Jakie stosunki społeczne stanowią przedmiot prawa pracy?

Prawo pracy jest gałęzią prawa regulującą stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Z określeniem przedmiotu prawa pracy wiąże się ogólny teoretyczny problem ustalenia kryteriów kształtowania się systemu prawa krajowego. Jego istotą, jak wiadomo, jest to, że normy prawne tworzące prawo, pomimo swojej oryginalności jakościowej, są ze sobą powiązane i tworzą integralny system. Co więcej, charakter tego połączenia charakteryzuje się oznakami jedności i wewnętrznej spójności.

Ogólna teoria prawa identyfikuje szereg czynników systemotwórczych, które decydują o spójności i wewnętrznej jedności norm prawnych, co pozwala na ich klasyfikację na określone grupy, elementy i składniki systemu. Elementy te definiuje się jako branże (podsektory) i instytucje prawa.

W naukach prawnych nie ma jedności poglądów co do zasad konstruowania systemu prawnego, tj. podstawy zróżnicowania norm prawnych na branże i instytucje. Obecnie jednak dominuje stanowisko, że głównymi kryteriami takiego zróżnicowania jest przedmiot i sposób regulacji prawnej.

Przedmiotem regulacji prawnej są jakościowo jednorodne grupy stosunków społecznych, które są przedmiotem regulacji norm prawnych. Konsekwentnie, aby określić przedmiot danej gałęzi prawa, konieczne jest ustalenie, jaki krąg stosunków społecznych podlega regulacji prawnej.

Każda gałąź prawa ma swój własny przedmiot regulacji prawnej. Obiektywnie powstające różnorodne stosunki społeczne mają wspólne cechy, gdyż reprezentują powiązania społeczne mające na celu zaspokojenie różnorodnych interesów i potrzeb ludzi i ich grup, które zapewniają funkcjonowanie społeczeństwa. Jednocześnie różnią się między sobą także ze względu na treść i charakter tych powiązań społecznych. Stosunkowo izolowane grupy stosunków społecznych, o stałych różnicach i jednorodnych właściwościach, stanowią przedmiot regulacji prawnej określonej gałęzi prawa.

Aby wyodrębnić odpowiednią grupę norm prawnych jako gałąź prawa, niezbędny jest jeszcze jeden ważny czynnik systemotwórczy – sposób regulacji prawnej. Przez sposób regulacji prawnej rozumie się sposób oddziaływania prawa na uczestników tych stosunków społecznych, zdeterminowany charakterem odpowiedniej grupy stosunków społecznych (przedmiotu regulacji prawnej). Co więcej, każda większa grupa norm prawnych, aby mogła zostać uznana za gałąź prawa, musi objawiać się posiadaniem własnego sposobu regulacji prawnej.

Zatem dziedzinę prawa można zdefiniować jako zbiór obiektywnie izolowanych, wzajemnie powiązanych norm prawnych, które regulują w określony sposób szeroki zakres stosunków społecznych, charakteryzujących się wewnętrzną jednością i jakościowo jednorodnymi właściwościami.

W konsekwencji, aby trafnie określić zakres norm prawnych tworzących odpowiednią gałąź prawa, należy dokonać analizy treści stosunków społecznych regulowanych przez te normy, ustalić ich wzajemne powiązania i oznaki jednorodności, a także zidentyfikować specyfikę tych norm. sposób regulacji prawnej.

Wymienione podejścia naukowe dotyczą także definiowania przedmiotu dziedziny prawa pracy.

Określenie przedmiotu prawa pracy nastręcza pewną trudność, gdyż liczne stosunki społeczne i każda sfera działalności człowieka wiąże się z trudnością. Tymczasem tylko część tych relacji dotyczy przedmiotu prawa pracy, a mianowicie te, które powstają w zakresie korzystania z pracy. Ich przedmiotem jest sam proces pracy, jego organizacja i warunki.

Zakres prawa pracy nie obejmuje stosunków, w których sam proces aktywności zawodowej działa jako środek wypełnienia określonych zobowiązań umownych o charakterze majątkowym lub innym - umowne stosunki pracy, zlecenia itp. Stosunki te dotyczą przedmiotu prawa cywilnego prawa i różnią się znacznie formą prawną regulacji. Nie regulują procedury organizacji i wykonywania czynności pracowniczych w celu wykonania umowy, ponieważ ważny jest tutaj końcowy wynik pracy. Nie są one realizowane na bieżąco i kończą się z upływem terminu na wykonanie zobowiązań umownych i osiągnięcie celów umowy. Ponadto w trakcie wykonywania pracy pracownik sam organizuje swoją pracę, dba o jej bezpieczeństwo itp.

Przedmiot prawa pracy odpowiada na pytanie, co reguluje ta branża, jakie rodzaje stosunków społecznych w pracy, a dokładniej, w jakich typach stosunków społecznych w pracy zachowanie ludzi jest regulowane przez prawo pracy. Społeczna organizacja pracy zależy od podstaw ekonomicznych i politycznych danego społeczeństwa. Podstawa ta określa także stosunki pracowników z pracodawcami w zakresie pracy w produkcji, które nazywane są stosunkami pracy. Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy w społecznej organizacji pracy oraz inne stosunki bezpośrednio z nimi związane, czyli zespół stosunków społecznych dotyczących pracy w produkcji. Zespół ten obejmuje dziewięć grup stosunków społecznych, wśród których stosunki pracy są wiodące i determinujące. Wszystkie inne są pochodne, ale bezpośrednio z nimi powiązane, relacje zawarte w przedmiocie tej branży zajmują pozycję podrzędną w porównaniu z relacjami pracowniczymi. Stosunki pracy są głównym przedmiotem prawa pracy (stąd nazwa pola „Prawo pracy”). Współcześnie nowy Kodeks pracy wypełnił wiele luk Kodeksu pracy z 1971 r., który przeszedł do historii, jasno definiując w prawie pojęcia różnych kategorii tej gałęzi prawa, rozwijanej przez naukę prawa pracy, od niemal wszystkich swoich instytucji, zarówno ogólnej, jak i specjalnej części przemysłu.

Prawo pracy przyznaje stronom stosunków pracy i stosunków bezpośrednio z nimi związanych pewne prawa i obowiązki pracownicze. A w prawdziwym życiu wszystkie dziewięć grup stosunków społecznych w pracy, które są przedmiotem regulacji prawa pracy, pojawia się w formie odpowiednich stosunków prawnych z ich podmiotami (stronami) i ich treścią.

Prawo pracy z reguły reguluje stosunki dotyczące pracy zbiorowej w społecznej organizacji pracy, gdzie funkcja pracy każdego pracownika jest niezbędnym elementem tej współpracy pracowniczej. A pracownikami każdej organizacji związkowej są wszyscy, którzy zawarli umowę o pracę z właścicielem jej majątku, czyli pracodawcą, łącznie z urzędnikami jej administracji, aż do kierownika indywidualnego lub kolegialnego.

Przedmiotem prawa pracy jest dziewięć stosunków społecznych związanych z pracą przy produkcji:

• 1) stosunki promujące zatrudnienie i staże u danego pracodawcy; zatrudnienie pracodawcy zgodnie z prawem pracy
• 2) stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą dotyczące korzystania i warunków jego pracy.

Głównym przedmiotem stosunku pracy jest praca pracownika według uzgodnionej z nim funkcji zawodowej, podlegająca podporządkowaniu dyscyplinie danej organizacji. Stosunek pracy istnieje dla wszystkich pracowników, którzy osobiście wykonują na co dzień pracę w ogólnym procesie pracy w danej produkcji i są członkami jej kolektywu pracy. Stosunki te wyrażają wolicjonalną część stosunków pracy, gdyż powstają i ustają zgodnie z wolą pracownika i pracodawcy.

W nowym Kodeksie pracy znajduje się rozdział 2 dotyczący stosunków pracy. Podaje nie tylko samo pojęcie i podstawy jego występowania, ale także wskazuje podstawowe prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy jako stosunku pracy uregulowanego już przez prawo. Należy zatem w tym miejscu rozróżnić podmiot prawa – stosunek oraz stosunek już uregulowany przez prawo (czyli stosunek prawny). Oczywiście w prawdziwym życiu nie ma stosunku pracy nieregulowanego przez prawo. Zawsze ma to charakter stosunku pracy. W sztuce. 1 Kodeksu pracy wymienia 8 innych stosunków bezpośrednio związanych z pracą, które również podlegają regulacji przez prawo pracy;

• 3) stosunki dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą, udziału w zarządzaniu organizacją;
• 4) stosunki dotyczące partnerstwa społecznego, rokowań zbiorowych, zawierania układów zbiorowych i umów o partnerstwie społecznym;
• 5) stosunki w sprawie doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników bezpośrednio z tym pracodawcą;
• 6) stosunki organów nadzorczych i kontrolnych (Inspekcji Pracy RO, państwowych inspekcji specjalistycznych, związkowych itp.) z pracodawcą, administracją produkcji w kwestiach zgodności z prawem pracy i ochroną pracy;
• 7) stosunki dotyczące udziału pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez ustawę;
• 8) stosunki dotyczące odpowiedzialności finansowej stron stosunku pracy za szkodę (szkodę) wyrządzoną z winy jednej strony drugiej. Stosunki te mogą być dwojakiego rodzaju, w zależności od tego, która ze stron wyrządziła szkodę: a) o odpowiedzialność finansową pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi wskutek wypadku przy pracy lub naruszenia jego prawa do pracy, w tym za szkodę moralną oraz b ) z tytułu odpowiedzialności finansowej pracownika, wyrządzając szkodę w mieniu pracodawcy. Relacje te powstają jedynie pomiędzy tymi pracownikami, którzy wyrządzili szkodę lub którzy ponieśli szkodę. Większość pracowników ich nie ma;
• 9) stosunki mające na celu rozstrzyganie indywidualnych lub zbiorowych sporów pracowniczych, które powstają tylko między niektórymi pracownikami i określonymi grupami roboczymi. W przypadku powstania takiego sporu pracowniczego drugą stroną tego stosunku jest organ rozstrzygający spór (komisja ds. sporów pracowniczych, sąd itp.).

Wiodącą częścią tych relacji jest stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (przedsiębiorstwem, organizacją). Pozostałe osiem albo poprzedza spory pracownicze (w celu zapewnienia zatrudnienia), albo zawsze im towarzyszy, a niektóre mogą po nich nastąpić (na przykład spory pracownicze dotyczące zwolnienia). Stosunki określone w punktach 3, 4, 5 mają charakter organizacyjny i kierowniczy, zawsze towarzyszą stosunkom pracy, a określone w punktach 6, 8, 9 mają charakter opiekuńczy, mający na celu zapewnienie zgodności z prawem pracy, ochroną pracy i odpowiedzialnością za ich naruszenie. Kodeks pracy definiuje je jako bezpośrednio związane ze stosunkami pracy.

Wszelkie stosunki podmiotu prawa pracy powstają wśród pracowników szczytowych w związku z ich stosunkami pracy, dlatego mówimy, że przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy pracowników produkcyjnych, a pozostałych osiem to bezpośrednio powiązane stosunki społeczne.

Stosunki dotyczące państwowego ubezpieczenia społecznego były już wcześniej objęte tematyką gałęzi prawa pracy. Obecnie wyodrębnia się je jako przedmiot niezależnej nowej gałęzi prawa – prawa ubezpieczeń społecznych.

Przedmiot gałęzi prawa pracy jako układu stosunków regulowanych normami prawa pracy (wymienionych powyżej dziewięć stosunków społecznych dotyczących pracy pracownika w produkcji) należy odróżnić od przedmiotu nauki prawa pracy, czyli kurs treningowy. Ich przedmiotem jest badanie samych norm prawa pracy, nie tylko rosyjskiego, ale także międzynarodowego, a także ich historii i nauczania o stosunkach prawnych w sferze prawa pracy.

Wynik pracy przekazywany jest z pokolenia na pokolenie, następuje postęp w nauce i regularnie odkrywane są nowe technologie.

Dzięki pracy społeczeństwo nie stoi w miejscu, ale się rozwija; to on nadał nazwę gałęzi prawnej - prawo pracy; usamodzielniło się od 1918 roku.

informacje ogólne

Zgodnie z tym prawem jednorodne normy w swej całości regulują stosunki, które rozpoczynają się i rozwijają dalej oraz są związane z pracą ludzką.

Ustawa ta ustanawia reżim pracy ludzkiej, zasady ustanowione w celu ochrony pracy ludzkiej oraz rozpatrywanie sporów związanych z realizacją czynności związanych z pracą.

Te. prawo reguluje stosunki w społeczeństwie związane z pracą ludzi przy produkcji.

Każda gałąź prawa tak ma Twój temat. W tym przypadku są to stosunki związane z pracą ludzką, które pojawiają się, gdy człowiek pracuje w produkcji, a także stosunki społeczne powiązane z podstawowymi relacjami pracy. Łączą uczestników w procesie pracy. Prawo jest regulowane Kodeks pracy RF.

Sam główny stosunek pracy (praca) powstaje, gdy pracownik zawiera umowę ze swoim pracodawcą.

Rodzaje relacji

Branża prawnicza mówi sama za siebie, tj. ma bezpośredni kontakt z ludźmi do pracy ludzkiej.

Podmiotem prawnym są stosunki podstawowe i pochodne stosunki społeczne. Relacje pochodne:

Wszystkie grupy stosunków w tym temacie są wskazane w Kodeksie pracy, jednak nie każdy stosunek, nawet jeśli dotyczy pracy ludzkiej, może być uregulowany przez prawo.

Na przykład, jeśli ktoś pracuje w ogrodzie, sprząta dom, robi pranie, uczeń uczy się w szkole lub służy w wojsku. Wszystko to będzie tylko pożyteczną pracą, nie powstają tu stosunki pracy, dlatego normy prawa nie mają tu zastosowania.

Prawo reguluje jedynie te stosunki, które powstają w samym dziele związanym z produkcją. Ludzie pracujący razem muszą być dobrze zorganizowani, kontrolowani i zarządzani przez kogoś.

Organizacja związkowa może być publiczna lub techniczna:

1. Techniczny– tutaj pracownik wykorzystuje wszystkie narzędzia pracy, maszyny, sprzęt i materiały. Człowiek jest powiązany z przyrodą, wpływa na nią i wykorzystuje ją do swoich celów zawodowych. Nie ma tu zastosowania prawo, tylko instrukcje i zasady techniczne. Techniczna organizacja pracy to nic innego jak organizacja zarządzania sprzętem i produkcją.
2. Społeczny– ludzie łączą się ze sobą podczas wspólnej pracy na produkcji. Normy prawa regulują stosunki związane z własnością ostatecznie uzyskanego produktu pracy.

Obie strony ze sobą powiązane i mają wzajemny wpływ. Społeczna strona organizacji pracy splata się z podstawami społeczeństwa (ekonomicznymi i politycznymi).

Stosunki pracy- to relacja między wykonawcami a kierownikami produkcji podczas procesu pracy.

Co wchodzi w zakres przedmiotu prawa pracy

Przedmiotem prawa pracy jest stosunki związane z pracą ludzką w dowolnej produkcji. Mają one charakter publiczny (łącznie 9 grup).

Stosunki pracy– podstawowe, wśród nich najważniejsze. Cała reszta to pochodne i nie mogą istnieć w oderwaniu od głównych, one też wchodzą w zakres podmiotu.

Powstają takie relacje na zasadzie dobrowolności w drodze porozumienia między ludźmi(pracownik i osoba oferująca pracę).

Pracownik zgadza się pracować, przestrzegać wszelkich zasad i warunków pracy, codziennych zajęć itp., a pracodawca ma obowiązek godziwie płacić za pracę i zapewniać normalne warunki, aby ludzie mogli pracować komfortowo.

Warunki te są określone w Ustawie, umowie, porozumieniu. Powstają po podpisaniu umowy.

Przedmiot regulacji

Normy gałęzi prawa w połączeniu tworzą odrębny system prawny, a raczej jego część, która z kolei reguluje jednorodne stosunki o charakterze społecznym.

Każda gałąź prawna ma własną grupę relacji (typów), które ma regulować.

Prawo pracy jest ściśle związane z pracą ludzką, która jest odpłatna. Każda branża posiada podmiot prawny regulacji, który ma charakter prawny. Określa rodzaje stosunków pracy regulowane normami prawnymi.

Tutaj sam proces społeczny jest tematem, który należy uregulować od strony prawnej. Jeśli związek jest legalny, wszyscy uczestnicy mają prawa i obowiązki i muszą ich ściśle przestrzegać.

Więc, przedmiot regulacji– istnieje aspekt społeczny związany z pracą, związany z jej organizacją, rodzajami relacji w społeczeństwie, jakie tworzą się ludzie pracując w jakiejkolwiek produkcji.

Rodzaje stosunków pracy

Przedmiotem prawa pracy są rodzaje stosunków. Do grupy głównej zalicza się:

• główne miejsce pracy;
• połączenie z innym miejscem pracy;
• praca o charakterze tymczasowym (do 2 miesięcy);
• Praca sezonowa;
• pracować dla indywidualnego przedsiębiorcy;
• praca wykonywana w domu;
• praca w służbie cywilnej;
• praca osób uprawiających sport lub pracujących w misjach rosyjskich za granicą.

Pojęcie i przedmiot prawa pracy obejmują stosunki pochodne stosunków pracy, których wyróżnia się 9 grup. Mogą być poprzednikami pracy, towarzyszyć im lub podążać za nimi; bez tych podstawowych ich istnienie nie jest możliwe.

Istnieje kilka rodzajów stosunków prawnych:

• osoby zaangażowane w organizację i zarządzanie pracą działają jako pomocnicy;
• te, których celem jest ochrona i egzekwowanie prawa.

Grupy relacji typu pochodnego:

O znalezieniu pracy – Ustawa reguluje zatrudnienie poprzez usługę pomagającą w znalezieniu pracy (zatrudnieniu).

Regulowana jest relacja pomiędzy tą służbą a osobą oferującą pracę w celu udostępnienia wolnych miejsc pracy, pomiędzy służbą a osobami chcącymi podjąć pracę, a także relacja pomiędzy osobami a ich menadżerami, przy czym ludzie są kierowani przez tę służbę.

Do szkoleń zawodowych, podnoszących poziom wiedzy i profesjonalizmu - szkolenie, opanowanie nowego zawodu.

Relacje pomiędzy osobą studiującą a osobą oferującą pracę pojawiają się podczas szkoleń, przystępowania do egzaminów, pracy w nowym miejscu.

W przypadku partnerstw społecznych, negocjacji, podpisywania umów lub traktatów - tutaj stosunki są regulowane przez prawo po podpisaniu umowy lub porozumienia.

Partnerstwo społeczne to relacja powstająca pomiędzy przedstawicielami osoby pełniącej funkcję pracowniczą a osobą oferującą pracę.

O udziale pracowników i organów związkowych w ustalaniu warunków pracy– związek między obiema stronami produkcji w organizowaniu dobrych warunków, aby ludzie mogli pracować.

W sprawie zarządzania pracą, jej organizacją - Pracodawca sam odpowiada za organizację pracy swoich podwładnych i zatrudnianie ich, przy czym ma obowiązek przestrzegać Prawa, nie wolno naruszać praw pracowników.

W przypadku wystąpienia istotnej odpowiedzialności którejkolwiek ze stron - strona, która wyrządzi szkodę podczas swojej pracy, zostanie zgodnie z prawem uznana za winną i ukarana odpowiedzialnością.

Kontrola i nadzór zapewniający ścisłe przestrzeganie prawa - Robią to agencje rządowe (inspekcja pracy, prokuratura, Rospotrebnadzor, Rostechnadzor).

Do rozstrzygania sporów powstałych w trakcie procesu pracy– mogą pojawiać się po obu stronach i wiążą się z trudnością. (spór indywidualny i zbiorowy).

Na ubezpieczenie społeczne- należy to zrobić, gdy dana osoba znajdzie pracę.

Regulują zatem stosunki pracy powstałe w procesie realizacji. Określa wszelkie prawa i obowiązki stron, kary w postaci odpowiedzialności w przypadku ich naruszenia przez kogokolwiek.

Przedmiotem rosyjskiego prawa pracy są stosunki pracy i ich pochodne, które pojawiają się wśród ludzi podczas bezpośredniego procesu pracy.

Stosunki pracy są najważniejsze w prawie i jego przedmiocie, a na nich opierają się już pochodne, jest ich 9 grup.

Prawo pracy: pojęcie, przedmiot, metoda i funkcje

Zgodnie z ogólną teorią prawa o niezależności gałęzi prawa decyduje obecność odrębnego podmiotu, metody i zasad regulacji prawnej.

Prawo pracy jest gałęzią prawa regulującą stosunki między ludźmi w świecie pracy. Jest to jedna z najważniejszych i wiodących gałęzi prawa, która wywodzi się z prawa cywilnego.

Przedmiot prawa pracy zdefiniowany w art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Są to relacje społeczne:

1) pracownik zatrudniony u pracodawcy (osoby prawnej lub fizycznej) na podstawie umowy o pracę;

2) o organizacji pracy i zarządzaniu pracą;

2) zapewnienie zatrudnienia i zatrudnienia u tego pracodawcy;

3) szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;

4) Partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie umów i porozumień zbiorowych;

5) udział pracowników i związków zawodowych w zapewnianiu warunków pracy oraz stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez ustawę;

6) odpowiedzialność materialna pracodawców i pracowników w zakresie pracy;

7) nadzór i kontrola (w tym kontrola związkowa) nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w tym przepisów o ochronie pracy, oraz innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

8) rozstrzyganie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych;

10) obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez ustawę federalną.

W nauce prawa pracy i art. 15 Kodeks pracy stosunków pracy Federacji Rosyjskiej definiuje się jako stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (praca na stanowisku zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji, określony rodzaj pracy) praca powierzona pracownikowi), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy w przypadku zapewnienia przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy miejscowe i umowy o pracę.

Główne cechy stosunków pracy:

Powstają pomiędzy dwiema stronami: pracownikiem i pracodawcą;

Podstawą stosunku pracy jest najczęściej umowa o pracę. W niektórych przypadkach powstają one w innych formach (przyjęcie, orzeczenie sądu, powołanie itp.);

Jeśli chodzi o pracę, pracownik wykonuje określoną funkcję pracy poprzez pracę osobistą na określonej specjalizacji, stanowisku, kwalifikacjach;

Pracownik podlega wewnętrznym przepisom pracy, a pracodawca zapewnia mu odpowiednie warunki pracy. Prawo pracy reguluje proces pracy w każdej organizacji o różnych formach prawnych i formach własności. Przestrzeganie jego standardów przez pracodawcę gwarantuje ubezpieczenie emerytalne i zdrowotne.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki, które nim nie są bezpośrednio związane z pracą. Mogą je poprzedzać (stosunki pracy); towarzyszyć (stosunki dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą, partnerstwa społecznego, doskonalenia zawodowego pracowników u danego pracodawcy), a także śledzić pracę (stosunki dotyczące sporów pracowniczych o zwolnienie). W nauce prawa pracy wyróżnia się stosunki organizacyjne i kierownicze (zawsze towarzyszą stosunkom pracy) oraz ochronne (mające na celu zapewnienie przestrzegania prawa pracy). Indywidualna działalność zawodowa nie powoduje powstania stosunków pracy, ponieważ w tym przypadku nie ma drugiej strony (pierwszy znak stosunków pracy). Co więcej, nie ekonomicznie regulowane normami prawa pracySky oraz techniczna strona pracy, z pewnymi wyjątkami (na przykład prawo pracy reguluje zużycie surowców itp.).

Metoda prawa pracy ma odzwierciedlać porządek powstawania stosunków pracy, ich zmiany i rozwiązania, ogólny stan prawny uczestników, sposoby regulowania stosunków pracy, sposoby ochrony praw pracowniczych itp. Zgodnie z tymi wymaganiami można wyróżnić: Cechy metody prawa pracy:

Równość stron w umownym charakterze powstawania stosunków pracy;

Podporządkowanie pracowników w procesie pracy pracodawcy;

Udział pracowników w zarządzaniu organizacją (art. 52, 53 TKRF);

Scentralizowana i lokalna regulacja stosunków w sferze pracy: scentralizowana regulacja odbywa się za pomocą przepisów, lokalna - za pomocą regulaminów organizacji (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Połączenie normatywnej (art. 5, 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i umownej (art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) regulacji stosunków w sferze pracy;

Konkretne sposoby ochrony praw pracowniczych i zapewnienia odpowiedzialności.

Z tych znaków wynika, że prawne metody regulacji pracy. Jednym ze sposobów regulacji jest połączenie scentralizowanego i lokalnego, normatywnego i regulacja umowna. We współczesnych warunkach wzrasta liczba metod umownych (umownych zbiorowych, umownych indywidualnych) i lokalnych (lokalnych). Scentralizowana kontrola regulacyjna mające na celu ustalenie minimalnego poziomu gwarancji praw pracowniczych (godziny pracy, płaca minimalna (zwana dalej płaca minimalną), stawka pierwszej kategorii jednolitej skali wynagrodzeń pracowników sektora publicznego). Jednocześnie te dwa sposoby regulacji są od siebie nierozłączne! Zatem minimalnego poziomu gwarancji praw pracowniczych pracowników nie można obniżyć w drodze regulacji umownych. Dyscyplina pracy i ochrona pracy to instytucje prawne, w których preferowane są regulacje scentralizowane.

Zgodnie z częścią 4 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, lokalne przepisy pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy są nieważne. Dzięki temu zagwarantowane jest minimum praw i zapewnione jest wypełnienie obowiązków uczestników stosunków pracy.

W kontekście przechodzenia do gospodarki rynkowej wzrosło znaczenie umownej regulacji stosunków w sferze pracy, jednak państwo nadal nie może absolutnie nie ingerować w ten proces. Taka interwencja następuje poprzez ustalenie limitów regulacyjnych. Artykuł 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Regulacja stosunków pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków w sposób umowny” stanowi, że regulacja ta odbywa się poprzez zawieranie, zmienianie, uzupełnianie układów zbiorowych, porozumień i umów o pracę przez pracowników i pracodawców . Ta ostatnia nie powinna zawierać warunków ograniczających prawa i obniżających poziom gwarancji pracowników ustanowionych przez ustawodawstwo federalne (zasada niedopuszczalności pogarszania sytuacji pracowników w porównaniu z aktem normatywnym o większej mocy prawnej).

Kolejnym legalnym sposobem regulowania pracy jest zapewniona jest równość stron stosunków pracy z podporządkowaniem procesu pracy wewnętrznym przepisom pracy żadnej organizacji. W prawie pracy pozycja podmiotów stosunku pracy jest dwojaka. W szczególności łączy równość stron w momencie zawarcia umowy o pracę ze znakiem władzy - podporządkowaniem w procesie wykonywania czynności pracowniczych.

Innym sposobem regulowania pracy jest lekcja rola pracowników poprzez ich przedstawicieli lub związki zawodowe w prawnej regulacji pracy, mianowicie ich udział w ustanawianiu i stosowaniu prawa pracy, monitorowaniu jego przestrzegania i ochronie praw pracowniczych. Zgodnie z art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca podejmuje decyzje, uwzględniając opinię odpowiedniego organu związkowego w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy. W szczególności pracodawca ma prawo, uwzględniając opinię związku zawodowego, wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres do sześciu miesięcy. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca koordynuje swoją opinię z opinią związku zawodowego (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); do pracy w weekendy i święta wolne od pracy (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); przy ustalaniu różnych płatności motywacyjnych (art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wewnętrzne regulacje pracy zatwierdzane są także z uwzględnieniem opinii związku zawodowego (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracodawca nie dopełni tego wymogu, przyjęte przez niego akty są nieważne.

Specyficzną metodę ochrony praw pracowniczych można rozpatrywać także jako metodę prawnej regulacji stosunków. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej komisje ds. sporów pracowniczych są wyznaczone jako organy rozpatrujące indywidualne spory pracownicze (art. 382 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), komisja pojednawcza pełni rolę organu parytetowego, a arbitraż pracowniczy lub mediator pełni rolę organu parytetowego. organ arbitrażowy (art. 401 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . W przypadku niepowodzenia procedury pojednawczej pracownicy mogą skorzystać z prawa do strajku.

Artykuł 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje następujące metody ochrony prawa pracownicze pracowników:

Państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy; ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe;

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników, ochrona sądowa.

Artykuł 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa główne cele i zadania prawa pracy oraz ustanawia jego niezależność jako gałęzi prawa. Prawo pracy spełnia trzy główne funkcje: partnerstwa ochronne, przemysłowe i społeczne. Zabawa ochronna akcja przejawia się w ochronie interesów pracowników, produkcja naturalny - ochrona interesów pracodawcy. Funkcja społeczna partnerstwo wyraża się w koordynacji interesów pracowników i pracodawców przy pomocy państwa. Ogólnie rzecz biorąc, każda funkcja reprezentuje kierunek regulacji prawnych w sferze pracy, wpływa na uczestników relacji w sferze pracy i jest zapisana w normach prawnych.

1.2. System prawa pracy

System prawa pracy można podzielić na dwie części: ogólną i szczególną.

część wspólna zawiera normy mające zastosowanie do wszystkich stosunków społecznych: za ich pośrednictwem określa się zasady i zadania regulacji prawnych, podstawowe prawa pracownicze i obowiązki pracowników, rozdziela się kompetencje między organami rządu federalnego a organami rządowymi podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Część specjalna zorganizowany przez instytucje jako zbiór jednorodnych grup norm prawnych, a mianowicie:

Zatrudnienie (łączy normy regulujące stosunki związane z poszukiwaniem przez obywateli odpowiedniej pracy). Instytut ten otwiera specjalną część przemysłu;

Umowa o pracę (tutaj zgrupowano zasady dotyczące pojęcia, rodzajów umów o pracę, procedury zatrudniania, przeniesień, zwolnień). Instytut Umowy o Pracę jest centralną instytucją branżową;

Czas pracy, czas odpoczynku;

Wynagrodzenia, gwarancje, wypłaty rekompensat;

Dyscyplina pracy;

Odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę;

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy.

W związku z tym do instytucji regulujących stosunki, ściśle związane z pracą obejmują:

Instytut Szkolenia Zawodowego i Zaawansowanego Szkolenia w Produkcji;

Instytut Sporów Pracowniczych;

Instytut nadzoru (kontroli) przestrzegania prawa pracy.

Zgodnie z tym podziałem norm zbudowano Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, chociaż istnieją pewne odstępstwa. Zatem normy regulujące pracę kobiet i nieletnich są podzielone na osobne rozdziały (rozdziały 41.42 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ale same w sobie nie mogą działać jako niezależne instytucje, ponieważ do ich stosowania należy wziąć pod uwagę szereg ogólnych norm.

W literaturze prawniczej panuje opinia, że ​​w szczególnej części prawa pracy w warunkach rynkowych należy wyróżnić dwa główne bloki norm:

1) normy ustalające państwowe standardy regulacji prawnej pracy najemnej;

2) normy umowne (umowne prawo pracy).

System prawa pracy jest dynamiczny, zmienia się i doskonali wraz z rozwojem społeczeństwa i stosunków pracy. Świadczy o tym powstawanie nowych instytucji: zatrudnienia, partnerstwa społecznego.

Nie należy utożsamiać pojęć: system gałęzi prawa pracy, system prawa pracy i system nauki, w tym tok nauczania. System prawa pracy jest usystematyzowanym zbiorem norm i instytucji prawnych, oraz prawo pracy - jest to zewnętrzna forma prawa, stanowiąca jednolity zbiór normatywnych aktów prawnych i będąca źródłem prawa pracy. Przedmiotem i celem szkolenia jest zapoznanie się z normami prawa pracy, stosunkami pracy i ich rozwojem. Przedmiot nauki nie ogranicza się do prawa pracy, ponieważ nauka bada nie tylko rosyjskie, ale także zagraniczne prawo pracy, międzynarodowe regulacje prawne pracy. Nauka wypracowuje system poglądów, wniosków i idei na temat problemów prawnych regulacji stosunków społecznych w sferze pracy, które następnie są uwzględniane w stanowieniu prawa.

2 PODSTAWOWE ZASADY ROSYJSKIEGO PRAWA PRACY.

2.1. Pojęcie zasad prawa pracy

Zasady prawa pracy- są to podstawowe zasady przewodnie, wyrażające istotę norm prawa pracy oraz główne kierunki polityki państwa w zakresie prawnej regulacji stosunków społecznych związanych z funkcjonowaniem rynku pracy, korzystaniem i organizacją pracy najemnej. Są one zapisane w art. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ze względu na zakres zasady dzielą się na:

Na ogólnych przepisach prawnych, które stanowią podstawę całego systemu prawnego. Należą do nich zasady humanizmu, równości, sprawiedliwości społecznej itp.;

Międzysektorowe, wspólne dla kilku gałęzi prawa, obejmujące zasady swobody umów, ochrony własności, zapewnienia przywrócenia naruszonych praw i ich ochrony sądowej;

Sektorowy, wyrażający ogólne właściwości norm określonej gałęzi prawa i przejawiający się w poszczególnych instytucjach i normach;

Poszczególne instytuty branżowe.

Przykładowo instytucję partnerstwa społecznego charakteryzuje obecność takich zasad, jak równość stron, poszanowanie i uwzględnianie interesów stron oraz innych zasad zapisanych w przepisach art. 24 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zasady prawnej regulacji pracy regulują międzynarodowe normy prawne, w szczególności Powszechna Deklaracja Praw i Wolności Człowieka i Obywatela (przyjęta i ogłoszona uchwałą 217 A (III) Zgromadzenie Ogólne ONZ z 10 grudnia 1948 r.) oraz Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (przyjęty uchwałą Zgromadzenia Ogólnego nr 2200 A (XXI) ONZ z dnia 16 grudnia 1966 r.).

2.2. Ogólna charakterystyka zasad prawa pracy

Artykuł 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia 19 zasad prawa pracy:

1) wolność pracy, w tym prawo do pracy;

3) ochrona przed bezrobociem i pomoc w znalezieniu pracy;

4) zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do godziwych warunków pracy, w tym warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, prawa do odpoczynku, w tym ograniczenia czasu pracy, zapewnienia odpoczynku dobowego, dni wolnych i dni wolnych od pracy, płatnego urlopu wypoczynkowego ;

5) równość praw i szans pracowników;

6) zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej wypłaty godziwego wynagrodzenia, zapewniającego pracownikowi i jego rodzinie godne życie, nie niższego niż płaca minimalna;

7) zapewnienie pracownikom równych szans, bez jakiejkolwiek dyskryminacji, w zakresie awansu w pracy, z uwzględnieniem wydajności pracy, kwalifikacji i stażu pracy w swojej specjalności, a także doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego;

8) zapewnienie pracownikom i pracodawcom prawa do zrzeszania się w celu ochrony ich praw i interesów, w tym prawa pracowników do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych;

9) zapewnienie pracownikom prawa do udziału w zarządzaniu organizacją;

10) partnerstwo społeczne, w tym prawo do udziału pracowników, pracodawców i ich stowarzyszeń w umownym regulowaniu stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych;

11) obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych;

12) zapewnienie pracownikom prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego;

13) połączenie państwowych i umownych regulacji stosunków pracy;

14) zapewnienie każdemu prawa do ochrony przez państwo jego praw i wolności pracowniczych, w tym ochrony sądowej;

15) ustanawianie gwarancji państwowych zapewniających prawa pracowników i pracodawców, wdrażanie nadzoru państwowego i kontroli ich przestrzegania;

16) zapewnienie prawa do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych oraz prawa do strajku;

17) zapewnienie przedstawicielom związków zawodowych prawa do sprawowania związkowej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy;

18) zapewnienie pracownikom prawa do ochrony godności w ciągu życia zawodowego;

19) obowiązek stron umowy o pracę dotrzymywania warunków zawartej umowy, w tym prawo pracodawcy do żądania od pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych i dbania o majątek pracodawcy oraz prawo pracowników do żądania od pracodawcy przestrzeganie swoich obowiązków wobec pracowników, przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających prawa w zakresie standardów pracy.

Każda zasada jest realizowana poprzez inne normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, więc naruszenie norm prowadzi do naruszenia zasad. Jednocześnie zasady te określają treść przyszłych norm prawnych regulujących stosunki pracy.

3. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

3.1. Źródła prawa pracy: pojęcie i rodzaje

W sensie prawnym w źródłach prawaZwyczajowo rozumie się formy konsolidacji (wyrażenie zewnętrzne)normy prawne. Za pomocą źródeł prawo obiektywne zyskuje swoje integralne cechy i właściwości: powszechnie znane, powszechnie obowiązujące itp.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o dwóch sposobach regulowania stosunków w sferze pracy: normatywny (Sztuka. 5, 8 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) i umowny (Artykuł 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Regulacja regulacyjna odbywa się za pomocą norm prawnych, w szczególności ustaw i innych normatywnych aktów prawnych (Konstytucja Federacji Rosyjskiej, ustawy federalne, dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej, akty władz państwowych, samorządu terytorialnego itp.). Regulacja umowna odbywa się poprzez układy zbiorowe pomiędzy pracownikami a pracodawcą, a także poprzez umowy o pracę zawierane z indywidualnym pracownikiem.

Integralną częścią systemu źródeł prawa pracy naszego państwa są także lokalne regulacje dzieje zawierające normy prawa pracy. Pracodawca przyjmuje takie akty w ramach ustalonych kompetencji zgodnie z przepisami ustawowymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układami zbiorowymi i porozumieniami. We współczesnej nauce prawa pracy główną uwagę poświęca się analizie przepisów federalnych. Nie należy jednak lekceważyć znaczenia lokalnych przepisów. Uznaje się, że pełnią one funkcję określania federalnych standardów prawa pracy.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej ma najwyższą moc prawną i skutek bezpośredni, dlatego jest uznawany za źródło prawa we wszystkich sektorach. Sądy mają prawo odmówić stosowania prawa, powołując się na jego niezgodność z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, preferując tę ​​drugą jako akt akcji bezpośredniej. Jeśli chodzi o normy prawa pracy, art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje podstawowe prawa w sferze pracy, w tym zasady wolności pracy, zakaz pracy przymusowej, prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, prawo do sporów pracowniczych, łącznie z prawem do strajku. Ponadto Konstytucja Federacji Rosyjskiej ustanawia przepis, zgodnie z którym prawo pracy podlega wspólnej jurysdykcji Federacji Rosyjskiej i jej podmiotów (art. 72).

Określenie przepisów art. 72 Konstytucji Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej poświęca odrębny artykuł zagadnieniom rozgraniczenia kompetencji pomiędzy organami rządu federalnego a organami rządowymi podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie stosunków pracy (art. 6). Stwierdzono tutaj, że ustawy i regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie powinny być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi, dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjne akty prawne federalnych władz wykonawczych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej weszło w życie 1 lutego 2002 r. Jest czwartym skodyfikowanym źródłem prawa pracy. Pierwszy Kodeks pracy (LLC) został uchwalony w grudniu 1918 roku. Dzięki niemu uformowała się samodzielna gałąź prawa pracy. Po raz pierwszy proklamowano prawo obywateli RFSRR do pracy. Jednak pierwszy rosyjski kodeks pracy zawierał normy, które poważnie ograniczały prawa pracownicze obywateli. W szczególności dotyczyło to poboru do pracy, który, z pewnymi wyjątkami, został ustanowiony dla wszystkich obywateli RFSRR. 30 października 1922 roku uchwalono drugi rosyjski Kodeks pracy, który odegrał główną rolę w rozwoju prawa pracy w republikach byłego ZSRR. Na tym etapie pobór do pracy ustalano tylko w wyjątkowych przypadkach, a na pierwszym miejscu była umowa o pracę. W 1971 r. RFSRR przyjęła trzeci Kodeks pracy, który ustanawiał dalszy rozwój prawa obywateli radzieckich do pracy. Pomimo zmian i uzupełnień wprowadzonych do Kodeksu pracy, w okresie przechodzenia do stosunków rynkowych nie regulował on wielu kwestii. Nie było jasne, co zrobić w przypadku opóźnień w wypłacie wynagrodzeń, czy zapłata w naturze jest zgodna z prawem, nie istniało pojęcie nieregularnego dnia pracy, a relacja między pracownikiem a pracodawcą – osobą fizyczną – nie była uregulowana. Przyjęcie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w grudniu 2001 r. Było poważnym krokiem w kształtowaniu ram prawnych sfery społecznej i pracy na obecnym etapie.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej i Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawiają zasadę, zgodnie z którą powszechnie uznane normy i zasady prawa międzynarodowego stanowią integralną część ustawodawstwa krajowego. Dlatego nie zapomnij o priorytet prawa międzynarodowego. Międzynarodowe standardy pracy są głównym rezultatem międzynarodowych regulacji prawnych dotyczących pracy. Podstawowe normy w tym obszarze public relations zapisane są w aktach ONZ, MOP i porozumieniach państwowych.

W nauce prawa pracy nie ma zgody co do charakteru, istoty i znaczenia międzynarodowych traktatów i konwencji MOP. Większość naukowców wierzy konMOP Wenecja I umowy międzynarodoweźródła rosyjskiego prawa pracy. Stanowisko to uzasadnione jest faktem, że są one obowiązkowe do stosowania w praktyce krajowego stanowienia prawa i egzekwowania prawa. Część badaczy, uznając jednak znaczenie konwencji MOP dla ustawodawstwa rosyjskiego, argumentuje, że w dosłownym znaczeniu nie są one źródłami prawa, gdyż ustawodawstwo krajowe nie powiela ich treści.

Działając jako źródła prawa pracy, konwencje MOP ustanawiają zasadę, zgodnie z którą pracownicy rozpatrując spór zbiorowy w sądzie mogą na nich polegać w celu ochrony swoich praw. W takim wypadku sąd ma obowiązek je uwzględnić.

Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej uogólnić praktykę egzekwowania prawa sądów, podać wykładnię konkretnych przepisów prawa, co pozwala określić, w jaki sposób należy jednolicie i prawidłowo stosować normy prawa pracy. Uchwały Plenum Sądu Najwyższego pozwalają uzupełnić istniejące luki i wyeliminować niejasności w prawie pracy.

Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej konieczne jest także rozstrzygnięcie kwestii związanych z normami prawa pracy, w szczególności ustalenie ich konstytucyjności lub niekonstytucyjności. W przypadku, gdy Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej uzna ustawę za niedoskonałą, ma on prawo zwrócić się z inicjatywą ustawodawczą do Dumy Państwowej Federacji Rosyjskiej z propozycją wprowadzenia poprawek lub uzupełnień do prawo.

3.2. Wpływ przepisów prawa pracy na niektóre kategorie pracowników.

W strukturze Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje pewien podział norm na te, które mają zastosowanie do wszystkich pracowników i te, które są typowe tylko dla niektórych kategorii (rozdział XII). Pod tym względem nauka zaczęła rozróżniać dwa grupy standardów pracy:

1) są pospolite, dotyczy wszystkich pracowników;

2) specjalny, które mają zastosowanie wyłącznie do niektórych kategorii pracowników (kobiet, nieletnich, pracowników sektora publicznego, osób wykonujących pracę ciężką i niebezpieczną, pracowników tymczasowych i sezonowych itp.).

Ustawodawca konsoliduje zatem skutki prawa pracy przez krąg ludzi . Zatem co do zasady regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy mają zastosowanie do wszystkich pracowników - osób, które zawarły umowę o pracę. Istnieją jednak pewne wyjątki wynikające z przyczyn obiektywnych. W niektórych przypadkach normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie również do osób, które nie pozostają jeszcze w stosunku pracy. (na przykład art. 64, 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto wpływ rosyjskich regulacyjnych aktów prawnych na pracę rozciąga się na stosunki pracy cudzoziemców, bezpaństwowców, organizacji przez nich utworzonych lub założonych lub przy ich udziale, pracowników organizacji międzynarodowych i zagranicznych osób prawnych, chyba że prawo federalne lub traktat międzynarodowy Federacji Rosyjskiej. Te kategorie pracowników i pracodawców korzystają z tych samych praw i mają te same obowiązki, które są ustanowione dla wszystkich pracowników i pracodawców (art. 21, 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W sztuce. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa pewne kategorie osób, które nie podlegają Kodeksowi pracy Federacji Rosyjskiej i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, chyba że działają one jednocześnie jako pracodawcy lub ich przedstawiciele. Wśród nich ustawodawca wymienia:

Personel wojskowy pełniący obowiązki służby wojskowej;

Członkowie zarządów (rad nadzorczych) organizacji (z wyjątkiem osób, które zawarły z tą organizacją umowę o pracę);

Osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych;

Inne osoby, jeżeli zostało to określone przez prawo federalne.

Prawo pracy nie ma zastosowania do pracowników Federalnej Służby Bezpieczeństwa. Stosunki związane ze służbą cywilną podlegają regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy jedynie w zakresie nieuregulowanym w ustawie federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”. Regulacja pracy więźniów odbywa się zgodnie z Kodeksem karnym wykonawczym Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem karnym Federacji Rosyjskiej), który określa normy konstytucyjne, biorąc pod uwagę ich szczególny status prawny (na przykład: Kodeks karny Federacji Rosyjskiej przewiduje zasadę pracy przymusowej skazanych).

Prawo pracy - jedna z ważnych gałęzi prawa regulująca stosunki pracy między pracownikami a pracodawcami, a także inne stosunki bezpośrednio związane z pracą.

Praca- jest to celowa działalność człowieka, wykorzystanie jego zdolności fizycznych i psychicznych w celu uzyskania określonych korzyści materialnych lub duchowych (tworzenie materialnej podstawy społeczeństwa).

Komentarz

Jednak nie każda praca jest powiązana z działalnością pracowniczą i standardami prawa pracy. Zatem praca na własnej działce ogrodowej, praca gospodyni domowej przy sprzątaniu własnego mieszkania, robieniu prania, przygotowywaniu posiłków dla siebie i rodziny, praca ucznia w opanowywaniu wiedzy – to wszystko jest pracą społecznie użyteczną. Nie jest to jednak uregulowane w prawie pracy.

Praca może mieć charakter indywidualny i w ramach społecznej współpracy zawodowej.

Społeczna organizacja pracy- jest to praca wspólna, rozumiana jako współdziałanie pracy w celu uzyskania określonego produktu danej produkcji, w tym duchowej (muzyka orkiestrowa, teatr itp.), działalności zarządczej lub świadczenia określonych usług publicznych (medycyna, oświata itp.). ). Społeczna organizacja pracy w każdym społeczeństwie ma dwie strony:

1. techniczny;
2. społeczny.

Prawo pracy nie reguluje strony technicznej (procesy technologiczne, działanie urządzeń, maszyn) - obowiązują tu przepisy techniczne, które mogą być takie same w różnych krajach.

Prawo pracy- jest to zbiór norm regulujących stosunki publiczne (społeczne) dotyczące pracy w produkcji, społecznej (społecznej) organizacji pracy w całej jej różnorodności, ochrony praw pracowniczych i uzasadnionych interesów osób fizycznych i prawnych oraz szczegółowych przepisów prawnych stosunków w tych obszarach.

Przedmiot prawa pracy

System stosunków społecznych i pracowniczych obejmuje szeroki zakres stosunków, ale ramą tego systemu są właśnie stosunki pracy związane z wykorzystaniem pracy najemnej.

Indywidualny przedsiębiorca (bez pracowników najemnych), będący właścicielem środków produkcji i jednocześnie dysponujący kontrolowaną przez siebie siłą roboczą, pracuje samodzielnie, indywidualnie. Nie ma miejsca na stosunki pracy, nie ma wspólnego (zbiorowego) procesu pracy.

Stosunki pracy - relacje oparte na umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego wykonywania pracy przez pracownika funkcji pracy za wynagrodzeniem(praca według stanowiska zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji; specyfika pracy powierzonej pracownikowi), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne, umowę o pracę (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pprzedmiot prawa pracy nie są wszystkimi stosunkami związanymi z pracą, ale jedynie stosunkami społeczno-pracowniczymi, które powstają w związku z bezpośrednimi działaniami ludzi w procesie pracy, wykonywaniem pracy. Związane z korzystaniem z pracy najemnej powstają pomiędzy pracownikami a pracodawcami (w niektórych przypadkach w stosunkach tych mogą brać udział przedstawiciele pracowników i pracodawców, a także państwo reprezentowane przez jego władze).

Przedmiotem prawa pracy jest m.in.:

1) rzeczywiste stosunki pracy;

2) inne blisko z nimi spokrewnione i wynikające z nich stosunki społeczne (art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• • w sprawie organizacji pracy i zarządzania pracą;
  • do pracy u tego pracodawcy;
  • na szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio od tego pracodawcy;
  • o partnerstwie społecznym, negocjacjach zbiorowych, zawieraniu układów zbiorowych i porozumień;
  • w sprawie udziału pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy oraz stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;
  • w sprawie odpowiedzialności materialnej pracodawców i pracowników w zakresie pracy;
  • o kontroli państwa (nadzorze), kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów o ochronie pracy) i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
  • w sprawie rozwiązywania sporów pracowniczych;
  • do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Stosunki te mają zarówno cechy wspólne, jak i cechy istotne, charakterystyczne tylko dla nich i odróżniające je od innych stosunków, w ten czy inny sposób związanych z wykorzystaniem pracy pracowników najemnych.

Różnica między przedmiotami gałęzi prawa pracy(jako system stosunków regulowanych normami prawa pracy), z przedmiotu nauki prawa pracy i szkolenia: ich przedmiotem jest badanie samych norm prawa pracy, nie tylko rosyjskiego, ale także międzynarodowego, a także ich historię i naukę o stosunkach prawnych w sferze prawa pracy.

Metoda prawa pracy

Jeżeli przedmiot prawa pracy wskazuje rodzaj, rodzaj stosunków społecznych, które reguluje prawo pracy, to Metoda prawa pracy pokazuje, w jaki sposób i za pomocą jakich technik prawnych i środków reguluje się stosunki pracy.

Metoda prawa pracy - zespół technik i metod stosowanych przez ustawodawcę w celu najskuteczniejszej regulacji stosunków pracy i stosunków z nich wynikających.

Metoda każdej gałęzi prawa ma swoją własną charakterystykę, tj. unikalny zestaw metod prawnej regulacji pracy. Specyfika metody prawa pracy odróżnia tę dziedzinę od innych gałęzi prawa.

Więcej szczegółów

W oparciu o ogólną teorię prawa sposób prawnej regulacji stosunków pracy wyraża się w następujących cechach:

1. 1. w oryginalności podstaw powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy;
   2. w prawnie ogólnej sytuacji uczestników stosunków pracy;
   3. w charakterze ustalania praw i obowiązków;
   4. w metodach ochrony praw i środkach zapewnienia obowiązków stron stosunku pracy.

Pierwszy przejaw metody prawa pracy przejawia się w umownym powstaniu stosunków pracy, w tym w przypadkach i procedurach określonych przez ustawodawstwo lub inne akty regulacyjne zawierające normy prawa pracy lub statut (regulaminy) organizacji: wybór na stanowisko; wybór w drodze konkursu; postanowienie sądu o zawarciu umowy o pracę itp.

Druga cecha metody prawa pracy przejawia się w specyfice ogólnej sytuacji prawnej podmiotów stosunków pracy - ich równości przy zawieraniu umowy o pracę; z jednej strony w podporządkowaniu pracowników w procesie pełnienia swoich funkcji pracowniczych wewnętrznym przepisom pracy, a z drugiej w zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy lub inny prawny układ zbiorowy, umowa o pracę, umowa o pracę.

Trzecia cecha metody prawa pracy charakteryzuje się połączeniem scentralizowanej (ogólnej i sektorowej) regulacji stosunków pracy z regulacją lokalną z udziałem w tym procesie kolektywów pracy i związków zawodowych. Scentralizowana regulacja stosunków pracy wyraża się w publikacji przez stan aktów prawnych i innych norm prawnych w dziedzinie pracy. Wśród lokalnych przepisów prawa pracy najważniejsze miejsce zajmują układy zbiorowe pracy i różnego rodzaju porozumienia.

Czwarta cecha metody prawa pracy związane ze specyfiką ochrony praw pracowniczych i zapewnienia wykonywania obowiązków. W przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracowniczych pracownika, kwestię ich przywrócenia rozstrzyga specjalny organ (komisja ds. sporów pracowniczych) z udziałem związków zawodowych lub sąd. Prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracowników zapewniane jest za pomocą właściwych dla prawa pracy środków – środków odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej.

Do tych ogólnych cech metody prawa pracy można dodać jeszcze dwie cechy metody, oddające specyfikę prawa pracy:

1. udział pracowników poprzez ich przedstawicieli, związki zawodowe, kolektywy pracownicze w prawnej regulacji pracy (w ustanawianiu i stosowaniu standardów prawa pracy), monitorowaniu przestrzegania prawa pracy;
2. jedność i zróżnicowanie (różnica) prawnej regulacji pracy.

Jedność wyraża się we wspólnocie wszystkich przedstawień w całym kraju, zapisanej w art. 2 Kodeksu pracy, zasady prawnej regulacji pracy oraz podstawowe prawa pracownicze wspólne wszystkim pracownikom i znajduje odzwierciedlenie w ogólnych normach prawa pracy (norma ogólna oznacza, że ​​obowiązuje wszystkich pracowników).

Zróżnicowanie prawnej regulacji pracy (tj. różnica) wyraża się w przepisach szczególnych, mających zastosowanie tylko do niektórych pracowników, i jest realizowane przez ustawodawcę, uwzględniając jego podstawy w normach prawnych. Takimi podstawami zróżnicowania tworzącymi szczególne normy (korzyści, ograniczenia) są:

• • szkodliwość i dotkliwość warunków pracy;
  • warunki klimatyczne Dalekiej Północy i podobnych miejsc;
  • podstawy subiektywne: cechy fizjologiczne ciała kobiety (jego funkcja rozrodcza i rola matczyna), a także rola społeczna samotnej matki (samotnego ojca), osób mających obowiązki rodzinne, cechy psychofizjologiczne delikatnego organizmu i charakter nastolatka , ograniczona zdolność do pracy osób niepełnosprawnych;
  • specyfika krótkoterminowego zatrudnienia pracowników tymczasowych i sezonowych;
  • specyfika powiązań pracowniczych członków spółdzielni produkcyjnych, członków kolegialnego organu wykonawczego osoby prawnej;
  • charakterystyka pracy w danej branży (zróżnicowanie branż), połączenie pracy i szkolenia;
  • specyfika treści pracy i odpowiedzialny charakter pracy urzędników państwowych, sędziów, prokuratorów, specyfika i odpowiedzialność pracy pracowników branży transportowej, znaczenie i rola pracy w zarządzaniu produkcją przez szefów organizacji.

Specjalne normy zróżnicowania prawa pracy - świadczenia pracownicze (większość), normy adaptacyjne (w zróżnicowaniu sektorowym) i normy wyjątkowe (zgodnie ze specyfiką stosunków pracy) - pozwalają, biorąc pod uwagę określone podstawy dla wszystkich pracowników, na równi z innymi, do korzystania ze swoich podstawowych praw i obowiązków pracowniczych.

Rozważając kwestię metody prawa pracy, należy pamiętać, że istnieją dwie główne metody prawnej regulacji stosunków społecznych:

1. 1. prawo publiczne (imperatywne);
   2. prawo prywatne (rozporządzające – zawieranie umów cywilnych).

Jeżeli obywatele Rosji korzystają z konstytucyjnego prawa do pracy najemnej poprzez zawarcie umowy o pracę, wtedy możliwa jest kombinacja metod (i najczęściej występuje).

Ponieważ stosunki pracy obejmują trzy elementy: własność, zarządzanie i bezpieczeństwo, charakterystyka każdego z tych elementów ma wpływ na metodę prawa pracy. W rezultacie wywiera różny wpływ na różne instytucje danej gałęzi prawa. Przedmiotowy atrybut prawa pracy, który ma bardzo specyficzną specyfikę, odciska swoiste piętno na jego metodzie.

Cechy metody prawnej regulacji stosunków pracy (metoda prawa pracy):

• • połączenie scentralizowanych i zdecentralizowanych (głównie lokalnych) regulacji;
  • połączenie jedności i zróżnicowania regulacji prawnych, charakteryzujące się obecnością zarówno norm ogólnych, jak i norm uwzględniających cechy pracy różnych kategorii pracowników (według kryteriów obiektywnych lub subiektywnych);
  • umowny sposób nawiązywania i zmiany stosunków pracy (z wyjątkiem parametrów ustalanych centralnie);
  • partnerstwo społeczne (dość szeroki udział przedstawicieli pracowników w regulowaniu wielu aspektów stosunków pracy);
  • specyfika ochrony praw pracowniczych uczestników stosunków pracy, co znajduje odzwierciedlenie w mechanizmie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy, a także w mechanizmie rozwiązywania sporów pracowniczych.

System prawa pracy

System gałęzi prawa to jego wewnętrzna struktura, która zapewnia najlepszy układ norm prawnych dla ich jasnego i prawidłowego zrozumienia. W nim normy są klasyfikowane według przedmiotu branży na jednorodne grupy (instytucje, podinstytucje) i są konsekwentnie ułożone zgodnie z dynamiką powstawania i rozwoju stosunku pracy.

Prawo pracy jest zbiorem powiązanych ze sobą norm prawnych, które tworzą pewien integralny system, który wyznacza cały zespół stosunków społecznych regulowanych przez tę gałąź prawa.

DO stosunki pracy Do instytucji prawnych zalicza się:

• 1. umowa o pracę;
  2. godziny pracy;
  3. czas odpoczynku;
  4. płace i standardy pracy;
  5. gwarancje i odszkodowania;
  6. ochrona pracy;
  7. Instytut osobliwości regulacji pracy niektórych kategorii pracowników.

Inne stosunki bezpośrednio związane z pracą, stanowią następujące instytucje prawne:

• • zatrudnienie i zatrudnienie u określonego pracodawcy;
  • przepisy pracy i dyscyplina pracy;
  • szkolenia zawodowe i zaawansowane bezpośrednio u pracodawcy;
  • odpowiedzialność materialna stron umowy o pracę;
  • ochrona praw pracowniczych pracowników.

System gałęzi prawa pracy dzieli się na części:

1. 1. Ogólne (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
   2. Specjalny (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
   3. Specjalne (traktaty międzynarodowe itp.).

Część ogólna prawa pracy zawiera normy prawne określające:

• • przedmiot i metoda prawa pracy;
  • cele i zadania regulacji prawnych;
  • zasady prawnej regulacji stosunków pracy;
  • status prawny pracowników jako podmiotów prawa pracy;
  • źródła prawa pracy;
  • partnerstwo społeczne w sferze pracy;
  • przepisy ogólne dotyczące wszystkich instytucji prawnych prawa pracy.

DO Część szczególna prawa pracy obejmują normy regulujące stosunki pracy i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane.

System prawa pracy, jego część ogólna i specjalna, jest zapisany w różnych formach, a przede wszystkim w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Część szczególna systemu prawa pracy obejmuje zasady i normy prawa międzynarodowego oraz traktatów międzynarodowych ratyfikowanych przez Federację Rosyjską. Umowy międzynarodowe, zgodnie z częścią 4 art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej należy traktować priorytetowo w stosunku do wewnętrznego ustawodawstwa pracy w zakresie stosunków pracy.

2.3333333333333

Przedmiot prawa pracy- są to stosunki społeczne regulowane przez swoje normy. Prawo pracy reguluje zespół stosunków społecznych:

• 1) stosunki pracy powstałe pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w związku z zawarciem umowy o pracę;
• 2) stosunki bezpośrednio związane z pracą. Obecna wersja Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej identyfikuje dziewięć rodzajów takich stosunków; to jest związek:
  • – w sprawie organizacji pracy i zarządzania pracą;
  • – zatrudnienie u tego pracodawcy;
  • – szkolenie i dodatkowe kształcenie zawodowe pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;
  • – partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie układów zbiorowych i porozumień;
  • – udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;
  • – odpowiedzialność materialna pracodawców i pracowników w zakresie pracy;
  • – kontrola państwa (nadzór), kontrola związkowa nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów o ochronie pracy) i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
  • – rozstrzyganie sporów pracowniczych;
  • – obowiązkowe ubezpieczenie społeczne.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej po raz pierwszy podaje prawną definicję stosunków pracy (art. 15).

Stosunki pracy- jest to stosunek oparty na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (praca na stanowisku zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji; specyficzny rodzaj pracy przypisane pracownikowi), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy w przypadku zapewnienia przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy miejscowe i umowy o pracę.

Definicja ta ogólnie odzwierciedla wszystkie niezbędne znaki i charakterystyczne cechy stosunku pracy:

• – powstaje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Istotą tej cechy jest to, że podmioty stosunku nie są sobie równe przede wszystkim pod względem materialnym, gdyż prawie zawsze pracownik jest słabszą ekonomicznie stroną umowy o pracę, choć w momencie jej zawarcia prawnie równą. Następnie, pełniąc funkcję pracowniczą, pracownik poddaje się tzw. władzy mistrzowskiej pracodawcy;
• – pracownik osobiście wykonuje funkcję pracowniczą. Praca wykonywana w ramach stosunku pracy ma zawsze charakter osobisty, w odróżnieniu od stosunków cywilnych, które dopuszczają reprezentację;
• – pracownik podlega regulaminowi wewnętrznemu ustalonemu przez pracodawcę. Pierwszym elementem realizacji „władzy właściciela” pracodawcy jest obecność wewnętrznych regulaminów pracy, których pracownik musi bezwzględnie przestrzegać podczas wykonywania pracy, drugim zaś – możliwość ukarania dyscyplinarnego za ich naruszenie. Konieczność istnienia tego warunku, znaku w stosunkach pracy, wiąże się z faktem, że wykonywanie funkcji pracy jest wykonywane przez pracownika z jednej strony osobiście, z drugiej strony w warunkach spółdzielczych, tj. wspólne, praca. W stosunkach cywilnoprawnych wykonawca samodzielnie reguluje swoją działalność;
• - Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę. Specyfika powszechnie uważanej zasady wynagradzania w stosunkach towarowo-pieniężnych w prawie pracy polega po pierwsze na prawidłowości wypłaty wynagrodzenia, a po drugie na obowiązku jego wypłaty niezależnie od wyniku uzyskanego przez pracownika w pełnieniu funkcji pracowniczej.

Zrozumienie tych cech stosunku pracy ma wymiar nie tylko teoretyczny, ale także czysto praktyczny, pozwala bowiem na odróżnienie ich od stosunków cywilnoprawnych. W praktyce często zdarzają się przypadki sporządzania umowy cywilnej (umowy, usług płatnych itp.) w obecności rzeczywistych stosunków pracy. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej sytuacja ta jest przewidziana w części 4 art. 11, zgodnie z którym jeżeli stosunki związane z korzystaniem z pracy osobistej powstały na podstawie umowy cywilnoprawnej, a następnie zostały uznane za stosunki pracy, do tych stosunków stosuje się przepisy prawa pracy. Oznacza to pilną potrzebę jasnego zrozumienia specyficznych cech stosunków społecznych, które pozwolą na utożsamienie ich ze stosunkami pracy.

Stosunki społeczne bezpośrednio związane ze stosunkami pracy zaliczane są do przedmiotu prawa pracy o tyle, o ile istnieje sam stosunek pracy, bez którego istnienie „tych (pochodnych) stosunków pracy byłoby pozbawione sensu lub wręcz niemożliwe”. N. G. Aleksandrow zaproponował klasyfikację rozważanych zależności, która jest nadal aktualna. Kryterium czasu służy jako podstawa identyfikacji grup relacji:

• – stosunki poprzedzające stosunki pracy;
• – stosunki istniejące równolegle ze stosunkami pracy;
• – stosunki zastępujące stosunki pracy.

Analizując powyższą listę relacji bezpośrednio związanych z pracą, można stwierdzić, że tylko nieliczne z nich można zaliczyć tylko do jednej z grup, natomiast większość można zaliczyć do dwóch, a nawet wszystkich trzech grup. Na przykład stosunki mające na celu rozstrzyganie sporów pracowniczych mogą poprzedzać stosunki pracy, ponieważ zgodnie z częścią 2 art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za indywidualny spór pracowniczy uznaje się także spór pomiędzy pracodawcą a osobą, która wyraziła chęć zawarcia z pracodawcą umowy o pracę, w przypadku odmowy zawarcia przez pracodawcę takiej umowy . Również stosunek tego typu może istnieć równolegle ze stosunkiem pracy, w przypadku gdy pracownik w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy złoży odwołanie np. o przeniesienie na inną pracę. Stosunki mające na celu rozstrzyganie sporów pracowniczych często następują po sporach pracowniczych, na przykład gdy pracownik odwołuje się do sądu od zwolnienia z pracy.

Rozpatrując kwestię wykazu i składu stosunków bezpośrednio związanych z pracą, wchodzących w zakres przedmiotu prawa pracy, należy zauważyć, że jest ona dyskusyjna. Lista powiązań podana w części 1 art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest wzorowy, nie zawsze wyznacza jedną logikę ujęcia w nim określonych relacji. Przykładowo nie do końca jasne są przyczyny wyodrębniania w odrębną grupową relacji dotyczących odpowiedzialności materialnej pracodawców i pracowników w sferze pracy i nierozróżniania relacji dotyczących odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Wielu badaczy ma także pytania dotyczące obowiązkowych stosunków ubezpieczenia społecznego ujętych w 2006 roku. Jak zauważają na przykład A. M. Lushnikov i M. V. Lushnikova, „jest oczywiste, że stosunki te wchodzą w zakres przedmiotu prawa ubezpieczeń społecznych”.

• Aleksandrow N. G. Radzieckie prawo pracy. M„ 1963. s. 174.
• Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. nr 90-FZ.
• Lushnikov A. M., Lushnikova M. V. Kurs prawa pracy: podręcznik. W 2 tomach T. 1. Istota prawa pracy i historia jego rozwoju. Prawa pracownicze w systemie praw człowieka. Część wspólna. Wydanie 2, poprawione. i dodatkowe M.: Statut, 2009. s. 387.