ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE 1. Pojęcia „organizacja” i „zachowanie organizacyjne”. 2. Historia badań zachowań organizacyjnych ludzi. 3. Problemy rozwiązywane przez specjalistów w zakresie zachowań organizacyjnych na obecnym etapie. 4. Cechy rosyjskiego biznesu i zachowania ludzi w organizacji.
1. Pojęcia „organizacja” i „zachowanie organizacyjne” Znaczenie słowa „organizacja” Znaczenie słowa „organizacja” Słowo „organizacja” ma w języku rosyjskim kilka znaczeń: Organizacja jako przedmiot to stowarzyszenie ludzi (miejsce praca, instytucja). Organizacja jako przedmiot to zrzeszenie ludzi (miejsce pracy, instytucja). Organizacja jako proces jest działaniem (menedżer organizuje ludzi). Organizacja jako proces jest działaniem (menedżer organizuje ludzi). Organizacja jako właściwość to stopień uporządkowania (organizacja dobra-zła). Organizacja jako właściwość to stopień uporządkowania (organizacja dobra-zła).
W odniesieniu do zachowań organizacyjnych mówimy o organizacji jako o związku ludzi, miejscu pracy, które określa poniższa definicja organizacji. Organizacja to zróżnicowane i wzajemnie uporządkowane zrzeszenie jednostek i grup, które wspólnie realizują określone cele i działają w oparciu o określone procedury i zasady. Organizacja to zróżnicowane i wzajemnie uporządkowane zrzeszenie jednostek i grup, które wspólnie realizują określone cele i działają w oparciu o określone procedury i zasady. Organizacja to grupa ludzi pracujących razem w branży, aby osiągnąć wspólny cel. Organizacja to grupa ludzi pracujących razem w branży, aby osiągnąć wspólny cel. Organizacja dysponuje zarówno zasobami materialnymi (technologia, kapitał, informacja), jak i zasobami ludzkimi (ludźmi wykonującymi wymaganą pracę).
Pojęcie „zachowania organizacyjne” zostało po raz pierwszy użyte przez amerykańskiego psychologa Fritza Roethlisbergera pod koniec lat pięćdziesiątych XX wieku. Termin ten zakorzenił się na początku lat 60. Wiek XX, kiedy to kilka dyscyplin naukowych połączyło się, aby wyjaśnić procesy zachodzące wewnątrz samej organizacji, a także pomiędzy jej otoczeniem wewnętrznym i zewnętrznym. Początki zachowań organizacyjnych jako dyscypliny naukowej to: inżynieria przemysłowa, socjologia pracy, psychologia społeczna, teoria zarządzania, nauki polityczne, prawo, teoria organizacji i inne nauki. Pojęcie „zachowania organizacyjne” zostało po raz pierwszy użyte przez amerykańskiego psychologa Fritza Roethlisbergera pod koniec lat pięćdziesiątych XX wieku. Termin ten zakorzenił się na początku lat 60. Wiek XX, kiedy to kilka dyscyplin naukowych połączyło się, aby wyjaśnić procesy zachodzące wewnątrz samej organizacji, a także pomiędzy jej otoczeniem wewnętrznym i zewnętrznym. Początki zachowań organizacyjnych jako dyscypliny naukowej to: inżynieria przemysłowa, socjologia pracy, psychologia społeczna, teoria zarządzania, nauki polityczne, prawo, teoria organizacji i inne nauki.
Przykłady definiowania zachowań organizacyjnych Zachowanie organizacyjne to zachowanie pracowników zaangażowanych w określone procesy zarządzania, które mają swoje własne cykle, rytmy, tempo, strukturę relacji, ramy organizacyjne i wymagania wobec pracowników. (Krasowski Yu.D.)
Zachowania organizacyjne jako nauka badają czynniki wpływające na zachowanie ludzi w organizacji oraz na samo zachowanie ludzi, grup i organizacji, aby optymalizować swoje działania i skutecznie osiągać swoje cele. Zachowania organizacyjne jako nauka badają czynniki wpływające na zachowanie ludzi w organizacji oraz na samo zachowanie ludzi, grup i organizacji, aby optymalizować swoje działania i skutecznie osiągać swoje cele. Zachowanie organizacyjne jako gałąź stosowana zapewnia: Zachowanie organizacyjne jako gałąź stosowana zapewnia: - zrozumienie mechanizmów leżących u podstaw zachowań ludzi w organizacji, - przewidywanie zachowań ludzi, - stymulowanie zachowań pracowników, które przyczyniają się do pomyślnego osiągania celów organizacji, - modyfikacja (zmiana, korekta) problematycznych zachowań.
Jako odrębna nauka, posiadająca własny przedmiot i przedmiot badań, zajęła miejsce w Harvard Business School w 1962 roku. W 1970 roku kierunek ten zaczął się rozwijać w Anglii w London Business School, a w 1974 roku w Szkocji na Uniwersytecie w Glasgow. W Rosji został wprowadzony do programu nauczania specjalistów w latach 90-tych. XX wiek Jako odrębna nauka, posiadająca własny przedmiot i przedmiot badań, zajęła miejsce w Harvard Business School w 1962 roku. W 1970 roku kierunek ten zaczął się rozwijać w Anglii w London Business School, a w 1974 roku w Szkocji na Uniwersytecie w Glasgow. W Rosji został wprowadzony do programu nauczania specjalistów w latach 90-tych. XX wiek Wood J. Opanowanie zarządzania: Zachowania organizacyjne // Financial Times, dodatek (część 2 z 20) Wood J. Opanowanie zarządzania: Zachowania organizacyjne // Financial Times, dodatek (część 2 z 20)
Realizacja tych aspektów zachowań organizacyjnych odbywa się w odniesieniu do wszystkich funkcji zarządzania, w tym: - Planowania – definiowanie celów i działań niezbędnych do ich osiągnięcia; - Organizacja – podział zadań i zasobów do ich realizacji); - Motywacja – rozbudzanie chęci do ciężkiej pracy i pomyślnej realizacji zadań; - Koordynacja – koordynacja działań; - Kontrola – sprawdzanie wykonania i wprowadzanie niezbędnych zmian
2. Historia badań zachowań organizacyjnych ludzi W połowie XVI wieku. W Anglii i Szkocji rozpoczęła się rewolucja przemysłowa, która doprowadziła do zmiany zarówno wyglądu fabryk i fabryk, jak i samego społeczeństwa. W połowie 1111 wieku. W Anglii i Szkocji rozpoczęła się rewolucja przemysłowa, która doprowadziła do zmiany zarówno wyglądu fabryk i fabryk, jak i samego społeczeństwa. W wyniku powszechnego wprowadzenia maszyn parowych oraz powstania innych, bardziej skomplikowanych maszyn i urządzeń, sposób wytwarzania towarów, zwłaszcza w przemyśle tkackim i odzieżowym, uległ znaczącym zmianom. Na przykład surową bawełnę i wełnę, które w przeszłości były przetwarzane na przędzę przez rodziny lub całe wsie, teraz wysyłano do fabryk, gdzie robotnicy przy użyciu specjalnych maszyn przerabiali tę przędzę na sukno. Setki, a nawet tysiące niewykwalifikowanych lub średnio wykwalifikowanych pracowników obsługiwało złożone maszyny. W wyniku powszechnego wprowadzenia maszyn parowych oraz powstania innych, bardziej skomplikowanych maszyn i urządzeń, sposób wytwarzania towarów, zwłaszcza w przemyśle tkackim i odzieżowym, uległ znaczącym zmianom. Na przykład surową bawełnę i wełnę, które w przeszłości były przetwarzane na przędzę przez rodziny lub całe wsie, teraz wysyłano do fabryk, gdzie robotnicy przy użyciu specjalnych maszyn przerabiali tę przędzę na sukno. Setki, a nawet tysiące niewykwalifikowanych lub średnio wykwalifikowanych pracowników obsługiwało złożone maszyny.
Menedżerowie, mistrzowie warsztatów i fabryk z wykształceniem inżynieryjno-technicznym okazali się nieprzygotowani do rozwiązywania problemów społecznych, które powstają, gdy ludzie pracują razem w dużych grupach. Rozpoczęły się poszukiwania nowych metod zarządzania zasobami organizacji. Menedżerowie, mistrzowie warsztatów i fabryk z wykształceniem inżynieryjno-technicznym okazali się nieprzygotowani do rozwiązywania problemów społecznych, które powstają, gdy ludzie pracują razem w dużych grupach. Rozpoczęły się poszukiwania nowych metod zarządzania zasobami organizacji. W ten sposób powstała obiektywna potrzeba pojawienia się zarządzania naukowego, w rozwoju którego współcześni badacze identyfikują następujące szkoły: W ten sposób powstała obiektywna potrzeba pojawienia się zarządzania naukowego, w rozwoju którego współcześni badacze identyfikują następujące szkoły:
Szkoła Naukowego Zarządzania: Zarządzanie Naukowe F. Taylor (); Pomysły H. Emerson (); Idee G. Forda () i innych.Główną uwagę poświęcono problemom technicznym i organizacyjnym zarządzania. Przedstawicieli tej szkoły cechuje mechanistyczne rozumienie człowieka.
Klasyczna szkoła zarządzania Zasady organizacyjne A. Fayola (); Zasady organizacyjne A. Fayola (); Biurokratyczna teoria organizacji M. Webera (). Biurokratyczna teoria organizacji M. Webera (). Teoria organizacji L. Gyulik - L. Urvik (). Teoria organizacji L. Gyulik - L. Urvik ().
Ograniczenia klasycznych teorii organizacji Teorie te charakteryzują się uproszczonym, mechanistycznym spojrzeniem na naturę ludzkich zachowań w organizacji. Dziś nie jest już tajemnicą, że zarządzanie opiera się na wiedzy z zakresu psychologii i że uwzględnienie w zarządzaniu czynnika ludzkiego (celi, wartości, typu temperamentu i charakteru, relacji w zespole, stosunku do organizacji itp.) jest podstawą bardzo ważny. Dziś wiadomo, że o sukcesie firmy w 80% decyduje skuteczność zarządzania personelem, a tylko w 20% technologia i finanse. Jest to szczególnie widoczne w przypadku pojawienia się pewnych problemów.
Szkoła Stosunków Ludzkich Hugo Munstenberg () - stworzył pierwszą na świecie szkołę psychologów przemysłowych: jeden z twórców psychotechniki; Hugo Munstenberg () - stworzył pierwszą na świecie szkołę psychologów przemysłowych: jeden z twórców psychotechniki; Mary Parker Follett () - wysunęła ideę harmonii między pracą a kapitałem, którą można osiągnąć przy odpowiedniej motywacji i uwzględnieniu interesów wszystkich interesariuszy (idee menedżera-lidera; udział pracowników w zarządzaniu itp. .). Mary Parker Follett () - wysunęła ideę harmonii między pracą a kapitałem, którą można osiągnąć przy odpowiedniej motywacji i uwzględnieniu interesów wszystkich interesariuszy (idee menedżera-lidera; udział pracowników w zarządzaniu itp. .). Elton Mayo () - empirycznie badał wpływ czynników społeczno-psychologicznych (styl przywództwa, relacje interpersonalne w grupie roboczej, uwaga badaczy itp.) na produktywność pracy. Elton Mayo () - empirycznie badał wpływ czynników społeczno-psychologicznych (styl przywództwa, relacje interpersonalne w grupie roboczej, uwaga badaczy itp.) na produktywność pracy. Teorie K. Argirisa, R. Likerta, W. Bennisa i innych Teorie K. Argirisa, R. Likerta, W. Bennisa i innych.
Elton Mayo () – amerykański psycholog. Jego eksperymenty w Hawthorne (niedaleko Chicago) w zakładach Western Electric trwały od 1927 do 1939 roku. Badania Eltona Mayo zwróciły uwagę badaczy na psychologiczne czynniki zarządzania: autorytet menedżera; relacje w zespole, cechy motywacji pracowników itp. Elton Mayo () – amerykański psycholog. Jego eksperymenty w Hawthorne (niedaleko Chicago) w zakładach Western Electric trwały od 1927 do 1939 roku. Badania Eltona Mayo zwróciły uwagę badaczy na psychologiczne czynniki zarządzania: autorytet menedżera; relacje w zespole, cechy motywacji pracowników itp. D. McGregor () - opracował „Teorię X” i „Teorię Y”, które odzwierciedlały dwa typy poglądów na pracowników. F. Herzberg – stworzył teorię dwóch czynników wpływających na satysfakcję człowieka z jego działań. D. McGregor () - opracował „Teorię X” i „Teorię Y”, które odzwierciedlały dwa typy poglądów na temat pracowników. F. Herzberg – stworzył teorię dwóch czynników wpływających na satysfakcję człowieka z jego działań.
Nauka krajowa N.A. Vitke (po przeanalizowaniu literatury naukowej USA, Anglii, Niemiec i Francji na temat zarządzania przedsiębiorstwami jako pierwszy podjął próbę zastosowania podstawowych zasad zarządzania w porewolucyjnej rzeczywistości rosyjskiej do warunków rozwoju produkcji przemysłowej na dużą skalę , wprowadził do obiegu naukowego szereg ważnych pojęć: „ludzki czynnik produkcji”, „zbiorowa aktywność zawodowa”, „społeczna organizacja przedsiębiorstwa”, „atmosfera społeczno-psychologiczna”, „kryzys organizacyjny”. NA. Vitke (po przeanalizowaniu literatury naukowej USA, Anglii, Niemiec i Francji na temat zarządzania przedsiębiorstwami jako pierwszy podjął próbę zastosowania podstawowych zasad zarządzania w porewolucyjnej rzeczywistości rosyjskiej do warunków rozwoju produkcji przemysłowej na dużą skalę , wprowadził do obiegu naukowego szereg ważnych pojęć: „ludzki czynnik produkcji”, „zbiorowa aktywność zawodowa”, „społeczna organizacja przedsiębiorstwa”, „atmosfera społeczno-psychologiczna”, „kryzys organizacyjny”.
Spielrein I.N. Kierownik laboratorium psychotechniki przemysłowej pod nadzorem Centralnego Instytutu Pracy. W badaniach psychotechnicznych rozwiązano następujące zadania: - profesjonalna selekcja przyszłych pracowników; profesjonalne doradztwo dla młodych ludzi; poradnictwo zawodowe dla uczniów; profesjonalna edukacja; profilaktyka chorób zawodowych; ograniczanie zmęczenia w procesie pracy, projektowanie sprzętu z uwzględnieniem możliwości zawodowych, a także badano czynniki motywujące zachowania pracowników. Kierownik Pracowni Psychotechniki Przemysłowej pod nadzorem Centralnego Instytutu Pracy. W badaniach psychotechnicznych rozwiązano następujące zadania: - profesjonalna selekcja przyszłych pracowników; profesjonalne doradztwo dla młodych ludzi; poradnictwo zawodowe dla uczniów; profesjonalna edukacja; profilaktyka chorób zawodowych; zmniejszanie zmęczenia podczas pracy, projektowanie sprzętu z uwzględnieniem możliwości zawodowych, a także badano czynniki motywujące zachowania pracowników
V.M. Bechteriewa – rozwijane są problemy zarządzania zespołami produkcyjnymi w ramach naukowej organizacji pracy. W szczególności badane są problemy zarządzania zespołami produkcyjnymi w ramach naukowej organizacji pracy. W szczególności badane są: 1) kontrola koleżeńska i administracyjna; 1) kontrola koleżeńska i administracyjna; 2) pozytywny wpływ konkurencji na wydajność pracy pracowników; 2) pozytywny wpływ konkurencji na wydajność pracy pracowników; 3) zależność rozwiązania problemów twórczych od zbiorowej dyskusji nad konkretnym problemem; 3) zależność rozwiązania problemów twórczych od zbiorowej dyskusji nad konkretnym problemem; 4) zmniejszenie poziomu zmęczenia pracowników w zbiorowej organizacji pracy. 4) zmniejszenie poziomu zmęczenia pracowników w zbiorowej organizacji pracy.
Problemy rozwiązywane na obecnym etapie przez specjalistów ds. zachowań organizacyjnych George i Jones wymieniają następujące problemy, które rozwiązują specjaliści w dziedzinie zachowań organizacyjnych: Jak zarządzać ludźmi, aby organizacja uzyskała przewagę konkurencyjną? Jak zarządzać ludźmi, aby organizacja zyskała przewagę konkurencyjną? Jak rozwijać kulturę etyczną w organizacji?; Jak rozwijać kulturę etyczną w organizacji?; Jak zarządzać zróżnicowaną kadrą pracowniczą?; Jak zarządzać zróżnicowaną kadrą pracowniczą?; Jak zapobiegać molestowaniu seksualnemu w pracy?; Jak zapobiegać molestowaniu seksualnemu w pracy?; Jak zarządzać zachowaniami pracowników, gdy organizacja zaczyna działać w innych krajach i staje się globalna? Jak zarządzać zachowaniami pracowników, gdy organizacja zaczyna działać w innych krajach i staje się globalna?
Zarządzanie ludźmi w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej (polegającej na wyprzedzeniu konkurentów i innych organizacji oferujących podobne dobra i usługi) polega na: zwiększaniu efektywności przedsiębiorstwa (zmniejszaniu ilości wykorzystywanych zasobów: ludzi, surowców i czasu potrzebnego na ich wykonanie) produkcja towarów i usług); zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa (zmniejszenie ilości wykorzystywanych zasobów: ludzi, surowców i czasu potrzebnego do wytworzenia towarów i usług); poprawa jakości produktu; poprawa jakości produktu; zwiększenie aktywności innowacyjnej pracowników; zwiększenie aktywności innowacyjnej pracowników; zwiększenie szybkości reagowania na żądania konsumentów. zwiększenie szybkości reagowania na żądania konsumentów.
Zachowań organizacyjnych
Dla programu licencjackiego
Nauczyciel: Kamieniew Iwan Georgiewicz
Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi; Kandydat nauk ekonomicznych
Łączność:
Twórca programu: Baranova Inna Petrovna
Profesor nadzwyczajny Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi, kandydat nauk socjologicznych
Łączność:
TEMATY DYSCYPLINARNE
Zachowań organizacyjnychTEMATY DYSCYPLINARNE
Temat 1. Aspekty teoretyczne i metodologiczne
dyscyplina „Zachowania organizacyjne”.
Temat 2. Osobowość w systemie organizacyjnym.
Temat 3. Cechy grupy i jej związek z
środowisko behawioralne.
Temat 4. Motywacja zachowań i wyników
organizacje.
Temat 5. Kultura organizacyjna w systemie
zachowań organizacyjnych.
2
Główna literatura:
1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Baranova I.P. Zachowania organizacyjne: podręcznik.
– M.: Market DS, MFPA, 2010. – s. 10-10. – (Seria uniwersytecka).
3.Kartashova L.V. Zachowanie organizacyjne: podręcznik / L.V.
Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. – 383 s.
4. Basenko V. P., Zhukov B. M., Romanov A. A. Organizacyjne
zachowanie: współczesne aspekty stosunków pracy. Edukacyjny
dodatek. Direct-Media 2013 381s. Rozdział 1.// [Zasoby elektroniczne].
Adres URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (otwarty zasób
Internet)
3
Bibliografia
LITERATURA Z DYSCYPLINY „ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE”Bibliografia
Dodatkowa literatura:
Deklaracja MOP w sprawie sprawiedliwości społecznej na rzecz uczciwej globalizacji.
MOP – czerwiec 2008 – godz
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
Alaverdov A.R. Organizacyjne zarządzanie zasobami ludzkimi. 2. wydanie
poprawiony i rozszerzony. MFPU „Synergia” 2012
Aliev V.G., Dokholyan S.V. Zachowań organizacyjnych. Podręcznik, wydanie drugie
poprawiony i rozszerzony. Infra-M, 2010
Kuroedova E.O., Stoyanovskaya I.B. Motywacja do aktywności zawodowej: Kurs internetowy - M.:
MFPU „Synergia”, 2010
Kibanov A.Ya. Zarządzanie personelem. – M.: Egzamin, 2009.
Kuroedova E.O. Psychologiczne podstawy motywacji do pracy // Materiały
coroczna sesja naukowa „Rola biznesu w przemianach społeczeństwa rosyjskiego”. - M.:
Moskiewska Akademia Finansowo-Przemysłowa; MarketDS, 2006.T.2- s.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. Zachowania organizacyjne. Podręcznik. Infra-M, 2009
Samukina N.V. Skuteczna motywacja personelu przy minimalnych kosztach: Kolekcja
narzędzia praktyczne - M.: EKSMO, 2010
4
Rodzaje
zajęcia
Całkowity
godziny:
Wykłady
Seminaria
Rozwiązywanie spraw
Gra dydaktyczna
Niezależny
Stanowisko
36/38
28/30
4/4
4/4
68
Temat 1.
Teoretyczne i metodologiczneaspekty dyscypliny
"Zachowań organizacyjnych".
TEMATY ZADAŃ PYTANIA
TEMAT 1. Teoretyczne i metodologiczne aspekty dyscypliny"Zachowań organizacyjnych".
TEMATY ZADAŃ PYTANIA
1.1. Pojęcie i istota organizacji
zachowanie.
1.2. Teorie zachowań ludzi w organizacjach.
1.3. Relacja pomiędzy otoczeniem biznesowym organizacji a
osoba.
1.4. Analiza organizacji i ich projektowanie
kierunek.
7
Pojęcie zachowań organizacyjnych
TEMAT 1. Teoretyczne i metodologiczne aspekty dyscypliny „Zachowania organizacyjne”.Pojęcie zachowań organizacyjnych
Zachowania organizacyjne – dziedzina
wiedza, dyscyplina badająca zachowanie
ludzie i grupy w organizacjach
odkrycie
bardzo
skuteczny
metody zarządzania nimi, aby je osiągnąć
Cele organizacyjne;
zajmuje się kształtowaniem zachowań
modele, rozwój umiejętności zarządzania
zachowanie.
8Temat 1. Pojęcie i istota zachowań organizacyjnych.
zachowanie jest systemem
reakcje powiązane,
przeprowadzane przez organizmy żywe
d/adaptacja do środowiska.
organizacja jest formą zrównoważonego rozwoju
stowarzyszenia osób dążących do celu
wspólne cele grupowe i
zaspokajanie zainteresowań i
potrzeby z nimi związane
istnienie zbiorowe
Cele dyscypliny „zachowania organizacyjne”:
Temat 1. Pojęcie i istota zachowań organizacyjnych.Cele dyscypliny „zachowania organizacyjne”:
systematyczny opis zachowań ludzi w
różne sytuacje w procesie pracy.
- wyjaśnianie przyczyn działań jednostek i grup
pod pewnymi warunkami.
- przewidywanie zachowań pracowników w
przyszły.
- doskonalenie umiejętności zarządzania zachowaniem
ludzie w trakcie pracy.
Temat 1. Relacja otoczenia biznesowego organizacji i człowieka 3 poziomy zachowań organizacyjnych
Temat 1. Relacja pomiędzy otoczeniem biznesowym organizacji a osobą.3 poziomy zachowań organizacyjnych
1) Indywidualne.
Badanie cech poszczególnych ludzi,
pozwalające na identyfikację czynników wpływających na efektywność pracy jednostki, jej motywację i
umiejętności komunikacyjne.
2) Grupa.
Grupa - 2 lub więcej osób wchodzących w interakcję ze sobą
z przyjacielem, aby osiągnąć swoje cele.
Zespół to grupa ludzi, dla której pracujemy
osiągnięcie wspólnych celów.
3) Organizacyjne.
Na tym poziomie jest ich wiele
oddzielne grupy robocze, których działalność
muszą być skoordynowane, aby osiągnąć wspólne cele
cele.
Temat 1. Relacja pomiędzy otoczeniem biznesowym organizacji a osobą. Zarządzanie ludźmi w organizacji i jego efektywność.
Temat 1. Relacja pomiędzy otoczeniem biznesowym organizacji a osobą.Zarządzanie ludźmi w organizacji i
skuteczność swojej pracy.
Ważna cecha tej dyscypliny
jest to również problematyczne
problemy są rozwiązywane bezpośrednio
korelacje z kwestiami zarządzania i
wskaźniki
społeczno-ekonomiczne
efektywność organizacji:
wydajność;
dyscyplina;
rotacja pracowników;
satysfakcja z pracy.
Organizacyjny
Środa
składniki
org. środowisko
Mikro środowisko
Osobowości małe psychospołeczne i mezo i makro
grupy
indywidualne środowisko
osobliwości
Środowisko mezo
Urzędnicy
twarze i małe
działy
Urzędnicy
obowiązki,
wewnętrzny
przepisy prawne
Środowisko mikro i makro
Środowisko makro
Organizacje i
duży
działy
Ustawodawczy
i normatywne
baza branżowa
człon
Środowisko mikro i mezo
Ludzie
zmienne
Niezależny
zmienne Temat 1. Czynniki zachowań organizacyjnych.
Bloki składowe OP
Organizacja
Kultura organizacyjna
Struktura organizacyjna
Interakcja z zewnętrzem
środowisko
LKO
Efektywność
Obraz
Osobowość
Właściwości i cechy osobowości
Motywy
Postrzeganie
Postawa
Role
Stres
Grupy
Dynamika
Struktura
Spójność
Konflikty
Przywództwo
Procesy zarządcze
Motywacja
Komunikacja
Podejmować decyzje
Zmiany organizacyjne
Wpływ
Koordynacja
Planowanie
Kontrola
Obszary manifestacji
wyniki
Wydajność
Zadowolenie
Zaręczyny
Zobowiązanie
Fizyczne i psychiczne
dobre samopoczucie
Indywidualny rozwój
Temat 1. Związek pomiędzy otoczeniem biznesowym organizacji a osobą Struktura kadrowa
PrzemysłowyKierowniczy
personel
personel
Podstawowy
menedżerowie
Pomocniczy
specjaliści
pracownicy
Temat 1. Związek pomiędzy otoczeniem biznesowym organizacji a osobą. Poziomy zarządzania
szczytśrodek
przełożeni
Piramida Parsonsa
Wskaźniki skutecznego menedżera
przeciętny menadżer32% mojego czasu pracy
wydaje na tradycyjne
działalność zarządcza,
29% za interakcję z
pracownicy wewnątrz
organizacje, 20%
bezpośrednio do kierownictwa
zasoby ludzkie i
19% - na konserwację
kontakty robocze na zewnątrz
organizacje
skuteczny menedżer
wydaje na tradycyjne
funkcje sterujące 19%
swojego czasu pracy, 44%
- do interakcji
pracownicy wewnątrz
organizacji, w 26% przypadków on
zwraca uwagę na zarządzanie
zasoby ludzkie i
11% - pracownicy wspierający
kontakty na zewnątrz
organizacje.
Zatem ci menedżerowie, którzy osiągają najlepsze wyniki w pracy swoich podwładnych, większość czasu (ponad 70%) spędzają
TEMAT 1. RELACJE OTOCZENIA BIZNESOWEGO ORGANIZACJI I OSÓBZatem,
menedżerów, którzy osiągają najlepsze wyniki
owocuje pracą swoich podwładnych,
większość Twojego czasu (ponad 70%)
wydawać na interakcję z podwładnymi i
koledzy w pracy, motywacja personelu, ich
edukacja i rozwój.
19TEMAT 1. RELACJE OTOCZENIA BIZNESOWEGO ORGANIZACJI I OSÓB
Modele zachowań organizacyjnych:
1. Autorytarny
2. Opieka
3. Wsparcie
4.Kolegium
20
.
Podstawa klasyfikacjiTypy organizacji
Według metody nauczania
Formalny
Nieformalny.
Formy własności
Państwo
Prywatny
Komunalny.
Nastawienie na zysk
Handlowy
Niedochodowy.
Relacje wewnątrz organizacji
Zbiorowy
Indywidualistyczny
Adhokracja
Uczestnictwo.
Temat 1. Analiza organizacji i projektowanie ich orientacji. Organizacja klanu
poświęcenietradycje
przyjazny
miejsce pracy
wysoki
obowiązek
organizacje
mundur brygady
praca
Temat 1. Analiza organizacji i projektowanie ich orientacji Organizacja adhokratyczna
Dynamiczne ikreatywne miejsce
praca
Poświęcenie
eksperymentowanie
Wzrost i edukacja
nowe zasoby
Osobista inicjatywa i
Wolność
Temat 1. Analiza organizacji i projektowanie ich orientacji. Organizacje hierarchiczne
Sformalizowane izbudowany
Długoterminowe spektrum pracy
Stabilność i płynna praca
praca
Niskie koszty
Ścisły system kontroli
Temat 1. Analiza organizacji i projektowanie ich orientacji Organizacja rynku
Skup się tylko nawynik
Konkurencja pomiędzy
pracownicy
Pragnienie zwycięstwa
Najważniejsze jest penetracja
na rynek i zawód
udział w rynku
Ścisła kontrola
Temat 1. Analiza organizacji i projektowanie ich orientacji
ZBIOROWYORGANIZACJA
Zamknięte grupy ludzi
Łączenie zasobów
Dominacja potężnych
i struktury hierarchiczne
Model podwójnego zachowania
Temat 1. Analiza organizacji i projektowanie ich orientacji Organizacja indywidualistyczna
Bezpłatne i dobrowolnejednoczenie ludzi
Organizacja działa pod
określonej grupy ludzi
Podejmowanie decyzji dot
zasada mniejszości
Indywidualny
skuteczność i stopień
zadowolenie
Temat 1. Analiza organizacji i projektowanie ich orientacji
Uczestnictwoorganizacja
Udział pracowników w
kierownictwo
Odpowiedzialność za
koordynacja działań
organizacje
Duża liczba
alternatywy
Specyfika org. kultura
Temat 2.
Osobowość w systemieorganizacje.
PYTANIA STUDIOWE TEMAT 2.1. Osobowość i organizacja 2.2. Zachowania komunikacyjne w organizacji 2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznym
TEMAT 2. Osobowość w systemie organizacyjnymTEMATY ZADAŃ PYTANIA
2.1. Osobowość i organizacja
2.2. Zachowania komunikacyjne w organizacji
2.3. Czynniki zachowań osobowościowych w społeczeństwie
środowisko
2.4. Profesjonalne role funkcjonalne
pracownicy
2.5. Wprowadzenie człowieka do organizacji
2.6. Podstawowy zestaw stereotypów behawioralnych
31
2.1. Osobowość i organizacja
Badanie indywidualnych zachowań ludzkichprzeprowadzono biorąc pod uwagę następujące czynniki:
- cechy osobiste
- sytuacja, w której prowadzona jest czynność
- wiek
Osobowość to jednostka ludzka, która jest
podmiot świadomego działania, posiadania
zbiór społecznie znaczących cech, właściwości i
cechy, które realizuje w życiu publicznym.
Indywidualność to zespół cech
cechy i właściwości, które je wyróżniają
osobnik od drugiego.
Teorie osobowości
2.1. Osobowość i organizacjaTeorie osobowości
Teorie typu
Teorie cech
Teorie psychoanalityczne
Behawioryzm
Teoria humanistyczna 2.1. Osobowość i organizacja
Cechy osobiste, które są istotne dla
organizacje
1) Położenie kontroli.
2) Poczucie własnej wartości.
3) Potrzeba osiągnięcia przynależności
władze.
4) Apetyt na ryzyko.
5) Autorytaryzm. 2.1. Osobowość i organizacja
Wyznacznikami osobowości są grupy
czynniki determinujące
kształtowanie i rozwój osobowości.
Najczęściej badane determinanty:
biologiczny
społeczny
kulturalny 2.1. Osobowość i organizacja
Różnice indywidualne związane z
studiując OP, można podzielić na trzy
grupy:
cechy demograficzne
(np. wiek i płeć)
kompetencje (na przykład zdolności i
możliwości)
cechy psychologiczne (system
wartości, postawy, charakter, postawa
pracować)
System wartości człowieka (wg Alfreda Adlera)
2.1. Osobowość i organizacjaSystem wartości człowieka (wg Alfreda Adlera)
Zdolności motoryczne
Emocjonalny
wartości
Rzemiosło
działalność
Komfort
Aktywności sportowe
Bogactwo
Wygląd
Zdrowie
Wakacje
Warunki pracy
Siła
Wyświetlanie aktywności
Wycieczki
Atrakcyjność
Budżetowy
bezpieczeństwo
Odpowiedzialność
Emocjonalny
stałość
Prestiż
Konkurencyjność
Religia
Bezpieczeństwo
Zaufanie
Intymne relacje
Miłość
Życzliwość
Pasja
Otwartość
Odrzut
Pomoc
Inteligentny
wartości
Edukacja
kreacja
Mądrość
Złożoność
Podejmować decyzje
Umiejętność abstrakcji
Niezależność
Poprawa
Planowanie
Czytanie
Komunikacja
Inteligencja
Dokładność 2.1. Osobowość i organizacja
Inną klasyfikację wartości opracował psycholog
Gordon Allport i jego współpracownicy. Podzielili się
wartości na sześć typów:
teoretyczne zainteresowanie odkrywaniem prawdy poprzez
argumentacja i systematyczna refleksja;
interes ekonomiczny w użyteczności i praktyczności,
w tym akumulacja bogactwa;
estetyczne zainteresowanie pięknem, formą i harmonią;
zainteresowanie społeczne ludźmi i miłość jako
relacje między ludźmi;
polityczny interes w posiadaniu władzy i wywieraniu wpływu
ludzi;
religijne zainteresowanie jednością i zrozumieniem kosmosu. 2.1. Osobowość i organizacja
W 1990 roku badacze zidentyfikowali kilka kolejnych
konkretne wartości, bezpośrednio
dotyczące osób pracujących:
ukończenie (trwałość) - dokończenie tego, co zacząłeś i
ciężko pracować, aby pokonać życie
trudności;
pomoc i opieka - opieka i pomoc
inni ludzie;
uczciwość – mówienie prawdy i robienie tego, co słuszne
myślisz, że to prawda?
sprawiedliwość - być bezstronnym
sędzia. 2.1. Osobowość i organizacja
Wyróżniamy wartości dobrego samopoczucia, w ramach których
zrozumieć wartości, które są niezbędne
warunek utrzymania fizycznego i psychicznego
aktywność ludzi.
Słynny socjolog profesor S. S. Frolov klasyfikuje je jako
następujące wartości:
dobre samopoczucie (w tym zdrowie i bezpieczeństwo),
bogactwo (posiadanie różnych materiałów
dobra i usługi),
mistrzostwo (profesjonalizm w niektórych typach
zajęcia),
wykształcenie (wiedza, potencjał informacyjny i
powiązania kulturalne),
szacunek (obejmuje status, prestiż, sławę i
reputacja).
Kryteriami jasności wartości osobistych są:
2.1. Osobowość i organizacjaKryteriami jasności wartości osobistych są:
regularna refleksja nad tym, co ważne i nieważne, dobre i
Źle;
zrozumienie sensu życia;
umiejętność zadawania pytań ustalonym osobom
wartości;
otwartość świadomości na nowe doświadczenia;
chęć zrozumienia poglądów i stanowisk innych ludzi;
otwarte wyrażanie swoich poglądów i chęć dyskusji;
spójność zachowań, zgodność słów i czynów;
poważne podejście do kwestii wartości;
wykazywanie stanowczości i odporności w kwestiach zasadniczych;
odpowiedzialność i aktywność.
Ustawienia
2.1. Osobowość i organizacjaUstawienia
Instalacja w ciągłej gotowości
osobowość czuje i zachowuje się
w określony sposób w odniesieniu do
do czegoś lub kogoś. 2.1. Osobowość i organizacja
Większość współczesnych badaczy podkreśla następujące kwestie
elementy instalacji:
komponent afektywny (uczucia, emocje: miłość i nienawiść,
sympatia i antypatia) kształtuje postawę wobec obiektu,
uprzedzenia (negatywne uczucia), atrakcyjność
(pozytywne uczucia) i neutralne emocje. To jest rdzeń
element instalacyjny;
komponent poznawczy (informacyjny, stereotypowy).
(percepcja, wiedza, przekonanie, opinia o przedmiocie).
pewien stereotyp, model. Można to odzwierciedlić np.
czynniki siły, aktywności;
komponent konatywny (skuteczny, behawioralny, wymagający
zastosowanie wysiłków wolicjonalnych) determinuje sposób włączenia
zachowanie w procesie działania. Ten komponent zawiera
motywy i cele zachowania, skłonność do pewnych działań.
Jest to bezpośrednio obserwowalny element, który może nie być
pokrywają się z werbalnie wyrażoną chęcią zachowania
w określony sposób w odniesieniu do konkretnego przedmiotu,
temat lub wydarzenie.
Ustawienia właściwości
2.1. Osobowość i organizacjaUstawienia właściwości
Przejęcia
Względna stabilność
Zmienność
Wskazówki
Ustawianie funkcji
2.1. Osobowość i organizacjaUstawianie funkcji
Funkcja ego-ochronna poprzez ochronę
mechanizmy racjonalizacji lub projekcji
pozwala tematowi:
a) poradzić sobie z wewnętrznym konfliktem i
chroń swój wizerunek, swoją koncepcję siebie;
b) opierać się negatywnym informacjom na temat
siebie lub przedmiotów dla niego znaczących
(na przykład grupa mniejszościowa);
c) utrzymywać wysoką (niską) samoocenę;
d) bronić się przed krytyką (lub ją wykorzystywać
wobec krytyka).
Ustawianie funkcji
2.1. Osobowość i organizacjaUstawianie funkcji
Funkcja i funkcja wyrażająca wartość
samorealizacja obejmuje emocje
satysfakcji i samoafirmacji i jest z nią kojarzony
tożsamość najwygodniejsza dla jednostki,
będąc jednocześnie środkiem subiektywnym
samorealizacja.
Funkcja ta pozwala określić:
a) ich orientację wartościową;
b) do jakiego typu osobowości należy;
c) co to jest;
d) co lubi, a czego nie lubi;
e) jego stosunek do innych ludzi;
f) stosunek do zjawisk społecznych.
Ustawianie funkcji
2.1. Osobowość i organizacjaUstawianie funkcji
Instrumentalny, adaptacyjny lub utylitarny
funkcja pomaga osobie:
a) osiągać pożądane cele (na przykład nagrody) i unikać
niepożądane skutki (na przykład kara);
b) rozwijać się w oparciu o wcześniejsze doświadczenia
wyobrażenie o związku między tymi celami i sposobach ich osiągnięcia
osiągnięcia;
c) dostosować się do środowiska, co jest podstawą
za jego przyszłe zachowanie w pracy.
Ludzie wyrażają pozytywne nastawienie do nich
przedmioty, które zaspokajają ich pragnienia, i negatywne
instalacje – w odniesieniu do tych obiektów, które
związane z frustracją lub wzmocnieniem negatywnym.
Ustawianie funkcji
2.1. Osobowość i organizacjaUstawianie funkcji
Funkcja systematyzacji i organizacji wiedzy
(poznanie) lub ekonomia pomaga osobie
znaleźć te normy i punkty odniesienia, zgodnie
za pomocą których upraszcza (schematyzuje),
organizuje, próbuje zrozumieć i ustrukturyzować
ich subiektywne wyobrażenia na temat
otaczający świat chaotyczny, tj.
konstruuje swój własny obraz (obraz,
Twoja wizja) środowiska.
Zmiana ustawień
2.1. Osobowość i organizacjaZmiana ustawień
Najskuteczniejsze sposoby na zmianę
postawy osobowości:
dostarczanie nowych informacji
ekspozycja na strach
eliminując rozbieżności pomiędzy
postawa i zachowanie
wpływ przyjaciół lub współpracowników
atrakcyjność współpracy
odpowiednie odszkodowanie 2.1. Osobowość i organizacja
Bariery zmiany postaw:
1) eskalacja zaangażowania, obecności
stabilna preferencja
określonego sposobu działania bez
chęć zmiany czegoś;
2) pracownikowi brakuje dostatecznego
informacje (w tym informacje zwrotne).
w postaci oceny konsekwencji swojego zachowania
przywódca), który może służyć
podstawy do zmiany ustawienia. 2.1. Osobowość i organizacja
Ze względu na charakter pracy i aktywności zawodowej:
–
–
–
przedsiębiorczy, biurokratyczny,
nauczanie;
kierowniczy (dowodzący) i
działający;
zachowanie właściciela.
Według rodzaju grup:
–
–
–
w małych grupach (od 2 do 30 osób) formalne i nieformalne;
w dużych grupach - formalne i
nieformalny;
masowy (w tłumie).
2.2. Rodzaje zachowań ludzi w organizacji
Najważniejsze cechy zachowaniapracownikiem w środowisku społecznym są:
satysfakcja z pracy
zaangażowanie w organizację
zaangażowanie w pracę
forma wspólnego działania
(konkurencja, współpraca,
konfrontacja)
Satysfakcja z pracy to przyjemna rzecz
pozytywny stan emocjonalny,
wynikające z oceny własnej pracy
lub doświadczenie przemysłowe
jest wynikiem samooceny
pracownicy, jak dobrze
praca jest ważna z ich punktu widzenia
wizja, potrzeby.
Główne czynniki wpływające na satysfakcję z pracy
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznymGłówne czynniki wpływające na uczucia
satysfakcja z pracy
Wynagrodzenie.
Właściwie pracować.
Osobiste zainteresowanie samą pracą.
Możliwości awansu.
Styl przywództwa.
Koledzy, koledzy z pracy.
Warunki pracy.
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznym
Zaangażowanie w organizację - stopieńidentyfikacja psychologiczna z
organizacja, w której pracujemy.
Zaangażowanie pracowników w swoje
organizacja ma charakter psychologiczny
stan, który definiuje oczekiwania
postawy pracowników, ich cechy
zachowania w pracy i ich sposób
postrzegać organizację.
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznym
Zaangażowanie pracowników w organizację wyraża się poprzez:poprawę efektywności operacyjnej, m.in
wydajność pracy, efektywne wykorzystanie
czas pracy i inne zasoby;
zwiększenie zadowolenia pracowników z warunków i
wyniki pracy;
możliwości zarządzania organizacją jako jednoosobowa
organizm poprzez zasady i regulacje,
wartości wspierające;
ustalenie optymalnego poziomu zaufania i
wzajemne zrozumienie pomiędzy kierownictwem a personelem;
przyciąganie i zatrzymywanie talentów w organizacji,
pracownicy o wysokim poziomie profesjonalizmu,
którzy mają możliwość wyboru miejsca i warunków
Twoja praca.
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznym
Zaangażowanie w organizację składa się znastępujące komponenty:
a) przyjęcie wartości organizacyjnych oraz
cele;
b) chęć podjęcia wysiłku dla dobra
organizacje;
c) silne pragnienie pozostania członkiem
zespół organizacyjny.
Rodzaje zaangażowania organizacyjnego
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznymRodzaje zaangażowania organizacyjnego
Afektywny lub emocjonalny
zobowiązanie -
Zaangażowanie behawioralne
Zobowiązanie normatywne
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznym
Indywidualne cechy pracowników, które mają wpływstopień ich zaangażowania w organizację:
motywy wyboru pracy (głównym motywem jest treść pracy, a nie
zyski);
motywacja do pracy i wartości pracy (zbieżność oczekiwań
w zakresie zaspokojenia podstawowych potrzeb);
cechy etyki pracy (orientacja na pracę jako główną
sfera samorealizacji, odpowiedzialności za rezultaty wykonanej pracy
praca);
poziom wykształcenia (im wyższy poziom wykształcenia, tym niższy
załącznik);
wiek (im człowiek starszy, tym większe jego zaangażowanie
organizacje);
stan cywilny (osoby rodzinne są bardziej zaangażowane w organizację);
odległość pomiędzy miejscem zamieszkania a miejscem pracy (im dalej, tym większa
mniejsza chęć okazania zaangażowania).
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznym
Czynniki organizacyjne wpływające na stopieńzaangażowanie organizacyjne:
możliwości, które powstają w organizacji dla
zaspokojenie podstawowych potrzeb kadrowych
(warunki pracy, płace, możliwości
przejawy odpowiedzialności i inicjatywy itp.);
poziom stresu w pracy (w jakim stopniu praca
związane ze zmęczeniem, negatywnymi emocjami,
Napięcie nerwowe);
stopień świadomości pracowników na temat problemów
organizacje;
stopień zaangażowania w rozwiązywanie problemów organizacji.
Bariery zaangażowania
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznymBariery zaangażowania
Słaba świadomość pracowników.
Nierozwiązane problemy społeczne, społeczne
niepewność pracowników, niepewność co do przyszłości.
Nieefektywny system motywacyjny pracy (opóźnienie
wypłaty wynagrodzeń, niskie płace itp.).
Niewystarczająca uwaga menedżerów na podwładnych i ich
problemy.
Niski poziom rozwoju cech biznesowych, moralnych i osobistych
lider.
Niekorzystne warunki pracy.
Brak perspektyw zawodowych, możliwości
wzrost samorealizacji zawodowej.
Słabości w zarządzaniu i organizacji pracy (niejasne
planowanie, nieregularna praca itp.).
Niedopasowanie kwalifikacji pracowników do złożoności
pracę, którą wykonują.
Zły klimat moralny w zespole
Zaangażowanie w pracę i zaangażowanie w organizację
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznymZaangażowanie w pracę i
zaangażowanie w organizację
Zaangażowanie w pracy oznacza
chęć jednostki do ciężkiej pracy i
włożyć więcej wysiłku niż się spodziewano
od zwykłego pracownika.
Uważa się, że jest to osoba oddana pracy
musi być lojalny i człowiekiem
zaangażowani w pracę, muszą harmonijnie
wpasować się w środowisko wewnętrzne
organizacje.
2.3. Czynniki zachowań osobowości w środowisku społecznym
Czynniki osobiste obejmują wiek,potrzeby rozwoju zawodowego i
rozwój, a także wiara w tradycyjną pracę
etyka.
Charakterystyka pracy jest najbardziej
odpowiednimi pasjami jest obecność
zachęty, autonomia, różnorodność,
możliwość poczucia efektu końcowego,
informacje zwrotne i własność.
Zaangażowanie w pracę zależy również od
czynniki społeczne: praca w grupach lub w
zespoły, udział w podejmowaniu decyzji.
2.4. Role zawodowe i funkcjonalne pracowników.
Według rodzaju celów i typów zachowań w organizacji:
– Funkcjonalne zachowanie w pracy –
sumienne wykonywanie pracy
obowiązki.
– Docelowe zachowania ekonomiczne – aspiracje
osiągnąć pewien poziom ekonomiczny
zasiłek.
– Reaktywne zachowanie w pracy –
regulowane zachowanie jako reakcja na
wymagania kierownictwa lub zespołu.
– Zachowanie stratyfikacji – pożądanie
zmienić status, warstwę.
– Zachowania innowacyjne – poszukiwanie niestandardowych
rozwiązania, sposoby.
– Strategiczne. 2.4. Role zawodowe i funkcjonalne pracowników.
Zachowanie percepcyjne - dążenie
radzić sobie z nadmiarem informacji
konto kategoryzacji.
Zachowanie indukcyjne - percepcja i ocena
w oparciu o sens własnych działań
Zachowanie utylitarne - chęć rozwiązania
praktyczny problem z maksimum
osiągnięcie
Zachowanie skryptu
Modelowanie zachowań 2.4. Role zawodowe i funkcjonalne pracowników.
– Zachowanie adaptacyjne. W
sytuacje zmiany, w jakich może się znaleźć człowiek
konformista, tj. postępuj i myśl jak
jest uważany za prawidłowy przez większość grupy lub
przełożeni.
– Zachowanie ceremonialno-subordynacyjne –
zachowanie zgodne z przyjętymi ceremoniami,
rytuały i istniejące podporządkowanie.
– Zachowanie charakterystyczne – zachowanie w
zgodnie z Twoim charakterem i nastrojem.
– Taktyczne
– Zachowanie defensywne
– Nawykowe zachowanie
Wejście człowieka
dla organizacji jest
specjalne, złożone i
ważny proces
socjalizacja, od
którego sukces
dalej zależy
rozwoju jako członek
organizacje i
samą organizację.
2.5. Wprowadzenie człowieka do organizacji.
Warunki pomyślnego wejścia do organizacjistudiowanie systemu wartości, zasad, norm i
charakterystyczne stereotypy behawioralne
tę organizację.
badanie kluczowych etapów interakcji
osoba z otoczeniem organizacyjnym, tj.
wartości, o których nie mogą wiedzieć
pomiędzy nimi powstają nierozwiązywalne konflikty
osobę i środowisko.
2.6. Stereotypy
Stereotyp społeczny - stabilnyuproszczony obraz obiektu społecznego
(indywidualne osoby, grupy, wydarzenia itp.) w
publiczne (grupowe, masowe itp.)
świadomość.
2.6. Stereotypy
Stereotyp społeczny „oszczędza myślenie”na skutek depersonalizacji i formalizacji
Komunikacja.
Wydaje się, że z góry determinują percepcję
specyficzna sytuacja w pracy, ponieważ my
zrozumieć otaczające nas środowisko społeczne
rzeczywistość nie jest bezpośrednia, ale
pośrednio, przez pryzmat panowania
naszej świadomości lub nabyte z zewnątrz
stereotypy społeczne.
2.6. Stereotypy
Każdy stereotyp społeczny obejmujeopis, przepis i ocena sytuacji, chociaż
i w różnych proporcjach, co jest dość spójne
składniki ludzkiego „ja”.
Stereotypy są bardzo trwałe i częste
przekazywane w drodze dziedziczenia, z pokolenia na pokolenie
pokolenia, nawet jeśli są one dalekie od rzeczywistości.
Im dalej jesteśmy od obiektu społecznego, tym bardziej
jesteśmy pod większym wpływem
zbiorowe doświadczenie, a co za tym idzie, tematy
ostrzejszy i bardziej prymitywny stereotyp społeczny. PYTANIA DO NAUCZANIA TEMAT 3. Cechy grupy i jej związek ze środowiskiem behawioralnym.
TEMATY ZADAŃ PYTANIA
3.1. Rodzaje grup
3.2. Charakterystyka grupy
3.3. Kształtowanie zachowań grupowych w
organizacje
3.4. Normy i wartości grupowe
3.5. Interakcja pomiędzy jednostką a grupą
3.6. Personel i zespół
77
Koncepcja grupy
3.1. Rodzaje grupKoncepcja grupy
Grupa - stosunkowo odizolowana
zebrać określoną kwotę
ludzie (dwie lub więcej) wchodzą w interakcję,
współzależne i wzajemnie na siebie wpływające
na siebie, aby osiągnąć konkretne
celów, wypełniając różne obowiązki,
od siebie zależni, koordynujący
wspólne działania i
postrzeganie siebie jako części singla
całość. 3.1. Rodzaje grup
Znak klasyfikacji
Rodzaje grup
Rozmiar opaski
Duży
Mały
Obszar wspólnych działań
Kierowniczy
Produkcja
Stan techniki
Wysoko rozwinięty
Niedorozwinięty
Stopień formalizacji (zasada
kreacja)
Formalny
Nieformalny
Cele istnienia
Cel (projekt)
Funkcjonalny
Według zainteresowań
Przyjazny
Okres operacyjny
Stały
Tymczasowy
Charakter wejścia jednostki do grupy
Odniesienie
Niereferencyjne 3.1. Rodzaje grup
Duże grupy to społeczności społeczne ludzi,
istniejące w całym społeczeństwie
(kraje) i identyfikowane na podstawie różnych
rodzaje powiązań społecznych, które nie obejmują
obowiązkowe kontakty osobiste. Obejmują one,
na przykład klasy, narody, społeczeństwo
organizacje, grupy wiekowe.
Małe grupy - niezbyt liczne w składzie
grupy ludzi zjednoczone razem
zajęcia i bycie w
bezpośrednia komunikacja osobista i
interakcja. 3.1. Rodzaje grup
Zespoły zarządzające - grupy
pracownicy pełniący funkcje
kierownictwo. Najważniejsze w takich grupach jest
wspólna, zbiorowa akceptacja
decyzje.
Grupy produkcyjne - grupy
pracowników, bezpośrednio
zajmujący się produkcją
czynności, które wspólnie wykonują
konkretne zadanie produkcyjne. 3.1. Rodzaje grup
Wysoko rozwinięte grupy - grupy dawno temu
stworzone, wyróżniają się jednością celów i
wspólne interesy, stabilny system
stosunki między jej członkami, wysokie
spójność itp.
Grupy słabo rozwinięte - grupy
charakteryzuje się niewystarczającością
rozwój lub brak
rozwinęła się społeczność psychologiczna
struktura, przejrzysta dystrybucja
obowiązki, niska spójność. 3.1. Rodzaje grup
Grupy formalne to grupy utworzone przez
decyzja kierownictwa w strukturze organizacji
do wykonania określonych zadań, ich
działania przyczyniają się do osiągnięcia celów
organizacje. Działają wg
z wcześniej ustalonym oficjalnie
zatwierdzone regulaminy, instrukcje,
statuty.
Grupy nieformalne to grupy utworzone
członków organizacji zgodnie ze swoimi
wzajemne upodobania i antypatie są powszechne
zainteresowania, te same hobby,
nawyki w celu zaspokojenia potrzeb społecznych
potrzeb i komunikacji ludzi. 3.1. Rodzaje grup
Grupy docelowe (projektowe) - grupy utworzone dla
osiągnięcie określonego celu. Po osiągnięciu celu
grupa może zostać rozwiązana lub przeniesiona
pracuje nad nowym projektem.
Grupy funkcjonalne to grupy, na których się skupiamy
długotrwałe pełnienie określonej funkcji.
Grupy utworzone przez zainteresowania i przyjaźń
(przyjazny) - skupia ludzi, którzy są sobą zainteresowani
ludzie, których łączy wspólne hobby i wsparcie
przyjazne stosunki. Występujące w pracy często
wykraczać poza czynności związane z pracą. Grupy według
zainteresowania i grupy przyjaźni
rodzaje grup nieformalnych. 3.1. Rodzaje grup
Grupy stałe - grupy, członkowie
które rozwiązują pewne problemy, np
część Twoich obowiązków służbowych;
zapewnić stabilność organizacji.
Grupy tymczasowe to grupy, które
są stworzeni, aby spełniać
krótkoterminowe zadania jednorazowe. 3.1. Rodzaje grup
Grupy odniesienia - grupy, do których
osoba chciałaby należeć do tego, z kim jest
identyfikuje siebie, na czym się skupia
ich zainteresowania, upodobania i antypatie – ich
zwane także referencjami. Z ich pomocą
osoba porównuje swoje zachowanie z zachowaniem
innych i ocenia to.
Grupy inne niż referencyjne (grupy członkowskie)
- grupy, do których faktycznie należą ludzie,
przejść szkolenie lub podjąć pracę.
Charakterystyka grup
3.2. Charakterystyka grupyCharakterystyka grup
Sytuacyjny
cechy
Główna charakterystyka
Struktura
Status
Role
Normy
Przywództwo
Proces grupowy
Spójność
Konflikt
Rozmiar
Grupa
Przestrzenny
Lokalizacja
pracownicy
Problemy rozwiązane
Według grupy
System
nagrody 3.2. Charakterystyka grupy
Główne cechy zależą od grupy,
zdeterminowane charakterem związku i
interakcje pomiędzy pracującymi tam pracownikami.
Powstają w procesie rozwoju grupy.
Charakterystyka sytuacyjna zależy od warunków
określone funkcjonowanie grup
organizacja. Mają znaczący
wpływać na pracę grup i może albo
przyczynić się do jego doskonalenia i rozwoju
współpraca grupowa i międzygrupowa, lub
spowolnić te procesy 3.2. Charakterystyka grupy
Struktura grupy to wzór relacji w grupie pomiędzy
jej członkowie (w zależności od zajmowanego stanowiska i stanowiska).
Członkowie grupy określają prestiż każdego stanowiska, jego status i
wartość w grupie.
Struktura grupy może opierać się na kwalifikacjach
cechy charakterystyczne oraz skład płci i wieku.
Status – pozycja pracownika w grupie zgodnie z
zajmowane stanowisko (status formalny, oficjalny), oraz
także pozycja w grupie przypisana pracownikowi przez innych
członków (status nieformalny, nieoficjalny).
Role. Każdy członek grupy pełni inną rolę w grupie.
Role - istniejące w świadomości grupowej i indywidualnej
system oczekiwań dotyczących zachowania jednostki 3.2. Charakterystyka grupy
Role mogą być:
zakładany (oczekiwany) - to jest model
zachowanie oczekiwane od członków grupy i
zdeterminowany pracą;
postrzegany - model zachowania z punktu widzenia
sam pracownik zajmuje określone miejsce
stanowisko;
przepisany - rzeczywisty wzór zachowania członka
grupy.
Wszystkie te role można nazwać funkcjonalnymi, ponieważ
związanych z wykonywaniem obowiązków zgodnie z ust
zajmowane i formalnie przydzielone stanowisko.
Jednak wraz z tym grupa się rozwija
nieformalny podział ról, uznawany za tzw
zazwyczaj przez wszystkich jej członków.
Amerykańska badaczka Meredith Belbin identyfikuje następujące możliwe role członków grupy:
3.2. Charakterystyka grupyAmerykańska badaczka Meredith Belbin
identyfikuje następujące możliwe role członków
grupy:
koordynator
organizator
generator pomysłów
poszukiwacz (zwiadowca zasobów)
matematyk (oceniający pomysły, krytyk)
gracz zespołowy
wykonawca
apreter
specjalista
Analiza podejść do rozumienia funkcji ról w grupie pozwala na wyciągnięcie szeregu wniosków
3.2. Charakterystyka grupyAnaliza podejść do rozumienia funkcji ról w
pozwala grupie wyciągnąć szereg wniosków
Skuteczne działania grupowe wymagają:
tylko pomysły, inicjatywa, konkretne propozycje,
świadome decyzje i rygorystyczne wykonywanie podjętych decyzji
rozwiązań, ale także wsparcie emocjonalne, życzliwość
relacje, humor oraz dobre zasady moralne i psychologiczne
atmosfera w zespole.
Che
Klikając przycisk „Pobierz archiwum”, pobierzesz potrzebny plik całkowicie bezpłatnie.
Przed pobraniem tego pliku pomyśl o dobrych esejach, testach, pracach semestralnych, dysertacjach, artykułach i innych dokumentach, które leżą nieodebrane na twoim komputerze. To jest Twoja praca, powinna uczestniczyć w rozwoju społeczeństwa i przynosić korzyści ludziom. Znajdź te prace i prześlij je do bazy wiedzy.
Zarówno my, jak i wszyscy studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy, będziemy Państwu bardzo wdzięczni.
Aby pobrać archiwum z dokumentem należy w polu poniżej wpisać pięciocyfrową liczbę i kliknąć przycisk „Pobierz archiwum”
Podobne dokumenty
Istota zachowań organizacyjnych. Przedmiot, przedmiot, cele, zadania i metody dyscypliny. Kategorie zachowań w organizacji. Osobisty poziom zachowania. Zachowanie grupowe. Czynniki wpływające na efektywność grupy. Zachowanie w grupach nieformalnych.
praca na kursie, dodano 22.09.2008
Teoretyczne podstawy zachowań organizacyjnych, podstawowe pojęcia i podejścia, modelowanie. Zarządzanie zachowaniami indywidualnymi i grupowymi; motywacja, komunikacja, konflikt i wydajność. Osobowość i organizacja w warunkach innowacji.
przebieg wykładów, dodano 15.12.2011
Uwzględnianie i wykorzystywanie w pracy menedżera i zarządzaniu zachowaniami organizacyjnymi podstawowych cech psychologicznych jednostki. Ogólne postanowienia o naturze człowieka i organizacji, modele zachowań organizacyjnych pracowników, kryzysy zawodowe.
praca na kursie, dodano 07.06.2010
Teorie zachowań osobowości. Cechy osobowe personelu wpływające na jego zachowanie. Empiryczne badanie zachowań organizacyjnych personelu Business Alliance. Zalecenia dotyczące uwzględnienia indywidualnych cech psychologicznych pracowników.
praca magisterska, dodana 01.11.2013
Zachowania organizacyjne jako nauka i dyscyplina, historia jej rozwoju i podejścia do badań. Miejsce jednostki w organizacji. Rodzaje zachowań indywidualnych. Zachowania grupowe i metody kierowania ludźmi. Cechy współczesnych relacji organizacyjnych.
praca na kursie, dodano 12.03.2013
System zarządzania personelem stanowi podstawę zarządzania organizacją, gdyż realizuje główne zadanie zarządzania – organizowanie działalności. Skuteczność zarządzania zależy od jakości zarządzania personelem. Teoria zachowań organizacyjnych.
streszczenie, dodano 20.12.2008
Podstawy zachowań organizacyjnych i urzędowych. Teorie zachowań ludzi w organizacjach. Interakcja pomiędzy jednostką a organizacją. Istota motywacji zachowań pracowniczych personelu. Podstawowe teorie przywództwa. Zarządzanie konfliktami w organizacji.
1. Podstawy teorii zachowań organizacyjnych 2. Osoba w organizacji 3. Proces zarządzania percepcją i wrażeniami 4. Konflikty w organizacji 5. Negocjacje biznesowe 6. Cykl życia organizacji 7. Zarządzanie zmianą organizacyjną 8. Kultura organizacyjna
POLECANA LEKCJA Literatura podstawowa Vikhansky O.S., Naumov A.I. Zarządzanie: Podręcznik. M.: Gardarika, Newstrom D.V., Davis K. Zachowania organizacyjne. St. Petersburg, Lutens F. Zachowania organizacyjne. M., 1999.
Literatura dodatkowa: 1. Ashirov D.A. Zachowania organizacyjne: Podręcznik. M., Kartashova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Zachowania organizacyjne: Podręcznik. M., Kochetkova A.I. Wprowadzenie do zachowań organizacyjnych. M., Zachowania organizacyjne: Podręcznik dla uniwersytetów / wyd. G.R. Latfullina, O.N. Grzmiący. – Petersburg, Siergiejew A.M. Zachowanie organizacyjne: Dla tych, którzy wybrali zawód menedżera: Akademik. Podręcznik - M., 2005.
CELE NAUKI EP: Usystematyzowany opis zachowań ludzi w różnych sytuacjach powstałych w procesie pracy. Wyjaśnianie przyczyn zachowań jednostek w określonych warunkach. Przewidywanie zachowań pracowników w przyszłości. Opanowanie umiejętności kierowania zachowaniem ludzi w procesie pracy. i ulepszanie ich
Podejście zorientowane na wyniki Programy EP są oceniane na podstawie ich wyników. Rola EP w systemach pracy: 1. Wiedza, umiejętności = zdolności 2. Sytuacja na stanowisku = motywacja 3. Zdolności Motywacja = potencjalne wyniki jednostki 4. Zasoby wyników, możliwości = wyniki organizacyjne indywidualny
System zachowań organizacyjnych Przywództwo, komunikacja, dynamika grupy Kultura organizacyjna Organizacja formalna Organizacja nieformalna Filozofia, wartości, wizja, cele, cele zarządzania Środowisko społeczne Jakość życia zawodowego Motywacja Wyniki: wskaźniki wydajności organizacja i satysfakcja pracowników rozwój osobisty i rozwój
Podstawa modelu Władza Orientacja zarządzania Władza Orientacja pracowników Podporządkowanie Wynik psychologiczny dla pracownika Zależność od bezpośredniego przełożonego Zaspokojenie potrzeb pracownika Potrzeby egzystencjalne Udział pracowników w procesie pracy Minimalny autorytarny model PO
Podstawa modelu Zasoby ekonomiczne Orientacja na zarządzanie Pieniądze Orientacja na pracownika Bezpieczeństwo i korzyści Wynik psychologiczny dla pracownika Zależność od organizacji Zaspokojenie potrzeb pracownika Potrzeby bezpieczeństwa Udział pracowników w procesie pracy Współpraca pasywna Model opieki
Podstawa modelu Zarządzanie Orientacja zarządzania Wsparcie Orientacja pracowników Realizacja zadań zawodowych Wynik psychologiczny dla pracownika Uczestnictwo w zarządzaniu Zaspokajanie potrzeb pracownika Status i potrzeby uznania Partycypacja pracowników w procesie pracy Rozbudzone bodźce Wspierający model PO
Podstawa modelu Partnerstwo Orientacja na zarządzanie Praca zespołowa Orientacja na pracownika Odpowiedzialne zachowanie Wynik psychologiczny dla pracownika Samodyscyplina Zaspokajanie potrzeb pracownika Potrzeby samorealizacji Udział pracowników w procesie pracy Umiarkowany entuzjazm Koleżeński model EP
Slajd 2
Organizacja…
Slajd 3
Organizacja to intelektualny i materialny proces łączenia się w całość. Organizacja jest wynikiem określonego procesu zarejestrowanego w danym momencie. Organizacja ma pewność jakościową, granice i ściśle określone parametry systemowe, zajmuje określone miejsce w społeczeństwie i ma na celu osiągnięcie określonych celów, korzystając z zasobów (ludzkich, materialnych, ekonomicznych, informacyjnych i prawnych).Organizacja jest podmiotem społecznym, świadomym swoich integralność, posiadająca swoje potrzeby i cele, które narzuca jednoczącym się jednostkom.
Slajd 4
Organizacja to proces, stan i byt społeczny, który funkcjonuje w oparciu o zbiór norm i reguł, aby osiągnąć określone cele przy wykorzystaniu niezbędnych zasobów.
Slajd 5
Znaki organizacji (C. Barnard): Organizacja jest systemem otwartym. 2. Organizacja to rozwijający się system społeczny, do którego odnoszą się wszystkie prawa dynamiki grupowej. 3. W organizacji zawsze występują dwa rodzaje wspólnych działań, z których jedno ma na celu rozwiązanie podstawowego problemu, a drugie - komunikację. 4. Ludzie w organizacji nieświadomie powtarzają wzorce zachowań, które rozwinęły się na podstawie ich doświadczeń w rodzinie.
Slajd 6
Zachowanie…
Slajd 7
1. Zachowanie jest zewnętrzną manifestacją wewnętrznego świata człowieka. 2. Zachowanie to system relacji między ludźmi, który mieści się w strukturze normatywnej, ale jednocześnie od niej odbiega (w pewnych granicach) w wyniku manifestacji osobistych uczuć, preferencji, sympatii i zainteresowań.
Slajd 8
Czynniki zachowania człowieka: 1. Właściwości psychologiczne jednostki 2. Procesy psychologiczne 3. Stany psychiczne
Slajd 9
Właściwości psychologiczne osoby to struktury osobiste, które określają cechy działań danej osoby przez długi okres życia, a nawet przez całe życie.
Slajd 10
Procesy psychiczne są odbiciem rzeczywistości w różnych formach zjawisk psychicznych. – poznawcze lub poznawcze (odczucia, percepcja, reprezentacja, uwaga, pamięć, myślenie). – emocjonalno-wolicjonalny – procesy regulacji psychicznej (emocje, wysiłki wolicjonalne, wyznaczanie celów itp.). – komunikacyjny – procesy zapewniające interakcję ludzi podczas wykonywania wspólnych działań i w sytuacjach komunikacji interpersonalnej.
Slajd 11
Poziomy zachowań organizacyjnych: – osobisty (określany czynnikami postaw moralnych, charakteru, temperamentu itp.) – grupowy (czynniki wieku, płci, wykształcenia, stanu relacji międzyludzkich). – organizacyjne (czynnik norm, zasad, wartości itp.).
Slajd 12
Rodzaje zachowań organizacyjnych: 1. Z punktu widzenia zgodności z normami: – nielegalne (nieprzestrzeganie prawa); –dewiacyjny (nieakceptowany społecznie, na granicy złamania prawa); – przestępca (w zależności od sytuacji może być społecznie potępiony lub normalny w zależności od warunków). 2. Według obszaru realizacji: – biznes (oficjalny); – interpersonalne (nieoficjalne).
Slajd 13
3. Z pozycji intencjonalności: – z góry zaplanowanej; – spontaniczne. 4. Według funkcji: – kierownicza; – występy.
Slajd 14
5. Ze względu na charakter zachowania: – pasywny; – agresywne (fizyczne lub werbalne naruszanie praw innych osób, chęć wyrządzenia krzywdy); – asertywny (podmiot kieruje się własnymi potrzebami, ale jednocześnie uwzględnia interesy i prawa innych); – racjonalne (ekonomiczne; ze względu na korzyść);
Slajd 15
6. O stopniu świadomości człowieka o czynnikach determinujących jego działanie: – reaktywne (działanie automatyczne, nieświadome, objawiające się jako reakcja na zmiany w otoczeniu zewnętrznym); – instynktowne (sytuacja jest uświadomiona, ale działania nie są kontrolowane (panika)); – emocjonalny (sytuacja jest zrealizowana i poddana kontroli wolicjonalnej, ale takiej kontroli nie ma ze względu na niechęć podmiotu); – swobodny, zorientowany na cel (sytuacja jest w pełni zrealizowana i możliwa do kontrolowania).
Slajd 16
7. Z punktu widzenia interesu ludu: – wymuszony (narzucony zewnętrznie); – wewnętrznie pożądane, przynoszące przyjemność; - wynikające z poczucia obowiązku.
Slajd 17
8. Pod względem skutków: – pozytywne; - negatywny. 9. Z punktu widzenia interakcji z innymi ludźmi: – przywództwo; – indywidualne; – oportunistyczny; – kolektywne (chęć nawiązania wspólnej pracy)
Slajd 18
Teorie zachowań organizacyjnych: 1. Poznawcza (humanistyczna) 2. Behawiorystyczna (Taylor, Skinner) 3. Podejście do społecznego uczenia się.
Slajd 19
Zachowanie ludzi w organizacji podlega pewnym prawom: 1. Prawo niepewności reakcji (różni ludzie, a nawet jedna osoba mogą różnie reagować na te same sytuacje); 2. Prawo nieadekwatności (jedna osoba nie jest w stanie w pełni zrozumieć drugiej). 3. Prawo asynchronii wieku (wiek biologiczny i psychologiczny nie pokrywają się); 4. Prawo nieadekwatności samooceny (człowiek nie zawsze może siebie właściwie ocenić); 5. Prawo zmiany znaczenia informacji zarządczej (zniekształcenie znaczenia następuje w procesie przekazywania informacji); 6. Prawo samozachowawcze (zachowanie statusu, godności, dochodu); 7. Prawo kompensacji (brak jakichkolwiek umiejętności można zrekompensować innymi umiejętnościami); 8. Prawo rozwoju (ludzie mogą rozwijać swoje skłonności).
Slajd 20
Otoczenie wewnętrzne i zewnętrzne organizacji
Slajd 21
1. Podział pracy - rozróżnienie pomiędzy różnymi rodzajami działalności. 2. Technologia to standardowy sposób prowadzenia określonych rodzajów działań i operacji. 3. Cele. 4. Procesy różnicowania i integracji. 5. Zasoby. 6. Struktura. 7. System relacji pomiędzy uczestnikami działania. 8. Porządek organizacyjny (zestaw norm, zasad).
Slajd 22
1. Otoczenie gospodarcze (działalność gospodarcza). 2. Środowisko społeczno-polityczne. 3. Środowisko produkcyjne (struktura branż). Turystyka, przemysł lekki. 4. Środowisko technologiczne. 5. Otoczenie rynkowe
Slajd 23
Etapy cyklu życia organizacji Greiner L. 1. Rozwój poprzez kreatywność. 2. Rozwój poprzez profesjonalne doradztwo. 3. Rozwój poprzez delegację. 4. Rozwój poprzez koordynację. 5. Rozwój poprzez współpracę.
Slajd 24
Etapy cyklu życia organizacji I. Adizes. 1. Pielęgniarstwo (poziom projektu). 2. Dzieciństwo (brak jasnej struktury). 3. Dzieciństwo (zwiększona produktywność). 4. Młodość (rewizja porządku, systemu, kontrola motywacji) 5. Rozkwit (jasność struktury, funkcji, systemu motywacji). 6. Stabilizacja (przewaga formy nad treścią). 7. Arystokratyzm (wydawanie środków na organizację własnej działalności, utrzymanie istniejącego systemu kontroli, pojawienie się niepisanych zasad i tradycji). 8. Wczesna biurokratyzacja. 9. Późna biurokratyzacja. 10. Śmierć
Slajd 29
Kategorie opisu kultury organizacji: 1. Obserwowalne stereotypy behawioralne. 2. Normy grupowe (standardy zachowań). 3. Głoszone wartości. 4. Filozofia formalna. 5. Reguły gry – niepisane normy zachowań, normy zachowań (jak to robimy w tej organizacji). 6. Klimat (sposób, w jaki członkowie organizacji współdziałają ze sobą). 7. Posiadane umiejętności (metody pracy). 8. Modele mentalne (język komunikacji, zachowania przekazywane nowym członkom organizacji). 9. Symbole (podstawowe metafory). 10. Formalne rytuały i uroczystości (sposób organizacji najważniejszych wydarzeń).
Slajd 30
Poziomy kultury Artefakty (poziom powierzchniowy) – widoczne struktury i procesy organizacyjne. Głoszone przekonania i wartości. 3. Podstawowe idee podstawowe.
Slajd 31
Systematyczne podejście do badania kultury 1. Świadomość siebie i swojego miejsca w organizacji. 2. System komunikacji i język komunikacji. 3. Wygląd pracowników. 4. Warunki wyżywienia, tradycje. 5. Świadomość czasu, stosunek do niego. 6. Relacje między ludźmi. 7. Wartości. 8. Wiara w coś i stosunek do czegoś. 9. Proces rozwoju i szkolenia pracowników. 10. Etyka pracy i motywacja.
Wyświetl wszystkie slajdy
