До 17 лютого 2020 року всі компанії повинні подати перші звіти про своїх працівників в рамках скасування паперових трудових книжок і переходу на здачу звітності до Пенсійного фонду РФ в електронному вигляді. Як правильно це зробити, пояснює відомий російський експерт з трудового права Валентина Митрофанова.
Днями Пенсійний фонд Росії затвердив форму, порядок заповнення та електронний формат звіту про трудову діяльність працівників замість йдуть у небуття паперових трудових книжок. Використовувати форму, яка називається СЗВ-ТД, доведеться вже з 17 лютого.
Валентина Митрофанова
Засновник і керівник групи компаній IPK Group (Інститут професійного кадровика, IPK Consulting). Більш як 20 років стажу. Практикуючий консультант в області кадрового діловодства та трудового законодавства, провідний російський бізнес-тренер. Має дві вищі професійних освіти - економічну та юридичну. Кандидат економічних наук. Великий досвід участі в інспекційних перевірках, що проводяться інспекцією з питань праці, ФСС, Пенсійним фондом, податковою інспекцією та ін. Досвід судової практики з питань трудових конфліктів як з боку роботодавця, так і з боку працівників.
Нагадаю про основні кроки, які кадровики повинні зробити в 2020 році в зв'язку з переходом від паперової трудової книжки до здачі звітності по трудовій діяльності працівників в електронному вигляді. Новий ФЗ-439, так званий закон про скасування трудових книжок, вступив в чинності 1 січня 2020 року. У ньому дана дорожня карта, яка описує, що повинні зробити кадровики в рамках цього закону.
В першу чергу необхідно переглянути локальні нормативні акти. У багатьох це правила внутрішнього розпорядку, в яких зазвичай вказується, які документи працівник пред'являє при прийомі на роботу, які документи роботодавець йому видає при припиненні трудових відносин, положення про внутрішній службі, посадові інструкції для тих, хто працює з трудовими книжками, і т. д. Але, можливо, є й інші локальні нормативні акти. Так ось в них необхідно внести правки.
Тобто всі ті локальні нормативні акти, в яких згадується порядок роботи з трудовою книжкою, потрібно переглянути і скоригувати. Якщо у вас в нормативних актах згадується трудова книжка, то скрізь необхідно буде внести технічну правку на зразок тієї, яка використовується в офіційних документах: там, де раніше було написано трудова книжка, тепер має бути написано або «і», або «або» - це важливо - відомості, що підтверджують трудову діяльність відповідно до ст. 66.1 ТК. Якщо ваші нормативні локальні акти не мають потреби в такій коригуванню, то я рекомендую документально це зафіксувати у вигляді службової записки або у вигляді акта для перевіряючих комісій.
Наступний крок - забезпечити технічну готовність компанії для передачі звітності до Пенсійного фонду про стаж працівників в електронному вигляді. На сайті ПФ розміщені вимоги, які необхідно буде дотримуватися для технічного забезпечення. Думаю, проблем у компаній, які вже працюють з електронною звітністю, не повинно виникнути.
Одна з основних обов'язків, яка встановлена \u200b\u200bв цьому році для роботодавця, - це видача працівникам повідомлень. При цьому мова йде не про колективне повідомленні, а про персональному. Тобто кожен співробітник компанії повинен отримати від відділу кадрів повідомлення до 30 червня 2020 року.
Важливий момент цього повідомлення - зміст. Необхідно не просто повідомити, що до кінця року працівник повинен визначитися, чи хоче він, щоб роботодавець вів його трудову книжку в паперовому варіанті або досить того, щоб компанія подавала відомості про його трудовий стаж в електронному вигляді, потрібно, відповідно до закону, сповістити працівників про всі зміни, які відбуваються в законодавстві і пов'язані зі скасуванням паперових трудових книжок. Тобто це повідомлення має бути інформативним, щоб люди розуміли, що відбувається з системою, як вона буде працювати, як вони будуть тепер підтверджувати свій стаж, що буде, коли працівник відмовиться від ведення паперової версії. Закон це вимагає для того, щоб працівник міг прийняти обдумане рішення в частині ведення або неведення паперової трудової книжки. Ми всі розуміємо, що для людей це ситуація певного дискомфорту.
Країна з трудовою книжкою прожила більше 100 років, перші з'явилися в 1918 році. Це до сих пір було основним документом, який підтверджує трудовий стаж, пільговий стаж, право на пенсію. Переживати зараз скасування - це досить серйозна подія для багатьох людей в країні, тому кадровики повинні зняти ці страхи, роз'яснити ситуацію в цьому самому повідомленні. Термін для цього встановлений цілком щадний, ніхто не забороняє почати видавати повідомлення вже сьогодні, не чекати кінця червня. Я б рекомендувала починати робити це вже зараз просто тому, що ця тема буде з'являтися в ЗМІ і люди все одно будуть приходити до кадровикам з питаннями, що відбувається, питати поради.
Чи треба реєструвати видачу таких повідомлень, залишається на розсуд компанії і залежить від того, яка система документообігу та реєстрації вже діє в компанії. Якщо ви вважаєте, що будете захищати свої інтереси тим, що видамо два повідомлення - обидва під розпис співробітника і одне залишаєте собі, - можна і так.
Зверніть увагу, що в повідомленні ми пишемо не тільки про те, що змінилося законодавство, але найголовніше - ми говоримо працівникові, що він повинен зробити вибір: або відмовитися від ведення паперової трудової книжки, або повідомити відділ кадрів, щоб він продовжував вести трудову книжку в паперовому вигляді. При цьому закон сформульований так, що працівник не робить вибір на користь паперової трудової книжки або електронного подання даних до Пенсійного фонду. В електронному вигляді подавати дані будуть на кожного незалежно від того, чи ведеться паперова версія трудової книжки. Тобто вибір у працівника тільки в тому, чи продовжувати вести трудову книжку в паперовому вигляді або відділ кадрів може повернути її йому.
Що стосується технічних моментів. Обов'язково розкажіть людям, як вони повинні подати заяву про свій вибір, хто в компанії відповідальний за його прийняття. Для спрощення я б навіть порадила зробити форми таких заяв, тому що люди все одно будуть приходити і питати, як це робити. Головне, щоб працівники розуміли порядок, куди нести заяву, кому віддавати, щоб процедурне питання було вирішене.
Працівник має право подати таку заяву до кінця року, причому за законом до 31 грудня 2020 року включно. При цьому не тільки людина, яка хоче відмовитися від трудової книжки, а й той, який хоче, щоб її продовжували вести, повинні написати такі заяви. Відділу кадрів не обов'язково збирати з усіх заяви до 31 грудня. Закон говорить, що якщо до цього терміну працівник заяву не подав, то відділ кадрів продовжує вести паперову версію трудової книжки. Тобто це такий вибір за замовчуванням.
Отримуючи заяву від працівника про відмову від паперової трудової книжки або її залишення, відділу кадрів краще його реєструвати, тому що інформацію про вибір потрібно буде надавати в ПФ, вона буде фіксуватися в електронній трудовій книжці людини.
Якщо працівник відмовляється від паперової трудової книжки, то відділ кадрів видає йому її. Тут виникає деяка спірність, коли видавати, якщо заява написана, наприклад, в лютому 2020 року, а згідно із законом він може подати його до 31 грудня. Тобто видати відразу або почекати кінця року? Відповіді в законі немає, але я не бачу в цьому великої проблеми. Якщо працівник написав, що більше не треба вести паперову версію, то у нього зворотного шляху не буде. Тобто людина, яка вибрала вести паперову версію, може в будь-який момент відмовитися від неї, а якщо людина відмовилася від паперової, то назад все повернути у нього права немає.
Ініціатори проекту вважали, що до 2021 року більше 80% працівників відмовляться від паперової трудової книжки, я песиміст і схиляюся до того, що, навпаки, 80% виберуть саме паперову версію в силу і звички, і страху перед цифровими технологіями, якщо що - ти втрачаєш підтверджує твій трудовий стаж документа.
З 1 січня 2021 роки для людей, яких приймають на роботу, нові паперові трудові книжки видаватися не будуть. Але залишиться інститут оформлення вкладишів до трудових книжок, тому не поспішайте їх викидати. Ми все ще видаємо дублікати трудових книжок, якщо сталася втрата, не можемо відмовитися від журналу ведення обліку трудових книжок, тому що, навіть якщо у вас все в компанії відмовляться від них, може так статися, що в наступному році до вас прийде на роботу осіб з паперовою трудовою книжкою.
Працівникові, якого ми видаємо трудову книжку, вноситься запис про те, що він подав заяву. Сподіваюся, що Мінпраці дасть форму або роз'яснення, як це потрібно робити, але навіть якщо не дасть, то я рекомендую діяти в тому ж порядку, як ви закриваєте трудову книжку при звільненні.
Також кадровики чекають затверджену Мінпраці форму довідки, яку компанія повинна буде видавати працівникові при звільненні. Проект є, але потрібно його твердження.
Крім того, в цьому році починається відпрацювання алгоритму подачі відомостей в ПФ про трудовий стаж працівників в електронному вигляді. По суті, ми вносимо в інформаційну базу ПФР відомості про наших працівників. Так, в 2020 році до 15-го числа кожного місяця ми будемо подавати інформацію тільки щодо тих працівників, за якими за попередній місяць відбулися якісь зміни.
Поясню, як то кажуть, на пальцях: январь 2020 року, компанія, де працюють 100 чоловік, прийняла на роботу Іванова, звільнила Петрова і перевела на іншу роботу Сидорова. Перші терміни подачі відомостей - до 15 лютого, але так як там вихідні, то термін зсувається на 17 лютого. Ми подаємо відомості тільки на трьох працівників. Але подаємо специфічно. На Іванова ми подаємо відомості тільки про прийом. За Петрову подаємо всі відомості про те, що з ним було в нашій організації, поки він в ній працював: тобто коли був прийнятий, які у нього були переклади, в тому числі і відомості, що в січні 2020 року він був звільнений. За Сидорову - так само як і по звільненому, всі відомості, починаючи з прийому на роботу. Також ми будемо в цій звітності вказувати про поданих працівником заяви, в тому числі про те, чи залишив він ведення паперової трудової книжки або відмовився від неї.
Таким чином, в 2020 році, подаючи кожен місяць відомості, в базу буде занесено більшість співробітників. Проте якщо раптом за 2020 рік які-то з ваших працівників не увійдуть ні в один з щомісячних звітів, то подати про них відомості - коли вони були прийняті на роботу, які були переклади і т.п. - потрібно буде до 15 лютого 2021 року. І я б радила встановити контроль за тим, чи була передана інформація по кожному працівнику в ПФ чи ні, щоб розуміти, про кого ще потрібно буде повідомити до 15 лютого 2021 року.
Найцікавіше почнеться в 2021 році. Відділ кадрів буде продовжувати подавати звіти щомісяця до 15-го числа, але в них буде фігурувати тільки інформація про переклади та подані заяви, а ось інформація про прийоми і звільнення потрібно буде подавати в режимі онлайн, тобто на наступний день після того, як документально оформлені прийом на роботу або звільнення. Цікаво, що цей проект проходить під егідою спрощення кадрової роботи, а за фактом тільки в цьому році обсяг роботи збільшиться на 5-7% в зв'язку з новою формою звітності, повідомленнями, заявами, а в 2021 році - на 10-12%, тому що в режимі онлайн будуть подаватися відомості про прийоми, щомісяця про переклади, триватиме історія з веденням трудових книжок для тих, хто їх залишить. До цього потрібно бути готовими.
Ще в двох словах опишу логіку роботи нової системи. Є єдина інформаційна база, яку буде вести ПФР. Туди буде стікатися інформація від роботодавців про прийоми, перекладах, звільнення, про присвоєні розряди. Яким чином при новому працевлаштуванні працівник, який не веде паперову трудову книжку, може підтвердити свій стаж? Йому потрібно буде взяти довідку (ст. 66.1 ТК) в будь-якому з трьох органів, які використовують дані бази ПФР: в самому ПФР, в будь-якому МФЦ, на сайті держпослуг. Різниця тільки в формі довідки: в МФЦ це буде паперова довідка з печаткою, в ПФ довідка може бути і паперової, і електронної, на сайті держпослуг - тільки електронна.
Є ще одне питання, на який дуже хочеться отримати відповідь, але його поки немає. Звідки в єдиній базі ПФ візьмуться відомості про інший трудовий працівника? Як туди потраплять відомості про його поточному стажі, зрозуміло, нинішній роботодавець ці відомості туди внесе. А хто внесе попередні? Сподіваємося, що в цьому році ми отримаємо роз'яснення з цього питання від ПФР.
Розпорядження від 18 квітня 2016 року №708-р. Законопроектом пропонується внести зміни до Трудового кодексу, що передбачають регулювання трудових відносин з працівниками, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, які відносяться до категорії мікропідприємств. Встановлюються особливості регулювання праці осіб, які працюють в організаціях, які відносяться до категорії мікропідприємств. Ухвалення законопроекту сприятиме підвищенню рівня захисту трудових прав працівників шляхом оформлення з ними трудових відносин у встановленому трудовим законодавством порядку та зниження ризиків накладення санкцій на роботодавців, які відносяться до категорії мікропідприємств, за порушення трудового законодавства.
Проект федерального закону «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації в частині особливостей регулювання праці осіб, які працюють у роботодавців, які відносяться до категорії мікропідприємств» (далі - законопроект) розроблений Мінпраці на виконання доручення Президента Росії за підсумками засідання Державної ради з питань розвитку малого і середнього бізнесу 7 квітня 2015 роки (№Пр-815ГС від 25 квітня 2015 року, абзац третій підпункту "б" пункту 4) про підготовку пропозицій щодо застосування типової форми трудового договору на мікропідприємствах замість кадрового діловодства.
Законопроектом пропонується внести зміни до Трудового кодексу (далі - Кодекс), що передбачають регулювання трудових відносин з працівниками, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, які відносяться до категорії мікропідприємств, а також доповнити Кодекс нормою, яка встановлює особливості регулювання праці осіб, які працюють в організаціях, які відносяться до категорії мікропідприємств.
Законопроектом передбачається, що роботодавець, що відноситься до категорії мікропідприємств відповідно до законодавства, може не приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права. У цьому випадку положення та умови, які відповідно до Кодексу регулюються локальними нормативними актами, повинні бути включені в трудовий договір, типова форма якого затверджується Урядом.
Крім того, законопроектом передбачається можливість за угодою сторін трудового договору не вносити до трудової книжки працівника відомості про роботу у такого роботодавця, а при укладенні трудового договору вперше - не оформляти трудову книжку. У цих випадках в трудовий договір при звільненні вноситься запис про дату і про підставу припинення трудового договору. За угодою сторін визначається також місце зберігання трудової книжки (у працівника або у роботодавця).
У разі зміни категорії роботодавця відповідно c законодавством для приведення трудових відносин у відповідність до вимог, встановлених Кодексом, законопроектом пропонується встановити чотиримісячний термін з дати зміни категорії в єдиному державному реєстрі суб'єктів малого і середнього підприємництва.
Ухвалення законопроекту сприятиме підвищенню рівня захисту трудових прав працівників шляхом оформлення з ними трудових відносин у встановленому трудовим законодавством порядку та зниження ризиків накладення санкцій на роботодавців, які відносяться до категорії мікропідприємств, за порушення трудового законодавства.
Законопроект розглянуто і схвалено на засіданні Уряду Російської Федерації 14 квітня 2016 року.
Це сталося не раптово і почалося давно:
До 2012 року планується скасувати трудові книжки
Трудові книжки планується скасувати до 2012 року.Про це на прес-конференції на тему "Модернізація трудового законодавства РФ" розповів заступник голови Мінздоровсоцрозвитку Росії Олександр Сафонов. "Трудова книжка повинна бути скасована. Саме трудовий договір є найефективнішим методом захисту прав працівника", - підкреслив він.
Трудовий договір, на його думку, зможе практично повністю замінити "застарілу" трудову книжку. Так, для призначення та обчислення пенсій вона вже не потрібна - є персучет ПФР, а присвоєну кваліфікацію можна підтвердити дипломом.
При цьому Сафонов зазначив, що позбуватися від трудових книжок будуть поступово, з введенням так званого перехідного періоду. Наприклад, ті, хто працює з 90-х з трудовою книжкою - нехай так і допрацьовує, а ось ті, хто після 2000-х, можуть від неї і відмовитися, навів приклад чиновник. Важливим є те, що на час перехідного періоду (а він може скласти до 10 років) Працівник сам зможе вирішувати, чи потрібна йому трудова книжка чи ні. Багато в чому це, звичайно, справа звички. як розповів Сафонов, За кордоном трудові книжки не використовуються, вони збереглися, мабуть, тільки в Росії і країнах СНД.
Відповідні зміни до законодавства планують внести до 2012 року. Швидко з цим питанням розібратися не встигнуть, оскільки, як справедливо зауважив Олександр Сафонов, На осінню і весняну сесію Держдуми і так заплановано розгляд занадто багатьох важливих законопроектів.
Розвиток електронних технологій не стоїть на місці, з кожним роком вони займають все більше місця в суспільстві. Це стосується не тільки техніки і гаджетів, але і практично всіх сфер життя сучасної людини.
Так, у багатьох передових країнах світу вже впроваджений електронний документообіг, при цьому в цифрову форму переведені і всі основні документи, що містять відомості про громадян. Наша держава в останні роки також активно розвиває цю сферу.
Поступово йде відмова і від традиційного документообігу. Так, вже перестали видавати паперові свідоцтва права власності на житлові приміщення, пенсійні посвідчення, картки СНІЛС. У перспективі планується припинення видачі паперових паспортів із заміною їх на пластикові картки з чіпом, які будуть містити всю необхідну інформацію про громадянина.
У зв'язку з цим виникає питання про можливість скасування і інших документів на паперовому носії, зокрема трудових книжок. Плани про їх виведення з документообігу існують вже давно, проте як із цим справи на поточний момент? Саме про це і піде мова далі.
Трудова книжка являє собою базовий документ, виконаний на паперовому носії, Який зобов'язаний мати кожен працюючий громадянин Російської Федерації. У ньому зазначаються відомості про професійну діяльність власника.
Ходіння цього документа має давню історію в нашій країні. Він з'явився практично одночасно з радянською владою. Відповідно до закону тих часів мати трудову книжку зобов'язаний був кожний працівник. Деякий час по тому цей документ стало необхідно заводити і непрацюючим громадянам. Він тоді виконував функції посвідчення особи.
Довідка! Радянські селяни, що складаються в колгоспах, тривалий час не мали даного документа. Тільки в 1975 році з'являється спеціально розроблена папір для колгоспників.
Трудові книжки неодноразово змінювалися за своїм дизайном і порядку оформлення. Після розпаду СРСР на території РФ тривалий час вдавалося книжки радянського зразка. З 2004 року громадяни, які тільки починають трудову діяльність, повинні мати документ нового зразка. Радянські трудові, при всьому при цьому, продовжили своє ходіння, ніякої заміни їх (крім тих випадків, коли видавався дублікат документа через його втрати або псування) не справляли. Якщо в документі старого зразка закінчувалося місце, то для нього купується відповідний вкладиш.
функції документа
Він виконує відразу кілька важливих функцій, серед яких слід виділити наступні:
- Фіксація професійної діяльності громадянина. У документ в обов'язковому порядку вносяться відомості про освіту його власника, кваліфікації, місцях роботи і займаних посадах. Крім цього, у трудовій міститься інформація про заохочення працівника (раніше вносилися записи і про дисциплінарні стягнення) та підставах звільнень. Таким чином, розглянутий документ є основним джерелом інформації про трудову діяльність, досвід роботи і професійної кваліфікації громадянина.
- Визначення стажу. Трудова книжка або її завірена копія часто потрібно для підтвердження стажу як загального, так і на конкретному місці роботи. Цей документ вимагають в пенсійному фонді для призначення відповідних виплат, в органах соціального захисту при призначенні тих чи інших посібників, у центрах зайнятості і т. Д.
Міф і реальність про скасування трудових книжок
Все частіше йдуть розмови про те, що трудові книжки можуть скасувати. При цьому про те, як це буде відбуватися, інформації практично не наводиться.
Так, багато хто вважає, що трудові будуть скасовані зовсім, і, відповідно, припиниться врахування стажу. Це абсолютно невірно, мови про повну відмову від фіксації професійної діяльності працівників не йде абсолютно.
В реальності буде проводитися поступова заміна трудових книжок на паперовому носії на їх електронний аналог. Таким чином, мова йде про зміну форми обліку професійної діяльності.
Проекти про скасування
Трудова книжка в нинішньому її вигляді є таким собі радянським рудиментом. Якщо говорити про загальносвітовій практиці, то подібного роду документи практично ніде в світі не застосовуються.
У більшості країн, де діє система пенсійного страхування, всі відомості про працівника грунтуються на інформації, що передається роботодавцем до органів пенсійного забезпечення відповідних держав, а також в приватні фонди.
ПФР отримує відповідні дані після реформи 2002 року, коли пенсійна система країни перейшла на страхові принципи. І вже в цей час з'явилися ініціативи відмовитися від трудових книжок, оскільки останні, по суті, дублюють інформацію, що міститься в електронних базах ПФР. Однак на той момент для цього не було технічної можливості.
В подальшому дану тему порушували не один раз, і в 2017 і в 2018 роках, але відповідні проекти відкладалися під різними приводами і точний дати так ніхто ні не називає.
Що перешкоджає здійсненню проектів
Серед причин, за якими скасування трудових книжок так і не змогла відбутися в попередні роки, слід виділити наступні:
- Велика кількість громадян, що мають радянський стаж. Пенсійний фонд Росії почав вести облік тільки після 2002 року. Періоди, в які здійснювалася професійна діяльність раніше, в тому числі і при СРСР, багато в чому не були враховані, в зв'язку з чим трудові книжки є єдиним документом, що підтверджує стаж роботи до реформи 2002 року.
- Відсутність технічної можливості. Ведення відповідної бази даних вимагає певних ресурсів, в тому числі і технічного характеру.
- Питання безпеки. В епоху інформаційних технологій вкрай важливо забезпечити безпеку відповідних даних. Тривалий час відсутність такої можливості гальмувало розвиток електронного документообігу в Росії.
- Недостатній рівень взаємодії з роботодавцями та працівниками.
Альтернативні варіанти документів
Так що ж може послужити документальним підтвердженням трудової діяльності в разі скасування трудових?
Таких документів кілька:
- Трудовий договір. Дана угода укладається у двох примірниках, один з яких залишається у співробітника. Його ж і можна використовувати в якості підтвердження місця роботи.
- Виписка про стан індивідуального страхового рахунку. Цей документ містить в собі інформацію про всі місцях роботи громадянина із зазначенням періодів здійснення трудової діяльності.
Важливо! Отримати виписку можна як у відділеннях ПФР, так і в електронному вигляді через портал «держпослуги».
Плюси і мінуси електронних книжок
Введення електронних трудових має як позитивні, так і негативні сторони.
плюси:
- спрощення документообігу;
- швидша процедура прийому на роботу і звільнення;
- немає необхідності .
мінусом є то, що електронні системи і бази даних не застраховані від технічних помилок. Це може спричинити до помилок при визначенні стажу працівника і, як наслідок, нарахування йому пенсії та інших виплат.
Міфи і реальність про скасування трудових книжок
У 2019 про скасування трудових заговорили вже на рівні федеральних міністерств, а в Державну Думу був поданий відповідний законопроект. У зв'язку з цим з'явилися чутки про те, що в поточному або в 2020 році трудові книжки в паперовому вигляді перестануть діяти. Однак це не зовсім відповідає дійсності.
Чи скасують все-таки в 2019 році
За словами глави Мінпраці Максима Топіліна, в Росії дійсно почнуть відмовлятися від трудових книжок, проте це почне відбуватися з 2020 року. При цьому, природно, мова йде про переведення їх з паперового в електронний формат. Відповідну базу буде вести ПФР.
Міністр особливо відзначив, що процедура буде відбуватися поступово, а також запевнив, що ті громадяни, які все ж вирішать використовувати паперову трудову, можуть робити це і після 2020 року.
Трудова книжка є одним з найбільш важливих документів для громадянина, де відбивається вся його професійна детальність. Сьогоднішній її формат є застарілим. У зв'язку з цим держава починає плавний перехід до формування електронних трудових. Цей процес, як видно, буде тривалим і добровільним для громадян.
Чи був наказ про скасування трудових? Прийнято закон про виведення паперового документа з обороту? Відповідь дивіться у відео:
"Кадрова служба і управління персоналом підприємства", 2011, N 11
Трудове законодавство регулює відносини, що виникають з величезним числом осіб, для яких єдиним джерелом доходу є заробітна плата. Стаж роботи за трудовим договором, можливість його підтвердження мають велике значення в різних ситуаціях, в тому числі при призначенні пенсії, визначенні її розміру. Одним з основних документів на сьогоднішній день, що дозволяють підтвердити зароблений протягом усього життя стаж роботи, є трудова книжка. Саме тому інформація, надана ЗМІ про можливу відмову від використання трудових книжок, отримала широкий резонанс серед населення. Скасувати трудові книжки, здавалося б, проста справа. Разом з тим воно вимагає зваженого, розумного підходу до вирішення питань, що стосуються прав, свобод і законних інтересів широкого кола осіб.
Історія питання
Питання про скасування трудових книжок було піднято ще в 2006 р, коли Державна Дума Російської Федерації озвучила цю ідею. Так, Андрій Ісаєв, голова Комітету Держдуми з праці і соціальної політики, виступив з пропозицією припинити видачу трудових книжок. Чи не наполягаючи на негайному скасуванню трудових книжок, він наголосив на необхідності проведення роботи в цьому напрямку. На думку А. Ісаєва, "трудові книжки були введені в епоху військового комунізму. Тоді від цього документа залежав розмір продовольчого пайка, який отримував чоловік. А сьогодні ... вони не грають в житті людини фактично ніякої ролі, крім фіскальної. Трудова книжка працівника , звільненого з ініціативи роботодавця, часто стає "вовчим квитком" для власника. А в інших ситуаціях книжку успішно замінюють інші документи: свідоцтво про пенсійне страхування і рекомендації колишніх роботодавців "<1>. Дана позиція була підтримана Олександром Починком, котрий очолював у той час Мінздоровсоцрозвитку Росії. Він також вважав можливим скасувати трудові книжки, які втратили на сучасному етапі свою значимість. Ці заяви на вищому рівні в той час викликали сплеск питань. Представники роботодавців зверталися з питаннями про те, як чинити після скасування трудових книжок. Однак після того як було роз'яснено, в т.ч. в ЗМІ, що планується скасувати трудові книжки в 2009 р, ажіотаж дещо вщух. Сьогодні ж він розгорівся з новою силою, після того як заступник міністра охорони здоров'я Олександр Сафонов висловив свою думку про допустимість скасування трудових книжок. При цьому він уточнив, що рішення про скасування ще не прийнято і чи буде прийнято, невідомо. Незважаючи на це, всі ЗМІ так чи інакше висловилися про можливу перспективу скасування трудових книжок.
<1> Російська газета, 2006. Столичний випуск N 42000.Саме публікації в ЗМІ послужили причиною для нового витка обговорення, прямо скажемо, непростої проблеми. Навряд чи можна однозначно відповісти на питання: треба чи ні скасовувати трудові книжки, з огляду на специфіку формування та розвитку трудових відносин в Росії?
Трудове право радянського періоду формувалося в умовах адміністративно-командної системи, коли імперативні способи регулювання трудових відносин превалювали над договірними. Іншими словами, застосування найманої праці працівників визначалося централізовано, на рівні органів державної влади. Можливість встановлення умов договірними способом була мінімізована, отже, самостійність роботодавця того періоду була значно обмежена.
Перехід до ринку кардинально змінив співвідношення централізованого і договірного регулювання трудових відносин. З прийняттям Трудового кодексу Російської Федерації держава залишила за собою встановлення виключно мінімальних гарантій, що підтверджено у вимогах, передбачених ст. 6 ТК РФ.
Фрагмент документа. Стаття 6 Трудового кодексу Російської Федерації
До відання федеральних органів державної влади у сфері трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин належить прийняття обов'язкових для застосування на всій території Російської Федерації федеральних законів та інших нормативних правових актів, що встановлюють, наприклад, основи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин (включаючи визначення правил, процедур, критеріїв і нормативів, спрямованих на збереження життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності); забезпечується державою рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам (включаючи додаткові гарантії окремим категоріям працівників); порядок укладення, зміни і розірвання трудових договорів; основи соціального партнерства, порядок ведення колективних переговорів, укладення і зміни колективних договорів і угод; порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів; принципи і порядок здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, а також систему і повноваження федеральних органів державної влади, що здійснюють зазначений нагляд і контроль; порядок розслідування нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; систему і порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, державної експертизи умов праці, підтвердження відповідності організації робіт з охорони праці державним нормативним вимогам охорони праці; порядок і умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору, в тому числі порядок відшкодування шкоди життю і здоров'ю працівника, заподіяної йому в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування; систему державної статистичної звітності з питань праці та охорони праці; особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників.
Договірної спосіб встановлення умов праці, який отримав на сучасному етапі широке застосування, як і раніше досить обмежений в порівнянні з можливостями визначення умов виконання роботи за цивільно-правовим договором. При цьому співвідношення централізованого і договірного способів значно змінилося. Слід зазначити, що в даний час вельми розширені можливості роботодавця по самостійного встановлення умов праці на рівні локального (місцевого) регулювання, в т.ч. шляхом укладення колективного договору, договору трудового. Надаючи значення трудовим договором, законодавець тим не менш зберіг імперативні способи регулювання трудових відносин, до числа яких слід було б віднести норми, що визначають обов'язки роботодавця здійснювати прийом працівника на роботу, видавати локальні нормативні акти, забезпечувати ведення, зберігання трудових книжок і ін.
Чи не загострюючи уваги на значному збільшенні кадрового документообігу, який роботодавець зобов'язаний вести в результаті переходу до ринкових відносин, хочеться зауважити, що одностороннє скасування трудових книжок не вирішує основної проблеми - визначення питання формування кадрової політики, оформлення трудових відносин.
Звісно ж необхідним вирішити дану проблему комплексно, у взаємозв'язку, встановивши не лише нове правило, наприклад, у вигляді скасування трудових книжок, а й забезпечивши при цьому механізм його реалізації. В іншому випадку це послужить підставою виникнення нових проблем, які необхідно буде вирішувати не тільки роботодавцю та працівникам, а й законодавчим органам влади. Однак за відсутності належного визначення правил оформлення трудових відносин з одночасним вилученням з обігу трудових книжок роботодавець в черговий раз опиниться перед дилемою: як йому бути, щоб діяти правомірно, виконати нові норми і при цьому не порушити трудове законодавство, прийняте до проведених реформ.
На жаль, сучасна дійсність така, що покладання законодавцем визначеного обов'язку на окремих суб'єктів суспільних відносин (в нашому випадку - на роботодавця) нерідко пов'язане з відсутністю належних правових засобів, що забезпечують саму можливість виконання ними юридичного обов'язку. І навпаки: встановлення нового права, не забезпеченого належними правовими засобами, не дозволяє повноцінно здійснити його (в ситуації, що розглядається мова йде про забезпечення суб'єктивного права працівника).
Аналіз пропозиції про скасування трудових книжок
Скасування трудових книжок не можна однозначно віднести до числа позитивного або негативного явища. Поверхневе сприйняття цієї проблеми дозволяє виділити відразу кілька "за" і "проти" цієї пропозиції. Схематично вони наведені в таблиці.
Аналіз рішення про скасування трудових книжок
| працівники | роботодавці | Примітка | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| недоліки | |||
| 1 | Відсутність у працівника на руках трудовий книжки з тих чи інших причин перешкоджає працівнику: - працевлаштуватися на іншу роботу; - підтвердити: стаж роботи, в т.ч. у шкідливих умовах праці; здійснення ним трудової діяльності у іншого роботодавця; досвід роботи по певної спеціальності (проте при цьому тимчасовий переклад на іншу роботу (в т.ч. по певної спеціальності, на вищестоящої посади) до трудової книжки не вноситься); ставлення до роботи | Наявність трудових книжок пов'язане з додатковими витратами на: - утримання персоналу, який займається оформленням трудових книжок; - створення умов по забезпечення її зберігання в порядку, передбаченому трудовим законодавством | |
| 2 | Невірна запис, в т.ч. помилково внесена в трудову книжку запис або запис, яка свідчить про припинення трудового договору з працівником за вчинення дисциплінарного проступку, в тому числі того, якого працівник не здійснював, рівним чином втрата трудової книжки, в т.ч. роботодавцем, перешкоджає працевлаштування | Ведення трудових книжок пов'язане з юридичної відповідальністю роботодавця у зв'язку з помилково внесеними до неї записами, несвоєчасної видачею її на руки працівникові, з її втратою | |
| 3 | відсутність трудової книжки перешкоджає працівникові підтвердити можливість виконання ним трудової функції у шкідливих умовах праці, оскільки він повинен буде підтвердити, що, по- перше, на момент укладення трудового договору не працює і, по-друге, що ні працює за трудовим договором в іншого роботодавця у шкідливих умовах праці | відсутність трудової книжки створює складності при визначенні останнього дня роботи у колишнього роботодавця. Виникають проблеми з прийомом на роботу у шкідливих, небезпечних умовах праці сумісників | |
| 4 | Записи в трудову книжку, внесені з порушеннями, перешкоджають працівникові здійснити право на пенсію за період часу, оформлений в трудовій книжці з певними порушеннями | необхідність видачі трудової книжки її власнику пов'язана з окремими труднощами. Якщо працівник з якихось причин не отримав її в день звільнення, це призведе до додаткових витратам, пов'язаним з: - повідомленням працівника про необхідності або забрати її, або дати згоду на відправлення її поштою; - оплатою замовного відправлення; - зберіганням документів у роботодавця | |
| 5 | наявність дубліката трудової книжки на практиці викликає у її власника в ряді випадків труднощі з його працевлаштуванням | Якщо звільненому працівникові з якихось причин трудова книжка не потрібна, то роботодавець несе додаткові витрати, пов'язані з її зберіганням. На рівні федеральних органів влади не визначено поведінку роботодавця щодо трудових книжок, залишилися у нього в внаслідок звільнення працівників (припинення працівником в односторонньому порядку трудових відносин без належного оформлення) | |
| 6 | Втрата, знищення трудової книжки працівника пов'язані з величезними труднощами підтвердження трудового стажу, необхідного для соціальних допомог, призначення пенсії | Відсутність у працівника трудової книжки: - ускладнює дотримання правил, встановлених для прийому на роботу осіб в випадках виконання ними в минулого обов'язків державного службовця; - яким ця робота заборонена по ряду причин: - за медичними показаннями; - у зв'язку з тим, що така робота їм заборонена з інших причин (разом з тим її відсутність не є підставою для відмови в укладанні трудового договору в випадках, коли роботодавець зобов'язаний видати працівникові нову трудову книжку (Дублікат)); - застосування дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення працівника робить неефективним | |
| переваги | |||
| 1 | Має можливість | ||
| підтвердити досвід роботи, здійснення їм трудової діяльності при укладенні трудового договору з іншим роботодавцем. Але не досвід роботи, виконуваної по вищестоящої посади в разі тимчасового перекладу | Оцінити ділові якості працівника по записах в трудовій книжці. Однак в ряді випадків незаконно внесений запис в неї про звільнення працівника за порушення трудової дисципліни позбавляє роботодавця чудового фахівця, враховуючи певні ризики, пов'язані з здійсненням права на управління процесом праці | Скасування трудової книжки вимагає введення іншої документації. Чи буде це пов'язано з збільшенням документообігу, з труднощами для працівника, для роботодавця? введенням системи рекомендаційних листів, які мають місце в окремих країнах Заходу? Чи звільняє це працівника від залежно від недобросовісного роботодавця? |
|
| 2 | працівник може підтвердити своє ставлення до праці, записи про заохочення вносяться в трудову книжку | Має відомості про дисциплінованості працівника, про ставлення його до роботи |
|
| 3 | працівник має можливість підтвердити стаж роботи, в тому числі в умовах шкідливих, небезпечних і т.д., необхідний для призначення пенсії, визначення її розміру (Проте при цьому допущені в ній помилки створюють певні перешкоди для реалізації права на пенсію) | Поінформований про стаж попередньої роботи, в тому числі в особливих умовах. значно полегшує врахування стажу, необхідного для надання пенсії на пільгових умовах | Скасування трудової книжки пов'язана з необхідністю введення додаткової кадрової документації, збільшенням обсягу документообігу |
| 4 | Чи не виникає питань з визначенням останнього дня роботи у колишнього роботодавця. Чи не виникає проблем з прийомом на роботу у шкідливих, небезпечних умовах праці сумісників, ін. | виняток трудової книжки з кадрового документообігу, швидше за все: - збільшить число безвідповідальних працівників, яких на сьогоднішній день так або інакше стримує відсутність на руках трудової книжки, якої підтверджується необхідний стаж роботи, що негативно відіб'ється на здійсненні роботодавцем права на управління процесом праці; - потребують внесення значних змін в трудове законодавство, регламентує існуючий порядок припинення трудового договору (крім работодательской акту зажадає додаткові документи, наприклад додаток до договору, інший документ) |
позиція працівника
Так, працівники, з одного боку, зацікавлені в трудовій книжці, яка на сьогоднішній день при укладенні трудового договору з іншим роботодавцем дозволяє їм підтвердити не тільки досвід роботи, але і факт припинення трудової діяльності в іншого роботодавця. Трудова книжка підтверджує наявність у працівника стажу роботи, необхідного для призначення йому пенсії, спеціального стажу роботи, наприклад роботи у шкідливих, небезпечних умовах, що дає право на пенсію на пільгових умовах.
Так, можна говорити про те, що виконання ними вищеоплачувану роботи (виконання обов'язків по вищестоящої посади), коли робота носила тимчасовий характер, зміст трудової книжки не підтверджує. Однак це недоліки, які можуть бути усунені письмовою угодою до трудового договору, що укладається сторонами, наказом роботодавця про тимчасове переведення працівника на іншу роботу. При цьому основні відомості, в тому числі ставлення працівника до роботи, містяться в трудовій книжці. Зокрема, вона включає відомості про заохочення працівника, що позитивно впливає на його можливості здійснити своє право на роботу в умовах, в яких він зацікавлений.
З іншого боку, працівник серйозно страждає від поведінки несумлінного роботодавця, з яким він перебуває у трудових відносинах. Зокрема, роботодавець, не бажаючи втрачати хорошого працівника, має можливість "зіпсувати" йому трудову книжку, з тим щоб створити йому в подальшому проблеми з працевлаштуванням. наприклад, Роботодавець може внести до трудової книжки працівника запис про звільнення за порушення ним трудової дисципліни, якого той не скоював. Роботодавець може використовувати протиправні засоби, що не видавши в останній день роботи трудову книжку, розуміючи, що такою поведінкою позбавляє працівника можливості працевлаштуватися в престижну компанію, яка не допускає до роботи при відсутності трудової книжки і з цих підстав не укладає з претендентом на роботу трудовий договір. Таким чином, роботодавець створює певні умови для того, щоб працівник зберіг з ним трудові відносини.
Коли ж роботодавець зацікавлений у припиненні з працівником трудових відносин, він також має можливість протиправною поведінкою вплинути на вибір працівником рішення: відмовитися від передбачених законом гарантій і погодитися на пропозицію роботодавця звільнитися за власним бажанням. Роботодавець часто залякує працівника застосуванням до нього заходів дисциплінарної відповідальності, якщо той відмовиться від виконання дій, пропонованих роботодавцем. Хибна практика отримала досить широке поширення останнім часом і являє собою пряму явну загрозу з боку роботодавця. Відсутність адекватних засобів захисту порушеного права працівника впливає на його вибір: він, як правило, відмовляється від передбачених законом гарантій і йде "по-доброму". Багато в чому, як бачимо, роботодавець використовує існуючу систему правових засобів, що забезпечують роботодавцю рішення його проблем, серед яких не останнє місце займають трудові книжки, передбачені трудовим законодавством.
позиція роботодавця
Проблема ведення трудових книжок роботодавцями також неоднозначна. Так, для роботодавця трудова книжка дозволяє визначити ділові якості працівника, його ставлення до роботи, уникнути правопорушення в ході прийому на роботу, наприклад, на умовах сумісництва у шкідливих, небезпечних умовах праці. Трудова книжка деяким чином впливає на дисциплінованість працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах. Відмова від ведення трудових книжок, застосування заходів дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни, швидше за все, приведуть до того, що цей вид стягнення не матиме того впливу на поведінку працівника, яке він має на сьогоднішній день. Це, в свою чергу, створить певні передумови для збільшення випадків безвідповідального поведінки працівників, як це спостерігалося, наприклад, в період введення нового правила, що зобов'язує роботодавця заводити нову трудову книжку будь-якого працівника, який при укладанні трудового договору заявляв про її втрату, знищення, іншу причину її відсутності.
Разом з тим ведення трудових книжок значно збільшує кадровий документообіг. Все це пов'язане з підвищенням витрат на утримання персоналу, що негативно відбивається на інтересах роботодавця. Ведення, зберігання трудових книжок пов'язане з відповідальністю роботодавця за їх втрату, несвоєчасну видачу працівникові, що також можна віднести до числа недоліків сучасного регулювання трудових відносин.
висновки
Незважаючи на це, відмова від ведення трудових книжок вимагає додаткового встановлення правил поведінки, що заповнюють можливість підтвердження відомостей, що містяться в трудовій книжці, що передбачає аналіз законодавства, дієвість механізму його застосування і перспективу формування необхідних правових засобів, що забезпечують реалізацію права (здійснення суб'єктивних прав, виконання юридичних обов'язків, дотримання трудового законодавства, правозастосування).
Тільки таким чином представляється можливим реформування трудового законодавства, пов'язаного з відмовою від ведення трудових книжок.
З огляду на викладене, представляється необхідним проаналізувати наявні на сучасному етапі правові норми, які так чи інакше регулюють порядок оформлення трудових відносин (формування кадрової документації). Перш ніж виносити на розгляд законодавчого органу влади пропозицію щодо реформування трудового законодавства, необхідно оцінити забезпеченість правовими засобами реалізації права, як чинного, так і пропонованого.
І.А.Костян
кафедри трудового права
МДУ ім. М.В.Ломоносова
