Sanayide, tarife oranlarındaki (maaşlar) kazançlara ek olarak, belirli niceliksel ve niteliksel göstergelerin elde edilmesi için bir ikramiyenin ödendiği zamana dayalı ikramiye sistemi esas olarak geçerlidir.
Yönetici, uzman ve çalışan olarak sınıflandırılan diğer çalışanlara yönelik ücretlendirmeler zamana dayalı ve zamana dayalı prim sistemlerine göre yapılmaktadır. Kazançları hesaplama prosedürü geçici işçilerle aynıdır ancak maaş, personel tablosuna göre belirlenir. Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlarla ilişkili diğer çalışanlar, elde ettikleri ana sonuçlara göre ödüllendirilir. ekonomik aktivite dernek veya işletme başkanı tarafından mutabakata varılarak belirlenen özel göstergelere göre tüketim fonundan sendika komitesi. Fonksiyonel departman ekipleri için ikramiye göstergeleri, işletmenin nihai sonuçlarıyla yakından bağlantılıdır ve bireysel kategoriler ve çalışan grupları için, karşı karşıya olduğu görevler dikkate alınarak farklı şekilde belirlenir.
Zamana dayalı ücretlerin etkin kullanımına ilişkin koşullar şunlardır:
ticari işçiler için rasyonel çalışma ve dinlenme rejimlerinin getirilmesi ve her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin sıkı bir şekilde kayıt altına alınması;
her yerde zorunlu mevcudiyet Ticaret şirketi işe gidiş programları ve fiilen çalışılan süreye ilişkin zaman çizelgeleri;
zamanında inceleme yeterlilik kategorileri veya işçi kategorileri;
en rasyonel işgücü maliyeti standartlarının uygulanması;
her kuruluşta, işletmede onay iş sorumluluklarıİşçi kategorilerine göre.
Ekonomik koşullarda pazar türüÖnde gelen yer, sözleşmeye dayalı ücretlendirme sistemi tarafından işgal edilmektedir. Ücret düzeyi, çalışanlarla yönetim arasında bireysel veya kolektif olabilecek bir anlaşmayla belirlenir. Ekonominin işçilerin çıkarlarının sendikalar tarafından korunduğu sektörlerinde ücret seviyeleri, işveren ve çalışanların yanı sıra sendika temsilcilerinin de katıldığı üçlü anlaşmaların etkisi altında belirlenmektedir. .
Şunu belirtmek gerekir ki Pazar ekonomisiİşgücü piyasasında emeğin fiyatı yalnızca arz ve talepten değil, aynı zamanda bir dizi başka faktörden de etkilenebilir; meslek, eğitim, cinsiyet, yaş, bölgesel faktörler, çalışma koşulları, gelenekler, yasal kısıtlamalar, belirlenmiş kurallar ve normlar. Özellikle çalışanın maaşının miktarı tarifelerden etkilenmektedir.
Formlar ödeme iş gücü işçiler
Özet >> İktisat1. Formlar ödeme iş gücü 2. Avantajlar ve dezavantajlar formlar ödeme iş gücü 3. Tarifesiz sistem ödeme iş gücü 4. Tarife sistem ödeme iş gücüÇözüm... ödeme iş gücü aracılığıyla gerçekleştirilen ek ödemeler Ve ödenekler tarife oranları ve maaşlar. Tüm sistemler ...
Ödeme iş gücü kilit yemek servisi çalışanları
Ders >> EkonomiGerçek kazanılan fonların hesabı; başvuru sözleşmeye bağlı formlar ödeme iş gücü, tüm koşullar altında... işçiler farklı ayarlar sistemler ikramiyeler uyarıcı ek ödemeler Ve ödenekler. Teşviklerin rolünün artırılması iş gücü seviyeyi bağlamanızı sağlar...
Ödeme iş gücü Sanayi işletmelerinde maliyetlerin belirlenmesi ödeme iş gücü
Özet >> İktisat... ödeme iş gücü kendileri emek kolektifleri; - başvuru sözleşmeye bağlı formlar ödeme iş gücü uzmanlar ve yöneticiler; - aktif sosyal politika. 3. Tarife sistem ödeme iş gücü ...
Organizasyon ödeme iş gücü OJSC "Krasnaya Zvezda" Matbaa Fabrikası çalışanları ve iyileştirilmesine yönelik talimatlar
Tez >> İktisat... : ödeme iş gücü, sistem ödeme iş gücü, biçim ödeme iş gücü, birleşik tarife planı, ek ücret, ek ücret, ikramiyeler, teşvik, verimlilik ödeme iş gücü. İÇİNDE diploma çalışması gözden geçirildi sistem ödeme iş gücüüzerinde...
Organizasyon muhasebesi ödeme iş gücü
Özet >> Muhasebe ve Denetim... sistem ödeme iş gücü işçiler sağlar ikramiyeler arka... ödeme iş gücü. Bir tür tarifesiz sistemler ödeme iş gücü dır-dir sözleşmeye bağlı sistem. Şu tarihte: sözleşmeye bağlı biçim ... ek ödemeler Ve ödenekler doğası gereği uyarıcı: Tablo 3 Ek ödemeler ...
