Hastalık izni sırasında işten çıkarılmanın yasallığı, prosedürü başlatana bağlıdır. Bir çalışanın istifa mektubu vermesi ancak aniden hastalanması gibi bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Çalışanın iyileşmesini mi beklemeliyim yoksa yasanın gerektirdiği 14 günlük süre dolduktan sonra onu işten mi çıkarmalıyım? Hastalık iznindeyken birini kovmak mümkün mü? kendi isteğiyle? İşveren kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarabilir mi? Hadi çözelim.
İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma
Kanun, hastalık izninde olan bir çalışanın, işverenle süresiz bir iş sözleşmesi yapmış olması koşuluyla işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Ancak bunun mümkün olduğu birkaç durum vardır:
- işveren tarafından faaliyetlerinin feshedilmesi veya işveren kuruluşun tasfiyesi üzerine;
- iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine.
Bir şirket tasfiye edildiğinde, eski bir çalışan Sosyal Sigorta Fonundan (ikamet ettiği yerdeki) hastalık izni ödemelerini alabilir. Bunun için ihtiyacı olacak:
- ifade:
- SNILS;
- iş göremezlik belgesi;
- pasaport;
- istihdam geçmişi.
Sözleşme süresi sona eriyorsa
İş sözleşmesinin bitiminde hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Açıklamama izin ver. Çalışanın hastalık izninde olması ve iş sözleşmesinin süresinin dolması halinde işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Aksi takdirde belirli süreli sözleşme belirsiz bir şekil alabilir. O zaman hastalık sırasında onu durdurmak artık mümkün olmayacak.
Bir çalışanın hamile olması durumunda (herhangi bir sözleşme kapsamında) hastalık iznindeyken işten çıkarılması mümkün müdür? Kesinlikle hayır. Ancak işverene buna karşılık gelen bir doktor sertifikası vermesi gerekir.
Sözleşmenin süresi dolduğunda işverenin eylemlerine ilişkin algoritma:
- Çalışana, çalışma kitabına katılma daveti ile sözleşmenin sona erdiğine dair bir bildirimin posta yoluyla gönderilmesi gerekir. Çalışan kabul ederse posta yoluyla göndermek mümkündür.
- Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin T-8 formunda bir emir hazırlamak (gerekirse, devamsızlık nedeniyle belgeye aşina olamayacağına dair bir notla).
- Uygun bir giriş yapmak çalışma kitabı ve çalışanın kişisel kartı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 2. paragrafı).
- Tümü listeleniyor vadesi gelen ödemelerçalışan (kullanılmayan tatil için maaşlar ve tazminat).
- Gönderimden sonra Eski çalışan hastalık izninin tamamı muhasebe departmanına ödenir (hastalığın sözleşmenin bitiminden önce ortaya çıkması durumunda).
Ayrıca okuyun Rusya Emeklilik Fonu, SZV-TD'nin yeni bir raporunu onayladı emek faaliyetiİşçilerin çalışma kayıtları için
Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma
Pek çok kişi hastalık izni sırasında gönüllü olarak işten çıkarılma olasılığı sorusuyla ilgileniyor. Bu konuyu daha detaylı konuşalım.
Bir çalışanın hastalığından önce istifa mektubu sunması durumunda, işveren onu hastalık izni süresinin bitiminden önce (mektubun verildiği tarihten itibaren 14 gün) işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü standarttır:
- işten çıkarılma emri yazılır;
- çalışma kitabına ve kişisel karta not yazılır;
- hastalık izni ve çalışana olan diğer borçlar ödenir.
İşverenin, çalışanı hastalık sırasında kaçırılan süreyi (14 gün) kapatmaya zorladığı durumlar vardır. Bunu yapmaya hakkı yoktur (Rostrud'un 09/05/2006 tarih ve 1551-6 tarihli mektubu).
Bir çalışanın talebi üzerine hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Evet mümkün. İşverene durma isteğini bildirdikten sonra iş sözleşmesi Bir çalışan tatilde veya hastalık izninde olabilir.
Çalışanın hastalık sırasında herhangi bir nedenle istifa etme konusundaki fikrini değiştirmesi durumunda, başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir (bunun yazılı olarak yapılması tavsiye edilir).
Hastalık izninin ödenmesi
Hastalık izni ödeniyor Genel İlkeler, eğer hala çalışan bir çalışana verildiyse. Hastalığın şiddetine göre farklı sürelerde iş göremezlik belgesi düzenlenmektedir.
Yasaya göre, işverenin, resmi olarak başka bir işe alınmamış olması koşuluyla, hastalık izni sırasında işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde bu tür belgeleri ödemesi gerekiyor. Ödemelerin çoğu Sosyal Sigorta Fonu tarafından karşılanmaktadır (işveren hastalık izninin yalnızca ilk 3 gününü öder). Ödeme miktarı ortalama kazancın %60'ına eşittir. Genel olarak şu şekilde hesaplanır.
Hastalık izni sırasında işten çıkarılma, bir işverenin, bir çalışanın hastalığı sırasında iş sözleşmesini feshetmesi için iş mevzuatı tarafından sağlanan bir fırsattır. Ama uymak önemli yerleşik düzen. Aksi takdirde işlem hukuka aykırı sayılacak ve işveren cezalandırılacaktır.
Hastalık iznindeyken bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü?
Bir çalışanın geçici olarak devre dışı bırakılması durumunda birkaç senaryo mümkündür. Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarma veya işten çıkarılma en yaygın olanıdır. Bir çalışanın hastalık izniyle nasıl işten çıkarılacağına ilişkin talimatlar nedene bağlı olacaktır, bu nedenle her birini ayrı ayrı analiz edeceğiz.
İşverenin inisiyatifinde
Bir işverenin, bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılmasına izin verilmediğinden, yalnızca istisnai durumlarda bir kişiyi hastalık izninden çıkarma hakkı vardır. İstisnalar organizasyonun gerçekleştiği durumlardır.
Çalışanın inisiyatifiyle
Hastalık izni sırasında kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma ile başlar. Çalışan, istifa etme niyetini en az iki hafta önceden yazılı olarak bildirir. Bunu hem iş sırasında hem de devamsızlık sırasında, yani resmi olarak hastalık izninde veya tatildeyken yapma hakkına sahiptir. İşveren, uyarıdan en fazla iki hafta sonra onu işten çıkarmakla yükümlüdür.
Rusya Federasyonu İş Kanunu hiçbir şekilde başvuruda bulunmayı engellemez; örneğin: Tescilli posta ile. Bu durumda çalışma süresinin geri sayımı mektubun gönderildiği tarihte değil, işverenin eline geçtiği anda başlayacaktır.
İş göremezlik belgesi kapatıldıktan sonra çalışanın kendi isteği üzerine hastalık iznine ayrılması. Süre, işverenin istifa mektubunu aldığı günü takip eden günden itibaren işlemeye başlar. Bir kişi çalışmaya devam edememe (emeklilik, bir eğitim kurumuna kayıt) nedeniyle bir beyanda bulunmuşsa, işveren beyanda belirtilen günde ondan ayrılmakla yükümlüdür.
Sözleşmenin sona ermesi üzerine
İş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması aşağıdaki şekilde resmileştirilir:
- Çalışana sözleşmenin süresinin dolduğuna dair bir bildirim gönderin ve onu işten çıkarmaya davet edin ve ona bir çalışma kitabı verin. Çalışan isterse postayla gönderin.
- İşten çıkarma emri verin ve çalışanı yazılı olarak bilgilendirin.
- Çalışma kitabına ve kişisel karta işten çıkarılma hakkında bir giriş yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrası).
- İşten çıkarılma durumunda gereken ödemeleri listeleyin.
- İstifa eden çalışan tarafından sağlanan hastalık izninin ödenmesi (hastalığın başlaması üzerine sözleşmenin bitiminden önce tamamen gerçekleştirilir).
Tarafların anlaşmasıyla
Bu, hastalık iznindeyken işverenin talebi üzerine bir çalışandan ayrılmanın tek fırsatıdır. Ancak bir uzlaşma bulunması gerekecek. Bir çalışan anlaşmayı kabul etmeyi reddederse, zorlanamaz. İşten çıkarmak için işverenin, çalışanın tamamen iyileşip hastalık izni süresinin bitmesini beklemesi gerekecek. Muhasebe departmanı hastalık izni için gerekli tutarları hesaplayacak ve ödeyecektir.
Hastalık ve hastalık izni süresinin toplam hizmet süresini aşması halinde kişi, istifa mektubunda yer alan talebi üzerine, belirttiği günde işten çıkarılabilir.
İşten çıkarılma gününde çalışan, çalışma süresine ilişkin ödemeleri ve ücretleri alır. İşten çıkarıldıktan sonra en geç 30 gün içinde iş göremezlik belgesi verildiğinde, işveren ortalama gelirin% 60'ı tutarında tazminat öder.
Hastalık izninde kimler işten çıkarılamaz?
Bir işverenin, resmi olarak hastalık izninde veya tatilde olan kişileri işten çıkarma konusunda yasal yetkisi yoktur. Bu ancak çalışan geri döndüğünde yapılabilir. iş yeri.
Hamile bir kadını kovamazsınız.
İşveren, kendi inisiyatifiyle, hastalık izniyle işten çıkarılmayı ancak işletmenin tasfiyesi üzerine resmileştirebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. Maddesi, 81. Maddesi). Hasta olan bir çalışandan yalnızca aşağıdaki durumlarda ayrılabilirsiniz:
- bir işletmenin tasfiyesi üzerine;
- çalışanın kendi isteği üzerine;
- tarafların mutabakatı ile;
- Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi üzerine.
Diğer işten çıkarma seçenekleri yasa dışı olacaktır. Çalışan mahkemeye başvurabilir ve görevine geri getirilmesi ve işten çıkarıldığı listede yer alan süre boyunca maaşını ödemesi gerekecektir.
14 gün çalışmam gerekiyor mu?
Her işten çıkarmada olduğu gibi bu da işverenle yapılan anlaşmaya bağlıdır. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, çalışan iş göremezlik belgesini tamamladıktan sonra. Sürenin geri sayımı, işverenin işten çıkarılma bildirimini aldığı günü takip eden gün başlar.
İki haftalık çalışma süresi içerisinde işten ayrılıp hastalanan kişi, bu süreyi tatil gibi hastalıklı olduğu gün sayısı kadar uzatamaz. Bir kişiyi hastalıktan sonra “çalışmaya” zorlamak imkansızdır. Örneğin, bir çalışan 10 gün boyunca hastaydı, iyileştiğinde sadece 4 gün çalışacak: 14 günlük çalışma süresi, bu süreyi uzatmamak kaydıyla hastalık izni süresini de içermektedir.
Bir çalışanı hastalık izninin bitiminden sonra 14 gün boyunca çalışmaya zorlamak mümkün değildir!
Hastalık iznindeyken işten çıkarılma nasıl düzgün bir şekilde yapılır?
Hastalık izni sırasında iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan algoritmaya göre gerçekleştirilir (Madde 80, 84.1):
- Çalışan, başvuruyu işverene şahsen veya posta yoluyla gönderir.
- Tarihli işveren. Çalışanın başvuruyu geri çekme hakkına sahip olduğunu unutmayın. Bu durumda işten çıkarma resmileştirilmemiştir. Tek bir istisna vardır - işten çıkarılan kişiyi, iş mevzuatının öngördüğü normlar nedeniyle istihdamının reddedilmesi mümkün olmayan başka bir kişiyle değiştirmeye yönelik yazılı bir davet.
- İşveren, çalışanı idari belgeye yazılı olarak bilgilendirir. İstifa eden kişinin bu günde yokluğu halinde işveren, kendisine “işyerine gelmeme nedeniyle” yazılı olarak bildirimde bulunulmasının mümkün olmadığını sırasına kaydeder.
- İşin son gününde işveren nihayet borcunu öder. Çalışan orada değilse, işveren ona çalışma kitabını alması için bir bildirim gönderir veya onu posta yoluyla göndermeyi kabul etmeye davet eder. Çalışma kitabının posta yoluyla gönderilmesine onay verilmediği takdirde işveren belgeyi saklamak ve yazılı talep üzerine düzenlemekle yükümlüdür.
Bir beyan nasıl yazılır
Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması kendi isteği üzerine gerçekleştirilir. İşten çıkarılma tarihinden en az 14 gün önce yazılmalı ve patrona teslim edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü). Bazı durumlarda bildirim süresi farklı olabilir.
Çalışan bir başvuru formunu ücretsiz olarak doldurur. Elle yazabilir veya bilgisayarınıza yazıp çıktısını alabilirsiniz. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- AD SOYAD. ve çalışan pozisyonu;
- kişinin çalıştığı kurumun adı;
- sözleşmenin feshinin planlandığı tarih;
- derleme tarihi.
Açıklamada “kendi isteğiniz üzerine” ifadesi bulunmalıdır. Çalışan kağıdı imzalar.
Gönüllü istifa başvurusu, hastalık iznine çıkmadan önce veya hastalık iznindeyken işverene gönderilir.
Bir çalışandan gönüllü istifa mektubu aldıktan sonra, bunun üç ana noktayı içerip içermediğini kontrol etmeniz gerekir:
- kişinin kendi isteği üzerine sözleşmeyi feshetme arzusu (yani “lütfen beni kendi isteğiyle kovun” ifadesi mevcuttur);
- gönüllü işten çıkarılma tarihi;
- çalışan imzası.
Örnek uygulama
Sipariş nasıl verilir?
İşveren, çalışanın son iş gününde işten çıkarılma bildirimini yapar. İş göremezlik belgesi var ise hastalık izni belgesindeki verilere göre veya başvuru tarihine göre emir verilir.
İşten çıkarma emri, ayrılan kişinin pozisyonu ve çalıştığı departmana ilişkin bilgileri içerir. Çalışanın işten ayrıldığı tarih yani son iş günü belirtilir ve yayınlanma tarihi belirtilir. Ayrılan kişiye işten çıkarılma emri yazılı olarak bildirilmelidir.
İşten çıkarılma belgesi (işverenin talebi üzerine) kullanılarak hazırlanabilir:
- T-8'i oluşturur (01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Devlet İstatistik Komitesi Kararı);
- bağımsız olarak geliştirilen format.
İşverenin T-8 formunu kullanması durumunda işten çıkarılma gerekçesi, 3. fıkra, 1. maddenin 1. maddesinin metni kullanılarak yansıtılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si: “Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, paragraf 3, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.”
Örnek sipariş
İşgücü raporuna hangi giriş yapılmalıdır?
İşveren, kendi isteği üzerine işten çıkarılma konusunda çalışma kitabına giriş yapar. Belge, sözleşmenin feshi tarihini ve istifa eden çalışanın imzasını gösterir.
İşveren kitaba damga vuruyor.
Sözleşmenin feshi gerçeğini yansıtan bir kayıt, madde 3, bölüm 1, sanattan çıkarılma gerekçelerini gösteren bir şekilde formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si: “İş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, madde 3, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.”
Şartlar ve ödeme prosedürü
İşveren işin son gününde. İş göremezlik belgesi nedeniyle devamsızlık genel olarak ödenmelidir.
İşin son gününde çalışan işyerinde değilse, ödemeler en geç çalışanın ödeme talebinde bulunduğu günü takip eden gün yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). İşveren ona, işe geri döndüğü güne kadar olan tüm hastalık süresi boyunca sosyal yardım öder.
Yardımların ödenmesinde bir sınır vardır. Çalışanın iş sözleşmesini feshettiği işveren tarafından belirlenir. Limit ortalama kazancın %60'ıdır. Yardım, çalışanın işten çıkarıldıktan sonra en geç 30 takvim günü içinde hastalanması durumunda ödenir. İş sırasında hastalanıp işten çıkarılma gününe kadar işe gitmemişse genel kurallara göre hastalık izni ödenir.
İşten çıkarılma durumunda hastalık izni nasıl hesaplanır
İş göremezlik belgesinin ödeme tutarını hesaplamak için aşağıdaki algoritmayı kullanabilirsiniz:
- İşten ayrılma arzusundan önceki 2 yıl için maaşların bir örneğini yapın (kurumda böyle bir süre çalışılmamışsa, iş başvurusunda bulunan kişi, önceki yerdeki maaşıyla ilgili bilgileri içeren 182n belgesini sağlar) ).
- 2 yıllık kazancınızı toplayın, 730'a (veya 731'e) yani 2 yılın gün sayısına bölün ve bu şekilde ortalama günlük maaşı elde edin.
- Mevcut sigorta tecrübesine ilişkin bilgiler, ödemenin tahakkuk ettirilmesi gereken miktar (%100 (8 yıldan fazla tecrübe), %80 (5-8 yıl tecrübe), %60 (5 yıla kadar tecrübe)) hakkında bilgi verecektir.
- Ortalama günlük tutar mevcut % ile çarpılarak hastalık izni hesaplama tutarı elde edilmelidir.
- İşten çıkarıldıktan sonra, çalışanın muhasebe departmanından 182n sertifikası alması gerekir. Bir sonraki işverene verilmesi gerekiyor.
Hesaplama örneği
Diyelim ki 2 yıllık maaş 2.000.000 ruble, sigorta süresi 6 yıl, iş göremezlik gün sayısı da 10 olsun.
2.000.000 ruble / 730 gün = 2.739,7 ruble (ortalama günlük kazanç).
2739,7 ruble × %80 = 2191,8 ruble (belirtilen hizmet süresine göre hesaplama).
2191,8 ruble × 10 gün = 21.918,0 ruble (hastalık izni tutarı).
Çalışanın eline geçen tutar eksi %13 gelir vergisi olarak kabul edilir.
İhlallerin sorumluluğu
Avukatlar, bir işverenin, ihlal nedeniyle hastalık iznindeki bir kişiyi işten çıkarması durumunda, bu kişinin çeşitli sonuçlarla karşılaşabileceğini doğrulayacaktır.
Sanatın 6, 7. Bölümleri uyarınca idari sorumluluk (ödeme yapılmaması veya ödenmesi gereken fonların zamanında ödenmemesi durumunda). 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun miktarı:
- 1000-5000 ruble - bireysel girişimciler için;
- 20.000-30.000 ruble - bir yetkili için;
- 10.000-30.000 ruble - bireysel girişimciler için;
- Tüzel kişilik için 50.000-100.000 ruble.
Sanatın 1, 2. Bölümleri uyarınca işten çıkarılma ile ilgili diğer ihlaller için idari sorumluluk. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun miktarı:
- 1000-5000 ruble - bir yetkili için;
- 1000-5000 ruble - bireysel girişimciler için;
- Tüzel kişilik için 30.000-50.000 ruble.
Tekrarlanan ihlal miktarları artıracaktır:
- 10.000-20.000 ruble - bir yetkili için;
- 10.000-20.000 ruble - bireysel girişimciler için;
- Tüzel kişilik için 50.000-70.000 ruble.
Soru sorun, makaleyi cevaplar ve açıklamalarla tamamlayalım!
İçin kabul yeni iş ve eskisinin işten çıkarılması çağdaşlarımızın çoğunun iyi bildiği prosedürlerdir. Ancak bazen koşullar olağan süreçlerde ayarlamalar yapar ve insanlar değişen koşullara uyum sağlamak zorunda kalır. dış ortam. Bu tür beklenmedik faktörler arasında işten çıkarılma sırasında veya sonrasında hastalık izni almak yer almaktadır. Hastalık nedeniyle işten çıkarılma sürecinin bazı nüansları vardır. Örneğin, işten çıkarılan bir çalışanın hastalık izni belgesi sunup sunamayacağı ve hastalık sırasında işten çıkarılmanın prensipte yasal olup olmadığı konusunda işverenden hangi ödemelere güvenme hakkına sahip olduğunu herkes bilmiyor. Bu tür konuların bilinmesi, çalışanın gerekirse haklarını işveren önünde savunmasına yardımcı olacaktır.
hastalık izni nedir
İş göremezlik belgesi veya uygun koşulların oluşması durumunda bir sağlık kuruluşu tarafından verilen hastalık izni belgesi, çalışanın geçici iş göremezlik durumunun, çalışanın doğum izninde veya doğum izninde olduğunun işveren tarafından teyidi içindir. hasta bir çocuğa veya diğer aile üyelerine bakmak.
Hastalık izniyle işten çıkarılmanın kendine has nüansları vardır ve standart işten çıkarma prosedüründen biraz farklıdır.
Ortalama hastalık izni süresi on beş ila otuz gün arasında değişmektedir, ancak bazı durumlarda hastalık izninin süresi birkaç aya kadar çıkabilmektedir. Ayrıca, bir çalışan yalnızca kendi çalışma yeteneğini geri kazanmak için değil, aynı zamanda aşağıdaki durumlarda da hastalık izni alabilir:
- yedi yaşın altındaki çocukların bakımı için (sürekli ücretli hastalık izninin süresi altmış ila doksan gün olabilir, ancak yılda yüz yirmi günden fazla olamaz);
- yedi ila on beş yaş arası çocukların bakımı için (Sosyal Sigorta Fonu tarafından ödenen hastalık izninin süresi on beş günü geçmez);
- on beş yaşında veya daha büyük çocukların veya yetişkin akrabaların bakımı için (bir kerelik hastalık izni süresi üç ila yedi gün arasındadır ve toplam dönem tüm yıl için ücretli hastalık izni otuz günden fazla olamaz).
Video: iş göremezlik belgesi verme prosedürü
İşverenin talebi üzerine bir çalışanı hastalık izniyle işten çıkarmak caiz midir?
Mevcut mevzuat hükümlerine göre İş hukuku Bir vatandaşla iş sözleşmesi imzalayan bir şirket, eğer çalışan o sırada hastalık iznindeyse, bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma konusunda yasal yetkiye sahip değildir (bkz. İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü). Rusya Federasyonu). İşverenin böyle bir işten çıkarmaya karar vermesi durumunda, işten çıkarılan vatandaş bu davaya mahkemede kolaylıkla itiraz edebilir.
...bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez ... geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi
http://www.garant.ru/company/garant-press/ab/411756/4/#ixzz568vibT6P
Bu kuralın istisnası yalnızca işveren şirketin (veya bireysel girişimcinin) tasfiye sürecinde olması durumunda ortaya çıkar. Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarma fikrinin tam olarak kimin kışkırttığının doğru bir şekilde tespit edilmesi kritik önem kazanmaktadır.
Personelin azaltılması durumunda, hastalık iznindeki bir çalışanın işten çıkarılmasına da izin verilmektedir. Bu hak işverene Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi ile garanti edilmektedir. Burada önemli bir nokta, yaklaşan işten çıkarmanın çalışana bu olayın gerçekleşmesinden en geç iki ay önce bildirilmesi gerekliliğidir. Aksi halde kesinti nedeniyle işten çıkarma hukuka aykırı olacaktır. İşten çıkarılma durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Hastalık izni sırasında işten çıkarılma: nüanslar
Uygulamada yaygınlaşan bir durum, çalışanın kendi isteği üzerine on dört gün önceden istifa dilekçesi vermesi, ayrılmadan önce kendisine ayrılan süre içinde çalışmaya başlaması ve aniden hastalık iznine çıkmasıdır. Bu tür koşullar çatışmalara yol açabilir, çünkü bu durumda bir kişinin hastalık iznindeyken kovulup kovulamayacağı veya iyileşip işyerine dönene kadar beklemenin gerekli olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır.
Cevap basit. İşverenin elinde çalışanın kendi özgür iradesiyle yazılı istifa beyanı mevcutsa işçinin iyileşmesini beklemeye gerek yoktur. Benzer bir ifade, işverenin tarafların karşılıklı mutabakatı ile işten çıkarılmayı onaylayan belgeleri varsa doğrudur.
İşçinin, işverenin önerisi üzerine işten çıkarılacağı gün doğrudan hastalık iznine çıkması durumunda, işçi hastalık izninden dönünceye kadar işten çıkarma imkânsız hale gelir. İyileşen çalışanın işyerine dönmesini bekledikten sonra, işveren ilk olarak oy pusulası vermekle yükümlüdür ve ancak ikincil olarak yasal hak işten çıkarılma sürecini kabul edilen prosedüre uygun olarak başlatmak, yani mevcut belgelere dayanarak işten çıkarılma gerekçesini uygun şekilde resmileştirmek, uygun bir emir vermek, yürütmek finansal hesaplamalar kişinin istifa etmesi ve işin son gününde çalışma kitabını kendisine iade etmesi ile.
Video: Bir çalışanın işten çıkarılma gününde hala hasta olması durumunda ne yapılmalı
Hastalık iznindeyken kendi inisiyatifinizle istifa etmek mümkün mü?
Kanun normlarına göre, her çalışan vatandaş hastalık iznindeyken işverene niyetini zamanında bildirerek işveren kuruluşla yollarını ayırmaya karar vermekte özgürdür. Bu durumda, istifa mektubu standart bir şekilde hazırlanmalıdır: şahsen ve elle yazılmış, kuruluş tarafından çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması konusunda karar vermeye yetkili olan kişiye hitaben, kuruluşun adını, tam adını içermelidir. Başvuru sahibinin ve pozisyonunun yanı sıra çalışanın şirketle olan ilişkinizi hangi tarihten itibaren emekliye ayırmak istediği. Başvuruda hastalık izninin vurgulanmasına gerek yoktur.
Hastalık izniyle işten çıkarılma durumunda işin uzatılmasının zorunlu kılınması, hastalık süresinin iki haftalık çalışma süresini kesintiye uğratamayacağı gerçeğini açıkça düzenleyen kanunla yasaklanmıştır. Bir çalışanın hastalık iznini başvuruda belirtilen işten çıkarılma tarihinden önce kapatması durumunda, kalan günleri çalışarak genel olarak şirketten ayrılmakla yükümlüdür (bkz. Mektubu). Federal hizmet emek ve istihdama ilişkin No. 1551–6).
Bir çalışanın istifa mektubunda belirtilen işten çıkarılma gününde hastalık izninden dönememesi durumunda, şirketin yine de onu o gün doğrudan işten çıkarması gerekmektedir. İşverenin, ayrılan çalışanın verdiği fesih tarihini bağımsız olarak değiştirmeye yasal yetkisi yoktur.
Bu materyalin yazarı bir zamanlar aşağıdaki duruma tanık oldu. Çalışanlardan biri Ticaret şirketi ilginç bir iş teklifi aldı rekabetçi kuruluş. Adı geçen çalışanın uzun süredir mevcut işverenine karşı bazı şikayetleri vardı, bu nedenle taraflar karşılıklı yarar sağlayan koşullar üzerinde hızla anlaşabildiler. Yeni şirketin kadrosuna bir çalışanın kabul edilmesinin önündeki tek engel, işyerine mümkün olan en kısa sürede ulaşmaktı. Yani gerekli on dört günün tamamlanmasını bekleyecek zaman yoktu. Çalışan, önceki işvereniyle işsiz işten çıkarma konusunda dostane bir anlaşmaya varamadığından, iş hukukunun özelliklerini bilerek, hastalık iznindeyken kendi isteği üzerine işten çıkarma prosedürünü başlatmayı tercih etti. Kronik hastalığı bu durumda lehine oynadı. Çalışan resmi olarak hastalık iznine ayrıldı ve böylece yeni işverenin ihtiyaçlarına zaman ayırma fırsatı elde etti. Bu, etik açıdan en güzel durum olmayabilir, ancak bu örnek, iş hukuku ilkelerine ilişkin bilginin kendi avantajınıza nasıl kullanılabileceğini açıkça göstermektedir. Bu durumdan çıkarılabilecek bir diğer sonuç ise, iş ilişkileri sürecinde işveren ile çalışan arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkların ortaya çıktıkça çözülmesi, kritik durumların analizinin süresiz olarak ertelenmemesi gerektiğidir. Bu işe yaklaşım, şirketten "çirkin" ayrılmaların önlenmesine yardımcı olacaktır.
Sözleşme süresi sona eriyorsa uzun süreli hastalık izni durumunda ne yapılmalı
Standart uygulama, bir çalışanı işten çıkarmanıza izin verir, geçerlilik süresi iş sözleşmesi işverenin minimum çabasıyla sona erdi. İkincisinin, işten çıkarılan çalışana en geç üç takvim günü önceden bildirim göndermesi yeterlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Çalışanın hastalanması ve iş sözleşmesinin bitimine kadar işe gelmemesi durumunda prosedür biraz değişir. Tamamlama İş sözleşmesinin geçerlilik süresi, bir çalışanın işten çıkarılmasında bağımsız bir temel oluşturur. Eşit adli uygulama bu durumda kuruluşun, hastalık izninde olmasına rağmen çalışanla ilişkisini sonlandırma yasal hakkına sahip olduğu doğrulanmıştır (bkz. St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 18 Ekim 2010 tarih ve 33–14178/2010 tarihli Kararı) .
Ancak burada da bir nüans var. Çalışana, işveren şirketten yakında ayrılacağını bildirmek için son tarihlere uymak kritik öneme sahiptir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Aksi takdirde iş sözleşmesinin sona ermesi ve çalışanın hiç işten çıkarılmaması gibi bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda, belirli süreli iş sözleşmesi sabit süreli olmaktan çıkar ve süresiz hale gelir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi ve 14 Eylül 2010 tarih ve 33-28629 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin Kararı) Böylece sözleşmenin sona ermesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılması imkansız hale gelir.
Video: Bir işveren sizi hastalık izninden kovmakla tehdit ederse ne yapmalısınız?
Mevcut ve eski çalışanlara hastalık izni nasıl ödenir?
Sağlık sorunlarının çözülmesi üzerine alınacak hastalık izni ödemesi tıbbi organizasyonİstifa işverenin sorumluluğunda kabul edilmiştir (bkz. 255 Sayılı Kanun). Kapatılan hastalık izninin, kapatıldığı tarihten itibaren altı ay içinde işverene devredilmesi gerekir. İşveren, belgenin alındığı tarihten itibaren en geç on gün içinde çalışana geçici iş göremezlik ödeneği vermekle yükümlüdür ve bu yardımın izleyen günlerde ödenmesi gerekmektedir. ücretler.
İşveren ayrıca, işçinin işten çıkarılmasından sonraki otuz gün içinde aldığı hastalık izninin ücretini ödemekle de yükümlüdür. Son ifadenin ancak bu zamana kadar işten çıkarılan çalışanın henüz yeni bir iş bulmaması ve kayıt yaptırmaması durumunda doğru olduğuna dikkat edilmelidir. kamu hizmeti iş. Önemli olan tüm engellilik ödemelerinin Sosyal Sigorta Fonu tarafından karşılanmasıdır (bkz. federal yasa 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı) ve hastalık izninin yalnızca ilk üç günü işverenin kârından ödenir. Ayrıca şirket, halihazırda işten çıkarılan bir çalışana ancak kendisinin hastalanması durumunda hastalık izni ödeyecek. Hasta bir çocuğa veya akrabaya bakmak, hastalık izni ödemesi gerekçesi sayılmaz.
Halen şirkette kayıtlı olan bir çalışanın hastalık nedeniyle açılan oy pusulası genel olarak ödenir. Hesaplamada çalışanın sigorta süresi ve ortalama maaşı dikkate alınır. Hastalıkla geçen her gün için ödeme ortalama günlük ücretin %100'üdür. İşten çıkarılan bir çalışanın bülten ödemesi yapılırken, sigorta kapsamına bakılmaksızın yalnızca ortalama günlük kazancının %60'ı oranında ödeme yapılıyor. Kişisel nedenlerden dolayı işten çıkarılan bir çalışanın hastalık izninin ücreti genel olarak ödenir. Ciddi ve uzun süreli (birkaç ay) bir hastalıktan bahsettiğimiz bir durumda, hastalık izninin ödenip ödenmeyeceğine ilişkin karar, bahsettiğimiz durumda olduğu gibi, Sosyal Sigortalar Fonu'nun takdirindedir. birkaç hasta yaprağı. Genel olarak personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan çalışanlara hastalık izni de ödenmektedir.
İşten ayrılmak üzere olan kadına hastalık izni ödenmeyecek. doğum izni(bkz. 255-FZ Sayılı Kanunun 13. Maddesi). Bir istisna, yalnızca sakatlığın yaralanma veya hastalık nedeniyle meydana gelmesi ve ayrıca aşağıdaki nedenlerden biriyle işten çıkarılan kişiler için mümkündür:
- eşin başka bir bölgedeki başka bir iş yerine nakledilmesi nedeniyle;
- eş almak için başka bir bölgeye taşınmak nedeniyle;
- Çocuk doğurmayı bekleyen kadının bu görevini yerine getirmesine engel olan bir hastalık nedeniyle iş sorumlulukları veya belirli bir bölgede yaşıyorsanız;
- Grup I engelli bir kişiye düzenli bakım sağlama yükümlülüğü ile bağlantılı olarak.
Bu durumlarda, kadının işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde doğum iznine çıkması koşuluyla hastalık izninin ödenmesi gerekir.
Video: işten çıkarılma sonrası hastalık izni
Haklarını ve yeteneklerini bilmek her zaman insanların gereksiz zorluk ve sorunlardan kaçınmasına yardımcı olur. Aynı ifade iş mevzuatı sorunları için de geçerlidir. Şirketten ayrılma süreçlerinin nasıl organize edildiğini anlamak, çalışanın kendisine maksimum fayda sağlayacak şekilde şirketten ayrılma konusunda zamanında ve doğru karar vermesine olanak sağlayacaktır. İstifa eden bir vatandaşın başına gelen bir hastalık, kariyer fırsatlarını ciddi şekilde etkileyebilir, bu nedenle mevcut durumu kendi avantajınıza nasıl kullanacağınızı ve bu gibi durumlarda işverenden hak ettiği tüm tercihleri nasıl alacağınızı açıkça anlamanız gerekir.
Okumak için 10 dakika. Görünümler 31 Yayınlanma tarihi: 10/07/2018
Hastalık iznindeki bir kişiyi işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusu sadece işverenleri değil aynı zamanda işçileri de ilgilendiriyor. Her insan, uzun süre çalışma yeteneğini kaybetmesine neden olacak ciddi bir hastalıkla karşı karşıya kalabilir. Kendini böyle bir durumda bulan insanlar işlerini kaybetmekten korkuyorlar. Nelerden kaçınılması gerektiği için olası çatışmalar Yönetimle birlikte mevcut yasal çerçeveyi dikkatle incelemek gerekir. Bu yazıda, hastalık izninde olan bir kişiyi kovmanın mümkün olup olmadığı sorusunu ele almayı öneriyoruz.
Bir çalışanın hastalık iznindeyken işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez.
Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması: yasal çerçeve
İşten çıkarmaya ilişkin tartışmalı konuların çözümü İş Kanunu'nun seksen birinci maddesinde düzenlenmiştir. . Bu belge, hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılmasının kesinlikle yasak olduğunu belirtmektedir.. Söz konusu durumda iş sözleşmesini fesih hakkı yalnızca işçinin kendisine verilmektedir. Bu kuralların yıllık izinli kişiler için de geçerli olduğunu belirtmekte fayda var.
Gosterildigi gibi arbitraj uygulaması Hastalık izninde işten çıkarılma ile ilgili durumlar oldukça sık görülmektedir.
Kontrol otoritelerinin öncelikli görevi bu süreci başlatan kişiyi tespit etmektir. Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkaran yöneticinin ceza alacağını unutmamak gerekir. Ancak bu kuralın, biraz sonra konuşacağımız bir takım istisnaları vardır.
İşten çıkarma kanunen yasaklandığında
Yukarıda da belirttiğimiz gibi işveren, hastalık nedeniyle işyerinde bulunmayan veya yıllık izne çıkan işçiyi işten çıkaramaz. İş Kanunu'nun seksen birinci maddesinde yukarıda açıklanan gruba ait tüm işçilerin, yöneticinin talebi üzerine işten çıkarılamayacağı belirtilmektedir.
Ancak mevcut yasal hükümler belirli durumlarda bu tür çalışanların işten çıkarılmasına izin vermektedir. Bu şirketin iflası veya tasfiyesi olabilir özel şirket. Bu durumlarda şirket başkanı tüm çalışanlarla olan iş sözleşmelerini feshetmekle yükümlüdür.
Kabul edilebilir durumlar
Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması, bir takım özelliklere sahip özel bir süreçtir. Yönetimin bir çalışanla olan sözleşmeyi feshetme konusundaki kişisel isteği ağır bir suç olarak kabul edilir. Hatasını fark eden bir işverenin, sandık kapanana kadar çalışanı işe iade edebileceğini belirtmekte fayda var. Bu durumda çalışan yükümlülüklerini yerine getirmeye devam edecek ve şirket yönetimi olası olumsuz sonuçların önüne geçecektir.
Bir çalışanı hastalık döneminde işten çıkarırken asıl mesele, işten çıkarmayı tam olarak kimin başlattığını belirlemektir. Geçici sakatlık belgesinin kapatılması sırasında işe iade edilmemiş bir işçinin yasal olarak başvuru hakkı vardır. iş muayenesi veya mahkeme. Uygulamada görüldüğü gibi, mahkeme işverenin eylemlerini hukuka aykırı olarak kabul etmektedir. Bu durumda işverenin işten çıkarılan işçiyi işe iade etmesi ve maddi tazminat ödemesi gerekir. Bu kural Üç Yüz Doksan Dördüncü Maddede yer almaktadır. İş Kanunu. Bununla ilgili olarak şunu da söylemek gerekir. memurlar Bu ihlali gerçekleştirenler, aşağıdaki cezalar şeklinde idari sorumluluğa tabidir:
- Özel girişimcilere verilecek para cezalarının miktarı bir ila beş bin ruble arasında değişiyor.
- İlgili ceza miktarı tüzel kişiler otuz ila elli bin ruble arasında değişiyor.
- Yetkililere verilecek para cezalarının miktarı bir ila beş bin ruble arasında değişiyor.
Çalışan inisiyatifi
Hastalık iznindeki bir çalışanın, kendi isteği üzerine işten çıkarılma için yasal gerekçeleri vardır.. Bu durumda işveren kontrol makamlarından ceza almamaktadır. Çalışanın son iş gününde hastalık izni alması durumunda şirket yönetiminin işten çıkarmayı erteleme zorunluluğu yoktur. Bu kuralın tek istisnası çalışanın başvurusunu geri çekmesidir.
Bir çalışanın hastalık izninin açılmasından sonra sözleşmenin feshi için başvurduğu durum özel ilgiyi hak ediyor. Bu durumda çalışan başvuru sayfasında belirtilen günde veya işin son gününde işten çıkarılabilir. Burada şunu belirtmekte fayda var ki, işçinin hastalığının kendisi bu sürenin uzatılmasına sebep olamaz.
Uzun süreli sakatlık
Sağlığı kötü olan insanlar sıklıkla hastalık izni alırlar. Uzun süreli işten ayrılma durumunda işveren, çalışanın kasıtlı olarak kendisi için hastalık "icat ettiğini" ve sahte belgeler sağladığını düşünebilir. Uygulamada görüldüğü gibi, yönetimin kasıtlı olarak aldatılmasını içeren durumlar nadir değildir. Ancak çoğu durumda işe devamsızlığın nedeni tam olarak çalışma yeteneğinin kaybıdır.
Çalışan tarafından sağlanan formun yasallığını doğrulamak için şirket yönetiminin, oy pusulasını düzenleyen tıp merkezinin temsilcileriyle iletişime geçmesi gerekiyor. Resmi bir talep göndermek, belirli bir çalışanın belirli bir süre içinde gerçekten tedavi görüp görmediğini öğrenmenize olanak tanır. Bu bilgiler tıbbi gizliliğe tabi değildir, bu da işverenin aldatma girişimini kolayca fark etmesine olanak tanır. Ayrıca tüm tıp merkezlerinin geçici sakatlık belgesi düzenleme hakkına sahip olmadığı da unutulmamalıdır.
Eğer sağlık MerkeziÇalışanın verdiği bilgilerin doğruluğunun teyit edilmesi durumunda şirket yönetiminin çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. İÇİNDE mevcut yasalarÇalışanların yıl içinde verilen hastalık izni sayısında sınırlayıcı herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu, bu çalışanın görevlerini daha önce olduğu gibi yerine getirmeye devam etmesi gerektiği anlamına gelir. İşverene ayrıca muayene yapmak amacıyla bir sağlık komisyonunun toplanması konusunda ısrar etme hakkı da verilmiştir. Komisyonun asıl görevi, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak, bulunduğu pozisyona uyum düzeyini belirlemektir. Bu yaklaşım genellikle bu alanlarda uygulanır. profesyonel aktivite Hem üretim sürecinin etkinliğinin hem de diğer çalışanların sağlığının insan sağlığının kalitesine bağlı olduğu yer.
Bir vatandaşın, geçici iş göremezlik belgesi ile onaylanan hastalık iznindeyken işten çıkarılması, Sanat hükümlerine göre mümkün değildir. 81 TL Tarafınızdan olumsuz yanıt alınması durumunda tıbbi kurum hastalık izni verilmesi gerçeğini reddeden işveren, çalışanın iş yerinde olmadığı tüm günleri devamsızlık olarak sayabilir. Bu tür işçilerle ilgili olarak, disiplin sorumluluğu ağır bir kınama veya iş sözleşmesinin feshi şeklinde.
Hastalık izni belgesi, geçici çalışma yeteneği kaybını gösteren resmi bir belgedir. Yokluk bu belgenin tazminat almanızı engelleyebilir. Ayrıca belgenin bulunmaması halinde işçinin işyerinde bulunmadığı tüm günler devamsızlık sayılıyor ve bu da ağır disiplin ihlali anlamına geliyor.
İşletmenin tasfiyesi
Birini sık sık hastalık izni nedeniyle kovmanın mümkün olup olmadığı sorusunu ele aldıktan sonra şirketin tasfiyesi ile ilgili duruma geçmelisiniz. Bu prosedür, işin iptalinden altmış gün önce şirketin yaklaşmakta olan kapanışının tüm personele bildirilmesini içeren standart prosedüre göre gerçekleştirilir.
Bu durumda şirket yönetiminin gerekli düzenlemeleri yapması gerekmektedir. idari işlem incelenmek üzere çalışanlara teslim edilecektir. Henüz tazminat ödemesi almamış çalışanlar Fonla iletişime geçebilir sosyal sigorta. Bu kurum hastalık iznini kabul edecek ve on gün içinde tazminat ödeyecek.
Personel azaltımı
Yukarıda anlatılan durumdan farklı olarak, personel azaltımı nedeniyle hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması mümkün değildir. Bu yönetim eylemleri şu şekilde kabul edilebilir: ağır ihlal kanun.
Bazı insanlar küçülmeyi bir şirketin yeniden organize edilmesi süreciyle karıştırıyor. Hastalık nedeniyle geçici olarak işine devam edemeyen bir kişinin çalıştığı şubenin yönetim tarafından kapatılmasına karar verilmesi durumunda, işverenin eylemi hukuka aykırı değildir.
Tarafların anlaşmasıyla
Taraflar arasındaki anlaşma, bir çalışanı hastalık izninden çıkarmak için kullanılabilecek ana nedenlerden biridir. Ancak bu durumda işverenin, çalışanın tamamen iyileşene kadar beklemesi gerekir. İşletmenin muhasebe departmanı tazminat ödemek ve ardından işten çıkarılma için gerekli tüm belgeleri hazırlamakla yükümlüdür. Ancak hastalık süresinin toplam çalışma süresini aşması halinde işçi, iş sözleşmesinin feshi başvurusunda belirtilen günde işten çıkarılabilir.
İşin son gününde çalışan, ödenmesi gereken parayı ve çalışma kitabını almalıdır. Çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde oy kullanması halinde işveren, çalışanın ortalama gelirinin yüzde altmışı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İşçiye bu parayı işten çıkarıldığı tarihten itibaren altı ay içinde alma hakkı verilir. Uygulamada görüldüğü gibi, geliştirme benzer durumlar oldukça nadir gözlenmiştir.
Norm, bir çalışanın iş göremezlik nedeni ne olursa olsun işten çıkarılamayacağını belirler. Devamsızlık için
Çalışanın hastalığını şirket yönetimine bildirmemesi halinde işe gelmediği günler devamsızlık olarak kaydedilebilir. Bu durumun gelişmesi iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılmaya yol açabilir. Mevcut düzenlemelerde işçinin hastalığını işverene bildirme zorunluluğunu getiren bir düzenlemenin bulunmadığını belirtmekte fayda var.
Hata yapma riskini azaltmak için şirket yönetimi, işçinin işe gelmemesinin gerçek nedenlerini tespit etmelidir. Bu kullanılarak yapılabilir telefon görüşmesi ve gönderdim resmi talepçalışanın ev adresinde. Çoğu zaman, hasta bir çalışanın üstlerine hastalığını bildirecek fiziksel yeteneğe sahip olmadığı durumlar vardır.
Hastalık izni ne kadar sürebilir?
Geçici maluliyet belgesinin süresi hastalık izni alma nedenine bağlıdır.Çalışanın kendi hastalıkları ve yaralanmalarının yanı sıra, hasta aile üyelerine, bir çocuğa veya engelli bir akrabaya bakmak için hastalık izni almasına da izin verilmektedir.
Kural olarak, hastalık nedeniyle standart hastalık izni süresi yaklaşık iki haftadır. Oy pusulasının yenilenmesi için hastanın tıbbi muayeneden geçmesi gerekir. İyileşme süresinin birkaç ay sürebildiği bazı hastalıkların bulunduğunu da belirtmek gerekir.
Hastalık izninin ödenmesi
Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusunu düşündükten sonra konudan biraz uzaklaşıp tazminat ödemelerinin miktarını hesaplama metodolojisinden bahsetmeliyiz. Hesaplamaları derlerken, kurumsal muhasebecinin aşağıdaki algoritmaya uyması gerekir:
- Azimli toplam büyüklük Son yirmi dört ayın maaşı. durumunda kıdem Belirli bir şirkette çalışanın iki yıldan az olması durumunda, işçinin önceki çalıştığı yerden elde ettiği gelir belgesini sunması gerekir.
- Yirmi dört ay boyunca elde edilen tüm çalışan gelirleri toplanır. Sonuç yedi yüz otuz veya yedi yüz otuz bir güne bölünmelidir. Bu hesaplamalar bir işçinin ortalama günlük kazancını bulmanızı sağlar.
- Açık Sonraki etap hesaplamalarda toplam sigorta tecrübesi miktarının belirlenmesi gerekmektedir. Bu göstergenin belirlenmesi, tazminat miktarının hesaplanacağı oranı (yüzde 60, 80 veya 100) belirlemenizi sağlar. Çalışanın yirmi dört aylık toplam maaşının beş yüz bin ruble olduğunu varsayalım. Bu durumda ortalama günlük kazanç altı yüz seksen beş ruble olacaktır.
- Ortalama günlük kazanç miktarı karşılık gelen faiz oranıyla çarpılmalıdır. sigorta deneyimi . Çalışanın sigorta tecrübesi sekiz yılı aşarsa, hesaplamalar yapılırken toplam ortalama kazanç tutarı dikkate alınır. Elde edilen sonuç şununla çarpılmalıdır: toplam süre hastalık izni. Yukarıdaki adımların tümü boyutu bulmanızı sağlar Tazminat ödemesi. Burada şunu da belirtmekte fayda var ki, geçici sakatlıkların ilk üç günü şirket yönetimi tarafından, geri kalan günler ise sosyal sigortalardan karşılanıyor.
Bir çalışanın iş göremezlik döneminde işten çıkarılması ancak böyle bir kararın istisnai koşulları olması durumunda mümkündür. İşten çıkarma prosedürünün sonunda muhasebe departmanı çalışanlarının işçiye gelir belgesi vermesi gerekmektedir. Bu belge işe giriş sırasında yeni işverene verilir. Bu eylemle birlikte çalışana tamamlanmış bir çalışma kitabı verilir. Çalışanın belgeleri bizzat teslim alamaması durumunda şirket yönetimine yazılı bildirimde bulunarak tüm belgelerin posta yoluyla gönderilmesini talep edebilir. Peşin işçi nedeniyle nakledilir banka kartı Odnoklassniki iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren üç iş günü içinde.
