Principalele obiective ale articolului de dezvoltare a personalului. Procesul de dezvoltare a angajaților companiei

Dezvoltarea personalului este una dintre cele mai importante condiții pentru succesul oricărei organizații. Acest lucru este valabil mai ales astăzi, când, odată cu accelerarea progresului științific și tehnologic, cunoștințele și abilitățile profesionale devin mai vechi ca niciodată. Inconsecvența calificărilor personalului cu nevoile companiei afectează negativ rezultatele activităților sale.

Corporații globale de top (precum IBM, General Motors, Motorola) cheltuiesc mult timp și bani pentru instruirea și dezvoltarea angajaților lor. Organizarea instruirii personalului este una dintre principalele funcții ale departamentului de resurse umane. În aceste scopuri, marile corporații își creează chiar propriile universități corporative.

Dezvoltarea personalului - un set de măsuri organizatorice și economice ale serviciului de gestionare a personalului:

instruire, recalificare și instruire avansată a personalului;
privind organizarea muncii inventive și de raționalizare;
pentru adaptare profesională;
evaluarea candidaților pentru un post vacant;
privind evaluarea periodică actuală a personalului;
planificarea carierei de afaceri;
în lucru cu rezerva de personal.

Acest lucru ia în considerare strategia de dezvoltare a companiei și nivel de profesionalism fiecare dintre angajați. Lucrul la dezvoltarea personalului începe cu elaborarea unui model de competență pentru toate categoriile de angajați ai companiei și evaluarea nivelului de dezvoltare a competențelor cheie ale fiecărui angajat. Acest lucru ajută la optimizarea costurilor de dezvoltare a personalului și la obținerea celor mai înalte rezultate.

Scopul dezvoltării personalului - angajați bine pregătiți ai companiei în conformitate cu obiectivele și strategia de dezvoltare a acesteia.

Un program de dezvoltare a forței de muncă creează o forță de muncă care este mai capabilă și mai motivată să îndeplinească sarcinile cu care se confruntă organizația. Acest lucru duce la creșterea productivității și, prin urmare, la creșterea valorii resurselor umane ale organizației. Astfel, activitățile de dezvoltare a personalului ar trebui privite ca o investiție în activele necorporale ale organizației. Obiectul unor astfel de investiții, spre deosebire de investițiile în elemente imobiliare și active financiare, devine angajații organizației.

Beneficiipe care organizația îl primește ca urmare a instruirii și dezvoltării personalului:

Îmbunătățirea performanței afacerii în ansamblu.
Îmbunătățirea eficienței angajaților organizației.
Ieșirea interacțiunii între angajați la un nivel superior.
Îmbunătățirea sistemului de motivație al companiei.
Dezvoltarea capacității personalului de a satisface nevoile actuale și viitoare ale organizației.
Loialitate sporită a personalului față de companie.

Astăzi, proverbul este mai relevant ca niciodată: "Trăiește și învață"... Îmbunătățirea continuă a calificărilor angajaților le permite să utilizeze cele mai noi tehnologii din domeniul lor și, prin urmare, să devină din ce în ce mai eficienți profesional. Și acest lucru, la rândul său, duce la succesul și prosperitatea afacerii dvs..

Dragi vizitatori! Portalul „Samopoznanie.ru” este dedicat în primul rând creșterii personale. Lucrul pe sine, dezvoltarea abilităților de gestionare a emoțiilor, comunicare, auto-prezentare, rezolvare constructivă a conflictelor, autoorganizare etc. contribuie fără îndoială la creșterea carierei, vânzări și dezvoltarea afacerii. Multe dintre tehnologiile stăpânite în cursuri pot fi folosite pentru rezolvarea problemelor de muncă. Dar nu postăm instruiri de afaceri în forma lor pură (precum și instruiri în vânzări, gestionarea personalului, negocieri, marketing, contabilitate etc.). Această plasare nu va fi eficientă, deoarece vizitatorii portalului Samopoznanie.ru nu sunt publicul țintă pentru aceste evenimente.

Ce dezvoltarea personalului companiei? Fraza este familiară și este adesea folosită, dar ce anume este acest proces, cât de relevant este și cum să-l organizăm în mod eficient? Acest lucru va fi discutat în articol.

Dezvoltarea personalului în organizație

Astăzi, orice lider competent înțelege că personalul instruit și motivat va oferi nu numai o muncă bine organizată și o eficiență economică a companiei, ci și un avantaj competitiv pe piață.

Aceasta înseamnă că personalul are nevoie în mod constant de formare și dezvoltare profesională.

Cele mai importante corporații din lume (Apple, IBM, Chevron, Google, General Motors, Microsoft) cheltuiesc fonduri semnificative pentru dezvoltarea personalului, inclusiv organizarea propriilor universități corporative.

Dar angajații departamentului de resurse umane, ale căror responsabilități includ dezvoltarea personalului, trebuie să înțeleagă un lucru important: profesionalismul angajaților, experiența lor nu este totul. Ceea ce contează este însăși atitudinea față de muncă, motivația personalului, loialitatea, sentimentul de apartenență la o singură echipă coezivă.

În general, dragi HR, sarcina dvs. nu este una ușoară - să organizați munca în așa fel încât sistemul de dezvoltare a personalului să dea rezultate tangibile.

Sistem de dezvoltare a personalului

Pentru a înțelege cum să construim un sistem de dezvoltare a personalului care să ofere cu adevărat randamente tangibile, să definim clar ce sarcini trebuie rezolvate.

Setul de măsuri care vizează creșterea profesională și personală a angajaților include acțiuni pentru:

elaborarea unei strategii de dezvoltare - ce obiective vom atinge în viitor;
planificarea nevoilor de personal ale companiei;
o evaluare cuprinzătoare obiectivă a personalului;
adaptarea noilor angajați;
instruirea și dezvoltarea profesională a personalului;
recalificarea - adică obținerea unei a doua educații și stăpânirea unei noi specialități;
studierea potențialului angajaților;
rotația și delegarea autorității;
planificarea carierei pentru angajați, creând un sistem clar de creștere a carierei;
scăderea fluctuației de personal.

Scopul dezvoltării personalului ar trebui, de asemenea, să fie clar definit și, în conformitate cu acest lucru, ar trebui dezvoltate activitățile care trebuie desfășurate în cadrul companiei.

Ce vrei să realizezi? Pentru succes, orice întreprindere sau organizație trebuie să îmbunătățească eficiența muncii, să ocolească concurenții, să pregătească un grup de talente de tineri angajați promițători și să creeze un climat psihologic sănătos în echipă.

Acesta este etalonul pe baza căruia strategia de dezvoltare a personalului.

Pregătirea și dezvoltarea personalului

În activitatea departamentului de resurse umane, nu trebuie subestimată importanța evaluării personalului. Acest lucru vă oferă posibilitatea de a înțelege, să spunem, domeniul de activitate: vă faceți o idee despre nivelul profesional real al angajaților, despre atitudinea lor față de muncă.

În plus, aflați calitățile lor personale: ce probleme trebuie eliminate și care sunt avantajele și beneficiile fiecărui angajat va face posibilă utilizarea acestora în beneficiul companiei.

Să vorbim despre formarea angajaților - cea mai importantă verigă din sistemul de dezvoltare a personalului. Formarea este posibilă în două formate - individual și de grup.

Instruire de grup

Într-un format de grup, există astfel de opțiuni: instruiri, unde dezvoltă abilități manageriale și profesionale; seminarii, cursuri magistrale; cursuri de recalificare profesională și formare avansată; simulări de afaceri - modelarea proceselor de afaceri apropiate de condițiile companiei, care vă permite să câștigați experiență în rezolvarea diferitelor probleme.

Astăzi sunt populare simulările de afaceri care simulează situații de criză într-o companie. Acest lucru permite managerilor să practice abilități de gestionare a crizelor și să ia decizii corecte atunci când există riscuri crescute pentru companie.

De exemplu, opțiunea populară, Diamond Rush, dezvoltă abilități manageriale. La expediția cu diamante participă echipe de 4-6 persoane. Ei trebuie să câștige cât mai mulți bani prin vânzarea de pietre prețioase cât mai repede posibil.

În prima etapă, participanții analizează independent informații despre costul diamantelor (materiilor prime), tehnologiilor lor de tăiere, transportului, aleg canalele de distribuție (en-gros sau cu amănuntul) etc. Resursele de timp și bani sunt limitate și chiar există diverse obstacole ...

În a doua etapă, echipele înțeleg ce strategie au ales rivalii lor - trebuie să evalueze riscurile și să se adapteze la acțiunile concurenților, victoria depinde de aceasta.

În procesul de simulare a afacerii, sunt instruite abilitățile de management: colectarea datelor, analiza, căutarea soluțiilor alternative, planificarea.

Care sunt avantajele antrenamentului de grup - efectul de consolidare a echipei și feedback-ul de la colegi. În plus, este mult mai rentabil să organizezi instruire pentru un grup de angajați decât să instruiești în mod individual pe toată lumea.

Dar instruirea de grup nu face posibilă luarea în considerare a caracteristicilor individuale ale participanților, a nivelului lor de formare.

Antrenament individual

Pregătirea individuală și dezvoltarea personalului se realizează prin mentorat, coaching, misiuni de dezvoltare, stagii, înlocuiri temporare (delegare de autoritate), elaborarea și implementarea planurilor individuale de dezvoltare.

Care sunt avantajele sale: sunt luate în considerare caracteristicile individuale ale angajatului, nivelul cunoștințelor și abilităților sale. Se utilizează o abordare personală a fiecărui angajat. Învățarea este destul de posibilă fără a întrerupe lucrarea principală.

Dar o astfel de instruire este destul de costisitoare și dificil de implementat. Prin urmare, formatul grupului este utilizat pentru instruirea personalului obișnuit și a conducerii intermediare, iar formatul individual este utilizat pentru a dezvolta angajați cheie și manageri superiori.

Și există, de asemenea, învățarea la distanță, care are o serie de avantaje: preț accesibil, program individual de formare, capacitatea de a combina studiul și munca. Acestea pot fi antrenamente la distanță, ateliere, master-class, e-mail-uri, cursuri de formare.

Metode de dezvoltare a personalului

Dezvoltarea profesională a personalului poate fi împărțită în două grupe: instruire la locul de muncă și în afara acestuia. Formarea la locul de muncă este mai naturală, are loc într-un mediu familiar și este mai puțin costisitoare. Uneori implică invitarea profesorilor sau a antrenorilor de afaceri din exterior.

Dezvoltarea personalului se realizează prin următoarele metode:

Mentoratul - apare în procesul muncii zilnice, de exemplu. Sunt mai des folosite atunci când un angajat trebuie să stăpânească un nou tip de activitate. Angajatul învață mai întâi observând munca mentorului și apoi acționează pe cont propriu. Greșelile subordonatului (și vor fi necesare) trebuie corectate corect și cu răbdare.
Delegare - în acest caz, dezvoltarea profesională a unui angajat are loc datorită transferului unor sarcini mai importante care nu au legătură cu activitatea sa principală. Termenii de referință sunt clar definiți pentru el. Angajatul trebuie să învețe informații noi, să folosească metode neobișnuite de lucru și să aplice noi abilități.
Rotație - un angajat este transferat într-o altă funcție pentru a obține calificări profesionale suplimentare, pentru a dobândi o nouă experiență. Un astfel de transfer poate dura de la câteva zile la câteva luni.

Învățarea în afara locului de muncă are loc în cursuri de instruire, seminarii și cursuri prin următoarele metode:

prelegeri - o metodă tradițională de formare profesională, atunci când un lector prezintă volume mari de material într-un timp scurt;
cazuri - descrieri ale unor situații complet reale sau fictive care necesită cercetare, analiză și propuneri pentru soluții optime;
afaceri și jocuri de rol - activități colective, atunci când participanții primesc roluri, joacă o anumită situație și acționează în cadrul rolului, luând decizii.
De exemplu, jocul de afaceri „Comfort Zone”, care învață gestionarea stresului în legătură cu reducerea personalului. Trei persoane îndeplinesc rolurile angajaților centrului de reabilitare pentru șomeri: administrator, consultant și psiholog, restul sunt vizitatori ai centrului. Antrenează abilitățile de comunicare în situații de criză, capacitatea de a face față stresului, creează o zonă de confort.

Dezvoltarea socială a personalului presupune adaptarea sa în echipă, acceptarea valorilor companiei, cultura corporativă și dorința de a lucra pentru un scop comun. Aici principala metodă este team building sau team building.

Dezvoltarea personalului este un proces continuu care necesită o abordare integrată. Este imposibil să acționăm în fragmente - astăzi au organizat o instruire, mâine au trimis angajați la cursuri și au pus bifă evenimentele organizate.

Adevărul dovedit „Trăiește și învață” în acest caz este foarte relevant. Personalul trebuie să fie motivat să învețe constant noi cunoștințe și abilități, să participe activ la viața companiei.

În acest scop, multe se aplică centrelor specializate, unde furnizează servicii pentru dezvoltarea personalului la nivel profesional.

Pentru mentorat ca metodă de dezvoltare a personalului, consultați acest videoclip:

Ia-o pentru tine, spune-le prietenilor tăi!

Citiți și pe site-ul nostru:

Afișați mai multe

În situația actuală, companiile sunt din ce în ce mai angajate nu doar în recrutarea personalului și administrarea resurselor umane, ci și în dezvoltarea angajaților. Dezvoltarea personalului într-o organizație este văzută ca un tip special de investiții în propriul personal, în companie în ansamblu.

Ce este dezvoltarea personalului?

Adesea apar întrebări: care este diferența dintre dezvoltarea personalului și instruire? Sunt concepte identice sau sunt diferite? Să încercăm să ne dăm seama ce include conceptul în sine.

Dezvoltarea personalului este un întreg sistem, acțiunea vizează dezvoltarea angajaților și care combină mai multe subsisteme diferite:

instruirea personalului în timpul adaptării,
instruire ca pregătire avansată într-o anumită poziție,
instruirea rezervei de personal,
rotația personalului (detașări), repartizarea pe anumite posturi,
antrenarea angajaților,
delegare a autorității.

Principalele obiective și obiective

Activitățile de dezvoltare a personalului vor permite noilor veniți să se adapteze rapid la un nou loc, să înceapă mai activ să îndeplinească sarcini noi și să înțeleagă mai rapid cum să lucreze cu noile tehnologii și condițiile în schimbare. Etapele planificate corect ale dezvoltării profesionale vor ajuta un angajat în orice funcție, indiferent dacă acesta a fost doar angajat sau transferat de la un alt departament / departament.

De asemenea, beneficiul acestor măsuri este creșterea nivelului de eficiență și eficacitate a muncii în funcția deja ocupată, ceea ce reprezintă un mare avantaj pentru fiecare companie.

Lucrul cu fondul de talente, un interes serios pentru care este declarat de către tot mai multe organizații astăzi, este pur și simplu imposibil fără acțiunile atât ale serviciilor de gestionare a personalului, cât și ale conducerii pentru dezvoltarea membrilor grupurilor de talente - așa sunt pregătiți personalul de conducere necesar pentru obiectivele companiei.

În general, implementarea măsurilor pentru dezvoltarea personalului are ca rezultat o creștere a satisfacției angajaților și a loialității acestora față de firma angajatoare, față de profesie și activitățile acestora, ceea ce, la rândul său, duce la o scădere a fluctuației personalului, realizarea unei independențe semnificative față de piața muncii, o creștere a nivelului personal și social. potențialul angajaților.

Puncte importante și posibile greșeli

Atunci când construiți un sistem de dezvoltare a personalului într-o organizație, este necesar să urmați câteva cerințe foarte importante:

Pentru inceput, toate subsistemele (enumerate mai sus) ar trebui să fie construite logic în interconectare între ele - de exemplu, construirea unui subsistem de instruire ca pregătire avansată într-o poziție dată nu va fi eficientă fără un subsistem de formare creat și aplicat anterior pentru începători în timpul etapei de adaptare; sau instruirea rezervei de personal este, în mod logic, foarte strâns legată de instruire și detașare prin rotație.
În al doilea rând, o legătură strânsă a sistemului de dezvoltare a personalului cu obiectivele strategice ale organizației în sine și cu obiectivele strategice ale unităților de afaceri este importantă și, mai mult decât atât, stilul care depășește dezvoltarea angajaților este important aici - de îndată ce obiectivele strategice devin clare, serviciul responsabil corespunzător, împreună cu conducerea, începe să se formeze planuri de dezvoltare - pentru viitor și nu după ce procesele de afaceri au fost deja construite, ci fără pregătirea necesară a personalului.
În al treilea rând, este recomandabil să se ia în considerare strategia direct în domeniul HR - managementul personalului. În special, o decizie strategică poate fi un accent pe lucrul cu furnizorii externi în domeniul resurselor umane sau, dimpotrivă, o dorință principială de a lucra cu resurse interne la sarcinile de gestionare a personalului. Aceasta sau alta strategie va afecta direct construcția sistemului de dezvoltare și a tuturor subsistemelor sale, atracția profesioniștilor externi sau interni către sarcinile de formare și dezvoltare și construirea serviciului de resurse umane în sine.

Dacă luăm în considerare nu numai elementele sistemului de dezvoltare a personalului, ci și el însuși ca parte a întregului ciclu de gestionare a personalului, atunci este necesar să se țină seama de relația dezvoltării angajaților cu toate părțile ciclului de resurse umane. Și anume, un sistem de dezvoltare construit eficient este strâns interconectat cu sistemul de planificare a personalului și de selecție a personalului - deci, cu planificarea personalului competent, trebuie să luăm în considerare oportunitățile de dezvoltare ale angajaților existenți pentru a ocupa anumite posturi de personal, pentru transferuri de personal; atunci când planificăm selecția personalului, utilizând sistemul de dezvoltare existent, înțelegem dacă vom selecta personal extern sau intern (supus unei pregătiri adecvate) pentru anumite posturi.

Sistemul de adaptare a personalului și sistemul de dezvoltare sunt, de asemenea, strâns legate - adaptarea eficientă este imposibilă fără o pregătire adecvată, atât la locul de muncă, cât și în afara acesteia. Sistemul de motivație și sistemul de dezvoltare se influențează reciproc - organizația poate motiva acei angajați care obțin rezultate semnificative în propria lor dezvoltare profesională și, pe de altă parte, activitățile de dezvoltare în sine pot fi însoțite de un efect motivant în timpul implementării lor. Cultura corporativă și sistemul de dezvoltare sunt strâns interconectate - de exemplu, strategia unei organizații de auto-învățare poate deveni elementul principal și laitmotivul în jurul căruia se va construi întreaga cultură organizațională din companie.

Un punct important în construirea unui sistem de dezvoltare a personalului este participarea tuturor managerilor și a unei părți a angajaților la formarea acestuia și implementarea activităților relevante.

Instrumente de bază - forme și etape

Separat, merită luate în considerare subsistemele de dezvoltare a personalului asociate instruirii. Măsurile de instruire a personalului includ următoarele:

instruirea directă la locul de muncă,
umbrirea sau observarea unui nou venit într-o poziție dată a modului în care funcționează, ce acțiuni efectuează un angajat mai experimentat
alocarea unui mentor noilor angajați, care acordă diverse sarcini de muncă și monitorizează progresul și rezultatele implementării lor, oferă feedback constructiv,
prelegeri, create în principal pentru asimilarea informațiilor teoretice,
seminarii, în cadrul cărora un grup de participanți primește atât informațiile necesare, cât și posibilitatea de a consolida materialul în timpul discuțiilor și al întrebărilor-răspunsuri,
instruiri, atât corporative (închise - cu participarea doar a angajaților acestei organizații și desfășurate în principal de formatori interni, deși nu numai; și deschise - cu participarea angajaților din diferite companii și desfășurate de furnizori externi),
jocuri de afaceri,
conferințe, cursuri magistrale,
sesiuni de facilitare,
antrenarea unui superior de către un supraveghetor (special instruit) sau un antrenor specializat extern,
alte activități.

Nu există un instrument corect de predare, este important să combinați diferite metode atunci când implementați sisteme de formare și dezvoltare.

Instruirea și dezvoltarea personalului din organizație ar trebui să vizeze toate grupurile de competențe. Deci, în conformitate cu completarea grupului de competențe corporative generale (competențe care sunt importante și aplicabile absolut tuturor posturilor din organizație, de la un angajat obișnuit la directorul general - de exemplu, orientarea către rezultate, disponibilitatea de a lucra în echipă, altele) - este necesar să se dezvolte activități în organizație, cine ar lucra pentru dezvoltarea acestor competențe (desfășurarea centrelor de dezvoltare, instruiri relevante, sesiuni de facilitare și sesiuni de coaching). În conformitate cu conținutul grupului de competențe manageriale, seminariile, instruirile și jocurile de afaceri necesare sunt organizate pentru dezvoltare. Conform completării grupului de competențe profesionale, sunt implementate diverse instrucțiuni profesionale, instruiri și activități de recalificare.

Pe lângă dezvoltarea și crearea de modele de competențe pentru formarea unui sistem eficient de dezvoltare a personalului, este recomandabil să efectuați în mod regulat centre de evaluare și centre de dezvoltare într-o organizație - aceste centre ajută la identificarea lacunelor și a „punctelor albe” la nivelul tuturor tipurilor de competențe necesare unei organizații pentru a-și atinge obiectivele cu succes. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, nu sunt luate numai decizii administrative pentru fiecare angajat specific care participă la o astfel de evaluare, ci se formează și planuri de dezvoltare. Un plan individual de dezvoltare (IPP) ar trebui să fie pentru fiecare manager, fiecare angajat cheie, fiecare membru al grupului de talente / talente. Un astfel de plan prevede o descriere a nivelului actual de dezvoltare a competențelor angajatului, un plan al activităților de dezvoltare pentru creșterea nivelului de competență, a celor responsabili de implementarea acestor activități și de momentul acestei implementări.

Dezvoltarea personalului de la Diamond Personnel R&C

Specialiștii în R&C pentru personalul Diamond sunt gata să dezvolte și să ajute la crearea unui sistem de dezvoltare a personalului pentru organizația dvs.

Costul serviciului pentru formarea unui sistem de dezvoltare a personalului „la cheie” este de 500.000 de ruble și durează de la 3 la 6 luni, în funcție de mărimea organizației și de dorința Clientului de a se deplasa rapid.

Vom fi bucuroși să cooperăm cu dvs.!

Termenul „dezvoltare” este adesea folosit pentru a se referi la personal sau resurse umane.

A.P. Egorshin definește „dezvoltarea resurselor umane” ca un proces complex și continuu de dezvoltare cuprinzătoare a personalității angajaților organizației pentru a îmbunătăți eficiența muncii lor.

Potrivit lui V.M. Maslova, dezvoltarea personalului este un set de activități care vizează dezvoltarea potențialului uman al organizațiilor.

În interpretarea P.E. Schlender, dezvoltarea resurselor umane este un sistem de măsuri care vizează sprijinirea lucrătorilor capabili, diseminarea cunoștințelor și a celor mai bune practici, instruirea tinerilor angajați calificați și realizarea importanței dezvoltării angajaților și reducerea fluctuației personalului de către personalul de conducere.

Conform definiției lui R. Harrison, dezvoltarea strategică a personalului, resursele de muncă este „dezvoltarea rezultată dintr-o înțelegere clară a capacităților și potențialului, care funcționează în structura strategică a întreprinderii în ansamblu”. Dezvoltarea personalului este unul dintre cei mai importanți factori ai succesului unei organizații.

Dezvoltarea personalului este un set de activități organizatorice și economice ale serviciului de gestionare a personalului:

Pentru instruire, recalificare, instruire avansată a personalului;

Pentru adaptare profesională;

Conform evaluării candidaților pentru postul vacant;

Prin evaluarea periodică actuală a personalului;

Planificarea carierei de afaceri;

Pentru lucrul cu rezerva de personal.

Procesul de învățare al unei persoane are loc de-a lungul întregii sale vieți conștiente. Învățământul primar se desfășoară în școli, școli tehnice, colegii și licee. Instruirea secundară are loc în universități, institute și facultăți de formare avansată și recalificare a personalului, în centre de instruire, cursuri și seminarii special organizate etc. Scopul formării este obținerea unei educații.

Educația este procesul și rezultatul asimilării cunoștințelor sistematizate, abilităților, abilităților și comportamentelor necesare pregătirii unei persoane pentru viață și muncă. Nivelul de educație este determinat de cerințele de producție, nivel științific, tehnic și cultural, precum și de relațiile sociale. Educația este împărțită în două tipuri: generală și profesională. Educația trebuie să fie continuă.

Educația continuă este un proces și un principiu de formare a personalității, care prevede crearea de sisteme educaționale care sunt deschise oamenilor de orice vârstă și generație și care însoțesc o persoană de-a lungul vieții sale, contribuie la dezvoltarea sa constantă, îl implică în procesul continuu de însușire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor comportament (comunicare). Educația continuă oferă nu numai dezvoltarea profesională, ci și recalificarea pentru condiții în schimbare și stimularea autoeducației constante.

Învățământul profesional ca proces este una dintre legăturile din sistemul unificat de educație continuă și, ca rezultat - disponibilitatea unei persoane pentru un anumit tip de activitate profesională, profesie, confirmată printr-un document (certificat, diplomă, certificat) la absolvirea instituției de învățământ relevante.

Pregătirea personalului este principala modalitate de a obține educație profesională. Acesta este un proces organizat, sistematic și sistematic de însușire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare sub îndrumarea profesorilor cu experiență, a mentorilor, a specialiștilor, a managerilor etc.

Există trei tipuri de instruire: instruire, instruire avansată și recalificare a personalului.

Instruirea personalului - instruire sistematică și organizată și eliberarea de personal calificat pentru toate domeniile activității umane, care posedă un set de cunoștințe speciale, abilități, abilități și metode de comunicare.

Dezvoltarea profesională a personalului - instruirea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare în legătură cu cerințele în creștere pentru profesie sau promovare

Recalificarea personalului - instruirea personalului pentru a stăpâni noi cunoștințe, abilități, abilități și metode de comunicare în legătură cu stăpânirea unei noi profesii sau schimbarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Experiența internă și străină a dezvoltat trei concepte pentru formarea personalului calificat, a căror esență este prezentată mai jos.

Conceptul de formare specializată este axat pe prezent sau viitorul apropiat și este relevant pentru locul de muncă respectiv. O astfel de instruire este eficientă pentru o perioadă de timp relativ scurtă, dar, din punctul de vedere al angajatului, contribuie la păstrarea locului de muncă și, de asemenea, sporește stima de sine.

Conceptul de formare multidisciplinară este eficient din punct de vedere economic, deoarece crește mobilitatea intra-producție și neproducție a angajatului. Totuși, această din urmă circumstanță reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece acesta are de ales și, prin urmare, este mai puțin atașat la locul de muncă corespunzător.

Conceptul de învățare orientată spre personalitate vizează dezvoltarea calităților umane inerente naturii sau dobândite de aceasta în practică. Acest concept se aplică în primul rând personalului cu predilecție pentru cercetarea științifică și talentul unui lider, profesor, politician, actor etc.

Astfel, subiectul instruirii este: cunoștințe - teoretice, metodologice și practice, necesare unui angajat pentru a-și îndeplini atribuțiile la locul de muncă; abilități - abilitatea de a îndeplini sarcinile atribuite angajatului la un anumit loc de muncă; abilități - un grad ridicat de abilitate de a aplica cunoștințele acumulate în practică, abilitățile presupun o astfel de măsură a stăpânirii muncii, atunci când se dezvoltă autocontrolul conștient; metode de comunicare (comportament) - o formă a vieții unei persoane, un set de acțiuni și acțiuni ale unui individ în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltarea comportamentului care îndeplinește cerințele locului de muncă, relațiile sociale, sociabilitatea.

Caracteristicile tipurilor de instruire sunt prezentate în tabel. 4.1. Anumite tipuri de instruire nu ar trebui luate în considerare izolat unul de celălalt. Pregătirea intenționată a personalului calificat presupune o strânsă legătură și coordonare între aceste tipuri de instruire.

Tabelul 4.1

Caracteristicile tipurilor de instruire a personalului

Tipul de instruire	Caracteristicile tipului de instruire
1. Pregătirea profesională	Achiziționarea de cunoștințe, abilități, abilități și formare în metode de comunicare care vizează îndeplinirea anumitor sarcini de producție. Instruirea este considerată completă dacă a fost obținută o calificare pentru implementarea unei activități specifice (studenții studiază tinerii)
1.1. Formare profesională inițială	Dezvoltarea cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare ca bază pentru formarea profesională continuă (de exemplu, formarea burlacilor)
1.2. Instruire profesională de specialitate	Conceput pentru a obține calificări profesionale specifice. Aprofundarea cunoștințelor și abilităților pentru a stăpâni o anumită profesie (de exemplu, specialist, maestru)
2. Dezvoltare profesională (dezvoltare profesională)	Extinderea cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare pentru a le aduce în concordanță cu cerințele moderne de producție, precum și pentru a stimula creșterea profesională (sunt instruiți lucrătorii angajați în producție cu experiență practică)
2.1. Îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților profesionale	Aducerea cunoștințelor și abilităților în concordanță cu cerințele timpului, actualizarea și aprofundarea acestora. Specialiștii sunt instruiți (mobilitate orizontală)
2.2. Dezvoltare profesională pentru avansarea în carieră	Pregătirea pentru îndeplinirea sarcinilor de calitate superioară. Managerii sunt instruiți (mobilitate verticală)
3. Recalificare profesională (recalificare)	Obținerea de cunoștințe, abilități, abilități și metode de predare (comportament) pentru stăpânirea unei noi profesii și a unei activități profesionale calitativ diferite (sunt instruiți lucrătorii angajați în producție sau șomeri cu experiență practică)

Nevoile de instruire ale personalului calificat trebuie să fie luate în considerare în mod diferit, adică de către grupurile țintă sau de persoanele vizate, pentru a formula un program de formare profesională pentru un anumit angajat într-o manieră de calitate. Pentru grupurile țintă individuale, principalele sarcini sunt identificate (Tabelul 4.2).

Tabelul 4.2

Obiective de învățare pentru grupurile țintă selectate

Grup țintă	Principalele obiective de învățare
1. Tineret student	Pregătirea teoretică inițială în afara domeniului de activitate combinată cu pregătirea practică în specialitatea la locul de muncă (așa-numitul sistem de învățământ dual: școală profesională - producție)
2. Profesioniști cu experiență	Formare suplimentară pentru aprofundarea cunoștințelor speciale în specialitate
3. Lideri cu experiență	Practicarea comportamentului în caz de situații conflictuale, negociere, metode de luare a deciziilor, dezvoltarea constrângerii etc.

Instruirea poate fi efectuată la locul de muncă și în afara locului de muncă (instruire internă și non-producție). Criteriile pentru alegerea tipului de instruire sunt: \u200b\u200bpe de o parte, venitul (dezvoltarea profesională duce la o creștere a rezultatelor economice ale muncii), pe de altă parte, cheltuieli impresionante. Dacă venitul din formarea profesională este dificil de calculat, atunci costurile sunt relativ ușor de calculat. Formarea în afara locului de muncă este asociată cu costuri fluctuante semnificative, în timp ce formarea în cadrul locului de muncă este un cost semnificativ, dar fix, deoarece formarea angajează un anumit număr de oameni și are infrastructura adecvată. Pregătirea personalului calificat în producția proprie are avantaje: metodologia de formare este compilată luând în considerare specificul organizației, transferul de cunoștințe se realizează într-un mod simplu, vizual, rezultatul este ușor de controlat. În schimb, instruirea neproductivă a personalului calificat este de obicei efectuată de profesori cu experiență, cu o gamă largă de experiență, dar nevoile organizației nu sunt întotdeauna luate în considerare suficient.

Masa 4.3. descrie metodele de formare profesională la locul de muncă. Această formă de instruire se realizează cu o declarație specifică a sarcinii la locul de muncă.

Tabelul 4.3

Metode de instruire la locul de muncă pentru personal

Metoda de predare
1. Achiziționarea dirijată a experienței	Planificarea sistematică a formării la locul de muncă, planificarea se bazează pe un plan individual de formare profesională care stabilește obiectivele formării
2. Informare de producție	Informații, introducere în specialitate, adaptare, familiarizarea elevului cu noul său mediu de lucru
3. Schimbarea locului de muncă (rotație)	Obținerea de cunoștințe și dobândirea de experiență ca urmare a unei schimbări sistematice a locului de muncă. Ca urmare, pentru o anumită perioadă de timp, se creează o idee despre versatilitatea activităților și a sarcinilor de producție (programe speciale ale tinerei generații de specialiști)
4. Utilizarea lucrătorilor ca asistenți, stagiari	Instruirea și familiarizarea angajatului cu problemele unei ordini superioare și calitativ diferite de sarcini, acceptând simultan preia oarecare responsabilitate
5. Pregătirea în echipe de proiect	Cooperarea în scopuri educaționale în echipele de proiect create în întreprindere pentru a dezvolta sarcini mari, limitate în timp

Metodele de formare profesională în afara locului de muncă sunt destinate în principal obținerii de cunoștințe teoretice și predării capacității de a se comporta în conformitate cu cerințele mediului de lucru (Tabelul 4.4).

Pregătirea personalului calificat este eficientă dacă costurile asociate acestuia sunt pe termen lung mai mici decât costurile organizației pentru a crește productivitatea muncii în detrimentul altor factori sau a costurilor asociate cu erori în angajarea forței de muncă.

Tabelul 4.4

Metode de instruire a personalului în afara amplasamentului

Metoda de predare	Trăsături caracteristice ale metodei
1. Lecturi de lectură	Metoda de predare pasivă, utilizată pentru a prezenta cunoștințe teoretice și metodologice, experiență practică
2. Cursuri de pregătire programate pentru obținerea de cunoștințe teoretice	O metodă de predare mai activă, eficientă pentru obținerea de cunoștințe teoretice
3. Conferințe, seminarii	O metodă activă de predare, participarea la discuții dezvoltă gândirea logică și dezvoltă moduri de comportament în diverse situații
4. Metoda de predare a directorilor, bazată pe soluția independentă a problemelor specifice din practica de producție	Modelarea unei probleme organizaționale pe care membrii grupului trebuie să o rezolve. Vă permite să combinați abilități teoretice și practice, oferă prelucrarea informațiilor, gândire constructiv-critică, dezvoltarea creativității în procesele de luare a deciziilor
5. Jocuri de afaceri	Învățarea modului de a se comporta în diferite situații de lucru, la negociere, și deținătorii rolurilor trebuie să dezvolte puncte de vedere alternative
6. Metode de rezolvare a producției problemele economice prin modele	Simularea proceselor care au loc la organizațiile concurente. Cursanții distribuie între ei rolurile organizațiilor fictive concurente. Folosind datele brute, elevii trebuie să ia decizii adecvate pentru mai multe etape de producție a produselor sau serviciilor (producție, vânzări, finanțare, probleme de personal)
7. Grupul de lucru („în loc să studieze”)	Tinerii specialiști dezvoltă soluții concrete la problemele de management al organizației, alăturându-se în grupuri de lucru. Propunerile elaborate în cadrul grupurilor de lucru sunt transmise conducerii organizației, care ia în considerare propunerile, ia decizii cu privire la acestea și informează grupul de lucru cu privire la acceptarea sau respingerea propunerilor ei

Îmbunătățirea competențelor profesionale are un efect pozitiv asupra garanțiilor de păstrare a locurilor de muncă, oportunitățile de promovare, extinderea pieței externe a muncii, asupra mărimii veniturilor organizației, asupra stimei de sine și a oportunităților de realizare de sine.

În prezent, o astfel de formă de dezvoltare a personalului, precum „coaching”, a devenit răspândită, sarcina principală a acesteia fiind de a ajuta managerii și specialiștii să ia decizii dificile pe cont propriu, luând în considerare particularitățile organizației în sine și specificul mediului său, dezvoltarea profesională și obținerea celor mai înalte rezultate personale.

Există multe definiții ale coachingului, de exemplu:

Coaching-ul este arta de a contribui la performanța, învățarea și dezvoltarea unei alte persoane.

Coaching-ul este un sistem de realizare a potențialului comun social, personal și creativ al participanților la procesul de dezvoltare pentru a obține rezultatul efectiv maxim posibil.

Cu ajutorul antrenorului, al muncii eficiente și de înaltă calitate, se obține respectul de sine. Acest lucru este deosebit de important pentru managerii superiori, deoarece prosperitatea organizației depinde în primul rând de abilitățile și abilitățile lor.

Domeniile de aplicare diferă:

Coaching în carieră;

Coaching de afaceri;

Life coaching.

Antrenamentul în carieră a fost denumit recent consilierea în carieră, care include evaluarea oportunităților profesionale, evaluarea competențelor, consilierea cu privire la planificarea carierei, alegerea unei căi de dezvoltare, sprijin în găsirea unui loc de muncă etc., probleme conexe.

Coaching-ul de afaceri are ca scop organizarea căutării celor mai eficiente modalități de a atinge obiectivele organizației. În același timp, se lucrează cu lideri individuali ai organizației și cu echipe de angajați.

Life coaching-ul constă în munca individuală cu o persoană, care este axată pe îmbunătățirea vieții sale în toate domeniile (sănătate, stimă de sine, relații).

Participanții la antrenor diferă:

Coaching individual;

Coaching corporativ (de grup).

După format:

Full-time (coaching personal, coaching foto);

Corespondență (coaching pe internet, coaching telefonic) tipuri de coaching.

Certificarea personalului organizațiilor din nivelul principal de conducere este o procedură pentru determinarea calificărilor, a nivelului de cunoștințe, a abilităților practice, a calităților comerciale și personale ale angajaților, a calității muncii și a rezultatelor acesteia și stabilirea conformității acestora (nerespectarea) cu funcția deținută. Scopul certificării este plasarea rațională a personalului și utilizarea efectivă a acestora. Certificarea personalului servește ca bază legală pentru transferuri, promoții, premii, stabilirea salariului, precum și retrogradări și concedieri. Certificarea vizează îmbunătățirea calității personalului, determinarea gradului de muncă al lucrătorilor și utilizarea acestuia în specialitatea lor, îmbunătățirea stilului și metodelor de gestionare a personalului. Acesta își propune să găsească rezerve pentru creșterea productivității muncii și a interesului angajatului pentru rezultatele muncii sale și a întregii organizații, utilizarea cea mai optimă a stimulentelor economice și a garanțiilor sociale, precum și crearea condițiilor pentru o dezvoltare mai dinamică și cuprinzătoare a individului.

Există patru tipuri de certificare a angajaților (manageri, specialiști și alți angajați): certificare regulată, certificare după o perioadă de probă, certificare în timpul promovării și certificare în timpul transferului către o altă unitate structurală.

Următoarea certificare este obligatorie pentru toată lumea și se efectuează cel puțin o dată la doi ani pentru personalul de conducere și cel puțin o dată la trei ani pentru specialiști și alți angajați.

Atestarea după expirarea perioadei de probă se efectuează pentru a elabora recomandări solide pentru utilizarea angajatului certificat pe baza rezultatelor adaptării sale la muncă la un nou loc de muncă.

Certificarea în timpul promovării ar trebui să identifice potențialul angajatului și nivelul de pregătire profesională a acestuia pentru un post mai înalt, ținând cont de cerințele noului loc de muncă și de noile responsabilități.

Certificarea la transferul către o altă unitate structurală se efectuează în cazurile în care există o schimbare semnificativă a responsabilităților locului de muncă și a cerințelor pentru un nou loc de muncă. Lista posturilor supuse atestării și momentul implementării acesteia sunt stabilite de șeful organizației în toate diviziile organizației.

Atestarea are loc în patru etape: etapa pregătitoare, etapa de evaluare a angajatului și munca acestuia, etapa atestării, etapa luării unei decizii pe baza rezultatelor atestării.

În etapa pregătitoare, se emite un ordin pentru efectuarea certificării și aprobarea componenței comisiei de certificare, se elaborează un regulament privind certificarea; se întocmește o listă a angajaților supuși certificării; recenzii-caracteristici (fișe de evaluare) și fișe de certificare sunt pregătite pentru cei atestați, colectivul de lucru este informat despre calendarul, obiectivele, caracteristicile și procedura de atestare.

Atestarea se efectuează pe baza unor programe care sunt aduse la cunoștința celor atestați cu cel puțin o lună înainte de începerea atestării, iar documentele pentru atestat sunt depuse la comisia de atestare cu două săptămâni înainte de începerea atestării.

Componența comisiei de certificare este aprobată de șeful organizației la propunerea șefului serviciului de gestionare a personalului. Șeful comisiei de certificare este președintele (șeful unui departament sau organizație). Vicepreședintele comisiei este șeful adjunct al organizației pentru personal sau șeful serviciului de gestionare a personalului. Secretarul comisiei este un angajat principal al serviciului de gestionare a personalului. Membrii comisiei de atestare sunt numiți dintre angajații diviziilor organizației. Comisia de atestare lucrează cu jumătate de normă din principalele responsabilități ale postului.

Secretarul comisiei este responsabil pentru pregătirea fișelor de certificare, iar superiorii lor imediați sunt responsabili pentru recenziile și caracteristicile celor certificate. Etapa pregătitoare se încheie cu două săptămâni înainte de începerea certificării, astfel încât membrii comisiei să se poată familiariza cu documentele de pe certificat în prealabil.

În etapa de evaluare a angajatului și a activității sale de lucru, se creează grupuri de experți în diviziile în care lucrează cei certificați. Acestea includ: supraveghetorul direct al persoanei atestate, un manager superior, unul sau doi specialiști din acest departament, un angajat (angajați) al serviciului de gestionare a personalului. Grupul de experți, utilizând metodologia adecvată, evaluează indicatorii nivelului de cunoștințe, abilități, abilități, calitate și rezultate ale persoanei care este certificată.

Etapa atestării constă într-o ședință a comisiei de atestare, la care sunt invitați cei atestați și supraveghetorii imediați ai acestora; luarea în considerare a tuturor materialelor trimise pentru certificare; audierea celor atestați și a conducătorilor acestora; discutarea materialelor de certificare, declarațiile invitaților, formarea de concluzii și recomandări pentru certificarea angajaților.

Comisia de atestare, luând în considerare discuțiile în absența atestatului prin vot deschis, face una dintre următoarele aprecieri: corespunde funcției deținute; corespunde poziției deținute, sub rezerva îmbunătățirii activității, implementării recomandărilor comisiei de certificare și recertificării într-un an; nu corespunde funcției deținute.

Evaluarea performanței angajatului care a trecut certificarea și recomandările comisiei sunt introduse în foaia de evaluare. Fișa de evaluare a performanței și a calităților personale este completată de către supraveghetorul direct al celor atestați și un reprezentant al serviciului de gestionare a personalului. Atestatul face cunoștință cu conținutul fișei cu cel puțin două săptămâni înainte de atestare.

Rezultatele atestării sunt introduse în foaia de atestare și raportate la atestat imediat după vot.

Ședința comisiei de atestare este documentată printr-un protocol semnat de președintele și secretarul comisiei. Procesul-verbal al ședinței comisiei va fi completat pentru toate persoanele certificate care au fost audiate în timpul unei ședințe.

În etapa luării deciziilor cu privire la rezultatele certificării, se formulează o concluzie luând în considerare:

Concluziile și sugestiile prezentate în revizuirea șefului persoanei certificate;

Evaluări ale activității celor atestați, creșterea calificărilor sale;

Evaluări ale calității afacerii, personale și de altă natură a persoanei care este certificată și conformitatea acestora cu cerințele locului de muncă;

Opiniile fiecărui membru al comisiei, exprimate în timpul discuției despre activitățile persoanei certificate;

Comparația materialelor certificării anterioare cu datele din momentul certificării și natura modificărilor datelor;

Păreri despre persoana care este certificată despre munca sa, despre realizarea potențialului său.

O atenție deosebită este acordată respectării disciplinei muncii certificate, manifestării independenței în rezolvarea sarcinilor atribuite, dorinței de auto-perfecționare, adecvării profesionale a angajatului.

Comisia de atestare oferă recomandări cu privire la promovarea celor atestați într-o poziție superioară, recompensă pentru succesul obținut, creșterea salariilor, transfer la un alt loc de muncă, eliberarea din funcție etc. Concluziile și recomandările comisiei de atestare sunt utilizate în viitor pentru a forma politica de personal a serviciului de administrare și management al organizației. personal.

În dezvoltarea personalului organizației, rotația personalului este, de asemenea, importantă.

Rotația personalului este o metodă de trecere în nomenclatură formală a pozițiilor cheie de către specialiști de diferite niveluri pentru a le accelera serviciile și creșterea profesională. Rotația acționează ca o formă de dezvoltare a personalului.

Rotirea personalului implică un transfer oficial planificat sau o schimbare semnificativă a responsabilităților angajatului. În general, utilizarea intensivă a rotației este considerată un factor pozitiv și are un efect benefic asupra rezultatului final. Este necesar să mutați oamenii „pe orizontală”, datorită faptului că o permanență îndelungată într-o poziție reduce motivația muncii, un angajat își limitează orizonturile la o singură zonă, se obișnuiește cu neajunsurile, încetează să își îmbogățească activitățile cu noi metode și forme. Schimbarea locurilor face posibilă compararea situațiilor, adaptarea rapidă la noile condiții.

Rotația este adesea utilizată pentru a pregăti absolvenți universitari care încep abia cariera lor profesională. În corporațiile occidentale, etapa de rotație a carierei de afaceri a unui manager poate dura câțiva ani, timp în care se mută de la un departament la altul sau de la un birou la altul, care este uneori situat pe cealaltă parte a lumii.

Rotația cadrelor este clasificată în funcție de frecvența (viteza) mișcărilor: anual, lunar, zilnic.

În funcție de traiectoria mișcării, rotația este împărțită în: 1) circulară, când un angajat, după ce a trecut un număr de poziții pentru o anumită perioadă de timp, revine din nou la poziția sa; 2) irevocabil, atunci când transferul are loc fără a reveni la poziția sa „inițială”; 3) castling, în care doi angajați de același nivel își schimbă locul. Ultimul tip de rotație este utilizat în mod activ de organizațiile japoneze. Deci, în corporațiile „Sony” și „Honda” se consideră normal dacă șeful departamentului de vânzări schimbă poziția cu un coleg în aprovizionare.

În funcție de nivelul de specializare, se distinge următoarea rotație a personalului: într-o altă specialitate; într-o specialitate înrudită; cu o schimbare în natura muncii, dar în aceeași specialitate; rotație atunci când natura lucrării nu se schimbă prea mult.

După obiective - rotațiile personalului sunt împărțite în mișcări pentru:

Formare în conducere;

Schimbări în mediul înconjurător al oamenilor (atunci când o persoană a fost la birou de mult timp și dorește să obțină noi cunoștințe și abilități în alt loc);

Prevenirea sau rezolvarea conflictelor;

Pregătirea specialiștilor ca generali;

Asigurarea interschimbabilității persoanelor în caz de boală, vacanță etc.;

Căutați o poziție mai potrivită pentru un angajat în cazul unor rezultate nesatisfăcătoare în vechea funcție;

Creșterea gradului de coeziune a angajaților organizației, consolidarea comunicării între aceștia etc.

Uneori se distinge și clasificarea rotațiilor personalului în funcție de direcția verticală de mișcare, în funcție de care soiurile sale sunt creșterea locului de muncă și retrogradarea.

Unii autori împart rotația personalului în inter-organizațională (trecerea la o altă organizație) și intra-organizațională. Cu rotația interorganizațională, există adesea o revenire la organizația anterioară sau la organul de conducere, dar la o poziție mai înaltă. Uneori, rotația este înțeleasă ca orice mișcare a unei persoane de-a lungul vieții sale profesionale.

Cariera în afaceri - progresul progresiv al unei persoane în orice domeniu de activitate, schimbarea abilităților, abilităților, calificărilor și remunerației asociate activității; mergând înainte de-a lungul căii de activitate alese odată, obținând faimă, faimă, îmbogățire. De exemplu, obținerea mai multor autorități, statut superior, prestigiu, putere, mai mulți bani. O carieră nu înseamnă doar promovare. Puteți vorbi despre o carieră ca un fel de ocupație, activitate. De exemplu, carieră managerială, carieră sportivă. Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei de afaceri, face parte din aceasta.

O carieră în afaceri începe cu formarea propriilor judecăți conștiente subiectiv ale angajaților despre viitorul său de muncă, calea așteptată de exprimare de sine și satisfacție cu munca, cu alte cuvinte, o carieră este o poziție și un comportament conștient individual al unui individ asociat cu experiența și activitățile de muncă pe parcursul vieții profesionale a unei persoane. Există mai multe tipuri de cariere.

O carieră intra-organizațională înseamnă că un angajat specific în procesul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare. Un anumit angajat parcurge aceste etape secvențial în interiorul zidurilor unei organizații. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.

O carieră interorganizațională înseamnă că un angajat specific în procesul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare. Angajatul parcurge aceste etape secvențial, lucrând în diferite funcții în diferite organizații. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.

O carieră specializată se caracterizează prin faptul că un anumit angajat în procesul activității sale profesionale trece prin diferite etape ale carierei sale. Un angajat specific poate trece aceste etape secvențial atât într-una, cât și în organizații diferite, dar în cadrul profesiei și domeniului de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări dintr-o organizație a devenit șeful departamentului de vânzări dintr-o altă organizație. O astfel de tranziție este asociată fie cu o creștere a dimensiunii remunerației pentru muncă, fie cu o modificare a conținutului, fie cu perspectivele de promovare. Un alt exemplu: șeful departamentului de personal a fost numit în funcția de deputat. directorul de resurse umane al organizației unde lucrează.

Cariera nespecializată este răspândită în Japonia. Japonezii aderă ferm la părerea că un lider ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice parte a organizației și nu pentru o anumită funcție. Urcând pe scara carierei, o persoană ar trebui să poată privi organizația din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o poziție mai mult de trei ani. Deci, se consideră destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări schimbă locul cu șeful departamentului de achiziții. Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere într-una sau în organizații diferite.

O carieră verticală este un tip de carieră cu care se asociază cel mai adesea conceptul de carieră în afaceri, întrucât în \u200b\u200bacest caz promovarea este cea mai vizibilă. O carieră verticală este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de un nivel mai mare de remunerare).

O carieră orizontală este un tip de carieră care implică fie mutarea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, îndeplinirea rolului de lider al unui grup țintă temporar, program etc.) ... O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației). Conceptul de carieră orizontală nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă în ierarhia organizațională.

O carieră în trepte este un tip de carieră care combină elemente de tipuri de cariere orizontale și verticale. Avansarea unui angajat poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu creșterea orizontală, care are un efect semnificativ. Acest tip de carieră este destul de comun și poate lua atât forme intra-organizaționale, cât și forme inter-organizaționale.

O carieră ascunsă este tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru alții. Este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de regulă, cu conexiuni extinse de afaceri în afara organizației. O carieră centripetă este înțeleasă ca mișcare către nucleu, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri inaccesibile altor angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, un angajat obținând acces la surse informale de informare, apeluri confidențiale, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o funcție obișnuită într-una din diviziile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția ocupată. În procesul de realizare a unei cariere, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere.

Angajații nu își cunosc adesea perspectivele într-o anumită echipă. Acest lucru indică o organizare slabă a muncii cu personalul, o lipsă de planificare și control al unei cariere în organizație.

Planificarea și controlul unei cariere în afaceri constă în faptul că, din momentul în care angajatul este acceptat în organizație și până la concedierea preconizată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze avansarea planificată orizontală și verticală a angajatului prin sistemul de poziții sau locuri de muncă. Un angajat trebuie să știe nu numai perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să obțină pentru a se baza pe promovare.

Managementul carierei de afaceri este un set de activități desfășurate de serviciul de personal al organizațiilor pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea carierei angajatului, pe baza obiectivelor, nevoilor, capacităților, abilităților și înclinațiilor acestuia și, de asemenea, bazate pe obiective, nevoi, oportunități și social condițiile economice ale organizației. Fiecare angajat este, de asemenea, implicat în gestionarea carierei sale de afaceri. Managementul carierei de afaceri vă permite să obțineți loialitatea angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea muncii, să reduceți rotația personalului și să dezvăluiți pe deplin abilitățile umane.

Orice persoană își planifică viitorul pe baza nevoilor sale și a condițiilor socio-economice. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, însă, din moment ce organizația, angajându-l, urmărește și obiective specifice, atunci angajatorul trebuie să fie capabil să-și evalueze realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să-și coreleze calitățile de afaceri cu cerințele pe care organizația, munca sa le pune în fața sa. De asta depinde succesul întregii sale cariere.

Țelurile carierei:

Angajați-vă într-o activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;

Obțineți un loc de muncă sau o funcție care respectă stima de sine, într-o zonă, ale cărei condiții naturale au un efect favorabil asupra sănătății și vă permit să vă organizați o bună odihnă;

Luați o poziție care sporește oportunitățile și le dezvoltă;

Să ai o slujbă sau o funcție creativă;

Lucrați într-o profesie sau ocupați o funcție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență;

Aveți un loc de muncă sau o funcție care plătește bine sau vă permite să generați simultan venituri laterale mari;

Aveți un loc de muncă sau o funcție care vă permite să continuați învățarea activă;

Aveți o slujbă sau o funcție care, în același timp, vă permite să vă implicați în creșterea copiilor sau în efectuarea treburilor casnice.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi realizată de managerul personalului, de angajatul însuși, de către supervizorul său imediat (managerul de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor subiecte de planificare sunt prezentate în tabel. 4.5.

Tabelul 4.5

Activități esențiale de planificare a carierei

Subiect de planificare	Activități de planificare a carierei
Angajat	Orientarea primară și alegerea profesiei. Alegerea organizației și a poziției. Orientarea în organizație. Evaluarea perspectivelor și proiecția creșterii. Realizarea creșterii
Administrator personal	Evaluare la aplicarea unui loc de muncă. Determinarea la locul de muncă. Evaluarea forței de muncă și a potențialului angajaților. Selecție în rezervă. Pregătire suplimentară. Rezervați programe de lucru. Promovare. Noul ciclu de planificare
Direct liderul (manager de linie)	Evaluarea rezultatelor travaliului. Evaluarea motivației. Organizarea dezvoltării profesionale. Sugestii de stimulare. Sugestii de creștere

Un angajat poate avea o linie de carieră lungă sau una foarte scurtă. Managerul de resurse umane, după admiterea candidatului, ar trebui să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a specificului motivației. Aceeași linie de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficacitatea activităților lor viitoare.

Serviciul și promovarea profesională reprezintă o serie de mișcări progresive în diferite poziții, care contribuie la dezvoltarea atât a organizației, cât și a individului. Mișcările pot fi verticale și orizontale. Aceasta este, de asemenea, secvența diferitelor etape (poziții, locuri de muncă, poziții în echipă) propuse de organizație prin care poate trece un angajat. Sistemul de servicii și avansare profesională este un set de mijloace și metode de promovare profesională a personalului utilizat în diferite organizații. În practica de management, se disting două tipuri de promovare a locurilor de muncă: promovarea unui specialist și promovarea unui lider.

În prezent, principalele eforturi în politica de personal se concentrează pe crearea unui fond bine pregătit de candidați pentru funcțiile de lideri ai noii formațiuni, care sunt capabili să stăpânească un nou domeniu de lucru într-un timp scurt și să asigure o soluție eficientă la sarcinile lor.

Pentru ca întregul lanț al organizației să funcționeze armonios, conducerea trebuie să lucreze în mod constant pentru a-și îmbunătăți potențialul în orice mod posibil, dezvoltând în permanență personal.

Pentru a dezvolta potențialul angajaților, organizațiile folosesc următoarele metode: orientare profesională și adaptare socială în echipă; evaluarea activităților de producție; sistem de recompensare; pregătire profesională, educație, dezvoltare profesională; avansare în carieră; Managementul carierei.

Una dintre cele mai importante probleme ale muncii personalului în organizații atunci când angajează și mută personal este gestionarea adaptării.

Adaptarea este procesul de adaptare activă a unei persoane la un mediu nou. De asemenea, adaptarea este procesul de adaptare reciprocă a angajatului și a organizației, care se bazează pe intrarea treptată a angajatului în noi condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă. Adaptarea este definită ca procesul de învățare a mecanismului puterii, ideologiei, regulilor activităților organizației și responsabilităților de serviciu.

Când intră într-un loc de muncă într-o anumită organizație, o persoană are anumite obiective, nevoi, norme de comportament, în conformitate cu care face anumite cerințe pentru condițiile de muncă create în organizație și motivația sa. Procesul de adaptare a forței de muncă va fi cu atât mai reușit, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin normele și valorile angajatului individual, cu atât mai rapid și mai bine acceptă și își asimilează rolurile sociale în echipă.

Există 2 tipuri de adaptare:

Primul este adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională;

Secundar este adaptarea angajaților cu experiență profesională.

Un procent ridicat al cifrei de afaceri în organizații este observat în primele câteva luni după angajare. Practica arată că 90% dintre persoanele care și-au părăsit slujba în primul an au luat această decizie în prima zi a șederii în noua organizație. De regulă, un nou venit într-o organizație se confruntă cu un număr mare de dificultăți, cea mai mare parte a acestora fiind generată tocmai de lipsa de informații despre ordinea de lucru, locația, caracteristicile colegilor etc. Acest proces, care este adesea numit „criza de introducere”, este costisitor pentru organizație și are un impact privind atmosfera morală din organizație, motivația personalului și, în consecință, satisfacția clienților. Prin urmare, serviciile de resurse umane sunt obligate să se asigure că procesul de adaptare pentru noii angajați este mai puțin dureros. În plus, informațiile despre modul în care acest proces este organizat într-un departament pot spune unui manager multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune al acesteia și organizarea internă.

Este necesar un program clar care să mărească motivația noilor angajați și să facă din adaptare un factor cheie în păstrarea pe termen lung a personalului.

Rezultate bune în managementul organizațiilor se obțin numai atunci când personalul are cunoștințele, abilitățile și atitudinea adecvată necesare pentru ca eforturile depuse să fie eficiente.

Odată angajat, instruirea devine principalul factor în asigurarea dezvoltării abilităților, abilităților și atitudinilor necesare unei bune performanțe a muncii.

Organizațiile moderne funcționează într-un mediu în schimbare rapidă. Prin urmare, cunoștințele și abilitățile oamenilor care lucrează acolo trebuie să fie actualizate constant și să îndeplinească toate cerințele pentru un serviciu de calitate. În prezent, educația și formarea într-o organizație trebuie să fie continuă.

Astăzi, mulți lideri ai organizațiilor înțeleg că investiția în formare este cheia unei afaceri competitive. Formarea propriilor angajați este mult mai ieftină pentru angajatori decât găsirea și braconajul de specialiști deja instruiți. Prin urmare, instruirea personalului calificat este o formă specială de investiții de capital.

Cel mai eficient este sistemul de formare intraorganizațională, deoarece este cel mai puțin costisitor și cel mai apropiat de nevoile organizației. Oferă principiile învățării continue, flexibilitatea și concentrarea sa practică. Această formă de instruire vă va permite să legați scopurile și obiectivele studiului de strategia generală a organizației, să efectuați un control țintit în procesul de învățare pentru eficacitatea acestuia, legătura dintre teorie și practică.

Pentru a dezvolta nivelul de calificare a personalului, conducerea organizațiilor trebuie să desfășoare o formare profesională continuă. Pentru personalul organizațiilor, ar trebui dezvoltate programe speciale de formare în afaceri - cursuri scurte de actualizare.

Partea principală a instruirii este o analiză a materialului teoretic, care este întărit cu jocuri de rol sau sarcini individuale. La sfârșitul instruirii, se efectuează teste pentru a verifica cât de bine au absorbit informațiile.

În funcție de accentul semantic, instruirile pentru organizații pot fi împărțite în grupuri:

Autoorganizarea;

Lucru in echipa;

Organizarea muncii personalului;

Lucrul cu organizații externe;

Orientarea către client;

Abilități profesionale.

Particularitatea instruirilor despre auto-organizare este că acestea vizează dezvoltarea abilităților care îmbunătățesc activitățile unui specialist. Prin aceste instruiri, oamenii sunt învățați cum să gestioneze timpul eficient, să stabilească priorități în mod corect și să fie proactivi în ceea ce privește munca. Al doilea grup de instruiri își propune să îi învețe pe oameni să își coordoneze acțiunile cu activitățile colegilor. Al treilea grup este destinat în principal conducerii organizațiilor. Liderii sunt învățați motivația eficientă a subordonaților, delegarea autorității, predă tehnologiile de conducere și control, gestionarea conflictelor. Al patrulea grup vizează dezvoltarea abilităților managerilor de management de a interacționa cu agenți externi și parteneri. Al cincilea grup vizează crearea unui climat prietenos pentru client în organizații. Al șaselea grup se adresează personalului anumitor divizii ale organizației.

Desfășurarea cursurilor de formare necesită o anumită bază materială și tehnică, prezența sălilor de clasă, echipamentelor video, calculatoarelor, precum și a angajaților - specialiști în acest domeniu. Dar organizațiile mici de multe ori nu au astfel de oportunități. Dar acest lucru nu înseamnă că personalul unor astfel de organizații nu ar trebui să își îmbunătățească nivelul profesional.

Rezultatul obiectiv al instruirii este o reducere a situațiilor conflictuale, o creștere a satisfacției clienților cu serviciile, o îmbunătățire a imaginii organizației și o creștere a vânzărilor. Există o structurare a cunoștințelor angajaților, motivația lor de a munci crește, climatul emoțional din echipă se îmbunătățește, se creează și se întărește o cultură corporativă.

Dezvoltarea personalului în condiții moderne este extrem de importantă, deoarece crește semnificativ competitivitatea organizației pe piață. Dezvoltarea angajaților poate îmbunătăți semnificativ calitatea managementului în cadrul organizației, poate crește semnificativ nivelul profesional al personalului, ceea ce, la rândul său, duce la o creștere a productivității muncii. În plus, dezvoltarea angajaților organizației ajută la aplicarea cu mai mult succes a tehnologiilor inovatoare și implementarea soluțiilor promițătoare atât în \u200b\u200bdomeniul managementului organizației, cât și în producție.

Uneori, dezvoltarea angajaților într-o organizație este pur și simplu vitală, iar acest lucru se datorează anumitor perioade ale evoluției organizației sau cu probleme în procesul de desfășurare a activității.

De exemplu, nivelul de pregătire a personalului poate fi insuficient dacă organizația își schimbă strategia de afaceri, politica de vânzări sau modernizează producția. O preluare sau o fuziune majoră a organizațiilor necesită, de asemenea, mai multă formare.

Procesul de a face o organizație un lider depinde în mod direct de creșterea nivelului de personal. De regulă, serviciul de gestionare a personalului din organizație și realizează dezvoltarea angajaților. Întreaga gamă de activități legate de acest proces se află pe umerii serviciului de gestionare a personalului. Dezvoltarea cu succes a angajaților poate fi realizată în 5 etape principale (figura 4.1):

Determinarea nevoilor de dezvoltare. Cererea este decalajul dintre performanța dorită și cea reală. Indicatorii reali sunt determinați prin diferite metode: evaluarea personalului, analiza performanței organizației, intervievarea managerilor și angajaților, analiza disponibilizărilor etc. Indicatorii doriți sunt determinați prin auditul planurilor de dezvoltare. Nevoile pot fi diferite, aceasta este dezvoltarea abilităților manageriale, dezvoltarea abilităților și calităților profesionale - totul depinde de obiectivele organizației. În plus, pot exista necesități comportamentale asociate culturii corporative. Principalul lucru este de a determina diferența dintre dorit și existent, pentru a planifica în ce direcție să se realizeze dezvoltarea angajaților.

Coordonarea obiectivelor organizaționale și dezvoltarea personalului. Fiecare organizație are propria strategie de afaceri, planuri și obiective. Dezvoltarea angajaților trebuie realizată și să corespundă exact sarcinilor cu care se confruntă în prezent organizația. Prin urmare, dezvoltarea angajaților și dezvoltarea organizației trebuie sincronizate. Controlul asupra acestor două procese este realizat de către conducerea organizației împreună cu serviciul de gestionare a personalului.

Îmbunătățirea planului de dezvoltare. Planul de dezvoltare ar trebui să conțină o listă de activități, perioade de timp, resurse financiare, materiale și umane necesare pentru fiecare eveniment. În plus, ar trebui definit cercul participanților. Trebuie remarcat faptul că este necesar să se concentreze formarea pe „jucătorii” cheie din organizație, de care depinde, în cele din urmă, realizarea rezultatelor organizației în ansamblu. Controlul asupra implementării planului de dezvoltare a personalului este efectuat de către departamentul de personal. Dezvoltarea angajaților poate fi realizată în patru domenii:

Dezvoltare prin învățare (traininguri, seminarii);

Dezvoltare prin practică (management și participare la proiecte, stagii în alte organizații și în străinătate, rotație a personalului);

Dezvoltare independentă (studiu de literatură educațională, participare la conferințe și mese rotunde, utilizarea programelor de formare pe calculator);

Dezvoltarea prin predarea altora (mentorat, predarea altora);

Crearea unei rezerve de personal.

Prezența unei rezerve de personal permite în avans, în mod planificat, conform unui program fundamentat științific și practic, să pregătească candidații pentru posturile nou create și vacante care urmează să fie ocupate, să organizeze în mod eficient instruirea și stagiile pentru specialiștii incluși în rezervă, să le utilizeze rațional în diferite domenii și niveluri în sistemul de management.

În ceea ce privește compoziția sa calitativă și cantitativă, rezerva de personal managerial ar trebui să corespundă structurilor organizatorice și de personal existente, luând în considerare perspectivele de dezvoltare a acestora. Rezerva este creată pentru toate funcțiile managerilor, fără excepție, care îndeplinesc funcții de conducere la un anumit nivel.

Formarea rezervei se efectuează pe baza concluziilor comisiilor de certificare, pe baza unei evaluări cuprinzătoare obiective a informațiilor privind calitățile comerciale și personale ale candidaților la funcții de conducere. În același timp, concluziile unor astfel de comisii ar trebui să se bazeze pe analiza rezultatelor specifice ale activităților profesionale ale specialiștilor, realizate în diferite etape ale activității lor în sistemul de management. În același timp, se acordă o atenție specială nivelului de pregătire profesională și educațională generală, abilităților organizatorice și analitice, simțului responsabilității pentru rezultatele muncii, scopului, capacității de a justifica și de a lua decizii independente și responsabile. Atunci când sunt promovați în rezervă, se iau în considerare rezultatele evaluării cunoștințelor candidaților obținute în timpul pregătirii lor în sistemul de formare avansată, concluziile bazate pe rezultatele stagiilor, testelor etc., precum și starea fizică, capacitatea de a suporta sarcini suplimentare.

Lucrarea privind formarea rezervei constă în următoarele etape:

Realizarea unei previziuni a modificărilor preconizate în componența personalului de conducere;

Evaluarea calităților comerciale și personale ale candidaților la rezerva de nominalizare;

Identificarea candidaților la rezervă;

Luarea unei decizii privind includerea în rezervă;

Coordonarea listei de candidați incluși în rezervă cu organizații superioare.

Atunci când formați o rezervă, este necesar să cunoașteți cu exactitate cerințele de calificare pentru postul pentru care un specialist este înscris în rezervă, pentru a lua în considerare ce cunoștințe și experiență specială sunt necesare în fiecare caz specific pentru a oferi un leadership extrem de profesional.

Munca de instruire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei activități are ca scop asigurarea unei pregătiri intensive de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior.

Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară în conformitate cu un plan, care prevede măsuri specifice pentru a dobândi cunoștințele teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii, pentru a dezvolta abilitățile și abilitățile de conducere ale unui specialist la nivelul cerințelor moderne.

Sistemul acestei lucrări include: studiu în sistemul de formare avansată a directorilor cu și fără întreruperea producției; stagiu în funcția pentru care specialistul este înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pentru perioada călătoriilor lor de afaceri, vacanțe; vizite la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de dezvoltare profesională; participarea la auditurile organizației și departamentelor acestora; participarea la pregătirea și organizarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea grupului de talente își propune să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile conexe. Necesită studierea întregului lanț de promoții, transferuri și concedieri ale anumitor angajați.

Planul de lucru cu rezerva de personal managerial al organizației cuprinde următoarele secțiuni: determinarea nevoii de personal managerial; selectarea și studiul personalului de conducere; achiziționarea rezervei, contraprestația, acordul și aprobarea rezervei; lucrează cu o rezervă de personal de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea disponibilității rezervei de personal conducător pentru numirea în funcții.

Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care iau diverse forme în funcție de caracteristicile și tradițiile diferitelor organizații.

Formarea și distribuirea bugetului. Orice dezvoltare a angajaților este asociată cu investiții în personal, care trebuie să fie eficiente. Prin urmare, este necesar să distribuiți corect resursele financiare disponibile pentru crearea și desfășurarea de instruiri, seminarii, stagii, atragerea de consultanți din exterior, implementarea proiectelor, crearea propriului centru de formare și reflectarea acestui lucru în planul organizațional general.

Deoarece dezvoltarea angajaților este aproape de finalizare, este necesar să se exercite un control în timp util asupra modului în care cunoștințele dobândite, abilitățile și abilitățile sunt dobândite și ulterior aplicate de către un anumit angajat din organizație în practică. Orice cunoștințe acumulate trebuie testate și consolidate în lucrări practice, în caz contrar activitățile de dezvoltare au fost irosite. De obicei, după activități de instruire, angajatului i se cere să facă un plan pentru modul în care va folosi cunoștințele acumulate la locul de muncă. Aplicarea noilor cunoștințe în practică este monitorizată continuu, precum și încurajarea realizării de rezultate pozitive de către fiecare angajat - toate acestea împreună duc la realizarea principalelor obiective ale organizației. În plus, angajatul realizează o prezentare a noilor cunoștințe dobândite colegilor săi, le împărtășește gândurile cu ei și organizează o discuție cu noi soluții. Astfel, dezvoltarea angajaților duce la noi rezultate pozitive în activitățile organizației.

Trebuie amintit că sprijinul și participarea directă a conducerii organizației la toate procesele care vizează dezvoltarea angajaților sporesc semnificativ eficacitatea activităților. Participarea managerului la instruiri, unde își arată un nivel ridicat de cunoștințe și le împărtășește cu alți participanți, este un puternic factor motivant pentru personal, fără a menționa faptul că autoritatea managerului însuși crește foarte mult în ochii subordonaților săi.