Визначальним у виборі кадрової політики є стратегія (концепція) розвитку підприємства (фірми) як виробничо-господарську систему. Більше того, вдало обрана та реалізована кадрова політика сприяє втіленню в життя і самої стратегії.
Складовими частинами такої стратегії є:
- - виробнича діяльність підприємства - реорганізація виробництва у зв'язку з попитом з його продукцию;
- - фінансово-економічна - можливе залучення фінансових ресурсів у виробництво, отже, й у розвиток робочої силы;
- - соціальна, пов'язана із задоволенням потреб персоналу підприємства.
Кожна з них має безпосередній вплив на кадрову політику, оскільки визначає, які кадри потрібні підприємству, фінансові можливості для їхнього набору та інтереси працівників, які мають враховуватися.
Організаційні форми побудови та розвитку виробничої діяльності підприємства різноманітні. Як відомо, є три базові стратегічні напрями:
1) Стратегія мінімізації витрат. Цей напрямок діяльності прийнятно при виробництві (реалізації) товарів масового споживання, при якому від працівників не потрібно високого рівня професіоналізму, а основний наголос робиться на кількість.
Кадрова стратегія за цих умов будуватися на наступних принципах:
- - Переважання зовнішніх стимулів (переважно матеріальних) над мотиваторами;
- - Вимірювання ефективності діяльності працівників у короткостроковому періоді на основі індивідуальних критеріїв оцінки;
- - краще використання зовнішніх джерел набору персоналу (якщо ринок праці дозволяє найняти дешевих працівників);
- - мінімальні можливості кар'єрного зростання для співробітників (працівник, який зайняв певний осередок у структурі підприємства, практично не має шансів на просування);
- - Низька гарантія збереження зайнятості;
- - жорстка ієрархія та «дистанція влади»;
- - Мінімізація вкладень у персонал.
Якщо підприємство не може задовольнити свою потребу в працівниках за рахунок ринку праці (наприклад, готові спеціалісти необхідного профілю коштують надто дорого), то кадрова стратегія повинна передбачати можливість постійного внутрішнього навчання та розвиток співробітників до рівня кваліфікації, необхідного підприємству зараз і в перспективі .
Деякі підприємства, що застосовують стратегію мінімізації витрат, знижують свої витрати на персонал за рахунок економії фонду заробітної плати та урізання обсягу додаткових пільг, що надаються працівникам, що передбачає наявність високого рівня плинності. Організації визначають свій «оптимальний рівень плинності», у якому вигоди від економії на персоналі суттєвіше вище витрат плинності. До витрат плинності можна віднести: витрати на пошук, введення на посаду та адаптацію нових співробітників; витрати на збільшення обсягу документів з оформлення прийому та звільнень, недоотримання прибутку внаслідок низької продуктивності праці нових та звільнених працівників; втрати від хвороб та прогулів нелояльних співробітників тощо.
2) Стратегія підвищення якості: орієнтація на різноманітний споживчий попит та випуск товарів зі специфічним дизайном, унікальними якісними характеристиками, надання послуг VIP-класу. Вищі ціни таку продукцію (послуги) можуть компенсувати значні інвестиції у працівників.
Якщо стратегія підприємства спирається на якість продукції та потреба у трудових ресурсах може бути легко задоволена на зовнішньому ринку праці, то пріоритетними напрямками кадрової стратегії можуть бути:
- - підбір кваліфікованих працівників (особлива увага приділяється вдосконаленню тактик пошуку та оцінки кандидатів);
- - розробка та впровадження програм з мотивації, орієнтованих на забезпечення залучення працівників у діяльність підприємства та забезпечення балансу між цілями організації та цілями працівників;
- - Створення та впровадження системи винагороди, спрямованої на стимулювання якості. Питаннями тактичного характеру у разі можуть бути: вибір адекватних цієї ситуації форм і критеріїв преміювання;
- - Вимірювання ефективності діяльності працівників у короткостроковому та середньостроковому періодах як на основі індивідуальних, так і групових критеріїв оцінки;
- - Надання гарантій зайнятості. Питаннями тактичного характеру у разі можуть бути: з якими категоріями працівників укладати трудові договори, і з якими - контракти і який термін;
- - Створення системи навчання та розвитку співробітників, зайнятих в організації. Питаннями тактичного характеру у разі можуть бути вибір між введенням штатних одиниць внутрішніх тренерів чи створення власного навчального центру та використання послуг зовнішніх навчальних організацій.
- 3)Стратегія фокусування(Орієнтація підприємства на певні ринкові ніші), наприклад, збут у різних географічних зонах, випуск продукції для конкретних груп покупців. Вибір організацією цієї стратегії мало накладає значних вимог до роботи з кадровим ресурсом.
Окремо можна виділити та інноваційну стратегію діяльності підприємства, основу якої лежить орієнтація підприємства на постійні нововведення, систематичне оновлення продукції (послуг). Виробництво нової продукції, що відповідає потребам ринку, дозволяє підприємству отримати конкурентну перевагу (наприклад, за рахунок привабливішої ціни та (або) її якісних характеристик, а також за рахунок швидкого реагування на запити замовників).
Найбільш яскраво взаємозв'язок розвитку підприємства та кадрової політики виявляється при класифікації стратегій, що враховує ситуаційні фактори. Відповідно до цього підходу, розрізняють кілька ситуаційних стратегій, що з певними стадіями розвитку підприємства (фірми).
1. Підприємницька стратегія побудована швидше на здійсненні конкретних угод, задоволенні всіх вимог замовника і виявляється успішною в основному на тлі недостатньо розвиненої конкуренції в даному секторі, її мета – закріпитися на ринку. На даному етапі розвитку підприємства зазвичай немає чіткого розподілу функцій і відповідальності, працівникам доручають різнобічні завдання, найчастіше з різних функціональних областей. Контролю над їх діяльністю у цій ситуації зазвичай не потрібно, оскільки співробітники захоплені, працюють як єдина команда, орієнтовані досягнення поставленої мети.
Кадрова стратегія підприємства, що реалізує цей вид стратегії може фокусуватися на:
- - формування штату: у стратегічному плані - визначення вимог до працівників (наприклад, розробка моделей компетенцій всім посад); у тактичному – залучення співробітників, що відповідають цим вимогам, а також формування бази потенційних кандидатів; в оперативному – комплектування проектних команд;
- - Застосування диференційованої оплати праці (на основі досягнень працівників);
- - формуванні та підтримці сприятливого морально-психологічного клімату, що сприяє творчій діяльності: у стратегічному плані – на визначення вимог до виробничої атмосфери; у тактичному - розробка інструментів моніторингу настроїв та стосунків у колективі; в оперативному - проведення діагностики, розробка та проведення заходів щодо його корекції;
- - Проведення регулярної оцінки ефективності діяльності: у стратегічному плані - розробка процедур оцінки; у тактичному – планування оціночних процедур; в оперативному - проведення заходів щодо моніторингу діяльності та прийняття на їх основі кадрових рішень;
- - розвиток особистісних характеристик співробітників (в основному за рахунок наставництва та надання працівникам регулярного зворотного зв'язку за результатами проведення оцінки ефективності діяльності);
- - переміщення співробітників відповідно до інтересів та здібностей.
- 2. Стратегію динамічного зростання, як правило, використовують молоді підприємства незалежно від їхньої сфери діяльності, які прагнуть у найкоротші терміни зайняти лідируючі позиції, або підприємства, що функціонують у сфері новітніх технологій (наприклад, сфера інформаційних технологій). Їх характерні постійні і високі темпи збільшення масштабів діяльності, націленість формування фундаменту майбутньої діяльності. Політика, бізнес-процеси та процедури підприємства починають фіксуватися з метою здійснення контролю та упорядкування діяльності.
За такої стратегії розвитку кадрова стратегія повинна акцентувати свою увагу на:
- - залучення кваліфікованих працівників, цілеспрямованих та гнучких, націлених на особистий та професійний розвиток;
- - створення та впровадження системи оцінки ефективності діяльності працівників, заснованої на ключових показниках результативності;
- - розроблення та впровадження оцінки потенціалу працівників (для прийняття рішень щодо кар'єрного зростання співробітників);
- - формуванні та застосуванні результатів - орієнтованих систем оплати праці;
- - розроблення та впровадження ідеології організації - у стратегічному плані, розробка та реалізації програм мотивації співробітників - у тактичному;
- - створення та налагодження системи внутрішніх комунікацій;
- - формування системи навчання та розвитку компетенцій співробітників (насамперед професійних);
- - планування переміщення та просування співробітників відповідно до актуальних потреб підприємства та здібностей працівників.
- 3. Стратегія помірного зростання властива організаціям, які впевнено займають свою позицію на ринку і функціонують у традиційних сферах (наприклад, у будівництві, автомобілебудуванні). Тут також має місце просування вперед по більшості напрямків, але спокійнішими темпами - кілька відсотків на рік. Швидке зростання в даному випадку вже не потрібне і навіть небезпечне, оскільки може спровокувати кризу, яку буде складно подолати за рахунок збільшеної інерції підприємства. Для цих організацій набагато важливіше стабільне функціонування та збереження існуючого рівня прибутку. Метою цієї стратегії є повне використання внутрішніх та зовнішніх можливостей, а також виявлення негативних тенденцій, що виникли у діяльності підприємства на попередніх етапах розвитку підприємства. Організаційна та управлінська структура підприємств, що реалізують цю стратегію, стає багаторівневою, на них вже функціонує система правил і процедур.
Кадрова стратегія у разі повинна орієнтуватися, насамперед, на:
- - Підвищення вимог та якості відбору та розміщення співробітників (для забезпечення стабільності виробничого колективу, залучення вузькоспеціалізованих професіоналів);
- - налагодження процедури оцінки ефективності діяльності працівників та регулярному її проведенні;
- - побудові багатофакторних систем оплати праці (наприклад, які враховують вплив таких чинників, як: ступінь впливу працівників на бізнес-процеси підприємства, рівень їх компетенцій, результативність, рівень оплати на ринку праці);
- - закріплення працівників та стабілізацію персоналу (у тому числі за рахунок надання співробітником соціальних гарантій та пільг);
- - Впровадження системи оцінка потенціалу та планування внутрішнього переміщення працівників; відповідно і їх перенавчання;
- - Навчання та розвиток працівників;
- - Підтримка системи внутрішніх комунікацій та робота зі згуртування колективу.
- 4. Стратегія кругообігу (циклічна) застосовується в періоди кризи в економічній діяльності підприємства, коли необхідна реструктуризація або «санація», скорочення нерентабельних напрямів діяльності. Ця стратегія спрямовано виживання організації, її мета - стабілізувати ситуацію у короткостроковому періоді, а довгостроковому - перейти до стадії зростання. Вона вимагає від керівництва, з одного боку, швидких, рішучих, повністю скоординованих дій, з іншого - обачності та реалістичності у прийнятті рішень, тому на підприємстві відбувається централізація управління. На підприємстві проводиться аналіз існуючого стану справ з метою зменшення всіх видів витрат (у тому числі і на персонал), перебудови системи управління та організаційної структури.
Основними елементами кадрової стратегії можуть бути:
- - Визначення стратегії мінімізації витрат на персонал (у тому числі, за рахунок аналізу існуючої організаційної та штатної структури, аналізу робіт);
- - оптимізація штату (наприклад, звільнення частини працівників та допомога їм у працевлаштуванні, переведення частини працівників на неповну зайнятість або виведення за штат, збереження найбільш цінних працівників, що відповідає майбутнім напрямкам роботи підприємства, перекваліфікація працівників);
- - планування та реалізація комплексу заходів щодо підтримки морального духу персоналу (наприклад, через інформування працівників про тимчасовість даного етапу та про плани щодо його подолання через різні джерела, опис майбутніх цілей та перспектив підприємства, зміцнення корпоративної ідеології, пропаганду організаційних цінностей);
- - Проведення регулярної оцінки ефективності діяльності працівників;
- - Підвищення залежності оплати за результативністю співробітників, визначення критеріїв преміювання, важливих для підприємства на даному етапі;
- - визначення ключових та лояльних співробітників, їх навчання та розвиток;
- - Планування просування потенційних працівників.
- 5. Комбінована (селективна стратегія), включає набір елементів попередніх стратегій розвитку підприємства. Бізнес-організація стає парасолькою для кількох бізнесів, які можуть, працюючи на різних ринках, мати спільну інфраструктуру. У її рамках різні напрями діяльності та структурні підрозділи функціонують як окремі підприємства, які розвиваються різними темпами: одні – швидкими, інші – помірними, треті проходять стадію стабілізації, четверті – згортаються чи скорочують свою діяльність. Головне завдання даної стратегії розвитку підвищення економічної ефективності діяльності організації загалом. Ця стратегія найчастіше зустрічається насправді.
Кадрова стратегія в цьому випадку буде націлена на:
- - створення та підтримання іміджу справедливого керівника підприємства, здатного вести за собою людей;
- - Побудова на підприємстві ідеології «внутрішнього клієнта»;
- - пропаганду цінності результативності у виробничій діяльності та поваги до працівників, які його демонструють;
- - Підтримка духу ініціативи та активності;
- - Побудова систем винагороди, заснованих на показниках ефективності діяльності підрозділів та результативності працівників.
Завдання тактичного та оперативного характеру, які вирішує кадрова стратегія, диференціюватиметься залежно від напряму розвитку структурних підрозділів.
Дослідники виділяють також такий тип кадрової стратегії, яка визначає бізнес-стратегію підприємства. Даний тип стратегії призначений для тих випадків, коли роботодавець не має об'єктивної можливості знайти на ринку праці мотивований персонал потрібної кваліфікації, а підготовка співробітників усередині організації вимагає надто великих часових та фінансових витрат. І тут нові напрями діяльності обмежені потенціалом нинішніх працівників. Крім цього, цей підхід застосовується у тих випадках, коли власники (керівництво) вважає основним ресурсом та конкурентною перевагою кадровий потенціал свого підприємства.
Основною перевагою даного типу стратегії є те, що стратегічні плани, побудовані на реально доступних людських ресурсах, реальніше здійсненні, ніж припускають залучення зовнішніх трудових джерел.
Основним недоліком цієї стратегії і те, що стратегічні плани підприємства істотно обмежені підходом до управління персоналом.
Існування детально опрацьованої та детально описаної кадрової політики та кадрової стратегії саме по собі ще не забезпечує ефективного управління персоналом. Важливо також, щоб вони були реалізовані в практичній діяльності через дієву систему управління персоналом, що ми і постараємося проаналізувати у другій практичній частині.
— генеральний напрям роботи з персоналом, що відображає сукупність принципів, методів, набір правил і норм у сфері роботи з персоналом, які мають бути усвідомлені та певним чином сформульовані.
Мета кадрової політики— забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження чисельності та якісного складу персоналу відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства та стану.
Кадрова політика який завжди чітко позначена і представлена як документа, проте, незалежно від рівня виразності, вона існує у кожної організації.
Формування кадрової політики
Починається з виявлення потенційних можливостей у сфері управління людьми та визначення тих напрямів роботи з персоналом, які мають бути посилені для успішної реалізації організаційної стратегії.
На формування та розвиток кадрової політики впливають зовнішні та внутрішні чинники.
Чинники зовнішнього середовища- ті, які організація як суб'єкт управління не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби в персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До них відносяться:
- ситуація на ринку праці (демографічні фактори, політика в галузі освіти, взаємодія із профспілками);
- тенденції економічного розвитку;
- науково-технічний прогрес (характер та зміст праці, що впливає на потреби в тих чи інших спеціалістах, можливості перепідготовки персоналу);
- нормативно-правове середовище (тобто ті «правила гри», які встановлені державою; трудове законодавство, законодавство в галузі охорони праці, зайнятості, соціальні гарантії тощо).
Чинники внутрішнього середовища- Це фактори, які піддаються керуючому впливу з боку організації. До них можна віднести:
- цілі організації (з їхньої основі формується кадрова політика);
- стиль управління (жорстко централізована або віддає перевагу принципу децентралізації — залежно від цього потрібні різні фахівці); фінансові ресурси (від цього залежить можливість організації фінансувати заходи щодо управління персоналом);
- кадровий потенціал організації (пов'язаний з оцінкою можливостей працівників організації, з правильним розподілом обов'язків між ними, що є джерелом ефективної та стабільної роботи);
- стиль керівництва (всі вони однаковою мірою впливають проведення певної кадрової політики).
Напрями кадрової політики
Напрями кадрової політики збігаються з напрямами кадрової роботи у конкретній організації. Інакше кажучи, напрями кадрової політики конкретної організації відповідають функцій системи управління персоналом, що у цій організації. Як приклад розглянемо характеристики основних напрямів кадрової політики.
|
Напрями |
Принципи |
Характеристика |
|
1. Управління персоналом організації |
Принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних та організаційних цілей (основний) |
Необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації |
|
|
|
|
|
|
|
6. Мотивація та стимулювання персоналу, оплата праці. |
Принцип відповідності оплати праці обсягу та складності виконуваної роботи |
Ефективна система оплати праці |
|
|
Інструменти кадрової політики
Інструментами реалізації кадрової політики є:
- поточна кадрова робота;
- керівництво персоналом;
- заходи щодо його розвитку, підвищення кваліфікації;
- заходи щодо вирішення соціальних проблем;
- винагорода та мотивація.
Внаслідок застосування цих інструментів змінюється поведінка співробітників, підвищується ефективність їхньої роботи, покращується структура колективу.
Етапи вироблення кадрової політики:
- проведення аналізу ситуації та підготовка прогнозів розвитку підприємства. Визначення стратегічних цілей організації;
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення ключових моментів та пріоритетів;
- офіційне затвердження кадрової політики організації;
- етап пропагування. Створення та підтримка системи просування кадрової інформації. Інформування колективу про розроблену кадрову політику та збір думок;
- оцінка фінансових ресурсів здійснення обраного типу стратегії — формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
- розробка плану оперативних заходів: планування потреби у трудових ресурсах, прогноз чисельності кадрів, формування структури та штату, призначення, створення резерву, переміщення. визначення значущості заходів;
- реалізація кадрових заходів: забезпечення програми розвитку, відбір та найм персоналу, профорієнтація та адаптація співробітників, формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації;
- оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики, виконуваних заходів та стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.
Види кадрової політики
Види кадрової політики можна згрупувати за двома напрямками:
- За масштабами кадрових заходів.
- За рівнем відкритості.
Види кадрової політики за масштабами кадрових заходів
Перша основаможе бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та пов'язаним із цим рівнем безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. З цієї підстави можна назвати такі види кадрової політики:
- пасивна;
- реактивна;
- превентивна;
- активна.
Саме уявлення про пасивну політику видається алогічним. Проте ми можемо зустрітися з ситуацією, у якій керівництво організації немає вираженої програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрової ситуації загалом. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне погасити будь-якими засобами, часто без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.
Реактивна кадрова політикаУ руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами та ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів щодо локалізації кризи, орієнтоване на розуміння причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватну екстрену допомогу. Хоча у програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають за середньострокового прогнозування.
Превентивна кадрова політикаУ справжньому значенні слова політика виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, немає коштів впливу неї. Кадрова служба подібних підприємств має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий та середньостроковий прогнози потреби у кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій – розробка цільових кадрових програм.
Активна кадрова політикаЯкщо керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації та коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації, то ми можемо говорити про справді активну політику.
Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу та програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (що мало піддаються алгоритмізації та опису).
Відповідно до цього ми можемо виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичну.
При раціональноїкадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації та має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреби у кадрах (якісної та кількісної). Крім того, складовою плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
При авантюристичноїкадрової політики керівництво підприємства немає якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне проводити неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має в своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, часто орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому разі будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, можливо, і правильному уявленні про цілі роботи з персоналом.
Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо посилиться вплив факторів, які раніше не включалися до розгляду, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витіснити наявний зараз у підприємства. З точки зору кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, проте швидка та ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що має швидше молодий персонал, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал похилого віку. Таким чином, поняття "якість персоналу" включає ще один параметр, який, швидше за все, не було враховано під час підготовки плану кадрової роботи в рамках цього типу кадрової політики.
Види кадрової політики за рівнем відкритості
Другою основоюдля диференціації кадрових політик то, можливо важлива орієнтація власний персонал чи зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового состава. З цієї підстави традиційно виділяють два типи кадрової політики:
- відкриту;
- закриту.
Відкрита кадрова політикахарактеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як з низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій організації.
Така кадрова політика характерна для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові купувати людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика також властива новим організаціям, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованим на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
Закрита кадрова політикахарактеризується тим, що організація орієнтується включення нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика й у компаній, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, і навіть, можливо, що працюють у умовах дефіциту кадрових ресурсів.
Порівняльна характеристика відкритого та закритого видів кадрової політики|
Кадровий процес |
Відкрита кадрова політика |
Закрита кадрова політика |
|
Набір персоналу |
Ситуація високої конкуренції на |
Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук |
|
Можливість швидкого включення до конкурентних відносин, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками |
Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників ("опікунів"), високої згуртованості колективу, включення до традиційних підходів |
|
|
Навчання та розвиток персоналу |
Часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового |
Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи організації |
|
Просування персоналу |
Утруднена можливість зростання, оскільки переважає тенденція набору персоналу |
Перевага при призначенні на посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри. |
|
Мотивація |
Перевага надається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації) |
Перевага надається питанням мотивації (задоволення потреби у стабільності, безпеці, соціальному прийнятті) |
|
Впровадження інновацій |
Постійна інноваційна дія з боку нових співробітників, основний механізм інновацій — контракт, визначення відповідальності співробітника та організації |
Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини та підприємства |
Найважливішим завданням ринкової економіки є ефективне використання кадрового потенціалу. Вирішенню цього завдання сприяє чітко розроблена кадрова політика держави.
Кадрова політика державивизначає стратегію та принципові установки у роботі з персоналом на тривалу перспективу. Кадрова політика формується державою, провідними партіями, керівництвом підприємства міста і знаходить конкретне вираз у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки працівників на підприємствах.
Кадрова політика включає такі елементи:
тип влади у суспільстві: охлократія (панування натовпу); автократія (влада одного); демократія (влада народу);
філософію організації(Сукупність моральних та адміністративних норм і правил поведінки співробітників, підпорядкованих досягненню глобальної мети організації);
правила внутрішнього трудового розпорядку робітників та службовців;
колективний договір– правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між представниками працівників та роботодавця.
Кадрова політика підприємства – це
сукупність цілей, завдань та принципів, що визначають тактику та стратегію управління персоналом;
сукупність принципів, методів, засобів і форм впливу на інтереси, поведінка і діяльність працівників у досягненні цілей, що стоять перед організаціями, в яких вони працюють;
генеральний напрямок кадрової роботи зі створення колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації та стратегії управління її персоналом.
Мета кадрової політики організації:
забезпечення своєчасного оновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів;
розвитку персоналу відповідно до вимог організації, вимог чинного законодавства, стану ринку праці.
Кадрова політика на підприємстві тісно пов'язана з виробничою та управлінською політикою, що проводиться керівництвом, та реалізується через систему роботи з персоналом, тобто конкретні заходи, до яких належать:
кадрове планування;
організація, підбір та розстановка працівників;
формування кадрового резерву керівництва;
організація праці;
оцінка ділових та професійних якостей працівників;
мотивація та стимулювання працівників;
підготовка та підвищення кваліфікації працівників.
Принципи кадрової політики організації:
Загальний принцип кадрової політики - Облік цілей персоналу та допомога в реалізації цих цілей.
Основні засади кадрової політики організації :
Принцип відповідності якості та кількості персоналу стану та напрямку розвитку організації;
Принцип відповідності індивідуального трудового потенціалу працівника вимогам посади та робочого місця.
Кожен кандидат перевіряється на відповідність заздалегідь розробленим вимогам, зафіксованим у спеціальних організаційно-розпорядчих документах для кожної посади чи робочого місця.
Принцип розміщення персоналу та його інтеграції відповідно до організаційної структури та можливостей трудового потенціалу.
Принцип обліку багатофакторності умов праці та їхнього впливу на персонал.
Принцип безперервності та керованості процесом розвитку персоналу.
Характеристика принципів кадрової політики наведена у таблиці
Характеристика принципів кадрової політики організації
|
Основні напрямки |
Характеристика |
|
|
1. Управління персоналом організації |
Однакової необхідності досягнення індивідуальних та організаційних цілей (основою) |
Необхідно знайти чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації |
|
2. Підбір та розстановка кадрів |
відповідності |
Потрібна відповідність обсягу завдань, повноважень та відповідальності можливостям людини |
|
професійної компетенції |
Рівень знань має відповідати вимогам посади |
|
|
практичних досягнень |
Необхідні практичний досвід та організаційний здібності (при організації власної роботи та роботи підлеглих) |
|
|
індивідуальності |
Зовнішність, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль, керівництва, що відповідають вимогам |
|
|
конкурсності |
Відбір кандидатів провадиться на конкурсній основі |
|
|
3. Формування та підготовка резерву для висування на керівні посади |
конкурсності |
Конкурсний відбір кандидатів |
|
Планомірна зміна посад по вертикалі та горизонталі |
||
|
індивідуалізації підготовки |
Підготовка резерву на конкурентну посаду за індивідуальною програмою |
|
|
перевірки справою |
Ефективне стажування на керівних посадах |
|
|
відповідності посади |
Ступінь відповідності кандидата на посаду зараз |
|
|
регулярності оцінки індивідуальних якостей та можливостей |
Оцінка результатів діяльності, співбесіди, виявлення схильностей тощо. |
|
|
4. Оцінка та атестація персоналу |
відбору показників оцінки |
Система показників, що враховують мету оцінок, їх критерії та частоту |
|
оцінки кваліфікації |
Придатність, визначення рівня знань, необхідні виконання конкретного виду діяльності |
|
|
оцінки здійснення завдань |
Оцінка результатів діяльності |
|
|
5. Розвиток персоналу |
підвищення кваліфікації |
Необхідність періодичності перегляду посадових інструкцій для розвитку персоналу |
|
самовираження |
Самостійність, самоконтроль, вплив на формування методів виконання |
|
|
саморозвитку |
Здатність та можливість саморозвитку |
|
|
6. Мотивація та стимулювання персоналу, оплата праці |
відповідності оплати праці обсягу та складності виконуваної роботи |
Ефективна система оплати праці |
|
рівномірного поєднання стимулів та санкцій |
Конкретність опису завдань, обов'язків та показників |
Реалізація цілей та завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому плані кадрова політика є стратегічну лінію поведінки у роботі з персоналом.
У колишні роки їй значною мірою була притаманна політична (ідеологічна) забарвлення, що відображалося в самому її змісті та визначенні: "Кадрова політика - це генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень, виражених у рішеннях партії та уряду на тривалу перспективу чи окремий період" .
Перехід до ринкової економіки істотно змінює основні принципи та зміст кадрової політики. Нині це свідома, цілеспрямована діяльність із створення трудового колективу, який найкраще сприяв поєднанню цілей і пріоритетів підприємства його працівників.
Цільове завдання кадрової політики може бути вирішене по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:
Звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, яким чином краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, інших об'єктах; в) спрямовувати на тривалу перепідготовку тощо;
готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
Набирати з боку або переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;
Набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови раціональнішого її використання;
Вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих робітників або "дорогих", але маневрених тощо.
Оскільки формування кадрів підприємства пов'язані не з однозначним рішенням, і з альтернативністю можливих шляхів із вибором найефективнішого їх, то правомірна постановка питання про вибір стратегії працезабезпечення з урахуванням всіх чинників та обставин, характерних сьогодення та майбутнього.
При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому та внутрішньому середовищу підприємства, такі як:
· Вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
· Фінансові можливості підприємства, що визначається ними допустимий рівень витрат на управління персоналом;
· Кількісні та якісні характеристики наявного персоналу та спрямованість їх зміни в перспективі та ін;
· Ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
· Попит на робочу силу з боку конкурентів, що складається рівень заробітної плати;
· Вплив профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;
· Вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.
Загальні вимоги до кадрової політики у сучасних умовах зводяться до наступного.
1. Кадрова політика має бути тісно пов'язана із стратегією розвитку (або виживання) підприємства. Щодо цього вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.
2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічної, тобто. коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними мають бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності та переконання, що поділяються працівниками та визначають норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.
3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили в пов'язані з певними витратами підприємствам, кадрова політика має бути економічно обгрунтованою, тобто. виходити з його реальних фінансових можливостей.
4. Кадрова політика має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень.
Останні як відображення державної політики щодо відтворення робочої сили впливають на кадрову політику через регулювання ситуації на ринку праці, а також через вимоги до забезпечення належного соціального захисту працівника.
Кадрова політика реалізується через кадрову роботу. Тому вибір кадрової політики пов'язаний не лише з визначенням основної мети, а й із вибором коштів, методів, пріоритетів тощо.
Кадрова політика формує:
· вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, віку, стажу, рівню спеціальної підготовки тощо);
· Відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;
· Відношення до стабілізації колективу (всього або певної його частини);
· Відношення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині та широті, а також до перепідготовки кадрів;
· Відношення до внутрішньозаводського руху кадрів і т.д.
Федеральне агентство з освіти РФ
Державний освітній заклад
Вищої професійної освіти
Регіональний центр підвищення кваліфікації та перепідготовки
керівних кадрів
Кафедра «Фінанси та менеджмент»
Курсова робота
По курсу «Стратегічний менеджмент (спецголови)»
«СТРАТЕГІЯ І КАДРОВА ПОЛІТИКА»
ВИКОНАВ студент групи 760162в _______________ Ж.М. Єлісєєва
ПЕРЕВІРИВ канд. ек. наук, доцент _______________ Р.Ю.Болдирєва
Тула 2011 р.
2. Критерії оцінки кадрової політики 12
3. Удосконалення кадрової політики 13
Вступ
Ринкова економіка ставить низку важливих завдань, найважливішою у тому числі є: максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того, щоб цього досягти, потрібна чітко розроблена кадрова політика.
Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - специфічний набір основних принципів, правил та цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного та кадрового потенціалу (людського ресурсу), а також типу кадрової політики організації.
Призначення кадрової політики - своєчасно формулювати цілі відповідно до стратегії розвитку організації, ставити проблеми та завдання, знаходити способи та організовувати досягнення цілей.
Для досягнення поставленої мети особливо важливо забезпечити необхідну організацію виробничу поведінку кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням внутрішніх ресурсів та традицій організації та можливостей, що надаються зовнішнім середовищем.
Кадрова політика є частиною політики організації та має повністю відповідати концепції її розвитку.
Головним об'єктом кадрової політики підприємства є – персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад його працівників.
Кадри - це головний та вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і надають руху засоби виробництва, постійно їх удосконалюють. Від кваліфікації працівників, їхньої професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва.
Метою курсової є вивчення кадрової політики з прикладу організації ВАТ "Щегловський вал".
1. Сутність кадрової політики
1.1 Поняття кадрової політики
Реалізація цілей та завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – головний напрям у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадрової службою підприємства. У цьому плані кадрова політика є стратегічну лінію поведінки у роботі з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність із створення трудового колективу, який найкраще сприяв поєднанню цілей і пріоритетів підприємства його працівників.
Цільове завдання кадрової політики може бути вирішене по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:
звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:
а) переказувати на скорочені форми зайнятості;
б) використовувати на невластивих роботах, інших об'єктах;
в) спрямовувати на тривалу перепідготовку тощо.
готувати працівників самим або шукати тих, хто має необхідну підготовку;
набирати з боку чи переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;
набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови раціональнішого її використання і т.п.
При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому та внутрішньому середовищу підприємства, такі як:
вимоги виробництва; стратегія розвитку підприємства;
фінансові можливості підприємства, що визначається ним допустимий рівень витрат за управління персоналом;
кількісні та якісні характеристики наявного персоналу та спрямованість їх зміни у перспективі та ін;
ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
попит на робочої сили з боку конкурентів, що складається рівень заробітної плати;
вплив профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;
вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
Кадрова політика має бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. Щодо цього вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.
Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого – динамічної, тобто. коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними мають бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства.
Оскільки формування кваліфікованої робочої сили в пов'язані з певними витратами підприємствам, кадрова політика має бути економічно обгрунтованою, тобто. виходити з його реальних фінансових можливостей.
Кадрова політика має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь спочатку, можливо, і не дуже гуманною по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, яких соціальних витрат йому це може призвести.
Зміст кадрової політики не обмежується наймом працювати, а стосується принципових позицій підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника та організації. У той час, як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними має бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією та тактикою досягнення поставленої мети.
Кадрова політика має і загальний характер, коли стосується кадрів підприємства загалом, і приватний, виборчий, коли орієнтується вирішення специфічних завдань (не більше окремих структурних підрозділів, функціональних чи професійних груп працівників, категорій персоналу).
Кадрова політика формує:
Вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, віку, стажу, рівню спеціальної підготовки тощо);
Ставлення до "капіталовкладень" у робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;
Відношення до стабілізації колективу (всього чи певної його частини);
Відношення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині та широті, а також до перепідготовки кадрів;
Ставлення до внутрішньофірмового руху кадрів тощо.
Властивості кадрової політики:
Зв'язок зі стратегією
Орієнтація на довгострокове планування.
Значимість ролі кадрів.
Коло взаємопов'язаних функцій та процедур по роботі з кадрами.
Кадрова політика є складовою всієї управлінської діяльності та виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену та високопродуктивну робочу силу.
Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, а й забезпечувати можливість просування по службі та необхідний ступінь впевненості у завтрашньому дні. Тому основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення у повсякденній кадровій роботі обліку інтересів усіх категорій працівників та соціальних груп трудового колективу.
Управління кадрами у межах підприємства має стратегічний та оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється з урахуванням концепції розвитку підприємства, що з трьох частин:
виробничий;
фінансово-економічний;
соціальний (кадрова політика).
Кадрова політика визначає цілі, пов'язані зі ставленням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємовідносини з державними органами), а також цілі, пов'язані зі ставленням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними та оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають:
підняття престижу підприємства;
дослідження атмосфери усередині підприємства;
аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили в;
узагальнення та попередження причин звільнення з роботи.
Повсякденна реалізація кадрової стратегії, і навіть надання допомоги керівництву, під час виконання ними завдань управління підприємством, лежать у оперативної області управління кадрами.
Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль проведення в організації та плани використання робочої сили в.
Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на вимоги технології та ринку, що змінюються, в найближчому майбутньому.
Кадрова політика є складовою всієї управлінської діяльності та виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високовиробничу робочу силу.
У освіті, як і специфічної галузі народного господарства, кадри, грають найважливішу роль. "Кадри вирішують все", але кадри можуть стати і головною причиною невдач. В управлінні викладацьким персоналом вишу виділяють чотири ключові проблеми. Це вікова, кваліфікаційна та посадова структури та оплата праці. Кожна з цих проблем вимагає контролю з боку адміністрації та вироблення принципів рішення, перспективного та поточного управління.
Від стану викладацьких кадрів вишу залежить ефективність навчального процесу, престижність та перспективність вишу. Віковий склад персоналу визначає наступність знань у науково-педагогічній школі, активність освоєння нових галузей знань. Слід мати на увазі, що вік викладачів не повинен і не може бути метою кадрової політики. Більше того, викладацький та дослідницький досвід працівника вишу з'являється через 10-15 років роботи та збереження найвидатніших професорів та доцентів є запорукою високого науково-педагогічного престижу. Проте будь-яка кафедра, факультет та виш загалом мають планувати внутрішній процес самовідтворення кадрів та вживати необхідних заходів для вирощування та залучення найбільш кваліфікованих фахівців.
