Положення, що регламентує основні засади оплати праці працівників юридично закріплений нормативний документ. Він поєднує в собі динаміку, специфіку та тимчасові параметри виплат, прийняті підприємством, організацією, принципи матеріальних нарахувань, способи проведення індексації та інші важливі питання щодо грошових взаєморозрахунків між двома сторонами трудового процесу – працівником та роботодавцем.
Для чого потрібно і чи не оформляти
Положення класифікують як внутрішній нормативно-адміністративний акт, що регулює один з основних напрямів діяльності організації.
Його мета – не просто в письмовій формі вказати використовувані принципи та системи нарахувань грошових розрахунків із працівниками, які є законним заходом винагороди за виконану ними працю. Не менш важливе завдання – юридично закріпити порядок стимулювання та правила матеріальної винагороди людей.
Якщо розглядати питання з погляду правової державної політики, документ ставить перед собою завдання у паперовому варіанті закріпити всі, прийняті та застосовувані практично механізми оплати трудової діяльності колективу.
Головна функція паперу – інформаційна. Вона консолідує всі дії, спрямовані на отримання співробітниками грошової винагороди за свою працю у будь-яких його формах та проявах.
Якщо підприємство велике, має філії, цей документ може складатися із сотень сторінок. У такому разі проводиться структурний його поділ за томами.
Папір визначає законність введення до податкових статей витрат на оплату праці, тоді як відсутність подібного документа на порядок зменшитьшанси у разі спірних ситуацій з податковими органами довести їм правоту у спірних питаннях. Наприклад, у зниженні базової норми щодо збору на прибуток або преміального податку.
Зважаючи на ці та інші переваги, які дає дію даного акта, адміністрації, як правило, зацікавлені в його наявності та не шкодують ресурсів та витраченого на створення часу.
Роботодавець, спираючись на пункти документа, використовує прописаний у ньому порядок розрахунків із колективом таким чином, що застосуванням політики несправедливого розподілу фонду заробітної плати між штатними одиницями стає неможливим. Спрацьовує принцип об'єктивного заохочення та юридичного обґрунтування всіх форм винагороди кожного окремо взятого працівника.
Наявність положення не має особливого сенсу лише тоді, коли всі принципи нарахування заробітної плати докладно прописані в трудовій угоді між працівником та роботодавцем, з описом усіх нюансів та форс-мажорних обставин трудового процесу.
Юридично покарання відсутність акта чи порядок його складання не передбачено. Якою буде його форма – залежить від специфіки виробництва та побажань керівника.
Це положення слід розробляти з урахуванням специфіки умов трудової виробничої діяльності, порядку та способів виплати матеріальних нарахувань працівникам.
Акт слід класифікувати як внутрішній юридичний нормативний документ. Його затверджує адміністрація компанії за обов'язкової участі директора та головного бухгалтера.
У розробці та складанні основних пунктів положення повинні брати участь наступні особи:
- директор компанії;
- представник бухгалтерії чи розрахункового відділу;
- співробітник юридичної служби підприємства, якщо така штатна одиниця є.
Особливості об'єднання зарплати та преміювання
Нормативно-правова база російського законодавства не забороняєоб'єднання заробітної плати та преміальних нарахувань співробітникам. Рекомендовано робити так, як це прийнятно, а головне – зручно для кожної конкретної організації.
Таким чином, на різних підприємствах можна спостерігати множинні форми та варіанти складання становища, в основу яких закладено порядок обчислень матеріальних виплат працівникам.
Можливе оформлення цього документа у вигляді базового керівництва, що регламентує лише питання, безпосередньо пов'язані з нарахуваннями з оплати виконаних згідно з трудовою угодою робіт.
При цьому основні пункти щодо порядку преміювання оформлюють в іншому положенні. Відповідно, у такому разі на кожну форму нарахувань мають бути супровідні внутрішні акти.
Досить популярним кроком керівної політики підприємств є прийняття колективного договору– у ньому докладно прописуються всі матеріальні нюанси двосторонніх відносин у аспекті працівник-роботодавець.
Якщо дирекцією прийнято рішення про єдиний документ, до його змісту повинні бути включені пункти:
- строк, форма та порядок виплати заробітної плати;
- особиста відповідальність керівника за зрив затвердженого графіка розрахунків;
- таблиця, що відбиває всі види доплат;
- відомості про компенсаційні нарахування;
- таблиця, що включає надбавки за форс-мажорні обставини, переробку;
- дані про форму та розміри преміювання;
- колонка – інші нарахування та виплати.
Усі пункти, що стосуються преміювання та оплати праці працівників, повинні мати юридичне підґрунтя– із докладним описом процесу нарахувань та посиланнями на нормативно-правові державні акти, на підставі яких проводились виплати.
Інформацію про заробітну плату та преміювання потрібно скласти таким чином, щоб будь-який штатний працівник, ознайомившись з нею, зміг зрозуміти, звідки береться та грошова сума та преміальна винагорода, яку він отримує за свою працю.
До речі, згідно з ТК РФ, ці відомості мають бути прозорими та відкритими для ознайомлення всім співробітникам компанії.
У рамках чинного Трудового законодавства обов'язково в становище необхідно включити наступні основні пункти:
Таблична частина положення
Усі доплати мають виносити до додатків, оформлених у вигляді таблиць. І хоча ця вимога не вважається обов'язковою (текстова форма так само застосовна), такий спосіб подачі більш кращий.
Таблиця, де прописані розрахунки за доплатами, включає ті кошти, що існують для підприємства крім зарплати. По кожному їх виду у відповідну графу вносять ставки, що діють, за відсотками – понаднормові, нічні, святкові дні.
У графі «Примітки»(Вона, як правило, знаходиться в кінці) розписують пояснювальні коментарі, наприклад, годинник, відпрацьований в нічний час.
Компенсаційні перерахування оформлюються ідентичним чином. Під кожну категорію виплат вписуються доповнення із зазначенням суми цифрами та прописом та математичним алгоритмом або формулою, виходячи з якої отримано даний результат.
Наприклад, шкідливі умови на виробництві, що перераховуються співробітнику в момент його звільнення, залежатимуть від ряду факторів, які і перетворюються на розрахунковий алгоритм.
Таблиця, що включає надбавки, необхідна лише в тих ситуаціях, коли такий порядок матеріального фінансування має місце у цій організації. Наприклад, це надбавка за відпрацьовані одному місці роки. Цей пункт передбачає повне роз'яснення часових рамок, протягом яких належить і виконується нарахування.
Приблизно в такий спосіб складаються й інші таблиці, кількість яких визначається потребами виробничої діяльності та специфікою розрахунків із працівниками.
Необхідність щорічного розгляду
Документ, що розглядається в цій статті, може бути прийнятий один раз і не мати тимчасових обмежень за терміном дії. Законом про працю з цього приводу не передбачено жодних конкретних періодів. Однак у ряді випадків потреба у перегляді таки виникає.
Наприклад, організація вводить у експлуатацію нові технології, розширює сферу своєї діяльності. У таких ситуаціях неодмінно потрібно залучення нових кадрів, відповідно, з'являться професії, за якими необхідно буде переглянути або наново прийняти порядок нарахування грошових виплат.
В ефективності документа, як правило, зацікавлені обидві сторони процесу– штатні співробітники та адміністрація підприємства. З цієї причини вкрай важливою є їхня підтримка в робочому стані – своєчасний перегляд, прийняття поправок.
Крім того, планове коригування привіт до загального систематизування внутрішнього документообігу, оскільки є основною його частиною, спростить контроль діяльності як окремих структур, так і організації в цілому.
Слідкувати за актуальним станом акту – прямий обов'язок директора підприємства. Для виконання цього завдання найчастіше проводиться перегляд положення про матеріальні виплати співробітникам.
Нюанси при відрядній оплаті
У положенні про оплату праці працівників мають бути враховані наступні моменти, що стосуються специфіки фінансування цього виду робіт:
Усі пункти, які вказані в акті та належать до цієї форми розрахунків, мають бути узгоджені на загальних профспілкових зборах колективу. Це закріплено статтею 135 Цивільного кодексу РФ.
Часто виникають ситуації, коли величина тарифного розміру змінюється. У разі вноситься відповідна поправка у чинне становище і знову виноситься загальне колективне обговорення.
Термін зберігання
Кожен внутрішній документ має свої термін зберігання, затверджені чинними законодавчими актами
Для покращення якості розуміння всіх моментів організаційної діяльності підприємства термін зберігання положення про оплату праці працівників збільшено до 75 років.
Для належної безпеки крім паперового варіанта належить мати електронну копію. Важливо розуміти, що з юридичної точки зору обчислення початкової дати зазначеного терміну припадає на січень року, який іде за тим звітним періодом, у якому діловодство за становищем було передано до архівного відділу.
Якщо регламентовані терміни зберігання буде порушено з вини адміністрації компанії, до неї буде застосовано штрафні санкції, Розмір яких досить великий.
Що має бути у Положенні про оплату праці? Відповідь на запитання – у цьому відео.
Положення про оплату праці - нормативний акт локального характеру, який розробляється і приймається в організації, враховуючи думку трудового колективу через участь у прийнятті його повноважних представників. Дія документа поширюється весь трудовий колектив і зазначені у ньому зобов'язання є обов'язковими до дотримання.
Для чого воно необхідне
Основною установкою цього нормативного акта є прийняття порядку оплати праці співробітників підприємства всіх категорій, розрядів і ступенів, враховуючи форму оплати праці компанії (почасова, відрядна, змішана).
Переваги наявності організації положення про оплату праці, як працівника, так роботодавця, полягають у кількох факторах:
- Один нормативний акт чітко регламентує як встановлений порядок виплати всіх зарплат, так і інших винагород та виплат.
Наприклад: премії, надбавки, понаднормові — вечірні та нічні години, оплата роботи у свята та вихідні, заробітна плата працівників при вимушеному простої підприємства (якщо така передбачена), порядок оплати праці при виконанні одним працівником робіт різної кваліфікації, винагорода працівнику від підприємства за розробку раціоналізаторських пропозицій, які принесли економічний ефект підприємству. - У положенні прописуються всі можливі стягнення з працівника — матеріальна відповідальність за псування майна підприємства, за випуск бракованої продукції, дисциплінарні стягнення порушення трудовий дисципліни, що тягнуть за собою матеріальні покарання — позбавлення премії.
- Свого роду гарантією для працівника може бути положення щодо своєчасності отримання зарплати — адже в ньому встановлено терміни виплати заробітної плати, прийняті на підприємстві.
Хто його має розробляти
Оплати праці — найактуальніша з проблем, що має бути відрегульована обома сторонами — працівником та роботодавцем — ще «на березі», до укладання трудових відносин для досягнення високих виробничих показників.
Це питання регулюють багато законодавчих актів: на федеральному рівні - це Конституція і ТК РФ, федеральні закони та постанови, а локально, в окремо взятій компанії, з урахуванням усіх особливостей форм оплати праці та інших нюансів приймаються серед інших актів локального значення і положення про оплаті праці.
За наявності в організації власного відділу праці та заробітної плати проект документа, з урахуванням чинного законодавства, розробляється цим структурним підрозділом. Якщо такого немає, акт складається відділом кадрів разом із розрахунковим відділом.
- юрист;
- головний бухгалтер;
- голова профспілкової організації;
- відповідальний спеціаліст з менеджменту якості (якщо організація сертифікована за ISO).
Після погодження положення відповідальними фахівцями, внесення змін та доповнень його затверджує перший керівник компанії.
Правління організації повинне враховувати, що згаданий документ не є обов'язковим нормативним актом і не належить до обов'язкового прийняття та затвердження в компанії. Завдання його - об'єднання порядку виплат в єдиному акті, що нормує.
Багато хто з його пунктів дублюють статті трудового законодавства РФ, колективний договір, прийнятий раніше на підприємстві та трудовий договір, укладений з працівником на час вступу його на роботу.
Враховуючи, що закон не велить роботодавцю розробляти жодних окремих локальних нормативів про преміювання та стягнення, багато компаній прагнуть до того, щоб включити ці пункти до чинного положення про оплату праці. У такому разі розробникам слід звернути увагу, що комплексний документ повинен обов'язково містити точну інформацію про види, розміри та строки преміювання.
Обов'язково необхідно вказати фактори, за яких премії можуть не виплачуватись або їх розмір може бути знижений і в якому розмірі (або на яку суму або на який відсоток від заробітної плати).
Порядок складання становища
Чіткого та затвердженого на законодавчому рівні регламенту щодо складання документа не існує, проте для зручності можна розглянути таку «болванку» положення. Кожна організація, з урахуванням особливостей умов праці та виплат заробітної плати співробітників, може розробляти та затверджувати власні локальні акти та наведена нижче структура є рекомендованою, але не обов'язковою до виконання.
Основні розділи становища та його зміст.
Загальні дані
Тлумачення термінів, що зустрічаються в нормативі, посилання на закони, на підставі яких прийнято ті чи інші пункти документа, наводиться коротка інформація про форму власності підприємства та перелік відповідальних керівників, які розробили та прийняли документ.
Відомості про порядок виплати заробітної плати працівникам
Система нарахувань зарплати, розміри виплат, категорійність професій. У разі тарифікації заробітної плати у цьому розділі тарифна сітка має бути наведена докладніше.
На випадок застосування сезонної робочої сили цей момент також має бути враховано. Якщо розроблене положення не передбачає розділу, присвяченого преміям і надбавкам, всю інформацію про це необхідно ретельно викласти в цьому розділі.
Якщо принцип нарахування премій на підприємстві (особливо це стосується великих організацій із чисельністю працівників понад 500) є диференційованим, тобто частина працівників отримує премію у розмірі відсотка від окладу, а частина — залежно від виробітку, розділ «Преміювання» рекомендується винести в окремий.
Дуже важливо, щоб у розділі містилася інформація щодо порядку нарахування індексації заробітної плати у ст.134 Трудового Кодексу РФ порядку.
Порядок оплати поза звичайними умовами праці
Інформація про оплату роботи співробітників організації в нічний, вечірній годинник, свята та вихідні, заміщення відсутніх працівників.
Відповідальність сторін
Здебільшого, звичайно, головний упор у цьому розділі робиться на права працівників, тобто докладно прописується відповідальність роботодавця на невиплату заробітної плати над повному обсязі, недотримання обумовлених термінів виплат.
У частині відповідальності працівника у розділі можна навести заходи відповідальності працівника за виробництво бракованої продукції та матеріальну відповідальність працівника з наступним вирахуванням із заробітної плати за псування майна підприємства.
Заключні положення
Розділ включає інформацію про терміни затвердження та набрання чинності документом, про термін його дії та про всі внесені до нього зміни.
Помилки, пов'язані з оформленням
Під час розробки цього документа більшість роботодавців, як свідчить досвід контролюючих органів, роблять дві типові помилки.
Строки виплати заробітної плати
Положення можна не оформлювати
Як було зазначено, у РФ розробка становища про оплату праці перестав бути неодмінним вимогою до підприємств всіх форм власності. Цим пояснюється і відсутність його чітко визначеної структури та змісту.
Як наслідок, організація не несе жодної відповідальності ні за форму розробки документа, ні за повну відсутність такого на підприємстві.
Чи переглядати щороку положення про оплату праці
Законодавча база не регламентує термін дії становища. Прийнявши його одного разу в компанії, немає потреби щорічно приймати і затверджувати нове, якщо в умовах нарахування та виплат зарплати на підприємстві нічого не змінилося.
Якщо ж до організації залучаються співробітники нових професій, освоюються нові види діяльності, варто своєчасно вносити відповідні зміни.
Про положення про оплату праці працівників бюджетної сфери можна дізнатись із відео.
Вконтакте
Положення про оплату праці - внутрішній нормативний акт організації, у якому вказується повна інформація про заробітну плату. Ми розповімо, як його скласти.
Положення про оплату праці та матеріальне стимулювання — це внутрішній документ організації. У ньому закріплюються основні характеристики винагороди працівників:
- система розрахунку заробітної плати;
- методи матеріального стимулювання;
- види премій;
- належні утримання;
- обґрунтування обліку зарплатних витрат у податкові витрати;
- особливі умови.
Іншими словами, цей документ регламентує, як оплачується праця працівників у конкретній організації.
Чи обов'язковий документ
Законодавчо не встановлюється обов'язок складати Положення про оплату праці. Проте за першої ж податкової перевірки роботодавець розуміє його важливість.
Саме цей документ у тому випадку, якщо він існує, дозволяє довести правомірність зменшення податкової бази з податку на прибуток чи УСН. А в цій дії зацікавлена будь-яка установа.
З погляду співробітника, наявність такої інформації робить систему оплати праці та винагород більш прозорою. Це забезпечує привабливість організації як роботодавця та попереджає дефіцит кадрів.
Чи можна обійтися без становища
За відсутність Положення про оплату праці для підприємства або його довільну форму покарання не передбачено. Переваги його наявності на підприємстві очевидні, однак у деяких випадках його розробка може бути зайвою:
- якщо всі умови праці закріплені у трудовому договорі чи колективній угоді;
- якщо всі співробітники працюють у звичайних умовах та можливість відхилень від умов праці виключена (ніхто ніколи не може бути залучений до роботи у свята, вихідні, нічний період).
Як вводиться положення про оплату праці 2019
Розробкою локального нормативного акта займається керівництво. Однак ухвалити Положення про оплату праці одноосібно виконавчий орган права не має. Відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ, будь-яка внутрішня нормативна документація, що стосується заробітної плати, повинна бути схвалена профспілкою.
Якщо такий орган у компанії відсутній, відповідно, у його схваленні потреби немає.
Коли досягнуто компромісу, керівник видає наказ. У ньому він відбиває:
- факт затвердження документа, його найменування – Положення про оплату праці;
- необхідність ознайомлення з ним усіх співробітників (відповідно до статті 22 ТК РФ);
- обов'язок ознайомлення з ним знову прийнятих працювати до підписання договору (відповідно до статті 68 ТК РФ);
- відповідального;
- контроль над виконанням.
Із зазначеної у наказі дати Положення про оплату праці починає діяти. Підписує його або керівник (наприклад, гендиректор), або особа з відповідними повноваженнями. Як правило, право підпису замість керівника надається за довіреністю. Отже, слід переконатися, що остання діє на момент підписання.
Ознайомлення всіх працівників під підпис із Положенням про оплату праці, запровадженим знову або вже існуючим на підприємстві, є обов'язковим. Є кілька способів зробити це правильно:
- скласти спеціальний лист ознайомлення, під яким усі працівники поставлять свої підписи;
- завести спеціальний журнал для фіксації факту ознайомлення з внутрішніми нормативними актами та зробити відповідні записи з підписами працівників у ньому;
- у новостворених співробітників факт ознайомлення може бути зазначений у трудовому договорі.
Зразок положення про оплату праці у 2019 р. у ТОВ
Зазвичай кількість пунктів залежить від кількості систем оплати, додаткових виплат та іншої специфіки конкретної організації. Іноді розгляд окремих питань виноситься окремі розділи (наприклад, «Системи оплати» розглядаються над «Загальних положеннях», а відокремлено від нього, як окрема частина).
Так, зразкове положення про оплату праці працівників освіти у 2019 році буде набагато більшим, ніж для торгової фірми. Зарплата педагога — це складна система, і її компоненти варто докладно розписати.
Законодавство не містить суворої форми на цей випадок. Стандартно документ включає такі розділи:
- Загальні положення. Тут слід зазначити, як відбувається оплата праці, нарахування зарплати, чим регламентований її розмір, як визначається оклад, чого залежить його сума. Також у Загальних положеннях варто розглянути такі важливі питання, як норми робочого часу, ставки, валюта виплат, утримання.
- Доплати. Цей розділ містить порядок призначення додаткових виплат, їх види, можливі та граничні розміри.
- Премії за успішну працю, результативне виконання обов'язків. Тут слід розписати, коли у якому розмірі керівник зобов'язується виплачувати премії, підстави заохочення, нюанси до різних категорій співробітників. Якщо на підприємстві є окремий документ, який регламентує питання преміювання, достатньо послатись на нього.
- Компенсації.
- Надбавки.
- Розмір та випадки виплати матеріальної допомоги.
- Порядок індексації чи реального змісту зарплат, що, відповідно до ТК РФ, обов'язком, а чи не правом роботодавця. Причому розробка локального нормативного акта про порядок збільшення реального змісту заробітку також є обов'язковою, відповідно до судової практики та роз'яснень Роструда. Методи індексації можна передбачити різні. Традиційно використовується певний точний коефіцієнт, але допускається і затвердження будь-якого іншого способу, наприклад, з урахуванням фінансових результатів діяльності підприємства. Законодавець у ст. 134 ТК РФзобов'язує роботодавця забезпечувати підвищення заробітку у разі зміни споживчих цін. Таким чином, прямої залежності від рівня інфляції немає.
- Інші виплати. Зазвичай тут згадують вихідну допомогу.
- Відповідальність роботодавця. Мається на увазі захист прав працівника у разі затримки чи невиплати зарплати.
За бажанням, можна додати додаткові пункти. Якщо ви вирішите скачати безкоштовно зразок положення про заробітну плату 2019, варто уважно перевіряти його ще раз на відповідність порядкам вашої організації. Зразок положення про оплату праці можна переробити
Наприклад, десь передбачено надбавки, а десь — ні. Одні встановлюють межу сукупного розміру доплат, інші їх обмежують.
Види грошових заохочень
Положення про оплату праці включає важливий розділ про грошові заохочення працівників. У ньому необхідно вказати всі діючі види компенсацій та надбавок з конкретним зазначенням їх сум та порядку виплати (у яких випадках застосовуються та в якому розмірі). Система заохочень може містити і надання безкоштовних путівок, квитків тощо. Ці пункти також можна включити до документа. У розділі «Матеріальна допомога» слід зазначити повний перелік випадків, коли адміністрація надає фінансову підтримку своїм співробітникам. Цей перелік зазвичай включають: народження дитини, втрату близького родича, укладення шлюбу. Можна говорити і про випадок індивідуальної допомоги, виходячи з конкретних обставин.
Необхідно вказати конкретну суму матеріальної допомоги чи спосіб її визначення. Наприклад, директор встановлює її власним рішенням у окремому розпорядженні виходячи з подання безпосереднього керівника співробітника. Також у цьому пункті можна окремо зазначити, чи враховуватимуться суми матеріальної допомоги при розрахунку середнього заробітку.
Внесення змін та зберігання
Усі зміни вносяться наказом керівництва. Оформляється він за тими самими правилами, що у випадку із затвердженням. Вказати в ньому треба такі відомості:
- назву та дату набрання чинності документом, до якого вносяться корективи;
- перелік пунктів, що підлягають зміні;
- нові формулювання;
- обов'язок ознайомити із нововведеннями працівників;
- відповідальний.
Якщо зміни зачіпають розмір зарплатню, то про них потрібно попередити кожного співробітника особисто. Повідомлення надсилаються за 2 місяці.
Хоча йдеться про внутрішній нормативний акт, термін його зберігання суворо регламентований. Згідно з Наказом Мінкультури від 25.08.2010 № 55, Положення про оплату праці відноситься до категорії № 4 — документів, пов'язаних із бухгалтерським обліком та звітністю, а не з трудовими відносинами, як здається на перший погляд. Зберігати його організація має протягом п'яти років після заміни на новий.
Положення про оплату праці є актом, який рекомендований до складання на кожному підприємстві (незалежно від обраної форми власності та здійснюваних видів діяльності), де задіюється праця найманих працівників.
Після визначення всіх норм він підписується керівником компанії та прикладається до документів, які формують облікову політику.
Що це за документ
Положення затверджено Трудовим кодексом, чинним біля Російської Федерації. Головною метою цього документа є закріплення на паперовому носії всіх існуючих на конкретному підприємстві механізмів оплати праці.
При складанні цього локального акта керівник (або уповноважена особа) повинен вказати як правила, які застосовуються для обчислення заробітної плати, так і всі можливі системи матеріального заохочення.
Це Положення насамперед містить у собі інформаційну функцію. Перед ним ставиться завдання об'єднати і консолідувати правила оплати праці найманих працівників, які застосовуються в державній або комерційній організації.
Його структура не регламентується ніяким нормативно-правовим актом РФ, тому за його складанні суб'єктом підприємницької діяльності можна використовувати вільна форма.
На великих підприємствах, на яких працює велика кількість співробітників, цей локальний акт може складатися з кількох томів і розміщуватись не в одній папці. Для дрібніших компаній (переважно приватних) достатньо буде Положення, яке складатиметься з кількох сторінок друкованого тексту.
Хто його має розробляти, обов'язково воно чи ні
Незважаючи на те, що це Положення встановлено Трудовим кодексом РФ, воно не є обов'язковим актом. Стаття №135 ТК РФ свідчить, що це системи розрахунків із найманими працівниками, які відхиляються від традиційної тарифної ставки чи окладу, прописуються у таких документах:
- у трудовому розпорядку (це внутрішній документ);
- у будь-якому іншому документі, що містить норми трудового права тощо.
Чинне на території Російської Федерації законодавство під поняттям «системи оплати праці, що відхиляються від нормальних» має на увазі будь-які системи преміювання штатних співробітників, надбавки та доплати, що стимулюють збільшення продуктивності праці і т.д.
У зв'язку з тим, що будь-які заохочувальні системи на підприємстві діють певний проміжок часу, документ, що регламентує порядок їх обчислення, має переглядатися з такою самою періодичністю.
Положення про оплату праці має розробляти безпосередньо керівник компаніїза сприяння співробітника юридичного відділу. Участь директора у цьому процесі дозволяє визначити найважливіші точки контролю роботи штатних співробітників, а також їх матеріальну мотивацію.
В результаті такого плідного співробітництва буде створено документ, за допомогою якого регулюватимуться трудові відносини між керівництвом та найманим персоналом. Завдяки йому можна буде уникнути різних суперечок, які найчастіше виникають при розрахунку та виплаті винагород.
Мета складання
Положення регламентує порядок нарахування винагороди, яка обчислюється в грошовому еквіваленті, яка належить найманому працівникові за його працю. Багато людей звикли вважати, що існує лише оклад та премія, але ця думка помилкова. Через те, що заробітна плата формується з різних складових, які мають між собою сильну відмінність, і рекомендується своєчасно складати такий документ.
Роботодавцю цей акт необхідний для того, щоб використовувати його як регулятор сум оплати праці. При цьому варто зазначити, що це Положення не дозволить керівникам використовувати в трудовому колективі метод «батога і пряника», оскільки в ньому чітко прописані всі заходи заохочення, що вживаються, так і умови покарання. У разі порушення норм цього документа керівник може зіткнутися з тим, що ущемлений працівник подасть на нього до суду і найімовірніше виграє процес. Водночас, документ може убезпечити керівництво будь-якої державної та комерційної компанії від необґрунтованих фінансових вимог з боку персоналу.
Більш детальну інформацію про цей акт ви можете отримати з наступного відео:
Основні розділи
При розробці Положення керівнику (або уповноваженій особі) необхідно знати, які обов'язкові розділи мають бути присутніми у цьому документі:
- загальні положення. У цьому пункті мають бути вказані всі цілі та завдання, які ставляться перед штатними співробітниками та перед керівництвом компанії. Визначається статус документа та вказується сфера його подальшого застосування.
- Розмір оплати праці. У цьому розділі має бути зазначено порядок проведення розрахунків заробітної плати найманим працівникам за фактично відпрацьований час. Якщо їм виплачується заробіток за виконаний обсяг роботи, це обов'язково потрібно описати. Також визначається порядок проведення обчислень частини гарантованої заробітної плати.
- Розмір заохочувальних виплат. Тут слід описати всі види компенсаційних та стимулюючих виплат, які застосовують керівництво організації при розрахунках зі штатними співробітниками.
- Заключне становище. У цьому пункті мають бути зазначені терміни дії цього документа. Обов'язково слід зазначити правила повідомлення найманих працівників про те, що в компанії планується змінити правила нарахування та видачі зарплати та різних заохочувальних виплат.
Кожен розділ має нести у собі смислове навантаження. Необхідно вказувати нормативно-правові акти, виходячи з яких він було складено.
ЗАТВЕРДЖЕНО:
Наказом директора №157 від 01.08.2016р.
ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ
1. Загальні положення
1.1. Це Положення розроблено відповідно до чинного законодавства РФ та Статуту підприємства. Вводиться з метою організації єдиної системи оплати праці та преміювання працівників, підвищення матеріальної зацікавленості працівників у високих результатах праці, відповідальності за виконання посадових обов'язків, здійснення скоординованої політики у питаннях оплати праці в рамках підприємства, а також з метою соціальної захищеності працівників.
1.2. В основу цього Положення про оплату праці покладено вимоги Трудового Кодексу РФ.
1.3. Положення про оплату праці встановлює порядок оплати та преміювання працівників (облікового та необлікового складу) з урахуванням результатів їх праці та досягнутих результатів фінансово-господарської діяльності як підприємства в цілому, так і його структурних підрозділів.
1.4. Положення про оплату праці забезпечує:
1.4.1. диференціацію оплати праці працівників з урахуванням особливостей кожного структурного підрозділу (цеху, служби, відділу тощо);
1.4.2. оптимальне співвідношення в оплаті праці працівників за складністю та відповідальність виконуваних робіт;
1.4.3. відповідність найменування посад та професій єдиній системі класифікації;
1.4.4. створення системи преміювання, що відповідає стратегії підприємства, що дозволяє контролювати та адекватно оцінювати внесок співробітників у виконання поставлених завдань;
1.4.5. ефективне використання кадрового потенціалу підприємства;
1.4.6. відповідність преміальних виплат результатам фінансово-економічної діяльності.
2. Фонд оплати праці підприємства
2.1. Основними напрямками використання фонду оплати праці є:
2.1.1. виплата основної зарплати згідно з розділом 4 — оплата праці працівників;
2.1.2. щомісячне преміювання за результатами роботи протягом місяця;
2.1.3. виплата доплат та стимулюючих надбавок;
2.1.4. оплата чергових відпусток.
2.2. Основна заробітна плата є гарантованою грошовою винагородою за виконання працівником закріплених за ним посадових обов'язків, рівень його кваліфікації, спеціалізацію та виплачується щомісяця у повному обсязі.
3. Планування фонду оплати праці
3.1. Планування фонду оплати праці здійснюється поквартально з помісячною розбивкою. Плановий фонд оплати праці включає оплату за тарифами і окладами працівників, преміювання, відповідно до положення про оплату праці. Перевитрата планового фонду оплати праці заборонена.
4. Оплата праці працівників
4.1. Оплата праці працівників здійснюється за рахунок коштів фонду оплати праці.
4.2. Це Положення поширюється на працівників, які перебувають у трудових відносинах з Підприємством на підставі укладених трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.
4.3. Це Положення встановлює систему оплати праці працівників Підприємства з урахуванням специфіки організації праці та її оплати у Підприємстві.
4.4. Умови оплати праці, передбачені цим становищем, є невід'ємною частиною трудового договору, укладеного підприємством із працівником. Зміна умов оплати праці, встановлених цим положенням, є зміною раніше обумовлених умов трудового договору і може проводитися лише за згодою сторін трудового договору або в односторонньому порядку за ініціативою роботодавця, за умови дотримання умов, порядку та у строки відповідно до положень ст. 74. Трудового кодексу РФ.
4.5. Основою заробітної плати є:
4.5.1. для апарату управління – місячні оклади, встановлені штатним розкладом та затверджені директором, розмір окладів підвищується пропорційно до зміни тарифних ставок та окладів працівників, зайнятих у виробничій діяльності.
4.5.2. для робітників — годинні тарифні ставки або оклади, розраховані відповідно до Єдиної тарифної сітки, встановлені штатним розкладом та затверджені директором підприємства.
4.6. Міжрозрядна сітка (Додаток № 1) використана відповідно до Єдиної тарифної сітки з оплати праці, затвердженої Наказом Держбуду Росії від 31 березня 1999 №81.
4.7. Основою диференціації тарифних ставок та посадових окладів є мінімальний розмір місячної тарифної ставки робітника першого розряду основної спеціальності під час роботи у нормальних умовах, за умови повного відпрацювання норми робочого часу.
4.8. Мінімальний розмір місячної тарифної ставки:
4.8.1. для ремонтного персоналу - слюсаря 1 розряду, встановлюється у вигляді 8114 рублів 00 копійок;
4.8.2. для експлуатаційного персоналу – оператора котельні 1 розряду, розмір встановлюється у вигляді 7056 рублів 00 копійок.
4.9. Після закінчення кожного кварталу можлива індексація мінімальної місячної тарифної ставки на величину фактичного зростання споживчих цін у Російській Федерації, за наявності коштів.
4.10. Розряди робітникам встановлюються за професіями відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та складністю виконуваних робіт.
4.11. Оплата праці робітників автотранспорту розраховуються відповідно до Додатку №2.
4.12. Порядок, умови оплати праці та матеріального стимулювання директора підприємства, а також головного інженера, заступника директора з економіки та фінансів, головного бухгалтера визначаються трудовими договорами.
4.13. Врахування фактично відпрацьованого часу працівниками Роботодавець веде в електронному табелі обліку використання робочого часу.
4.14. Заробітна плата виплачується двічі на місяць:
4.14.1. оплата за першу половину місяця (50% тарифної ставки (посадового окладу) Працівника) – 25 числа розрахункового місяця;
4.14.2. остаточний розрахунок - 10 числа місяця, наступного за розрахунковим.
4.15. Заробітна плата перераховується працівникові на рахунок у банку, в якому у працівника відкрито цей рахунок.
4.16. За необхідності виплата заробітної плати працівникові може здійснюватись у касі.
4.17. Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, локальними нормативними актами організації або за заявою працівника.
4.18. Роботодавець здійснює утримання із заробітної плати у таких випадках:
4.18.1. відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові за рахунок заробітної плати;
4.18.2. погашення невитраченого та своєчасно не повернуто авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість;
4.18.3. повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок або у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці чи просте;
4.18.4. при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки;
4.18.5. утримання на погашення зобов'язань працівника перед державою (податки, штрафи);
4.18.6. утримання для погашення заборгованості перед третіми особами (аліменти на неповнолітніх дітей, виплати за виконавчими листами відшкодування шкоди здоров'ю іншої особи або шкоди особам, які зазнали збитків та ін.).
4.19. Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівникові, крім утримань за заявою працівників.
4.20. В окремих випадках, встановлених законодавством РФ, розмір утримань із заробітної плати не може перевищувати 70%.
4.21. Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральними законами не звертається стягнення.
4.22. У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від Роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений вище термін виплатити суму, що не оспорюється.
4.23. Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого, на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання Роботодавцю відповідних документів.
4.24. При невиконанні працівником посадових обов'язків з вини Роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижчу за середню заробітну плату працівника, розраховану за той же період часу або за виконану роботу.
5. Оплата праці працівників необлікового складу
5.1. Для виконання необхідних робіт та у зв'язку з відсутністю даних фахівців на підприємстві, з працівниками можуть укладатися договори підряду.
5.2. Договір підряду виконання разових робіт укладається за єдиною формою, прийнятою на підприємстві.
5.3. Розмір оплати праці за договором підряду визначається за згодою сторін і може відрізнятись від оплати праці облікового складу.
5.4. Джерелом коштів на оплату праці працівників необлікового складу є фонд оплати праці підприємства.
5.5. Після закінчення робіт за договором підряду оформляється акт приймання-здавання виконаних робіт. На підставі акта, затвердженого директором підприємства та підписаного керівником підрозділу, для якого виконувались ці роботи, провадиться оплата робіт за цим договором.
6. Доплати та надбавки
На підприємстві діє така система доплат:
6.1. Доплата за суміщення професії (посади). (ТКРФ ст. 151, ПК п. 3. ст. 255)
Доплата за суміщення професії (посади) провадиться лише у випадку, якщо в штатному розкладі передбачена дана професія (посада) і вона є вакантною. Поєднання означає, що працівник виконує, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу з іншої професії (посади). Термін відсутності заміщуваного працівника (керівника, спеціаліста, службовця) повинен бути не менше 7 днів.
6.2. Доплата виконання обов'язків відсутнього працівника.
За виконання, поряд зі своєю роботою, обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, хвороба, відрядження тощо) без звільнення від своєї основної роботи провадиться доплата за виконання додаткового обсягу робіт по робочих місцях, що не мають заміни, передбаченої штатним розкладом. Розмір доплати встановлюється до 50% тарифної ставки (окладу) від основного окладу працівника або від різниці окладів заміщуваного працівника та заміщуючого працівника за фактично відпрацьовані дні.
Доплата встановлюється наказом директора підприємства.
Доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх керівників їхнім штатним заступникам не провадяться.
Ступінчасте заміщення не допускається.
6.3. Доплата за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах праці
