Често в бизнес разговорможете да чуете фрази и изрази като „Нашият екипработи за..." „Екипсъздаде нашите разработчици...", „Екипуправлявани мениджъри продажби...” и т.н. Хората използват думата „екип“, когато искат да покажат, че имат цял ​​екип от служители и този персонал прави нещо много необходимо и важно. И авторите на тези твърдения, както показва моята практика, най-често имат предвид не отбори, А работни груписъстоящ се от хора, работещи по някаква задача.

Много хора наистина не разбират разликата между екип и работна група, използвайки конкретен термин неподходящо, създавайки някакъв вид несъответствие. Знаете ли каква е разликата между работна група и екип? Най-вероятно интуитивно се досещате. Ще се опитам да опиша основните разлики в тази статия.

Ето няколко определения за екип, които могат да бъдат намерени сред различни специалисти в областта на бизнес моделирането и консултирането:

Екип е малък брой хора с допълващи се умения, хора, които са събрани, за да решават проблеми заедно, за да подобрят производителността и в съответствие с подходи, чрез които поддържат взаимна отчетност.

Работен екип е взаимозависима група от хора, които са съвместно отговорни пред организацията за конкретни резултати.

Sundstrom, DeMuse и Futrell

Работните групи имат подобни характеристики. Ето дефиницията на работната група, която успяхме да намерим:

Работна група - двама или повече лица с еднакви или различни професии:
- съвместна и съгласувана работа за постигане на целите за изпълнение на производствени задачи и предоставяне на услуги; и
- носи цялостна отговорност за резултатите от работата.

Glossary.ru

Работна група се състои от хора, които се учат един от друг и споделят общи цели, но не са вътрешно зависими и не работят за постигане на обща цел.

Лий Томпсън

Има обаче нещо в екипите, което ги прави много по-ефективна форма организация на трудаа не работни групи. това - характер на взаимодействие, която се базира на взаимна зависимостчленове на екипа един от друг. Това е, което екипът има, а работната група не. Взаимната зависимост означава, че представянето на членовете на екипа зависи от другите членове на екипа. Въпреки че в работна група служителите също могат да бъдат в едно и също пространство, да използват една и съща информация заедно, да споделят взаимно ценностите и възгледите си и дори да си помагат. Но акцентът в работната група все още не е върху общата цел, а върху индивидуалните.

За по-лесно разбиране на разликата между екип и работна група ще дам пример. Представете си, че една компания има две подразделения. Първа дивизия- група мениджъри, ръководени например от директор. Тази група се събира няколко пъти седмично, за да обсъжда текущите дела, да координира плановете, да се споразумее за нещо и да вземе някои решения. Когато срещите приключат, мениджърите отиват в отделите си и работят там.

Въпреки че работят в една компания, събират се и обсъждат общи неща, за тях е много по-важно да решават първо своите задачи, за които отговарят. А задачите и работата на другите ръководители ги засягат в много по-малка степен, т.к тези резултати по никакъв начин не влияят върху работата на собствените им отдели. По този начин ръководителят на маркетинговия отдел може да се отнася добре търговски директор, консултирайте се с него, но не влизайте в екипно взаимодействие нито с него, нито с други мениджъри. Дори само защото нямат съвместни работни проекти.

Работните групи са доста стабилна формация, ако се подкрепят от някои външни източници. Например, такива групи често имат формален лидер, който определя общата посока на дейността. Освен това в работните групи самите участници често нямат правомощия да управляват самостоятелно работата си. Има някой, който им казва какво и КАК да правят.

Има второ разделение- отдел, например маркетинг. Там няколко човека работят по проект. И тези няколко души сами определят работата си: сами я планират, включват някой да им помогне и сами решават до каква степен тази или онази задача трябва да бъде изпълнена. Те също така напълно управляват вътрешните процеси.

И най-важното е, че дейността на всеки член на такъв екип зависи от работата на неговите партньори. Всеки член на екипа разбира, че успехът на ЦЕЛИЯ бизнес зависи от неговите действия. Следователно при подобно взаимодействие не е добра идея да си биете палци. най-добрият вариант. Добре организираният екип при равни други условия е в пъти по-продуктивен от добре организираната работна група.

30. процесът на изграждане на екип в една организация.

Цели на обучението за изграждане на екип:

1. Формиране на умения за управление на екип.

2. Създаване на успешен екип от професионалисти.

3. Формиране на общо разбиране за общите цели и задачи на предприятието.

4. Повишаване ефективността на участниците чрез развиване на умения за сътрудничество и взаимопомощ

Цели на обучението:

1. Предоставяне на необходимите знания и умения за формиране на успешен екип.

2. Научете основните принципи за създаване и развитие на екип, ефективно ангажиране на служителите и продуктивно разрешаване на конфликти.

3. Развийте лидерски умения успешна работаотбори, постигащи високи резултати.

4. Допринасят за развитието на умения за успешно управление на процеса на създаване на екип, разпределение на екипните роли и идентифициране на лидерски потенциал.

Истинският чукчи знае: градски жител в гората е като елен в небето - изглежда красиво, но не трае дълго. Ето защо, когато тълпа от „отпаднали“ московчани идва в лагера на чукчите, чукчите твърдо казват: „Преминете тестовете, можете да останете ..., не преминете тестовете - замръзнете в гората“.

Чукчата е сигурен, че знае всичко за жителите на града, но чукчата греши, когато мисли, че нашият мениджър ще се откаже толкова лесно. Подправен в борбата с акулите на домашните и чуждестранен бизнес, той ще се покатери на дърво и ще се плъзне надолу по хълм, и ще хване заек, и ще опакова биелна мечка обратно в леговището й с голи ръце. Той е готов за приключения, което означава..., преминал през гениални капани и трудни изпитания, той определено ще заслужи честта да бъде считан за истински чукчи.

Съставено с много хумор и въображение, това зимно тиймбилдинг обучение ще ви разсмее до плач и ще ви плени с поредица от интересни приключения. Нищо подобно не се е случвало в живота ви. Захвърлете документите и телефоните, време е да отърсите офисния прах и да изстържете ръждата на скуката от душата си.

Социални роли в екипа.

Всеки член на екипа има две роли: функционална и екипна.

Функционалните роли се отнасят до нашите служебни отговорности и обхващат нашите умения, знания и опит.

Екипните роли отразяват начин, с помощта на които извършваме нашата работа. Екипната роля се определя и от нашите вродени и придобити личностни качества.

Ролята на конкретен член се определя от неговия принос към работата на екипа и взаимоотношенията между членовете на екипа. Има два принципа, според които се разпределят ролите в един екип: принципът компетентности принцип предпочитания.

Принципът на компетентността гласи, че разпределението на ролите може да се счита за ефективно, при което отговорността на всяка роля не надвишава умениячленът на екипа, който получи тази роля. Членовете на екипа ще дадат по-голямо предпочитание на тези целеви роли, които отговарят по-добре на техните индивидуални нужди. Въпреки че могат да се справят ефективно с временни роли.

Принципът на предпочитанието се основава на факта, че такова разпределение на целевите роли може да се счита за ефективно, при което възможно най-много членове на екипа изпълняват ролите, които самите те предпочитат.

ТЕЗИ. член на екипа, който е идеален за целева роля, може сам да предпочете различна роля. Тази ситуация потенциално заплашва конфликт, който може да доведе до намаляване на производителността на член на екипа и прекъсване на взаимодействието между членовете на екипа. Може да започне вътрешна конкуренция и част от продуктивната работна енергия ще бъде изразходвана.

Затова ръководителят на екипа трябва да се стреми към баланс между тези два принципа при възлагане/избор на роли.

Научни изследванияидентифицирани девет типа личности, които трябва да бъдат включени в един успешен екип. Не може обаче да се твърди, че това е основното условие. Трябва да се помни, че съставът на групата трябва да съответства на задачата, за която е създадена. И така, какви роли са разпределени, за да се гарантира ефективност? работа в екип?

Генератор на идеи -изобретателен, въображаем; знае как да решава необичайни проблеми.

Отличителни чертихарактер: индивидуалист, често сериозно настроен, отворен към нови идеи. Развито въображение, високо ниво на интелигентност. Трудно му е да се съсредоточи върху практически детайли и протокол.

Те предпочитат да работят сами. Често необщителен. Предпочитат относителната свобода.

Изследовател на ресурси- ентусиазиран, общителен. Проучва възможностите, свързва се с правилните хора, идентифицира нови възможности и е в състояние да отговори на трудни предизвикателства, които възникват.

Екстровертен, любопитен, общителен.

Има тенденция да губи интерес, след като първоначалният чар изчезне; може да бъде твърде оптимистично и безкритично. Те се стимулират от присъствието на хора, екип наблизо. Те реагират нормално на кризата и оказания натиск. Те се наслаждават на изпълнението на трудни задачи. вниманието им е до голяма степен насочено към ресурси и контакти, външни за екипа.

Генераторите на идеи и изследователите на ресурси са най-креативните членове на екипа. Нолесно се отклоняват. Изследователите на ресурси са склонни да преработват идеите на други хора (напр. генератор на идеи) по-подробно и креативно.

Координатор- знае как ясно да формулира цели, да насърчава решения и да делегира правомощия. Често има по-зряла личност. Социален лидер.

Характеризира се със: спокойствие, самоувереност, контрол и самообладание. Често е приятелски настроен и приветства приноса на всеки, който има потенциала да подобри представянето на екипа.

Не винаги е надарен с изключителни интелектуални и творчески способности.

Те предпочитат да използват наличните ресурси, насочвайки ги към постигане на екипната задача. Техният фокус е върху отбора.

Организатор- изобретателен, изобретателен, човек с идеи. Динамичен, понякога свадлив, но има способността и желанието да преодолява инертността и неефективността, понякога самодоволен.

Реагира лесно на провокации, раздразнителен е и нетърпелив, склонен да наранява чувствата на другите. Като координатор, той е силен лидер, но за решаване на конкретна задача. Може да се сблъска с координатора поради стилове на лидерство.

Контролер -проницателен, има стратегическо мислене. Вижда всички алтернативи, претегля всичко, по природа е инспектор.

Разумен, неемоционален, предпазлив. Има здрав разум и благоразумие.

Той не винаги знае как да мотивира или вдъхновява хората, но знае как да анализира мислите на другите хора и никога да не прави прибързани заключения.

Отборен играч -дипломатичен, възприемчив. Умее да слуша, предотвратява търкания между членовете на екипа.

Социално ориентиран, доста мек, чувствителен. Не винаги може да взема решения по време на криза, но се адаптира добре към промените, за да постигне хармония и да поддържа екипен дух. Те знаят как да работят под ръководството на „трудни” хора (организатори).

Изпълнител -дисциплиниран, надежден, консервативен, ефективен. Способен да реализира идеи в практически действия. Задължителен и предсказуем. Има добри организационни умения, практичен здрав разум. трудолюбив

Те фокусират вниманието си върху графици и планове за събитието. Разкриване най-добрият начинпостигане на резултати.

"По-близо" -прилежен и съвестен. Търси грешки и пропуски. Контролира сроковете за изпълнение на поръчките.

Способен да спазва обещанията си, стреми се да изпълни всичко на високо ниво. Понякога е склонен да се тревожи без особена причина и не се стреми да делегира правомощия и отговорности.

Стремете се да изпълните задачата правилно, като се фокусирате върху детайлите. По-загрижен за резултата, отколкото за начина за постигането му. Те се чувстват комфортно с контрола и приемат повечето типове лидери.

специалист -професионалист в тясна област на знанието. Независимо мислещ и организиращ работата си, отдаден на своята посока. Притежава редки знания и умения. Може да не видите голямата картина. Последовател високи стандарти. Те не обичат строг контрол, особено от тези, които имат по-малко компетентност от тях.

Не е необходимо (не винаги е реалистично) да има всичките девет играчи в отбора. По-често възниква ситуация, когато един отбор има няколко играчи от един и същи тип.

Твърде много организаториможе да доведе до конфликт и влошаване на груповото представяне.

Наднормено тегло изпълнители и "закривачи"“, идващ на опашката на групата, може да доведе до състояние, в което групата е доволна от себе си, но всъщност постига малко.

Съществува шест фактора, които най-силно влияят върху успеха на отбора:

Ръководител на екипатрябва да заема доста висока позиция в екипа (в някои случаи може да не е формален лидер, а да бъде председател). Характеристиките му са подобни на ролята на координатор.

Успешният екип се нуждае от добър генератор на идеи.Ако има повече от един такъв човек, тогава вероятността за успех на целия екип намалява, защото... ще започне конкуренция и критика.

Добро разпределение на интелектуалните способности.В отбора трябва да има поне двама умен човеккоито могат взаимно да се стимулират. Някои членове на екипа може да са със средна (или по-висока) интелигентност - неспособността им да се конкурират с по-умни колеги ще ги накара да търсят алтернативни роли, в които да се отличават. Като цяло отборът ще има по-пълна гама от силни страни.

Разнообразие лични характеристики, позволява пълно покриване на екипните роли. Екип, който може да разпредели повечето или всички екипни роли между своите членове, ще се представи по-добре от останалите. В такава ситуация не само ще има по-малко търкания, но и по-голям шанс всеки да получи ролята, която може да е необходима.

Добър баланс между взаимоотношенията и отговорностите на членовете на екипа.В най-успешните отбори функционални отговорностиучастниците се вписват в системата на присъщите им междуличностни отношения.

Разпознаване на дисбалансите в екипа и способност за коригиране.Екип, който осъзнава своите предизвикателства и е готов да адаптира или промени ролите си, за да използва по най-добрия начин своите качества или да компенсира своите слабости, е в изгодна позиция.

Най-добрият състав на екипа ще варира в зависимост от поставената задача.

Дори в малък екип е необходимо да има повечето екипни роли. Всеки може да поеме поне една второстепенна роля.

На практика често възниква ситуация, когато не е възможно да се избере екип. В този случай трябва да използвате това, което имате. Мениджърът има няколко начина за повишаване на ефективността на групата:

Преструктуриране. Това може да е начин двама или повече членове на екипа да си разменят ролите или по-голямата част от работата. Ако това ги поставя в роля, в която има вероятност да бъдат по-успешни, е по-вероятно да приветстват промяната.

Преразпределете отговорностите. Определете какви задачи харесва всеки член на екипа. След това обмислете възможността за тяхното преразпределение. Това е различно от пълната размяна на отговорности.

Разделете конфликтните членове на екипа. Разделете екипа на няколко по-малки групи, всяка от които ще отговаря за различни проекти.

Наемете нов служител. Това не винаги е опция, но ако се появи възможност, трябва да наемете добър представител на вида, от който се нуждаете.

3. Трудови ресурси, персонал, човешки ресурси, трудов потенциал на организацията: понятия, основни характеристики.

4. Социално-трудови отношения в икономиката: пазар на труда, заетост, безработица.

1. Сто теми:

5. Система за управление на персонала на организацията: цели, организационна структура (основни елементи и техните функции), персонал

6. Професионални, квалификационни и персонални изисквания към софтуерен мениджър

7. Кадрова политика на организацията: концепция, цели, задачи, място и роля в политиката на организацията, основни направления, етапи на формиране.

8. Стратегическо управление на персонала: понятие, цел, цели, система, видове.

2. Управление на базата на ранжиране на стратегическите цели.

4. Управление в условията на стратегически изненади.

9. Основи на планирането на персонала в организацията: същност, цели, задачи, съдържание, нива.

10. Маркетинг на персонала: същност, принципи, функции.

11. Планиране и прогнозиране на потребностите от персонал: концепция, етапи, методи.

12. Набиране и подбор на персонал: основни понятия, етапи, показатели за изпълнение.

13. Формиране на програма за набиране на персонал: основни етапи. Ролята на маркетинга на персонала при определяне на политиките за набиране на персонал.

14. Подбор на персонал: форми на подбор, етапи и методи на многоетапен подбор.

1. Интервю

15. Бизнес оценка на персонала: концепция, задачи, етапи, методи.

16. Трудова адаптация на служителя: понятие, видове, етапи, показатели.

17. Ефективност на персонала: видове, фази, методи за борба с умората.

18. Професионално самоопределение: понятие, конфликти на професионалното самоопределение.

19. Атестация на персонала: понятие, цели, принципи, видове, видове, етапи, методи.

20. Освобождаване на персонал: понятие, правила, изисквания, принципи.

21. Основи на организацията на труда: понятие, същност, задачи, основни направления, научна организация на труда.

22. Организация на работа на управленския персонал. Разделение и коопериране на труда. Организация на работните места на персонала.

23. Дефиниция на корпоративни информационни системи. Класификация на корпоративните информационни системи. Основните етапи на разработване и внедряване на информационна система в предприятието.

24. Стандартът за социална отговорност sa 8000 е в основата на социалното развитие на организацията.

25. Нива на социално развитие на организацията. Социален паспорт на организацията.

26. Обучение на персонала: концепция, видове, методи, роля на службата за управление на персонала в обучението на персонала.

27. Модерен подход към обучението и развитието на организационния персонал (коучинг, самообучаващи се организации и др.)

28. Управление на бизнес кариерата: концепция, цели, функции, връзка с кариерата и професионалното развитие, кариерно самоуправление.

29. Кадрови резерв: понятие, видове, принципи, етапи на формиране.

30. Мотивация на персонала: понятие, структура, функции, механизъм.

31. Стимулиране на труда на персонала: понятие, функции, видове.

32. Заплащане на персонала в Русия: форми, системи, методи.

33. Ролята на персонала в системите за управление на качеството: tqm, 6 Sigma, Lean manufacturing.

34. Оценка на работата на персонала: концепция, показатели, методи.

35. Оценка на ефективността на звената за управление на персонала: показатели и критерии.

36. Организация на документооборота на персонала: концепция, номенклатура на делата, етапи (създаване или получаване, регистрация, проверка, изпълнение, контрол на изпълнението, прехвърляне в архива.)

37. Документи за персонала: класификация, заповед, извлечение от заповед, заявление, трудов договор, трудова книжка, лично досие, лична карта.

38. Психодиагностичното изследване в практиката на управление на персонала: цели, принципи, етапи, методи.

39. Консултиране в областта на управлението на персонала.

40. Одит на персонала: понятие, цели, принципи, видове, етапи, основни параметри, методи.

41. Организация: понятие, жизнени цикли, етапи, видове, външна и вътрешна среда.

42. Стратегическо управление: концепция, технология за разработване и прилагане на стратегия, ефективност на стратегическото управление.

43. Същност на организационната култура: понятие, структура, съдържание, функции, видове, характеристики.

44. Диагностика на организационната култура: принципи, етапи, методи, инструменти.

45. Управление на организационната култура: формиране, поддържане, промяна.

46. ​​​​Теории за човешкото поведение в организациите.

47. Групи в една организация: същност, видове, видове, етапи на формиране.

48. Мениджмънт и лидерство в една организация: концепции, лидерски стилове, лидерски теории.

49. Работни екипи: концепция, видове, етапи на формиране на екипа, ефективност на екипа.

50. Бизнес комуникация: понятие, средства, форми.

51. Комуникация в организацията: процес, видове, направления, видове, форми, методи.

52. Същност на конфликта: понятие, видове, структура, динамика, стратегии на поведение в конфликтна ситуация, методи за управление на конфликта.

53. Управление на стреса: определение, причини, симптоми, методи за превенция и контрол на стреса.

58. Общи конкурентни стратегии и тяхната оценка: стратегия за лидерство в разходите, стратегия за диференциация, стратегия за фокусиране.

59. Класификация на информационните системи нагоре. Основните функции на информационните системи в единното предприятие. Структура на информационната система

60. Нормативна уредба нагоре. Законодателно регулиране на допинга

49. Работни екипи: концепция, видове, етапи на формиране на екипа, ефективност на екипа.

Работният екип е официална група от свързани хора, които са съвместно отговорни за постигането на определена цел. Само формалните групи са работни екипи.

Работната група е организация. Тя, както всяка организация, има следните характеристики:

разпределение на функциите между служителите, заложено в правила и инструкции;

длъжностна йерархия, командна верига;

лоялност на всеки служител към организацията и др.

Пирамидалната структура на всеки екип извежда на преден план проблема за лидерството.

Типове команди:

1. Вътрешнофункционални екипи: информацията и функциите са разделени между членовете на екипа; структурата и съставът варират при промяна на областта на приложение.

2. Оперативни екипи: временно обединяване на специалисти от различни профили за решаване текущи проблемии разработване на препоръки; периодични краткосрочни срещи (1-2 часа седмично); практическите дейности не са от компетенциите на екипа.

3. Многофункционални екипи: фокусирайте се върху подобряването на даден процес; обикновено се включват специалисти от различни отдели на организацията; Често такива екипи се трансформират в самоуправляващи се или самонасочващи се екипи.

4. Предприемачески екипи: специализират в надзора на производствения процес на конкретен продукт или клиентски сегмент, поддържайки и подобрявайки системата, ориентирана към клиента.

5. Изпълнителни управленски екипи: създадени за разработване на стратегически решения и лидерство; Ръководителят на екипа обикновено е първият човек в организацията.

6. Координационни екипи от мениджъри: създадени в мрежова организация за разработване на стратегически решения и координиране на работни екипи от по-ниско ниво.

7. Самоуправляващи се екипи: имат по-големи права, правомощия и отговорност по въпроси, които не са свързани с функциите по целеполагане и планиране; външните контакти се осигуряват от мениджъри или други отдели.

8. Самонасочващи се екипи в производството и обслужването: осигуряват производствен процес или обслужващи функции.

9. Самонасочващи се екипи в интелектуалната сфера: екипи, свързани с разработването на нови продукти, процеси, технологии.

10. Виртуални екипи: интелигентни екипи, комуникиращи чрез компютърни мрежи.

Етапи от живота на отбора:

1. Формиране, когато екипът е само сбор от индивиди. На този етап се формират неговите цели, наименование, обхват от възможни дейности, идентифицират се или назначават лидери и хората се стремят да утвърдят своята индивидуалност в екипа.

2. Кипящ, когато се оспорват целите на дейността и методите за постигането им, нормите на поведение и методите на лидерство. На този етап се формират чувства на доверие и единство на екипа, разкриват се скритите лични цели на участниците и е възможна враждебност. Някои отбори завършват живота си на този етап. Това се случва, когато хората, които са се събрали, не могат да работят заедно.

3. Стандартизация, когато се установяват норми и модели на работа в екип, определят се неговите възможности. На този етап членовете на екипа разпознават силните и слабите страни на другия и формират модели на колеги в съзнанието си.

4. Функциониране, когато екипът, преминал през предходните три етапа, решава реални проблеми. Този етап може да продължи доста дълго време. Нови хора могат да се присъединят към екипа и някои членове на екипа могат да го напуснат, но ако нивото и броят на решаваните задачи останат непроменени, екипът ще остане себе си. Ако броят на задачите за решаване или тяхната сложност се увеличи, тогава започва следващият етап от живота на екипа.

5. Разрастване, когато повече хора се присъединяват към екипа, отколкото го напускат. Създават се неформални подекипи, някои от които започват да изпълняват формални функции, тоест да решават своите относително отделни задачи. И тогава идва шестият етап.

6. Разпадането на екипа и формирането на нови екипи на негова основа.

Фактори, влияещи върху ефективността на групата:

1. Размер на групата - Идеална група 5-9 души Увеличаването на размера на групата води до нейното неформално разпределение и трудности в управлението

2. Състав на групата - Степента, в която личностите и гледните точки са сходни при вземането на решения. Препоръчва се групата да се състои от различни индивиди.

3. Групово поведение - Наличието на определени правила и норми на поведение, които се препоръчват да се следват, за да се избегнат конфликтни ситуации

4. Сплотеност - Светът на привличане на членовете на групата един към друг и към групата като цяло. Трябва да се поддържа

5. Групово единодушие - Тенденцията индивидът да потиска различните възгледи на членовете на групата. Трябва да се избягва.

6. Конфликтност – възможност за вътрешногрупови спорове и конфликти. Препоръчва се използването на различни методи за управление на конфликти.

7. Статус на членовете на групата - старшинство в длъжност, заглавие на длъжността, местоположение на офиса, образование, социален талант, информираност и придобит опит. Необходимо е да се вземе предвид възможността както за положително, така и за отрицателно влияние на статуса сред индивидите върху членовете на групата и групата като цяло.

8. Роли на членовете на групата – характер на поведението на всеки член на групата. Има голова, поддържаща и отрицателна роли.

Изследователите все още не са стигнали до единна типология на екипите. Според Д. Макинтош-Флетчър има два основни вида екипи: многофункционални и непокътнати екипи.

Междуфункционален екип се формира от представители на различни отдели на формална организация и отразява техните интереси. Този тип екип се характеризира с наличието на конкретна, еднократна задача, която идентифицира резултат, проблем или възможност. Продължителността на съществуването на екипа се определя от изпълнението на задачата. За членовете на екипа работата по дадена задача е второстепенна спрямо основната им работа. Ръководителят на екипа може да бъде официално назначен или избран измежду членовете на екипа.

Ненарушен екип (непокътнат - недокоснат, неповреден, непокътнат) е производствена единица или дългосрочна работна група, произвеждаща конкретен продукт или услуга. Може да има лидер, който, въпреки че не е член на екипа, осигурява ред и координация на работата, което позволява на членовете на екипа да съсредоточат усилията си върху поставените задачи. В други случаи екипът може да има лидер, който е член на екипа, който също провежда срещи и координира взаимодействията на екипа с други групи. В някои случаи ролята на лидер може да се изпълнява алтернативно от членовете на групата, докато техните лидерски умения се развиват или в зависимост от ситуацията.

Достатъчно развити, зрели, самоуправляващи се, автономни непокътнати екипи могат да функционират като малки предприятия. Таблица 1 представя матрица от типове команди.

Всеки отбор си поставя собствени цели. Целите се създават за постигане на екипни цели и подкрепа на организационната мисия. Екипните усилия и екипните цели могат да бъдат разделени на три части:

• · дефиниране или подобряване на работен процес или решение в съответствие с организационната визия;
• · разработване на препоръки за внедряване на тези процеси, решения и подобрения;
• · изпълнение на тези препоръки.

Екип може да бъде създаден за всякакви цели. В някои случаи екипите имат взаимозависими цели: единият екип върши своята част от работата едва след като другият е свършил своята част.

По-долу е дадена типология, която идентифицира четири категории екипи в зависимост от техните цели:

съвещателни (съвет, кръгла маса, групи, участващи в включването на служителите в процеса на управление);

производство (производствени екипи, минни екипи, ремонтни екипи, екипи на летателни екипажи, екипи за обработка на данни);

Таблица 1. Типове команди

Тип команда	Други групи
междуфункционални екипи	непокътнати команди	комитети, съвети, комисии и др.
Членство		Членовете на групата представляват естествена работна група или единица	Членовете на екипа представляват повече от един отдел
Продължителност на съществуване	Продължителността на съществуване се определя от изпълнението на задачата	Постоянно съществуване	Константа или специфична за времето
	Фокусирайте се върху една задача	Изпълнение на множество задачи в рамките на определени граници	Координиране или подобряване на дейностите
Измерване	Постигане на дадена задача или крайъгълен камък	Постигане на поставената организационна цел	Извършване на работа в съответствие с хартата или правилата
	Екипи за решаване на проблеми; Екипи за подобряване на бизнеса; Групи за доставка на продукти	Производствени подразделения; Работни групи	Технически съвети; Стачни комитети; Координационни съвети

проект (изследователска група, група за планиране, инженерна група, работна група);

група за действие (спортен екип, група за отдих, експедиция, екип за преговори, хирургически екип, военна част).

J. Katzenbach и D. Smith, в съответствие с вида дейност, която групата извършва в организацията, разграничават следните екипи:

производствени екипи;

управленски екипи.

Освен това всеки от екипите може да бъде на едно от следните нива на развитие на груповата дейност, в зависимост от екипните усилия - ефективността на взаимодействието между членовете на групата:

работна група;

псевдокоманда;

потенциален екип;

истински екип;

изключително ефективен екип.

Работна група е група, която няма нужда да повишава ефективността на съвместната работа или няма възможност да се превърне в екип. Членовете на групата си взаимодействат основно, за да обменят информация, работен опит или да придобият перспектива и да вземат решения, за да помогнат на всеки човек да работи в рамките на неговата или нейната област на отговорност. В такива групи няма обща цел и взаимна отговорност. За разлика от екипите, работните групи разчитат на сбора от „индивидуални силни страни“, необходими за свършване на работата. Те нямат за цел да произвеждат колективно продукт, който изисква съвместни усилия.

Избирайки пътя на екип, а не на работна група, хората приемат рисковете от конфликт, обединяват сили за производство на продукти или услуги и използват колективните действия, необходими за определяне на обща посока, цели за изпълнение, подходи към работата и взаимни отговорности .

Псевдоекипът е група, която има нужда да повиши ефективността на съвместната работа, има възможност да се превърне в екип, но не се фокусира върху колективната работа и не се опитва да го направи. Членовете на групата не проявяват интерес към определяне и формулиране на общата посока и цели на дейността, въпреки че групата може да се нарече екип. Псевдоекипите имат най-ниски показатели за ефективност, тъй като техните методи на работа намаляват индивидуалната производителност на всеки член и не осигуряват ефекта на екипната работа. В псевдо-екипите отрицателната синергия е сумата от цялото по-малка от потенциала на отделните части.

Потенциален екип е група, която има значителна нужда да подобри ефективността на съвместната работа и се опитва да направи това. На такъв екип обаче обикновено му липсва яснота относно посоката, целите и процеса на свършване на работата. Тази група все още не е установила колективна отговорност и изисква по-високо ниво на дисциплина. Такива екипи се наричат ​​потенциални екипи, защото членовете им поемат рискове в опит да преодолеят неизбежните препятствия.

Истинският екип е малък брой хора с допълващи се умения, които са ангажирани с обща посока, цели и подход на работа, за които се чувстват взаимно отговорни. Хората напълно са дефинирали процедурата и процеса съвместни дейностиза постигане на договорените цели. Те осъзнават, че всеки от тях е важен за ефективното вършене на работата, но все още не са се реализирали напълно.

Екипът с високи резултати е истински екип, чиито членове са изключително отдадени на работата в екип. Груповите методи на работа и взаимодействие допринасят за личностното израстване и успех на членовете на екипа. Такива групи имат изобилие от синергия и постигат резултати, които надхвърлят очакванията на другите.

Понятията „екип“, „работен екип“, „екипна работа“ могат да се дефинират като няколко души, действащи заедно при извършване на някаква работа или извършване на дейност; група от лица, които разпределят помежду си работни операции и отговорност за постигане на конкретни резултати; хора, които са събрани за съвместно решаване на проблеми с цел подобряване на производителността и в съответствие с подходи, чрез които поддържат взаимна отговорност. Членовете на всеки работен екип се нуждаят от работата на други членове, за да постигнат целите си, т.е. те са взаимозависими в работата си. Екипът се различава от обикновената работна група по много повече високо нивосплотеност, отговорност и взаимно разбиране.

Екипите се характеризират с:

* взаимозависимост: всеки член на екипа има индивидуален принос към обща работа. Членовете на екипа зависят от работата на другия. Всички в екипа споделят помежду си. работна информация. Членовете на екипа също се възприемат като равноправни участници в процеса на дейност и имат възможност да си влияят един на друг;

* споделена отговорност: отговорността за целите на екипа се разбира и споделя от всички;

* резултат: отговорността за резултатите на екипа се споделя от всички членове на групата и фокусира груповата дейност. Основната разлика между сплотените екипи и традиционните, обикновени формални работни групи е наличието на синергичен ефект (при който сборът на цялото е по-голям от потенциала на отделните части).

Най-често екип се нарича малък брой хора (най-често 5-7, по-рядко до 15-20), които споделят цели, ценности и общи подходида осъществяват съвместни дейности и взаимно да определят своята и на своите партньори принадлежност към тази група.

Под работен екипВ. В. Авдеев, разработчикът на оригиналната технология за формиране на екипи, разбира група от психологически съвместими личности, обединени от стратегически интереси, концептуално и технологично мислещи в областта на професионалната компетентност и работа. Ресурсите на управленския екип според него се определят от:

Кохезия, ориентирана към дейността, която се опосредства от последователността на приоритетите на стратегическите интереси, както и особеностите на проявлението на ценностните компоненти;

Формално-динамични свойства на индивидуалността, проявяващи се в конкретното изпълнение на поведенческите актове;

Темперамент, който определя както предразположеността към решаване на определен тип проблеми, така и типичните междуличностни отношения.

Екипът е група от двама или повече лица, които координират своите действия и работни усилия за постигане на конкретна цел.

Въпреки че екипът е група от хора, двете понятия не са взаимозаменяеми. Концепцията за екип предполага, че всички негови членове са посветени на една единствена мисия. Основните разлики между екипите и традиционните формални работни групи са: (вижте Приложение 1).

Изграждането на екип се основава на три основни идеи:

1. Членовете на екипа са обединени от общи намерения, цели и цели.

2. Членовете на екипа са взаимозависими; те се нуждаят един от друг за постигане на екипни и лични цели.

3. Членовете на екипа приемат твърдението, че съвместната работа е по-ефективна.

Видове команди

Не е тайна, че в една и съща организация може да има екипи от много различен тип. Най-простият начин за класифициране на екипите според него е да се разделят на такива, създадени като част от формалната структура на организацията, и такива, чиято цел е да повишат участието на своите членове в управлението.

Официални команди

Официални екипи се създават като част от организационна структурафирми. Има три вида формални екипи: с хоризонтални и вертикални структурни връзки, както и специализирани екипи.

Вертикалният екип включва мениджъра и неговите формални подчинени. Такъв екип понякога се нарича още функционален екип. Обикновено вертикалният екип включва отдела като цяло. Ръководените от мениджъри екипи могат да бъдат идеални за прости задачи, когато основната цел е дефинирана.

Хоризонтален екип се състои от служители на приблизително едно ниво, но от различни отдели. Те се събират, получават задача и след като я изпълнят, могат да се върнат към изпълнение на редовните си задължения. трудови задължения. Обикновено хоризонталните екипи се формират като специални групи или комитети.

Специализираният (проектен) екип не е част от формалната структура на организацията и работи по най-важните проекти или такива, изискващи уникални творчески умения. Такива екипи се създават за конкретна цел и се разпускат при постигането й.

Самоуправляващи се екипи

Обединяването на служителите от по-ниско ниво в екипи има за цел да ги включи в процеса на вземане на решения. Крайната цел е повишаване на производителността. Самоуправляващите се екипи обикновено се състоят от 5-20 многоквалифицирани работници, които отговарят за целия производствен цикъл на продукт или услуга. Идеята е, че самият отбор, без пряко участиеръководители и ръководители, носи отговорност за тяхната работа, взема решения, следи за ефективността.

Виртуални екипи

Виртуален екип се състои от хора от различни организации, обединени чрез съвременни информационни и телекомуникационни технологии. Виртуалните екипи са изключително гъвкави и динамични. Това могат да бъдат както краткосрочни екипи, така и дългосрочни и дори постоянни самоуправляващи се екипи.

Глобални екипи

Това са екипи, които обединяват хора от различни държави, различни националности, чиято дейност може да обхваща няколко държави. От управленска гледна точка те създават голям набор от проблеми.

Съществуват два вида екипи в зависимост от планираното време на тяхната работа и броя на задачите за решаване:

Създава се многофункционален екип за постигане на една цел, изпълнение на определен обем работа или изпълнение на конкретен проект. работник екипна работа в екип

Интактните екипи са работни групи, които съществуват от дълго време, сформирани за решаване на значителен брой доста сходни проблеми. (вижте Приложение 2).

Съвременните треньори по тиймбилдинг идентифицират допълнителни видове екипи по отношение на разпределението на правомощията и управлението на процесите на групова дейност.

Ориентираните към целите или самодизайниращите екипи определят свои собствени цели или методи и методи за постигането им. Фокусираните екипи предлагат максимален потенциал за иновации, повишават ангажираността и мотивацията и предоставят възможности за организационно обучение и промяна.

Комплексна цел

знайте:

• основни понятия, категории и инструменти на организационната психология;
• психологически феноменисвързани с индивидуалното и груповото поведение на човек и свързани с живота му в организацията;
• критерии за определяне на организационни и психологически проблеми и задачи, свързани с груповата и екипната дейност.

Бъдете в състояние да:

• анализирайте външните и вътрешна средаорганизациите като източник на организационни психологически проблеми;
• диагностициране и решаване на организационни проблеми и задачи, обусловени от психологически фактори;
• идентифицират спецификата на психическото функциониране на човек в група, екип, организация;
• идентифицират проблеми от психологическо естество при анализиране на конкретни организационни ситуации, предлагат подходящи организационна култураи целите на организацията и начините за решаването им;
• използват системи от категории и методи, необходими за решаване на организационни и психологически проблеми в областта на груповата и екипната работа;
• намират организационни и управленски решения в производствени ситуации.

собствени:

• понятиен апарат в областта на организационната психология;
• технологии за работа с групи и екипи, както и с организационен персонал;
• основните технологии на работа на организационния психолог в областта на диагностиката и интервенцията в областта на дейностите на групи и екипи;
• интерактивни методи, фокусирани върху психологически технологии лично израстванеслужители.

Концепция за работна група и екип

Проблемите на груповата психология заемат специално мястов системата на психологическото познание във връзка с колективната природа човешка дейност. Изследването в малки групи е инициирано от изискванията на практиката, тъй като групата е ключов елемент от микросредата, която заобикаля индивида и има най-голямо въздействие върху него.

Често термините "група" и "екип" се използват взаимозаменяемо. Тези понятия обаче не са идентични.

Има много определения за малка група. И така, в американската психология малка група дефинирани като двама или повече индивида, които взаимодействат често един с друг, влияят си един на друг за повече от няколко момента и се възприемат като „ние“. Домашни социални психолозиопределям малка група като съвкупност от свободно обединени индивиди, еднакво полезни един на друг, в процеса на кооперативно взаимодействие задоволяващи лични потребности и желания.

Групата се състои от съвкупност от индивиди, които споделят общи норми, ценности и идеали за това, което ги интересува, възприемат групата като източник на задоволяване на техните нужди, са в сътрудничество и взаимозависимост, свързани са от чувство за солидарност и морално единство дори извън съвместните действия, развиват своя собствена специфична групова култура. Групата има редица психологически характеристики. Така американските социални психолози Д. Картрайт и А. Зандер определят групата като съвкупност от индивиди, които:

• 1) често взаимодействат помежду си;
• 2) определят себе си като членове на една и съща група;
• 3) споделят общи норми за това, което ги интересува;
• 4) участва в единна системаразделяне на ролите;
• 5) идентифицират се с едни и същи обекти и идеали;
• 6) възприемат групата като източник на удовлетворение;
• 7) са в кооперативна взаимозависимост;
• 8) координира действията по отношение на околната среда.

Активен или работна група - това е малка група, която е заета предимно с работа, насочена към решаване на конкретни проблеми (спечелване на конкурс, съвместно разработване на проект) и функционираща по определени закони. Когато анализирате малка група, трябва да запомните два аспекта на неговото съществуване:

• – бизнес аспект, който описва отношението на членовете на групата към задачата, която трябва да изпълнят (фактор на производителността);
• – социален аспект, т.е. социални и емоционални връзки между членовете на групата, отношението на членовете на групата един към друг и членството им в нея (фактор на доверие и сплотеност).

Втората дихотомия е формалните и неформалните аспекти на групата. Във всяка група могат да се разграничат формални и неформални нива на функциониране. Официалното ниво се занимава с правила и разпоредби. Формалната структура се определя от официалното разпределение на отговорностите между членовете на групата и тяхното взаимодействие в трудовия процес (например армейска структура). Неформалното ниво е връзката, която се е развила в процеса на трудово взаимодействие. Определя се от психологическите характеристики на личността на участниците в съвместни дейности (професионални и комуникационни умения, житейски опит, индивидуални характеристики) и ситуационни фактори (например спешна задача може драматично да промени неформалната структура на групата).

Детерминантите за възникването на формална малка (работна) група са обективни (търсене) и субективни причини (семейни, приятелски отношения и др.). Детерминантите за възникването на неформална група са междуличностното привличане и афилиативните потребности (да бъдеш с другите, да бъдеш в група).

Класификацията на малките групи се основава на три критерия:

• 1) размерът на групата (следователно се разграничават малки, средни и големи групи);
• 2) продължителността на съществуването на групата (разграничават се дългосрочни и краткосрочни групи);
• 3) структурната цялост на групата (в резултат на това възникват първични и вторични групи).

Размерът на групата влияе върху нивото на контакти между хората, естеството на дейностите, структурата на групата, групата

ново поведение, динамика на груповия процес и групова ефективност.

Като пример в табл. 6.1 представяме разликите между малки и средни групи (според L.G. Pochebut и I.A. Meizhis).

Таблица 6.1

Разлики между малки и средни групи

Знаци	Малка група	Средна група
Номер	Десетки хора	Стотици хора
	Лично: опознаване на лично ниво	Статус-роля: познанство на ниво статус
Членство	Реално поведение	Функционален
Структура	Разработен вътрешен неформален	Правно формализиран (липса на развита неформална структура)
Връзки в трудовия процес	Директен труд	Труд, опосредстван от официалната структура на организацията
	Екип от работници, лабораторен персонал	Организация: всички служители на организацията, предприятието, компанията

Групата може да е твърде малка или твърде голяма, за да работи с оптимална ефективност. Минималният размер на групата е 2-3 души, максималният е 25-40 души. Съществува понятието оптимален групов контрол, което означава определяне на размера на групата, който е оптимален за нейното успешно управление. Най-управляемата група се счита за група от 5-9 души. С увеличаване на обема (особено над 12 души), броят на подгрупите или „кликите“ се увеличава и съответно вероятността от противопоставяне на решенията на лидера от страна на неформалните лидери на подгрупите се увеличава и координацията на груповите усилия става по-трудно.

По отношение на продължителността на тяхното съществуване малките, средните и големите групи могат да бъдат както краткосрочни, така и дългосрочни. Например работният екип може да бъде краткосрочен, ако се обединява, за да изпълни една производствена задача, или дългосрочен, ако хората работят няколко години в едно и също предприятие в един и същи екип.

Въз основа на структурната цялост на групата се разграничават първични и вторични групи. Първичната група е структурна единицаорганизация, която не се разлага на допълнителни компоненти, т.е. това е малка формална група (отдел, екип, лаборатория). Вторичната група е набор от първични малки групи (предприятие, организация). По този начин организацията индустриално предприятие, търговско дружество е средна, второстепенна, най-често дългосрочна група.

Групата има подходяща структура, тя се определя от позицията на индивидите в групата като членове, техния статус (формален и неформален) и роля. Най-високата позиция в йерархията на групата се заема от лидера, който има най-голямо влияние върху останалите членове на групата.

Социалният статус на индивида се разбира като позиция, заета в социална група, която се определя от система от взаимни права и задължения. Социалният статус се състои от престижа на професията и позицията, нивото на образование и доходи и трудността за постигане на този статус. Едно лице може да бъде носител на много различни статуси (студент, безработен), може да заема противоположни статуси по отношение на различни хора(например да сте едновременно шеф във вашия отдел и подчинен на ръководителя на организацията). Такъв набор от статуси на индивида се нарича статусен набор, в който винаги е възможно да се идентифицира основният статус, който като цяло определя начина на живот, работа, поведение и др. Например статутът на президента до голяма степен се определя от целия набор от социални връзки, живота му.

Социалната роля е динамичен аспект на статуса, набор от права и отговорности, предписани от позицията на индивида в обществото, в социална група, както и поведение, съответстващо на очакванията на другите. Ролята е нормативно одобрена форма на поведение, очаквана от индивида, заемащ определена позиция в системата на междуличностните и социалните отношения. Характеристиките на ролята също включват желания и цели, вярвания и чувства, социални нагласи, ценности и действия, които се очакват или приписват на човек, заемащ определена позиция в група/общество.

Ако, заемайки определена позиция, си позволим да се отпуснем твърде много, да излезем извън очертаните граници, околните бързо ще ни върнат „на изходна позиция“ с помощта на санкции – засрамване, обвиняване, глобяване, лишаване от ползи и др. Санкциите са механизъм, чрез който групата „връща” своя член на пътя на изпълнение и спазване на социални или групови норми. Санкциите могат да бъдат или забранителни (ако нормите са нарушени), или стимули (ако нормите се спазват правилно и напълно). Границите на „правилното“ поведение обаче не са толкова твърди, колкото изглеждат. При изпълнение на обществени функции всеки от нас има право да реализира собствен стил на игра на ролята, показващ уникалните характеристики на нашата личност.

Хората „играят“ не една, а няколко роли. Асортиментът им се определя от количеството и разнообразието социални групи, което включва човек и неговите индивидуални характеристики. Ролевият набор е набор от роли, свързани с един социален статус. Например статутът на мениджър включва изпълнение на роли като наставник, възпитател, представител на организацията във външната среда и др.

Групова роля е поведението, което се очаква от човек, който заема определена позиция в група. Груповите роли могат да бъдат формални (свързани с служебни задължения) и неформални (възникващи спонтанно). Ролевите характеристики включват:

• 1) последователност на ролите, тяхната връзка помежду си (ако играете ролята на мениджър, тогава имате идеи и очаквания за това как трябва да се държи вашият заместник);
• 2) степента на яснота на ролите (в първия ден на нова работаможе да се случи нещо непознато за вас, дори ако знаете с каква цел сте наети);
• 3) сложност на ролите (ролята на лидера на групата е много по-сложна от ролята на шута в пей).

Бизнес и социални аспектигруповата динамика се отнася и за ролите. Можем да подчертаем:

• 1) целеви роли - поведение, което допринася за постигането на групови цели (инициатор, разработчик, информатор, генератор на идеи, координатор, критик, активатор);
• 2) социални роли– поведение, насочено към подкрепа на другите, „обслужване” на чувствата и отношенията на членовете на групата (подбудител, помощник, хармонизатор, пазач);
• 3) индивидуалистични роли - поведение, което има разрушителен и разсейващ ефект, възпрепятстващ ефективната работа на групата (агресор, блокиращ, доминатор, търсещ признание и стремеж към саморазкриване, постоянно изискващ внимание към себе си).

Ролевото поведение в група може да доведе до ролеви конфликти в работните групи.

Групата преминава през определени етапи в своето развитие, от формирането до разпадането си. Местните психолози смятат, че групата се развива и преминава през редица качествени етапи, които характеризират нейната социално-психологическа зрялост. Нивото на развитие на групата се определя от организационното единство, психологическото (интелектуално, емоционално, волево) единство, подготвеността на групата и посоката на дейност.

Екип – група, достигнала най-висока степен на зрялост на своите социално-психологически характеристики. В екип всеки член на групата се разпознава като част от цялото. Общата цел е вълнуваща и значима за всички, групата показва постоянство в движение към целта. Органът на самоуправление е авторитетен и уважаван. Характеризира се с единодушие в мненията, взаимопомощ, взаимопомощ, желание за съпричастност към явления и събития и високи морални стандарти. В отношенията има приятелство и подкрепа, всеки член на групата има чувство за сигурност. Методите за разрешаване на конфликти са разумни, критиката е градивна и се извършва от добронамерена позиция. Членовете на екипа се характеризират с висока удовлетвореност от групата; трудностите и неуспехите се преодоляват по целенасочен начин. По този начин екипът е група от хора, които извършват съвместни дейности и постигат крайния резултат въз основа на хармонизирането на индивидуални, групови и обществени цели, интереси и ценности (Ю. П. Платонов, 2007 г.).

В чуждестранната психология развитието на групата се разглежда като преминаване през етапи. Така моделът на Б. Тъкман (Таблица 6.2) описва динамиката на груповия процес въз основа на две сфери на групова дейност: бизнес (решаване на групови проблеми) и междуличностни (разработване на групова структура). Във всяка от тези области се очаква да преминат четири последователни етапа.

Таблица 6.2

Моделът на Б. Тъкман

В областта на междуличностната дейност	В сферата на стопанската дейност
Етап на проверка и зависимост (ориентиране на членовете на групата към естеството на действията на другия и търсене на взаимно приемливо междуличностно поведение в групата);	Ориентиране в задачата (търсене по членове на групата на оптималния начин за решаване на проблема);
– етап на вътрешен конфликт (нарушаване на взаимодействието и липса на единство между членовете на групата);	– емоционален отговор на изискванията на задачата (съпротива на членовете на групата срещу изискванията, наложени им от съдържанието на задачата поради несъответствието между личните намерения на индивидите и изискванията на задачата);
Етап на развитие на груповата сплотеност (постепенно хармонизиране на отношенията, изчезване на междуличностни конфликти);	– отворен обменподходящи интерпретации (максимален обмен на информация, позволяващ на партньорите да проникнат по-дълбоко в намеренията на другия и да предложат алтернативна интерпретация на информацията);
Етап на функционално-ролева корелация (формиране на ролевата структура на групата)	Вземане на решения (конструктивни опити за успешно решаване на проблем)

В допълнение към тези етапи има пети етап на прекратяване на дейността - прекратяване на отношенията в двете сфери на групова дейност, разпускане на екипа.

Този модел се използва в организационната психология и при анализа на формирането на екип.

Екип е нещо повече от проста група индивиди. Терминът "екип" е формулиран от практиката ефективно управлениеи като правило се използва за обозначаване на малка група със силна целенасоченост, интензивно взаимодействие между членовете и висока производителност. В литературата можете да намерите различни определения за екип. Например екипът е сплотена група или работен колектив. Наистина екипът е група на високо ниво на развитие. Сред параметрите на екипа най-близките характеристики на екипа са интеграция (взаимна свързаност и взаимозависимост на членовете на екипа), структура (яснота и специфика на взаимното разпределение на функции, права и отговорности, отговорности между членовете на екипа), организация (подреденост, спокойствие, подчинение на определен ред за извършване на съвместни дейности), мотивация (активно, заинтересовано и ефективно отношение към съвместните дейности). В същото време интерпретацията на екипа, в сравнение с концепцията за колектива, е по-реалистична, прагматична и лишена от идеологически етикети.

Трябва да се прави разлика между група от хора, формално обединени за извършване на свързана работа (работна група) и екип, способен на самоорганизация, самоуправление и развитие (Таблица 6.3).

Таблица 6.3

Разлики между работна група и екип

	Група	Екип
	Поставя се тясна задача, не се изясняват общи цели	Всички са съгласни с целите и стратегията за постигането им.
Участие в работата	Изпълнение длъжностни характеристикии поръчки	Активна позиция, ориентиран към резултат, лична отговорност
структура	Строго разпределение на роли, длъжности, отговорности	Разпределение на компетенциите. Гъвкава структура. Ролева ротация
Управление	Администрация, наличие на формален лидер-шеф	Лидерство, основано на компетентност и доверие, наставничество, помощ и подкрепа
Приемане	Предимно заповеди и решения, взети от мнозинството	Ефективни процедури за вземане на решения, основани на доверие и взаимна изгода
Конфликти	Премълчаване, скриване, игнориране	Признание, интелектуална конкуренция, ефективно разрешаване: „ние сме от едната страна на барикадата, а проблемът е от другата“
Взаимодействие	Затвореност, избягване на критика, принцип „наведена глава“.	Доверие, свобода, инициативност
Комуникация	Чрез формален лидер. Официална кореспонденция	Откритост. Доверие един към друг и взаимно уважение
Създаване	Стереотипизиране, работа по правилата	Гъвкавост и адаптивност. Непрекъснато усъвършенстване и нарастване на компетенциите. Отключване на вашия творчески потенциал
Резултати	Индивидуален	Колектив

Според Р. М. Белбин хората могат да работят в екип, без да са членове на работна група. Обратно, специалистите могат да бъдат част от една работна група, без всъщност да формират екип. „Идеята на екипа е“, пише Р. М. Белбин, „че неговите членове, въз основа на разделението на труда, формират единна работна структура, която предполага и отразява приноса на отделен член на екипа, който той ще направи за постигане на обща цел.”

екип - това е малък брой хора (възможно е от 2 до 25 души, но обикновено не повече от 10) с допълващи се умения, свързани с един план, стремящи се към общи цели, споделящи отговорност за тяхното постигане.

Друго определение казва това екип - Това е група от хора (обикновено 5–7 души), които имат общи цели, допълващи се умения и способности, високо ниво на взаимозависимост, споделят отговорност за крайния резултат и са способни да променят функционалната ролева структура, т. изпълнява всякакви вътрешногрупови роли. Това определение подчертава три характеристики, които споделят всички екипи:

• 1) взаимозависимост (всеки член на екипа има свой индивидуален принос към цялостната работа и зависи от работата на всеки, всички членове на екипа споделят информация помежду си, равноправни са участници в дейностите и имат възможност да си влияят);
• 2) споделена отговорност (отговорността се разбира и споделя от всички, задълженията и доверието са в основата на екипната отчетност);
• 3) резултат, отговорността за който се споделя от всички участници.

Домашните експерти по изграждане на екип определят екип като група от хора, които се допълват и заместват взаимно в процеса на постигане на общи резултати, използвайки специална форма на организация на съвместни дейности, която се основава на обмисленото позициониране на участниците, които имат съгласувана визия за ситуацията и стратегически цели на екипа и които имат доказани процедури за взаимодействие.

Най-важните характеристики на екипа включват:

• – обща визия или еднакво и точно разбиране на стремежите на другия;
• – взаимно допълване във функциите и в разпределението на ролите;
• – способност за бърза реакция при промени;
• – ефективна комуникация и работа в екип;
• – сплотеност;
• – способността да мотивирате членовете на екипа да извършват определени действия.

Отличителните черти на екипа са следните характеристики. Членовете на екипа виждат себе си като част от група, която върши конкретна работа за постигане на конкретна цел. Знаят се целите на компанията, екипа и отделните служители. Членовете на екипа се чувстват компетентни в работата си и изпълняват задачите независимо и на собствена отговорност. Екипът притежава: баланс между ефективна работа и сътрудничество на хората, култура на открито общуване, желание за помощ и конструктивно разрешаване на конфликти. Добрият екип е отворен към външния свят и си сътрудничи конструктивно с други екипи.

Основна характеристика на екипа е високият професионализъм на групата. Членовете на екипа трябва да притежават важни умения за прилагане: технически или функционални умения, умения за вземане на решения и решаване на проблеми и междуличностни умения, т.е. изграждайте ефективни взаимоотношения с другите чрез ефективно използване на различни комуникационни инструменти.

Критерият за сформиран екип е способността на групата да анализира дейността си и да намира вътрешни ресурси за развитие и преодоляване на трудностите.

Можете да изберете различни видовеекипи, които се различават помежду си в зависимост от характера на дейностите и функциите си, целите си, нивото на развитие и субкултурата. Така че, в зависимост от целта, могат да се разграничат два вида команди:

• 1) функционални, които от своя страна са разделени на консултативни и експертни (консултативен съвет, съвет за преглед) и производство (производствен екип, екип за поддръжка);
• 2) творчески, които се разделят на проектни (изследователска група, екип за планиране) и актьорски (спортен екип, театрална трупа, екип за линейка).

В зависимост от вида дейност има три вида екипи:

• 1) екипи, участващи в изготвянето на препоръки;
• 2) производствени екипи;
• 3) управленски екипи.

Всеки от тези екипи може да бъде на едно от следните нива на развитие на груповата активност, в зависимост от екипния дух и ефективността на взаимодействие между членовете на групата:

• – работна група (в която участниците взаимодействат помежду си, опитвайки се да постигнат собствената си цел);
• – псевдоекип (където участниците действат така, сякаш могат или трябва да постигнат значително по-големи резултати от обикновена група, но нямат обща цел и задача; резултатите на псевдоекипа са ниски, тъй като няма благоприятна среда за отключване на потенциала на всеки);
• – потенциален екип (група, която е изправена пред обща задача, но й липсва ентусиазиран лидер и вдъхновител, който да заразява със своята страст и отдаденост в постигането на обща кауза);
• – истински екип (малка група съмишленици с оптимален брой до 12 души, решаващи общ проблем и притежаващи допълващи се умения и качества, носещи обща отговорност);
• – високоефективен екип или екип с високи постижения, който не само отговаря на всички изисквания на екипа, но освен това е заинтересован да гарантира, че всеки от участниците, в хода на съвместната работа, разкрива напълно своя потенциал и постига максимум успех.

Въз основа на формите на субкултурите на управленските екипи Т. Ю. Базаров идентифицира такива видове групи като „завод“, „клика“, „кръг“, „екип“. Това разделение се основава на следните фактори: вида на съвместната дейност или вида на задачата, организационния и културен контекст на съществуване на екипа (външен и вътрешен), характеристики на личния стил на взаимодействие на неговия лидер и лидер с други членове на групата.

Също така е полезно да разделите командите на три категории:

• 1) временни екипи (производствени/проектни екипи) - фокусирани върху постигането на конкретна цел и се разпускат след приключване на работата;
• 2) постоянни екипи (отдели/групи) - структурират и разпределят работата, която трябва да се свърши за определен период от време;
• 3) цялото предприятие като екип - всички служители на организацията работят заедно за клиента, чувстват се като „създатели на услуги“ и контролират успеха на компанията.

В съвременната литература за тийм билдинг се говори основно за два вида групи: мениджърски екипи (екипи от мениджъри) и проектни екипио

Ръководният екип включва висшите служители на организацията и се намира на най-високите нива на организационната йерархия. Екипите, създадени на средно и по-ниско ниво на организация, се наричат ​​самоуправляващи се екипи (малки групи от хора, упълномощени да вземат решения относно планирането, изпълнението и оценката на ежедневната работа).

Проектните екипи се формират за конкретни задачи на всяко ниво на управление и могат да включват както мениджъри от средно и ниско ниво, така и специалисти. Видовете проектни екипи включват:

• – екипи от специалисти, състоящи се от специалисти от един и същи профил, които редовно се събират за съвместно проучване на работни въпроси;
• – многофункционални екипи, които обединяват хора, изпълняващи различни функции, върху които да работят общи задачи;
• – виртуални екипи, състоящи се от обединени членове по електронен пъткомуникации;

екипи за реформи, създадени с цел организационна промяна.

Също така, една възможна класификация на екипите може да се основава на функционалния диапазон и взаимозаменяемостта на членовете (Таблица 6.4).

Таблица 6.4

Класификация на екипите по функционален обхват и взаимозаменяемост на членовете

Екипът, както всяка група, се развива и преминава през няколко етапа или етапи в своето развитие. Въз основа на модела на Б. Тъкман, като се вземе предвид функционирането на групите в реалния живот социална практика, подчертава Т. Ю. Базаров следващи стъпкиизграждане на екип.

• 1. Адаптация - етап на взаимно информиране и анализ на проблемите, търсене на оптимален начин за решаване на проблем. На ниво междуличностни отношения членовете на групата са ориентирани към естеството на действията на другия и са насочени към намиране на взаимно приемливо поведение в групата. Екипно представяне на на този етапниско, тъй като членовете му все още знаят малко и не са уверени един в друг.
• 2. Групиране – етап, характеризиращ се със създаването на асоциации (подгрупи) въз основа на симпатии и интереси. Поради несъответствието между личната мотивация и целите на груповата дейност, членовете на групата се противопоставят на изискванията, поставени пред тях от съдържанието на задачата. Има емоционална реакция на членовете на групата към изискванията на задачата, което води до формирането на подгрупи. По време на групирането груповата идентичност започва да се оформя на ниво отделни подгрупи, като се формират първите вътрешногрупови норми.
• 3. Сътрудничеството е етапът, на който се реализира желанието за работа по дадена задача. Характеризира се с по-отворена и конструктивна комуникация, появяват се елементи на групова солидарност и сплотеност. Появява се установена група с ясно изразено чувство „ние“. Инструменталната дейност става водеща на този етап.
• 4. Стандартизиране на дейностите - етапът, на който се разработват принципите на груповото взаимодействие. Сферата на емоционалната активност става доминираща, значението на връзката "Аз - Ти" нараства рязко, а личните отношения стават особено близки. На този етап няма междугрупова активност, която може да доведе до изолиране на сплотена, организационно и психологически добре подготвена група от другите и да я превърне в група с автономия, характеризираща се с изолация в собствените си цели и егоизъм.
• 5. Функциониране - етапът на вземане на решение, характеризиращ се с конструктивни опити за успешно решаване на проблема. Това е етапът на функционална ролева корелация, т.е. формира се ролева структура на екипа, поради което се разиграва груповата задача. Групата става отворена за изразяване и разрешаване на конфликти. На този етап групата се отличава с високо ниво на подготвеност, организационно и психологическо единство, характерно за екипната субкултура.

Следователно малка (включително работна) група е важен компонент социален животвсяка организация. Хората се стремят да се присъединят към група, за да могат нейните членове да изпитат чувство за принадлежност към нещо, да получат някаква информация един от друг, да получат одобрение от някого, да постигнат определени цели (индивидуални или групови). Екипът може да се разбира като малка група, която обединява хора, работещи заедно, за да вършат обща работа. Екипите могат да бъдат ефективни и неефективни. Високоефективният екип има ясно разбиране на целта, ясно позициониране на ролите, допълване на компетенциите, добре установени комуникации между членовете на екипа и отговорност един към друг. Екипният начин на организиране на дейностите се характеризира с:

• – координирана визия за задачите пред организацията и система за разпределяне на отговорността за успешното им решаване;
• – формиране на фокус върху обща и ясна цел;
• – разпределение на ролите и позициите с цел постигане на максимална отдаденост;
• – осигуряване на максимално включване на всеки служител в работния процес;
• – осигуряване на съвместно разработване на решения;
• – акцент върху ефективността и ситуационно лидерство;
• – генериране на нови идеи и начини за решаване на проблеми;
• – развитие на външни връзки и установяване на необходими контакти с други хора и организации;
• – проверка и оценка на ефективността на работата.

Малка (работна) група и екип за мениджъра, който се занимава с компанията, обществено сдружение, партията, е съществено условие за нейната дейност. Следователно той се нуждае от знания за влиянието на групата върху индивида, характеристиките на груповата динамика, процедурите за колективно вземане на решения и процесите, които се случват при пряко взаимодействие между хората. Освен това мениджърът трябва да има представа как да организира взаимодействието на хората в работна група, за да реализира високоефективно техния потенциал в съответствие с целите на организацията, т. относно процеса на формиране на екипа.