Ликвидация на подразделение на предприятие: описание стъпка по стъпка, причини и характеристики. Ликвидация на организация: инструкции стъпка по стъпка

Ликвидацията на предприятие води до пълно прекратяване на дейността му. В резултат на това се прекратяват трудовите договори със служителите. В тази статия ще предоставим инструкции стъпка по стъпка и ще ви кажем в какъв ред се извършва уволнението поради ликвидация на организация.

Да се ​​обърнем към законодателството

Съгласно клауза 1, част 1 Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен поради ликвидация на предприятието. В този случай се прекратяват трудовите договори с абсолютно всички служители, включително бременни жени, самотни майки, ветерани и представители на други групи, ползващи се с допълнителни придобивки. трудови гаранции. Процедура за прекратяване трудови отношениясъс служители в случай на ликвидация на предприятието се състои от няколко стъпки, които ще разгледаме по-долу.

Ликвидация на предприятие, процедура за освобождаване на служители

Стъпка 1. Решаваме да ликвидираме фирмата

Решението за ликвидация на дружество може да бъде взето самостоятелно само от единствен основател. Ако има няколко учредители, тогава решението за ликвидация се взема на общо събрание. Решението се счита за взето, ако за него гласуват всички членове на дружеството.

След формализиране на решението за ликвидация на дружеството всички правомощия за взаимодействие с работниците се прехвърлят на специално сформирана ликвидационна комисия. Именно тя ще управлява компанията до момента на влизане в нея Информация за единния държавен регистър на юридическите лицаотносно прекратяването на съществуването на последния.

Стъпка 2. Уведомете съюза

Ако в предприятието има синдикат, този орган трябва да бъде уведомен взетото решение. За целта най-малко три месеца преди предстоящата ликвидация на предприятието се изпраща съответното уведомление до синдиката.

Стъпка 3. Уведомете работниците

Ако има ликвидация на организацията, уволнението започва с връчване на предизвестие за уволнение. Съгласно част 2 Чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди работниците за неприятно събитие срещу подпис най-малко 2 месеца предварително. Това правило важи за всички служители.

При сключване на временен срок обаче с гражд трудов договорза срок до 2 месеца се отправя писмено предупреждение 3 дни преди датата на намаление. При договор за изпълнение сезонна работаПисмено предупреждение се изпраща 7 дни предварително.

Документът се съставя в два екземпляра. Единият екземпляр се изпраща на служителя, а вторият, върху който последният е подписал и е посочил датата, остава при работодателя. Обратното броене на двумесечния период започва от следващия ден.

Ако служител откаже да подпише документ, работодателят трябва да изготви специален акт за това. Актът се подписва от представители на работодателя и всеки друг служител. В този случай двумесечният срок започва да тече от деня, следващ деня на съставяне на акта.

Два месеца след връчване на предизвестието работодателят има право да издаде заповед за уволнение на служителя на ликвидираното предприятие. Заповедта се издава по образец № Т-8.

След като служителят прочете и подпише заповедта, неговата трудова книжкасе прави запис за прекратяване на трудовия договор въз основа на клауза 1 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Стъпка 4. Информираме службата по заетостта за ликвидацията на фирмата

Не по-късно от 2 месеца преди датата на уволнението отговорният специалист управление на досиета на персонала, изготвя и изпраща писмено уведомление до териториалното поделение на службата по заетостта. Съгласно писмото на Rostrud от 26 септември 2016 г. N ТЗ/5624-6-1, уведомлението може да бъде издадено в свободна форма, но можете да използвате формуляра (Приложение 2), одобрен. ПМС № 99 от 05.02.1993 г.

Стъпка 5. Уволнете служители, които искат да напуснат по-рано

След това се прекратяват договорите със служители, които са изявили желание да напуснат дружеството преди изтичане на 2 месеца от датата на уведомлението. За да направите това, служителят трябва да се свърже с работодателя със съответното заявление. Такова уволнение е право на работодателя, но се извършва само със съгласието на служителя.

Работодателят трябва да плати на служителя парично обезщетение. Изчислява се въз основа на средната му заплата пропорционално на времето, оставащо до края на 2-месечния период между предизвестието и датата на предстоящото уволнение.

Стъпка 6. Уволнете останалите служители

След 2 месеца от датата на уведомяването се издава единна заповед за уволнение на всички служители или отделни заповеди (формуляр Т-8) в съответствие с графика за уволнение. Всеки уволнен служител се запознава със заповедта срещу подпис.

Служителят по персонала въвежда данни за прекратяване на трудовото правоотношение в личната карта на служителя и в трудовата книжка. Записът в този случай ще изглежда така:

Уволнен поради ликвидация на организацията, параграф 1 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда руска федерация.

В последния работен ден на служителя се издава трудова книжка, удостоверение за доходи за последните 2 години и други документи, свързани с работата. Също така в деня на уволнението служителите получават финансово споразумение.

Уволнението на бременна жена по време на ликвидация на организация повдига много въпроси. Както знаете, държавата предоставя гаранции на бъдещите майки и жените, които отглеждат деца. По-специално, работодателят няма право да уволни такъв служител по собствена инициатива. Но случаят на ликвидация на предприятие е изключение, тъй като няма организация - няма работно място. При ликвидация на фирма бъдещата майка се уволнява общи принципи. Това означава, че тя няма никакви държавни помощи и допълнително обезщетение. Уволнението на лице, напуснало майчинство поради ликвидация на предприятие, става по същия начин.

Стъпка 7. Организиране на плащанията към служителите

Според Чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, в последния работен ден служителите на ликвидираното предприятие трябва да получат:

• заплати за действително отработени дни;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение при уволнение, равна на заплатата без бонусите и надбавките (Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Но отношенията между служителите и работодателя не свършват дотук - в съответствие с член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация на уволнените служители се изплаща обезщетение за още 2 месеца. Тази гаранция се предоставя за предоставяне на финансова подкрепа на съкратените работници, докато бъдат наети. Тези, които успеят да намерят нова работапо-рано, от този момент се губи правото на обезщетения.

Срокът за получаване на обезщетение може да бъде удължен с още един месец, ако бивш служителна ликвидираното дружество, не по-късно от 2 седмици след уволнението се е свързал със службата по заетостта, но не е успял да си намери работа в рамките на определените 2 месеца.

Стъпка 8. Предоставяме информация на службата за военна регистрация и вписване и FSSP

Ако организацията има работници, които подлежат на военна регистрация, информацията за тяхното уволнение трябва да бъде изпратена до териториалната служба за военна регистрация и вписване. Това трябва да стане не по-късно от 2 седмици от датата на уволнението. Формулярът за уведомление може да бъде получен от органа, където се предоставя информацията (Приложение 9 към Методически препоръкиГенералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация за провеждането военна регистрацияв организации).

Ако в организацията има служители, които са обект на изпълнителни документи, информацията за тяхното уволнение незабавно се изпраща до териториалното поделение на FSSP, където се води изпълнително производство, за да се избегне глоба. И изпълнителните листове трябва да се върнат.

Бевзенко Роман, кандидат на юридическите науки.

Съдебната практика на окръжните съдилища не дава еднозначен отговор на въпроса: еквивалентни ли са понятията „премахване“ и „ликвидация“? държавна агенция? В статията се предлагат начини за законодателно уреждане на правните последици от премахването на държавен орган.

Административните реформи, които следват една след друга през последните няколко години, често повдигат въпроси, които са слабо свързани или изобщо не са свързани с административното право и самата публична администрация, но са от интерес предимно за гражданските специалисти. Основният и най-належащият от тях е да се определи гражданскоправното съдържание на понятието „премахване на орган публична администрация“, който много често се използва в правните актове, регулиращи административната реформа.

Гражданско-правен статут на държавен орган

Въпреки това, преди да се обърнем към разрешаването на този проблем, който всъщност е предмет на тази статия, сметнахме за уместно да обсъдим правен статутдържавен орган от гледна точка на неговата гражданска правосубектност (гражданско-правен статус). Още по-точно, проблемът е във възможността (или невъзможността) за признаване на държавен орган като юридическо лице.

По-специално в изследванията, посветени на правосубектността на органите държавна власт, се поставя под въпрос възможността за признаване на публичен орган като юридическо лице. Тази теза се обосновава по-специално от следното съображение: държавните органи действат от името на държавата и изпълняват функции, които принадлежат на държавата. В тази връзка държавните органи не могат да бъдат признати за юридически лица.

S.A. Зинченко и В.В. Галов смятат, че държавата и общински властив гражданското обращение те не се явяват като юридически лица, а действат като субекти с права на юридическо лице, чийто обхват се определя от съществуващия правен ред въз основа на обществени задачи, цели, интереси на държавата, обществото, общината<1>. Освен това тези автори предлагат да се прави разлика между два случая: когато субектът на правото е юридическо лице и когато субектът на правото има права на юридическо лице<2>.

<1>Зинченко С., Галов В. Юридическо лице и правен статут на държавни и общински органи на управление (въпроси на съотношението) // Стопанство и право. 2006. N 11. С. 116.
<2>Зинченко С., Галов В. Указ. оп. // Стопанство и право. 2006. N 10. С. 109.

Следва да се подкрепи изразеното от авторите становище, че държавен орган не следва да се признава като юридическо лице. Всъщност държавният орган няма свои собствени цели и задачи, той действа от името на държавата и в интерес на обществото и държавата. С други думи, няма правна необходимост държавна агенция да се отделя от правосубектността на държавата.

Освен това към това разсъждение може да се добави аргумент от общо логическо естество: в края на краищата органът на нещо е част от нещо цяло, неговите „глава, ръце и крака“. С други думи, органът не може да бъде отделен от този, чиято правоспособност упражнява. Тази доста проста идея е отразена в позицията на Върховния арбитражен съд на Руската федерация по въпроса дали сделките, извършени от орган на юридическо лице, са сделки, извършени от представител. В ранната практика на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация такива сделки бяха обявени за невалидни въз основа на клауза 3 на чл. 182 от Гражданския кодекс на Руската федерация и следователно субектът, подписал споразумението от двете страни, се счита за представител на юридическото лице<3>.

<3>Вижте например: Решение на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 27 януари 1998 г. N 7035/97; информационно писмо на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 21 април 1998 г. N 33 (клауза 13).

Впоследствие позицията на най-висшата инстанция се промени: в няколко случая вниманието на по-долните съдилища беше привлечено от факта, че от юридическо лицепридобива права и задължения чрез своите органи, тогава органите на юридическо лице не могат да се считат за представители на последното<4>.

<4>Вижте например: Решения на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 09.02.1999 г. N 6164/98, от 21.09.2005 г. N 6773/05, от 01.11.2005 г. N 9467/05 , от 12/06/2005 N 9341/05, от 04/11/2006 N 10327/05.

Този подход със сигурност е правилен и приложим не само за органи на частни юридически лица, но и за държавни органи. По този начин държавен орган не може и не трябва да бъде признат за юридическо лице.

Но сегашното законодателство, уви, изхожда от противоположната предпоставка: държавните органи се признават за юридически лица или поне се обявяват за субекти с права на юридическо лице.

Има толкова много примери за този подход, че ще дадем само няколко от тях. В съответствие с Федералния закон от 6 октомври 1999 г. „За общи принципиорганизация на законодателни (представителни) и изпълнителни органи на държавната власт на съставните образувания на Руската федерация" (чл. 4, 20, наричан по-долу Закона) законодателни и изпълнителни органиОрганите на съставния субект на Руската федерация имат права на юридическо лице.

Подобни правила са установени по отношение на представителния орган на местното самоуправление и местната администрация (чл. 35 и 37 Федерален закон„За общите принципи на организация на местното самоуправление в Руската федерация“). В съответствие с Указа на президента на Руската федерация от 11 юли 2004 г. „Въпроси на Министерството на външните работи на Руската федерация“, Министерството на външните работи на Руската федерация е юридическо лице (клауза 13). По подобен начин е решен въпросът за статута на Министерството на вътрешните работи, Министерството на правосъдието, Министерството на извънредните ситуации, Министерството на културата, Министерството на финансите, федералните служби и агенции. Действащото законодателство за арбитражните съдилища на Руската федерация също установява, че арбитражният съд е юридическо лице (член 50 от Федералния конституционен закон от 28 април 1995 г. „За арбитражните съдилища в Руската федерация“).

Следователно няма съмнение, че гражданскоправният статут на държавен орган следва да се урежда от разпоредбите на гл. 4 „Юридически лица“ от Гражданския кодекс на Руската федерация, тъй като всички те са обявени за юридически лица.

Държавен орган: премахване или ликвидация

Въз основа на признаването на държавен орган за юридическо лице възниква напълно логичен въпрос: заличаването на държавен орган представлява ли ликвидация на юридическо лице по смисъла на чл. 61 Граждански кодекс на Руската федерация?

Напомняме, че законодателят никога (или почти никога) не употребява израза „ликвидирам министерството“, „ликвидирам службата“, „ликвидирам агенцията“ или „ликвидирам съда“. Вместо думата "ликвидирам" се използва изразът "премахвам". Този термин обаче не е познат на Гражданския кодекс на Руската федерация, който „познава“ само една процедура за прекратяване на юридически лица - ликвидация.

Най-острият въпрос за правната същност на премахването на държавните органи възникна пред арбитражните съдилища по време на административната реформа в Руската федерация през 2004 г.<5>. По-специално, пред съдилищата, които разглеждат спорове, включващи органи, подлежащи на премахване, бяха повдигнати въпроси относно възможността или невъзможността за наследяване на правата и задълженията (както материални, така и процесуални) на премахнатите държавни органи от новосформирани държавни органи, които са натоварени със същите функции, които изпълняваха премахнатите държавни органи.

<5>Указ на президента на Руската федерация от 09.03.2004 г. „За системата и структурата на федералните изпълнителни органи“.

Върховният арбитражен съд на Руската федерация в писмо от 19 юли 2004 г. № C1-7/up-905 (наричано по-долу писмото) обясни, че производствата по дела, в които премахнатите федерални изпълнителни органи и техните териториални органи, действащи от името на Руската федерация, не могат да бъдат прекратени въз основа на премахването на съответния федерален орган. В тези случаи, вместо премахнатите, федералните изпълнителни органи (техните териториални органи), на които са прехвърлени съответните функции на премахнатите федерални органи, трябва да бъдат допуснати до участие в арбитражното дело.

Така в писмото правната същност на премахването на държавен орган не получава правна квалификация. Въпреки това, по наше мнение, самата възможност за приемство в процесуалните отношения, която беше потвърдена от Върховния арбитражен съд на Руската федерация, означава и възможност за приемство в материални и правни отношения (т.е. в отношенията, от които е възникнал съответният спор). ). Следователно премахването на държавен орган не води до неговата ликвидация по реда на чл. 61 Гражданския кодекс на Руската федерация.

Съдебната практика на окръжните съдилища не дава еднозначен отговор на въпроса дали премахването на държавен орган е неговата ликвидация или тези понятия не са еквивалентни. Освен това различни подходикъм понятието „премахване“ се спазват дори в рамките на един и същи окръжен съд.

Така в един от случаите FAS на Московска област призна, че премахването на държавен орган не означава неговата ликвидация по смисъла на чл. 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация, тъй като прехвърлянето на функции от един държавен орган на друг води до прехвърляне на права и задължения<6>.

<6>Решение на Федералната антимонополна служба на Московска област от 26 декември 2002 г. по дело № KG-A40/8491-02.

В друг случай Федералната антимонополна служба на Северозападния окръг посочи, че премахването на държавен орган не означава, че неговите функции и правомощия не са прехвърлени на други организации. Следователно разпоредбите на Гражданския кодекс на Руската федерация, уреждащи процедурата за ликвидация на юридическо лице, не се прилагат за премахването на държавен орган<7>. По друго дело същият съд посочва, че при заличаване на държавен орган настъпва правоприемство във всички правоотношения, в които е участвал загиналият държавен орган.<8>.

<7>Решение на Федералната антимонополна служба на Северозападния окръг от 04.09.2006 г. по дело № A42-2142/2005.
<8>Решение на Федералната антимонополна служба на Северозападния окръг от 14 февруари 2006 г. по дело № A05-4209/04-21.

FAS на Севернокавказкия окръг също се изказа в полза на разбирането на премахването на държавен орган и прехвърлянето на неговите функции на новообразуван орган като ситуация на универсално правоприемство<9>.

<9>Решение на Федералната антимонополна служба на Севернокавказкия окръг от 11 януари 2006 г. по дело № F08-6140/2005.

И накрая, Федералната антимонополна служба на Уралския окръг в една от последните си резолюции също призна, че премахването на държавен орган се извършва по специален начин с прехвърлянето на неговите функции и правомощия на новосформиран държавен орган, следователно общи разпоредбиГражданският кодекс на Руската федерация относно ликвидацията на юридическо лице трябва да се прилага, като се вземат предвид горепосочените характеристики. Съдът също така посочи, че преразпределението на функциите на държавните органи от Руската федерация не прекратява и не променя гражданските правоотношения, в които участват тези органи<10>.

<10>Решение на Федералната антимонополна служба на Уралския окръг от 14 ноември 2006 г. по дело № Ф09-10193/06-С4.

Има обаче случаи, в които съдилищата признават, че премахването на държавен орган означава неговата ликвидация в съответствие с чл. 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация и държавният орган, на който са прехвърлени правомощията на премахнатия орган, не е негов правоприемник.

Така например FAS на Източносибирския окръг стигна до това заключение по дело № A10-5608/06-F02-1772/07 от 12 април 2007 г., което показва, че използването на термина „премахване“ вместо „ ликвидира” не засяга по същество извършено правно значимо действие. Особеното в случая обаче е, че в правен акт, който премахва държавния орган, също съдържа разпоредби относно необходимостта от създаване на ликвидационна комисия. Окръжният съд подчертава, че ликвидационната комисия извършва ликвидацията на юридическо лице, следователно държавният орган е ликвидиран чрез заличаване. Изводът, че заличаването предполага ликвидация на юридическо лице, беше изразен от съда в предишни дела<11>.

<11>Решение на Федералната антимонополна служба на Волжския окръг от 08.02.2005 г. по дело № A65-7789/2004-SG3-12.

Федералната антимонополна служба на Московска област стигна до подобно заключение, което посочи, че в съответствие с чл. 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация премахването на държавен орган води до неговото прекратяване без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица.<12>.

<12>Решение на Федералната антимонополна служба на Московска област от 8 септември 2005 г. по дело № KG-A40/6238-05.

Федералната антимонополна служба на Северозападния окръг в един от случаите също изрази мнение, че премахването на държавен орган и възлагането на друг държавен орган на правомощията на премахнатия орган не води до приемственост на права и задължения. Съдът посочи, че премахването на държавен орган означава ликвидацията му като юридическо лице<13>.

<13>Решение на Федералната антимонополна служба на Северозападния окръг от 20 септември 2005 г. по дело № A56-15455/04.

Позицията на Федералната антимонополна служба на Уралския окръг, изразена от нея по дело № Ф09-3402/05-С4 от 14 ноември 2005 г., е много противоречива, в нея съдът, от една страна, допуска възможността правоприемство между премахнатия и новообразувания орган, което от друга страна сочи, че премахването на държавен орган е вид производство по ликвидация.

От гореизложеното можем да заключим, че правните последици от премахването на държавен орган не са уредени от действащото законодателство, т.е. има празнота в закона. Тази празнина трябва да бъде запълнена по следния начин.

Държавният орган има едновременно два статута: публичноправен (като държавен орган, упълномощен да правораздава от името на държавата) и частноправен (като юридическо лице, създадено под формата на институция, действащо независимо от свое име в гражданско обращение).

Премахването на държавен орган може да се разбира като прекратяване на публичноправен статус арбитражен съдкато държавен орган, без това да засяга частноправния му статус (като юридическо лице).

Следователно, след прекратяване на публичноправния статут на държавен орган, въпросите за гражданскоправния статут на арбитражния съд като държавна агенцияможе да бъде решено от неговия основател (т.е. държавата) по негова собствена преценка. Учредителят може да реши да ликвидира институцията (поради отпадане на необходимостта институцията да функционира като юридическо лице), да я преобразува или преименува с цел бъдещо придобиване на друг публичноправен статут.

Уволнение поради прекратяване на дейността на юридическо лице или индивидуален предприемач- стресова ситуация и за двете страни на трудовото правоотношение. Всички членове на работната сила, без изключение, ще трябва да се отправят на „свободно плуване“, останали без обичайния си източник на доходи. Междувременно работодателят трябва да се подготви за значително количество отговорна работа и не по-малко значителни финансови разходи, свързани с гарантираните от държавата мерки за защита на интересите на работниците по време на ликвидация на организация или предприятие.

Ликвидация на организация/предприятие като основание за освобождаване на служители

Ликвидацията на фирма е основание за безусловно уволнение на всички нейни служители

Ликвидацията на дружеството е пълно прекратяване на неговата финансова и икономическа дейност и в същото време правно основание за уволнение на всички служители без изключение.

Този вид прекратяване на трудовите правоотношения законодателят квалифицира като уволнения по инициатива на работодателя – чл. 81 от Кодекса на труда, където ликвидацията на предприятие е посочена в клауза 1, част 1. Не трябва да се бъркат понятията „ликвидация“ и „реорганизация“ на юридическо лице: във втория случай организацията не престава да съществува, а само променя своята организационно-правна форма (например отунитарно предприятие се трансформира вакционерно дружество ). Промяната в собствеността на имуществото на дружеството не представлява ликвидация - само на това основаниемениджърски екип

колективно по отношение на клауза 4, част 1, чл. 81 ТЗ.

• Предпоставка за уволнението на служители по клауза 1, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда е наличието на документни доказателства за влизането на организацията в процеса на завършване на нейната дейност.
• Такъв документ може да бъде:

решение на собственика или колективен орган на юридическо лице, на което е предоставено такова право от учредителните документи; съдебно решение (ако са установени нарушения в процеса на създаване на организация или във връзка с обявяване на дружество във финансова несъстоятелност (несъстоятелност)).важно! На разглежданото основание работодателят не може да прекрати трудовото правоотношение -

индивидуален . Като цел, преследвана при наемане на работа на гражданите, той има право да декларира само задоволяването на лични потребности, но не и извършването на каквато и да е дейност, която може да бъде спряна.Процедурата за ликвидация на организация е доста сложна - включва създаването на специализиран управителен орган (ликвидационна комисия), съставяне на ликвидационен баланс, удовлетворяване на вземанията на кредиторите и т.н.

1. Всеки уволнен служител (на пълно или непълно работно време) трябва да бъде уведомен не по-късно от 2 месеца преди датата на прекратяване на договора. В същото време сезонните и временните работници могат да бъдат предупредени по-късно - съответно седем и три календарни дни (по-нататък под временни служители се разбират граждани, които са сключили договор за по-малко от два месеца).
2. Не по-късно от два месеца предварително (а при масови съкращения - три месеца предварително) трябва да се изпрати писмено известие до местния център по заетостта.

важно! Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда критериите за масово участие се определят с регионални или браншови споразумения. Въпреки това, днес на практика се използват съответните разпоредби на правителството на Руската федерация № 99 от 05.02.1999 г., според които масовите съкращения трябва да включват:

• уволнения при ликвидация на предприятие от всякаква организационна и правна форма с 15 или повече служители;
• освобождаване на работници в размер на 1% от общия брой на служителите поради ликвидация на предприятия или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ бройработят по-малко от 5 хиляди души.

Ред за прекратяване на договори със служители

Ликвидацията на организация е единственото основание, което дава право на уволнение на всички, дори най-защитените категории работници.

• Така че в този случай те нямат никакви привилегии:
• бременни жени; работнички изпратени досоциален отпуск
• грижи за деца;
• родители, които отглеждат дете с увреждания;
• самотни майки;

пенсионери и др.Освен това лицата, които в момента са в отпуск по болест, също подлежат на уволнение.

В този случай болничният лист ще бъде изплатен само ако гражданинът го представи преди деня на фактическата ликвидация на фирмата. Ако говорим за реда за уволнение на служителите, тогава на практика рядко се прекратяват незабавно договорите с целия екип. По правило служителите, които са пряко ангажирани в работата, се уволняват първи.производствени дейности

, след това - служители на помощни служби (извършващи административни и икономически дейности), след това - служители на отдели, участващи в процеса на ликвидация (юристи, служители по персонала, счетоводители и др.).

1. Предупреждение за работниците. Законодателството не съдържа унифицирана форма на документ за уведомяване на работниците и служителите за предстоящи съкращения във връзка с прекратяване на дейността на предприятието. Някои центрове по заетостта предлагат на работодателите да използват стандартните формуляри, в други случаи организацията изготвя документа самостоятелно. Забележете в задължителнотрябва да съдържа:
   • информация относно причината за уволнението;
   • информация за гаранциите, предоставени на лицето във връзка с уволнението;
   • информация за датата на последния работен ден.
2. Регистрация на предсрочно прекратяване на трудови правоотношения. По взаимно съгласие на служителя и работодателя трудовото правоотношение може да бъде прекратено предсрочно с изплащане на средната заплата за дните, оставащи до първоначално планираната дата на уволнението.
3. Издаване на заповед. Този административен акт трябва да съдържа основание с позоваване на чл. 81 КТ и дата на уволнението. Заповедта може да бъде издадена всеки ден от момента на уведомяване на служителя до вписването на ликвидацията на дружеството в Единния държавен регистър на юридическите лица.
4. Извършване на плащания към служителя.
5. Завършване на записа трудова дейноств трудовата книжка, личното досие и личната карта на работника.
6. Уведомление за прекратяване на договора за служба на съдия-изпълнител, ако служителят е длъжник в изпълнително производство, службата за военна регистрация и записване - ако е регистриран във военните.

Гражданинът трябва да се запознае с всички бележки и административни документи относно уволнението лично и срещу подпис с датата на запознаване.

Ако той откаже да се запознае с тези документи или отсъства от работното си място и не е възможно да го уведоми, за това се съставя съответен акт и документът се изпраща по пощата на адреса му на пребиваване.

Наличието на организация в производство по ликвидация не изключва възможността за уволнение на служители по други причини. По този начин, със съгласието на гражданина, той може да бъде уволнен чрез прехвърляне към друг работодател, по взаимно съгласие на страните, по негово желание и т.н. Трябва да се помни, че такова уволнение значително влошава положението на работника, което означава , за да се избегне съдебен спор в бъдеще, лицето Също така си струва да предупредите за гаранциите, предоставени му по предписания начин.

Бумащина

Пример за известие на служител за ликвидация

Уведомлението за уволнение се съставя във всякаква форма

Стандартният формуляр за уведомяване на уволнени служители се съдържа в приложението към Постановление на правителството № 99 от 05.02.1999 г.

Заповед за уволнение

Заповедта за уволнение във връзка с ликвидацията на организация се съставя на стандартен формуляр T-8

Вписване в трудовата книжка

Пример за попълване на трудова книжка

Какви плащания трябва да бъдат направени

Единният и задължителен срок за всички случаи на уволнение за окончателно разплащане със служителя е установен от чл. 140 TK е последният работен ден. Неспазването на този срок ще доведе до финансова отговорностработодателя в размер на 1/300 от основната ставка за всеки ден закъснение.

Таблица: плащания с примери за изчисления

Име на плащането	Условия за плащане	Как да изчислим размера му	Пример за изчисление
Печалби с надбавки, премии и бонуси	Заплатите се изчисляват за отработени, но неплатени работни дни. Надбавки, премии и бонуси (за показатели за изпълнение, за дългогодишен трудов стаж, за висока квалификация и др.) се присъждат съгл. наредби, ако условията им предвиждат начисляването им при прекратяване на договора на въпросното основание и в тези условия.	Заплатата се изчислява въз основа на заплатата на гражданина в деня на уволнението пропорционално на действителния период на работа за съответния календарен месец. Бонусите и надбавките обикновено се определят като процент от заплатата и също се изплащат пропорционално на отработеното време на месец.	Чистач офис помещенияТ. И. Герасимова ще бъде освободена от длъжност на 5 септември 2016 г. поради преустановяване на дейността на дружеството. Месечната й заплата е 15 000 рубли. Наредбата за стимулиране на основните показатели за ефективност в предприятието установява увеличение на месечната заплата в размер на 5% за трудов стаж за лица, които са работили в предприятието повече от 1 година. Съгласно наредбата бонусът се изплаща и при прекратяване на договора по клауза 1 на чл.81 от Кодекса на труда. Процедурата за изчисляване на заплатата на T.I. Герасимова: 15 000 rub. / 22 работни дни (общ брой през септември 2016 г.) x 3 дни (отработени от Герасимова) = 2045 рубли. Процедурата за изчисляване на бонуса за трудов стаж на Т. И. Герасимова: 15 000 rub. х 5% / 22 дни х 3 дни = 102 rub.
Възстановяване на неизползвани ваканционни дни	Плащането се начислява, ако човек е спечелил право на определен брой ваканционни дни през текущата работна година, но не е имал време да ги използва.	Плащането се изчислява въз основа на две стойности - средна дневна печалба и брой дни неплатен отпуск. Формула за изчисляване на средната заплата (за пълни месеци работа): Доход (всички плащания, включени в заплатите) на служителя за предходния 12-месечен период/12 месеца/29,3 календарни дни (среден брой дни в месеца). Формула за изчисляване на средните доходи (ако има непълни месеци работа): Доход за предходния 12-месечен период /((брой пълни месеци x 29,3) + (29,3 / брой календарни дни в непълен месец x брой отработени дни през този месец)). Броят на неизползваните дни отпуск се определя, като броят на дните отпуск от този период се извади от броя на спечелените дни отпуск (според броя на пълните отработени месеци в отделната работна година). Формула за изчисляване на обезщетението: Средна дневна печалба х брой неизползвани отпуски.	За периода от септември 2015 г. до август 2016 г. Т.И. Герасимова спечели (с изключение на платени отпуски и отпуск по болест) 200 000 рубли. През същия период е била веднъж в отпуск по болест – от 18 до 20 януари 2016 г. (3 календарни дни), и веднъж в отпуск – от 3 до 16 юли (14 календарни дни). Съответно пълни отработени месеци - 11, непълни 2. Изчисляване на средната дневна заплата: 200 000 рубли/((11 месеца х 29,3 дни) + (29,3 дни/31 дни х (31–3) дни)) + (29,3 дни/31 дни х (31–14) дни) ) = 548 rub. Текущ работен период за изчисляване на спечелените дни отпуск за T.I. Герасимова - от 02.02.2016 г. до 01.02.2017 г. (отработени 7 пълни месеца). Според договора тя има право на 28 календарни дни почивка за всяка година. През разглеждания период е ползвала 14 дни. Изчисляване на почивните дни: (28 дни / 12 месеца х 7 месеца) - 14 дни = 2 дни. Изчисляване на възстановяването: 548 рубли. х 2 = 1096 rub.
Обезщетение в размер на една средна месечна заплата	Плащането се начислява във всички случаи на уволнение поради прекратяване на дейността на фирмата или индивидуалния предприемач. Има обаче някои особености по отношение на сезонните и временните работници: за сезонните работници размерът на обезщетението е намален до двуседмични средни доходи; На временните служители не се изплащат обезщетения.	За да се изчисли обезщетението при уволнение, средната дневна заплата се изчислява по формулата: Доход за предходния 12-месечен период/брой отработени дни през същия период. Тогава средната дневна заплата трябва да се умножи по броя на работните дни през пълния календарен месец, следващ деня на уволнението.	За периода 09.2015 - 08.2016 има 248 работни дни. От тях 3 дни Т.И. Герасимова беше с увреждания, 10 - беше на почивка. Процедурата за изчисляване на средната дневна печалба: 200 000 rub./(248 работни дни - 10 работни дни) = 840 rub. През октомври 2016 г. ще има 21 работни дни. Процедурата за изчисляване на обезщетението при напускане: 840 рубли. х 21 дни = 17 640 rub. Ноември 2016 г. ще има 21 работни дни. Процедурата за изчисляване на плащанията за втория месец (ако T.I. Герасимова не си намери работа до 5 ноември 2016 г.): 840 рубли. х 21 дни = 17 640 rub. Декември 2016 г. ще има 22 работни дни. Процедурата за изчисляване на плащанията за третия месец (ако T.I. Герасимова не намери работа до 5 декември 2016 г. и представи удостоверение от центъра по заетостта за съответствие с условията за регистрация): 840 рубли. х 22 дни = 18 480 rub.
Обезщетение за втори и трети месец	Обезщетението за втория месец се изплаща след изтичането му, ако уволненият гражданин към този момент не е намерил работа. Плащането за третия месец се извършва при същите условия, но с предоставяне на удостоверение от центъра по заетостта, потвърждаващо, че гражданинът е спазил двуседмичния срок за регистрация.

Премахване на структурна единица: възможно ли е да се приложат правилата за уволнение за ликвидация на юридическо лице?

Разпоредбите на част 4 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява уволнение съгласно правилата, установени за ликвидация на организация при прекратяване на дейността структурна единица, чието местоположение е различно от местоположението на предприятието майка. Горната процедура включва клонове, представителства, както и структурни подразделения на други организационни и правни форми, независимо дали информацията за тях е посочена вучредителни документи

юридическо лице, ако се намират отделно от други поделения. В същото време, нито при премахване на отдел, нито при реорганизация на дружество, правилата за уволнение, установени за ликвидация, не са приложими.

Процедурата за уволнение по време на ликвидация на структурна единица не се различава от описаната по-горе, с изключение на това, че във всички документи вместо „ликвидация на организация“ като основание за уволнение се посочва „премахване на структурна единица“. .

Законът защитава интересите на работещия гражданин на всеки етап от развитието на трудовите отношения, включително при прекратяването им. Въпреки това уволнението поради прекратяване на дейността на дружеството, поради спецификата на това основание за прекратяване на договора, дава на служителя само минимален набор от права.

По този начин при уволнение на разглежданите основания е невъзможно да се възползва от преференциалното право за по-нататъшна работа и становището на синдиката не се взема предвид.

• В процеса на уволнение въз основа на разглежданото основание гражданинът има право:
• да се запознаете с документите, свързани с вашето уволнение (предупреждения, уведомления, заповеди и др.);
• приемете или откажете да се съгласите с предложението на работодателя за предсрочно уволнение с изплащане на средна печалба;
• напишете писмо за напускане по друга причина;
• получават обезщетения във връзка с прекратяване на трудовото правоотношение (обезщетение за неплатен отпуск, обезщетение, включително за следващите два месеца в случай на безработица);
• да се обърнат за защита на права, нарушени от работодателя, до инспекцията по труда, прокуратурата или съдебните органи;

да се регистрират като безработни и да получават обезщетения в определените от закона размери. важно!Предсрочно уволнение

с изплащането на средна работна заплата е представено в законодателството като право на работодателя, но не и на работника или служителя, с единствената уговорка, че задължително условие за това е получаването на писменото съгласие на последния. Съответно процедурата по документиране в този случай започва не със заявление от служителя, а с предложение от работодателя, с което служителят се запознава под подпис. Той може да изрази своето съгласие или несъгласие под формата на подходящ знак върху същия документ или в отделно изявление.

Предложение за предсрочно уволнение

Чистачка за офиси

Унитарно предприятие "Феникс"

Т.И. Герасимова

Оферта

Уважаема Таисия Ивановна! Водени от част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, ви каним да прекратитетрудов договор

Ако сте съгласни, ще Ви бъдат предоставени гаранциите, предвидени в трудовото законодателство, посочени в изпратеното до Вас предупреждение за прекратяване на трудовия договор от 05.07.2016 г. Ще Ви бъде изплатено и парично обезщетение в размер на средната Ви заплата, изчислена пропорционално на времето, оставащо до края на предупредителния период.

Директор на Унитарно предприятие "Феникс" Подпис П.И. Сенко

Прочетох предложението, получих един екземпляр в ръцете си и съм съгласен да уволня на 22 август 2016 г. Подпис. Т. И. Герасимова.

Съдебна практика

Ако работодателят откаже да изпълни задълженията си, служителят има право да се обърне към съда

Съществуващата съдебна практика в случаите на възстановяване на работа след уволнение на въпросното основание ни позволява да говорим за трите най-често срещани групи нарушения, извършвани от работодателите при прекратяване на трудовите договори по клауза 1, част 1, член 81 от Кодекса на труда:

1. Липса на фактическа ликвидация на дружеството:
   • в някои случаи съдилищата признават уволнението на въпросните основания, преди да впишат ликвидацията на юридическото лице в Единния държавен регистър на юридическите лица;
   • Незаконно е уволняването на служители по време на производство по несъстоятелност, но преди обявяване на юридическо лице в несъстоятелност и вземане на решение за неговата ликвидация (например уволнение по време на производство по несъстоятелност);
   • Уволнението на служители по клауза 1, част 1, член 81 от Кодекса на труда, ако има признаци на действителна реорганизация на юридическо лице, също се счита за незаконно.
2. Допуснати нарушения поради неправилно тълкуване на ликвидацията на структурно звено като основание за уволнение по правилата на чл. 81 TK:
   • ликвидация на клон, ако той се намира в същия район като организацията работодател или няколко други структурни звена работят в този район;
   • ликвидация на звено, принадлежащо към структурата на клон на организацията.
3. Неспазване на процедурата за уволнение, по-специално нарушаване на сроковете и процедурите за уведомяване на служителите.

Когато започва да уволнява работници във връзка с ликвидация на предприятие, работодателят трябва преди всичко правилно да квалифицира процеса, който ще стане основание за прекратяване на трудовите договори: наистина ли е ликвидация, а не реорганизация, ликвидира ли се структурната единица единственият в района? Второ важна стъпкадо законно уволнение ще бъде спазването на сроковете за уведомяване на работниците и местния орган по заетостта, като се вземат предвид критериите за масови съкращения, установени от закона. Правилното изчисление и навременното плащане на служителя е последният етап и не по-малко важно условиелипса на допълнителни правни спорове.

Споделете с вашите приятели!

Промени: януари 2019 г

Задължителна процедура, която изчерпателно обхваща цялата персоналюридическо лице, но се прилага по отношение на всеки служител поотделно. Процесът на уволнение се регулира главно от трудовото законодателство и вътрешните правила на организацията, които определят процедурата за взаимодействие между работодателя и служителите.

Въпреки факта, че уволнението по време на ликвидация на организация всъщност е формалност, трябва да сте изключително внимателни относно процедурата, стриктно да следвате цялата процедура и да изпълните задължителни изисквания. Това ще гарантира липсата на конфликтни ситуации и негативни аспекти, свързани с възможното прилагане на санкции поради неспазване или непълно съответствие със стандартите трудово право. Контролиращите държавни органи са изключително взискателни, когато става въпрос за проверки във връзка с нарушения на реда за освобождаване на служители, независимо на какво основание.

Ликвидацията на големи и градообразуващи организации е изпълнена с рязко увеличаване на броя на безработните граждани. Прекратяването на дейността на такива юридически лица ще подлежи на строг контрол. Но дори малките предприятия, ако възникнат конфликти със служителите, със сигурност ще привлекат вниманието на регулаторните органи. И днес хората знаят как да се оплакват при най-малката причина, въпреки факта, че уволнението е сериозна причина за това.

Как трябва да се извърши уволнението във връзка с ликвидацията на организация?

Ликвидацията на организация е пряко основание за уволнение на служители по инициатива на работодателя (клауза 1, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Нормата се прилага безусловно - не се прилагат ограничения за освобождаване на определени категории служители (бременни жени, в отпуск по майчинство) и свързаните с това обстоятелства (отпуск, отпуск по болест, наличие на друга свободна длъжност). Не е необходимо да се получава съгласието на служителя, нито е необходимо да се получава специално одобрение на въпроса от синдикалната организация.

Процедурата за уволнение по време на ликвидация на организация: инструкции стъпка по стъпка

Процедурата за уволнение поради прекратяване на дейността на работодателя включва следните етапи:

1. Приемане упълномощен органюридическо лице на решение за доброволна ликвидация на организацията или издаване на съдебно решениепо принудителна ликвидация.
2. Назначаване на ликвидатор или създаване на ликвидационна комисия.
3. Изготвянето на план за ликвидация не е задължителна процедура, но се практикува широко за опростяване и ускоряване на изпълнението на всички мерки по ликвидация. Планът традиционно включва клауза за уволнението на служителите на организацията и селищата.
4. Изготвяне на план за освобождаване - за случаите, когато има много служители, освобождаването се планира постепенно, когато е необходимо да се отложи освобождаването на някои наети служители (управител, счетоводител, членове на ликвидационната комисия и др.). Уволнението може да стане за един ден, но обикновено някои служители трябва да бъдат задържани по-дълъг периодвреме. В този случай:

• всички са уведомени за уволнението наведнъж, но с очакването, че организацията ще може да се ликвидира достатъчно бързо;
• някои служители се уведомяват по-късно, но така, че да се спазват времето и редът на всички процедури;
• Те планират да уволнят всички за един ден, но след уволнението се сключват граждански договори с необходимите служители до приключване на ликвидационните мерки (препоръчително е да се договорите по въпроса предварително и да осигурите готовност за такава връзка).

1. В съответствие със законодателството за синдикалните организации, при ликвидация на юридическо лице е необходимо уведомяване на синдиката и преговори с него относно правата и интересите на членовете синдикална организация. Уведомлението трябва да бъде изпратено най-малко 3 месеца преди предстоящата ликвидация на юридическото лице. Често провеждането на тези събития е чиста формалност, тъй като синдикатът по никакъв начин не може да блокира прекратяването на дейността на организацията или да забрани уволнението. Обикновено всички въпроси се свеждат до необходимостта от спазване на процедурата за уволнение на служители и извършване на всички дължими им плащания в пълен размер.
2. Изготвяне и изпращане до всеки служител на предизвестие за предстоящо уволнение поради ликвидация. В този случай те се ръководят от решението за прекратяване на дейности и клауза 1 на част 1 на чл. 81, част 2 чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. Срокът на уведомяване не е строго регламентиран, но е наложително да се поддържа минимум 2 месеца интервал между уведомяването и уволнението. Разпространението или доставката на известия се извършва по такъв начин, че работодателят, ако е необходимо, да може да потвърди, че служителят е получил информацията. Обикновено уведомленията се връчват срещу подпис - най-много ефективен начинпотвърждение за изпълнение на задълженията.
3. Едновременно с изпращането на уведомления до служителите или малко по-късно, но не по-късно от 2 месеца преди датата на уволнението, се изготвя писмено уведомление и се изпраща до териториалното поделение на службата по заетостта (Rostrud). В съответствие с писмото на Rostrud от 26 септември 2016 г. N TZ/5624-6-1, уведомлението може да бъде изготвено в свободна форма, но обикновено формулярът се взема като основа (Приложение 2), одобрени с РезолюциятаПравителство от 5 февруари 1993 г. № 99 в настоящата редакция, придружено с писмена информация. Всички подробности трябва да бъдат изяснени във вашето териториално подразделение на Rostrud.
4. Служителите, които изразят желание за прекратяване на трудовия договор преди изтичането на 2 месеца от датата на уведомяването, се освобождават. Желанието или съгласието трябва да бъдат изразени в писмен вид – достатъчно е съответно изявление. Такова уволнение е право на работодателя, но се извършва само със съгласието на служителя. От друга страна, ако самият служител иска да подаде оставка, но работодателят е против, тогава уволнението по клауза 1, част 1, член 81 от Кодекса на труда е невъзможно. В този случай можете да изберете и договорите други основания за уволнение. По правило има или споразумение между страните, или собствено желание. Такива причини са полезни за организацията, но не са полезни за служителя - той губи пари. Следователно към въпроса трябва да се подходи изключително внимателно, за да се защитят интересите на работодателя, а не да се създаде конфликтна ситуацияи да не рискува възможността за обжалване на уволнението. Ако въпросът за уволнението поради ликвидация е договорен преди изтичането на 2-месечния срок, трудовият договор се прекратява по обичайния начин. Допълнително условие- работодателят е длъжен да изплати на служителя парично обезщетение, което се изчислява въз основа на средната му печалба пропорционално на времето, оставащо до края на 2-месечния период между предизвестието и датата на предстоящото уволнение. Обезщетението се изплаща в допълнение към другите плащания, дължими на служителя. Ако служител иска да напусне по собствена инициатива, организацията спестява плащания и съответно служителят губи пари, така че в този случай си струва да обмислите компромисно решение предварително.
5. След 2 месеца от датата на уведомяването се издава единна заповед за уволнение за всички служители или отделни заповеди (формуляр Т-8) - в съответствие с графика за уволнение. Всеки служител, за когото се отнася, се запознава лично със заповедта срещу подпис. Ако е невъзможно съдържанието на заповедта да бъде доведено до знанието на служителя, както и в случаите, когато служителят откаже да се запознае със заповедта и (или) да постави своя подпис, изискването може да не бъде спазено, но то е необходимо да се направи бележка (запис) директно в заповедта за причините и самия факт.
6. Уволненията се документират от служителя по персонала (отдела по персонала) в съответствие с вътрешните разпоредби на организацията и Кодекса на труда на Руската федерация. Основните документи са заповед, бележка за сетълмент, правилно оформена лична карта на служителя (формуляр Т-2) и трудова книжка със запис за уволнение.
7. Служителите получават финансови разплащания и документи, свързани с уволнението. В деня на уволнението трябва да се издаде трудова книжка със запис за уволнение, други документи - съгл. писмена молбаслужител. Такива документи включват всички, свързани с работата на служителя в организацията. За да се избегнат проблеми с предаването на трудова книжка на служител (той не иска да се яви, да вземе документи, да подпише за получаването му и т.н.), на служителя се изпраща писмено известие за датата и мястото на получаване на документа или необходимостта да се даде съгласие за изпращане на трудовата книжка по пощата. С такова уведомление работодателят се застрахова срещу спорна ситуация – счита се, че е изпълнил задължението си. В съответствие със закона трудовите книжки, които не са получени (не са поискани) от служителите, се съхраняват в организацията най-малко 75 години. Като се има предвид процесът на ликвидация, документите трябва да бъдат предадени в териториалния архив (държавен или общински) след приключване на дейностите.
8. Ако служител планира да се регистрира като безработен, той ще се нуждае от документи, които работодателят е длъжен да предаде. Освен това документи за персонала, необходима е справка за средна месечна заплата за последните 3 месеца. Удостоверението се изготвя и издава по искане на служителя в 3-дневен срок от датата на подаване на писменото заявление.
9. Подготовка и подаване във военната служба за регистрация и вписване на информация за уволнението на служители, подлежащи на военна регистрация (само ако има такива служители). Информацията се изпраща до териториалната служба за военна регистрация и вписване и (или) местните власти - в зависимост от местната процедура и практика (трябва да се изясни). Задължението трябва да бъде изпълнено до 2 седмици от датата на уволнението. Формулярът за уведомяване може да бъде получен от органа, където се предоставя информацията (Приложение 9 към Методическите препоръки на Генералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация относно воденето на военна отчетност в организациите).
10. Ако в организацията има служители, които са обект на изпълнителни документи, информацията за тяхното уволнение трябва да бъде изпратена до териториалното поделение на FSSP, където се води изпълнително производство. Изпълнителните документи трябва да бъдат върнати. Конкретни сроковене е установено за докладване на FSSP, но това трябва да стане незабавно, за да се избегне отговорност (до 100 хиляди рубли глоба) за нарушаване на процедурата за изпълнение на задълженията в рамките на изпълнителното производство.

Като цяло имате нужда от:

• изпраща информация до отдела на FSSP и прикачва изпълнителен документ;
• изпраща информация (уведомление) до получателя на издръжка, ако изпълнителният документ се отнася до задължения за издръжка;
• отбележете във върнатия изпълнителен лист за направените удръжки ( общ размеризисквания, удържани суми преди уволнение, дати на преводи, платежни документи, салдо по дълга) и заверете записите с печата на организацията.

Нашите адвокати знаят отговор на вашия въпрос

или по телефона:

Финансови разплащания със служители

Плащанията на служителите при ликвидация на предприятие са специална тема за разглеждане. Има специален ред за начисляване и сетълмент, както и няколко вида плащания - основни и допълнителни.

Основни изчисления- всичко, което се дължи на служителя, независимо от уволнението и основанието за него. Това включва заплатии други плащания, свързани с изпълнението трудови задълженияи обезщетения, предвидени в закона (бонуси, болнични, майчинство, пътни пари и др.). Обезщетение за неизползван отпуск, изчислено според броя на дните, също подлежи на изплащане.

Допълнителни изчисления- обезщетения, дължими на служител специално във връзка с неговото уволнение въз основа на ликвидация на организацията-работодател. Те се начисляват и изплащат над главниците. Те включват:

1. Обезщетението е средната работна заплата (изплаща се от работодателя веднага след уволнение).
2. Ако е невъзможно да се намери работа, плащане в размер на средната заплата за следващите два месеца след уволнението. Плащането се извършва срещу обезщетението при уволнение, така че в резултат на това към обезщетението трябва да се добави още една равна сума. При условие, че служителят е регистриран в центъра по заетостта в рамките на 2 седмици от датата на уволнението, месечната заплата може да се запази за още един месец (общо до три) - решението се взема от центъра по заетостта. В този случай служителят ще получи общо 3 средни месечни работни заплати (обезщетения + 2 средни месечни работни заплати).

Плащанията се извършват от работодателя и за негова сметка. За да поддържа заплата, е необходимо служителят да представи на организацията извлечение за дължимите му плащания и документи, показващи липсата на работа (заетост). При ликвидация на юридически лица плащанията поради уволнение обикновено се извършват веднага в пълен размер (2 заплати), за да се избегнат проблеми в бъдеще. Може да бъде проблематично да получите трета заплата - организацията може вече да е ликвидирана до този момент. Центърът по заетостта трябва да вземе предвид текущите обстоятелства, когато взема решение.

• обезщетението за сезонни работници е в размер на средната заплата за 2 седмици;
• за тези, които работят в Далечния север, неразпределената печалба може да покрие 4-6 месеца, а изискването за контакт с центъра по заетостта не е 2 седмици, а месец.

Ликвидацията на организация може да се окаже доста краткотраен процес и не всички задължения към служителите ще бъдат изплатени. Често възникват проблеми с получаването на отпуск по болест, плащания и обезщетения, свързани с бременност и раждане, както и други социални плащания.

Сред възможните опции, когато юридическо лице вече е изключено от Единния държавен регистър на юридическите лица и действително е престанало да съществува:

1. Подаване на иск срещу Федералната данъчна служба и отправяне на искане за отмяна на регистрацията на ликвидация.
2. Предявяване на иск за погасяване на задължения срещу ликвидатора.
3. Предявяване на иск срещу лица, носещи субсидиарна (солидарна) отговорност за дълговете на организацията.
4. Що се отнася до социалните плащания, основанията за които са възникнали в рамките на кратък период от време след уволнението (родителски отпуск, отпуск по майчинство, отпуск по болест и др.), Те могат да бъдат получени чрез държавни агенции в рамките на системата за социално осигуряване.

В съда, разбира се, можете да опитате да отмените ликвидацията, но ако организацията вече не съществува, няма активи, документация и т.н., е неефективно да предявявате каквито и да било искове срещу нея. Единственото, което може да се направи, е да се потърси отговорност от собствениците и ръководството.

Вашата оценка на тази статия:

Моля, помогнете ни да извършим компетентно премахването на структурните подразделения, а именно: След процедурата за намаляване на броя на служителите на организацията останаха 20 души в персонала. от 3 стотни. Ръководството реши да въведе ново щатно разписание, без да разделя останалите служители на структурни звена. Тези. В новото щатно разписание всички служители (от генералния директор до пазача) няма да имат структурни подразделения. Длъжностни характеристики, отговорности, работен график и др. за "оцелелите" остават същите. В съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва ли да уведомяваме служителите писмено и 2 месеца предварително за предстоящи промени? Ако в трудовия договор не е посочен отделът, необходимо ли е да се сключва допълнително споразумение? На какво основание ще се направи промяна в трудовата книжка? Какви могат да бъдат „подводните камъни“? Благодаря предварително

отговор

Отговор на въпроса:

В този случай, ако отделът като място на работа не е посочен в трудовите договори със служителите и всички отдели на организацията се намират в една и съща зона, тогава не е необходимо да се изготвя допълнително споразумение със служителите и правят промени в трудовите книжки на служителите.

Не пропускайте: основният материал на месеца от водещи специалисти на Министерството на труда и Rostrud

Енциклопедия за преместване на работници до ключ от Системата за персонал.

Промени в таблицата с персонала могат да се правят по всяко време, когато има нужда, тъй като работодателят определя честотата и честотата на промените в таблицата с персонала самостоятелно (). По този начин работодателят не е ограничен в правото си да променя вътрешната структура на предприятието, включително пълно премахване на структурни подразделения ().

от общи правила, постоянна или временна промяна в структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи за същия работодател, е прехвърляне на служителя, което трябва да бъде формализирано съответно ( Член 72, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Действащото законодателство като задължително условиев трудовия договор се посочва мястото на работа, а в случай, че служителят е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията, разположена в друго населено място - място на работа с посочване на отделна структурна единица и нейното местоположение(параграф 2, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай под друга област се разбира територия извън административно-териториалните граници на съответната селище(Клауза 16 Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

По този начин, ако служителите са регистрирани в звено, което се намира извън административно-териториалните граници на населеното място, в което се намира самата организация, тогава този факт трябва да бъде записан в трудовите договори на служителите. Следователно, ако в действителност тези работници сменят мястото си на работа, тогава такава промяна може да бъде формализирана само чрез прехвърляне в съответствие с общата процедура, включително необходимостта от формализиране допълнителни споразумениякъм трудови договори, издаване на съответните заповеди и вписване в трудовите книжки на работниците ().

Ако обаче звеното, в което работят служителите, се намира в същия район като самата организация, тогава всъщност работодателят е длъжен да посочи само мястото на работа, което означава името на организацията и нейната съдебен адрес. В този случай не е необходимо да се посочва името на отдела и неговия адрес. В този случай промяна в звеното, в което работят служителите, включително премахването на такива звена, при условие че нито едно от условията на трудовия договор не се променяи областта, в която ще работят, не се променя; всъщност това е движение (част 3 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преместването на служител не изисква неговото съгласие и може да бъде формализирано от работодателя едностранно (вижте приложението към отговора). При преместване не се прави запис в трудовата книжка на служителя.

„Няма капани като такива, ако се спазват горните правила.

Подробности в материалите на Системата за персонал:

отговор:Как да регистрирате прехвърлянето на служител.

Видове движения

Какво се счита за движение на служителите?

IN Кодекс на трудаРуската федерация предоставя три възможности за преместване на служител, при условие че това не води до промяна в условията на неговия трудов договор:

• служител се премества при друг работно мястоот същия работодател;
• служителят се премества в друго структурно звено (клон, представителство, отдел, цех и др.) на същия работодател в същия район;

• Служител е назначен да работи на друг механизъм или възел.

Разликата между движение и превод

Как се различава преместването на служител от преместването на служител?

Преместването трябва да се разграничава от. Правилата за обработка на трансфери и трансфери са различни. Всъщност при преместване на човек се предлага да изпълнява предишната си работа на друго работно място. В същото време трудовата функция и условията на трудовия договор, определени от страните, включително мястото на работа, остават същите. В този случай не е необходимо да получавате съгласието на служителя за преместване. Законността и законността на този подход беше потвърдена дори от Конституционния съд на Руската федерация.

Въпреки това, ако след промяна на работното място на служителя се промени поне едно условие от трудовия договор, това трябва да се счита за прехвърляне. И преводът към постоянна работасе допуска само с писменото съгласие на служителя.

Въпрос от практиката:Преминаването на служител от една област в друга в същия цех се счита за преместване или трансфер

Ако служителят не се промени и в трудовия договор с него мястото на работа се определя, без да се посочва конкретна област, тогава това е (). Ако в трудовия договор конкретен участък от цеха е посочен като място на работа, тогава неговата промяна е възможна само с писменото съгласие на служителя (). Това се обяснява с факта, че промяната на работното място води до промяна в условията на трудовия договор (Кодекс на труда на Руската федерация).

Тази гледна точка е потвърдена в резолюцията на Пленума Върховен съд RF от 17 март 2004 г. № 2 и решенията на Московския градски съд.

Въпрос от практиката:Възможно ли е да се формализира преместването на служител заедно с организацията на друго място като преместване? Организацията се намираше в Москва, но се премести в района на Москва

Не, не можеш.

След преместване служителят започва работа на друго място, като преместването не включва преместване на друго място. Това означава, че ние говорим заотносно превода. Трябва да се има предвид, че преместването на служител на друго място е възможно само с неговото писмено съгласие. Тази процедура е предвидена в член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и е потвърдена в решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

За повече информация относно процедурата за прехвърляне на служител на друго място заедно с организацията вижте.

Документиране на движението

Какви документи трябва да се попълнят при преместване на служител?

За да се формализира прехвърлянето на служител, не е необходимо да се получава неговото съгласие (). Достатъчно е да издадете заповед за движение и да запознаете служителя с нея срещу подпис. По-специално, основанието за издаване на заповед може да бъде бележкаръководител на структурно звено. В него трябва да се посочи защо е необходимо прехвърлянето. Няма унифицирани форми. Следователно те могат да бъдат компилирани във всякаква форма.

съвет:за удобство, когато изготвяте заповед за прехвърляне, можете да вземете за основа унифицираната форма на заповед за прехвърляне на друга работа () (). Данните на този формуляр са подходящи както за прехвърляне, така и за преместване.

Ролята на заповедта може да бъде изпълнена и в писмен вид от прекия ръководител на служителя, ако той е упълномощен да дава такива заповеди. одобрени инструкции).

съвет:Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда процедура за регистриране на прехвърлянето на служител. Така че дръжте го на местно ниво. Например в . Това ще ви помогне да избегнете конфликти със служителите и ще ви даде възможност да ги търсите отговорни за отказа да се премести.

Иван Шкловец, зам.-гл Федерална службапо труда и заетостта

С уважение и пожелания за удобна работа, Игор Иванников,

Експерт по HR система

Кои навици на служителите по персонала отнемат много време, но са почти безполезни, разбраха редакторите на списание "Кадрови бизнес". А някои от тях дори могат да предизвикат недоумение у инспектора от GIT.

Инспектори от GIT и Roskomnadzor ни казаха какви документи сега при никакви обстоятелства не трябва да се изискват от новодошлите при кандидатстване за работа. Със сигурност имате някои документи от този списък. Съставихме пълен списък и избрахме безопасна замяна за всеки забранен документ.

Ако платите отпуск с ден закъснение, компанията ще бъде глобена с 50 000 рубли. Намалете срока на предизвестие за съкращения с поне един ден - съдът ще възстанови служителя на работа. Учили сме съдебна практикаи сме подготвили безопасни препоръки за вас.