Adayların boş bir pozisyonu doldurması için gerekenler. Aday gereksinimleri: bir orta yol nasıl bulunur İş adayı için gereksinimler örneği

Bir uzman veya yöneticinin boş bir pozisyonunu doldurmanın aşağıdaki aşamaları ayırt edilir:

* pozisyon için gereksinimlerin geliştirilmesi; sonuç olarak, daha fazla araştırma, bu pozisyon için gerekli niteliklere sahip adaylarla sınırlıdır;

* başvuranlar için geniş arama; görev, yarışmaya katılmak için minimum gereksinimleri karşılayan mümkün olduğunca çok adayı çekmek;

* personel servisi tarafından yürütülen en kötüyü ortadan kaldırmak için bir dizi resmi yöntem kullanarak başvuranların doğrulanması;

* birkaç en iyi aday arasından bir pozisyon için seçim; personel hizmetlerinin sonucu ve çeşitli muayene ve testlerin verileri dikkate alınarak genellikle başkan tarafından gerçekleştirilir.

Hat yöneticileri ve fonksiyonel servisler seçim sürecine katılır. Bu hizmetler, en modern seçim yöntemlerini kullanan profesyonel psikologlar tarafından sağlanmaktadır.

Doğrudan yönetici (bazen daha geniş bir yönetici yelpazesi) ilk ve son aşamalarda seçime katılır. Pozisyon için gereksinimleri belirleme ve personel departmanı tarafından seçilenler arasından belirli bir çalışanı seçme konusunda son sözü söyler.

Bir çalışanın işe alınmasından önce, gerçekleştireceği işlevler, görevler ve iş sorumlulukları, haklar ve organizasyondaki etkileşim hakkında net bir anlayış gelir. Önceden belirlenmiş gereksinimlere dayalı olarak, belirli bir pozisyon için uygun kişiler seçilir ve gereksinimleri karşılayan adayların kalitesine büyük önem verilir.

Yöneticilerin personel ile çalışma pratiğinde, pozisyonları doldurmak için dört temel şema ayırt edilir: deneyimli yöneticiler ve kuruluş dışından seçilen uzmanlar tarafından değiştirilmesi; yerine genç uzmanlar, üniversite mezunları; ortaya çıkan boşluğu doldurmak amacıyla "içeriden" daha yüksek bir pozisyona terfi ve ayrıca bir "yönetici yedeğinin" hazırlanmasının bir parçası olarak rotasyonla terfi kombinasyonu.

Yöneticilerin pozisyonlarını seçerken, tüm gereksinimleri en iyi şekilde karşılayan adayları arama ihtiyacından hareket ederler. Günümüzde kuruluşlar, kendi insanlarını geliştirmek, becerilerini geliştirmek ve onları daha büyük sorumluluklar almaya pratik olarak hazırlamak için ciddi çaba sarf etmektedir. Aynı zamanda, organizasyonda nitelikli aday sıkıntısı olabilir. Her durumda ("yedek" ile iyi çalışma dahil), yönetici ve uzmanların pozisyonlarını rekabetçi bir temelde doldurmanın gerekli olduğu kabul edilir, yani. bir yer için birkaç adayın dikkate alınmasıyla, tercihen harici adayların katılımıyla.

Bir kuruluşun çalışanları arasından bir pozisyon seçerken, çalışanların performans değerlendirmesinin, bir çalışanın daha yüksek bir pozisyona terfi ettiğinde veya başka bir pozisyona transfer edildiğinde yetenekleri hakkında tam bilgi sağlamadığını akılda tutmak önemlidir. . Pek çok çalışan, bir seviyeden diğerine veya işlevsel bir işten bölüm yöneticisi pozisyonuna geçtiğinde ve bunun tersi de verimliliği kaybeder. Homojen işlevlerle çalışmaktan heterojen işlevlerle çalışmaya, esas olarak iç ilişkilerle sınırlı çalışmaktan çok dış ilişkilerle çalışmaya geçiş - tüm bu hareketler, gelecekteki başarının bir göstergesi olarak performans değerlendirme sonuçlarının değerini zayıflatan değişiklikleri içerir.

Açık olan yönetici veya yönetim uzmanı pozisyonuna aday seçimi, bunun için başvuranlar arasından yapılır.

adayların niteliklerini değerlendirerek pozisyon. Bu durumda, aşağıdaki nitelik gruplarını kapsayan, iş sistemini ve kişisel özellikleri dikkate alan özel teknikler kullanılır:

1) sosyal ve medeni olgunluk;

2) çalışma tutumu;

3) bilgi düzeyi ve iş deneyimi;

4) organizasyon becerileri;

5) insanlarla çalışma yeteneği;

6) belge ve bilgilerle çalışma yeteneği;

7) kararları zamanında alma ve uygulama yeteneği;

8) gelişmişi görme ve destekleme yeteneği;

9) ahlaki ve etik karakter özellikleri.

İlk grup aşağıdaki nitelikleri içerir: kişisel çıkarları kamuya tabi kılma yeteneği; eleştiriyi dinleme, kendini eleştirme yeteneği; sosyal faaliyetlere aktif olarak katılmak; yüksek düzeyde politik okuryazarlığa sahip olmak.

İkinci grup aşağıdaki nitelikleri kapsar: verilen görev için kişisel sorumluluk duygusu; insanlara karşı duyarlı ve özenli tutum; çalışkanlık; kişisel disiplin ve başkaları tarafından disiplini gözlemleme titizliği; estetik seviyesi.

Üçüncü grup, tutulan pozisyona karşılık gelen nitelikler gibi nitelikleri içerir; üretim yönetiminin nesnel temelleri hakkında bilgi; ileri yönetim uygulamaları bilgisi; bu kuruluştaki iş deneyimi (yönetim pozisyonu dahil).

Dördüncü grup aşağıdaki nitelikleri içerir: bir yönetim sistemi organize etme yeteneği; işinizi organize etme yeteneği; gelişmiş yönetim yöntemlerine sahip olmak; iş toplantıları yapma yeteneği; yeteneklerini ve çalışmalarını kendi kendine değerlendirme yeteneği; başkalarının yeteneklerini ve çalışmalarını değerlendirme yeteneği.

Beşinci grup aşağıdaki nitelikleri içerir: astlarla çalışma yeteneği; farklı kuruluşların liderleriyle çalışma yeteneği; uyumlu bir ekip oluşturma yeteneği; çerçeveleri seçme, düzenleme ve düzeltme yeteneği.

Altıncı grup, hedefleri kısaca ve net bir şekilde formüle etme yeteneği gibi nitelikleri içerir; iş mektupları, emirler, talimatlar yazabilme; talimatları açıkça formüle etme, görev verme yeteneği; modern yönetim teknolojisinin yetenekleri ve işlerinde kullanma yeteneği hakkında bilgi; belgeleri okuma yeteneği.

Yedinci grup, aşağıdaki niteliklerle temsil edilir: zamanında karar verme yeteneği; kararların uygulanması üzerinde kontrol sağlama yeteneği; zor bir ortamda hızla gezinme yeteneği; çatışma durumlarını çözme yeteneği; zihinsel hijyeni gözlemleme yeteneği, kendini kontrol etme yeteneği; özgüven.

Sekizinci grup, yeniyi görme yeteneği gibi nitelikleri birleştirir; yenilikçileri, meraklıları ve yenilikçileri tanıma ve destekleme yeteneği; şüphecileri, muhafazakarları, gericileri ve maceracıları tanıma ve etkisiz hale getirme yeteneği; girişim; yenilikleri sürdürme ve uygulamada cesaret ve kararlılık; makul riskler alma cesareti ve yeteneği.

Dokuzuncu grup şunları içerir: dürüstlük, vicdanlılık, nezaket, ilkelere bağlılık, denge, kısıtlama, nezaket, azim, sosyallik, çekicilik, alçakgönüllülük, sadelik; görünüşün düzgünlüğü ve düzgünlüğü; iyi sağlık.

Her özel durumda, belirli bir pozisyon ve kuruluş için en önemli olan pozisyonlar bu listeden (uzmanların yardımıyla) seçilir ve bu pozisyon için başvuranın sahip olması gereken belirli nitelikler bunlara eklenir. Belirli bir pozisyon için adaylarda aranacak nitelikleri belirlemek için en önemli nitelikleri seçerken, bir işe başvururken gerekli olan nitelikler ile işe alındıktan sonra işe alıştıktan sonra yeterince çabuk kazanılabilen nitelikler arasında ayrım yapılmalıdır. bir göreve atandı.

Daha sonra uzmanlar, boş bir pozisyon için adaylarda niteliklerin varlığını ve her bir adayın her bir nitelik için bunlara sahip olma derecesini belirlemeye çalışır. Açık bir pozisyon için gerekli tüm niteliklere en iyi sahip olan aday bu pozisyonu işgal eder.

Açık pozisyona aday seçilirken özel yöntemler kullanılmaktadır. (Bkz. Tablo 6)

Tablo 6Kibanov, A.Ya Örgütsel personel yönetimi: Ders kitabı. - 3., ekleyin. ve yeniden işlendi. - E.: INFRA-, 2007.- S.325.

Personel değerlendirme ve seçim yöntemleri

Değerlendirilen niteliklerin adı	Kişisel veri analizi	psikolojik testler	Tahmini iş oyunları	yeterlilik testi	İncelemeler kontrol ediliyor	röportaj yapmak
1. zeka
2. bilgi (genel, ekonomik ve yasal)
3. mesleki bilgi ve beceriler
4. Organizasyonel yetenekler ve beceriler
5. iletişim becerileri ve becerileri
6. kişisel yetenekler (psikolojik portre)
7. sağlık ve performans
8. görünüş ve görgü
9. motivasyon

Efsane:

++ (en verimli yöntem);

+ (sık kullanılan yöntem)

Kuruluşlarda personel seçimi, personel departmanı çalışanları (İK yöneticileri) tarafından gerçekleştirilir. İK yöneticilerinin işlevleri şunları içerir:

* seçim kriterlerinin seçimi;

* seçim kriterlerinin onaylanması;

* nitelikli konuşma;

* biyografik verilerle ilgili uygulamalar ve anketlerle çalışmak;

* işe alma hakkında konuşma;

* testler yapmak;

* seçimde son karar.

Seçim kriterlerini doğru bir şekilde belirlemek için, ilgili faaliyet türü için gerekli olan bir çalışanın niteliklerini açıkça formüle etmek gerekir. Kriterler, çalışanı kapsamlı bir şekilde karakterize edecek şekilde oluşturulmalıdır: deneyim, sağlık ve kişisel özellikler. Her bir kriter için gerekliliklerin “referans” seviyeleri, organizasyonda halihazırda çalışan ve işlerini iyi yapan çalışanların özelliklerine göre geliştirilir.

Çoğu işveren, işçileri eğitimlerine göre seçer. Eşit oranlarda, işverenler daha az eğitime daha fazla eğitimi tercih ediyor. Ancak, bu özellikler işteki başarı ile ilişkilendirilmeli ve eğitim kriterleri mutlaka yapılan işin gereklilikleri ile karşılaştırılmalıdır. İşveren, eğitimin süresini ve içeriğini, söz konusu işle ilişkisini incelemelidir.

Pratik deneyim, bir çalışanın yeterlilik düzeyi için en önemli kriterdir. Bu nedenle, çoğu işveren deneyimli işçileri işe almayı tercih eder. Bir kuruluşta çalışma deneyimini ölçmenin bir yolu, bir kişinin bu kuruluşta çalıştığı süreyi yansıtan kıdem belirlemektir. Kıdem çeşitli şekillerde ölçülür: belirli bir kuruluşta çalışılan toplam süre, belirli bir pozisyonda harcanan süre vb.

Sanatçıdan belirli fiziksel nitelikler gerektiren, genellikle dayanıklılık, güç ve sağlığa indirgenmiş birçok iş türü vardır. Bu amaçla, başarılı işçilerin fiziksel ve tıbbi özellikleri tanımlanmalı ve ölçüt olarak kullanılmalıdır, ancak yalnızca çalışanların tamamı veya çoğu bunları karşıladığında.

Bir çalışanın en önemli kişisel özelliklerinden biri onun sosyal statüsüdür. Bir aile, sakinleştirici işçi, bir bekardan daha kaliteli iş yapabilir. Başvuranın ikinci önemli kişisel özelliği yaşıdır. Kuruluşta istihdam edilen başarılı işçilerle ilgili olarak, yaşa dayalı işçi seçimine ilişkin herhangi bir özel kriter dikkatle değerlendirilmelidir. Çok genç ve çok yaşlı işçiler titiz bir seçim sürecine tabi tutulmalıdır.

Bu nedenle, boş bir pozisyon için değerlendirilirken adayların gereksinimlerinin organizasyonun yapısına, doldurulan pozisyona ve organizasyonun değiştirilen pozisyon için gereksinimlerine bağlı olduğu sonucuna varabiliriz.

Başvuranın kişisel verileri

İletişim bilgileri (adres, telefon, e-posta). Şu anki şehir. Ayrıca yaşı belirtmeniz de tavsiye edilir - sizin lehinize konuşması durumunda (cinsiyet, yaş vb. Fotoğraflar kişisel bilgiler de olabilir. Özgeçmişinize güçlü bir renkli fotoğraf yerleştirin. Bu özellikle görünüşün önemli bir rol oynadığı pozisyonlar için önemlidir: müdür, ofis müdürü, satış danışmanı, organizatör.

İşverenlerin %87'si fotoğraflı bir özgeçmişi tercih ediyor.
.

Başvurduğunuz pozisyonun adı (işveren tarafından belirtilenle aynı). Birkaç açık pozisyonla ilgileniyorsanız, her biri için ayrı bir özgeçmiş yazmanız gerekir. İstediğiniz asgari maaş seviyesini belirtebilir ve bunun bir başlangıç ​​maaşı olduğunu mutlaka belirtebilirsiniz.

tecrübe etmek

Tüm işleri ters kronolojik sırayla (listenin en üstünde) listeleyin. Çalışma süresini, şirketin adını, faaliyetlerinin kapsamını, sahip olunan pozisyonu, görev tanımını ve varsa başarılarını belirtiniz. İş deneyimi çok uzunsa, kendinizi son 3-4 işle sınırlayın veya en önemli deneyimi tanımlayın. Başarıları tanımlarken, geliştirilmiş, artırılmış, kaydedilmiş veya azaltılmış gibi eylem fiillerini kullanın. Bir özgeçmişte sayıların ve yüzdelerin kullanımı öne çıkar. Örneğin, satışlarını %25 artırdı, 300.000 rublelik bir satış planını gerçekleştirdi.

Uzmanlar için teklifler.

Eğitim

Mezuniyetten bu yana ne kadar çok zaman geçerse, bu öğenin özgeçmişte o kadar az yer kaplaması gerekir. Her şeyden önce, belirtilen pozisyona başvurmanıza izin veren eğitimi belirtin. Ek eğitim (kurslar, eğitimler) hakkındaki bilgiler, yalnızca boş pozisyonla ilgili olması durumunda geçerlidir.

Profesyonel yetenekler

Bu blok, bir üniversitede çalışırken veya okurken öğrendiğiniz her şeyi özetler. Ayrı olarak, bilgisayar yeterlilik derecesini ve yabancı dilleri belirtirler, ancak belirtmek önemlidir: “Bir bilgisayarım var” yerine, hangi programlara sahip olduğunuzu yazın. Ayrıca dillerle - tam olarak ne yapabileceğinizi netleştirin - akıcı bir şekilde konuşun, teknik literatürü okuyun veya iş yazışmaları yapın. Daha az gurur verici öz değerlendirmeler: “harika iş deneyimi”, “takım halinde çalışabilme”. Yöneticinin, özgeçmişten ihtiyaç duyduğunuz sonuçları çıkarması arzu edilir. Özellikle becerileri tanımlarken ve genel olarak bir özgeçmiş yazarken, ayna yöntemini kullanın: iş ilanına bakın ve özgeçmişinizde iş tanımında işverenle aynı anahtar kelimeleri kullanın.

ek bilgi

Bu sütun, başka bir şehre taşınma olasılığından, iş gezilerine hazır olma veya fazla mesaiden bahseder. Uygunsa, ehliyetin varlığı, resmi amaçlarla kişisel araba kullanma yeteneği, pasaport, medeni durum ve hobiler hakkında yazarlar. Bu bölüme kişisel niteliklerinizin kısa bir tanımını ekleyebilirsiniz, örneğin: girişken, sorumlu, proaktif, vb. Burada ayrıca önerilerde bulunma olasılığını da belirtebilirsiniz.

İnterneti kullanarak iş bulma. Yazmaya devam et

Ders planı

1. Yeni bir işten gereksinimlerinizi ve beklentilerinizi nasıl doğru bir şekilde formüle edebilirsiniz. İnternette iş arama.

2. Açık pozisyonlar hakkında bilgi kaynakları.

3. Boş pozisyonlarla çalışma ilkeleri.

4. Özgeçmiş nasıl yazılır. Özgeçmiş yapısı.

5. E-posta ile özgeçmiş gönderme.

6. İletim mektubu.

7. Mülakat kuralları.

8. İş bulmanıza yardımcı olacak web siteleri.

9. İnterneti kullanarak iş bulma algoritması.

Bu ders, İnternette nasıl etkili bir şekilde iş aranacağına dair adım adım açık bir talimattır.

Birkaç yıl öncesine kadar bir aday ile olası bir işveren arasındaki etkileşimler genellikle telefon görüşmeleri, mektuplar ve yüz yüze görüşmeleri içeriyordu. Bugün, giderek daha fazla insan işverenlerle iletişim kurarak ve özgeçmişlerini e-postayla göndererek çevrimiçi iş arıyor.

Çevrimiçi iş piyasası, teknolojik yenilik, tüketici bilinci ve artan İnternet kullanımı nedeniyle gelişmektedir. Teknolojinin olanakları, kapsamı, hızı ve maliyet etkinliği, çevrimiçi istihdam hizmetlerinin varlığı ve yaygınlaşması lehine tartışılmaz gerçeklerdir.

Böylece, internete ve şehrin açık pozisyonları hakkında bir bilgi kaynağına erişme imkanına sahip olan herhangi bir kişi iş bulmaya çalışabilir ve işveren İnternet üzerinden bir çalışan bulmaya çalışabilir.

Bu oturumda, bir iş bulmayı öğreneceğiz - bir iş bulmaktan ve bir özgeçmiş derlemekten ve göndermekten bir arama sonucunu almaya, yani bir yanıt almaya kadar.

Hemen ekranda, bunu nasıl basit ve hızlı bir şekilde yapacağınızı göstereceğiz.

İş aramak için hangi yolu seçerseniz seçin, her zaman bir özgeçmişe ihtiyacınız olacaktır. Nasıl doğru bir şekilde oluşturulacağı, ne olması gerektiği, derlerken hangi hatalardan kaçınmanız gerektiği, e-posta ile özgeçmişin nasıl doğru bir şekilde gönderileceği - bu daha sonra tartışılacaktır.

İşverenlerin talep ve gereksinimlerini (web siteleri, medya vb.)

Sektöre, faaliyet türüne ve pozisyon seviyesine karar verdikten sonra işgücü piyasasını incelemeye başlıyoruz. İşle ilgili gazete ve dergileri stokluyor, işverenlerin teklifleriyle tüm bölgesel siteleri internette araştırıyor ve izliyor, okuyor ve sayıyoruz. Teklif edilen boş pozisyonları inceledikten sonra, kabaca genel bir resim çizebilirsiniz: en çok talep edilen uzmanlık alanları, tam zamanlı veya yarı zamanlı, olası maaş - minimumdan maksimuma. Şimdi işverenlerin başvuru sahiplerine koyduğu temel gereksinimleri analiz edin: yaş, eğitim, bilgi, beceri ve yetenekler, iş deneyimi vb. Doğru niteliklere sahip misiniz?

Sadece resmin tamamlanmadığını söyleyelim. Daha düşük pozisyonlar için iş tekliflerinin yarısından azı ve yönetim ve uzmanlık pozisyonları için iş tekliflerinin en fazla %10'u gazetelerde ve internette yer almaktadır. Kural olarak, işverenler bu boşlukları iş bulma kurumları, normal gazetelerdeki ilanlar, kendi personel departmanları ve diğer yollarla doldururlar.

Gelecekteki çalışmalar için gereksinimleri tanımlarız.

Başvuru sahipleri tarafından sunulan gelecekteki çalışmalar için gereksinimlerin listesi çok çeşitlidir. Başvuranların çoğu, her şeyden önce, işveren tarafından çalışmaları için teklif edilen ücret miktarına dikkat eder. Gelecekteki çalışma için temel gereksinimler, gelecekteki bir pozisyon, program ve çalışma yeri ile ilgili istekleri de içerir.

Özgeçmiş hazırlıyoruz.

Hedef: Lütfen başvurmak istediğiniz pozisyonun tam başlığını giriniz. İfadesi, işveren tarafından beyan edildiği şekilde tam olarak eşleşmelidir.

Hatalar: Bazıları “Eğitim ve iş deneyimime karşılık gelen ve şirketinizin daha başarılı gelişimi için fayda sağlayabilecek bir pozisyon almak istiyorum” pozisyonu yerine yazıyor. Bu tür ifadeler işveren için kafa karıştırıcıdır ve destek bulmaz. Kişinin kendisinin tam olarak ne yapabileceği konusunda zayıf bir fikre sahip olduğu ve olduğu gibi işverene bulmacayı çözmesini önerdiği açıktır - özgeçmişi dikkatlice inceleyin ve doğru cevabı “pozisyona koyarak” bulun. " kolon.

Aynı anda birden fazla pozisyon listelemeyin. Bu şansınızı azaltacaktır. Şirketin belirli bir pozisyon için bir uzmana ihtiyacı var.

Özgeçmiş, önemli kişisel ve mesleki bilgilerin kısa bir özeti, işverenin hızlı bir şekilde okuması için tasarlanmış kısa bir öz sunumdur.

Kişisel verileri belirtin.

Kendini tanıt:

2. İletişim adresleri (elektronik dahil) ve telefonlar.

Hatalar:

Çoğu zaman metin, özgeçmiş içeren e-postanın gönderildiği yanlış e-posta adresini içerir. Bir aday bir bilgisayara sahip olduğunu iddia ederse, bu bir hatadır. Lütfen CV'nizi sadece CV'nizin metninde görünen adresten gönderiniz.

Tecrübe etmek.

Bu, özgeçmişin en önemli ve en uzun bölümüdür. Yalnızca "çıplak" gerçekler ayrıntılı olarak belirtilmeli, "harika iş deneyimi", "takım halinde çalışabilme", ​​"iyi organizasyon becerileri" gibi gurur verici öz değerlendirmelerden kaçınılmalıdır. Özet, yöneticinin ihtiyaç duyduğunuz sonuçları çıkaracağı şekilde derlenir. Bırakın gerçekler sizin için konuşsun.

Çalışmanız proje niteliğindeyse (programcı, tasarımcı), bir aydan fazla süren tüm projelerinizi listeleyin. İş homojense veya proje niteliğinde değilse (yönetici, satış elemanı), çalışmanızdaki bazı özellikleri ve iş türlerini vurgulayın (örneğin, belirli bir büyük müşteri veya tedarikçi ile çalışın).

Listeyi mümkün olduğunca uzun tutmak sizin yararınızadır. Ne kadar çok deneyim, o kadar çok iş bulma şansı. Dönem ödevi, tez, bilimsel makale, her türlü ekstra kazanç vb. gibi konulardan bahsetmeyi ihmal etmeyin. Tüm bunlar - küçük olsun, büyük projeler - şu veya bu şekilde gerçek deneyiminizi oluşturur ve kesinlikle sicile yansıtılması gerekir.

İşleri (projeleri) ve işverenleri ters kronolojik sırayla listelemek gerekir, yani. önce son çalışma, sondan bir önceki çalışma, vb. kaydedilmelidir.

Kariyer. İş yeri, pozisyon 5-10 yıl. kariyer gelişiminiz.

Eylem fiillerinden en iyi şekilde yararlanın.

İfade seçiminde son derece spesifik olmak gerekir:
Yazmamalısınız: eğitimle meşgul; hataları azaltmaya yardımcı oldu; · hızlı bir şekilde yeni bilgi öğrenmek	· iki yeni çalışan yetiştirdi;
Ayrıntılı olmayın ve pasif formlardan kaçının:
Yazmamalısınız: · uygulamadan sorumlu; · aşağıdaki olasılıkları kullandı; · sorumluydu.	Tamamlandı; · etkin olarak kullanılan; Dan sorumlu.
Olumlu bilgiyi olumsuza tercih edin
Yazmamalısınız: · ilgili şikayetleri ele aldı; · satışların payının düşmesini engelledi; · ofisten taşındı.	· yardımcı müşteriler; · ürünün pazardaki potansiyelini artırdı; · pozisyonuna terfi etti.
Başarılarınıza odaklanın
Yazmamalısınız: · orada üç yıl çalıştı; · ekstra iş yaptı.	· terfi ve iki maaş zammı aldı; · işi her zaman zamanında tamamladı.

Eğitim.

Nerede, ne zaman ve hangi eğitim kurumundan mezun olduğunuzu ve ayrıca (yakın zamanda bir üniversiteden mezun olduysanız) notların ne olduğunu, tabii ki bunlar sizin “artı”nız ise belirtin. Bir üniversitede okuduysanız veya şu anda bilimle uğraşıyorsanız, bilimsel uzmanlığınızı, akademik derecenizi, akademik unvanınızı belirtin.

Çeşitli yarışmalardan, olimpiyatlardan, konferanslardan, "kırmızı" diplomaların varlığından vb. Ayrıntılı olarak yazın, fakülteyi, uzmanlığı belirtin. Bir günlük de olsa tazeleme kursları ve stajları da unutmayın.

Hangi okuldan ve hangi notlarla mezun olduğunuzu yazmamalısınız: Artık övünecek bir şeyiniz olmadığı izlenimini edinebilirsiniz.

Ek veri.

Gelecekteki çalışmaların özellikleri bunu gerektiriyorsa, şunları belirttiğinizden emin olun:

1. Yabancı dilde yeterlilik. Bir yabancı dil bilginizin seviyesini abartmamalısınız: çalışmak zorunda kalacaksınız, bir işveren veya bir işe alım ajansı tarafından bilgi seviyenizin ön kontrolü mümkündür. Aşağıdaki derecelendirme genellikle kabul edilir: giriş seviyesi, iyi bilgi, akıcılık.
2. Bilgisayarla çalışın. Programcı ve ileri düzey bir kullanıcı değilseniz, çalıştığınız paketlerin doğru adları konusunda bilgili kişilere danışmanızı öneririz. Muhasebe programlarının yanı sıra grafik editörler gibi özel programların bilgisini belirtmek gerekir. Ayrıca, bazılarına göründüğü gibi, tamamen aynı şey olmayan İnternet bilgisine ve e-posta kullanma becerisine de dikkat etmek gerekir.
3. Ofis ekipmanları konusunda bilgi sahibi. Ofis mini-ATS, fotokopi, faks ile çalışma yeteneğini varsayar.
4. Ehliyet, araba sahipliği.

İlk vaka- hakemleriniz, gelecekteki işverenlerinizle siz ve ilerlemeniz hakkında iletişim kurmayı kabul ederse. Tabii ki eski direktörün telefon numarasını ancak direktör bunu kabul ederse özgeçmişinize yerleştirebilirsiniz.

Böylece, potansiyel işverene belirtilen numaraları arayarak alacağını bildirirsiniz. kişisel Daha önce birlikte çalıştığınız kişilerin tavsiyesi.

İkinci seçenek- eski bir yönetici veya ortak (veya belki bir müşteri) size her biçimde bir tavsiye mektubu yazdığında: antetli kağıda, imzalı ve mühürlü vb. Böyle bir mektubu birkaç kopya halinde çekebilir ve orijinalini röportajlarda gösterebilir ve bir kopyasını özgeçmişinize ekleyebilirsiniz.

Bu nedenle, bir tavsiye mektubunuz varsa ve faks veya e-posta ile bir özgeçmiş gönderirseniz, özgeçmiş gövdesinde belirtmek falan insanlardan tavsiye mektuplarınız olduğunu ve bu mektupları kişisel bir toplantıda gösterebileceğinizi.

Daha iyi ne var?Kesin olarak söylemek zor. İşverenlerden bazıları, danışmanla kişisel temasa daha fazla inanıyor ve mektubun sahte olabileceğinden emin. Birisi, adayların cevaplayabildiğinden emin olarak telefon görüşmelerine güvenmez, ancak aynı zamanda antetli kağıtlara da güvenir. Böylece, tek bir boşluk için tahmin edemezsiniz ...

Tasarım (yazı tipi, stil).

Yazma stiline devam et:

kısalık;

somutluk;

· dürüstlük.

Bir zamir kullanmaktan kaçının İ.

Özgeçmişinizin aynı tarzda olduğundan emin olun.

Okunması kolay bir stil seçin (büyük kenar boşlukları, küçük değil, yeterli satır aralığı vb.).

Kaliteli beyaz kağıt kullanın.

Özgeçmişinizi bir, en fazla iki sayfaya sığdırmak çok önemlidir.

Güvenilirlik.

Tüm firmalara değişiklik yapılmadan gönderilebilecek tüm durumlar için tek bir özgeçmiş yoktur ve olamaz. Her seferinde yeni bir işte hangi niteliklere değer verileceğini öncelikle düşünmeli ve özgeçmişinizi bunlara göre değiştirmelisiniz.

Özgeçmişte verilen bilgiler doğru olmalıdır. Özgeçmişinizde boş noktalar bırakmayın. Ve en önemlisi - özgeçmiş kısa olmalıdır: bir - bir buçuk sayfadan fazla olmamalıdır. Açıkça formüle etme yeteneğiniz, kısaca ifade etme yeteneğiniz, yüksek düzeyde bir genel kültür göstergesidir.

Özgeçmiş yazdıktan sonra doğru işi aramaya başlamanız gerekir. Açık pozisyonlar arıyoruz, özgeçmiş gönderiyoruz, web sitelerinde özgeçmiş yayınlıyoruz.

Bitmiş özgeçmiş posta, faks veya e-posta yoluyla potansiyel işverenlere gönderilebilir.

Genellikle, iş arayanlar bir özgeçmişi derlemenin ve biçimlendirmenin doğruluğunu önemser, ancak çok azı onu bir işverene nasıl doğru bir şekilde göndereceğini düşünür. Gönderirken hata yaparsanız, özgeçmişinizin okunmama ihtimali vardır. Özgeçmişinizi bir işverene e-posta ile gönderirken nelere dikkat edilmelidir?

Doğruluk ve teknik okuryazarlığa dikkat edin. Mektup, işverenle ilgili ilk iyi izleniminizi yaratacaktır.

Teknik İpuçları:

• E-posta kurulumu yaparken kurulum programı sizden adınızı ve soyadınızı isteyecek, bunları Latin harfleriyle yazın. Örneğin, İvan İvanov. Alıcı, "Kimden" alanına girdiğiniz verileri görecektir. Ad ve soyadında Rusça harflerin kullanılması istenmeyen bir durumdur - kodlamalardaki tutarsızlık nedeniyle işveren bu alanda bir dizi okunamayan karakter görebilir. Takma adların kullanılması önerilmez.

• Posta adresiniz tarafsız, tercihen kısa olmalıdır. Örneğin: "imp", "honey", "macho" kelimelerinin bulunduğu posta adresleri işverenden olumsuz geri bildirimlere neden olacaktır;

• "Konu" alanına "özgeçmiş" ve ardından pozisyonun adını yazın. Büyük şirketler genellikle özgeçmişinizde iş kodunu belirtmenizi ister. Bazen İK yöneticisinin adını belirtmek gerekir. Şirketin birkaç düzine açık pozisyonu olabileceğinden başka gereksinimler de olabilir. Gerekliliklere uyulmaması, başvuru sahibinin dikkatsizliği, disiplinsizliği ve nihayetinde işveren şirkete karşı saygısız bir tutum olduğunu gösterir.

• Genellikle özet, mektuba ekli dosyada bulunur. Bu durumda dosya, TXT veya RTF formatında olmalıdır. Microsoft Word DOC formatını kullanmamalısınız - virüsler bu formattan bulaşabilir. Bazı işverenler, prensip olarak DOC formatındaki özgeçmişleri dikkate almazlar. Microsoft Word'de bir belgeyi RTF formatında kaydetmek için, "Dosya" menüsünde "Farklı Kaydet ..." öğesini seçin ve ardından "Dosya Türü" alanında "RTF Metni" öğesini seçin. Bazı biçimlendirmelerin kaybolabileceği mesajını dikkate almayın. Kaydettikten sonra dosyayı kapatın, ardından tekrar açın ve okunabilirliğini kontrol edin. Özgeçmiş dosyasını Latin harfleriyle adlandırın, örneğin "resume.rtf" veya "Ivan Ivanov.rtf".

• Özgeçmiş yazarken, belgeye tablo ve resim ekleyerek karmaşık tasarımlara kapılmayın. Arial veya Times New Roman yazı tiplerini kullanın. Diğer yazı tipleri alıcının ayarlarında bulunmayabilir ve özet okunamayabilir.

• Mektubun gövdesinde, bir selamlama ve özgeçmişin gönderilme amacının belirtildiği kısa bir kapak notu yazılır. Windows-1251 kodlamasında düz metin biçiminde (minimum işlevselliğe sahip metin) gönderilmesi arzu edilir. K0I-8R kodlamasının kullanımına izin verilir. Aksi takdirde mektubun okunmadan silinme olasılığı yüksektir. Bir adres içeren bir kapak notu başlatmak en iyisidir. Çalışanın adı bilinmiyorsa, kendinizi genel bir itirazla sınırlayın: "Şirketin personel departmanının sevgili çalışanları ..." Ayrıca, kapak notunuz başvurduğunuz pozisyonun adını içermelidir. Açık pozisyonla ilgili bilgilerin nereden geldiğini belirtmek faydalı olacaktır. "Saygılarımla ...", "Daha fazla işbirliği için umarım ..." imzasını unutmayın.

Özgeçmişinizi e-posta ile gönderdikten sonra gelen kutunuzu günlük olarak kontrol edin. Size e-posta ile bir görüşme davetiyesi gönderilirse, verimlilik önemlidir.

Yaygın bir hata, adayın kendisinin hazırladığı bazı değerlendirmelerden oluşan, yüzü olmayan çok sayfalı tek bir anket tablosu şeklinde bir özgeçmiş tasarlamaktır.

Bu çözümün ana dezavantajı, örnek anketin genellikle İnternet'te belirli bir organizasyonun web sitesinden alınmasıdır; bu, aday için kendine has özellikleri ve özel gereksinimleri vardır.

Özgeçmişi bir tabloyla değiştirirken, bir adayın profesyonel ve insan potansiyelini değerlendirmek imkansızdır. Yalnızca serbest bir form ve bir sicilin varlığı, bireyselliği ve pratik becerileri değerlendirmeyi ve bunları resmi öz değerlendirmeden ayırmayı mümkün kılar.

İşverenin özgeçmiş tasarımı için gereksinimleri varsa, kesinlikle bunlara uyun. Sitede yalnızca bir masa varsa, işe alınma şansınızı önemli ölçüde artıracak düzenli bir özgeçmiş ekleyin.

Elektronik özgeçmiş gönderme formu:

Hak eden aday, e-posta ile kısa bir kapak notu ve eki RTF dosyası şeklinde veya kendi soyadı şeklinde ilk adı olan bir DOC dosyası içeren bir özgeçmiş gönderir.

Gerçek şu ki, yönetici genellikle özgeçmiş dosyasını okuduktan sonra bilgisayarına, genellikle adayın adı altında yerleştirir. Bu nedenle, RESUME.RTF veya RESUME.DOC adlı bir dosya göndermemelisiniz - sonuçta böyle bir dosyanın kesinlikle yeniden adlandırılması gerekecektir.

Bu dosya belki sadece sizin içindir - tek özgeçmiş, ancak yönetici için - onlarca veya yüzlerce dosyadan biridir. Yöneticilere zaman kazandırmayı ve özgeçmiş dosyasını kendi soyadıyla adlandırmayı çok az aday düşünecektir, bu da insan faktörünün dikkate alındığını ve yöneticiyi önceden elden çıkardığını gösterir.

Özgeçmişinizi Microsoft Excel'e göndermemelisiniz: herkes kullanmaz. Ek olarak, daha önce de belirtildiği gibi, elektronik tablo da dahil olmak üzere bir tablo, özgeçmiş sunmak için en iyi biçim değildir.

Aynı zamanda, herhangi bir biçimlendirmenin olmaması özgeçmiş metnini okumayı zorlaştırabilir, bu nedenle Microsoft Word biçimleri, örneğin, nadir bir aday olan düz metin biçiminden (txt veya düz metin) biraz tercih edilir. kolay algılanabilecek ve güzel görünecek şekilde düzenlemeyi başarır. Word ile bunu başarmak daha kolaydır.

2. Yönetici pozisyonlarının listesi oldukça yüksek hırslara işaret ediyor ve belki de finans müdürü pozisyonu, adayın uzun süre çalışmayı planlamadığı bir "geçici" veya yedek pozisyon olarak kabul ediliyor.

3. Özgeçmiş örneğinden adayın finansal yönetim alanında hangi mesleki deneyime sahip olduğu net değildir.

4. Mali konulara ek olarak ekonomik ve organizasyonel sorunları da çözdüğü küçük şirketlerde çalıştığı varsayılabilir.

5. Adayın Moskova'da oturma izni olmaması, birçok şirket için ilk aday seçimi sırasında önemlidir. Birincildir, çok sayıda özgeçmiş geldiğinde bu kriter birçokları için belirleyicidir. Ancak aday kendi alanında profesyonel ise, kayıt çoğu zaman hatırlanmaz.

6. Özetten, adayın temel bir uzmanlık eğitimi almadığı açıktır.

Bu özgeçmiş farklı görünebilir (aşağıdaki seçeneğe bakın).

Örnek Özgeçmiş #2

Yeni özgeçmiş şablonunun avantajları:

1. Tek bir pozisyon listelenir, bu nedenle adayın başka pozisyonları düşündüğünü varsaymak için açık bir neden yoktur.

2. "Eğitim" bölümünde sadece mesleki eğitim ile ilgili bilgiler bırakılır. Tarım Üniversitesi, işverenin dikkatini eğitim kurumunun profiline değil, uzmanlığa odaklamak için bir kısaltma ile özellikle belirtilir.

3. Şirketlerde çalışan sayısı belirtilir. Küçük bir şirkette bir yönetici pozisyonu, genellikle gerekli niteliklerin düzeyi ve görev kapsamı açısından büyük bir şirkette bir uzman pozisyonuna karşılık gelir ve Sergey bu pozisyon için başvuruyor.

4. Son iş yerindeki pozisyonun daha kesin bir ifadesi, profesyonel faaliyetlere odaklanır, müdür yardımcısının pozisyonunu çok çeşitli konulardan sorumlu bir lider olarak yorumlamaktan uzaklaşmanıza izin verir.

5. Özel "Mesleki deneyim" bölümü, yalnızca yapmanız gerekenleri ayrıntılı olarak açıklamakla kalmaz, aynı zamanda benzer bir dizi görevi yerine getirecek bir çalışan arayan işverenlerin de ilgisini çekebilir.

6. Maaş belirtilir. Bu, büyük bir şirketteki bir finans yöneticisinin maaşıdır. Sabit çubuk Sergey için gerçektir ve çekici olmayan teklifleri keser.

İş bulmanıza yardımcı olacak web siteleri

Siteler, kendi başlarına iş bulmak isteyen kullanıcılara yöneliktir. Siteler, serbest meslek sahibi olmanın başarılı olabileceği tüm kuruluşların ayrıntılarını gösteren mevcut tüm açık pozisyonlar hakkında ayrıntılı bilgi sağlar.

Site adresini biliyorsanız, arama çubuğuna bu adresi girmeniz gerekir. Ağdaki site adresi her zaman Latin karakterleriyle yazılır. Ve Enter'a tıklayarak klavyede, sayfaya ulaşırsınız.

Adres çubuğuna farklı bir adres yazarak başka bir kaynağın (başka bir sitenin) içeriğini alacaksınız.

Açık pozisyonların görüntülenmesini temsil eden sitelerin adlarını bilmiyorsanız, İnternet'teki standart arama şemasını kullanabilirsiniz, en etkili arama tematik bir sorguya dayanır, biz -Kamensk-Uralsky boş pozisyonları yazarız. Sonuç olarak, bulunan sayfaların bir listesini alacaksınız, kısa bir açıklama kullanarak ilgilendiğiniz bilgileri seçin.

Kamensk-Uralsky'deki işler ve Kamensk-Uralsky'deki boş pozisyonlar

Kamensk-Uralsky'de iş bulmak kolay bir iş değil, çünkü şehir küçük ve iyi ve iyi bir iş bulmak o kadar kolay değil. İnternet sitesi Kamensk-Uralsky'de çalışma ru müşterilerine, herkesin kendine uygun bir iş bulabileceği veya bir özgeçmiş bırakabileceği kapsamlı bir veri tabanı sunar. Kamensk-Uralsky'de çalışıyor müşterilerine sadece taze ve yeni Kamensk-Uralsky'deki boş pozisyonlar bu da size iş aramak için çok zaman kazandıracak.

Portal, tamamen ücretsiz olarak iş arama için kapsamlı bir temel sunar. Kamensk-Uralsky'de iş bul Açık pozisyonları görüntüleyebilir veya özgeçmişinizi sitede bırakabilirsiniz. Bu, iş aramanın daha verimli bir yoludur, çünkü tüm işverenler sitede boş pozisyonlar yayınlamaz. Bazıları basitçe özgeçmiş veritabanına bakar ve kendileri için potansiyel bir çalışan seçer.

Popüler çekimler.

Ajans Superiob. tr Hangi personelin işgücü piyasasında en popüler olduğunu öğrendim.

Satış yöneticileri arasında koşulsuz üstünlük: İş piyasasının %7,5'inin onlara ihtiyacı var. Mühendisler tarafından onurlu bir ikinci sırada yer aldı (dereceleri% 6. Mavi yakalı işçiler üçüncü sırada ve sadece% 5.5).

"Satıcı" boşluğu 4. sırada yer alıyor (işverenlerin neredeyse% 5'i onları arıyor.

Vasıfsız işçiler (temizlikçiler, yükleyiciler) beşinci sıraya yükseldi (%2,9), muhasebecileri (%2,6) ve satış temsilcilerini (%2,5) geride bıraktı.

İnterneti kullanarak iş bulma algoritması.

Yandex arama motorunda iş arama.

Başlangıç ​​sayfasındaki WORK dizinine gitmek gerekiyor.

Görünen pencerede gerekli SUBCATE'i seçin (Sayılar alt kategorideki sitelerin sayısını gösterir)

Veya İŞ bölümündeki sitelere gidin. Burada, Rusya'nın farklı şehirlerinde ve yurtdışındaki özgeçmişler ve boş pozisyonlar veritabanında bir iş arayabilirsiniz.

Kamensk-Uralsky'de iş arıyorsanız, YANDEX başlangıç ​​sayfasındaki KAMENSK-URALSKY SİTESLERİ dizinine gitmeniz gerekir. İŞ bölümünü seçin ve sitelerden birini kullanın.

Diğer arama motorlarında da iş arayabilirsiniz.

arama motorunda Ramblerarama algoritması benzer. TOP 100 kataloğundaki başlangıç ​​sayfasında, sitelerin bir listesinin size sunulacağı İŞ bölümünü seçin.

arama motorunda Googlebaşlangıç ​​sayfasında, DAHA FAZLA düğmesine (üstte), ardından - TÜM ÜRÜNLER - ardından - KATALOG'u seçin. İŞ - İŞ bağlantılarını takip edin.

Görünen pencerede sektöre, bölgeye göre siteleri arayabilir, iş arayabilir, ağ üzerinde çalışabilirsiniz. Herhangi bir siteye başvurmak için kayıt olmalısınız.

Gelecekteki işiniz ve işvereniniz için yaptığınız gereksinimlerin listesi kapsamlı ve çeşitlidir. İlk etapta, elbette, mali sorunlar var: ücretlerin ödenmesinin boyutu ve düzenliliği. Ardından, iş gereksinimlerinizin gerçeğe nasıl uyduğunu ve modern işgücü piyasası koşullarında nasıl uygulanabilir olduğunu görelim.

Hayallerinizi gerçekleştirmek için öncelikle işverenlere ne sunmaya hazır olduğunuzu düşünün. Sağlam mesleki deneyime sahip kişiler, “Ne yapabilirsiniz?” sorusuna yanıt vermekte hiç zorlanmazlar. genellikle deneyimli değildir. Ancak ilk kez iş arayanlar ise kayıpta: “Hiçbir şey bilmiyorum ve yapamam. Hiçkimsenin bana ihtiyacı yok". Sizi temin ederim, yanılıyorsunuz, kendinizi çok kategorik olarak değerlendiriyorsunuz.

Mesleki deneyiminiz olmadığını hemen kabul etmek için acele etmeyin. Belki de birinin kendi işini organize etmesine yardım ettiniz, acil hesaplamalar yaptınız, hacimli bir metin yazdınız. Veya staj yaptılar, tatillerde yarı zamanlı çalıştılar, staj yaptılar.

İşinizi ve kişisel niteliklerinizi objektif olarak değerlendirmeye çalışın. Ailenizin ve arkadaşlarınızın sizin hakkınızda söylediklerini dinlemeye değer. Belki de onların sözlerine katılmıyorsunuz, ancak sizde yoksa "görevi ve doğruluğu" ile işvereni yanıltmayın.

gerçekçi yaklaşım

Şirket istikrarı. Ancak şirketin istikrarı ile resmi konumunuzun istikrarı aynı şey değildir. Yüksek çalışan devir hızının kurum kültürünün bir parçası olduğu kuruluşlar vardır. Çalışanlarının ortalama çalışma süresi iki ay ile altı ay arasında değişmektedir. Ayrıca, çok istikrarlı şirketler bile personel kesintileri, kurucular arasındaki anlaşmazlıklar vb. dönemlerden geçer.

Gelecekteki iş yerinin ikamet yerine yakınlığı. Çoğu işçinin toplu taşıma ile tek yönlü bir yolculukta günde 3 saat harcaması gerçekçi değildir. Ve işverenin kendisi genellikle bu tür tavizleri kabul etmez: "O kadar yorgun olacaksın ki çalışamayacaksın." Ancak, Moskova sakinlerinin çoğu ve en yakın banliyöler için iş yerine giden yolda bir buçuk saat normaldir.

Bir keresinde, iş tecrübesi olmayan bir döviz kursu mezunu, çok çekici bir teklifi nasıl geri çevirdiğini izlemek zorunda kaldım: “Bir buçuk saat işe arabayla gidemem. Bana evime yakın benzer bir yer bul. Personel uzmanı uzun süre bunun onun için nadir bir başarı olduğunu açıkladı, çünkü bu tür çalışma koşulları ve bu tür maaşlar acemi uzmanlara sunulmuyor. Kız onun görüşünde kaldı ve iyi bir şansı kaçırdı.

Kesin olarak planlanmış iş günü. Bazı şirketlerde mesai bitiminden sonraki gecikmeler hoş karşılanmaz. Çalışma zamanınızı nasıl düzgün bir şekilde planlayacağınızı ve düzenleyeceğinizi bilmediğinize inanılıyor. Ancak birçok organizasyonda farklı bir bakış açısı var. İş yerinde, kural olarak, sekreterler geç kalır (çalışma günleri başa odaklanır), personel memurları (günde 10-12 görüşme ve ayrıca evrak işleri!). Eğitim merkezlerinin işe alım görevlileri ve yöneticileri için iş günü evde, telefonda devam ediyor. Bazı müşterileriyle sadece gece geç saatlerde iletişime geçilebilir. Kendinizi çalışma saatleri kısıtlaması olmayan bir şirkette bulursanız, bu koşulları kabul etmeniz veya derhal bu kuruluşta çalışmayı reddetmeniz gerekir.

Kariyer olasılıkları. Profesyonel büyüme planladığınıza dair beyanınız saygıya değer. Ancak bazen işverenin kendisi için belirlediği hedeflerle tamamen tutarlı değildir. Bir keresinde bir ticari şirketin müdürü için bir sekreter bulmam istendi. Standart profesyonel gereksinimlerden biri kulağa olağandışı geliyordu: "Kariyer hırsları olmadan." "Sorun ne?" Diye sordum. “Geçen yıl dört sekreter değiştirdik. Hepsi terfi etti ve şimdi yönetici olarak çalışıyor. Yorulduk ve bu işi seven birini bulmak istiyoruz.”

Sosyal faydalar. Sosyal paket için yüksek gereksinimler, yalnızca sorumlu pozisyonlar için başvuran son derece profesyonel uzmanlardan bahsediyorsak haklı çıkar. Aynı zamanda, kariyerlerine yeni başlayanların çalışma sürecinde güvendikleri kapsamlı bir sosyal yardım listesi duymak biraz garip.

İyi arkadaş canlısı ekip. Aynı zamanda, üyelerinin yaşı (“gençlik”) veya kompozisyon (“karma”) ile ilgili özel istekler ifade edilebilir. İşe alırken, her şeyden önce, başvuranın mesleki niteliklerinin dikkate alındığı unutulmamalıdır. Tabii ki bir takımda çalışabilme yeteneğine, takıma uyum sağlamaya, çatışmasız karaktere dikkat ederler, ancak “iyi insan” bir meslek değildir.

Gelecekteki çalışmalar için gereksinimlerin listesi burada bitmiyor, ancak bunları makul bir minimumda tutmaya çalışın ve yanıtın "Hayır, size bunu vaat edemeyiz" olması durumunda uzlaşmacı çözümler bulmaya çalışın.

Öncelik ver

İş ararken, her insan kafasında gelecekteki iş yerinin hazır bir resmini oluşturur. Tüm kilit noktaları içerir: yüksek gelir, rahat çalışma koşulları, kendini gerçekleştirme olasılığı, güler yüzlü personel ve eve maksimum yakınlık.

Çoğu zaman, işverenler böyle bir listedeki tüm öğelerin aynı anda uygulanmasını sağlayamaz, ancak yine de yeni çalışanları işe alır.

İstediğiniz işi hızlı bir şekilde bulmak için her şeyi idealize etmenize gerek yoktur. Kabul etmeye istekli olduğunuz minimum miktarı düşünmek yeterlidir. İşverenler tarafından sunulan açık pozisyonlar, özgeçmişinizi gönderebileceğiniz ve koşulları size uygun olmayanlar olarak otomatik olarak bölünecektir.

Özgeçmişinizi seçerken işveren de pozisyonun size uygun olup olmadığını bilmelidir. Bu nedenle özgeçmişinize yeni bir iş için dileklerinizi ekleyebilirsiniz.

Özgeçmişte yeni bir işten beklentiler

Özgeçmişinizde ileriye dönük çalışma isteklerinizi doğru bir şekilde belirtmek için iki alt maddeye dikkat etmeniz gerekir: “Gelir düzeyi” ve “İstenilen pozisyon”.

Gelir düzeyi

Maaş seviyesini belirtmek neden önemlidir?

Bir kişinin mesleki faaliyetlerde bulunmasının ana motivasyonu ücret düzeyidir. Tabii ki, her birimiz kazanç miktarını maksimuma çıkarmak için çaba gösteriyoruz. Bu, insanları yeni bir iş aramaya, ekstra para kazanmaya, okumaya, yeni kariyer yükseklikleri elde etmeye vb. teşvik eden şeydir.

Bu aynı zamanda, belirttiğiniz tutarları ödemeye hazır olmayan işverenleri ayıklayacak özgeçmişin noktasıdır. Ve gerçekten çok iyi. Yalnızca gereksinimlerinizi karşılayan teklifler alacaksınız.

Bu bilgileri iletişim bilgilerinizden hemen sonra özgeçmişinize eklemelisiniz. Yeni iş tekliflerini tek bir miktarla sınırlamak istemiyorsanız, "kimden" kelimesini kullanabilirsiniz. Örnek: "15 bin ruble'den." Küçük bir aralık belirlemeye de izin verilir. Örnek: "18-20 bin ruble."

Kariyer Hedefi

Bir iş unvanını eklemek neden önemlidir?

Şimdi "evrensel uzmanlar" çok alakalı. Bunlar, aynı anda birkaç pozisyonda bulunabilen çok yönlü kişiliklerdir. Ancak işverenlerin ayrıntılara ihtiyacı olduğunu hatırlamak önemlidir. Yeteneklerinizi sergilemek istiyorsanız, her potansiyel iş için birden fazla özgeçmiş hazırlayın. Ayrıca, bir işe alım görevlisine özgeçmiş gönderirken, açık pozisyonda ilan edilen pozisyonu tam olarak belirtmeniz gerekir. Ek becerilerinizi belgenin gövdesinde listeleyebilir (eğer asıl pozisyonla ilgiliyse) veya görüşmede bunlar hakkında konuşabilirsiniz.

Aşağıdaki bağlamdaki ifadeler yasaktır: “Şirketinizdeki herhangi bir pozisyon için başvuruyorum”, “Tüm teklifleri değerlendireceğim” ve pozisyon hakkında tam bilgi eksikliği. Özgeçmişteki bu tür hatalar kabul edilemez, işe alım görevlisinin gözünde profesyonel değerinizi dengeler.

Gelecekteki işiniz ve işvereniniz için yaptığınız gereksinimlerin listesi kapsamlı ve çeşitlidir. İlk etapta, elbette, mali sorunlar var: ücret ödemelerinin boyutu ve düzenliliği. Ardından, iş gereksinimlerinizin gerçeğe nasıl uyduğunu ve modern işgücü piyasası koşullarında nasıl uygulanabilir olduğunu görelim.

Hayallerinizi gerçekleştirmek için öncelikle işverenlere ne sunmaya hazır olduğunuzu düşünün. Sağlam mesleki deneyime sahip kişiler şu soruyu yanıtlamakta hiç zorlanmazlar: "Ne yapabilirsiniz?" genellikle deneyimli değildir. Ama ilk kez iş arayanlar bir kayıpta: "Hiçbir şey bilmiyorum ve yapamam. Kimsenin bana ihtiyacı yok." Sizi temin ederim, yanılıyorsunuz, kendinizi çok kategorik olarak değerlendiriyorsunuz.

Yeni başlayanlar için ipuçları

Başlamak için boş bir kağıt alın ve her şeyi hatırlamaya çalışın - ne tür bir eğitime sahip olduğunuz, okulda veya kolejde hangi konularda okuduğunuz, en büyük başarıyı elde ettiniz. Bu listeye katıldığınız çeşitli çevreleri ve seçmeli dersleri, konferanslara ve olimpiyatlara katılımı ekleyin.

Mesleki deneyiminiz olmadığını hemen kabul etmek için acele etmeyin. Belki de birinin kendi işini organize etmesine yardımcı oldunuz, acil hesaplamalar yaptınız, hacimli metinler yazdınız. Veya staj yaptılar, tatillerde yarı zamanlı çalıştılar, staj yaptılar.

İşinizi ve kişisel niteliklerinizi objektif olarak değerlendirmeye çalışın. Ailenizin ve arkadaşlarınızın sizin hakkınızda söylediklerini dinlemeye değer. Belki onların yorumlarına katılmıyorsunuz, ancak sizde yoksa "görevi ve doğruluğu" ile işvereni yanıltmayın.

Yeteneklerinizin böylesine kapsamlı bir analizinin, özgüven kazanmanıza ve nerede iş aramanın sizin için daha iyi olduğunu ve hangi mesleki becerilerden yoksun olduğunuzu belirlemenize olanak sağlayacağını umuyoruz.

Artık gelecekteki çalışmalar için gereksinimlerinizi formüle edebilirsiniz.

gerçekçi yaklaşım

Başvuru sahipleri için standart gereksinimler aşağıdaki gibidir:

Şirket istikrarı. Ancak şirketin istikrarı ile resmi konumunuzun istikrarı aynı şey değildir. Yüksek çalışan devir hızının kurum kültürünün bir parçası olduğu kuruluşlar vardır. Çalışanlarının ortalama çalışma süresi iki ay ile altı ay arasında değişmektedir. Ek olarak, çok istikrarlı şirketler bile personel azaltma, kurucular arasındaki anlaşmazlıklar vb. dönemlerden geçer.

Gelecekteki iş yerinin ikamet yerine yakınlığı. Çoğu işçinin toplu taşıma ile tek yönlü bir yolculukta günde 3 saat harcaması gerçekçi değildir. Ve işverenin kendisi genellikle bu tür tavizleri kabul etmez: "O kadar yorgun olacaksın ki çalışamayacaksın." Ancak, Moskova sakinlerinin çoğu ve en yakın banliyöler için iş yerine giden yolda bir buçuk saat normaldir.

Bir keresinde, iş tecrübesi olmayan bir döviz kursu mezununun çok çekici bir teklifi nasıl geri çevirdiğini izlemek zorunda kaldım: "Bir buçuk saatliğine işe gidemem. Bana aynı yeri evime daha yakın bul." Personel uzmanı uzun süre bunun onun için nadir bir başarı olduğunu açıkladı, çünkü bu tür çalışma koşulları ve bu tür maaşlar acemi uzmanlara sunulmuyor. Kız onun görüşünde kaldı ve iyi bir şansı kaçırdı.

Kesin olarak planlanmış iş günü. Bazı şirketlerde mesai bitiminden sonraki gecikmeler hoş karşılanmaz. Çalışma zamanınızı nasıl düzgün bir şekilde planlayacağınızı ve düzenleyeceğinizi bilmediğinize inanılıyor. Ancak birçok organizasyonda farklı bir bakış açısı var. İş yerinde, kural olarak, sekreterler geç kalır (çalışma günleri başa odaklanır), personel memurları (günde 10-12 görüşme ve ayrıca evrak işleri!). Eğitim merkezlerinin işe alım görevlileri ve yöneticileri için iş günü evde, telefonda devam ediyor. Bazı müşterileriyle sadece gece geç saatlerde iletişime geçilebilir. Kendinizi çalışma saatleri kısıtlaması olmayan bir şirkette bulursanız, bu koşulları kabul etmeniz veya derhal bu kuruluşta çalışmayı reddetmeniz gerekir.

Kariyer olasılıkları. Profesyonel büyüme planladığınıza dair beyanınız saygıya değer. Ancak bazen işverenin kendisi için belirlediği hedeflerle tamamen tutarlı değildir. Bir keresinde bir ticari şirketin müdürü için bir sekreter bulmam istendi. Standart profesyonel gereksinimlerden biri kulağa olağandışı geliyordu: "Kariyer hırsları olmadan." "Sorun ne?" Diye sordum. "Geçen yıl içinde dört sekreter değiştirdik. Hepsi yükseldi ve şimdi yönetici olarak çalışıyorlar. Yorulduk ve bu işi seven birini bulmak istiyoruz."

Sosyal faydalar. Sosyal paket için yüksek gereksinimler, yalnızca sorumlu pozisyonlar için başvuran son derece profesyonel uzmanlardan bahsediyorsak haklı çıkar. Aynı zamanda, kariyerlerine yeni başlayanların çalışma sürecinde güvendikleri kapsamlı bir sosyal yardım listesi duymak biraz garip.

İyi arkadaş canlısı ekip. Aynı zamanda, üyelerinin yaşı ("gençlik") veya kompozisyon ("karma") ile ilgili özel istekler ifade edilebilir. İşe alırken, her şeyden önce, başvuranın mesleki niteliklerinin dikkate alındığı unutulmamalıdır. Tabii ki bir takımda çalışabilme yeteneğine, takıma uyum sağlamaya, çatışmasız karaktere dikkat ederler ama “iyi insan” bir meslek değildir.

Yetkili, kibar, anlayışlı patron. Patron, kural olarak, emirlerinin astlarından, bazen hiçbir şey açıklamadan yerine getirilmesini gerektirir. Kendi hatalarınızı bulmaya ve düzeltmeye alışın, o zaman problemlerin sayısı önemli ölçüde azalacaktır. Sadık ve demokratik liderlerin genellikle sert ve otoriter milletvekillerine sahip olduğunu ve bunun tersini unutmayın. Doğada ve yönetimde denge yasası böyledir.

Başvuru sahiplerinin gelecekteki çalışmaları için gereksinimlerinin listesi burada bitmiyor, ancak bunları makul bir minimumda tutmaya çalışın ve yanıtın "Hayır, size bunu vaat edemeyiz" olması durumunda uzlaşmacı çözümler bulmaya çalışın.

Öncelik ver

Tekrar temiz bir sayfa alın, dikey olarak ikiye katlayın. Solda, gelecekteki işler için gereksinimlerinizi, sizin için önem sırasına göre ve sağda, bunları yerine getirmek için katlanmak istediğiniz zahmeti yazın.

Uzlaşma bulma konusunda ciddiyseniz, listeniz kabul edilebilir bir minimuma indirilecek ve net ve ince hale gelecektir. Katılıyorum, kendisi ve yetenekleri hakkında objektif olan organize bir insanla uğraşmak güzel.

Birçok yönetici, takımlarında yalnızca görevlerle başa çıkabilen deneyimli profesyonelleri değil, aynı zamanda onlara “ruhta” yakın olanları da görmek ister. Bazen, İK'nın getirdiği gereksinimler nedeniyle, uzmanların bir adayın isteklerini yasa normlarıyla birleştirmesi çok zordur. İş hukuku uzmanı Anna Nikuradze, kanunun lafzına tam olarak uyan bir iş tanımının nasıl yazılacağını anlatıyor.

Gerekli adayı arayan lider çoğu zaman taleplerinin meşruluğunu düşünmez bile. Örneğin, bir işe alım görevlisi, belirli bir bilgi ve becerinin yanı sıra iş deneyimi ve yüksek öğrenim ile belirli bir pozisyon için Slav görünümünde genç bir adam bulmakla görevlendirilir. Listelenen gereksinimlerin bazıları açıkça ayrımcıdır ve boş kadro metnine dahil edilemez. Ve böyle bir örnek nadir değildir.

Bu yazıda, bir açık pozisyon metnine dahil edilmesi kesinlikle yasak olan, bir aday için hangi gereksinimlerin ayrımcılık olarak kabul edileceğine ve birisinin (bir başvuru sahibi veya başka bir işveren) ayrımcı işaretlere dikkat etmesi durumunda ne olacağına bakacağız. ilan edilen bir boşlukta.

İdeal bir iş teklifi neye benziyor?

Her şeyden önce, adayın şartları, iş niteliklerine göre oluşturulmalı ve görünüm, ırk, cinsiyet, dini inançlar, iş aradığı şehirde kalıcı kayıt vb. Yukarıdaki koşullar ne olursa olsun, çalışma özgürlüğü, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca, bu kısıtlamalar başvuru sahibinin ticari nitelikleri ile ilgili değilse, hiç kimsenin işçi haklarıyla sınırlandırılamayacağını veya yardım alamayacağını da belirler. Böylece, yasa koyucu, başvuranın, sözde "iç" kişilik deposu ve harici verilere ilişkin herhangi bir gösterge olmaksızın, niteliklerinin düzeyine karşılık gelecek bir iş arama hakkını güvence altına almıştır.

İş niteliklerinin tanımları mevzuatta açıklanmamıştır. Bununla birlikte, genel anlama göre, iş nitelikleri, başvuru sahibinin eğitim ve çalışma sürecinde edindiği bilgi ve becerilerin yanı sıra daha fazla çalışma için gerekli becerileri içerir.

Bu nedenle, iş tanımı, başvuru sahibinin iş deneyimi, belirli bilgi ve becerileri ile ilgili gereksinimleri içerebilir. Ayrıca, bir işverenin belirli bir işi yapmak için özel bilgi ve becerilere sahip bir kişiye ihtiyacı varsa, bu koşullar da açık iş metninde yer alabilir. Örneğin, iyi bir yabancı dile hakimiyet seviyesi, artık özellikle büyük şirketlerde veya yabancı ortaklarla iletişimle ilgili pozisyonlarda istihdam için popüler bir koşul haline geldi.

Aynı zamanda, zorunlu yabancı dil bilgisini iş tanımına dahil etmek istiyorsanız, şirketinizin yabancı bir girişimin parçası olup olmaması önemli değildir. Burada yapılan işin şu beceriyle ilişkilendirilmesi önemlidir: yabancı müşterilerle iletişim, yabancı dilde metin yazma, çeviriler vb. Bu durumda, gereksinimler yasal olacaktır.

Tecrübeye gelince, benzer bir pozisyonda çalışılan belirli bir yıl sayısını belirlemek yasaktır. İşveren, gelecekteki çalışanın uzmanlık alanında iş tecrübesine sahip olmasına ihtiyaç duyuyorsa, bu öğeyi ilan edilen boşluk metnine güvenle ekleyebilir.

Bu derleme ve yerleştirme kuralları, açık pozisyonlara başvuran adaylar için tüm makul şartlar için geçerlidir. Koşullar çok zorlanırsa, işveren sorumlu tutulabilir.

İş tanımında olmaması gerekenler

Daha önce de belirtildiği gibi, işverenin iş arayanları iş seçiminde, iş niteliklerine atfedilemeyecek koşullar temelinde kısıtlama hakkı yoktur. Gereksinimler kişisel nitelikleri etkiliyorsa, bu büyük bir yasa ihlali olarak kabul edilecektir. Yani, bu durumda işveren, belirlenen cezaların “en yüksek ölçüsünden” sorumlu tutulabilir.

Boş pozisyon metnine dahil edilmesi kesinlikle yasak olan her şey, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesinde belirtilmiştir. İşte o makaleden bir alıntı: « Hiç kimse cinsiyeti, ırkı, ten rengi, uyruğu, dili, kökeni, mülkiyeti, ailesi, sosyal ve resmi durumu, yaşı, ikamet yeri, dine karşı tutumu, kanaatleri, kamu derneklerine veya herhangi bir sosyal gruba ait olma veya üye olmama ve ayrıca çalışanın mesleki nitelikleri ile ilgili olmayan diğer durumlardan dolayı".

Yukarıdakilerden, örneğin, bir sekreter ararken, bir boşluğu yalnızca bir dizi kadın adayla sınırlamaya veya (son zamanlarda sosyal ağlarda yayınlanan skandal bir boşlukta olduğu gibi) için gereklilikler yapılmasına izin verilmez. göz rengi, gülümseme ve yüz ifadesi.

İş tanımında yasaklanmış maddeler bulunursa, işveren, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 13.11.1. Maddesi uyarınca idari olarak sorumlu tutulabilir. Ayrıca başvuru sahibinin iddialarınıza mahkemede itiraz etme ve şirketten maddi ve manevi zararlarını tazmin etme hakkı vardır.

Açıkça uygun olmayan adayları hemen ayıklamak ve tekliflerinize yanıt veren herkesin mümkün olduğunca ideal parametrelere uyması için ne kadar isteseniz de, unutmayın: iş tanımı yalnızca tarafından belirlenen standartları karşılayan gereksinimleri içermelidir. yasa. Ancak gerektiğinde işveren, metinde yer almasını gerekli gördüğü veya diğer koşulları savunmaya hazır olmalıdır.

Anna Nikuradze, Valentina Mitrofanova şirketler grubunun danışmanı

İŞE ALMA YÖNETİMİ TEKNOLOJİSİ.

İŞE ALIM- herhangi bir kuruluşta toplu personel alımı. N. to., işe alım ve seçim sürecinin bir parçası olarak gerçekleştirilen çeşitli aşamaların uygulanmasına yönelik sistematik bir yaklaşımı içerir. Bu süreç şunları içerir: a) personel ihtiyaç analizi - mevcut ve gelecekteki ihtiyaçların genel bir analizi; b) personel için gereksinimlerin belirlenmesi - işi (iş, pozisyon) analiz ederek, bu işin bir tanımını ve kişisel bir şartname hazırlayarak ve ayrıca işe alım şart ve koşullarını belirleyerek kuruluşun kime ihtiyaç duyduğunun doğru bir şekilde belirlenmesi; c) adayların alındığı ana kaynakların belirlenmesi; d) personel seçim yöntemlerinin seçimi.
Dahili personel kaynakları organizasyonda çalışan kişilerdir. Bir iç kaynaktan işe alma yöntemleri çeşitlidir, aralarında aşağıdakiler vardır.

Avantajlar

1. Düşük işe alım maliyetleri

2. Pozisyon için başvuranlar kuruluşta iyi tanınmaktadır.

3. Pozisyon için başvuran kişi bu kuruluşu tanıyor

4. Uzun vadeli adaptasyon olmadan boş bir tam zamanlı pozisyonun hızlı doldurulması

5. Kariyer geliştirme şansının ortaya çıkması (motivasyonda artış, iş tatmini derecesi, emek verimliliğinde artış, organizasyona bağlılık derecesi artar.)

6. Personel politikasının şeffaflığı

7. Bu kuruluşta gelişen ücret düzeyinin korunması (dışarıdan başvuran, ücret düzeyi için daha yüksek gereksinimler sunabilir)

Dezavantajları

1. Sınırlı çerçeve seçimi

2. İş konularıyla ilgilenirken aşinalık gösterin

3. Yenilik olasılığının azalması

4. Nicel olarak, yeni bir pozisyona geçiş, personel ihtiyacını karşılamamaktadır ve niteliksel ihtiyaç, ek maliyetlerle ilişkilendirilen yeniden eğitim ve ileri eğitim yoluyla karşılanmaktadır. Ek iş yükü yorgunluğa ve dolayısıyla işgücü verimliliğinde azalmaya yol açar.

5. Lider pozisyonu için birden fazla aday varsa, takımda gerginlik veya rekabet olabilir.

6. Yönetici pozisyonuna başvuran sıradan işçilerin faaliyetleri azalmaktadır, çünkü otomatik olarak halef başkan yardımcısı

Dış seçim kaynaklarına personel, kuruluşta çalışabilecek, ancak o anda o kuruluşta çalışmayan belirsiz sayıdaki tüm insanları ifade eder. Bunlar arasında, hem kuruluş başkanlarının hem de personel hizmeti çalışanlarının istihdam konusunda (bekleme listesinden veya yedek olarak adlandırılan) daha önce tanıştığı kişiler ve bu tür toplantıların henüz gelmediği uzmanlar olabilir.

Avantajlar

1. Daha fazla seçenek

2. Organizasyonun gelişimi için yeni dürtülerin ortaya çıkması

3. İşletme içinde daha az entrika tehdidi

4. İşe alma, personel için mutlak ihtiyacı karşılar

Dezavantajları

1. Daha yüksek işe alım maliyetleri

2. Yeni çalışanların iş “tutuşu” tam olarak bilinmemektedir.

3. Uzun adaptasyon dönemi. Uzun süreli çalışanlar arasında azalan moral

4. Örgüt çalışanları için kariyer fırsatlarının engellenmesi. Dışarıdan işe alınan çalışanların oranının yüksek olması, personel devir hızının artmasına katkıda bulunmaktadır.

Personel seçimi ve yerleştirilmesi- kuruluşun yönetimi tarafından gerçekleştirilen yönetim döngüsünün en önemli işlevlerinden biri.
Ana görev personel seçimi ve yerleştirilmesi, yapılan işe bağlı olarak personelin optimal yerleşim problemini çözmektir.

Bu nedenle, rasyonel kadrolamanın amacı, çalışanların, bir kişinin kişisel nitelikleri ile yaptığı işin gereklilikleri arasındaki tutarsızlığın aşırı veya yetersiz iş yükü olmaksızın asgari düzeyde olduğu işlere dağıtılmasıdır.

uygunluk ilkesi adayların ahlaki ve ticari niteliklerinin doldurulacak pozisyonların gereklerine uygunluğunu ifade eder.

Perspektif ilkesi aşağıdaki koşullara dayanmaktadır:

Çeşitli pozisyon kategorileri için bir yaş sınırı belirlenmesi;

Aynı iş alanında, bir pozisyonda çalışma süresinin belirlenmesi;

mesleği veya uzmanlığı değiştirme olasılığı, sistematik ileri eğitim organizasyonu;

· sağlık durumu.

ciro ilkesi Personelin daha iyi kullanımının, çalışanların iş bölümü sistemindeki yerini değiştirme süreçleri ve aynı zamanda örgüt içindeki emeğin uygulama yerini değiştirme süreçleri olarak anlaşılan örgüt içi emek hareketleri tarafından kolaylaştırılması gerektiğidir. aynı pozisyonda uzun süre kalmakla ilişkili personelin durgunluğu (yaşlanması), kuruluşun faaliyetleri üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir.

Personel seçimini ve yerleştirilmesini belirleyen göstergeler

Stil göstergeleri ve çalışma yöntemleri:

5.1. çalışan, çalışma tarzını ve yöntemlerini geliştirmek için çalışmaz, kendisine yöneltilen eleştirileri yanlış algılar, eleştirel yorumlardan uygun sonuçlar çıkarmaz, işteki eksiklikleri gidermek için çalışmaz veya nesnel eleştirilerin bastırılmasına izin verir;
5.2. çalışan, çalışma tarzını ve yöntemlerini geliştirmek için yeterince çalışmıyor, bazen kendisine yöneltilen eleştirel yorumlardan uygun sonuçlar çıkarmıyor veya işteki eksikliklerini ortadan kaldırmıyor;
5.3. çalışan kendini eleştirir, eleştiriden doğru sonuçları çıkarır ve eksiklikleri gidermek için aktif olarak çalışır, işte başarılı ilişkiler kurar;
5.4. çalışan kendini eleştirir, eleştiriden doğru sonuçlar çıkarır ve işteki eksiklikleri gidermek için aktif olarak çalışır, işte doğru ilişkiler kurar, eksikliklerle uzlaşmaz, aktif ve temelden eleştirir, ortadan kaldırılması için özel önerilerde bulunur;
5.5. çalışan eleştiriden doğru sonuçları çıkarır ve işteki eksiklikleri gidermek için aktif olarak çalışır, işte doğru ilişkiler kurar, eksikliklerle uzlaşmaz, onları aktif ve temelden eleştirir, ortadan kaldırılması için özel önerilerde bulunur, atanan işi yüksek sorumlulukla ele alır, sistematik olarak Verimlilik ve işi en iyi şekilde yapma arzusu, fikir üretebilme ve bunların uygulanmasını sağlayabilme, yaratıcı ve yüksek performanslı çalışma için en uygun koşulları yaratır.

Analitik yetenekleri karakterize eden göstergeler:

6.1. çalışan, birimin (kuruluşun) faaliyetlerini analiz etme yeteneğini göstermiyor;
6.2. çalışan, birimin (kuruluşun) faaliyetlerini iş sorumlulukları tarafından tanımlanan işlevler dahilinde analiz eder, ancak bu analiz doğası gereği sistematik değildir, üretim ve yönetimin gelişimi için bazında önlemler geliştirmeye izin vermez;
6.3. çalışan, birimin (kuruluşun) faaliyetlerini iş sorumlulukları tarafından tanımlanan işlevler dahilinde analiz eder, kuruluşun faaliyetlerini iyileştirmek için özel öneriler geliştirir ve sunar;
6.4. çalışan, birimin (organizasyon) faaliyetlerini yalnızca yapısal birimin işlevleri içinde değil, aynı zamanda bir bütün olarak organizasyonu da analiz eder.

İnovasyon faaliyetlerine katılım göstergeleri:

7.1. çalışan, birimin (organizasyon) üretim ve yönetiminin iyileştirilmesinde yer almaz;
7.2. çalışan, üretim ve yönetimin iyileştirilmesinde yer alır, yaratıcı bir plana sahiptir ve üzerinde aktif olarak çalışır, rasyonalizasyon önerilerinde bulunur veya kuruluşla ilgili bitmiş yaratıcı konular sunar;
7.3. çalışan, üretim ve yönetimin iyileştirilmesinde yer alır, yaratıcı bir plana sahiptir ve üzerinde aktif olarak çalışır, rasyonalizasyon önerileri yapar veya organizasyonla ilgili yaratıcı konular sunar, geliştirme ile tamamlanır, rasyonalizasyonun tanıtılmasında aktif rol alır üretime yönelik teklifler veya yaratıcı gelişmeler;
7.4. çalışan, üretim ve yönetimin iyileştirilmesinde yer alır, yaratıcı bir plana sahiptir ve üzerinde aktif olarak çalışır, rasyonalizasyon önerilerinde bulunur veya işletmeyle ilgili bitmiş yaratıcı konular sunar. Rasyonelleştirme önerilerinin, yaratıcı gelişmelerin veya icatların tanıtılması kuruluşa kar getirirken, tanıtılan rasyonalizasyon önerilerinin veya yaratıcı gelişmelerin üretime uygulanmasında aktif rol alır.

Disiplin göstergeleri:

8.1. çalışanın sistematik olarak iş gücü veya teknolojik ya da performans disiplinini ihlal etmesi;
8.2. çalışan bazen emek veya teknolojik veya performans disiplininin ihlaline izin verir;
8.3. işçi disiplinlidir.

9 . Takımla psikolojik uyumluluğun göstergeleri:

9.1. çalışan psikolojik olarak ekiple uyumsuzdur, kuruluşun çalışanları ile yanlış ilişkiler kurar, bunun sonucunda çalışma ilişkilerine gerginlik getirir, normal bir iş ortamında ortaya çıkmaması gereken sorunları ele almak için kendisinin ve diğer çalışanların çalışma saatlerini yönlendirir ;
9.2. çalışan ekiple psikolojik olarak uyumludur, ancak yanlış ilişkilerin bir sonucu olarak ortaya çıkan sorunları çözmek için genellikle kendisinin ve diğer çalışma çalışanlarının dikkatinin dağılmasına yol açmayan işteki bireysel yanlış ilişkiler vakalarına izin verir;
9.3. ekiple psikolojik olarak uyumlu, iş yerinde doğru ilişkiler kurar.

POZİSYON ADAYLARINDA GEREKLİLİKLERİN BELİRLENMESİ

Adaylar için şartlar belirli bir boş pozisyon için en uygun olan bir uzmanın sahip olması gereken bir dizi özellik. Bu gereksinimlere dayalı olarak adaylar, seçim sürecinde rekabetçi bir temelde değerlendirilir.

çalışan kalitesi belirlenen üç faktör:

1. Profesyonel kalite. Mesleki nitelikler açısından şirketin gereksinimlerini karşılayan bir aday, kuruluşun karşılaştığı sorunları çözebilecek yeterli beceri, bilgi ve deneyime sahiptir.

2. Kişisel nitelikleri bir kişinin organizasyona nasıl "uyduğunu" karakterize eder.

3. motivasyon. Kişi kendisine sunulan işi yapmak için motive edilmelidir.

Adaylar için gereksinimler aşağıdakiler temelinde formüle edilir:

İş tanımı adaylar için gereksinimlerin resmileştirilmesi türlerinden biridir ve belirli bir işyerini işgal eden bir çalışanın ana işlevlerini açıklayan bir belgedir.

yeterlilik kartı bu pozisyonda bulunan bir çalışanın sahip olması gereken bir dizi nitelik özelliğini (eğitim, özel beceriler bilgisi - yabancı dil, bilgisayar, belirli yöntemler bilgisi vb.) içerir. Seçim kriteri olarak iş tanımından daha uygun bir araçtır, ancak kişisel özellikleri ve mesleki gelişim potansiyelini dikkate almaz. Bu nedenle, genellikle bir yeterlilik kartı, bir yeterlilik modeliyle desteklenir.

Yetkinliklerin modeli (profili). Şimdi, yetkinliğe göre personel değerlendirmesine yönelik bu yaklaşım en yaygın olanıdır.

Yeterlilikleri temsil etmek:

Bir kişinin kişisel özellikleri, belirli işlevleri yerine getirme yeteneği, davranış türleri ve müşterinin çıkarlarına yönelim, bir grup içinde çalışabilme vb. gibi sosyal roller. .

Bir kişinin şirketteki iş sorumluluklarıyla başa çıkabilmesi için yapması gereken bir şey.

Bireysel-kişisel özellikler (örneğin, ekip çalışması, yaratıcılık, iletişim becerileri) ve beceriler (örneğin, müzakere etme veya iş planları yazma yeteneği).

Kural olarak, değerlendirme iki yönde gerçekleştirilir:

Kişisel özellikler (davranışsal yeterlilikler);

Mesleki alandaki bilgi ve becerilerin değerlendirilmesi.

işyeri modeli adayın bu pozisyonda çalışması için neye ihtiyaç duyduğunun yanı sıra çalışma koşullarının genel bir resmini veren bir dizi pozisyon özelliğidir.

Her özel durumda gerekli "kaliteye" sahip bir aday aramak için, arama taktikleri; aynı zamanda, şirketin gereksinimlerini üç koordinat boyunca değiştirme isteği temelinde seçilir ve buna bağlıdır: kalite; fiyat; zaman.

PERSONELİN ADAPTASYONU.

Personelin iş adaptasyonu- işçinin yeni profesyonel, psiko-fizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel, idari, ekonomik, sıhhi, hijyenik ve çalışma ve dinlenme koşullarında üretim sürecine kademeli olarak dahil edilmesine dayalı olarak işçi ve örgütün karşılıklı uyumu .

İki tür adaptasyon vardır:

1. Birincil adaptasyon- mesleki deneyimi olmayan genç personelin uyarlanması (kural olarak, bu durumda eğitim kurumlarının mezunlarından bahsediyoruz).

2. ikincil adaptasyon- mesleki deneyime sahip çalışanların uyarlanması (kural olarak, faaliyet nesnesini veya mesleki rolü değiştirmek, örneğin yönetici rütbesine geçerken).

Personelin adaptasyonu aşağıdaki alanlara ayrılmıştır:

1. üretim:

Profesyonel - bir kişiyi, üretim faaliyetlerinde de dahil olmak üzere, belirli bir meslekte çalışmaya alıştırma, koşullara hakim olma ve işgücü verimliliği standartlarına ulaşma süreci. Profesyonel adaptasyon, mesleki yeteneklerin (bilgi ve becerilerin) ek gelişimi ve ayrıca profesyonel olarak gerekli kişilik özelliklerinin oluşumu, kişinin işine karşı olumlu bir tutum ile karakterizedir.

psikofizyolojik - çalışma sırasında işçi üzerinde farklı bir psikofizyolojik etkiye sahip olan tüm koşulların bütününde bir gelişme vardır. Bu koşullar şunları içerir: fiziksel ve zihinsel stres, emeğin monotonluk seviyesi, üretim ortamının sıhhi ve hijyenik standartları, işin ritmi, işyerinin rahatlığı, dış etki faktörleri (gürültü, ışık, titreşim vb.) .

sosyo-psikolojik - çalışan, gelenekleri, yaşam normları, değer yönelimleri ile ekibin ilişkiler sistemine dahil edilir. Bu tür bir adaptasyon sırasında, çalışan, takımdaki ve bireysel resmi ve gayri resmi gruplardaki iş sistemi ve kişisel ilişkiler, grubun bireysel üyelerinin sosyal konumları hakkında bilgi alır.

örgütsel ve idari - çalışan, örgütsel yönetim mekanizmasının özellikleri, biriminin yeri ve genel hedefler sistemindeki ve örgütsel yapıdaki konumu hakkında bilgi sahibi olur. Bu uyarlama ile çalışan, genel üretim sürecindeki kendi rolünü anlamalıdır. Bir daha önemli ve spesifik yönün altı çizilmelidir. organizasyonel uyum- çalışanın yeniliklerin algılanması ve uygulanması için hazır olması (teknik veya organizasyonel).

· ekonomik adaptasyon, çalışanın organizasyonu yönetmenin ekonomik mekanizması, ekonomik teşvikler ve güdüler sistemi hakkında bilgi sahibi olmasını, emeğinin yeni ücretlendirme koşullarına ve çeşitli ödemelere uyum sağlamasına olanak tanır.

Sıhhi ve hijyenik - çalışan, işgücü, üretim ve teknolojik disiplinin yeni gereksinimleri, çalışma düzenlemeleri konusunda uzmandır.

2. üretim dışı:

meslektaşları ile üretken olmayan iletişime uyum;

dinlenme döneminde adaptasyon.

Adaptasyon aşamaları

1) Hazırlık aşaması, çalışanın örgüt, içindeki iş süreçleri, düzen ve psikolojik iklim hakkında ilk izlenimini yaratmayı amaçlar.

2) Giriş aşaması (bilgi), çalışanın çalışmasının ilk gününe denk gelir. Bu aşamada kendisine organizasyon hakkında tanıtıcı bilgiler verilir, ilk tanışmalar yapılır, genel konularda brifingler verilir. Yeni gelenin toplantısından sorumlu çalışan tarafından yapılması gereken eylemlerin listesi önceden belirlenir ve derhal amirle kararlaştırılır (eğer yönetici böyle bir toplantıyı düzenlemekten sorumlu değilse).

Bu aşama, Çalışan Kitabı veya Başlangıç ​​Kiti gibi uyarlama araçlarının kullanımı ile karakterize edilir.

3) Alıştırma aşamasında uyum hedefleri:

çalışanın kuruluşa karşı olumlu bir tutum oluşturması;
örgütün ve bölümlerinin çalışma ilkelerini açıklamak;
kuruluşun ihtiyaç ve beklentilerini netleştirmek;
takım ruhu ve sadakat oluşturmak.

Giriş aşaması yaklaşık bir çalışma haftası sürer. Bu ve sonraki adaptasyon aşamaları, adaptasyon döneminde mentorluk ve eğitim gibi adaptasyon araçlarının aktif kullanımı ile karakterize edilir.

Giriş aşamasında iki alan vardır:
kuruluşa giriş;
bölüme giriş.

4) Adaptasyonun (adaptasyon) son aşaması şunları içerir:

deneme süresinin bitiminden iki hafta önce kural olarak gerçekleştirilen yeni bir çalışanın çalışmalarının sonuçlarının analizi ve değerlendirilmesi;
çalışanın adaptasyonu hakkında bir karar vermek. Bunu yapmak için, test süresinin bitiminden beş ila yedi iş günü önce, yeni bir çalışanın çalışmasının son kontrolü yapılır, alınan tüm bilgi miktarı sistematik hale getirilir ve analiz edilir, adaptasyon sürecinin bir analizi yapılır. çıktı ve sonuçlarına göre karşılıklı bir nihai karar verilir: işveren, çalışanın memnun olup olmadığını ve çalışanın - bu kuruluştaki çalışma koşullarından memnun olup olmadığını belirler.

Bu dönem, çalışanın adaptasyonunun sonucunu ve adaptasyon sürecindeki tüm katılımcılar tarafından yapılan işin kalitesini özetlemeyi, değerlendirmeyi amaçlayan eylemlerle karakterize edilir.

Başarılı bir personel adaptasyonu sürecinin bir göstergesi, adayların seçimi ve pozisyona girişleri, işin başarıyla tamamlanmasıdır. Adayların bir dizi basit kritere göre ne kadar iyi seçildiğine bakarak işe alım sisteminizdeki zayıflıkları belirleyebilirsiniz. Periyodik olarak böyle bir analiz yaparak ve çalışanlarınıza geri bildirim sağlayarak onların yetenekleri, güçlü ve zayıf yönleri hakkında net bir fikir edineceksiniz. Yönetici personel için uyum kriterleri şunlar olabilir:

İş talimatlarının yürütülmesi;

yapılan işin kalitesi;

yapılan iş miktarı;

Zaman standartlarına uygunluk (zaman ve hizmet normları);

İnsanlar üzerinde yapılan izlenim

bir takıma uyum sağlama yeteneği;

işe ilgi

mesleki gelişim ve profesyonel büyümeye ilgi;

organizasyonun felsefesine bağlılık;

Çalışma yaşamının kalitesinin tatmin edici bir değerlendirmesi. İşçiler için uyum kriterleri:

Üretim standartlarına uygunluk;

Günlük vardiya görevlerinin yürütülmesi;

teknik şartnameye uygun olarak işyerine (makine, teçhizat, işlemler) hakimiyet;

· İşletmenin kabul edilebilir standartları dahilinde kusurlu ürünlerin iş kalitesi yüzdesi;

İş disiplinine uygunluk;

· tugay ekibine katılma yeteneği (aksine,\"red \" tugayı);

İşletmenin iş felsefesine uygunluk.

"Maaş ve personel yönetimi KORP 3.1" bilgi sisteminde (bundan sonra - ZUP KORP olarak anılacaktır) açık pozisyonların ve işe alım başvurularının oluşturulmasının otomasyonu, bir pozisyon profilinin oluşturulmasıyla başlar.

Yöneticilerin ve çalışanların tek tip ve doğru pozisyon verilerine güvenmeleri için bir pozisyon profili gereklidir. Pozisyon profili, bir pozisyon için başvuranın veya halihazırda çalışan bir çalışanın ideal olarak sahip olması gereken bilgi, beceri ve kişisel niteliklerin anlaşılmasını sağlar.

İş profili, bir iş ilanı oluşturmak için şablon olarak kullanılabilir. Bununla birlikte, birkaç benzer boş pozisyon oluşturmak uygundur.

İş profiline bağlı olarak, farklı yöneticiler İK departmanına yeterli sayıda çalışan olmadığını bildirmek için talepler oluşturabilir. Pozisyon profilinden birçok veri otomatik olarak işe alım talebine aktarılabilir.

Şekil 1. Fonksiyonlar ve özellikler iş profilinde belirtilmiştir

İşlev. Konum profilinde işlevleri belirtin. Fonksiyonlar bir çalışanın görevleridir. Örneğin, "Satış Yöneticisi" gönderisinin profilinde işlevleri belirtebilirsiniz: müşteri arama kaynaklarını belirler, müşteri verilerini veritabanına girer, satışları müzakere eder, bir anlaşma yapar.

Karakteristik. Her fonksiyon bir dizi özellikten oluşur. Dört tür özellik vardır: bilgi, beceriler, kişisel nitelikler vb. Programda, özellik türleri simgelerle ayırt edilebilir.

Örneğin, "Satış pazarlığı yapar" işlevi için aşağıdaki türlerin özelliklerini adlandırabilirsiniz:

• bilgi - ürün bilgisi, şirketin müzakere standartları bilgisi;
• beceriler - müzakerelerde esneklik, ikna etme yeteneği, itirazlarla çalışma yeteneği;
• kişisel nitelikler - nezaket, stres direnci, sonuç yönelimi.

“Diğer” türü, örneğin, aşağıdaki özellikleri içerir: iş deneyimi, eğitim diplomasının varlığı, ehliyetin varlığı.

Bir adayın boş bir pozisyon için ne kadar uygun olduğunu anlamak için bir adayla kontrol ettiğimiz belirli özelliklerin varlığı veya yokluğudur. Bir adayın bilgi, beceri ve kişisel niteliklerini değerlendirmek için ZUP KORP'ta çeşitli anketler oluşturulabilir.

İş profilindeki tüm özellikler bir adayla kontrol edilemez. Örneğin, "Kurum kültürü bilgisi" özelliğini düşünün. Adayın böyle bir bilgisi olamaz. Ancak yeni çalışanın kurum kültürünü bilmesi gerekir. O zaman böyle bir özellik, test için değil, eğitim için bir özellik olarak işaretlenebilir. Daha sonra aday işe alınırsa onu eğiteceğiz.

ZUP KORP'da, işin rahatlığı için özellikler, yetkinlikler ve gruplar birleştirilebilir.

Ağırlık. Karakteristiğin ağırlığı belirlemesi gerekir. Ağırlık, belirli bir adayın boş bir pozisyon için bir özelliğe sahip olmasının ne kadar önemli olduğunu gösterir. Karakteristiğin ağırlığı ne kadar büyükse, adayın ona sahip olması o kadar önemlidir. Aday anketi geçtikten sonra, sistem adayın şu veya bu özelliğe ne kadar sahip olduğunu yüzde olarak ağırlıkça hesaplayacaktır.

Koşul, zorunluluk, şart. İş profilinde gereksinimleri, sorumlulukları ve koşulları yazabilirsiniz. Bu alanlar gelecekteki boşluğun bir açıklamasıdır. Ayrıca, işe alım sitelerine boş pozisyonlar gönderirken de kullanılırlar. Gereksinimler, adayın bilmesi ve yapabilmesi gereken şeylerdir. Sorumluluklar, adayın şirkette çalışmaya başladığında yapması gereken şeylerdir. Koşullar - hangi koşullar altında çalışmanız gerekecek.

Kendiniz veya kütüphaneden alınan bir profile göre baştan sona yeni bir iş profili oluşturabilirsiniz.

Şekil 2. Kitaplıktan pozisyon profili seçilebilir

Adaylarla çalışma aşaması. Pozisyon profilinde adaylarla çalışma aşamalarını tanımlayabilirsiniz. Aşamalar, işi takip etmeye, her adayla işin nerede olduğunu, ne yapıldığını, ne yapılması gerektiğini anlamaya uygun şekilde tanımlanmalıdır.

Örneğin, bir programcı pozisyonu için adaylarla çalışmanın aşamaları:

1. telefon görüşmesi,
2. Programlama testi,
3. mantık testi,
4. İK yöneticisi ile röportaj
5. yönetici ile röportaj,
6. İş teklifi hazırlamak
7. İş için kayıt.

Şekil 3. Konum profilindeki çalışma aşamaları

anket. Çalışmanın herhangi bir aşamasına bir anket ekleyebilirsiniz. Ankette sorular, değerlendirme kriterleri ve anahtarları yazıyoruz. Örneğin, ankete “Sıradan bir satın alma uzmanıyla bir toplantıya gittiğinizi ve onun yerine oldukça üst düzey bir yöneticinin sizinle tanıştığını hayal edin. Orijinal müzakere planınız değişecek mi? Niye ya? Nasıl?". Adayın bu soruya vereceği cevabı değerlendirme ölçütü “Müşteriye göre uyum”, “Bilmiyorum”, “Ayarlamayı dikkate almıyor”, “Ayarlamayı dikkate alıyor” tuşları olacaktır.

Şekil 4. Anket oluşturma örneği

Anketin sonuçlarına dayanarak, adayın tüm özellikleri için bir değerlendirme alacağız. Ayrıca çeşitli bölümlerdeki raporlarda adayları birbirleriyle karşılaştırabileceğiz.