Durata săptămânii de lucru poate fi reglementată la nivel legislativ sau prin acord între părți. Pe lângă o săptămână de lucru completă care conține 40 de ore, există și o săptămână de lucru scurtată. Să aruncăm o privire mai atentă la care sunt caracteristicile sale și cum diferă de o săptămână de lucru cu jumătate de normă.
Ce spune legea
Săptămâna de lucru nu poate depăși 40 de ore - se precizează Legislația rusă. În plus, acest lucru este valabil atât pentru o săptămână de lucru de cinci zile, cât și pentru o săptămână de lucru de șase zile. Pentru primul caz, ziua de lucru este limitată la 8 ore, dar în al doilea caz, fiecare angajator stabilește regimul în mod individual, ținând cont de faptul că cu o zi înainte de weekend nu trebuie să depășească 5 ore.
Pe baza standardelor legale, pot fi calculate alte moduri de operare.
Dar în același timp, pentru categorii individuale angajații pot fi supuși unei săptămâni de lucru scurtate.
Săptămâna de lucru scurtată
Un program de lucru scurtat implică faptul că angajatul va lucra efectiv mai puține ore în comparație cu programul obișnuit pentru aceeași perioadă de timp. Conform articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, o săptămână de lucru scurtată este stabilită pentru următoarele categorii de persoane:
- sub 16 ani (trebuie să lucreze cel mult 24 de ore pe săptămână);
- peste 16 ani, dar sub 18 ani (sunt obligați prin lege să lucreze cel mult 35 de ore);
- având un handicap de 1 sau 2 grupuri ( activitate de muncă pentru aceste persoane nu trebuie să depășească 35 de ore);
- lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt determinate a fi periculoase sau dăunătoare sănătății (în acest caz, săptămâna de lucru nu poate depăși 36 de ore).
Această listă nu este definitivă. Poate fi completată și cu fapte din legislația federală. De exemplu, săptămâna de lucru redusă pentru personalul didactic este de 36 de ore, iar pentru lucrătorii medicali - 39 de ore. În același timp, există un decret al Guvernului Federației Ruse, care prezintă o listă de specialități lucrătorii medicaliși tipuri de instituții medicale pentru care săptămâna de lucru este redusă într-o măsură și mai mare.
Caracteristici de plată
O săptămână de lucru de acest tip va fi plătită ca o săptămână întreagă, dar cu unele excepții. O săptămână de muncă scurtată conform codului muncii pentru lucrătorii minori va fi plătită în funcție de timpul efectiv lucrat sau volumul de muncă prestat. Cu alte cuvinte, munca este plătită proporțional cu acești indicatori.
Dar, în ciuda reglementărilor legale, angajatorul are dreptul de a efectua plăți suplimentare angajaților săi care lucrează pe timp scurt. În special, el poate plăti pentru muncă în aceeași rată pe care o primesc angajații cu normă întreagă, dar în anumite condiții.
Cum ar trebui efectuate plăți suplimentare? numerar, dacă pentru un angajat este reglementată o săptămână de lucru scurtată? Plata trebuie făcută ca remunerație pentru munca suplimentară.
Cum disperă o săptămână incompletă pe una scurtată?
În unele cazuri, unui angajat i se poate acorda o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Dar acest concept diferă semnificativ de conceptul de „săptămână de lucru scurtată”.
La o săptămână incompletă, plățile se fac pe baza timpului lucrat și a muncii prestate, iar la timp redus, săptămâna de lucru poate fi considerată plină pentru anumite persoane și plătită integral. În plus, pentru a atribui o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, este suficient consimțământul reciproc al ambelor părți sau inițiativa angajatului pentru un anumit grup de persoane.
O săptămână incompletă poate fi introdusă dacă angajatorul este contactat:
- un angajat într-o situație;
- unul dintre părinții unui copil sub 14 ani;
- unul dintre părinții unui copil cu handicap sub 18 ani;
- o persoană care îngrijește o rudă bolnavă, furnizând un certificat corespunzător de la o instituție medicală.
Managerul poate organiza o săptămână de lucru cu jumătate de normă numai pe baza unei cereri din partea persoanelor indicate.
În același timp, în cartea de munca Nu ar trebui să existe o notă că angajatul are o săptămână de lucru scurtă sau lucru cu fracțiune de normă.
Urmărirea timpului
Luați în considerare orele de lucru- aceasta este responsabilitatea directă a angajatorului, și nu dreptul sau dorința acestuia. Deși mulți neglijează acest fapt, încălcând astfel cerințele actelor legislative.
Pentru a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat, se utilizează o foaie specială de pontaj a formularului T-12, care este aprobată printr-o rezoluție a Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse. Pe lângă faptul că acest document are scopul său direct, poate fi încă luată în considerare ca probă în litigii în cadrul legislației muncii.
Săptămâna de lucru scurtată în ore:
- Persoane sub 16 ani - 24 de ore.
- Persoane între 16 și 18 ani, persoane cu dizabilități din grupele 1 și 2 - 35 ore.
- Persoane care lucrează sub influența factorilor negativi - 36 de ore.
Dacă un cetățean minor combină studiile și munca, atunci i se aplică jumătate din norma stabilită de lege. Adică:
- persoanele sub 16 ani nu trebuie să lucreze mai mult de 12 ore pe săptămână;
- persoane cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână.
Stabiliți o săptămână de lucru scurtată, ținând cont de norme dreptul munciiŞi legi federale, este necesar si pentru urmatoarele categorii de salariati, cu respectarea standardelor orare:
- Pentru personalul didactic - 36 de ore.
- Pentru lucrătorii din domeniul sănătății - de la 30 la 39 de ore.
- Pentru femeile care lucrează în sate - 36 de ore.
- Pentru femeile care lucrează în nordul îndepărtat - până la 36 de ore.
Ca urmare, toate aceste fapte trebuie luate în considerare în foaia de pontaj.
Inițiativa angajatorului
Durata totală a săptămânii de lucru este una dintre condițiile principale din text contract de munca. Să luăm în considerare principalele motive pentru care condițiile stabilite în document se pot schimba.
În conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificați acordul inițial conditiile de munca posibil în cazul unor viitoare schimbări tehnologice sau organizatorice la întreprindere. Acestea includ:
- schimbări în tehnologia procesului de producție sau în tehnologia în sine;
- reorganizarea regulată a întreprinderii;
- alte modificari.
Dacă modificările de mai sus pot duce la concedieri pe scară largă forta de munca, atunci angajatorul reduce saptamana de lucru sau introduce munca cu fractiune de norma pentru angajati. În acest fel, locurile de muncă pot fi salvate și costurile financiare pot fi reduse într-o oarecare măsură.
În acest caz, este permisă legal introducerea de zile de lucru scurtate pe o perioadă de până la 6 luni. Dacă se intenționează revenirea la modul normal mai devreme, această problemă trebuie convenită cu organizația sindicală a întreprinderii.
Dacă dintr-un anumit motiv un angajat refuză să revină la muncă cu normă întreagă, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat din cauza reducerii personalului. Și în acest caz, angajatorul va trebui să respecte procedura de concediere pentru reducere, când salariatului i se plătesc toate compensațiile necesare.
Înregistrare
O săptămână de lucru scurtată la inițiativa angajatorului necesită respectarea strictă a consecvenței în înregistrare. Fiecare etapă trebuie proiectată exclusiv în în scris.
Pentru ca o organizație să stabilească un program de lucru redus, este necesar:
- Emite un ordin care avertizează toți angajații cu privire la schimbarea regimului de muncă. Documentul trebuie: să justifice necesitatea trecerii la un nou regim; enumerați acele departamente care vor funcționa conform noului program; specificați modul de funcționare specific. În plus, documentul trebuie să indice data începerii lucrărilor conform noului program și perioada pentru care se stabilește regimul. Trebuie indicate persoanele responsabile care vor notifica echipa despre inovații.
- Anunțați echipa de lucru. Angajații afectați de inovație trebuie să fie anunțați cu două luni în avans. Nerespectarea standardelor stabilite poate duce la litigii. Notificările trebuie să fie în scris. Fiecare angajat trebuie să semneze pentru a primi această notificare. Dacă nu doriți să semnați anunțul, trebuie să întocmiți un act corespunzător în prezența a doi martori.
- Furnizați informații bursei de muncă. În termen de trei zile de la momentul în care se ia decizia instituirii unui nou regim în organizație, conducerea trebuie să raporteze acest fapt la centrul de ocupare. Dacă acest fapt este ignorat, organizația poate fi amendată.
Răspunderea angajatorului
O săptămână de lucru scurtată conform codului muncii implică o anumită responsabilitate din partea angajatorului. Prevederile Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse îi sunt aplicabile și este posibil să se aplice pedeapsa în următoarea formă:
- avertisment sau amendă de la 1 mie la 5 mii de ruble (pentru funcționari);
- amendă în valoare de 1 mie de ruble. - 5 mii de ruble. (pentru antreprenorii care lucrează fără a-și forma entitate juridică);
- o amendă de la 30 mii la 50 mii de ruble (pentru persoane juridice).
Dacă o persoană este citată din nou pentru o încălcare similară, aceasta se poate confrunta cu o amendă mai mare sau descalificare din funcția sa.
Cu ce documente este sustinuta?
Cel mai adesea, toate nuanțele principale ale activităților de muncă ale angajaților sunt consacrate în reglementările locale ale companiei. Toate condițiile de muncă, programul de lucru și responsabilitățile sunt prescrise:
- In contractul de munca.
- Regulile de bază care stabilesc rutina de lucru în organizație.
- În contractul colectiv.
Avand in vedere ca o saptamana de lucru scurtata este de obicei temporara, in general acte locale Această clauză nu este inclusă în plus față de contractul de muncă. Dar în contractul colectiv această condiție trebuie prescris în prealabil.
Toate modificările aduse contractului de muncă trebuie să fie agreate de ambele părți și introduse în document în conformitate cu condițiile specificate la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.
Avantaje
Odată cu introducerea unei săptămâni de lucru scurte, puteți găsi multe aspecte pozitive. Acest lucru se aplică atât angajaților, cât și angajatorului. Aspectele pozitive ale timpului redus includ:
- angajații au timp liber pentru a-și rezolva propriile probleme personale;
- apariția oportunității de a găsi un loc de muncă cu fracțiune de normă;
- capacitatea de a păstra beneficiile de muncă în totalitate;
- o oportunitate pentru angajator de a reduce costurile cu forța de muncă;
- O reducere a timpului de lucru poate fi considerată o măsură care nu este pe termen lung de optimizare a personalului pentru a evita introducerea timpului de nefuncționare în producție sau reducerea personalului.
Defecte
Principalele dezavantaje ale introducerii unui regim redus includ:
- salarii mai mici pentru muncă comparativ cu munca cu normă întreagă;
- lipsa creșterii carierei;
- creșterea volumului de muncă care nu corespunde orelor de muncă;
- angajatorul este obligat să ofere salariaților cu program redus plata integrală a concediilor de odihnă și a concediilor medicale;
- o scădere a timpului de lucru poate duce la o scădere a cantității totale de muncă prestată și, în consecință, a profitului pentru organizație.
Așadar, orele de lucru scurtate nu trebuie confundate cu munca cu fracțiune de normă. Fiecare dintre aceste concepte corespunde unor categorii diferite de lucrători și, în plus, plata se va face diferit.
Astăzi, multe organizații, din cauza problemelor economice, preferă fie să reducă nivelul de personal, fie să introducă munca cu fracțiune de normă. Codul Muncii reglementează acest fapt în articolul 93.
Concept
Munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca o formă de angajare în care durata timpului de muncă este mai mică decât cea stabilită de lege. Prin acord comun între părți, în perioada angajării, precum și în viitor, se poate stabili o zi scurtă. Art. dă dreptul de a face acest lucru. 93 Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, prin acord, salariatului i se poate acorda o săptămână de lucru cu jumătate de normă, precum și posibilitatea de a împărți ziua de lucru în părți. Munca cu fracțiune de normă se stabilește atât fără limită de timp, cât și pentru o anumită perioadă de timp.
Zi parțială
Legislația muncii vorbește despre posibilitatea organizării procesului de muncă în mai multe moduri:
- Reducerea duratei zi lucrătoare sau schimburi.
- Reducerea zilelor de lucru pe săptămână, dar menținerea duratei zilei de lucru.
- Reducerea activității de muncă pe zi cu un anumit număr de ore.
Dar este o greșeală să combinați conceptele de muncă cu normă redusă și muncă cu fracțiune de normă. Codul Muncii separă punctele principale ale acestor două concepte.
De exemplu, pentru anumite categorii de cetățeni, o zi scurtată este norma de muncă. Acestea sunt persoane sub 16 ani, persoane sub vârsta majoratului, persoane cu dizabilități și lucrători implicați în producție cu condiții dăunătoare muncă.
Norme mai detaliate pentru programul de lucru scurtat sunt specificate în articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cine este eligibil pentru munca cu fracțiune de normă?
Angajatorul poate furniza:
- munca cu fracțiune de normă pentru o femeie care așteaptă un copil;
- part-time pentru un angajat care are un copil sub 14 ani;
- part-time pentru un angajat care îngrijește un copil cu dizabilități sub 18 ani;
- part-time pentru un angajat care îngrijește un membru bolnav de familie pe baza unui certificat medical.
În aceste cazuri, programul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește până la încetarea împrejurărilor care stau la baza reducerii programului de lucru.
Am nevoie de un buletin?
Foile de timp de lucru sunt păstrate la toate întreprinderile. Pe baza acestui document, angajații primesc salarii și sunt urmărite informații despre programul de lucru. Munca cu fracțiune de normă trebuie, de asemenea, menționată pe buletinul de calificare. Potrivit rezoluției Comitetului de Stat pentru Statistică nr.1 din 5 ianuarie 2004, în document, în condițiile jumatate de zi este plasat marcajul „NS” sau „25”.
Plăți
Atunci când alegeți munca cu fracțiune de normă, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că nu numai orele de muncă vor fi reduse, ci și salariul. Munca cu fracțiune de normă, din punct de vedere economic, este benefică pentru angajator. La urma urmei, cu cât un angajat lucrează mai puțin, cu atât mai puțin va primi în cele din urmă.
Acest fapt este stabilit prin lege: salariile sunt calculate proporțional cu timpul lucrat de angajat sau plățile se fac pentru o anumită cantitate de muncă prestată (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii).
În ceea ce privește plata concediului de odihnă, aceste plăți se fac integral, indiferent de programul de lucru. La calcularea plății de concediu, acestea iau în considerare vechimea totală în muncă și alte drepturi de muncă. Programul de lucru scurtat nu poate afecta durata concediului. De asemenea, calculul câștigurilor medii pe zi pentru acumularea concediilor medicale, plăților de concediu sau călătoriilor de afaceri se face în mod obișnuit, conform documentației de reglementare.
In cazul in care un angajat isi desfasoara munca in afara programului stabilit, aceasta va fi considerata munca suplimentara si trebuie platita corespunzator. Munca în weekend sau sărbători este plătită dublu.
Fiecare angajat trebuie să-și amintească că legislația muncii îi protejează interesele.
Înregistrare
Există cazuri când o scădere a timpului de lucru este un motiv obiectiv. Prin urmare, angajatul se gândește imediat la cum să documenteze acest lucru. Acest proces nu este deloc complicat. După cum sa menționat mai devreme, munca cu fracțiune de normă inițial poate fi formalizată prin acordul părților într-un contract de muncă. Munca cu fracțiune de normă este prescrisă ca regim pentru un anumit angajat (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează anumite categorii de angajați care au dreptul de a lucra cu fracțiune de normă).
Pentru a trece la un nou program de lucru, indiferent dacă decizia a fost luată prin acordul părților sau din inițiativa angajatorului sau angajatului, salariatul trebuie să scrie o cerere de muncă cu fracțiune de normă. Aceasta este într-o oarecare măsură o dovadă a legalității tranziției la acest regim.
Mai mult, pe baza aplicației persoana autorizata emite un ordin de transfer al unui anumit angajat la muncă cu fracțiune de normă. Angajatul se familiarizează cu acest document la semnare. După comandă, trebuie semnat un acord suplimentar între părți cu privire la introducerea unui nou mod de operare. De fapt, după astfel de manipulări, angajatul poate începe să lucreze la un nou program.
Mai jos este o comandă pentru muncă cu fracțiune de normă (exemplu de document).
Modificări ale contractului
Dacă vreun angajat are un program de lucru diferit de ceilalți, acest fapt trebuie reflectat în contractul de muncă. Dacă s-au făcut modificări la termene scurte după angajare, are sens să se modifice documentul în sine, în alte cazuri, nu este nevoie să se schimbe întregul contract. Este suficient să se întocmească un acord suplimentar, care să reflecte punctele cheie ale inovațiilor în muncă. Munca cu fracțiune de normă trebuie consemnată în documentele de angajare, care se eliberează numai în scris. Cu alte cuvinte, acest fapt nu poate fi consemnat în cuvinte.
Adesea, din motive imperioase, termenii anteriori ai unui contract de munca nu mai pot fi respectati. În astfel de cazuri, modificările pot fi permise la inițiativa managerului. Angajații trebuie anunțați cu câteva luni înainte cu privire la eventualele modificări și motivele care au condus la aceasta. Șeful organizației anunță angajații cu privire la trecerea la munca cu fracțiune de normă. Codul Muncii reglementează acest lucru la articolul 74.
Aceste schimbări pot avea loc dacă conducerea se confruntă cu alegerea fie a reducerii cât mai mult posibil a personalului, fie a menținerii unităților de lucru, dar cu reducerea programului de lucru. Prin lege, o astfel de procedură poate fi prevăzută pentru până la șase luni.
Cel mai frapant exemplu este situația cu disponibilizări în masă de personal din cauza lichidării unei întreprinderi. Programul de lucru scurtat este determinat în acest caz de un singur ordin pentru organizație, cu care toți angajații trebuie să se familiarizeze la semnare. Tot in aceasta situatie, fiecare angajat trebuie sa isi dea acordul sau dezacordul cu noul regim de munca. Iar dacă salariatul nu dorește să lucreze în noul regim, contractul de muncă se reziliază automat. În acest caz, angajatul primește plăți compensatorii.
Part-time pentru femeile aflate în concediu de maternitate
Problema cea mai presantă, poate, este programul de lucru al femeilor aflate în concediu de maternitate, sau mai precis, munca cu fracțiune de normă. Concediul pentru creșterea copilului nu trebuie să interfereze cu dorința de a lucra, mai ales dacă angajatorul salută plecarea anticipată a angajatului. Ea, la rândul său, va putea să se ridice la viteză mai repede și să nu-și piardă abilitățile de lucru.
Este important de reținut că concediul pentru creșterea copilului poate fi luat de un angajat înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani. În același timp locul de munca este reţinut de ea. Legislația muncii permite unei femei să fie simultan în concediu de maternitate și să lucreze cu jumătate de normă. Codul Muncii reglementează acest drept în Partea 3 a articolului 256.
Să luăm în considerare caracteristicile zilei de lucru pentru femeile aflate în concediu de maternitate. Legea muncii nu are restricții privind programul de lucru al femeilor cu copii mici. Există mai multe opțiuni:
- Evenimentul trebuie indicat până la apariția căruia se fac ajustări la programul de lucru.
- Nu trebuie să specificați anumite date, deoarece normele legislative nu prevăd exact care ar trebui să fie durata săptămânii de lucru a unei femei în concediu de maternitate. De fapt, poate lucra câteva ore sau 39 de ore pe săptămână.
Dacă un muncitor lucrează ore suplimentare, ea trebuie să fie plătită pentru ore suplimentare. De asemenea, este necesar să se țină cont de orele de hrănire incluse în timpul de lucru. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să depună o cerere pentru acordarea acestui timp, iar timpul pentru o pauză nu include acest lucru. Ca toți angajații, o femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul la o zi scurtată înainte de vacanță.
Orice abatere de la programul normal de lucru trebuie compensată sub formă de plată pentru ore suplimentare sau o zi liberă suplimentară.
Programul de lucru redus trebuie reflectat în foaia de pontaj. În cazul unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, trebuie să fie indicate toate zilele lucrate în cazul unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, trebuie indicate orele efective lucrate; Pentru angajatele care se află în concediu de maternitate și în același timp își îndeplinesc responsabilități de serviciu, notele de pe buletinul de evaluare au propriile caracteristici. Pentru a reflecta în sine faptul concediului pentru creșterea copilului și timpul lucrat, în buletinul de evaluare sunt introduse două coduri.
În ceea ce privește documentația pentru o tânără mamă, toate nuanțele activității sale de muncă trebuie precizate în acordul suplimentar. În primul rând, trebuie să scrieți o declarație care să indice dorința angajatului de a trece la lucru cu fracțiune de normă și perioada pentru care ar trebui stabilit acest program de lucru. Pe baza acestei cereri, se emite un ordin și se semnează un acord suplimentar. Ordinul emis de manager trebuie să indice programul de lucru, luând în considerare o pauză de prânz, pentru hrănirea unui sugar, precum și zilele libere. Salariile sunt calculate pe baza timpului lucrat.
Part-time pentru studenți și pensionari
Puteți oficializa relațiile de muncă cu studenții cu normă întreagă la principii generale, conform principiilor dreptului muncii. Un contract poate fi încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată. Atunci când un contract de muncă este semnat cu un student, trebuie respectat articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, care specifică durata orelor de lucru pentru studenții sub 18 ani care combină studiile și munca.
Această categorie de angajați are dreptul la reducerea programului de lucru, și anume cel mult 18 ore pe săptămână. La cererea studentului sau cu acordul părților, se poate stabili un program de lucru cu fracțiune de normă:
- Munca cu fracțiune de normă pentru studenți presupune reducerea orelor de lucru pe zi (de exemplu, în loc de 8 ore 4).
- O săptămână incompletă implică mai puține zile lucrătoare.
- Săptămână parțială cu lucru cu jumătate de normă.
Toate condițiile de mai sus trebuie consemnate în contractul de muncă sau în acordul adițional.
Pe lângă o zi cu jumătate de normă, un student poate solicita concediu fără a economisi bani:
- timp de până la 15 zile pentru a fi supus unei certificări intermediare;
- timp de până la 4 luni pentru pregătirea livrării proiect de absolvireși promovează examenele de stat;
- timp de până la o lună pentru a promova examenele de stat.
Aceste condiții sunt acceptabile numai dacă universitatea are acreditare de stat.
În ceea ce privește pensionarii care lucrează, legislația rusă actuală nu prevede munca cu fracțiune de normă pentru pensionari. În consecință, această categorie de angajați este obligată să lucreze conform regulilor stabilite împreună cu alți angajați, să respecte toate regulile interne ale organizației și să lucreze în orele prescrise.
Beneficii și compensații
Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește faptul că fiecare angajat care lucrează cu fracțiune de normă are dreptul la toate garanțiile, beneficiile și compensațiile necesare. Organizația trebuie să ofere angajatului:
- Concediu anual de bază.
- Plata concediului medical în baza Legii federale-255.
- Concediul administrativ în cuantumul specificat la articolul 128 din Codul muncii.
- Contabilitatea experienței de muncă.
- Permis pentru concediu de student.
- Plata compensației pentru munca în Nordul Îndepărtat.
În consecință, în ciuda reducerii timpului de lucru, angajatul are dreptul de a conta pe acele beneficii stabilite de legea federală.
Anulare modul
După cum prevede legea, programul de lucru poate fi redus la cererea angajatorului de comun acord cu organele sindicale și pentru cel mult șase luni. Dar managerul are și dreptul de a anula mai devreme un program de lucru cu fracțiune de normă termenele stabilite. Același drept are și angajatul. El poate face modificări în programul său de comun acord cu managerul.
De regulă, principalele motive pentru revenirea la vechiul program de lucru este eliminarea acelor circumstanțe care au dus la reducerea timpului de lucru.
Să luăm în considerare situațiile în care inițiativa de a reduce timpul a venit de la un angajat. O femeie însărcinată poate cere să fie trecută la un program part-time până la sfârșitul concediu de maternitate. Dar atunci aceeași angajată are dreptul să o părăsească cu jumătate de normă până când copilul împlinește paisprezece ani. Dar după împlinirea acestei vârste, angajata va trebui să revină la regimul de muncă anterior, furnizând în același timp și certificatul de naștere al copilului. În baza acestui document se va emite un ordin în care se precizează motivele schimbării regimului de muncă. De asemenea, pe langa contract, trebuie semnat un acord aditional.
În cazul în care circumstanțele personale au servit ca bază pentru reducerea programului de lucru, angajatul, pentru a reveni la orele anterioare, va trebui să furnizeze un pachet de documente și să scrie o cerere de anulare a muncii cu fracțiune de normă.
Dacă inițiativa de a transfera angajații la muncă cu fracțiune de normă a venit din partea conducerii organizației, atunci pentru a returna programul anterior va fi necesar să se coordoneze acest fapt cu organizația sindicală, să se informeze angajații cu două luni înainte despre schimbările viitoare, și abia apoi emite un ordin.
Dacă compania intenționează să lucreze cu normă întreagă pe o bază redusă, atunci nu documente suplimentare nu este necesar. La sfârșitul perioadei specificate, angajarea este restabilită automat.
Să ne uităm la câteva exemple. Organizația a întâmpinat unele dificultăți din cauza faptului că echipamentele de la întreprinderea care a furnizat produsele s-au defectat. Organizația este nevoită să facă achiziții în altă parte și în cantități mai mici, ceea ce a fost de fapt motivul scăderii numărului de vânzări. Este imposibil de prezis momentul reparațiilor echipamentelor de la furnizor, dar organizația ar putea ajusta programul de lucru al angajaților. La urma urmei, găsirea de noi furnizori care îndeplinesc toate cerințele este mult mai ușoară decât a suporta pierderi. Și organizația își poate permite în acest caz să reducă programul de lucru al tuturor angajaților până când problema este rezolvată.
Un alt exemplu. Un angajat al organizației are un copil care merge în clasa întâi. El trebuie să fie ridicat după oră și monitorizat pentru finalizarea temelor. În plus, acest proces trebuie efectuat în timpul programului de lucru. În astfel de cazuri, legea prevede dreptul femeii la cu jumătate de normă. Datorită acesteia, angajata își poate rezolva problema prin reglementarea problemelor familiale și fără a părăsi locul de muncă. Acest fapt este pe deplin stipulat în legislația muncii și fiecare angajator trebuie să rețină că sustragerea de la garanția oferită poate atrage răspunderea administrativă.
Deci, din toate cele de mai sus reiese clar că munca cu fracțiune de normă este reglementată la nivel legislativ. Acele categorii de angajați care cu siguranță au dreptul la un astfel de regim ar trebui să își cunoască capacitățile și să nu se teamă să le folosească. ÎN conditii moderne munca este foarte important sa cunosti normele legale si sa le poti folosi in scopul propus. Mai mult, astfel de cunoștințe pot ajuta la salvarea unui loc de muncă.
Problemă
Angajatorul a propus reducerea, reducerea zilei de lucru (și deci salariile pot fi tăiate).
Un gândac îi duce pe toți la muncă în întuneric într-un autobuz de serviciu. Acum îi discriminează pe cei care decid să reducă. Refuză să-i transporte pe cei care au decis să reducă dimensiunile. Trebuie să ajungi acolo pe jos pe cont propriu. Este legal acest lucru?
Soluţie
Buna ziua!
Angajatorul dorește să vă transfere la muncă cu fracțiune de normă, care este prevăzut de lege la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse:
În cazul în care motivele specificate în prima parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia aleșilor corpul primarului organizatie sindicalași în modul stabilit de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale, introduceți o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb) și (sau) o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru până la șase luni.
Munca cu fracțiune de normă implică plata forței de muncă proporțional cu timpul lucrat, articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul, atunci când introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă, trebuie să-și amintească să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă despre acest lucru.
Dacă un angajat refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (tururi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:
Ştii, dacă nu sunteți de acord să lucrați cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că veți fi concediat conform clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a reduce numărul sau personalul, atunci vă recomand această declarație:
DECLARAŢIE
pentru consimțământul la concedierea anticipată în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
Eu, numele complet, lucrez la „…….” (indicați denumirea organizației patronale și forma organizatorică și juridică de proprietate a acesteia (LLC, antreprenor individual, OJSC etc.) la poziția „………..” de la „___” _______________ 20__ până în prezent.
________________ (data) Am primit notificarea nr.___ în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la introducerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (schimb) și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, care poate fi introdus pe o perioadă de până la șase luni.
Refuz să continui să lucrez cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, în legătură cu aceasta, sunt de acord, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu concedierea mea anticipată conform clauzei 2 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cele. concediați-mă din cauza reducerii numărului de angajați sau a personalului __________________ (data).
În ziua concedierii (ultima zi lucrătoare a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), vă rog să îmi plătiți:
- Indemnizație de încetare - în valoare de câștig mediu lunar, articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Despăgubiri pentru vacanta nefolosita Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de NKT al URSS la 30 aprilie 1930 nr.169 și protocolul de la Rostrud din 19 iunie 2014 nr.2;
- Salariile pentru perioada lucrată în ziua concedierii;
- Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu al angajatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la _____________________ la _________________________.
- Toate sumele acumulate, dar neplătite pentru salariileși alte plăți până în ziua concedierii.
De asemenea, îmi păstrez salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar îmi este reținut pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fie angajat la acesta.
Vă rugăm să luați în considerare cererea mea și să îmi oferiți o decizie cu privire la aceasta în intervalul de timp stabilit de local reglementărilor(denumite în continuare LNA), care determină procedura de trecere și luare în considerare a documentelor în organizație.
Dacă angajatorul nu are acest LNA, vă rog să luați în considerare cererea mea într-un termen rezonabil, dar ținând cont de termenele specificate în Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. - nu mai târziu de trei zile lucrătoare sau articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse - nu mai târziu de șapte zile lucrătoare de la data depunerii sau primirii acestei cereri.
Trimiteți cererea în următoarele moduri (alegerea dvs.):
Prin secretariat, departamentul resurse umane (personal) al organizației, astfel încât pe al doilea exemplar să vi se acorde un număr de intrare și o notă oficial despre acceptarea acestei cereri;
Prin scrisoare recomandată cu prin notificare înregistrată despre livrarea și inventarierea investiției;
Prin serviciu de curierat;
Din poștă (vorbim despre oficiu poștal, oficiul poștal principal) prin fax sau e-mail (dacă aveți o adresă de e-mail oficială).
O zi înainte de vacanță scurtată conform Codului Muncii al Federației Ruse este ziua imediat anterioară unei zile nelucrătoare vacanţă. De regula generala Conform legislației muncii, durata unei zile lucrătoare sau a unui schimb într-o zi înainte de vacanță este redusă cu o oră (articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă o sărbătoare este precedată de o zi liberă - conform calendarului sau programului de lucru, atunci durata ultimei zile lucrătoare înainte de ziua liberă nu este redusă.
De exemplu, ziua de dinainte de vacanță din 31 decembrie 2016 cade sâmbătă. Aceasta este o zi liberă într-o organizație care operează o săptămână de lucru de cinci zile. În acest sens, în ziua lucrătoare care o precedă - 30 decembrie - durata zilei de lucru, ca și în celelalte zile, va fi de 8 ore.
Vă rugăm să rețineți că sărbătorile profesionale, cum ar fi Ziua Avocatului, Ziua Lucrătorilor din Comerț, Ziua Geologului etc., nu sunt sărbători oficiale și zile nelucrătoare. sărbători. Prin urmare, durata zilelor lucrătoare premergătoare acestora nu scade.
Zi înainte de vacanță în organizații care funcționează continuu
Nu orice angajator poate oferi angajaților săi o zi de lucru mai scurtă înainte de vacanță. Este vorba despre despre organizațiile care funcționează continuu, de exemplu, instituții medicale, companii de transport etc. Ca compensare pentru orele suplimentare într-o zi înainte de vacanță, angajații unor astfel de organizații au dreptul la timp suplimentar odihna sau plata conform standardelor stabilite pentru munca suplimentara (
Durata săptămânii de lucru într-o serie de situații poate fi stabilită de către părțile la contractul de muncă în mod independent, însă legea reglementează limitele maxime ale timpului de muncă, care nu pot fi depășite. Pentru informații despre cum să calculați corect durata săptămânii de lucru într-un caz dat, citiți articolul nostru.
Durata normală a săptămânii de lucru
O săptămână de lucru în Federația Rusă nu poate dura mai mult de 40 de ore (a se vedea paragraful 2 al articolului 91 Codul Muncii RF din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ). Această regulă este relevantă pentru orice program de lucru, inclusiv pentru o săptămână de lucru de 5 și 6 zile.
În cazul 1, ziua de lucru ar trebui să fie de maximum 8 ore. În al doilea rând, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează durata zilei de lucru în timpul unei săptămâni de șase zile, durata acesteia este introdusă individual de către fiecare angajator, ținând cont de:
- durata maximă admisă a muncii zilnice (a se vedea articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- necesitatea de a limita durata orelor de lucru la 5 ore în ziua dinaintea zilei libere (paragraful 3 al articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe baza acestui parametru (durata săptămânii de lucru), normele de timp de lucru pot fi calculate ulterior pentru alte perioade contabile (vezi clauza 1 din Procedura de calcul a normelor de timp de lucru...), aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Sociale. Dezvoltarea Federației Ruse din 13 august 2009 Nr. 588n).
În același timp, pentru anumite grupuri de lucrători, angajatorul trebuie/are dreptul de a asigura muncă redusă sau cu normă parțială.
De asemenea, durata turelor de noapte ar trebui redusă cu 1 oră (paragraful 2 al articolului 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Săptămâna de lucru scurtată
Acest mod de organizare a muncii prevede că angajatul trebuie să lucreze efectiv un număr mai mic de ore în aceeași perioadă de timp comparativ cu durata normală a săptămânii de lucru.
Lista persoanelor cărora ar trebui introdusă o astfel de săptămână de lucru este reglementată de art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ persoane:
- Sub 16 ani. Ei ar trebui să lucreze maximum 24 de ore pe săptămână.
- Peste 16 ani, dar sub vârsta majoratului. Săptămâna lor de lucru nu trebuie să depășească 35 de ore.
- Cei cu dizabilități de grupa I sau II. Activitatea lor de muncă trebuie să rămână în termen de 35 de ore pe săptămână.
- Condiții de muncă la locurile de muncă care au fost în mod corespunzător determinate a fi dăunătoare sau periculoase. Aceste persoane sunt obligate să intre saptamana de lucru cu o durată de până la 36 de ore (vezi și paragraful 7 al acestui articol).
Această listă nu este exhaustivă și poate fi completată de legislația federală.
Astfel, săptămâna de lucru a personalului didactic a fost redusă la 36 de ore (paragraful 1 al articolului 333 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O altă categorie este lucrătorii din domeniul sănătății. De obicei, săptămâna lor de lucru poate ajunge la 39 de ore (paragraful 1 al articolului 350 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101 reglementează lista specialităților lucrătorilor medicali, tipuri institutii medicaleși caracteristicile condițiilor de muncă în care orele de lucru sunt mai limitate.
Lucrătorilor din zonele rurale sau pe teritoriul Nordului Îndepărtat, femeile ar trebui introduse într-o săptămână de lucru cu o durată de maximum 36 de ore (paragraful 1, paragraful 13 din rezoluția plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1).
Exista si alte cazuri in care o reducere a timpului de munca este obligatorie, legate de caracteristicile salariatului sau de procesul de munca.
Caracteristici de plată pentru o săptămână de lucru scurtată
O astfel de săptămână de lucru pentru persoanele enumerate în secțiunea anterioară va fi considerată completă și plătită ca o săptămână de lucru standard de 40 de ore, sub rezerva unor excepții.
Oamenii legii explică: pentru lucrătorii minori, cuantumul remunerației depinde direct de timpul de facto lucrat sau de cantitatea de muncă prestată și se determină proporțional cu acești indicatori. Deși angajatorul poate, din proprie inițiativă, să efectueze plăți suplimentare acestor angajați, inclusiv până la limitele salariale pentru persoanele care lucrează cu normă întreagă (paragraful 3, paragraful 12 din Hotărârea nr. 1).
Plata orelor lucrate în afara duratei reglementate a programului de lucru scurtat se efectuează conform regulilor de remunerare a orelor suplimentare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Murmansk din 12 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-3576-2014, paragraful 2). -3 al paragrafului 13 din Rezoluţia nr. 1).
Durata săptămânii de lucru cu normă parțială
În general, ziua de lucru a unei persoane care lucrează cu fracțiune de normă nu poate dura mai mult de 4 ore. Numărul total de ore lucrate de un lucrător cu fracțiune de normă pentru o anumită perioadă contabilă nu trebuie să depășească 50% din standardul de timp de lucru reglementat pentru o anumită categorie de lucrători (paragraful 1 al articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
În consecință, dacă locul principal de muncă al unei persoane are o săptămână de lucru de 40 de ore, atunci săptămâna de lucru pentru aceasta, care lucrează deja ca lucrător cu fracțiune de normă, nu trebuie să depășească 20 de ore.
Un alt exemplu este lucrătorii din domeniul sănătății din organizațiile de asistență medicală care trăiesc și lucrează în zonele rurale și așezările urbane. Li se permite să lucreze cu fracțiune de normă pentru cel mult 39 de ore pe săptămână (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 noiembrie 2002 nr. 813, adoptat în temeiul paragrafului 2 al articolului 350 din Codul Muncii. al Federației Ruse).
Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă: diferențe față de săptămâna de lucru scurtată
În anumite cazuri, un angajat poate fi introdus într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), care trebuie să fie diferită de una scurtată.
Deci, în primul caz, remunerația pentru muncă se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat. Programul de lucru redus pentru anumite grupuri de lucrători este considerat complet, deși volumul orelor de lucru atât pe zi, cât și pe săptămână diferă de standard într-o măsură mai mică.
A doua diferență este asociată cu diferite modalități de stabilire a unor astfel de regimuri de muncă:
- orele de lucru scurtate sunt introduse pentru un anumit grup de lucrători (a se vedea articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajarea incompletă poate fi atribuită fie prin decizia comună a părților la contractul de muncă, fie din inițiativa lucrătorului însuși.
Ar trebui introdusă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru persoanele care au făcut această solicitare angajatorului ca:
- angajate însărcinate;
- 1 părinte al unui copil sub 14 ani;
- 1 părinte al unui copil minor cu handicap;
- persoanele care îngrijesc un membru al familiei lor din cauza bolii acestuia din urmă în conformitate cu emisiunea organizatie medicala concluzie.
Organizarea unui astfel de regim de muncă se realizează pe baza unei cereri din partea persoanelor enumerate și este în sarcina angajatorului (alin. 3, paragraful 13 din Rezoluția nr. 1).
Totodată, înscrierea în carnetul de muncă nu conține o notă că salariatul lucrează cu normă parțială (a se vedea clauza 3 din regulamentul „Cu privire la procedura și condițiile de utilizare a forței de muncă pentru femeile cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă”. ”, aprobată prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Panouri, din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51).
Urmărirea timpului lucrat
Înregistrarea timpului efectiv lucrat de angajați este o obligație, nu un drept al angajatorului, deși adesea neglijează această cerință din Codul Muncii al Federației Ruse (paragraful 4 al articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În aceste scopuri, se utilizează un formular de raport special (a se vedea formularul T-12, aprobat prin rezoluție Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1).
Pe lângă scopul său principal, un astfel de raport poate fi folosit ca una dintre principalele probe prezentate de părți într-un litigiu juridic în cadrul legislației muncii (a se vedea decizia Tribunalului districtual Yuzhno-Kurilsky din regiunea Sahalin din data de 19 aprilie 2016 în dosarul nr. 2-73/2016).
Pe lângă astfel de dovezi scrise, pot fi luate în considerare și următoarele:
- mărturia martorului care confirmă prezența/absența efectivă a salariatului în perioada de timp în litigiu;
- contract de munca;
- alte fapte (de exemplu, munca paralelă cu un alt angajator etc.).
În plus, raportul menționat nu poate fi întotdeauna caracterizat drept dovezi de încredere. De exemplu, astfel de rapoarte au fost adesea întocmite retroactiv după ordinele bazate pe rezultatele unei inspecții etc. (de exemplu, decizia Tribunalului orașului Troitsky din regiunea Chelyabinsk din 23 martie 2015 în cazul nr. 2-244/ 2015).
Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse
Un salariat care consideră că drepturile sale au fost încălcate de către angajator din cauza nerespectării regimului de muncă reglementat se poate adresa instanței de judecată pentru a-și recupera de la acesta din urmă:
- Recompensă monetară neplătită.
- Dobândă pentru salariile întârziate (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligația de a plăti o astfel de despăgubire revine angajatorului, indiferent de vinovăția acestuia (de exemplu, hotărârea Judecătoriei Perm din 12 martie 2014 în dosarul nr. 33-2160/2014).
- Despăgubiri pentru prejudiciul moral. Totodată, se prezumă în conformitate cu art. 237 Codul Muncii al Federației Ruse. Despăgubirea pentru prejudiciul moral nu este asociată cu cuantumul prejudiciului material indicat spre despăgubire (clauza 63 din rezoluția plenului Forțelor Armate RF „La cererea instanțelor...” din 17 martie 2004 nr. 2).
În plus, clauza 1 din art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative din 30 decembrie 2001 nr. 195-FZ privind răspunderea sub forma:
- avertisment sau amendă administrativă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. - pentru funcționari;
- amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. — pentru persoanele angajate în afaceri fără a forma o entitate juridică;
- amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru persoane juridice.
Urmărirea repetată a acestui tip de responsabilitate pentru comiterea unei infracțiuni similare este plină de impunerea de amenzi și mai mari, precum și de posibila descalificare a funcționarului relevant (a se vedea paragraful 4 al articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).
Să rezumam. Limită maximă normală durata săptămânii de lucru este egal cu 40 de ore.
Ar trebui introdusă o săptămână de lucru scurtă pentru unele categorii de lucrători. Altfel, tot timpul afară stabilit prin lege limitele zilei de lucru, trebuie plătite ca peste orar. Tot în acest caz, salariatul are dreptul la despăgubiri pentru daune morale din partea angajatorului.
Prin acord între salariat și angajator, primului i se poate acorda o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, deși legea definește grupuri de lucrători pentru care angajatorul nu are dreptul să refuze stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă.
