Cum să creați și să desfășurați un antrenament?
Pentru a începe pregătirea acestui sau acel eveniment, trebuie să definiți foarte clar obiectivele sale sau ceea ce doriți să primiți dvs. și clientul dvs. ca urmare a deținerii sale. Pentru a asigura succesul în avans este posibil doar dacă vă planificați cu atenție acțiunile. Astfel, puteți evita tot felul de surprize neplăcute și minimiza surprizele care vă pot interfera. Dacă vă gândiți la comandă actiune necesaraApoi, în timp, puteți determina ce resurse (materiale, temporare etc.) și în ce cantitate veți avea nevoie într-o etapă sau alta a pregătirii și desfășurării antrenamentului: care este mai semnificativ și care, poate, ar trebui abandonat cu totul.
Există mai mulți factori de luat în considerare atunci când planificați:
■ un formator (sex, vârstă, imagine, experiență ca formator, stil de pregătire) și locul (gradul de confort al camerei pentru participanți);
■ audiență (vârstă, sex, statut, experiență în participarea la traininguri, număr de participanți);
■ subiectul (scopul și conținutul pregătirii) și intervalul de timp (formarea în managementul timpului).
Antrenor
Orice tip de activitate, orice profesie are cerințe specifice pentru o persoană. Proprietățile sale caracteristicile individuale într-o mare măsură determină succesul activităților sale, iar lipsa anumitor calități, de regulă, devine un obstacol în calea stăpânirii unei anumite profesii. Aceste cerințe se datorează unui număr de caracteristici ale activitate profesională. Trebuie să ne amintim întotdeauna că persoanele care interacționează joacă întotdeauna roluri diferite în raport cu celălalt (profesor-elev, supervizor-subordonat etc.), iar o condiție indispensabilă pentru transformarea unui profesor într-un subiect de cunoaștere pentru elevi este activitatea, inclusiv care antrenorul se dovedește a fi asociate cu un grup de participanți în multe relații specifice. Imaginea unui formator care se formează printre cursanți și idei despre el ca persoană servește scopul reglării activității pedagogice în formare și comportamentul cursanților în mediul de formare.
În această privință, unul dintre cele mai importante, în opinia mea, devine un subiect - percepția și interpretarea publicului de către trainer. Aceasta include luarea în considerare a unor aspecte precum formarea de idei despre antrenor, componente non-verbale ale comunicării și introspecției și crearea unei imagini armonioase a profesorului.
Principalele procese prin care fiecare participant la formare primește și prelucrează informații de la formator sunt:
1) senzații (confort / disconfort);
2) percepția (ca / nu-i place);
3) prezentare (interesant / neinteresant);
4) gândire (logică / ilogică).
Primele senzații și percepții sunt formate din componentele non-verbale ale comunicării în primele secunde de cunoaștere. Semnificația percepției componentelor non-verbale ale comunicării este dovedită de faptul că, dacă numărul total al tuturor elementelor aspectului extern este luat ca 100%, atunci percepția aspectului fizic (înălțime, ochi, față, păr, fizic) reprezintă 82,5%, expresia (expresii faciale, gesturi, postură, vorbire) - 14,0%, iar pe aspect (coafură, haine, pantofi, produse cosmetice) - 3,5%. Reflectarea acestor componente în aspectul și comportamentul reciproc de către participanții la activitate include două puncte interrelaționate: în primul rând, distincția directă și recunoașterea lor între alte componente ale aspectului și în imaginea de ansamblu a comportamentului și, în al doilea rând, interpretarea conținutului psihologic care pare participanților activitatea, este inclusă în aceste componente ale semnalului și este legată de problema rezolvată.
Este necesar să se țină cont de încă o regularitate a percepției vizuale în procesul de început al comunicării. În literatura psihologică există dovezi că atenția în raport cu diverse zone ale spațiului vizual al subiectului, măsurată prin numărul de fixări ale privirii, este distribuită inegal. 45,5% din fixările privirii se încadrează în sfertul superior stâng al câmpului vizual, 29,0% în partea dreaptă superioară, 14,0% în dreapta jos și 11,5% în stânga jos. 61,0% din atenție sunt furnizate de informațiile plasate în jumătatea superioară a foii, iar 39,0% în jumătatea inferioară. Acest lucru face clar de ce corpul superior, în special fața, este mai informativ în procesul de comunicare non-verbală.
Expresia facială a antrenorului este prima informație pentru public. Recunoașterea expresiilor faciale este mai reușită atunci când comportamentul verbal și nonverbal sunt consecvente. Conform cercetărilor științifice psihologice (Bodalev A.A., 1982; Popov S.A., 2002; Trusov V.P., 1982), interpretarea expresiilor faciale în conformitate cu sensul cuvintelor are loc în 49% din cazuri. Astfel, un comportament inadecvat al vorbirii reduce succesul recunoașterii și o crește adecvat. Ce înseamnă asta pentru vorbitor? Expresia „Mă bucur să vă primesc azi”, rostită cu o expresie încruntată sau indiferentă pe fața lui, va provoca invariabil rezistența publicului, ceea ce este complet nedorit chiar de la începutul antrenamentului.
O persoană este cel mai accesibil și informativ mijloc de completare și clarificare a conținutului mesajelor transmise folosind vorbirea.
Antrenamentul expresiei faciale este o parte integrantă a pregătirii pentru o performanță. Pentru a face acest lucru, stați în fața oglinzii și doar ondulați-vă. Desenați în secvență:
■ bucurie;
■ surpriză;
■ interes;
■ îndoială;
■ mister;
■ ironie;
■ ultraj;
■ furie;
■ tristețe;
■ jucaus.
Priviți cu atenție și amintiți-vă mișcările mușchilor feței implicate în exprimarea unui anumit sentiment.
Din punct de vedere al caracteristicilor spațio-temporale, limbajele verbale și nonverbale diferă prin faptul că primul are o secvență temporală liniară, iar al doilea reprezintă o integritate spațio-temporală. Limbajul verbal este ușor codat și decodificat, ceea ce nu se poate spune despre nonverbal. În cele din urmă, limbajul verbal este un fenomen vocal-sonor, în timp ce nonverbalul constă într-o varietate de mișcări.
Principalele caracteristici ale mijloacelor non-verbale (mișcare, spațiu și timp), precum și sistemele de reflecție și percepție ale acestora: optice, acustice, tactile, olfactive, stau la baza distingerii substructurilor de comunicare nonverbală.
1. Sistemul optic (optic-kinestezic) al mijloacelor non-verbale include următoarele componente:
a) kinestezică (mișcări expresive ale corpului, posturi, gesturi, expresii faciale, mers, fizionomie);
b) acțiuni averbale (bate, scârțâie, urlet). Se întâmplă ca în imediata vecinătate a audienței de instruire să existe reparații, construcții și alte lucrări care provoacă zgomot exterior, distragând atenția publicului. Acest lucru poate fi abordat cu ușurință dacă se pricepe în arta „reciclării”. Două reguli de bază ale „eliminării” sunt următoarele: nu puteți ignora zgomotul străin, distragând atenția, trebuie să răspundeți imediat. Așadar, odată am avut ocazia să fac o prezentare în imediata apropiere a aerodromului. La fiecare 20 de minute, un alt avion decola cu un urlet caracteristic, ceea ce a făcut imposibilă continuarea prezentării timp de câteva minute. Am propus următoarea schemă a lecției: timpul de decolare a aeronavei a fost dat pentru a se familiariza cu materialele sau pentru a pregăti misiunea.
Următoarele 20 de minute au fost dedicate răspunsului la întrebări, explicării sau realizării sarcinilor;
c) contactul vizual (privirea, expresia, frecvența contactului vizual). Privirea vorbitorului trebuie orientată în ochii ascultătorului, durata acestuia nu poate depăși mai mult de 5 secunde. Menținerea contactului vizual cu publicul este necesară în permanență - pe sectoare sau pe rând cu fiecare participant.
2. Sistemul acustic al mijloacelor non-verbale:
și) paralinguistics (caracteristici vocale: tempo, timbre, volum, ton). Nu este nimic mai rău decât monotonia. Schimbați ritmul de vorbire și volum: atrageți, concentrați-vă.
Evidențiați punctele cheie cu vocea dvs.;
b) extralinguistics(pauze, tuse). Folosiți pauze pentru a atrage atenția, pentru a arăta dezaprobarea, pentru a sublinia importanța informației. O tuse poate să apară ca urmare a aerului interior foarte uscat, a răcelilor. Evitați cafeaua și țigările înainte de a vorbi. Băuturile calde, apa minerală și bomboanele ar trebui să fie întotdeauna la îndemână.
3. Sistemul tactilsau un taxi, implică contactul fizic al comunicanților: o strângere de mână între bărbați, o atingere primitoare pe mâna femeii - acțiuni care confirmă apropierea antrenorului de public.
4. Sistem olfactiv, sau un sistem de mirosuri, include mirosuri corporale, produse cosmetice, mirosuri interioare, etc. Utilizarea mirosurilor astringente și a dorinței de a folosi parfumuri sunt două extreme care trebuie evitate. Fiți foarte atenți la mirosurile din cameră (mirosurile de vopsele și lacuri, tutun, mirosuri neplăcute sunt inacceptabile). În plus, trebuie să ținem cont de apropierea locurilor de alimentație publică de sala de conferințe (se întâmplă că, la același etaj, pot exista o sală de conferințe și un restaurant) - acest lucru este plin de distragerea constantă a publicului către mirosuri și sunete. Încercați să evitați organizarea de evenimente în astfel de locuri.
5. Sistemul spațiu-timp al mijloacelor non-verbale:
și) proxemică. Este alcătuit dintr-o zonă personală, sau spațiu personal, distanță, aranjament reciproc al celor care comunică în spațiu. În mod ideal, dacă participanții sunt aranjați într-un cerc sau un semicerc, nu contează - cu sau fără tabele. Cu toate acestea, dacă dimensiunea grupului este mai mare de 20 de persoane, atunci lucrul în interior cu mese configurate, desigur, va reduce eficacitatea comunicării cu fiecare dintre participanți. În acest caz, adesea, antrenorul trebuie să se plimbe între rânduri, să se miște în jurul publicului;
b) Caracteristicile timpului ale comunicării (frecvența vederii, frecvența schimbării mișcărilor etc.). Mișcările și gesturile instructorului ar trebui să corespundă imaginii create de el, conținutului vorbirii, nivelului de inteligență socială al publicului.
Reguli generale: picioarele trebuie să fie paralele între ele, la o distanță de 20-30 cm, brațele de-a lungul torsului sau la suprafață: în niciun caz agățat, încrucișat, nu într-un buzunar, nu ascuns în spatele sau sub masă, spatele este drept, bărbia este paralelă cu podeaua .
Percepția și interpretarea componentelor sistemelor de mai sus stau la baza formării imaginii unei alte persoane (formator de către participanții și participanții reciproc), care se bazează pe prima impresie generală. În plus, este întotdeauna necesar să se ia în considerare efectul diferențelor de gen asupra adecvării înțelegerii comportamentului non-verbal. Această caracteristică poate fi caracterizată prin exemplul de percepție a expresiei faciale. S-a stabilit că femeile sunt superioare bărbaților în exactitatea înțelegerii expresiilor emoționale. Au un comportament non-verbal mai deschis și sunt mai sensibili la semnalele de acest fel, datorită cărora recunosc forme și tipuri de expresie mult mai exact decât bărbații. Femeile răspund mai exact la expresiile durerii, anxietății, suferinței. De exemplu, femeile tind să vadă indignare și resentimente pe fețele percepute, iar bărbații - hotărâre. În practica mea, cele mai eficiente instruiri au fost realizate de doi formatori în același timp - un bărbat și o femeie: acțiunile lor coordonate au făcut procesul de învățare foarte armonios. Există o părere că hainele vorbitorului ar trebui să atragă mai puțin atenția decât performanța. Acest lucru este adevărat, dar este întotdeauna necesar să ne amintim că coafura, stilul și culoarea hainelor unei persoane publice oferă lumii un semnal despre ceea ce este vorbitorul. Prin urmare, cunoașterea reacției elevilor la un anumit stil și culoare a îmbrăcămintei și accesoriilor face posibilă utilizarea acesteia ca o modalitate suplimentară de a influența publicul. S-ar părea că opțiunea cea mai câștigătoare este o combinație de negru și flori albe în haine și un minim de accesorii - acest lucru dă întotdeauna impresia unei persoane stricte și serioase. Da, produce - la întâlniri, interviuri, examene și, de asemenea, vreau să subliniez, la traininguri - cu manageri de nivel mediu și de top, cu un public ai cărui participanți au peste 35 de ani. Alți ascultători, în schimb, pot manifesta rezistență la versiunea alb-negru, precum și la cravata unei femei sau la o cravată scurtă sau prea lungă pentru bărbați.
Severitatea excesivă a unui costum negru poate fi „înmuiată” cu o cămașă albastră sau albastră pentru bărbați și o bluză roz, din oțel, lila pentru femei. Această combinație dă impresia de bunăvoință și are un efect calmant asupra publicului. Este potrivit în special pentru spectacole în fața studenților cu vârste cuprinse între 18-25 ani. De exemplu, vânzătorii cu care am condus traininguri de vânzări, ca răspuns la o combinație strictă de alb-negru în hainele mele și, într-adevăr, la un costum strict, au devenit închise și înstrăinate. Dar combinația de blugi albaștri dintr-o croială clasică și o bluză albă sau o jachetă lejeră este foarte potrivită pentru a lucra cu acest public.
Dacă obiectivul antrenorului este să se impresioneze pe el însuși, pentru a fi amintiți de participanți, acest lucru va fi facilitat într-o măsură mai mare de un costum de nisip alb - alb cu o cămașă sau bluză neagră sau ciocolată. Cu toate acestea, combinații precum un costum bej și o cămașă albastră, precum și alb în combinație cu albastru, lila, roz (de exemplu, blugi albaștri și o bluză / cămașă roz) vor provoca invariabil „rezistența” grupului - o reacție inconștientă la combinația de nuanțe reci.
Combinația dintre un costum alb și o bluză / cămașă roșie sau portocalie este foarte sfidătoare și eficientă. Roșu și portocaliu - culori strălucitoare, atrăgătoare (asociate cu focul, care în toate culturile este un simbol al mișcării și schimbării) - culorile sunt „revoluționare”, astfel încât grupul va percepe instructorul, care le-a acordat preferință, ca un inovator, un inspirator ideologic.
Fiți pregătiți pentru faptul că prezența roșu sau portocaliu (cu excepția unghiilor de culoare roșu sau portocaliu, ceea ce este inacceptabil) în orice combinație (de exemplu, o geacă neagră și cravată roșie, sau un guler roșu-portocaliu) poate provoca rezistență liderilor formali sau informali ai grupului, cu toate acestea, dacă vă puteți dovedi a fi un profesionist impecabil, atunci veți obține încrederea necondiționată a ascultătorilor.
Gri - culoarea negociatorilor - combinată cu cămăși sau bluze albe, bogate în smarald, roz, din oțel este potrivită pentru acele cazuri când într-o perioadă scurtă de timp trebuie să furnizați o cantitate mare de informații.
De asemenea, este foarte important să luăm în considerare textura țesăturii. De exemplu, țesăturile „de unică folosință” emoționale sunt catifea, velur, piele de căprioară (de exemplu, o jachetă de căprioară neagră sau ceva din catifea de visiniu). „Respinge” emoțional voalul de mătase. Țesăturile cu modele, precum și țesăturile combinate au un anumit impact asupra percepției generale a vorbitorului. „Cell” și „strip” sunt mai potrivite pentru clase, a căror parte teoretică este de cel puțin 50% din timpul total. Desenele luminoase mari și foarte mici pot „prinde” conștiința ascultătorilor, în legătură cu care instructorul va trebui să „întoarcă” constant participanții la starea „aici și acum”. Este adevărat, există un mod simplu, cu ajutorul accesoriilor - un ceas, brățară sau pandantiv mare - de a aduce ascultătorii într-o stare sau alta. Așadar, oferind participanților orice fel de activitate mentală, adresându-le cuvintelor „gândiți”, „imaginați-vă”, „amintiți-vă”, atingeți pandantivul sau brățara. Drept urmare, dacă atingeți aceste accesorii pentru a cincea oară, invitați verbal publicul să gândească nu va mai fi necesar. De asemenea, puteți activa acțiunile participanților ținând un ceas în modul unui cronometru.
Dacă antrenamentul este de mai multe zile și trebuie să aranjați publicul, atunci acest lucru se poate face prin eliminarea unei părți oficiale din hainele dvs. în fiecare zi. De exemplu, începând antrenamentul într-un costum formal, a doua zi poți să vină fără cravată, pe a treia - într-un pulpover sau pullover strict etc. Amintiți-vă regula: cu cât hainele sunt mai formale, cu atât nuanțele sunt mai calde; dar în combinația de culori de haine cu un stil mai liber, ar trebui să existe o nuanță rece sau o combinație neobișnuită (de exemplu, gri închis și albastru profund, portocaliu) - astfel încât să puteți demonstra publicului minim, dar distanță.
Există o altă regulă: orice persoană care intră în audiență trebuie să stabilească cu exactitate cine este liderul (antrenor, profesor, vorbitor). În situațiile în care publicul și profesorul au aceeași vârstă sau toate ca unul în costume, puteți să vă distanțați prin atașarea unei broșe stricte (pentru femei), a unei icoane Companie sau a unei ecusoane de culoare.
În plus, chiar tenul - prea palid sau foarte bronzat - provoacă o reacție mixtă din partea publicului. Pallor provoacă o asociere cu boli, tulburări și epuizare, un bronz puternic - cu un pasiv inactiv. Regula „mediei aurii” - cheia creării unei imagini armonioase - poate fi aplicată aici: ei bine, dacă tenul este un ton sau un ton pe jumătate mai întunecat decât natural, acest lucru va permite antrenorului să arate întotdeauna proaspăt.
Rezumând, aș dori să notez că, oricât de profesionist este antrenorul, primele 30 de minute de antrenament au creat grupul pentru întreaga zi de pregătire. Și în ceea ce privește imaginea vorbitorului corespunde subiectului discursului, aceasta este armonioasă cu modul de prezentare a materialului, cu conținutul materialului în sine, astfel încât participanții vor percepe pozitiv atât instructorul, cât și materialul prezentat de acesta.
Nu uitați să acordați atenție următoarelor fleacuri care pot determina totul:
■ Ordonat aspect
: neîncrederea, în primul rând, un cap neîncetat, este inacceptabil pentru un antrenor.
■ Înainte de antrenament, abțineți-vă de a vă pata gura. (de exemplu, afine sau coacăze negre), precum și experimente cu mâncare neobișnuită pentru tine. Și fără alcool înainte de antrenament!
■ Nu uitați, indiferent cine ascultă, sunteți în audiență - profesor, regizor, mamă (tată), etc. Trebuie să aveți la îndemână: șervețele, bandă adezivă, antiderapant. Vă sfătuiesc cu tărie să consultați cum să vă comportați cu persoanele care au atacuri cardiace, epileptice, gastrice și, de asemenea, care sunt metodele de prim ajutor pentru vânătăi, fracturi, tăieturi, șocuri electrice.
■ Nu-i pune niciodată proasta dispoziție participanților, aceasta este culmea neprofesionalismului.
De obicei, grupurile pentru studii psihologice active sunt compilate pe baza unei singure solicitări de care fiecare participant este conștient. Se organizează traininguri pentru managerii care doresc să învețe cum să gestioneze mai bine subordonații, clase de grup pentru oamenii timizi care doresc să învețe secretele comportamentului liber, relaxat, grupuri de pregătire pentru sportivi, profesori care simt nevoia să învețe să se controleze. Inițial, solicitarea oricărui participant la antrenament poate fi redusă la următoarele: „Învață-mi secrete, trucuri, dispozitive, folosind care voi fi o persoană invulnerabilă în comunicarea cu ceilalți.” O strălucită încercare de a răspunde la această întrebare a fost cartea legendarei Dale Carnegie. Cu toate acestea, se constată că, în ciuda orientării lor practice, a meritelor literare și psihologice, cărțile lui Carnegie nu ajută întotdeauna. Cert este că chiar și cel mai conștiincios cititor, care efectuează scrupulos și gânditor toate numeroasele exerciții conținute în ele, nu totdeauna scapă de sentimentul că acum are, după citit, o mulțime de cunoștințe. Tot felul de reguli l-au copleșit, cititorul, foarte subtil și apt derivat din simple observații cotidiene. Chiar vrea să-și împărtășească descoperirile cu prietenii. Fascinat de farmecul prelegerilor lui Carnegie, cititorul se simte foarte competent ... nu atât în \u200b\u200bcomunicarea cu diferiți oameni, ci în capacitatea de a citi o prelegere populară despre comunicarea în stil Carnegie. Eu și mulți psihologi nu am scăpat de această soartă.
Aproape vorbind, dacă vă dau prelegeri despre cum să folosiți, de exemplu, un cal, atunci veți învăța exact asta. Adică, învață să citești această prelegere. S-ar putea chiar frumos să citești. Cu toate acestea, cu practica exploatării, probabil că veți avea unele dificultăți. Unul dintre primii, care nu a ezitat să scrie într-un limbaj care să fie înțeles nu doar specialiștilor, Anatoly Dobrovich a vorbit despre pregătirea socio-psihologică: „Pentru a învăța cum să comunice, oamenii trebuie să ... comunice”, el a formulat pur și simplu una dintre ideile principale ale oricărui antrenament. Îmi amintesc de prelegerile ingenioase ale lui Adolf Ulyanovich Kharash la Universitatea din Moscova. Deodată a început să se gândească cu voce tare, în timp ce el explica. De exemplu, el a desenat această paralelă: când se naște un pisoi și ajunge imediat la noii proprietari, pierzând aproape chiar de la începutul vieții pisicii comunicând cu rudele, el știe în continuare sigur că este un pisoi. În genele sale există suficiente informații despre acest lucru. Când se naște un copil, el încă nu știe cine este. Până la urmă, povestea lui Mowgli este doar visul lui Kipling, iar descrierile reale ale „copiilor lupi” sunt complet diferite și nu este nevoie să le amintim. Un bărbat se naște fără o oglindă în mâinile lui. Prin urmare, pentru a vă deschide pe sine, pentru a se vedea și a se înțelege pe sine ca persoană și, în sfârșit, pentru a fi convinsă de însăși existența unei persoane, o persoană arată mai întâi ca o oglindă, într-o altă persoană, grupul de pregătire pentru fiecare dintre participanții săi devine o oglindă atât de voluminoasă . Prin urmare, principalul nerv al activității de grup activ este feedback-ul de la grup către fiecare participant la antrenament. Poate părea că cazul este lăsat puțin, pentru feedback-ul acestei conexiuni și chiar pentru ceea ce, de fapt, îi oferă. Așa cum se întâmplă adesea, într-un mod simplu și, la prima vedere, puțin, se dovedește a fi o mare de probleme științifice, aplicate și practice, incidente, întrebări, care nu au răspunsuri fără ambiguitate.
Orice instruire, indiferent de sarcinile pe care le urmează, începe aproape întotdeauna cu dezvoltarea regulilor grupului și cu cunoștințe. Regulile pot fi definite în moduri diferite. Pur și simplu îi puteți agăța de un afiș în fața participanților. Puteți, prin oferirea de opțiuni, să începeți o selecție comună dintre cele mai potrivite. Puteți începe să vă compuneți. Totul depinde de ceea ce își doresc participanții de la cursuri. Dacă este vorba de exerciții de grup legate de probleme ale relațiilor interpersonale sau chiar probleme personale, atunci în acest caz este util să începeți cu procedura de întâlnire, declarând doar regulile pentru această primă procedură. Apoi, la sfârșitul acestuia, puteți începe să elaborați regulile de viață din cadrul grupului, transformând această dezvoltare într-o procedură independentă de grup. Dacă participanții s-au adunat pentru a rezolva o problemă comună care nu are legătură cu modul în care gândesc (în timp ce ei cred) cu personalitatea fiecărei persoane, sau participanții sunt cu siguranță dispuse și se așteaptă la un fel de antrenament de comportament, dezvoltare de abilități și abilități, atunci este destul de periculos încercați să transformați dezvoltarea regulilor într-o procedură specială de grup. Deja în această etapă, este util pentru un psiholog de grup să-și pună întrebări despre ce vor clienții, în funcție de ei, și ce vor cu adevărat. Și nu de la viață deloc (mulți oameni din viață își doresc, de exemplu, sensul, dar nu toți membrii grupului tind să facă asta aici și acum), ci din viața petrecută pentru a lucra în acest grup. Deci regulile.
Să încercăm să enumerăm toate cele cunoscute sau întâlnite în practica autorului acestui manual:
1. Nu întârzia *.
2. Aveți grijă de confidențialitatea grupului.
3. Străduiți-vă să fiți un participant activ la ceea ce se întâmplă.
4. Nu renunțați la dreptul de a spune nu, precum și la dreptul de a decide pentru tine (tu însuți) cum să te comporte, cum să acționezi într-o situație dată.
5. Dacă este posibil, pentru a fi sincer, pentru a furniza (dacă deja comunica) informații fiabile.
6. Obțineți sprijin, ajutor din partea grupului.
7. Străduiți-vă să ascultați vorbitorul, încercând să nu întrerupeți.
8. Orientează-te să fii activ, participând la toate evenimentele, procedurile, situațiile care apar în timpul activității grupului.
9. Exprimați-vă opinia cu privire la orice problemă.
10. Folosiți apelul către „dvs.” în timpul activității grupului.
11. Raportați despre dificultățile lor care împiedică participarea la grupurile „de la” și „la” (necesitatea să sari cursurile, să plece sau să vină mai devreme sau mai târziu de ora stabilită) Mai mult, fiecare participant are dreptul să facă acest lucru în avans. În acest caz, problema participării ulterioare la lucrări va fi decisă de grup.
Secvența de listare este aleatorie.
12. Să vorbească doar în propriul nume și despre ceea ce este perceput, simțit, experimentat, care se întâmplă aici și acum.
13. Nu vorbi despre cei prezenți la persoana a treia.
Într-o formă concisă, de regulă, după o scurtă discuție (și vorbind despre regulile propuse, este util să oferim fiecărui participant cel puțin formal, în două sau trei cuvinte) acest „cod de legi” poate lua următoarea formă (pe o tablă sau pe hârtie):
1. Exactitatea începutului și încheierii procedurii.
2. Confidențialitate.
3. Activitate.
4. Dreptul de a spune nu.
5. Nu trișați.
6. Dreptul la sprijin.
7. Datoria de a asculta nu este de a întrerupe.
8. Participă la toate.
9. Dreptul la o opinie personală.
10. Pentru toți contactați „voi”.
11. Lucrați „de la„ și „la„.
12. Vorbiți personal de mine despre ce se întâmplă aici și acum.
CUNOȘTINȚĂ
Cunoașterea este procedura centrală pentru prima lecție a oricărui antrenament, indiferent de sarcinile pe care le urmează acest antrenament, în orice categorie. Cunoașterea este cu siguranță realizată chiar dacă antrenamentul are loc într-o echipă deja existentă, unde, se pare, toată lumea se cunoaște. Există mai multe scopuri pentru această procedură. De regulă, obiectivele obținute efectiv după întâlnire nu coincideau întotdeauna cu cele pe care liderul le-a stabilit sau crede că le-a atins. În general, se crede că procedura de cunoștință vă permite să „agitați” un grup, să implicați membrii săi în gânduri noi, oarecum neobișnuite despre ei înșiși și resursele personale, despre modul în care participanții se percep reciproc. „Cunoașterea” are ca scop și răspunsul la anxietate, dacă în timpul procedurii fiecare participant este rugat să își raporteze îngrijorările cu privire la lucrările care urmează, etc. Voi enumera opțiunile pentru această procedură cunoscute de mine, deși pot fi, desigur, alte . Acesta este un lucru creativ.
1) Fiecare participant la rândul său sau care transmite cuvântul oricărui alt participant să aleagă, ca o cursă de releu, este invitat să spună grupului un nume; fie acest nume. pe care vrea să fie chemat aici; sau numele pe care l-a purtat ca un copil; sau doar numele care îi place cel mai mult;
2) Toată lumea dintr-un cerc își numește numele. Mai mult, fiecare următor, înainte de a-și spune numele, îi sună pe toate cele anterioare;
3) Fiecare participant își numește numele, o trăsătură pozitivă și una negativă, dar înainte de a povesti despre el însuși, repetă tot ce a spus aproapele său despre el însuși.
De regulă, participanții sunt de acord că cursa releului, transmisă reciproc, este însoțită de o undă invizibilă de tensiune. Această tensiune crește pe măsură ce linia vorbirii se apropie și scade destul de brusc după ce fapta este făcută. Gazda (care, în mod natural, se străduiește să nu iasă mai întâi cu impresiile sale), poate atrage atenția participanților asupra faptului că mulți nu puteau repeta ceea ce a spus vecinul despre el însuși. Participanții care finalizează sarcina încep adesea să șoptească între ei în șoaptă, în timp ce cei care încă nu au ajuns la rândul lor se transformă, se încordează, se concentrează, își adună gândurile și se încruntă. Zâmbetele ușoare vin mai târziu. De obicei, este sugerat ca pe lângă nume să furnizați câteva informații minime despre tine. Acest minim poate fi limitat atât de timp (de exemplu, fiecăruia i se acordă cincizeci și patru de secunde pentru orice mesaj despre el însuși), precum și de subiecte specifice. Este de dorit să formulezi mai mult de trei restricții - cerințe pentru această sarcină. Participanții sunt îngrijorați și, de regulă, uită de majoritatea parametrilor cărora ar trebui să le corespundă declarațiile. Și sacadarea constantă a gazdei distruge atmosfera deja în evoluție din grup, crescând anxietatea. Pe lângă nume, fiecare participant poate fi invitat să numească, să informeze și să exprime:
- așteptările lor în legătură cu viitoarea pregătire;
- preocupările lor legate de începutul cursurilor;
- orice personal caracteristică;
- orice valori personale;
Uneori, grupul este invitat să pună întrebări fiecărui participant după discursul său. Fie numărul acestor probleme, fie subiectul lor este strict reglementat. Asigurați-vă că stipulați dreptul fiecăruia de a nu răspunde sau răspunde așa cum vrea.
Ajutorul care include fiecare participant la viitoarea lor activitate este opțiunea de a se întâlni sub denumirea condiționată „Cine sunt I.” Această opțiune este utilă în grupuri în care participanții care nu sunt familiarizați între ei și sunt siguri că circumstanțele de viață nu interferează mai târziu, adunate împreună cu o solicitare comună - dificultăți în comunicare. Esența procedurii este următoarea. Fiecare participant de pe o bucată de hârtie cu un stilou luminos cu pixuri face zece mesaje gratuite despre sine în formă gratuită, fiecare dintre acestea, diferit de cele anterioare, începe la fel: „Eu -…” Apoi, tot ceea ce urmează corespunde adevărului. Poate fi trăsături de caracter, trăsături de personalitate, interese, date biografice, diverse comparații despre tine cu oricine și cu orice într-o formă alegorică și așa mai departe. Apoi, participanții atașează aceste foi pe pieptul lor și, plimbându-se încet prin cameră, citesc scrisul. În același timp, este posibil să se introducă interdicții pentru conversații pentru a crește intensitatea discuției despre impresii după ce grupul a fost așezat.
Punctul central al acestei versiuni de întâlniri (cum ar fi, într-adevăr, în toate procedurile efectuate de un grup, fie că este vorba despre jocuri, „numere”, alte unități structurale de lucru în grup) este discuția. Discuția poate fi orientată spre aproape orice (dar nu ar trebui să se transforme într-un monolog al unui prezentator „inteligent”, care să explice, să evalueze, să observe cu ochi ascuțiți defectele și lipsurile secțiilor răutăcioase). Efectul oricărei proceduri va fi obținut numai dacă gazda, interesată sincer de reacțiile participanților la ceea ce s-a întâmplat, încearcă să fie „voicerul”, „amplificatorul” fiecărei opinii, declarații, surprize, nemulțumiri și chiar neputința de a vorbi. Maximul pe care prezentatorul poate îndrăzni să îl facă este să încerce să generalizeze opiniile și să ofere CV-uri posibile. Și numai în situații absolut incontestabile, câștig-câștig, liderul poate atrage atenția participanților asupra a ceea ce era deja imposibil de ignorat, dar din anumite motive acest „ceva” a trecut neobservat. Și din nou, liderul nu ar trebui să se grăbească să ofere interpretări care sunt atât de tentante să „alunece” membrilor grupului.
O opțiune interesantă de cunoaștere poate fi „cunoștința cu intonația”, care implică participanții din lume, adesea destul de nou pentru mulți, de sentimente, emoții, senzații, cu care participanții trebuie să „lucreze” practic cu orice antrenament. În această realizare, fiecare participant care se prezintă, își numește de două ori numele. Prima oară el o pronunță într-un mod în care nu ar dori să fie chemat într-un grup, iar a doua oară - dimpotrivă, așa cum ar dori să i se adreseze.
Organizarea cunoștințelor participanților la orice formare este o problemă responsabilă și creativă. Nu este de mirare că se spune că „începutul este o nenorocire năstrușnică”. Cunoașterea determină foarte mult pe întreg parcursul antrenamentului, iar greșelile făcute la început sunt greu de corectat. Principalul criteriu aici este nevoia severă de a răspunde cu acuratețe și fără a avansa (dar fără a întârzia) cererea clientului colectiv, care este grupul. Mai mult, răspunsul nu ar trebui să fie o solicitare globală, cum ar fi „învață-mă cum să mă înțeleg cu oamenii”, ci o solicitare de moment. Această cerere este "în mod crud" în special liderului, dacă acesta îl neglijează. De exemplu, întregul grup dorește cu adevărat cursuri suplimentare și este la această gazdă, dar în acest moment, majoritatea membrilor săi doresc brutal să fumeze. Membrii grupului a căror solicitare de moment este ignorată de către lider (cu excepția cazului în care aceasta este o mișcare specială a liderului) sunt gata să-l urască pentru asta. Ceea ce se dovedește a nu fi cel mai plăcut test pentru gazdă.
Da, apropo, nu am observat că comunicăm cu toții în timp ce stăm pe scaune aranjate într-un cerc uniform, astfel încât toată lumea să vadă toată lumea. Și în fața noastră nu există mese. Avantajul acestui aranjament a devenit evident pentru tine și pentru mine, nu-i așa? Această organizare a spațiului de lucru din viața grupului este tradițională pentru orice tip de pregătire.
Cunoașterea este necesară, desigur, nu numai pentru a-i cunoaște pe participanți, pentru a-i permite să se obișnuiască cu noua situație. Scopul procedurii de „cunoștință” poate fi considerat atins dacă participanții au simțit interes, intrigă, curiozitate în legătură cu procesul ulterior. Sau, dacă a devenit interesant, ce fel de oameni s-au adunat pentru antrenament, cum se vor comporta în situațiile de comunicare viitoare, încă necunoscute. Mai rău, dacă există un interes față de lider, ca persoană extraordinară, de excepție, extravagant. Apoi clasele se transformă în „întâlniri cu oameni interesanți”, unde moderatorul este sortit să acționeze ca o „persoană interesantă”. Începători (și, din păcate, nu numai începători), prezentatorii joacă adesea un astfel de rol. Acest rol este foarte lipicios. Grupul le impune ușor, ușor liderului. Și liderul rezistă, dar joacă. Cel mai adesea, cazul se încheie cu faptul că se dezvoltă treptat o oarecare agresiune a grupului față de lider. Există psihologi care practică utilizarea unei astfel de agresiuni în scopuri care lucrează la procese care sunt constructive pentru grupul în ansamblu. Cu toate acestea, va fi nechibzuit să își înceapă activitatea de lucru în grup doar cu una atât de „riscantă” pentru gazdă și pentru însăși existența acestui grup de stil. Există trei strategii principale ale unui lider în grupuri de competențe de formare în comunicare, prin faza cărora se duc un fel sau alt grup de orice orientare, orientare, stil și „ideologie”. Într-adevăr, fără a face profit, obținând cel puțin o creștere a planului comunicativ, orice mișcare ulterioară va fi imaginară. Prin urmare, posibil stadiul inițial ca metode active psihologie practică va exista o pregătire în domeniul competențelor în comunicare. Yu. M. Zhukov, L. A. Petrovskaya, P. V. Rastyanikov, denotând diferitele stiluri ale facilitatorului în etapa de pregătire comunicativă, vorbesc despre trei forme: conduită liberă, conduită programată și un compromis, formă intermediară. Primul stil, adesea însoțit de epitetul „ centrat pe client ”, caracterizat ca aparent pasiv la extreme. Pasivitatea gazdei poate irita participanții. Conduceți Ascultă Mai mult, încearcă să se asigure că, la nivel non-verbal, să nu fie mai exaltat, viu, expresiv decât membrii grupului. Liderul nu convinge pe nimeni de nimic, nu explică nimic. El evită cu ușurință întrebări-atacuri, cereri, hărțuire a participanților. Aici, incertitudinea în care se află grupul dă naștere curând la o tensiune destul de mare de existență pentru fiecare participant la procesul grupului. Din incertitudine, grupul este selectat independent. Dar pentru ca acest lucru să se întâmple, astfel încât participanții pur și simplu să nu se împrăștie pe cont propriu și să nu înțeleagă de ce, de fapt, au fost adunați aici, prezentatorul trebuie să fluide nu numai tehnica ascultării empatice, ci să fie capabil să perceapă cât mai mult timp maximul posibil. numărul de manifestări emanate de la fiecare membru al grupului, dar și pentru a putea simți grupul în ansamblul său, ceea ce se numește „a fi cu grupul”. Iată o listă (desigur, departe de a fi completă și care nu pretinde a fi completă, ci destinată stimulării imaginației prezentatorilor) posibilelor „începuturi” pentru prezentator. Așa că grupul s-a reunit. Toată lumea s-a așezat. Tu ca lider - împreună cu toată lumea din același cerc. Cunoașterea s-a întâmplat cumva. Toate. Grupul aștepta. Ce ar trebui să faci ca lider? Iată opțiunile. Alegeți ceea ce este mai aproape de dvs. în situația actuală:
1. Nu voi face nimic.
2. Voi spune că grupul este el însuși, iar dezvoltarea și utilitatea grupului depinde de ele.
3. asigur participanților că o anumită tensiune este tipică pentru începutul muncii în grup.
4. Rupeți tăcerea cu o întrebare nesemnificativă, conversație, „trepidare”.
5. Voi descrie obiectivele și metodele grupului.
6. Voi spune că fiecare dintre participanți arată încordat și sunt curios dacă grupul se va dezvolta.
7. Voi întreba cum se simt în prima lecție (ce sentimente au față de grup sau ce, în opinia lor, relația apare deja între ei).
8. Vă voi spune cum mă simt (de exemplu, că sunt încordat și plin de așteptare).
9. Vă voi povesti despre orice experiență din propria mea viață.
10. Ma intreb de ce toata lumea tace.
11. Voi întreba grupul ce trebuie făcut astăzi.
12. Voi spune asta, mi se pare, ei se așteaptă să încep o conversație.
13. Voi spune că vor să devină un lider motivant și protejant.
14. Voi spune că consider tăcerea o expresie a fricii într-un grup.
15. Îi rog pe toți să spună de ce au venit la grup.
16. Voi începe o conversație despre experiențele lor trecute (de exemplu, relațiile de familie).
17. Voi încuraja participanții să discute obiectivele lor în ceea ce privește învățarea și comportamentul.
18. Folosesc metoda non-verbală (de exemplu, voi începe să fac cerc în cerc, concentrându-mă pe stresul fizic).
După cum puteți ghici, managementul programat înseamnă să aveți un plan detaliat pentru desfășurarea unei lecții de grup. Cu toate acestea, nu se poate prezice niciodată în avans starea de spirit, așteptările, comportamentul participanților individuali și „mișcarea grupului” în ansamblu. Cea mai convenabilă pentru prezentator este situația în care se concentrează în principal pe dorința de a înțelege, simți, simți și realiza obiectivele care i-au făcut pe acești oameni să devină membri ai grupului. Și nu doar pentru a clarifica acest lucru pentru o singură dată și „calmați-vă”, ci pentru a fi permanent conștienți de această preocupare. Și este util să avem „numere”, „trucuri”, exerciții, proceduri care ar trebui să fie (sau nu) făcute de participanți pentru fiecare lecție și cele care ar îndrepta membrii grupului spre obiectivele pe care fiecare dintre ei le are ei și grupul în ansamblu. În orice caz, nu trebuie să uităm că programarea clasei stinge activitatea participanților, emasculează însăși ideea metodelor active de psihologie practică. La programarea lecției viitoare, facilitatorul ar trebui să fie întotdeauna pregătit pentru faptul că un fel de „număr”, un fel de exercițiu nu va funcționa, nu îi va surprinde pe participanți, nu îi va conduce pe calea analizei și discuției, nu le va permite să vadă subiectul pentru care a fost oferit acest exercițiu. . Mai mult decât atât, într-un proces de grup viu, cunoscutul și folosit în mod repetat de exercițiul prezentator poate provoca reacții psihologice complet neașteptate ale participanților. Aici, în conformitate cu situația, facilitatorul poate „să se estompeze”, oferind participanților posibilitatea de a discuta despre ceea ce a fost dezvăluit doar pentru ei și chiar acum, nefiind lipsit de ei înșiși ca o oportunitate pentru facilitator să examineze, să intre, să simtă ceea ce se întâmplă sau să invite participanții să continue jucând următorul prezentator în gol sau discutând problemele dvs. specifice. În orice caz, începutul, chiar organizat de gazdă, dacă este și jucăuș, include emoția participanților, le face mai ușor să se îndepărteze, cel puțin temporar, de rolurile obișnuite pe care le dețin în viață și să înceapă să-și analizeze propriile (la prima etapă ) probleme de comunicare într-un mod special prin redarea situațiilor tipice care sunt semnificative pentru ele, urmate de discuții.
Astfel, în munca de grup reală, facilitatorul folosește, de obicei, o formă de conduită de compromis, ceea ce implică capacitatea de a urmări obiectivele și de a înainta în mod sistematic către aceste obiective și, în plus, capacitatea de a improviza pe parcurs, de a răspunde la solicitările apărute spontan ale grupului, îndrăznind să înainteze mai înainte direcția planificată. În general, dacă prezentatorul se simte absolut calm, confortabil și confortabil în timp ce lucrează cu grupul - acesta poate fi un semn al muncii sale slabe. Elementele de incertitudine interioară și, prin urmare, emoția, sunt o parte necesară și inevitabilă a experienței oricărui lider.
Instruirea este o formă de învățare în grup și de transfer de informații. Cursul de pregătire combină teorie și abilități practice. Pentru a crea o instruire eficientă, trebuie să respectați anumite reguli. În caz contrar, lecția nu va da un rezultat. În acest articol, vom lua în considerare modul de efectuare a antrenamentului corect și ce ar trebui să se țină seama de crearea acestuia.
Criterii de succes
Dezvoltarea instruirii ar trebui să înceapă cu selectarea subiectelor dintr-o anumită industrie. Aceasta poate fi sfera de promovare a bunurilor, etica relațiilor de afaceri sau promovarea sănătății în conformitate cu metodologia autorului. De fapt, toată lumea își dorește să fie sănătoasă, să aibă succes financiar și să aibă o familie puternică. Prin urmare, subiectele de dezvoltare a afacerii, vindecarea corpului, crestere personala, dezvoltarea abilităților manageriale, relațiile de afaceri și de familie sunt întotdeauna relevante.
Fiecare subiect este caracterizat de un număr de domenii. De exemplu, în creșterea personală: cum să începeți o afacere, gândiți-vă pe calea succesului, alegeți parteneri de afaceri și așa mai departe. Principalul lucru este să dezvolți un program sesiuni de antrenament, care se poate schimba periodic. Este greu să rămâi în afaceri dacă repeti aceeași pregătire.
Următorii factori influențează, de asemenea, succesul instruirii:
- noutatea și originalitatea informațiilor;
- relevanța programului pentru tema evenimentului;
- experiență personală a formatorului;
- prezentare interesantă a materialului.
Ședințele de instruire nu trebuie să poarte doar informații noi, ci și interesante. Este minunat atunci când antrenorul arată publicului cum se desfășoară exercițiul. Creatorul trainingurilor este, în primul rând, cel care face performanțe în public și știe să organizeze discuțiile între participanți. Și abia atunci este o persoană carismatică și plină de spirit, cu simț al umorului.
Bacsis. Cum se efectuează un antrenament pentru un începător:
Un formator cu experiență poate organiza un nou antrenament bazat pe vechiul program. Și un specialist novice este mai bine să creeze un plan original al evenimentului. Pentru a face acest lucru, trebuie să identificați scopul și obiectivele sesiunii de instruire și să construiți pe baza lor părțile teoretice și practice. Programul de formare ar trebui să fie pe deplin relevant.
Etapele lecției
Spre deosebire de prelegerile și seminariile, instruirile permit nu numai să-și amintească informațiile, ci și să dobândească abilități. În sala de clasă este dedicat mult timp acțiunilor practice - discuții, jocuri de rol, exerciții. Dar loc special instruirea este oferită structurii educaționale, care include următoarele etape:
- pregătire - clarificarea rezultatelor învățării și evaluarea acestora;
- cunostinta - inceputul activitatii grupului de studiu, identificarea obiectivelor angajatilor organizatiei si nivelul lor de conformitate cu obiectivele clientului
- activare - introducerea participanților la subiect, familiarizarea cu conținutul sesiunii de instruire;
- problematizarea - desfășurarea unui joc de rol, care dezvăluie adevăratele abilități ale angajaților companiei;
- instruire - munca conform schemei „procesare informații - acțiune”;
- fixare - oferta de exerciții de fixare pentru recunoașterea experienței;
- feedback - oferind rezultate clientului.
Este important să urmați succesiunea pașilor. Acest lucru este necesar pentru a menține un nivel optim de motivație pentru participanți.
Cum se efectuează instruirea în psihologie
Pentru a ține corect pregătire psihologică, este necesar să se facă un portret al participanților. Trebuie menționat că elevii sunt interesați și ce efect se așteaptă de la învățare. Când dezvoltați un program de instruire, trebuie să vă puneți în locul ascultătorului. Jocurile, exercițiile și metodele ar trebui să fie clare pentru toată lumea.
Închiriere de săli de instruire în Sankt Petersburg
Toate sălileLa întocmirea programului, locația lecției este selectată. Dacă sala este prea îndesată și aglomerată sau, din contră, prea mult spațiu, participanții la eveniment nu vor putea să se concentreze și să se adapteze pentru a lucra. Cel mai bine este să efectuați antrenamente în săli spațioase, unde puteți instala cu ușurință un player muzical, un ecran și alte echipamente. Acestea sunt elemente destul de importante ale interiorului sălilor pentru antrenament.
Instructorul dezvoltă relații de încredere între participanții la grup. Ei ar trebui să se adreseze reciproc pe „dumneavoastră”. Acest lucru va elimina toate barierele personalității. În caz contrar, studenții vor fi timizi unul de celălalt și le este frică să își exprime părerea.
După fiecare misiune, participanții trebuie să împărtășească ce sarcină a fost simplă pentru ei și care a provocat dificultăți. Instruirea trebuie să fie oferită și situații stresante. Deci, o persoană va supraviețui emoțiilor negative și va înțelege: cum să acționeze dacă situație similară va apărea în viata reala.
Cum să efectuezi instruire în domeniul vânzărilor
Instruirea în domeniul vânzărilor este dezvoltată cel mai adesea pentru personalul de vânzări. Există însă programe pentru manageri. Directorul de vânzări care înțelege clar sistemul de vânzări gestionează în mod competent munca managerilor.
Cursuri de vânzări eficiente predau:
- stabilirea contactului cu clientul;
- prezentarea competentă a mărfurilor;
- negocierea costului unui produs;
- ieșire din situații de conflict etc.
Pentru a învăța cum să desfășurați un training de vânzări, nu este necesar să citiți cărți „magice”. Doar uită-te la experiența reală. oameni adevărați. Antrenament bun Vânzările sunt în primul rând un studiu. Instructorul ar trebui să studieze rapoarte, să urmărească videoclipuri, să asculte înregistrări de conversații sau chiar să observe personal activitatea studenților.
Apoi, pe baza observațiilor, este compilat scenariul principal, sunt determinate principiile de formare. Apoi prescris algoritm pas cu pas sunt selectate acțiunile vânzătorului, exemple din studiu. Drept urmare, profesorul are pași de vânzare făcuți nu din cărți, ci din viața reală. Acest lucru permite chiar și unui antrenor slab să conducă o sesiune de antrenament.
Cât de eficient este antrenamentul?
Eficacitatea antrenamentului depinde de planificarea corectă, de selecția obiectivelor și obiectivelor evenimentului. La elaborarea programului sunt luate în considerare toate nivelurile echipei de lucru care vor deveni participanți la proces. După cum arată practica, eficacitatea unei lecții de formare depinde de 80% de profesor. La urma urmei, el este cel care selectează forma adecvată de formare și îi motivează pe studenți să aibă succes.
Instructorul știe să conducă instruiri cu personalul. Înțelege cât de important este crearea motivației și direcționarea angajaților către rezultatul instruirii. Dacă participanții tratează lecția ca pe o vacanță sau ca o pedeapsă, atunci efectul dorit nu va fi obținut. Scopul final al cursului va rămâne neatins.
Scopul pregătirii este de a-i învăța pe angajați să acționeze eficient în sala de clasă și după finalizarea pregătirii. Dar de multe ori oamenii care au urmat un curs de creștere personală își pierd „forma”. După absolvire, activitatea lor scade treptat. Fără motivație personală este imposibil de obținut rezultate ridicate, chiar și atunci când un instructor experimentat și priceput învață.
concluziile
Fiecare formator trebuie să dezvolte și să conducă noi instruiri. Un specialist cu experiență poate modifica vechiul program la cerințele pieței moderne a serviciilor de instruire. Un nou venit este mai bine să creeze un nou plan pentru un subiect nou. Acest lucru va ieși în evidență din concurență și va câștiga publicul țintă.
Criteriile cheie pentru o pregătire de succes sunt noutatea subiectului și a exercițiilor, personalitatea antrenorului însuși. Cea mai bună pregătire este când funcționează întregul grup și nu doar profesorul. Pentru a evalua eficacitatea sesiunilor de instruire, puteți efectua un sondaj cu personalul, intervievarea participanților la eveniment.
„A face la fel ca ieri, sau chiar cu 5% mai bine decât ieri, nu mai este o formulă de succes. Sunt necesare schimbări semnificative pentru supraviețuirea și concurența eficientă în noua realitate. "
/ John Cotter /
Tradiții de formare
De ce efectuezi antrenamente? Pentru a crea situații care sunt cele mai apropiate de realitate. Antrenorul sportiv în timpul antrenamentului maximizează condițiile pentru dezvoltarea abilităților la realitatea competiției. Dacă jucătorii s-au antrenat pe o suprafață moale și sigură, și apoi au intrat pe terenul de joc greu în timpul meciului, ar fi fost nereușiți.
Ce facem la traininguri de afaceri, cultivând fără minte tradițiile conduitei lor? Maximizăm separarea angajaților de realitatea afacerii.
Efectuarea de instruire începem prin introducerea regulilor. Imaginează-ți un angajat al companiei la locul său de muncă într-un birou (magazin, depozit, birou etc.). El vine după antrenament și începe să trăiască conform regulilor de antrenament - „vorbește unul câteodată”, „zic eu”, „respectă opinia tuturor” etc. În același timp, angajații din jurul său continuă să trăiască în conformitate cu regulile și standardele lor obișnuite de comportament. Cel puțin, cum vor reacționa colegii la noul său comportament - ei vor întreba dacă s-a îmbolnăvit?
Când descriu această situație formatorilor, ei încep să râdă - obțin absurditatea a ceea ce fac de fapt cu regulile.
Când îi întrebăm de ce își încep în mod necesar pregătirea prin adoptarea regulilor de conduită, obținem răspunsuri similare: „Fără ei, nu vom putea controla comportamentul angajaților.” Gândește-te - un antrenor a cărui competență include gestionarea proceselor grupului și instruirea în abilitățile de comunicare reușite pentru angajați se teme că nu va putea face față grupului fără reguli.
Ce efect obținem de fapt printr-un standard acceptat în mod gândit și în mod normal, prin introducerea regulilor în instruirile noastre?
Angajații încetează să coreleze situația de pregătire cu activitățile reale. Și, ca urmare, abilitățile pe care încercăm să le dezvoltăm în ele la antrenament, nu se transferă și la munca lor. Mulți angajați la traininguri spun că ceea ce se întâmplă în timpul instruirii nu poate fi aplicat la munca lor.
Se dovedește că formatorii, care creează o lume diferită la antrenament, formează abilități pentru această altă lume și nu pentru viața reală.
De exemplu. Psihologii coloniei efectuează periodic instruiri pentru prizonieri. Însă instruirile lor sunt cât mai aproape de realitatea existenței participanților în condiții dure de închisoare. Cu această ocazie, ei spun acest lucru: „După pregătirea noastră, prizonierul trebuie să se întoarcă pe buncă și să supraviețuiască acolo. Înțelegem că nu putem schimba regulile nescrise ale coloniștilor. Putem crea resurse suplimentare pentru ca prizonierul să supraviețuiască. Nu există reguli de pregătire general acceptate la cursurile noastre. "
Rolul antrenor
„Să fii mâncat în viață sau să te schimbi!” Căutarea eternă pentru sustenabile avantaj competitiv paradoxal, ne conduce nu la câmpul numerelor, ci la câmpul moralității. ”
/ Jim Clemer /
Familiarizarea activității maxime a antrenorului în timpul antrenamentului provoacă efectul opus participanților. Cu cât formatorul este mai implicat în procesul de instruire, cu atât participanții sunt mai puțin implicați. Participanții la antrenament depind complet de acțiunile antrenorului. Se așteaptă ca el să le spună ce trebuie să facă, ce întrebări să răspundă. Ei își pot permite să fie pasivi în așteptarea modului în care antrenorul îi va activa. Se pot comporta agresiv, așteptând ca antrenorul să le calmeze. Instructorul este responsabil pentru toate evenimentele de formare.
La unul dintre cursurile pentru antrenori, participanții au fost nevoiți să dezvolte exercițiul „Lucrați pe obiecții în timpul vânzărilor”. Scopul misiunii este implicarea maximă a angajaților în muncă. Antrenorii au jucat ei înșiși la antrenament. După o mică pregătire, grupul a selectat un antrenor care a demonstrat un set de tehnici care implică, în opinia lor, participanții la antrenament.
Antrenorul a intrat în audiență și a rugat pe toți să stea pe 4 scaune. Șapte participanți la antrenament s-au așezat îndeaproape pe 4 scaune. Apoi, instructorul a luat fișele de la participanți. După aceea, antrenorul a spus că antrenamentul va începe abia după 2 ore și a părăsit ușa. Câteva minute mai târziu, antrenorul a venit și a întrebat participanții: „Comportamentul meu este confortabil? Povestește-ne despre sentimentele tale? A fost plăcut sau neplăcut? ”
Grupul a început să vorbească cu interes și umor despre sentimentele lor, care nu erau deloc legate de obiecții și rezistență. Antrenorul a început să „tragă situația” de urechi ”. În continuare, citez dialogul antrenorului cu grupul.
Instructor: „Dar nu vă simțiți confortabil stând?”
Grup vesel: „Convenabil! Este foarte bine pentru noi să ne adunăm împreună! "
Un antrenor și mai nedumerit: „Dar te-ai enervat când am luat toate materialele de la tine.”
Grup: „Ce sunteți, nu avem nevoie de ele cu adevărat.”
Trainer: „Dar nu ți-a plăcut ca am plecat timp de 2 ore.”
Grup cu intonație de batjocură: „Mi-a plăcut! Doar că nu te-am crezut! ”
Atunci, instructorul nu a avut de ales decât să spună: „Păi atunci imaginați-vă, ca și cum nu v-ar plăcea totul. Aceasta ar fi o rezistență față de mine și o obiecție din partea ta față de acțiunile mele. Aceasta este obiecția - vom avea de-a face cu voi acum. "
La întrebarea: „Ce a făcut antrenorul greșit?”, Participanții au răspuns: „El a ales situația greșită pentru noi, astfel încât să începem să ne obiectăm.”
Antrenorii au fost astfel incluși în rolurile obișnuite de lideri responsabili pentru comportamentul grupului, încât chiar și cu un exemplu viu de responsabilitatea deplină a antrenorului pentru ceea ce se întâmplă, au văzut problema nu în comportamentul antrenorului, ci în conținutul sarcinii.
În exemplul dat, instructorul însuși a venit cu situații în care elevii ar fi trebuit să înceapă să obiecteze.
Dacă responsabilitatea în timpul pregătirii pentru instruire este distribuită între participanți și antrenor, atunci angajații înșiși ar trebui să vină cu situații de obiecțiune. De exemplu, ar fi posibil să organizăm începutul unui astfel de antrenament după cum urmează: "Împărțiți în două subgrupuri și veniți cu sarcini pentru participanții la un alt grup, pe care aceștia vor începe să le obiecteze". Celălalt grup primește exact aceeași sarcină. Apoi, ambele grupuri se transformă în demonstrarea cu ce au venit. După ce își pierd situațiile, instructorul cere în fiecare subgrup să identifice ce a cauzat obiecțiile, precum și ce au făcut participanții pentru a face față obiecțiilor și pentru a-și atinge obiectivul.
În această versiune a instruirii, formatorul are un rol mai mare decât moderatorul procesului. El trebuie să oprească activitatea subgrupurilor în timp, să concentreze atenția participanților asupra comportamentelor identificate.
Instructorul, împreună cu participanții, rezumă comportamentele identificate și le oferă posibilitatea de a verifica modul în care funcționează în practica vânzărilor lor reale. În această opțiune, participanții sunt coautori ai metodologiei create și nu au rezistență la utilizarea acesteia în activități.
Obiectivele de formare
„Instruirea este adesea realizată retroactiv, fără a ține cont de strategia organizației și fără a planifica schimbări pozitive la sfârșit.”
/ Jim Clemer /
Cum să efectuezi un antrenament? Ce trebuie să se formeze cu adevărat în rândul angajaților pentru a deveni mai eficienți după instruire? Doar trei lucruri:
- Capacitatea de a-și analiza propriul comportament, deoarece fără introspecție este imposibil să-l schimbi.
- Responsabilitatea pentru munca atribuită salariatului din companie.
- Urmărirea realizării, adică. dorință de îmbunătățire și dezvoltare continuă.
Indiferent de subiectul instruirii, succesul său este creat numai atunci când angajații au acces la aceste trei componente.
Ce obiective ating formatorii prin traininguri tradiționale? Luăm, de exemplu, cea mai obișnuită pregătire - training training pentru vânzări. Orice vânzător al companiei trece de mai multe ori această pregătire și, dacă trece de la companie la companie, atunci în mod repetat, câștigând experiență nu atât în \u200b\u200bvânzări, cât și în cunoștințe despre metodele de desfășurare a acestor traininguri. Orice vânzător experimentat din suflet va povesti despre etapele vânzărilor, dar în realitate nu va îndeplini jumătate din ceea ce știe.
Verificările pe listele de verificare (fișele de evaluare ale vânzătorului care prezintă etapele vânzării și abilitățile pe care vânzătorul ar trebui să le demonstreze), monitorizează executarea etapelor presupus obligatorii ale vânzărilor, relevă cea mai slabă performanță în rândul celor mai de succes și mai experimentați vânzători. Care este motivul pentru asta? Vânzătorii de succes înțeleg artificialitatea metodelor create și încep să vândă pe baza experienței lor în comunicarea cu diferite categorii de cumpărători. Se pune întrebarea - de ce la trainingurile de vânzare le reamintesc în mod repetat vânzătorilor de succes ceea ce nu fac cu adevărat? Care este scopul unei astfel de instruiri în domeniul vânzărilor?
Se știe că continuăm să învățăm vânzători cu experiență, astfel încât să vândă mai mult. Cum pot începe să vândă mai mult? Datorită tuturor acelorași trei componente pe care le-am citat mai sus: analiza, responsabilitatea, urmărirea realizării. Aceste componente sunt formate în timpul pregătirii vânzărilor? Surprinzător, în timpul antrenamentului, se formează calități direct opuse. De fapt, atunci când desfășurăm antrenamente, în mare parte, agravăm munca vânzătorului. Ce și când ar trebui să analizeze vânzătorul când antrenorul nu îi dă gura să se deschidă în timpul antrenamentului. El îndrumă constant, amintește, indică, spune ce exercițiu trebuie făcut, trage concluzii, oferă materiale gata. Despre ce fel de responsabilitate putem vorbi atunci când responsabilitatea pentru rezultatele învățării revine formatorului, vânzătorul trebuie doar să-l evalueze. Cine se străduiește pentru realizări în formarea de vânzări, dacă nu chiar antrenor, obținând noi exerciții pentru a diversifica pasiunea vânzătorilor.
Nu este un secret faptul că vânzătorii percep astfel de antrenamente ca pe un angajament, o separare de la muncă. Aceștia necesită o motivație suplimentară sub formă de zile libere pentru pregătirea lor la antrenament.
Când sosesc vânzătorii, ei se prefac că respectă ritualurile de vânzare necesare. Când cecul va dispărea, acestea încep să se vândă pe baza bunului simț. Vânzătorii unui salon au spus că, atunci când angajații centrului de instruire au venit la ei, au început imediat să facă un gest caracteristic de a primi mâna și să spună fraza necesară „Bine ați venit”. Când inspectorii au plecat, au oftat în ușurare și au întâmpinat pur și simplu clienții ca oamenii normali.
Evaluarea instruirii
"... din toate deciziile luate de manager, niciuna nu este la fel de importantă ca decizia cu privire la oameni, deoarece oamenii sunt cei care determină productivitatea organizației."
/ Peter Drucker /
Un alt moment de formare, strâns legat de faptul că formatorul este obișnuit să se considere responsabil pentru tot ceea ce se întâmplă în timpul antrenamentului, este evaluarea post-instruire a antrenamentului de către participanții săi. Ce evaluează participanții? Instructorul, materialele sale, modul în care a organizat antrenamentul, cât de interesați, utili, distractivi etc. Ponderați ce facem. În loc să evalueze activitatea de formare a angajaților, angajații evaluează activitatea instructorului.
Imaginează-ți o lecție la școală, după care fiecare elev din jurnalul său evaluează activitatea profesorului - cât de mult i-a plăcut, ce i-a plăcut, ce a înțeles sau nu a înțeles etc. Imaginează-ți ce bucurie va fi pentru învinși, sloburi etc. Vor necesita mai multă distracție, poze și atenție din partea profesorului. Fiecare lecție eșuată va fi considerată din punctul de vedere că profesorul nu a fost suficient de emoțional, nu a motivat și nu a furnizat materialele necesare.
Cum putem vorbi despre motivația angajaților pentru formare și responsabilitatea aplicării abilităților dobândite pe locul de muncă, dacă la antrenamentul propriu-zis sunt spectatori care evaluează un eveniment de divertisment?
Iar antrenorul în acest moment, la fel de dependent de opinia publicului, încearcă din greu să fie bun pentru ei.
Ce formă formează tradiția evaluării post-instruire a participanților la instruire? Un singur lucru - lipsa de responsabilitate pentru propria învățare și dezvoltare. Toată responsabilitatea este transferată către formator, centru de pregătire etc.
Mai mult, această tradiție formează o atitudine similară între lideri. Mulți manageri spun: „Centrul de instruire este responsabil de instruire, lasă-l să se gândească cum să-mi motiveze angajații să studieze și să-l permită să fie responsabil pentru creșterea eficienței lor”. Nu este o poziție convenabilă pentru eliberarea de sine a responsabilității.
Imaginează-ți o situație într-o companie când șeful unității de vânzare îi spune șefului departamentului de achiziții: „Afacerea noastră este de a vinde, iar ceea ce vindem este afacerea dvs. și nu suntem deloc interesați de parametrii bunurilor achiziționate.” Prostii, zici. În acest caz, compania nu funcționează în ansamblu. Dar de ce separam pregătirea de procesele de afaceri ale companiei? De ce este asigurată această separare?
Rezultatele învățării
„Există mulți mesiași care promit un viitor luminos. Maeștrii care construiesc viitorul nu sunt suficiente ”
Vladimir Mikheev
În dorința noastră de a reglementa totul, începem să facem acest lucru prin faptul că nu poate fi reglementat - cu relațiile umanesituații de învățare etc. Managementul companiei este, de asemenea, abordat în acest sens, căutând prin indicatori digitali formali să identifice eficacitatea instruirii. Mai mult decât atât, managementul este întotdeauna nemulțumit de criteriile de evaluare a eficacității instruirii, deoarece nu este implicat în procesul acestei formări. Managementul rămâne îndepărtat de unul dintre cele mai importante procese de afaceri ale companiei. Acesta pune acest proces în mâinile formatorilor începători, economisind salarii.
Instructorii novici învață să se antreneze, greșind și reducând astfel performanța. De ce selectăm cu atenție un finanțator, dar credem că toată lumea se poate antrena? De ce credem că greșeala unui contabil este în detrimentul afacerilor și o greșeală în formare nu afectează nimic? Deoarece greșeala contabilului este imediat vizibilă și poate fi remediată. O eroare de învățare nu este imediat vizibilă, dar are un efect prelungit pentru o perioadă foarte lungă de timp. Dar conducerea nu se gândește la acest lucru.
De exemplu, un antrenor străin, care a condus un formator într-o companie rusă, în timpul formării sale a subliniat sintagma „Este necesar să selectați angajații mult timp și cu atenție, să concediați rapid.” După aceea, directorul companiei a început să scape, fără ezitare, de șefii departamentelor de vânzări, vânzători cu experiență la prima lor supraveghere. Drept urmare, compania concurentă a primit personal instruit, iar directorul a trebuit să instruiască manageri de vânzări începători care nu știau produsul de mult timp. Vânzările au scăzut, motivația celor rămași a scăzut.
Se știe că într-o situație de criză financiară, primul care reduce departamentele de instruire. Și o fac bine. În forma în care majoritatea departamentelor de instruire există și lucrează acum, acestea nu sunt necesare pentru companii.
Dar necesitatea instruirii și dezvoltării angajaților pentru aceste companii rămâne. Reducerea centrelor de instruire nu înseamnă eliminarea formării și dezvoltării personalului. Aceasta înseamnă o tranziție la un nou nivel de construire a unui sistem de instruire.
Cum se efectuează antrenamente? Instruirea și dezvoltarea angajaților ar trebui să facă parte integrantă din activitatea managerilor. Liderii ar trebui să devină specialiști nu numai în domeniul lor profesional, ci și în domeniul mentoratului, coaching-ului, tutoratului, managementului echipei. Responsabilitatea pentru formarea și dezvoltarea angajaților din companie ar trebui să fie distribuită uniform între centrul de instruire, manageri și angajații înșiși. Doar în acest caz vom primi o pregătire sistemică corporativă internă cu costuri reduse, cu scopul de a îmbunătăți eficiența companiei. Numai în acest caz, sistemul de mentorat va începe să funcționeze cu adevărat în companie fără o motivație materială suplimentară. Numai în acest caz, va fi posibil să vorbim despre crearea unei companii de auto-învățare, care va fi mai competitivă pe o piață de afaceri aflată în criză.
„Fiecare idee radicală declanșează trei etape ale unui răspuns: 1. Acest lucru este imposibil și nu-mi face timp! 2. Poate că da, dar într-adevăr, nu ar trebui să o luați ... 3. Am spus întotdeauna că este o idee grozavă! "
(Legea Clarke privind ideile radicale).
Managerii de resurse umane și managerii de instruire implicați în formarea personalului se confruntă constant cu aceeași problemă. Cum să faci ca formarea (și abilitățile dobândite) să rămână în memoria participanților mult timp? Sau, din punct de vedere economic, cum poate fi maximizată valoarea unui curs?
Conținutul articolului:Mai jos dau 5 sfaturi simple despre cum să crești eficiența antrenamentului.
Alegeți locația potrivită
Pentru ca antrenamentul să rămână cât mai mult în memoria participanților și să crească digestibilitatea materialului, este necesar să acordați o atenție deosebită locului unde va avea loc antrenamentul. Nu contează dacă va fi o formare de team building în natură sau o pregătire de competență în audiență, există mai mulți factori de succes cheie.
Primul este să scapi de zgomotul extern. Acestea distrag foarte mult participanții și interferează cu munca productivă. Al doilea este dimensiunea camerei. Ar trebui să fie astfel încât participanții să fie localizați unul lângă altul (pentru a declanșa dinamica grupului).
De asemenea, este important să se ia în considerare componenta tehnică a locației pentru antrenament. Un proiector suspendat din tavan va fi mult mai convenabil și practic decât localizat pe un stand, prezența unui prezentator (sau telecomandă) vă va permite, de asemenea, să fiți mai puțin distras prin comutarea diapozitivelor și vă va elibera de nevoia de a fi constant lângă un computer sau laptop. Și în sfârșit, unul dintre factori este memorabilitatea locului - alege un loc pentru antrenament, pe care participanții vor fi apoi încântați să-l amintească și să-l vorbească.
Alegerea celui mai bun antrenor
Dacă antrenorul tău este plictisitor și plictisitor, atunci chiar și cel mai interesant și instruire utilă, participanții vor asculta podeaua urechii și vor fi prezenți doar fizic (gândurile vor fi în altă parte). Și invers - un antrenor care poate captiva un public, chiar și din cel mai plictisitor subiect, va realiza o performanță fascinantă, care va fi amintită de participanți o lungă perioadă de timp și le va permite să își dezvolte propriile abilități.
La competențele standard de coaching, care sunt de obicei evaluate de un trainer într-o companie, recomand să adăugați:
- Inovaţie
- Gesturi și articulații grozave
- Flexibilitate
"Este foarte important ca instruirea să fie interactivă, să îi stimuleze pe participanți și să îi implice în activitatea lor. Participarea directă la pregătirea pentru formare va permite angajaților să își maximizeze potențialul pe parcursul instruirii. Cereți participanților părerile și ideile lor."
Faceți fiecare distracție la antrenament
Dacă un antrenor sau o prezentare pregătită este plictisitor și conține greșeli, atunci foarte curând participanții vor renunța la muncă. Este foarte important ca conținutul instruirii să fie interactiv, atractiv pentru participanți și interesant. Umorul, poveștile din practică, utilizarea mijloacelor tehnice - toate acestea sunt metode dovedite care s-au dovedit eficiente atunci când lucrați cu un grup. Prezența manualelor interactive crește, de asemenea, implicarea participanților la lucrare. Și în final, faceți participanții să se ridice de pe scaunele lor - implicați-i în joc (folosiți noua direcție de gamificare), creați o activitate fizică care va ajuta la reîmprospătarea atenției participanților.
Utilizarea tehnologiei
Utilizați tehnologia pentru a vă îmbunătăți pregătirea. Sprijinul audiovizual competent al instruirii va permite pentru o lungă perioadă de timp să lăsați în memoria participanților informații despre antrenament. Utilizarea diferitelor tipare va stimula activitatea creierului din ambele emisfere. Utilizați înregistrări audio-video pentru evidența ulterioară.
De asemenea, având în vedere dezvoltarea de noi tehnologii, învățarea la distanță poate fi planificată. Invitați participanții să facă un sondaj online pe baza rezultatelor instruirii și să participe la testele de autoevaluare. Acest lucru vă permite să faceți un program de formare nu doar pentru un anumit grup, ci și pentru un anumit participant și să țineți cont de punctele sale forte și puncte slabe.
Folosiți mai des formate scurte de formare
Adesea, participanții nu se pot concentra pe antrenament, deoarece, în paralel, se gândesc la munca din care au fost nevoiți să se despartă pentru o zi, sau chiar două sau trei (în funcție de durata programului de antrenament). Prin urmare, dacă aveți o astfel de oportunitate, conduceți mini-antrenamente scurte în care participanții vor primi una sau două abilități simultan și care pot fi aplicate imediat în muncă. Acest lucru va permite participanților să lucreze mai concentrat. În același timp, alegeți subiecte de care au nevoie direct participanții. Acest lucru va maximiza beneficiile pentru angajați de la participarea la traininguri. Acest lucru va reduce costurile de recalificare în viitor.
Acest articol se bazează pe o postare de Jason Silberman, director de marketing la WalkMe.
