Профессиональный отбор (подбор) учащихся
Составная часть профориентации - профессиональный отбор (подбор), то есть выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную профессию и выполнять связанные с нею трудовые обязанности .
В процессе профессионального отбора (подбора) определяет профессиональную пригодность человека на основе существующих у людей физиологических и интеллектуальных различий.
Существующее физическое и интеллектуальное различие обусловливает доступность человеку одних видов труда и одновременно трудность или даже совсем недоступность других. Однако это вовсе не означает, что природа ставит на человеке неизгладимый знак профессиональной принадлежности. Люди появляются на свет не токарями, не писателями и не учителями .
Но, отвергая понимание способностей как врожденных особенностей человека, предопределяющих его профессиональную судьбу, нельзя отрицать наличие некоторых врожденных задатков - психофизических предрасположений к той или иной работе.
Следует отметить, что в свете последних достижений микробиологии и ряда других наук открываются обнадеживающие перспективы не только для раскрытия тайн генетического кода природных задатков, но и активного воздействия на “биологическую галактику” человека в желательном направлении.
“Профессиональная пригодность - это уровень соответствия физических качеств и психофизических особенностей человека профессиональным требованиям” . Если эти качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка. Это случай профессиональной неполноценности, от которой страдают и общество и личность.
Под профессиональным отбором (подбором) понимают специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявить и определить с помощью научно обоснованных методов степень и возможность психофизиологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение и работу по сложным ответственным профессиям .
Профотбор (подбор) подразделяют на два вида - констатирующий и организующий. Констатирующий профотбор (подбор) предполагает решение вопросов о пригодности к профессии того или иного лица в форме “годен” и “негоден”. В случае отрицательного ответа человек предпринимает новую попытку решения вопросов трудоустройства. Организующий профотбор (подбор) имеет целью выявить и оценить индивидуальные особенности человека, являющиеся показаниями не к одной, а к нескольким профессиям, что в большей мере отвечает нуждам и задачам заведений, предприятий по своевременному заполнению вакантных мест .
Правильный профотбор (подбор) следует производить с помощью психологов, физиологов, медиков.
С усложнением труда в процессе научно-технического прогресса в условиях ускорения возможен рост ограничений к некоторым профессиям. Наряду с этим в народном хозяйстве нашей страны есть много профессий, которые не предъявляют повышенных физических и психофизиологических требований к человеку. Поэтому очень важно еще на школьной скамье ознакомить учащихся, особенно имеющих физические и психофизиологические ограничения, с данными профессиями, помочь молодым людям выбрать одну из них.
С данной целью разрабатываются различные профориентационные программы, с помощью которых личность старшеклассника легче и быстрее начинает ориентироваться в большом количестве профессий, понимать актуальность и востребованность некоторых из них не только для себя, но и для общества в целом на современном этапе его развития (см. Приложение).
ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА
2003 год
ВВЕДЕНИЕ
1. Профориентация
2. Принципы подбора кадров
3. Профессиография в подборе персонала
4. Методы подбора персонала
4.1. Биографический
4.2. Интервью
5. Возможные ошибки при оценке кандидатов
6. Достоверность и обоснованность методов отбора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.
Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.
Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.
Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.
Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
1. Планирование кадров.
2. Отбор кадров.
3. Определение зарплаты и льгот.
4. Профессиональная адаптация.
5. Обучение персонала.
6. Аттестация кадров.
7. Перестановка кадров.
8. Подготовка руководящих кадров.
9. Социальная защита персонала.
10. Юридические и дисциплинарные аспекты.
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.
1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ
Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.
Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.
Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:
· Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.
· Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.
· Противоречие между мировоззрением психолога и клиента
· Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.
Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?
Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.
Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.
Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.
В связи с проблемами профессионального самоопределения важную роль приобретает психологический аспект, связанный с уст.ановлением границ профессиональной пригодности.
Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятель- ности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.
зумном выборе профессий, наиболее соответствующих его ин- дивидуальным Основными структурными компонентами пригодности чело- века к работеГражданские качества (моральный облик, отношение к об- ществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непри- годными (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
| |
Знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.
Из сказанного следует, что творцом профпригодности являет- ся сам субъект при условии его высокой активности.
В профотборе профессиональная пригодность может оцени- ваться по нескольким критериям: по медицинским показате- лям - внимание обращается на ряд противопоказаний, кото- рые могут предопределить снижение надежности в работе и спо- собствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся: противопоказания в отноше- нии психического здоровья, в отношении состояния нервной си- стемы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной сис- тем и т.д. (например, к водителям предъявляются требования в отношении нервно-психического здоровья, остроты зрения, цве- тоощущения); отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, зна- ния которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический от- бор предназначен для выявления лиц, которые по своим спо- собностям и индивидуальным психофизиологическим возмож- ностям соответствуют требованиям, предъявляемым специфи- кой обучения и деятельности по конкретной специальности.
| |
последовательность, необходимая специальная подготовка, тре- бующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно- гигиенические условия, характерные психофизиологические со- стояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряжен- ность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выпол- няемых человеком действий. Затем оценивают степень значи- мости различных психических свойств и качеств личности дл я эффективного выполнения данной деятельности. Для этого в соответствии с проведенным описанием профессиональ- ных действий определяются свойства личности, которые обес- печивают реализацию каждого такого действия и определяют степень важности различных психических функций для дости жения конечного эффекта трудового процесса; продолжитель- ность загрузки психической функции в течение всего трудово- го процесса. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении от- дельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необ- ходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Дру- гой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характери- зующих способности человека по выполнению наиболее ответ- ственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее силь- но влияющие на безопасность движения: внимательность, быст- рота ориентировки и предвидения.
| |
ность методики - означает, что каждая методика должна оце- нивать строго определенную функцию психики человека.
| |
| |
| |
| |
Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осу- ществляемый на современной научной основе, позволяет обеспе- чить надежность и безопасность работы людей различных про- фессий.
Следующий этап отбора предполагает психологический про- гноз успешности обучения и последующей деятельности на ос- нове сопоставления сведений о требованиях профессии к челове- ку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправ- ленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
| |
| |
Применение тестов с целью прогнозирования профессиональ- ной пригодности может осуществляться только на основании ана- литического, синтетического и комплексного подходов. Анали- тический подход предусматривает изучение и оценку отдель- ных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т. п.), важных для успешности обу- чения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или
важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода приме- няются различные аппараты, с помощью которых моделируют- ся такие элементы и целые профессиональные операции. Комп- лексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными ка- чественными и количественными показателями.
| |
| |
дней выполняют профессиональные обязанности и ведется конт- роль изменения показателей качества деятельности человека че- рез каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показа- тели качества деятельности аппроксимируются экспоненциаль- ными функциями:
гаемой специальности; - его способности к усвоению этой специальности; t - текущее время подготовки. Необходимое вре- мя подготовки кандидата определяется по формуле: Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психо- логического отбора продемонстрировал его высокую производ- ственную и экономическую целесообразность: использование от- бора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведени- ях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25% , сократить на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки спе-циалистов на 30-40% .
Следует учитывать, что профпригодность - интегральное ка- чество, которое необходимо выявлять, развивать. В этой связи встает проблема психологического сопровождения, связанного с
- социальную - усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-професси- ональную деятельность в качестве и полноцен-
ного члена общества;
медико-физиологическую - учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для вы- полнения той или иной профессиональной деятельности. Основными направлениями профессионального сопровождения| |
| |
Профконеультирование, выполняющее следующие цели:
Климовым описаны наиболее часто встречающиеся си- туации профконсультационной практики:1) выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире про- фессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими ин- тересами., склонностями, способностями, имеет представле- ние о путях получения профессии, но обращается в профкон- сультацию для подтверждения правильности своего выбора;
2) выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение выбрать;
вает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышен- ный уровень либо внешние (конфликт с лями, учителями);4) выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности;
5) выпускник не имеет ни четко выраженного профессионально- го плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности («ну- левая» ситуация).
этом диагностируется как изначально присущее человеку каче- ство. оно подкрепляется интересами, способностями субъек-та, его профессиональными намерениями.
Наиболее распространенными психодиагностическими мето- диками, направленными на выявление общей профессиональ- ной направленности, являются: «Карта интересов»; методика «Цен- ностные ориентации» Рокича; методика ДДО (дифференциаль- но-диагностический опросник); опросник Холланда.
| |
росах профессиональной подготовки, обеспечивает благоприят-
ные условия для получения профессионального образования. Важно подчеркнуть, что вопросы выбора профессии, профессио- нального самоопределения нельзя отнести к компетентности школы. Часто, поступив в учебное заведение, подросток или юноша сталкивается с ситуацией несоответствия своих ожида- ний и той системы профессиональной подготовки, которая реа-
лизуется в учебном заведении. Поэтому необходимо психологи- ческое обеспечение выбора профессии и адаптации к условиям организации обучения в системе профессионального образова- ния, а затем адаптации к условиям профессионального труда и выработки индивидуального профессионального стиля трудовой деятельности с учетом своих психологических особенностей, в частности типа темперамента.
Поскольку каждая деятельность предъявляет к психике че-
| |
| |
вень нервно-психического напряжения (например, оценка дея-
тельности, ожидание контроля деятельности, ускорение темпа работы, дисциплинарные воздействия и т.п.).
Существует четыре пути приспособления темперамента к тре- бованиям деятельности.
Первый путь - профессиональный отбор, одна из задач ко-
торого - не допустить к данной деятельности лиц, которые не обладают необходимыми свойствами темперамента. Данный путь реализуют только лишь при отборе на профессии, предъявляю- щие повышенные требования к свойствам личности.
Второй путь приспособления темперамента к деятельности зак- лючается в индивидуализации предъявляемых к человеку тре- бований, условий и способов работы (индивидуальный подход).
Третий путь заключается в преодолении отрицательного вли-
яния темперамента посредством формирования положительного отношения к деятельности и соответствующих мотивов.
Продуктивность работы человека тесно связана с особен- ностями его темперамента. Так, особая подвижность сангви- ника может принести дополнительный эффект, если работа тре- бует от него частого перехода от одного рода занятий к другому, оперативности в принятии а однообразие, регламен- тированность деятельности, напротив, приводит его к быстрому утомлению. Флегматики и меланхолики, наоборот, в условиях строгой регламентации и монотонного труда обнаруживают боль- шую продуктивность и сопротивляемость утомлению, чем холе- рики и сангвиники.
| |
| |
У людей художественного типа (преобладает активность пер- вой сигнальной системы мозга правого полушария) мышление образное, на него накладывают отпечаток большая эмоциональ- ность, яркость воображения, непосредственность и живость вос- приятия действительности. Их интересует прежде всего искус- ство, театр, поэзия, музыка, писательское и художественное твор- чество. Они стремятся к широкому кругу общения, это типичные лирики, а людей мыслительного типа они скептически расце- нивают как «сухарей».
Современные исследования подтвердили, что правое и левое полушария имеют специфические функции и преобладание ак- тивности того или иного полушария оказывает вли-яние на индивидуальные особенности личности человека, на его
профессиональные склонности и индивидуальный стиль профес- сиональной деятельности.
Профессиональная ориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных и психофизиологических особенностей человека для оказания ему помощи в выборе профессии, которая наиболее соответствует его индивидуальным возможностям. Оказание помощи в выборе профессии учащимся старших классов имеет большое государственное значение. Соответствие профессии интересам и способностям человека приносит ему большое моральное удовлетворение и делает труд более производительным. Если такого соответствия нет, труд часто превращается в тяжелую необходимость, вызывает чувство неудовлетворенности, в результате чего производительность его весьма невелика.
Профессиональный отбор - это система мероприятий, позволяющих определять пригодность человека к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Различают относительные и абсолютные специальности. Относительными может овладеть каждый человек. Абсолютные специальности предъявляют особые, более высокие требования к психофизиологическим качествам человека, и поэтому они не всем доступны. Именно к абсолютным специальностям особенно необходимо определять пригодность человека. Примеры абсолютных специальностей - работа летчиков, космонавтов, подводников, водителей автомобилей и других наземных транспортных средств, операторов сложных систем управления.
Профессиональный подбор - часть профотбора, его задача - выявление лиц, которые по своим индивидуальным особенностям наиболее соответствуют отдельным видам той или иной деятельности в рамках конкретной специальности. Определение пригодности человека к деятельности водителя при поступлении в автошколу является профотбором, а определение пригодности к работе водителем автобуса, таксомотора, грузового автомобиля при работе на маршрутах большой протяженности или испытателем новых автомобилей - профподбором.
Профессиональный отбор и подбор включают в себя:
1. Медицинский отбор. Его задача - выявление и отстранение от обучения или работы лиц, которые по состоянию здоровья непригодны к соответствующей деятельности. Медицинский отбор регламентируется документами, разработанными Министерством здравоохранения РФ.
2. Образовательный отбор. Позволяет выявлять и отстранять от обучения лиц, знания которых недостаточны для овладения данной специальностью. Для овладения специальностью водителя автомобиля достаточно даже неполного среднего образования, поэтому этот вид отбора большой роли не играет.
3. Социальный отбор. Позволяет своевременно выявить и отстранить от обучения лиц, морально-нравственный облик которых не соответствует требованиям той или иной профессии. Так, например, не допустить к работе водителем безответственных, недисциплинированных, легкомысленных, эгоистичных, ведущих аморальный образ жизни людей, которые не способны соблюдать не только ПДД, но даже общепринятые нормы общественной жизни.
4. Психологический отбор. Проводится для выявления лиц, психологические особенности которых не соответствуют требованиям водительской профессии. Своевременное отстранение их от обучения или водительской деятельности позволяет повысить надежность водителей.
Необходимость такого отбора, определяется и тем, что диапазон психологических возможностей людей довольно широк. Так, например, по скорости двигательных реакций на зрительный раздражитель люди отличаются друг от друга почти в 4 раза, по объему периферического зрения (возможности зафиксировать перемещающуюся точку «краем глаза», т. е. на максимальном удалении от центра оси зрения) - в 1,2 - 1,3 раза (разброс показателей находится в пределах 120 - 130°), по количеству перерабатываемой информации в единицу времени - в 2 -3 раза (от 5 - 6 до 14 - 18 бит/с) и т. д
Опыт введения психологического отбора специалистов операторского профиля показал его высокую производительную и экономическую целесообразность. По обобщенным данным В. П. Зинченко, Г. М. Зараковского и др., психологический отбор позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30 - 50 %, увеличить надежность систем управления на 10 - 25 %, сократить аварийность на 40 - 70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30 - 40 %.
Психологический профессиональный отбор впервые был использован в Европе на рубеже XIX - XX вв. и большое распространение получил во время и после Первой мировой войны. Особенно эффективно использовался психологический отбор в авиации. Так, в США с помощью психологического отбора отсев по летной неуспеваемости был снижен с 75 до 36 %, что позволило сэкономить около 1 млн. долларов на каждых 100 успешно закончивших обучение летчиках.
В настоящее время психологический отбор водителей автомобилей проводится почти во всех странах с высоким уровнем автомобилизации. Эффективность его подтверждается следующими данными. В Австрии отстранение от работы водителей, показавших отрицательные результаты при психологическом обследовании, привело к сокращению ДТП на 3 тыс. в год и уменьшению материального ущерба на 200 млн. шиллингов. В Парижской транспортной компании за 10 лет после введения психологического отбора водителей при увеличении парка автомобилей на 30 % количество пострадавших в ДТП, которые произошли по вине водителей, сократилось на 30 %. По данным Нижегородского НИИ гигиены и профпатологии Госсанэпиднадзора Российской Федерации, внедрение психологического отбора позволяет снизить затраты на обучение в 2 - 3 раза, уменьшить текучесть кадров на 10-16 %, снизить число аварий на 45 %.
Профессиональная ориентация и профессиональный отбор (отбор) работников
Высокая эффективность труда в основном зависит от того, соответствует ли выполняемая работа индивидуальным психофизиологическим характеристикам, свойствам работников, их способностям и склонностям. Выявление и правильная оценка индивидуальных особенностей человека позволяет более обоснованно определить тот участок работы, на которой она сможет достичь наибольших успехов. Решению этой задачи способствует профессиональная ориентация.
Под профессиональной ориентацией понимают систему научно обоснованных мероприятий, обеспечивающих сознательный выбор каждым человеком определенного вида трудовой деятельности, а также своевременное привлечение к различным отраслям народного хозяйства, различных предприятий и организаций соответствующих работников, их рациональную расстановку и эффективное использование с учетом индивидуальных свойств.
Главные направления профориентационной работы:
o профинформации;
o профпропаганда;
o профконсультация;
o профотбор (отбор).
Профинформации - это широкое ознакомление населения, отношение в первую очередь молодежи, с существующими профессиями, их содержанием, значимости в рыночных условиях хозяйствования.
Профпропаганда - плотно повязанная с профинформации и имеет целью формирование у молодежи и временно безработных людей позитивного отношения к труду определенных видов, исходя из потребностей предприятий, в частности роз "объяснения престижности рабочих профессий, воспитание уважения ко всем без исключения профессий.
Профконсультация. Ее задача состоит в том, чтобы после получения представления о профессии, помочь человеку выбрать род трудовой деятельности с учетом его желаний, запросов, амбиций, индивидуальных возможностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах, посоветовать, где и как можно получить соответствующую подготовку (обучение).
Профотбор (отбор) призван определить круг профессий, наиболее приемлемых для определенного лица, помочь ей подобрать профессию с учетом ее психофизиологических и лица-стисних данных, установленных объективного с помощью научно обоснованных методик. При этом надо различать готовность и пригодность. Профессиональная готовность определяется исходя из уровня образования, опыта и подготовки будущего исполнителя. Профессиональная пригодность устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических данных определенного лица конкретном виде деятельности.
В отличие от профконсультации, профотбор (отбор) является специально организованным исследованием, которое базируется на четких качественных и количественных оценках с помощью ранжированных шкал, позволяющие не только обнаружить, и измерить присущи человеку свойства, с тем, чтобы сопоставить их с нормативами, которые определяют пригодность лица к данной профессии. Для изучения профессионально важных качеств используют следующие методы:
o анкетный;
o аппаратурный;
o тестовый.
Анкетный метод заключается в том, что с помощью определенным образом сформулированных и сгруппированных по получают информацию о профессиональных интересов, способностей и склонностей человека, некоторых ее специфических свойств. Анкеты могут быть самооциночнимы, если она сама дает оценку своих качеств, и внешне оценочными, если оценку дает дослиджувач на основе обобщения данных, полученных от лиц, которые длительное время наблюдали за исследуемым.
Аппаратурный метод заключается в том, что отдельные психофизиологические факторы проявляют и оценивают с помощью специальных приборов и аппаратуры, которые исследуют и имитируют те или иные трудовые процессы. Во-первых, эта аппаратура обнаруживает необходимые для определенной работы качества, а во-вторых, используется как тренажеры при обучении соответствующей профессии.
Тестовый метод обладает набором тестов, которые предлагаются испытуемому, в процессе решения которых проявляются те или иные психофизиологические качества и особенности человека.
Тесты делятся на следующие группы:
o тесты определения способностей и общего уровня интеллекта, пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;
o тесты проверки зрения и слуха;
o личностные тесты для оценки таких качеств, как импульсивность, активность, предприимчивость, стрессоустойчивость, лидерские качества, конфликтность, чувство ответственности, уравновешенность, осторожность, склонность к риску, уверенность в себе, оригинальность мышления, общительность
o тесты, определяющие уровень квалификации и профессиональные навыки.
Исходным материалом для проведения работы по профессиональному отбора (отбора) является профессиограммы, которые представляют собой описание профессионально важных свойств и качеств. Они состоят на соответствующие профессии на основе всестороннего изучения определенного трудового процесса, проведение необходимых исследований, опрос самих работников, использование литературных и справочных и нормативных источников. В них объективные особенности определенного трудового процесса - технические, технологические, организационные отражаются в физиологических, психических и социально-психологических показателях. После установления качеств, которым должен отвечать лицо для успешного выполнения работы по данной профессии, задача сводится к определению того, соответствует ли исследуемый этим качествам и принятия решения о пригодности его выполнять определенную работу или по переводу на другую. Рассмотрим профессиограмму на примере должности менеджера организации.
Профессиограмме МЕНЕДЖЕРА
|
И. Социально-экономическая характеристика профессии |
|||
|
1. Область народного хозяйства |
Все отрасли народного хозяйства, сфера бизнеса |
||
|
2. Потребность в кадрах |
Постоянная |
||
|
3. География профессии |
Распространена повсеместно |
||
|
4. Тип предприятия или организации |
Государственные, акционерные, частные предприятия, кооперативы, малые предприятия, учреждения, организации, другие коммерческие структуры |
||
|
5. Вид организации труда |
Индивидуальная |
||
|
II в. Производственная характеристика профессии |
|||
|
1. Место работы |
В помещении, а также за его пределами |
||
|
2. Орудия труда |
Компьютеры, оргтехника |
||
|
3. Предметы труда |
Мастерские и трудовые ресурсы, нормативные документы, способы коммуникации и информации, экономические и статистические отчеты, справочники |
||
|
4. Цель работы |
Формирование профессионального управления в условиях развития рыночных отношений |
||
|
5. Основные производственные операции |
Планирование и прогнозирование деятельности предприятия (фирмы, организации); управления персоналом; регулирование отношений между работниками и предприятиями; оценка работы структурного подразделения и способностей каждого работника; организация отбора, подготовки и расстановки кадров; правовое обеспечение проведения организационно-экономической политики, свободного найма; внедрение передовой информационной технологии, принятия самостоятельных, нестандартных решений |
||
|
6. Профессиональные знания, умения, навыки |
Должен знать: определенную отрасль менеджмента, экономики, организации производства и управления, право, социологию, психологию совершенстве владеть: знаниями и практическими навыками в различных направлениях формирования и рационализации структуры и психологии процессов управления кадрами; социально-экономической и рекламной информации; искусством управления людьми и способами повышения эффективности производства Должен иметь: высокие организаторские способности, эрудицию, компетентность, широкий кругозор |
||
|
ИИИ. Санитарно-гигиеническая характеристика профессии |
|||
|
1. Степень тяжести и напряженности труда |
Напряженная умственная работа |
||
|
2. Ограничение по полу или возрасту |
Ограничений нет |
||
|
3. Режим труда и отдыха |
Ненормированный рабочий день |
||
|
4. Загруженность анализаторов |
Двигательный, зрительный и слуховой анализаторы |
||
|
5. Неблагоприятные факторы |
Напряженные мышления, воля, память, внимание |
||
|
6. Медицинские противопоказания |
Заболевания, связанные с нарушением психики |
||
|
IV. Требования профессии к индивидуально-психологических особенностей специалиста |
|||
|
1. Нейродинамика |
Преимущество имеют лица с сильной, лабильной, подвижной нервной системой, хорошим тонусом |
||
|
2. Психомоторика |
Скорость реакции, хорошая сенсорно-моторная координация движений |
||
|
3. сенсорно-перцептивная сфера |
Скорость восприятия и оценки ситуаций |
||
|
Оперативная, кратковременная и длительная |
|||
|
5. Внимание |
Объем, распределение, устойчивость и переключение внимания |
||
|
6. Мышление и речь |
Словесно-логическое мышление, умение общаться, хорошая дикция, грамотность речи |
||
|
7. Интеллект |
Высокий уровень общего интеллекта, преимущество имеют лица с высоким уровнем вербальных способностей |
||
|
8. Эмоционально-волевая сфера |
Эмоциональная устойчивость, организаторские способности, склонность к риску |
||
|
9. Черты характера |
Активность, самоконтроль, ответственность, настойчивость, самообладание, контактность, решительность, честность, потребность в достижениях, терпение, корректность |
||
|
V. Подготовка кадров |
|||
|
1. учебного заведения |
Экономические институты, ВУЗы с подготовкой бакалавров и магистров по экономико-предпринимательского направления, школа деловой администрации и бизнеса |
||
|
2. Срок обучения |
Зависит от типа учебного заведения |
||
|
3. Необходимые знания по общеобразовательным предметам |
Иностранные языки, информатика и вычислительная техника, география, законодательство |
||
|
4. Перспективы роста |
Руководитель предприятия, коммерческой структуры |
||
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
1. Раскрыть сущность научной организации труда на современном этапе.
2. Охарактеризовать задачи научной организации труда.
3. Осветить основные принципы научной организации труда.
4. Определить и охарактеризовать направления научной организации труда.
5. Обосновать необходимость распределения и кооперации управленческого труда.
6. Описать методы профессиональной ориентации и профессионального отбора работников.
