Hemşirelik uygulamalarında motivasyonun rolü. Başhemşirenin organizasyonel ve yönetsel faaliyetleri

0

HEMŞİRE SAĞLIK PERSONELİNİN HEMŞİRELİK FAALİYETLERİNDE SOSYO-MESLEKİ YETERLİLİK VE MOTİVASYONU

Mezuniyet çalışması

Uzmanlık Alanı - Hemşirelik

Giriiş...................... Bölüm 1 Literatür Taraması 1.1 Psikolojide “güdü” ve “motivasyon” kavramı.................................. 1.2 Uzmanların motivasyonunun mesleki faaliyetlerinin etkinliği üzerindeki etkisi................. 1.3 Hemşirelik personelinin motivasyonunun özellikleri... Bölüm 2 Araştırmanın amacı ve yöntemleri.................. Bölüm 3. Kendi araştırmamızın sonuçları 3.1 Baykonur'daki Rusya Federal Tıbbi-Biyolojik Ajansı'nın 1 No'lu Merkezi Tıbbi ve Sıhhi Birimi'ndeki hemşirelik personelinin sosyal ve mesleki özellikleri....... 3.2 Hemşirelik personelinin mesleki faaliyetlerine yönelik motivasyon................................. 3.3 Sosyo-mesleki yeterlilik..... Çözüm........................ Bibliyografya........................ Başvuru................

GİRİİŞ

Sağlık sistemindeki önemli bir bağlantı ikincil kategoridir. sağlık çalışanları Nitelikleri tıp kurumunun başarısını belirleyen.

Bir kurumun başarısı personel yönetimi becerileriyle yakından bağlantılı olduğundan, yönetici ile astları arasındaki ilişkilerin ilkeleri günümüzde çarpıcı biçimde değişmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi birçok bileşeni içerir. Bunlar arasında: personel politikası, takımdaki ilişkiler, yönetimin sosyo-psikolojik yönleri. Kilit yer, işgücü verimliliğini artırmanın, yaratıcı inisiyatifi artırmanın ve çalışanları teşvik etmenin ve motive etmenin yollarını belirlemektir.

Hiçbir yönetim sistemi geliştirilmedikçe etkili bir şekilde çalışamaz. verimli model motivasyon, çünkü motivasyon belirli bir kişiyi ve bir bütün olarak ekibi kişisel ve kolektif hedeflere ulaşmaya teşvik eder.

Yöneticiler her zaman modern yönetimde her şeyin bilincinde olmuşlardır. daha yüksek değer Motivasyonel yönler edinin. Personel motivasyonu, kaynakların optimum kullanımını sağlamanın ve mevcut personel potansiyelini harekete geçirmenin temel yoludur.

Motivasyon sürecinin temel amacı mevcut olanın kullanımından maksimum faydayı sağlamaktır. emek kaynakları Bu da sağlık kurumunun genel etkinliğini arttırmayı mümkün kılar.

Hemşirelik personeli yönetiminin bir özelliği, sağlık çalışanının kişiliğinin artan rolüdür. Buna göre, sağlık sisteminde motivasyon sisteminin güvenebileceği niteliksel olarak farklı bir motivasyon ve ihtiyaç oranı vardır. Günümüzde sağlık kurumları çalışanlarını motive etmek amacıyla hem finansal hem de finansal olmayan ödüllendirme yöntemleri kullanılmaktadır. Bu arada, bugün tıbbi personelin motivasyon alanının bireysel yönleri ile çoğu kişi arasındaki ilişkinin kesin bir resmi yoktur. etkili yöntemler Ne yönetim teorisi ne de personel yönetimi uygulaması onları kontrol edemez.

Bu çalışmanın amacı- Hemşirelerin motivasyon alanının özellikleri ile mesleki faaliyetlerinin sonuçları arasındaki ilişkiyi tanımlamak

Araştırma hedefleri:

1. Baykonur'daki Rusya Federal Tıbbi-Biyolojik Ajansı'nın (CMSC No. 1 FMBA, Rusya) Merkezi Tıbbi ve Sıhhi Birimi No. 1'deki hemşirelik personelinin kapsamlı bir sosyo-profesyonel tanımını sağlamak;

2. Rusya FMBA'nın 1 No'lu Tıbbi Tedavi Merkezi'nin mesleki faaliyetinin motivasyonel yönlerini incelemek.

BÖLÜM 1 LİTERATÜR TARAMA

1.1 “MOTİV” KAVRAMI Ve " PSİKOLOJİDE MOTİVASYON"

İnsan davranışında işlevsel olarak birbirine bağlı iki taraf vardır: teşvik edici ve düzenleyici. Dürtü, davranışın etkinleştirilmesini ve yönlendirilmesini sağlar ve düzenleme, belirli bir durumda başından sonuna kadar nasıl geliştiğinden sorumludur. Psikolojide insan davranışındaki motive edici anları tanımlamak ve açıklamak için kullanılan tüm kavramlar arasında en genel ve temel olanı “motivasyon” ve “güdü” kavramlarıdır.

Güdü (Latince moveo'dan - hareket ediyorum), bir faaliyeti veya eylemi teşvik eden ve yönlendiren ve bunların uğruna gerçekleştirildiği maddi veya ideal bir nesnedir. Güdünün gelişimi, nesnel gerçekliği dönüştüren faaliyet yelpazesinin değişmesi ve genişlemesi yoluyla gerçekleşir. İnsanlarda güdü gelişiminin kaynağı süreçtir. sosyal üretim maddi ve manevi değerler. Ontogenezdeki bu tür potansiyel güdüler, belirli bir toplumda var olan ve bir kişi tarafından içselleştirilirse motive edici güç kazanabilen ve gerçekten etkili güdüler haline gelebilen nesnel değerler, çıkarlar ve ideallerdir.

Güdü, insanın içinde olan ve insanı harekete geçiren, potansiyelinin farkına varmasını sağlayan şeydir.

Motivasyon, vücudun faaliyetine neden olan ve yönünü belirleyen dürtülerdir. Organizmanın faaliyetinin neye yönelik olduğu sorusunu incelersek, bu belirli davranış eylemlerinin seçildiği ve başkalarının değil, her şeyden önce güdülerin tezahürlerini belirleyen nedenler olarak inceleriz. davranış yönünün seçimi. Şimdiye kadar "motivasyon" kategorisi, modern psikolojideki çeşitli psikolojik okullar tarafından ikili anlamda kullanıldı: davranışı belirleyen faktörlerden oluşan bir sistemi (ihtiyaçlar, güdüler, hedefler, niyetler, özlemler vb.) belirtmek ve bir karakteristik özellik olarak. belirli bir düzeyde davranışsal aktiviteyi teşvik eden ve destekleyen sürecin bir parçasıdır. V.K. Viliunas motivasyonu, insan davranışını, başlangıcını, yönünü ve faaliyetini açıklayan psikolojik nitelikteki bir dizi neden olarak tanımladı.

A.N. Leontiev davranış araştırmalarında bunun hem iç hem de dış nedenlerle açıklanabileceği sonucuna vardı. İlk durumda bunlar mevcut durumun ihtiyaçlarını ve niyetlerini karakterize eden güdülerdir. Bir kişinin davranışını belirleyen tüm psikolojik faktörlere kişisel eğilimler denir. Buna dayanarak, eğilimsel ve durumsal motivasyon, davranışın iç ve dış belirlenmesinin bir analogu olarak ayırt edilir. “Kuralsal ve durumsal motivasyon bağımsız değildir. Eğilimler belirli bir durumun etkisi altında güncellenebilir ve tam tersine, belirli eğilimlerin (güdüler, ihtiyaçlar) etkinleştirilmesi, durumun değişmesine, bunun dikkati seçici hale gelen özne ve öznenin kendisi tarafından algılanmasına yol açar. durumu mevcut ilgi ve ihtiyaçlara göre önyargılı olarak algılar ve değerlendirir. Neredeyse her insan eylemi iki şekilde belirlenir: eğilimsel ve durumsal."

En ünlü motivasyon modellerinden biri, bir kişinin temel motivasyonunu beş düzeyden oluşan bir hiyerarşi olarak düşünmeyi öneren A. Maslow'a aittir: 1) fizyolojik ihtiyaçlar - ihtiyaç oksijende, suda, gıdada, fiziksel sağlık ve rahatlıkta; 2) emniyet ve güvenlik ihtiyaçları - tehlikeden, saldırıdan, tehditten korunma ihtiyacı; 3) bir sosyal gruba ait olma ihtiyacı - diğer insanlarla nazik ve sevgi dolu ilişkiler kurma ihtiyacı; 4) saygı ve tanınma ihtiyaçları - başkaları ve kendisi tarafından değerli hissetme ihtiyacı; 5) kendini gerçekleştirme ihtiyacı - kişinin tüm potansiyelini geliştirme ve gerçekleştirme ihtiyacı. Kendini yönlendirme, piramidin yalnızca en düşük iki düzeyini değil, aynı zamanda en yüksek düzeyini, tepesini, kendini gerçekleştirme arzusunu da yansıtır. A. Maslow, özel bilişsel ve estetik ihtiyaç gruplarını tanımlar. Bilişsel ihtiyaçlar (biliş ve anlamada), temsili temel ihtiyaçların karşılanmasına hizmet eder ve estetik ihtiyaçların net bir şekilde farklılaştırılması henüz mümkün değildir. A. Maslow'un kavramına göre, kişinin daha üst düzeydeki ihtiyaçları karşılamaya başlayabilmesi için öncelikle daha düşük düzeydeki ihtiyaçları karşılaması gerekir. Ancak kişi daha da yüksek ihtiyaçlar tarafından yönlendirilir: “Sağlıklı bir kişi, esas olarak potansiyelini ve yeteneklerini en üst düzeyde geliştirme ve gerçekleştirme ihtiyacıyla motive olur. Bir kişi diğer temel ihtiyaçları aktif olarak ve hatta kronik bir biçimde ortaya koyuyorsa, o zaman o sadece sağlıksız bir kişidir. Kesinlikle hasta, sanki akut bir tuz veya mineral eksikliği varmış gibi." “Ancak hiyerarşinin alt düzeylerinden üst düzeylerine sıralı geçiş kuralı ampirik olarak onaylanmadı. Araştırma sonucunda şu sorular ortaya çıktı: 1) ihtiyaçların karşılanmasının gerçekten aktif olup olmadığı; 2) bir düzeydeki ihtiyaçların karşılanmasının gerçekten bir sonraki düzeyin ihtiyaçlarını harekete geçirip etkinleştirmediği; 3) İnsanlar aynı anda birden fazla düzeydeki ihtiyaçlarla, örneğin sosyal ihtiyaçlar, özgüven ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları tarafından motive edilemez mi? Üçüncü soru daha sonra A. Maslow'un kendisi tarafından yanıtlandı: “Hemen hemen her davranışsal eylem, birçok belirleyici veya birçok güdü tarafından belirlenir. Motivasyon belirleyicileri hakkında konuşursak, o zaman davranış, kural olarak tek bir bireysel ihtiyaç tarafından değil, tarafından belirlenir. birkaç veya tüm temel ihtiyaçların birleşimi.

A.L. Sventsitsky şöyle yazıyor: “İhtiyaçların tatmininin ölçüsü kavramını ortaya koyarsak ve daha düşük ihtiyaçların her zaman yüksek olanlardan daha büyük ölçüde karşılandığını söylersek, ihtiyaçlar hiyerarşisi fikrimiz daha gerçekçi olacaktır. Ortalama bir vatandaş için fizyolojik ihtiyaçlar örneğin %85 oranında, güvenlik ihtiyacı %70 oranında, sevgi ihtiyacı %50 oranında, özgüven ihtiyacı %40 oranında karşılanır. kendini gerçekleştirme oranı %10'dur.” “İhtiyaç tatmininin ölçüsü” terimi, daha düşük bir ihtiyacın karşılanmasından sonra daha yüksek bir ihtiyacın gerçekleşmesi tezini daha iyi anlamamızı sağlar. İhtiyaçları gerçekleştirme süreci ani veya patlayıcı değildir; daha ziyade, daha yüksek ihtiyaçların kademeli olarak gerçekleşmesinden, yavaş uyanış ve aktivasyondan bahsetmeliyiz. Örneğin, “A” ihtiyacının yalnızca %10'u karşılanıyorsa, “B” ihtiyacı hiç tespit edilemeyebilir. "A" ihtiyacı %25 oranında karşılanırsa, "B" ihtiyacı %5 oranında "uyanır" ve "A" ihtiyacı %75 tatmin aldığında, "B" ihtiyacı %50 oranında kendini ortaya çıkarabilir, vb. "Girişimler A. Maslow'un konseptini deneysel olarak doğrulamak kesin bir cevaba yol açmadı. A. Maslow'un yaklaşımı İK yöneticileri arasında çok yaygın ve etkilidir.

A.N. Leontiev'in belirttiği gibi, modern psikolojide "güdü" kavramının kapsamı belirsizliğini koruyor: "... yaşam hedefleri ve idealleri gibi rengarenk güdüler listesinde, aynı zamanda elektrik akımından rahatsız olma gibi şeyler de bulunabilir. ” Bu bağlamda, iki fenomen kategorisi ayırt edilir: bireyin gerçek güdüleri ve güdülerle birlikte bir kişinin bütünsel davranışını belirleyen tüm "dinamik güçler" veya "psikolojik anlar" kümesi. Bu durumların ikincisinde, güdü, kendi anlamı olmayan ve şu ya da bu şekilde insan faaliyetini motive eden ve yönlendiren tamamen heterojen fenomenleri belirlemeye hizmet eden resmi bir terim olarak anlaşılmaktadır. Bu eğilimin izleri V.G. Aseeva, L.I. Bozhovich, V.I. Leontiev ve diğerleri, ihtiyaçların insan davranışının ilk nedenleri olduğuna işaret ediyor. , ancak tek olanlardan çok uzak: “Çok önemli rol eylemlerimizin motivasyonunu duygular, ilgi alanları ve eğilimler ve özellikle önemli olan dünya görüşümüz, görüşlerimiz ve inançlarımız, davranışlarımızı tabi kıldığımız ideallerimiz oynar." P.M. Yakobson'a göre güdüler siyasi, ahlaki idealler, gelecekle ilgili fikirler olabilir; gösterim alma konusunda oldukça etkili çıkarlar; hayatı ve günlük yaşamı organize etme arzusu, çalışma arzusu, yaratıcı aktivite, aile hayatı ve benzeri.; bir şeye güçlü bir ihtiyaç; oldukça güçlü bir duygu; etkili ahlaki inançlar; alışkanlıklar; taklit.

V.G. Aseev ihtiyaçları, dürtüleri, hedefleri ve ilgi alanlarını motivasyonun ana biçimleri olarak adlandırıyor. Esasen benzer bir görüş, B.F. Lomov'un çalışmalarında formüle edilmiştir; burada güdü, bir ihtiyacın yansıması olarak yorumlanır ve arzu, bir görev duygusu, ilgi, teşvik vb. - bir ihtiyacın olası yansıma biçimleri olarak.

“Gerekçe” kavramının geniş bir yorumu özellikle Batı psikolojisinin karakteristik özelliğidir. G.V. Allport, 1918'de R.S. Woodworth'un davranış mekanizmasının motivasyona dönüştürülmesi fikrine dayanarak, güdülerin işlevsel özerkliği fikrini formüle etti. Olgun bir kişiliğin çeşitli güdülerinin birkaç, hatta bazen bir veya iki temel içgüdüye, arzuya veya ihtiyaca indirgenmesine karşı çıkan G. W. Allport şunları yazdı: "Ne dört arzu, ne on sekiz eğilim, ne de bunların herhangi bir kombinasyonu. hatta bunların hepsi, olası tüm eklemeler ve değişikliklerle birlikte ele alındığında, sonsuz sayıda ölümlü tarafından takip edilen sonsuz sayıdaki amacı yeterince açıklayamaz." G.V. Allport, yaşam gözlemlerinin yanı sıra deneysel ve klinik verilerin analizine dayanarak, başlangıçta belirli bir hedefe tabi olan ve yalnızca ona ulaşmak için bir mekanizma olarak hizmet eden herhangi bir eylemin, bağımsız motive edici bir güdüye dönüşebileceği sonucuna vardı. güç . Motiflerin böyle bir dönüşümünün veya dönüşümünün temel koşulu, orijinal hedefe ulaşmanın bir aracı olarak hizmet eden eylemin kusurlu olmasıdır. Güdüler “gelişme aşamasında yetenek ve oluşum aşamasında beceri” haline gelir. G.V. Allport'a göre güdüler her zaman bir tür tamamlanma arzusudur; mevcut aktiviteyi "kapatması" gereken gerilim değildir. Teorisinin deneysel bir onayı olarak G.V. Allport, özellikle 1927'de K. Levin tarafından kurulan bir dizi çalışmada kurulan B.V. Zeigarnik'in etkisinden bahsediyor. K. Levin okulunun çalışmalarında “güdü” kavramı, temel kavramlar sistemine özel olarak dahil edilmemiştir. Bireyin motivasyon alanı “ihtiyaç”, “yarı ihtiyaç”, “niyet” ve “gerilim” gibi kavramlarla tanımlanıyordu. B.V. Zeigarnik'in işaret ettiği gibi, K. Levin yarı ihtiyaçtan, bir kişide bir niyeti gerçekleştirirken ortaya çıkan dinamik durumu (faaliyeti) anladı. K. Levin, yarı ihtiyacı istikrarlı, kendi deyimiyle “gerçek” ihtiyaçlardan ayırdı, ancak yapısı ve mekanizmaları açısından yarı ihtiyacın gerçek ihtiyaçlardan farklı olmadığını vurguladı: “... eyleme neden olma eğilimi temeldir. ihtiyaç. Bir ihtiyacın veya yarı ihtiyacın bu özelliği, "gerginliğin boşaltılması" ile "bir ihtiyacın karşılanması" (veya "bir hedefe ulaşılması") ve "bir ihtiyacın ortaya çıkması" ile ilişkilendirilen bir "stresli sistem" koordinatlarında temsil edilebilir. "niyet" veya "tatminsizlik durumundaki ihtiyaç" ile gerilim" "çok sayıda doğrulanabilir sonuç çıkarmamıza izin verdi." Biçimsel olarak, motive olmuş davranışın esas olarak enerjik (stresli sistem) veya vektör-opolojik özelliklerine hitap eden dinamik yaklaşım, K. Levin'in okulunun araştırmasında elde edilen bulguların kapsamını önemli ölçüde daraltmaktadır. V.G. Aseev'e göre bu alan, en düşük yapısal-genetik seviyedeki yaygın dürtülerle sınırlıdır.

"Motif" terimi çeşitli terimlerle eşanlamlıdır: "psikojenik ihtiyaç"; "yarı ihtiyaç" veya basitçe "ihtiyaç". J. Atkinson, gerekçeyi oldukça istikrarlı olarak yorumluyor kişisel özellik Gerçek bir güdünün ya da gerçek motivasyonun durumuna karşıt olan bir tür “normatif durum” olarak. H. Heckhausen'in eserlerinde “potansiyel” ve “gerçek” motivasyon kavramları arasında net bir ayrım yapılmaktadır. Potansiyel motivasyon, bir referans çerçevesi olarak bir davranışın istenip istenmediğini belirleyen, değer yönelimlerinin benzersiz bir yapısı olarak kabul edilir. bu kişişu ya da bu eyalet. Gerçek motivasyon bir tür “motivasyon anı”dır, yani motivasyonun durumsal bir durumu, “uyanmış” bir motivasyon durumudur. Benzer bir ayrım Gürcistan psikoloji okulunda da yürütülmektedir, örneğin A.S. Mehrabyan'a göre “güdü” kavramı, eylemi teşvik eden ve karşılık gelen ihtiyacın karşılanmasından sonra ortadan kaybolan geçici bir durum olarak değerlendirilmekte, aksine tutum, faaliyet anlarını motive eden ve yönlendiren uzun vadeli, kalıcı bir birlik durumu olarak yorumlanmaktadır. J. Atkinson ve H. Heckhausen'in yorumuna göre, özel olarak motive edilmiş bir aktiviteyi harekete geçirmek için uzun vadeli bir hazırlık olarak, tutum teorisinde bir güdü, motivasyonun değişken bir bileşenini ifade eder ve yorumda. J. Atkinson'un - sabit bir bileşeni.

S.L. Rubinstein, güdüyü, bir kişinin dış dünyadaki eylemlerinin doğrudan nedeni haline gelen belirli bir eylem için bilinçli (bilinçli) bir motivasyon olarak yorumluyor. Tıpkı ihtiyaçlar gibi güdüler de değişen farkındalık dereceleriyle karakterize edilebilir. A.N. Leontyev genellikle güdülerin farkındalığının, başlangıçta verilmeyen, özel gerektiren ikincil bir şey olduğunu düşünüyordu. iç çalışma: “... güdüler aslında denek tarafından tanınmıyor; Belirli eylemleri gerçekleştirdiğimizde, şu anda genellikle onları harekete geçiren güdülerin farkında olmayız. Doğru, onların motivasyonunu vermek bizim için zor değil ama motivasyon her zaman onların gerçek motivasyonunun bir göstergesini içermiyor.” Bilinçdışı ya da bilinçdışı güdülerin varlığı deneysel olarak kanıtlanmış bir gerçektir. Algı, tutum, düşünme, sanatsal yaratıcılık, normal ve hipnotik uyku vb. çalışmalarda ortaya çıkarlar. Psikanalitik gelenekte, güdülerin farkında olmamak, bastırılmış güdü ve dürtülerin sosyal, iyi kontrol edilen bir “ben” imajıyla uyumsuzluğunun bir işaretidir. Bilinçdışının boyutu bilinmiyor. Bizi bu derinliklerden hareket ettiren güçler her şey olabilir.

Burada şunu belirtiyoruz teorik temeller Güdüler, motivasyon konusunu ele alırken vurgu, teşvik, teşvik, insanların ihtiyaçları ve ödül üzerindedir. Motivasyon ve teşvik iki farklı şeydir. Güdü, insanın içinde olan ve insanı harekete geçiren, potansiyelinin farkına varmasını sağlayan şeydir. Teşvik, bir kişiyi veya bir grup insanı, kuruluşun amacına ulaşmak, belirli bir sorunu çözmek için ortaya çıkan belirli bir faaliyeti yoğunlaştırmaya teşvik eden, dışarıda olan bir şeydir. İhtiyaçlarımız sahip olmadığımız şeylerdir. Bir şeyin eksikliğinin farkındalığı, harekete geçme dürtüsüne neden olur. İhtiyaçlar birincildir, temeldir, genetik düzeyde ortaya konur ve fizyolojik bir temele sahiptir. Maalesef bunlara karşı hiçbir şey yapılamaz. İnsan yaşadıkça ve yaşam deneyimi kazandıkça ikincil ihtiyaçları da ihtiyaç halinde geliştiririz. Ücretlendirme dışsal olabilir; maaş, çeşitli sosyal yardımlar, ücretli yemek, tıbbi bakım, sosyal yardımlar, krediler, promosyon. Ve içsel bir ödül var - işin doğrudan verdiği şey. Bir hedefe ulaşırken duyulan başarı duygusu, kendine değer verme duygusu, sonunda alınan haz.

Çalışma motivasyonu teorileri iki gruba ayrılır: 1) içerik teorileri, 2) süreç teorileri.

İlki, belirli davranışları neyin motive ettiğini ve motive ettiğini keşfetmeyi ve açıklamayı vurgular. İkincisi, bir kişide meydana gelen motivasyon sürecini destekleyen süreci açıklar. Motivasyonu bir olgu olarak gerçekten anlamak için her iki kavramın yanı sıra kişisel bir yaklaşıma da ihtiyaç vardır.

En yaygın olanı Maslow Teorisidir. Temel ihtiyaçları önceliklendiren ve bunları belirli bir hiyerarşiye yerleştiren ilk kişi Abraham Maslow'du. Maslow'un sınıflandırması bize şu ihtiyaçları sunmaktadır: - Fizyolojik (susuzluk, açlık, uyku, cinsel), - Güvenlik ihtiyacı (öngörülebilirlik, yaşamın netliği), - Sosyal ihtiyaçlar (sevgi, belirli bir sosyal gruba ait olma), - saygı ihtiyacı (özsaygı, başarı, statü), - kendini ifade etme ihtiyacı. Maslow, en güçlü ihtiyacın, tatmin edilene kadar davranışı belirlediğini belirtmektedir. Tatmin edilen bir ihtiyaç artık davranışı belirlemez, yani artık bir motivasyon faktörü olarak hareket etmez.

İhtiyaçlar belli bir sıraya göre karşılanır. Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları, üst düzey ihtiyaçların davranışı belirlemeden önce karşılanması gereken birincil ihtiyaçlardır. Maslow'a göre, eğer eşit derecede güçlü iki ihtiyaç varsa, o zaman alt düzeydeki ihtiyaç baskın çıkar.

Dolayısıyla hangi ihtiyaçların baskın olacağını koşullar ve koşullar belirler. Bireye saygı ile ilgili ihtiyaçlar bu anlamda bireyseldir. Bu nedenle aynı durumda, farklı insanlar Farklı ihtiyaçlar olabilir ve durumdaki bir değişiklik, bir kişinin ihtiyaçlarında da değişiklik yapılmasını gerektirir. Maslow'un şunu söylemesi önemli: İhtiyaç düzeyleri belli ölçüde birbiriyle örtüşebilir. Bir kişi, daha üst düzeydeki ihtiyaçlara sahip olsa bile, daha düşük düzeydeki ihtiyaçlar tarafından kontrol edilebilir. Bu şekilde çalışmak ihtiyaçların karşılanması için bir fırsat sağlayabilir. Bu durumda sıklıkla saygı ve kendini ifade etme ile ilgili daha üst düzey ihtiyaçlardan bahsediyoruz. Öte yandan, iş, bu tür ihtiyaçları iş dışında tatmin etme fırsatlarını aramanın bir yolu olabilir ve daha sonra koşullar ve güvenlik faktörleriyle ilgili daha üst düzey ihtiyaçlar hakim olur.

Bugün hala geçerli olan bir diğer teori ise Herzberg'in İki Faktörlü Motivasyon Teorisi'dir. Bu teori, farklı işyerlerinden alınan röportaj verilerine dayanarak oluşturulmuştur. profesyonel gruplar ah ve v Farklı ülkeler. Maslow piramit şeklinde bir hiyerarşi önerdiyse, Herzberg farklı yönlere yönlendirilmiş iki eksen yaptı. İnsanların işleri hakkında ne hissettiklerini analiz etti. Toplanan materyali inceleyen Herzberg, iş tatmini ve tatminsizliğinin çeşitli faktörlerden kaynaklandığı sonucuna vardı.

İş tatmini şunlardan etkilenir:

Başarılar (nitelikler) ve başarının tanınması,

İşin kendisi (işe ve göreve duyulan ilgi),

Sorumluluk,

Kariyer gelişimi,

Mesleki gelişim fırsatı.

Bu faktörleri “motive edici faktörler” olarak adlandırdı. Bu faktörler ne kadar fazla olursa motivasyon da o kadar yüksek olur.

İş tatminsizliği şunlardan etkilenir:

Kontrol metodu

Organizasyon politikası ve yönetimi,

Çalışma şartları,

İşyerinde kişilerarası ilişkiler,

Kazanç,

İş istikrarı konusundaki belirsizlik

İşin kişisel yaşam üzerindeki etkisi.

Bu dış faktörlere “karmaşık faktörler” veya “hijyenik” denir.

İş doyumuna neden olan motivasyonlar işin içeriği ile ilişkili olup, bireyin kendini ifade etme konusundaki içsel ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır. İş tatminsizliğine neden olan faktörler işin dezavantajları ve dış koşullarla ilişkilendirilmiştir. Bu faktörler, kaçınılması gereken hoş olmayan hislerle kolayca ilişkilendirilebilir.

Herzberg'e göre iş tatminine neden olan faktörler aynı boyutta birbirinin zıttı değildir. Her biri, birinin eksi ile sıfır, ikincisinin sıfırdan artı aralığında çalıştığı kendi ölçüm ölçeğinde olduğu gibi. Bağlamsal faktörler kötü bir durum yaratırsa, çalışanlar memnuniyetsizlik yaşayacaktır, ancak en iyi ihtimalle bu faktörler büyük bir iş tatminine değil, tarafsız bir tutuma yol açacaktır.

İş tatmini yalnızca motivasyon faktörlerinden kaynaklanır; bunların olumlu gelişimi motivasyonu ve tatmini nötr bir durumdan "artı"ya yükseltebilir.

Popüler olanlardan biri, motive edilmiş aktivitenin hedefe yönelik olduğu Vroom'un Beklenti Teorisidir. Amaç genellikle bir ihtiyacın doğrudan veya dolaylı olarak karşılanmasıyla ilişkilendirilir. Bir hedefe ulaşmaya yönelik aktivite odağının gücü, bireyin hedefe ulaştığında kendini ne kadar ödüllendirilmiş hissettiğine bağlıdır. Bir ödül veya başka bir hedef elde etme dürtüsünün gücü (başka bir deyişle performans motivasyonu), ödülün değerine (arzu edilirlik) ve ulaşılabilirliğine (ödülü elde etme gerçekliği, "beklenti değeri") bağlıdır.

Bir kişinin neye değer verdiği onun ihtiyaçlarına bağlıdır. Bir kişinin belirli bir aktiviteye motive olabilmesi için, bu aktivitedeki başarılarının değer verdiği bir şeyle ödüllendirilmesi ve ödülün hedefe ulaşmayla ilişkilendirilmesi ve kişinin bunu fark etmesi gerekir. Öte yandan ısrarlı çabaların bile her zaman hedefe ulaşmayı garanti etmediğini herkes bilir. Daha önce kazanılan deneyimlere dayanarak hedefe ulaşma olasılığının ne kadar gerçek olduğuna dair bir fikir (beklenti) oluşturulur. Bu durumda çevreden ve o andaki durumdan kaynaklanan tüm fırsatlar ve engeller de tartılır.

Beklentiler yüksekse teşvikin gücü artar. Önceki başarılı deneyimler aynı zamanda ilgili sonucun elde edilebileceği beklentisini de güçlendirmektedir. Böylece başarı motivasyonu artırır. Beklentiler karşılanmazsa hedefe ulaşmanın önündeki engeller, çabaların boşuna olduğu hissine yol açar. Ulaşılmamış bir hedefin kişi için önemi (değeri) ne kadar büyük olursa, boşunalık duygusu da o kadar büyük olur. Belki bir dahaki sefere hedefin seviyesi biraz düşecek ve birkaç kez ulaşılmazsa, başarının gerçekliğine ilişkin değerlendirme azalacak ve motivasyon azalacaktır. Faydasızlık duygusu motivasyonu azaltır, düşük motivasyon ise performansa katkıyı azaltır, hedeflere ulaşmayı zorlaştırır ve daha da büyük bir boşunalık duygusuna neden olur. Çember kapanıyor.

Gerçekçi hedefler belirlemek, beklentileri gerçeğe yaklaştırmak ve çalışanın kendisinin değer verdiği şekilde hedefe ulaşmanın ödüllendirilmesi, boşunalık hissini ortadan kaldırabilir.

Dolayısıyla, Vroom'un sözleriyle genel motivasyon, büyük ölçüde adil ödül umuduna ve işin başarılı olacağı beklentisine bağlıdır; sonucun fark edilip ödüllendirilmesi ve bu ödülün çalışana memnuniyet getirmesi onun için gerçekten değerli olacaktır.

Ayrıca ülkemizdeki psikologlar açısından “D. Adams'ın Adalet Teorisi”ni bilmek ve uygulamak gerekmektedir. Teorinin kendisi, bir kişinin bilinçli eylemlerde bulunması durumunda oranı karşılaştırdığını söylüyor: kendi ödülünün kendi çabalarına bölünmesi ve ona göründüğü gibi başkalarının ödülü, kendisine göründüğü gibi çabalara bölünmesiyle diğerleri. Bu oran eşit ise sistemin adil çalıştığı kabul edilir. Evet daha çok kazanıyor çünkü bence daha çok çalışıyor.

Bu oran eşit değilse, bu durumda sistemin etkili olmadığı ve adil olmadığı kabul edilir.

McGregor'un XY Teorisi yararlı kabul ediliyor. Bu teori iki kutupsal bakış açısını, bir kişinin iki görüşünü tanımlar.

Teori X, bir kişinin aslında tembel olduğunu söylüyor. Ortalama insan mümkün olduğu kadar az çalışır, hırstan yoksundur, sorumluluktan hoşlanmaz, yönetilmeyi tercih eder. Kişi doğası gereği örgütün ihtiyaçlarına kayıtsızdır, onun için asıl şey kendi "ben"idir. Çoğu zaman değişime direnir - bir demagog için kolay bir avdır, çünkü çalışmak istemez, saftır ve pek akıllı değildir. Teori X açısından ortalama bir insanın işe karşı düşmanca bir tutumu vardır. X kişileriyle çalışırken havuç ve sopa yöntemi kullanılır.

Diğer kutup ise Y teorisidir. İnsanın oldukça aktif bir varlık olduğu görüşü. Bu teori, insanların doğal olarak pasif olmadığını, örgütün hedeflerine karşı çıkmadıklarını söylüyor. İnsanlar pasifse, belirli bir organizasyonda çalışmanın bir sonucu olarak pasif hale gelirler. İnsanlar kendilerine gelişme, sorumluluk alma ve çabalarını görünür, net bir hedefe ulaşma yönünde yönlendirme fırsatı veren ilginç işlerde çalışmayı severler. İnsan yönetiminin önemli bir görevi, organizasyonda bu tür koşulları yaratmak ve insanlarla kendi ve ortak hedeflerine ulaşabilmeleri için bu tür çalışma yöntemlerini uygulamaktır. McGregor, bir kişinin kendisine bu şekilde davranıldığı, bu şekilde algılandığı için bu hale geldiğini söyledi.

Kısa Açıklama

Rusya ekonomisinde piyasa ilişkilerine geçiş aşaması, bir motivasyon krizi ve işletme çalışanlarının çoğunluğunun iş faaliyetlerine ilişkin olumsuz görüşleri ile karakterize edilmektedir. Öz iş motivasyonu pratikte maksimum garantiye sahip olma arzusuna geldi ücretler emeğin sonuçlarına (kalite, emeğin etkisi) kayıtsız bir tavırla. Motivasyon yoksulluğu ve iş faaliyetleri yoluyla karşılanan ihtiyaçların dar bir aralığı, çalışanların kontrol edilebilirliğini azalttı,

giriiş

1. Bir tıp kurumunda sosyal ve çalışma ilişkilerinin temelleri

1.1. Tıp kurumlarında sosyal ve çalışma ilişkilerinin özü

1.2. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin motivasyon mekanizmaları

1.3. Sosyal iletişimin sağlık personelinin motivasyonunun oluşumuna etkisi

2.2. Tıbbi personelin motivasyonunu değerlendirme yöntemleri

2.3. Sosyal iletişimin etkinliğini değerlendirme yöntemleri

3. Kolyvan Merkez Bölge Hastanesi örneğini kullanarak yönetimin motivasyon yapısının incelenmesi

3.1. Merkez Bölge Hastanesi ayakta tedavi bölümünün faaliyetlerinin ana tıbbi ve ekonomik göstergelerinin özellikleri

3.2. Bir kuruluştaki tıbbi personelin motivasyonunu yönetme modeli

Kaynakça

İşin içeriği - 1 dosya

Resmi iletişimin unsurlarından biri olan sağlık kurumu personeli arasında belirli resmi bağlantıların bulunduğunu unutmayın. Bu bağlantılar üç ana türe ayrılabilir:

Organizasyonel – konu;

Organizasyonel - işlevsel;

Organizasyonel ve idari.

Belirli gözlemlerden sonra, bu bağlantılara her zaman saygı duyulmadığı gibi bazen de büyük ölçüde ihlal edildiği sonucuna varabiliriz. Bunun bir örneği, personelin neredeyse yarısının üstlerine karşı itaate saygı göstermemesidir. Böylece iletişimin yapısı bozulur. Yine bu durumda sağlık tesislerinin yönetiminin bu ihlalleri izlemek ve bastırmak zorunda olduğunu söyleyebiliriz çünkü bu sadece bilgi akışlarının dolaşımını değil, sonuçta işin kalitesini de etkiliyor.

İyi işleyen bir belge akışı, resmi iletişimin sonuçta iyi gelişmiş olduğunu gösterir, ancak bunun da dezavantajları vardır. Operasyonel bilgiler her zaman muhatabına zamanında ulaşmaz, bu da iletişim akışlarındaki kesintilerle ilişkilidir.

Ortaya çıkan sorunları çözmek için çeşitli yöntemleri olan iletişim akışlarını düzenlemek gerekir:

Operasyonel bilgilerin toplanması (bu alanda birçok eksiklik olduğundan sağlık tesisleri için büyük önem taşımaktadır);

Mevcut sorunları çözmek için bir etkileşim sistemi oluşturmak (“sınırdaki sorunları” çözmedeki kusurlar);

İletişim akışlarının düzenlenmesi;

İletilen bilgilerdeki çarpıklıklarla mücadele etmek, iletişim engellerini aşmak (bu alanda ortaya çıkan temel sorun, uyumsuz yetkinlik alanlarıyla ilişkili farklı departmanlar arasındaki engellerdir);

Yatay resmi iletişimin düzenlenmesi.

Ele alınan sorun, sağlık tesislerinin resmi iletişiminin kendi eksikliklerinin olduğunu ancak bunların ilk bakışta göründüğü kadar çok olmadığını söylememize olanak sağlıyor.

Yönetimin karşı karşıya olduğu ana görev, resmi düzenlemeler veya diğer resmi tanıtımların yardımıyla, hem iletişimin hem de bir bütün olarak hastanenin çalışmasının kalitesini iyileştirmek için kuruluş içindeki iletişim akışlarının kesintisiz dolaşımını organize etmektir. Bu sorunun çözülmesi hem yönetimin hem de personelin işini kolaylaştırabilir.

Her çalışanın motivasyonunun bireysel özellikleri, hem resmi hem de resmi olmayan grupların iş motivasyonunu etkiler. Belirli bir gruba ait olan her çalışan, bilinçli veya sezgisel olarak, sonuçta kendi çıkarını arar. Bir grup, kişinin beklentilerini karşılıyorsa, o grubun birleştirici güçleri artar. Bir işçi, grup içinde elde edebildiğini tek başına alabileceğine inanıyorsa, gruba aidiyet duygusu ve emek verimliliği zayıflar. Çalışanın gruba katılırken yaşadığı kişisel güdüler tatminsiz kalırsa, ilk motivasyon olumsuz olabilir.

Personel yönetimi uygulamasında grup motivasyonunun yapısının belirlenmesi, grubun çalışma faaliyetinin özelliklerini belirlemek, ekip çalışmasına odaklanmak, belirlenmiş ahlaki standartlar, grubun hedeflerine zarar verebilecek görüş farklılıkları vb. Temel alınarak yapılabilir. Grup motivasyonu için aşağıdaki yaklaşımların kullanılması tavsiye edilir:

Bir grubun (resmi veya gayri resmi) ortak iş başarısını deneyimlemesine yardımcı olun;

Grubun yöneticiye (lider) ve grup üyelerinin birbirlerine olan güvenini güçlendirmek için koşullar yaratın;

Gruba olumlu bir aidiyet duygusu geliştirmek için grup üyelerini grup çapındaki faaliyetlere aktif olarak dahil edin;

Grubun karşı karşıya olduğu iş görevlerini çözmenin gerçekliğine olan inancı tam olarak desteklemek.

Bir işçinin topluma verdiği ile karşılığında aldığı arasındaki uçurum ne kadar derin olursa, insanlara, bir bütün olarak topluma karşı görev olarak çalışma güdüsü ve işiyle insanlara fayda sağlama arzusu onun için o kadar az anlam ifade eder. Aynı zamanda, iş için maddi ödül motifleri de zihninde hipertrofiye neden oluyor. Bu süreçler, çalışanların ücret seviyesinin gerekli ürünün maliyetinden önemli ölçüde düşük olduğu ortaya çıktığında en güçlü şekilde gelişir.

“Başkaları için” emek güdülerinin öneminin azalmasının sonucu, işçilerin profesyonellikten uzaklaşmasıdır. Üretilen ürünlerin tüketici özelliklerinin kişisel bir anlamı olmadığı ve kişinin kendi ihtiyaçlarını karşılamasıyla ilgili olmadığı için, mesleki niteliklerin iyileştirilmesine ilişkin endişeler geçerliliğini yitirmektedir.

Aşağıdaki durumlarda iş motivasyonları oluşur:

Toplumun (ya da yönetim konusunun) toplumsal olarak belirlenmiş insan ihtiyaçlarına karşılık gelen gerekli mallar dizisi emrindedir;

Bu faydaları elde etmek için çalışanın emek çabası gereklidir;

İşgücü faaliyeti, çalışanın bu faydaları diğer herhangi bir faaliyet türüne göre daha düşük maddi ve manevi maliyetlerle elde etmesine olanak tanır.

Motivasyon, bireyin kendisi için belirlenen hedeflere ulaşması için içsel motivasyonlarını besleme sürecidir. Yönetimde, daha geniş bir anlamı olan "motivasyon" terimi de kullanılır - hem motivasyon (bir etki süreci olarak) hem de bir dizi oluşturulmuş güdüdür.

Motivasyon, teşviklerin ödülleri vurgulaması ve motivasyonun içsel inanç yaratmaya odaklanması açısından uyarımdan farklıdır.

Motivasyon, kişisel veya kurumsal hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçirme sürecidir.

İhtiyaç kavramı motivasyon kavramıyla yakından ilişkilidir. İhtiyaç, bir şeye duyulan nesnel bir ihtiyaç durumudur, bir şeye duyulan ihtiyaçtır.

İlk tahmin olarak ihtiyaçlar giderek azalıyor. Ortaya çıkan ihtiyaçlara dayanarak, sosyal çevrenin kişisel özelliklerinin etkisi altında mevcut durumlar belirli güdülere dönüşür, bu güdüler karşılık gelen faaliyetlere neden olur.

Dürtü ya da bir şeyin eksikliği hissi, bilinçli bir ihtiyaç olarak kabul edilen ilginin oluşması yoluyla bir ihtiyacın ortaya çıkmasıdır. Bir teşvik olarak motivasyon, bir faaliyet nedeni, bir hedefe ulaşmak için insan davranışıyla doğrudan ilişkilidir. Dolayısıyla kişinin işe katılımını belirleyen nedenler sadece onun arzusu, yetenekleri ve nitelikleri değil, aynı zamanda motivasyonudur (motivasyon). Fikirleri zenginleştirerek, iradeyi harekete geçirerek, bilgiyi harekete geçirerek, ücret miktarını belirleyerek ve bunu faaliyet sonuçlarıyla ilişkilendirerek, ayrıca bir kişi için değerlerinin sistemini bularak, bağlı olarak güç ihtiyacını karşılayarak aktiviteyi başlatabilirsiniz. Bir kişinin diğer insanları etkileme yeteneği üzerine. Motivasyon süreci aynı zamanda yönlendirildiği kişinin inanç ve görüşlerini de içerir.

2. Tıbbi personel yönetiminin motivasyon yapısını analiz etme metodolojisi

2.1. Tıbbi personelin performansının değerlendirilmesine yönelik temel yaklaşımlar

Nüfusun sağlığı toplumun en değerli kazanımıdır, dolayısıyla bunun korunması ve güçlendirilmesi istisnasız herkesin katılması gereken ulusal bir görevdir. Bu görevi yerine getirmede çok sayıda, çalışkan ve ana sağlık ekibimize (paramedikal çalışanlar) en az bir rol verilmiştir. Rusya'daki sağlık çalışanlarının sayısı yaklaşık 1,5 milyon olup bunların 900 bini hemşire, 239 binden fazlası sağlık görevlisi, 95 bin ebe vb.'dir.

Uzun yıllardır prestijinin farkında olan hemşire Rusya'da hemşirelik mesleğinin ve öneminin yeniden canlandırılması için sosyal statüsü, aktif, hedefe yönelik çalışmalar yürütülmektedir.

Hemşireliğin analizi, gelişmiş ülkelere kıyasla Rusya'da geride kaldığını gösterdi. Bu durumun nedenleri çok çeşitlidir: Ülkemizde bir kız kardeşin doktor asistanı olarak yalnızca yardımcı tıbbi işlevleri yerine getirmesi şeklindeki geleneksel düşünce; Yabancı tecrübenin ihmal edilmesi, küçümsenmesi bilimsel ilkeler hemşirelik personelinin çalışmalarının yönetimi ve organizasyonu için gelir ve mesleki eğitimleri.

Hemşirelik o kadar da özel değildi sosyal kurum ancak sağlık hizmetlerinin küçük bir parçası olarak kaldı, teknik faaliyetler bağımsızlıktan yoksun. Belki de bu, hem bir ila iki yıl süren hem de metodolojik destek açısından uzman yetiştirme sistemi tarafından kolaylaştırılmıştır. 20. ve 21. yüzyılın başında Rusya'da yaşanan radikal sosyo-politik ve ekonomik dönüşümler, sağlık sisteminin reformunda bir dizi karmaşık organizasyonel, yasal ve ekonomik sorunu gündeme getirdi.

Hükümet yapılarının çalışma koşullarındaki değişiklikler, ülkedeki ekonomik durumun ciddiyeti, piyasa ilişkilerine geçişin devam etmesi ve tıbbi uygulamaların ortaya çıkan çeşitliliği, örgütlenme ve yeni yaklaşımlar ortaya koyuyor. metodolojik destek endüstri uzmanlarının eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, bunların pratik kullanımı.

Muazzam sorumluluk, yurt dışından yoğun bilgi akışı, sert tavsiyeler yabancı ortaklar“Tali sorun” konusunda “nasıl yapılacağını” ve “tek yolu”, dürüstlüğü, muhafazakarlığı belirterek, aile içi mesleki eğitimi geliştirme yolları meselesinin çözümünde stratejik çizginin belirlenmesinde hataya yer bırakmadı.

Hararetli tartışmalar sırasında ortaya çıktı yeni sistem Rus tıp bilimi, uygulaması ve eğitiminin başarılarına dayalı personel eğitimi.

Komuta birliği ilkesi de dahil olmak üzere personel yönetimi alanındaki klasik teoriler aşağıdaki hükümlere dayanmaktadır:

Çoğu birey için çalışmak tatmin getirmez; onlar için ödül, çalışma sürecinden çok daha önemlidir;

İnisiyatif, yaratıcılık, bağımsızlık ve öz kontrol gerektiren işleri isteyen veya yapabilen çok az çalışan var;

Bir yöneticinin asıl görevi, astlarının sıkı kontrolü ve denetimidir; aynı zamanda görevleri basit, kolay sindirilebilir işlemlere ayırmalı ve çalışanların bunları tamamladıklarını izlemelidir.

Bu durumda kimin hangi işi yapacağına yöneticinin kendisinin karar vermesine dikkat etmekte fayda var. Bu nedenle yöneticinin katılım olmadan belirlediği şu veya bu işle ilgili konular personel hizmetleri, komuta birliği ilkelerinin uygulanması olarak değerlendirilebilir.

Bununla ilgili ana sorunlar iki gruba ayrılabilir:

Bilgi eksikliğinden dolayı işçiler arasında yanlış anlaşılma;

Yönetici yanlış anlama.

Modern yönetim başarıları bünyesinde barındırır Farklı yaklaşımlar, yeni bilgilerle güncellenmeye devam ediyor. 1980'li yıllarda örgüt kültürü konuları ilgi odağı haline geldi. Güçlü bir yönetim aracı olarak örgüt kültürünün önemi artmıştır. Araştırma bunu kanıtladı ana potansiyel ilerici değişiklikler insanın kendisinde, bilincinde ve kültüründe doğaldır. Bir kuruluştaki insan davranışına ilişkin kültürel stereotiplerin, üretim faaliyetlerinin nihai sonuçları üzerinde doğrudan etkisi vardır.

1990'lı yıllarda liderlik gelişmeleri ön plana çıktı. Uluslararası yönetim, genel (evrensel) ve özel yönetim biçimlerinin ve yöntemlerinin belirlenmesi, ulusal yerel çevreye uyum ve diğer bazı konuların dikkate alındığı konularla bağlantılı olarak yönetim teorisi ve uygulamasına bir dizi soru yöneltmektedir.

Temel anlar modern sistem Klasik yönetim modelinden farklı olarak yönetime ilişkin görüşler şunlardır:

Bir organizasyon açık bir sistemdir;

Başarı, şirketin çevreye ne kadar iyi uyum sağladığına bağlıdır. dış ortam ve değişikliklere uyum sağlar;

Organizasyon sürekli yenilenme ve dış etkenlere uyum sağlama özelliği taşımalı;

Bahis kendini gerçekleştiren bir kişi üzerinedir. Bu nedenle örgüt kültürü gibi faktörlere dikkat edilmesi gerekmektedir. çeşitli şekiller yönetişimin demokratikleşmesi;

İtiraf sosyal sorumluluk yönetimi hem bir bütün olarak topluma hem de kuruluşta çalışan bireylere;

Yeni yönelim sosyal grup- gücü kas gücünden ziyade bilgiye ve zeka kullanımına dayanan kognitarya.

Yönetime ilişkin yeni görüş sistemi, "sessiz yönetim devrimi" olarak bilinir, çünkü mevcut yönetim sistemlerini ve yöntemlerini yok etmez, ancak bunları tamamlayarak onları yavaş yavaş yeni koşullara uyarlar.

Biri küresel sorunlar modern gelişme Rusya'nın ekonomisi, dünyanın çoğu ülkesi gibi, personel ile çalışma alanında da bir sorundur. Bu soruna yaklaşımlar çeşitlidir. Kuşkusuz yöntem ve sistemlerin yapılandırılmasına büyük önem verilmektedir. Personel seçimi kuruluşun personel bileşeninin yerleştirilmesi, personel alımı, optimizasyonu, eğitimi ve terfisi. Olduğunda Pazar ekonomisi ev içi uygulamada yukarıdaki hususların tümü dikkate alınmalıdır.

Personel yönetimi hizmetinin en önemli görevlerinden biri grup ve kişisel ilişkilerin analizi ve düzenlenmesidir. Bu konunun önemi göz ardı edilemez, çünkü organizasyonun etkinliği sonuçta bireysel grupların çalışma kalitesine bağlıdır.

“Gösterge” ve “kriter” kategorileri kavramlarının tanımı önemli hem meslek gruplarının hem de personel hizmetlerinin işleyişini bir bütün olarak değerlendirmek. L.I. Abalkin'e göre, emek faaliyeti sürecinde kişi hem niceliksel hem de niteliksel olarak ifade edilebilecek belirli bir sonuç alır. Verimlilik kriteri, bir ekonomik olgunun, bu olgunun doğasında bulunan özünü, durumlarını ve özelliklerini en iyi şekilde ifade eden ana ayırt edici özelliği olarak anlaşılmaktadır. Göstergeler, ekonomik olayların özelliklerinin boyutunu ve niceliksel ilişkilerini yansıtan niceliklerdir. Kriter göstergelerle birlik içindedir, çünkü göstergeler aracılığıyla keşfedilir, var olur ve hareket eder.

Hemşirelerin iş motivasyonunun incelenmesi Sıcak konu Evde sağlık hizmetleri için belirlenen görevlerle bağlantılı olarak. “Sağlık sisteminin geliştirilmesine yönelik Konsept”te Rusya Federasyonu 2020'ye kadar” sektöründe reform yapmanın ana yönlerinden birinin personel alımıyla ilgili sorunları çözmek olduğu söyleniyor. Hemşirelik personeli hastaların bakımı, tedavi edici, tanısal ve önleyici tedbirlerin uygulanması yükünün büyük kısmını üstlenmektedir ve hemşirelik personelinin sayısı doktor sayısından 2 kat daha fazladır. Tıbbi bakımın kalitesini değerlendirme yapısında, çalışmaların gösterdiği gibi, hemşirelik personelinin mesleki faaliyetleri, doktorların performans göstergelerinden ve tedavi önlemlerinin etkinliğinden sonra üçüncü sırada yer almaktadır. Aynı zamanda, nüfusa sunulan tıbbi bakımın kalitesinin verimliliğini artırmanın anahtarı, tıbbi personelin motive çalışması için koşulların yaratılmasıdır. Bu arada, Rus sağlık personelinin çalışma motivasyonunu inceleyen çalışmaların sayısı oldukça sınırlıdır (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.L. Temnitsky, A.E. Chirikova, vb.) ve hemşirelerin iş motivasyonuna ilişkin neredeyse hiçbir çalışma yoktur.

A. Maslow'un klasik teorisine göre kişinin davranışı, o anda gerçekleşen bir ihtiyaç tarafından yönlendirilir. Aynı zamanda daha düşük hiyerarşik düzeydeki ihtiyaçlar olan açık ihtiyaçlar, doygunluğa ulaşıncaya kadar insan faaliyetini teşvik eder. Tam tersine, daha yüksek düzeydeki ihtiyaçlar gerçekleştiğinde daha da büyüyebilirler. Bu teorinin gelişimi I.G. Kokurina; iş aktivitesinde her güdünün iki anlamsal yönelimi olduğunu belirtiyor: prosedürel ve sonuçsal. Süreçsel anlamsal yönelim, insan faaliyetinin belirli bir faaliyet çerçevesiyle sınırlı olduğu anlamına gelir. Ortaya çıkan anlamsal yönelim daha fazladır yüksek seviye faaliyet, kişiyi öngörülen faaliyet çerçevesinin ötesine geçmeye zorlar.

Çalışanları katılıma teşvik eden motivasyonlar emek faaliyetiönemli ölçüde değişebilir. Aynı zamanda belirli iş motivasyonu türlerini tanımlamak da mümkündür. VE. Gerchikov, iki farklı yönlendirilmiş eksenin kesişiminde inşa edilen tipolojik bir iş motivasyonu modeli kullanmayı önermektedir: "başarma veya kaçınma motivasyonu" ve "aktif ve yapıcı veya pasif ve yıkıcı iş davranışı." Yazar, dört temel başarı motivasyonu türünü tanımlar: araçsal, profesyonel, vatansever, usta ve bir karşıt tür olan kaçınmacı.

Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin psikolojik analizinin temeli, en iyi şekilde sistemik-yapısal bir yaklaşım konumundan gerçekleştirilen bilinç ve faaliyet birliğinin temel metodolojik ilkesidir. Bu yaklaşıma dayanarak, bir hemşirenin mesleki faaliyetini gerçekleştirme sürecinde, tüm aktivite yapılarını ve oluşumlarını etkileyen, zihinsel aktivitenin tüm alanlarını etkileyen, kendi kendine oluşan ve kendini geliştiren bir zihinsel aktivite düzenleme sistemi oluşur. Bir hemşirenin mesleki faaliyeti sistemik-yapısal bir yaklaşım açısından incelendiğinde, onun faaliyeti sosyo-psikolojik bir sistem olan “hemşire - ekip - hasta” olarak düşünülmelidir. Bu sosyo-psikolojik sistemin işlevsel unsurları, sistemi oluşturan bir faktör olan hedefe ulaşılmasını belirler.

Hemşirenin mesleki faaliyetinin amacı, Devletin gereklerine uygun olarak nüfusa nitelikli tıbbi bakım sağlanması olarak tanımlanmaktadır. eğitim standardı ilgililere göre tıbbi uzmanlık. Rusya Hemşireleri için Etik Kurallarına uygun olarak, bir hemşirenin mesleki faaliyetinin en önemli görevleri şunlardır: hastalar için kapsamlı kapsamlı bakım ve acılarının hafifletilmesi; sağlığın restorasyonu ve rehabilitasyonu; Sağlığı geliştirmek ve hastalıkları önlemek. Bir hemşirenin mesleği, işin hastanın zihinsel ve fiziksel durumu için artan ahlaki sorumlulukla birleştirildiği "kişiden kişiye" mesleklere aittir. "Hemşirelik" uzmanlığında ana faaliyet biçimi hemşirelik sürecidir - hastayı ve hemşireyi etkileşim halindeki kişiler olarak içeren hemşirelik bakımını organize etme ve sağlama yöntemi.

Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin özellikleri, bir uzmanın psikolojik özellikleri üzerinde önemli talepler doğurur. Bir hemşirenin mesleki faaliyetinin etkinliğini sağlayan psikolojik faktörler hakkında ilk verileri elde etmek için yöntem şüphesiz değere sahiptir. uzman değerlendirmesi. Bu yöntem, mesleki faaliyetlerin başarılı bir şekilde uygulanması için emeğin belirli psikolojik özelliklerin önemini anlama konusunu incelemeyi mümkün kılar. Verilerin genelleştirilmesi ve sistematik hale getirilmesi sırasında aşağıdaki alanlar belirlendi: bilişsel, motivasyonel, iletişimsel, karakterolojik, duygusal ve istemli.

için gerekli olan bilişsel özellikler arasında başarılı çalışma Uzmanlar şunları vurguladı: mesleki bilgi, gözlem, yaratıcı zihin, hafıza, dikkat. Motivasyon alanında uzmanlar şu özellikleri belirlediler: insanlara yardım etme arzusu, kişinin kişiliğini geliştirme arzusu, mükemmelliğin doruklarına ulaşma arzusu. İletişim alanında uzmanlar sosyallik, açıklık, dinleme becerileri ve sosyalliğe dikkat çekti. Karakterolojik alanda uzmanlar aşağıdakilere dikkat çekti: psikolojik özellikler: Samimiyet, dürüstlük, kendine güven, iyimserlik, doğruluk, dakiklik, nezaket, incelik, vicdanlılık, özveri. Duygusal alanda, uzman analizi sırasında şu özellikler belirlendi: strese dayanıklılık, dayanıklılık, şefkat. Uzmanlar irade alanında şunları vurguladı: disiplin, kararlılık, sıkı çalışma, organizasyon, bağımsızlık, azim, çalışkanlık, tutarlılık, enerji, inisiyatif.

Yüksek verim Bir hemşirenin mesleki faaliyeti ancak profesyonel motivasyonla birlikte optimal iş motivasyonu ile mümkündür. önemli nitelikler Uzman değerlendirmesi sırasında belirlenir.

Personelin motivasyonu anahtar yön herhangi bir işletmenin personel politikası. Ancak tüm araçlar çalışan davranışlarının son derece etkili bir şekilde yönetilmesine olanak sağlamaz. ticari şirketler, tıbbi personelin yönetilmesinde de etkilidir.

Sağlık sisteminde iş gücünün en önemli kısmını hemşire personeli oluşturmaktadır. Açık profesyonel aktivite Hemşireler özellikle mesleğin prestijinin yetersiz olması, ücretlerin nispeten düşük olması, çalışma koşullarının zor olması gibi yönetim sürecini zorlaştıran olumsuz faktörlerden etkilenmektedir. Bu bakımdan sağlık kurumlarının değişen yönetim yapısında hemşirelerin faaliyetlerine yönelik net motivasyon son derece önemlidir.

Emek motivasyonu kavramı Ekonomik anlamda nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Daha önce motivasyon kavramı yerini uyarılma kavramına bırakmış ve ağırlıklı olarak pedagoji, sosyoloji ve psikoloji alanlarında kullanılmıştır. Motivasyon sürecinin bu kadar sınırlı anlaşılması, anında sonuç almaya yönelik bir yönelime yol açtı. Bu, hemşirelik personeli arasında, işgücü verimliliğini artırmanın en önemli rezervi olan kendi gelişimlerine önemli bir ilgi uyandırmadı. Çalışmak birçok insan için yaşamın anlamı olmaktan çıkıp bir hayatta kalma aracı haline gelmiştir. Ve bu gibi durumlarda güçlü iş motivasyonunun oluşmasından, işgücü verimliliğinden, çalışanların becerilerinin geliştirilmesinden ve inisiyatifin geliştirilmesinden bahsetmek mümkün değildir.

Sağlık hizmetlerinde basit maddi ödüller temel motivasyon unsuru olarak yeterli görülüyor. Bazen bu politika başarılı olur. Ve bir güdü, bir kişi tarafından kişisel bir gereklilik, bir ihtiyaç olarak anlaşılan belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir dürtü olduğundan, güdünün yapısı, ihtiyaçlara ek olarak, bunları başarmaya yönelik eylemleri ve bunlarla ilişkili maliyetleri de içerir. bu eylemler.

Motivasyon, motivasyon ve teşvikle temsil edilir. Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak belirli eylemlere teşvik etmek amacıyla etkileme süreci ise, o zaman uyarılma, bu güdülerin kullanılmasından ibarettir.

Sağlık hizmetlerinin gelişmesiyle birlikte, idari ve sıkı kontrol yerine motivasyon tercih edildiğinde, yönetimin motivasyon işlevine giderek daha fazla önem verilmektedir. Üstelik en yaygın motive edici faktörler grubu “havuç ve sopa” ya da korku ve korku değildir. disiplin sorumluluğu, ancak güven, otorite ve ödülü içeren bir grup faktör. İş güvenliği ve çalışma koşulları büyük önem taşıyor.

Tıbbi kurumlardaki hemşirelik personeli için emek motivasyonu sistemindeki beş seviye, temelinde geri kalan motivasyon bileşenlerinin sahip olabileceği liderlik ilkeleri gibi bir motivasyon bileşeninin bulunduğu bir tür piramit şeklinde sunulabilir; piramidin seviyelerine göre aşağıdaki düzenleme (bkz. Şekil 2).

İncir. 2.

Sağlık personelinin motivasyonları ve belirli hedeflere ulaşmaya yönelik eylemleri, önceliklere göre dağıtılan değerler tarafından yönlendirilir. Bu durumda çalışmalar sıklıkla puanlama değerlerine başvuruyor.

2012 yılında Novosibirsk'teki tıp kurumlarından biri örneğini kullanarak değerlerin hemşirelerin önceliklerine göre dağılımı üzerine çalışmalar yapıldı (araştırmacılar A.I. Kochetov ve E.I. Loginova). Araştırma sonucunda hemşirelerin maaş, tıbbi bakım ve iş tatminini en üst sıraya koyduğu ortaya çıktı. İkinci ve üçüncü sırada ise meslektaşlarına saygı, iyi bir ilişki Onlarla birlikte yönetimin teşviki de var. Hemşirelik personeli için daha az önemli olan, kendini gerçekleştirme fırsatıdır, sosyal paket ve kuruluş içinde tanınma. Ankete katılanların% 23'ü meslekte kendini gerçekleştirme olasılığını belirtti. Bu gösterge hemşirelerin görevlerinin doktorlara göre daha sınırlı olmasıyla açıklanmaktadır. İş monoton olarak algılanıyor. Kız kardeşler bunu genellikle yeni görevlerin özüne dalmadan mekanik olarak gerçekleştirirler. Dar bir uzmanlıkta profesyonellik artıyor ve kendi kendine eğitime olan ilgi azalıyor. Kuruluşla daha fazla işbirliği yapılması istendiğinde hemşirelik personelinin %7'sinin tıbbi kurum mevcut durumdan memnuniyetsizliğini dile getirdi ve %22'si bu soruyu yanıtlamaktan kaçındı. Dolayısıyla hemşireler arasında yapılan bir anket, personelin yaklaşık %30'unun aynı koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmediğini gösterdi. Bu, personeli korumak için hem ücretlendirme sisteminde hem de hemşirelik personeli yönetim yapısında değişikliklerin gerekli olduğunu göstermektedir.

Aynı araştırmacılar (A.I. Kochetov ve E.I. Loginova), hemşirelik personeli için tercih edilen doğum uyarımı türlerini belirlemek amacıyla Novosibirsk'teki klinik teşhis merkezlerinden birinde hemşireler arasında bir anket gerçekleştirdi. Araştırmanın sonuçları katılımcıların %77,5'inin tercih ettiğini gösterdi. mali teşvik. Parasal olmayan maddi teşvikler arasında hemşireler dinlenme ve tedavi için ayrıcalıklı kuponların sağlanmasını tercih etti (%71,5); çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işyeri ergonomisi (%66,5); esnek çalışma saatlerinin getirilmesi (%62,5); departman konutları için ödeme yapma konusunda fayda sağlamak ve araçlar(%59); personel için gönüllü sağlık sigortası (%44); indirimli yemek organizasyonu (%44). Ankete katılanların çoğunluğu, tercih edilen ahlaki teşvik biçimleri arasında şunları kaydetti: ortak amacı iyileştirmeyi amaçlayan bireysel önerilere gösterilen özen (%69); şükran beyanı (%59); Bireye karar verirken yetkilerin bir defaya mahsus verilmesi üretim sorunları (22 %).

Tercih edilen motivasyon türlerine ilişkin verileri analiz ettikten sonra, her bir çalışanın kendine özgü bir motivasyon sistemine sahip olduğu sonucuna varabiliriz. kişisel nitelikleri kişi ve şu anda kendisini içinde bulduğu yaşam koşulları. Motivasyonu belirli bir hemşire için öncelikli olan değerlere odaklamaya çalışmak gerekir.

Hemşirelik mesleğinin prestiji, daha önce de belirtildiği gibi, hemşirelerin iş motivasyonunun yapısında önemli bir rol oynamaktadır. Mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değil ve bu ortak görev sadece sağlık sistemi değil, aynı zamanda tüm toplumun kültürel durumu, toplumsal değerler hiyerarşisi. Rusların kitle bilincine dışarıdan getirilen Batı tarzı emek motifleri ve değerleri, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve gereksinimler temelinde oluşan işe yönelik tutum modeline uymuyor. ekonomik gelişme. Hemşirelerin de dahil olduğu nüfusun genel kültürel düzeyindeki düşüş, ihtiyaçların ilkelleşmesine ve motivasyon alanının az gelişmesine yol açmaktadır.

Hemşirelik mesleğinin sosyal öneminin her düzeyde yaygın bir şekilde tanıtılması yoktur. Sağlık kurumlarında kurum kültürünün geliştirilmesi ve sürdürülmesine, özellikle kurumun misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılığın oluşmasına ve oluşumun diğer spesifik yönlerine yeterince önem verilmemektedir. organizasyon kültürü.

Böylece, hemşirelerin iş motivasyonunu sürdürmeyi ve arttırmayı amaçlayan, yönetimin çeşitli kademelerindeki sağlık yöneticilerinin ana faaliyet yönlerini belirlemek mümkündür (Tablo 2).

Tablo 2

Hemşirelerin iş motivasyonunu arttırmanın ana yönleri

hükümet düzeyinde	yerel yönetim düzeyinde	organizasyonun yönetim seviyesinde
1. Hemşirelik mesleğinin prestijinin arttırılması ve toplumsal öneminin yaygınlaştırılması. Çalışanların ve mesleğin gazilerinin tanınmasını sağlamak.
2. Hemşireler için makul bir ücret düzeyi oluşturmak.	2. İl, ilçe, bölgesel düzeyde seminer, konferans, yarışma düzenlenmesi, çeşitli sağlık kurumları arasında deneyim alışverişi.	2. Çalışanlar için ek maddi teşvik sisteminin geliştirilmesi, çalışanlar ve aile üyeleri için tercihli tıbbi bakım fırsatlarının yaratılması.
3. Sağlık kurumlarının modern ekipmanlarla donatılması ve modern teknolojilerin tanıtılması.	3. Seçim ek fonlar tıbbi kurumların teknik ve teknolojik donanımı için.	3. Örgüt kültürünün geliştirilmesi: Misyonun yaygınlaştırılması, bağlılık oluşumu ve çalışanların kuruluşa bağlılığı ve diğer spesifik hususlar.
4. Orta ve yüksek hemşirelik eğitiminin artan düzeyde yaygınlaştırılması.	4. Daha yüksek seviyelere yönelik hedefli işe alım organizasyonu Eğitim Kurumları Eğitimleri sırasında mükemmel performans gösteren tıp fakültesi ve kolej mezunları.	4. Personel çalışmasına dikkat: Genç uzmanlar için uyum programları oluşturmak, personelin iş motivasyonunu incelemek ve motivasyon programları oluşturmak vb.
5. Genişleme hiyerarşik yapı sağlık kurumları fırsat yaratıyor kariyer gelişimi ve hemşireler için daha farklı ücretlendirme.	5. Okul çocuklarını ve tıp fakültesi ve kolej öğrencilerini araştırma çalışmalarına ve popülerleştirmeye dahil etmek tıbbi bilgi kişisel bursların kurulması.	5. Mesleki stres ve sendromun önlenmesi profesyonel tükenmişlik: Bir psikoloğun konumunu tanıtmak, personeli stres karşıtı davranış becerileri konusunda eğitmek, sosyo-psikolojik eğitimler vermek.
6. İş yükü standartlarının ve tıbbi bakım standartlarının geliştirilmesi. İK yöneticisi ve psikolog pozisyonunun sağlık tesisi personeline tanıtılması.		6. İşyerinde konforlu koşullar yaratmak. Güvenlik düzenlemelerine uygunluğun izlenmesi. Uygulama sağlık tasarrufu sağlayan teknolojiler.
7. Paramedikal çalışanlara yönelik ileri eğitim programlarına zorunlu sosyo-psikolojik eğitimin (en az 24 saat) dahil edilmesi.	7. Sağlık görevlilerinin ileri eğitimi için bölümlerdeki öğretim faaliyetlerine yüksek vasıflı tıbbi personelin geniş katılımı.	7. Hemşirelik bakımının temel modeli olarak hemşirelik sürecinin geliştirilmesi.

Tabloda sıralanan tedbirlerin bir kısmı halihazırda evde sağlık alanında başarıyla uygulanmakta, diğer kısmı ise detaylı bir şekilde ele alınmayı ve uygulanmasını gerektirmektedir.