Бизнес план - Бухгалтерия. Договор. Жизнь и бизнес. Иностранные языки. Истории успеха
→ ↓

Корпоративные тренинги пример. Тренинг командообразование

Если бы меня спросили, за что я люблю свою работу, я бы ответила: мне никогда не бывает скучно. Известно, что основа тренинга как формы интерактивного обучения — игра. Моделируя и проигрывая различные ситуации, вместе с участниками начинаешь понимать, что это вовсе не игра, а самая настоящая жизнь. И тот опыт, который мы сумеем приобрести, станет для каждого индивидуальным результатом.

В качестве ведущего мне довелось работать в разных группах:

  • в сборных тематических или открытых тренингах, где могут принимать участие все, кому подходит данная тема, место и время проведения;
  • в группах, обучающихся на длинных программах бизнес-школ, в которых тематика тренинга согласуется с образовательным направлением;
  • в корпоративных, где участниками тренинга являются сотрудники организации-заказчика.

Мне нравится моя работа, но самым непредсказуемым и увлекательным для меня стал именно корпоративный тренинг. Наверное, так получилось потому, что я тренер, если можно так выразиться, «сам себя продающий». Скучать некогда: от первого звонка потенциального заказчика до завершающего обсуждения с руководителями организации перспективных планов обучения персонала.

Сегодня корпоративный тренинг считают синонимом бизнес-тренинга, хотя, если вдуматься, это не совсем одно и то же. Корпоративный тренинг — всегда внутрифирменное обучение, имеющее своей целью повышение эффективности работы организации в целом. Его заказчиком является руководство организации, а участниками — персонал.

В отличие от сборного тематического тренинга, куда разные организации направляют своих сотрудников, корпоративный тренинг должен быть очень конкретным, игры и упражнения должны носить профессиональную направленность. Важное место в подготовке корпоративного тренинга занимает соотнесение представлений и ожиданий заказчика (руководства, менеджера по персоналу), будущих участников тренинга и, что тоже немаловажно, ожиданий тренера.

Как правило, заказчик такую постановку вопроса приветствует. Вместе с тем цели внутрифирменного обучения в формулировке руководства и самих сотрудников если и совпадают, то осознаются по-разному. В последнее время редко можно услышать от участников: «...я пришел, потому что меня послали: не буду посещать занятия — уволят». Чаще стали говорить о необходимости расширения кругозора, развития личности, коммуникативных и профессиональных навыков. Без удовлетворения конкретных запросов участников никакой тренинг не даст результата.

И все-таки внутрифирменное обучение нацелено на развитие не отдельных личностей, а коллектива, команды в целом. А это произойдет благодаря переосмыслению отношений в организации, освоению профессиональных навыков, имеющих значение как для индивидуума, так и для всей организации.

Отношения с корпоративным клиентом мне всегда напоминают танец, что-то вроде вальса, и обязательно много импровизации. Моя задача — повести, заинтересовать, помочь сориентироваться заказчику в собственных ожиданиях и установках и в том, что в действительности может быть реализовано в тренинговой форме обучения. Танец получится, если партнеры знают его правила и помогают друг другу получать удовольствие от его исполнения.

Эти правила таковы:

  • переход от декларируемых целей к составлению скрупулезного списка потребностей организации в тренинге: какие изменения должны произойти в знаниях, умениях и навыках, а также межличностных отношениях в результате внутрифирменного обучения;
  • формулировка конкретной цели в тренинге и определение в соответствии с ней состава участников;
  • решение организационных проблем (временных, кадровых, финансовых...), выбор места проведения тренинга;
  • составление плана тренинга, исходя из принятых решений по предыдущим пунктам.

Практика показывает, что корпоративное обучение не может быть скоропалительным. Когда клиент говорит мне, что тренинг нужен был уже вчера и планирует выездное обучение в пятницу (то есть ближайший weekend), то, скорее всего, заказчик в моих тренерских услугах не заинтересован. Но можно найти взаимопонимание, если хотя бы одна сторона готова помогать. Поэтому я обязательно поеду на переговоры.

Итак, определение потребности организации в тренинге. Для определения этих потребностей существует целый набор методов, но увязать их в систему придется вместе с заказчиком. Одинаковых систем диагностики потребностей для разных организаций, пусть даже занимающих на рынке одну и ту же нишу, не бывает. Поэтому гибкость и импровизация помогут сориентироваться и тренеру, и заказчику.

Анализ потребностей может включать:

  • опрос руководства, менеджера по персоналу и других заинтересованных лиц;
  • сопоставление их представлений и ожиданий;
  • выход на рабочие места, так называемая «полевая» диагностика, анализ должностных инструкций, типичных рабочих ситуаций и возникающих трудностей, полевая оценка имеющихся навыков и зон роста персонала;
  • анализ внутрифирменной диагностики организационного развития, если она проводилась;
  • проведение внешних диагностических процедур силами тренера или его ассистентов (наблюдение, интервью, проведение опросов, тестирование).

К проведению внешних диагностических процедур стоит отнестись с большим вниманием. Объективное оценивание всегда вызывает определенное напряжение в организации, и впоследствии приходится убеждать персонал, что руководство собирается использовать полученную информацию в целях развития сотрудников и фирмы в целом, а не для сокращения штатов. Практика показывает, что нужно всегда хорошенько взвесить за и против, прежде чем использовать внешнее диагностирование. Чаще тренеру вполне достаточно выйти на рабочие места, чтобы получить интересный и полезный материал для проведения корпоративного тренинга.

Анализ потребностей и формулирование конкретной цели внутрифирменного обучения подводит к необходимости продумывания и закрепления его результатов. Здесь большим подспорьем для организации-заказчика и самого тренера является итоговый аналитический отчет. Чаще всего в начале взаимодействия с корпоративным клиентом об этом даже речи не заходит.

Однако случается, что спустя неделю после тренинга заказчику срочно понадобились результаты проделанной работы. Конечно, оформление отчета для организации-заказчика требует от тренера дополнительной работы, а иногда и дополнительной оплаты (о чем желательно договориваться сразу), и все-таки я отношусь к этому документу как к перспективному планированию внутрифирменного обучения, а также как к средству закрепления доверительных отношений.

Типичными элементами итоговых аналитических отчетов являются:

  • анализ ситуации в организации, а отсюда — целей и задач тренинга;
  • характеристика группы, основные результаты работы группы по этапам тренинга, отзывы участников, групповая динамика и динамика удовлетворенности обучением;
  • система рекомендаций и предложений по организации внутрифирменного обучения, в том числе в форме тренинга, на перспективу.

Организационный этап подготовки корпоративного обучения, как ни странно, занимает большую часть времени и часто сопровождается неожиданными коллизиями. Одной из основных проблем заказчика становится стремление охватить обучением как можно больше сотрудников, однако с минимальным отрывом их от непосредственных обязанностей. Другой способ решения — корпоративный тренинг «выходного дня» (32 часа обучения за двое суток).

Я как тренер всегда стараюсь понять моего клиента. Но такие организационные решения (а может быть, это мои уступки?) могут вступать в острые противоречия с результативностью всего обучения в организации. В таких случаях нужно еще раз вернуться к анализу потребностей. В чем нуждается организация — в знаниях как информационной основе профессиональной деятельности или в профессиональных навыках и умениях? «Сжимание» тренинга приводит к выхолащиванию его методической структуры, трансформирует в лекционно-семинарскую форму обучения. И та, и другая формы имеют достоинства, но каждая из них реализует свои цели, отражает особые потребности организации. Если в задачи внутрифирменного обучения входит развитие коммуникативных навыков, то, на мой взгляд, лучше глубоко проработать небольшое число тем и разработать план на перспективу, чем пройти «по верхам» и не приобрести никакого нового опыта.

Среди форм и методов корпоративного обучения особое место занимает выездной тренинг. Мне это приносит много дополнительных хлопот, но не только — это и особое удовольствие. Внешнему тренеру выездной корпоративный тренинг позволяет почувствовать группу что называется кожей, нырнуть с головой в групповую динамику, оставаясь для участников безопасной фигурой. К неоспоримым достоинствам выездного тренинга руководители организаций относят:

  • эффект «глубокого погружения»;
  • сочетание интенсивного обучения с отдыхом;
  • сплочение коллектива: «...теперь мы узнали друг друга».

Иногда у меня возникает ощущение, что самыми эффективными тренингами могут быть именно выездные. Хорошее интерактивное обучение всегда требует сильной эмоциональной, интеллектуальной вовлеченности. Выездной тренинг — это, безусловно, полное погружение, и в этом смысле его результативность гораздо выше любого другого. Однако и затраты на его организацию увеличатся (транспорт, проживание, отдых).

Планируя выездной корпоративный тренинг, стоит продумать вместе с тренером программу обучения, время и место его проведения. В этом случае тренинг будет способствовать активизации мыслительного и творческого процесса, работать на развитие корпоративной культуры.

Выездные занятия требуют внимательного подхода и к его подготовке, и к проведению. Совмещение обучения с отдыхом предусматривает организацию культурно-развлекательной, а может быть, даже оздоровительной программы. Многие организации-заказчики считают уместным вывозить своих сотрудников вместе с семьями и друзьями. В таком случае следует еще раз подумать, какие цели преследуются, что мы хотим получить на выходе как результат.

Самым загадочным и трудно управляемым явлением выездного тренинга оказываются совместные вечерние посиделки участников. Представление о тренинге как расслаблении и раскрепощении вполне объяснимо с точки зрения сотрудников подавляющего большинства организаций. Бытует мнение, что наши люди могут стать командой только за хорошо накрытым столом. Трудно сказать, так это или нет. Однако, собирая участников в первый день, я стараюсь уделить достаточное внимание объяснению правил тренинга, расписанию и регламенту, чтобы на следующее утро мы увидели друг друга свежими и выспавшимися. При всей демократичности методики тренинга, гибкости подхода ведущего выполнение правил делает обучение более продуктивным. Чаще всего я предлагаю разработать регламент, в который участники могут включить такие положения:

  • начало занятий с опозданием не более 5 минут;
  • опоздавшим штрафные санкции по решению группы;
  • обращение друг к другу в принятой группой форме;
  • свой опыт упаковываем и оставляем при входе;
  • высказывания от первого лица, не перебивая друг друга;
  • отключение мобильных телефонов на время занятий и др.

Борьба с мобильными телефонами вызывает сильную эмоциональную реакцию, как правило, не у всей группы, а у некоторых участников. Здесь главное не дать слабину и не забыть отключить свой собственный.

Иногда проведение занятий вне аудитории на свежем воздухе может усилить развивающий эффект тренинга. Изменение обстановки позволяет акцентировать внимание на развитии гибкости мышления. Учитывая вышесказанное, можно выделить некоторые аспекты подготовки выездного тренинга:

  • планирование использования нестандартной загородной обстановки так, чтобы участники могли максимально интересно и содержательно проводить свободное время;
  • программа выездного обучения должна прежде всего способствовать сплочению группы, работать на формирование корпоративного духа;
  • мотивировать персонал приобрести знания и навыки в первую очередь и только во вторую — отдохнуть.

Самым привлекательным в корпоративном обучении для заказчика является его краткосрочность. Многие руководители и организаторы стремятся получить все, что называется в одном флаконе, — и сплочение коллектива, и неформальную разгрузку, и профессиональные знания, и навыки в максимально сжатые сроки. Если результатом тренинга, его «сухим остатком» должно стать знание, то уместно проведение лекционной обучающей программы на выезде. Если в результате нас интересует освоение навыков, то возможно планирование серии тренингов, проводимых по принципу нарастающего итога в содержании.

Еще один вопрос, требующий ответа при организации выездного тренинга, связан с участием руководителей. Можно ли соединять в одной учебной группе линейных и функциональных руководителей? Однозначно на такой вопрос трудно ответить. Очень многое при формировании группы зависит от постановки целей и задач обучения, от предварительной диагностики, анализа ситуации в организации.

Особого внимания при организации корпоративного обучения заслуживает оценка эффективности тренинга. Если принять за определение то, что любой социально-психологический тренинг является системой преднамеренных изменений в поведении, знаниях, умениях и навыках человека, то такие изменения было бы логичным измерять.

Основная цель корпоративного тренинга для организации — повышение эффективности ее работы, увеличение прибыли, благодаря этим самым преднамеренным изменениям. Заказчики часто просят меня (иногда даже требуют) предъявить систему оценивания результатов обучения, например с помощью таких показателей, как рост объема продаж, снижение расходов и текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д. Трудно поспорить с тем, что эти задачи важны для любой организации. Однако давайте вдумаемся, есть ли прямая связь между качеством обучения и повышением или снижением искомых показателей? Возможно ли непосредственное влияние результатов обучения на продуктивность организации в целом?

Особенность корпоративного тренинга как раз в том, что он обязательно имеет личностную значимость для каждого участника и в то же время опосредованно связан с бизнес-показателями. Многие тренеры используют четырехступенчатую систему для оценки эффективности обучения:

Первая ступень — реакция участников — субъективное ощущение удовлетворенности процессом обучения, степенью собственной включенности и индивидуальными результатами (устные или письменные опросы в конце тренинга, а иногда и после каждого дня).

Вторая ступень — усвоение — освоение нового опыта (знаний, умений и навыков) в практике профессиональной деятельности (измеряется посредством индивидуальных опросов участников, наблюдения, диагностических мероприятий).

Третья ступень — поведение — изменение отношений и действий обучившихся сотрудников в реальном коллективе организации (измерения — опросы, наблюдение, диагностика — в данном случае необходимы до тренинга, сразу после, спустя некоторое время и через два-три месяца).

Четвертая ступень — опосредованные результаты — искомые бизнес-показатели (комплексный мониторинг, подчас трудно выполнимый для внешних тренеров).

Сложность оценивания эффективности тренинга заключается в том, что на изменение поведения сотрудников и достижение стратегических результатов работы организации действует множество факторов как внутренних (внутрифирменных), так и внешних (реальная обстановка на рынке).

Используя предложенную систему оценки внутрифирменного обучения, следует помнить, что тренинг представляет собой интенсивное взаимодействие людей под руководством и благодаря участию тренера. Это требует особых личностных качеств у ведущего тренинг. К ним можно отнести:

  • гибкость (быстрая ориентация в текущих изменениях);
  • интерес к человеку (действительное внимание к каждому участнику и его суждениям);
  • широта (широта мировоззрения и свободное высказывание собственных суждений, не подавляя при этом окружающих);
  • терпимость (принятие логики рассуждений других людей);
  • конструктивность (способность направить окружающих к поиску результатов);
  • доброжелательность (безоценочное принятие личности участника, его мыслей, пристрастий, склонностей, мнений).

Окончание выездного корпоративного тренинга фиксирует внимание участников на эмоциональном и содержательном аспектах взаимодействия. Тренинг как форма обучения действием невозможен без эмоционального соприкосновения друг с другом. Вот почему чаще всего от участников можно услышать: «Мы стали ближе... Мы теперь единомышленники... Стало легче высказывать свое мнение...» и т.п.

Тренинг, на мой взгляд, позволяет организации стать самообучающейся, поскольку именно в такой форме взаимодействия происходит взаимопроникновение и распространение профессионального опыта и корпоративной культуры.

Компания LiCO предлагает проведение корпоративных тренингов в Москве, Санкт Петербурге и других городах России. Мы приглашаем ведущих предпринимателей и практикующих менеджеров, чтобы ваши сотрудники смогли получить максимум пользы от каждой минуты занятий.

ДЛЯ ЧЕГО ПРОВОДЯТСЯ КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕНИНГИ

Любой внутрикорпоративный тренинг позволяет:

  • повысить квалификацию сотрудников;
  • сплотить коллектив;
  • получить консультации экспертов;
  • создать среду обмена информацией и структурированного обсуждения в рамках заданной темы.

Главная цель подобного мероприятия - увеличить прибыль компании-заказчика.

Шесть этапов проведения корпоративных тренингов:

1. Мини-лекции. Это полезный в работе теоретический материал, который тренер преподносит участникам в легкой и интересной форме.

2. Практические занятия и кейсы. Закрепление материала на практике в виде заданий, бизнес-игр, проигрывания скриптов и сценариев возможных рабочих ситуаций. Выполнение упражнений может быть записано на видеокамеру.

3. Разбор ошибок и недочетов. Включает их анализ и исправление. Для этого часто используются видеозаписи выполнения задания.

4. Совместное решение задачи или проблемы компании. Мы практикуем индивидуальный подход к каждому участнику. Поэтому для реализации задач компании важно дать возможность структурированного обсуждения. В случае необходимости тренер всегда подробно разбирает непонятные моменты и отвечает на вопросы, помогающие внедрить в практику компании-заказчика необходимый навык.

5. Вовлечение в обсуждение и мозговой штурм. Во время тренинга сотрудники часто готовы решать реальные задачи и помогать своим коллегам. Это может быть, например, обсуждение коллективной работы или поиск лучшей модели для подачи информации клиентам во время презентации. Идеи для штурма зависят от контекста, отрасли и программы семинара.

6. Тестирование. Проводится по просьбе руководителей как до, так и после тренинга. Такая проверка позволяет оценить квалификацию и уровень практических навыков, а также потенциал сотрудников компании.

КТО ВЕДЕТ КОРПОРАТИВНЫЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГИ LICO

ГДЕ ПРОХОДЯТ КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕНИНГИ

Компания LiCO предлагает услуги по организации корпоративных бизнес-тренингов и семинаров в любой точке мира. Они могут проходить в офисе компании-заказчика, в залах LiCO или в удобном арендуемом помещении (например, в конференц-зале гостиницы). Мы подберем оптимальный по удобству и стоимости вариант.

СКОЛЬКО ВРЕМЕНИ ТРЕБУЕТСЯ НА ПРОВЕДЕНИЕ

Программы тренингов уже готовы. На уточнение специфики бизнеса и обсуждение деталей с руководством компании может уйти от недели до нескольких месяцев (при условии подготовки нового курса). Сроки проведения каждого тренинга варьируются от 2 до 5 дней. Продолжительность семинаров и их стоимость зависят от количества участников, специфики бизнеса, тематики и задач.

Как выбрать тему

Есть четыре основных способа определиться с темой корпоративного бизнес-тренинга:

1. На основе тестирования сотрудников. Для этого мы проводим «Ассессмент Центр».

2. По результатам работы. Если у отдела снизились или не растут результаты, сотрудникам необходимо повышение квалификации в той или иной области.

3. На основе тенденций бизнеса. Это то, что может пригодиться сотрудникам конкретной компании в ближайшем будущем.

4. На основе прямых запросов руководителя. Пример: «Нам нужно развить у этой группы региональных менеджеров навык дистанционной коммуникации со своими удаленными сотрудниками, сделать акцент на письменной части и на работе в режиме телеконференций».

Как заказать корпоративные семинары и тренинги

Отправьте запрос на проведение тренинга через специальную форму на сайте (нажмите «Подать заявку») или лично поговорите с менеджерами LiCO по телефону. Они расскажут все подробности, ответят на вопросы, рассчитают стоимость корпоративного тренинга, оформят заказ на семинар или оценку персонала. Внутрикорпоративные обучающие мероприятия проводятся в различных городах России. При необходимости наши тренеры выезжают за границу.

Корпоративные тренинги - подробнее о форме

Тренинг или комплексная программа тренингов, которые проводятся по заказу одной компании, и позволяют решить конкретные цели и задачи данного клиента. Главное преимущество этого типа обучения в том, что подготовка персонала строится не на отвлеченных теоретических примерах, а на ситуациях, взятых из ежедневной деятельности организации.

Этапы

Исходя из этого, работа с компанией состоит из нескольких этапов:

1. Специалисты «LICO» выясняют, какие цели и задачи стоят перед компанией и какие проблемы ее руководство хочет решить с помощью тренингов.
2. Происходит знакомство со спецификой компании, ее продукцией и коллективом, с системой организации работы и взаимодействия подразделений.
3. Разрабатывается программа обучения, которая согласовывается с руководством фирмы-заказчика.
4. Проводится тренинг или ряд модульных программ.
5. В заключение готовится отчет, в котором указывается, как группа проходила тренинг, какова динамика, какие сложности возникали, с чем они могут быть связаны. Кроме того, приводятся рекомендации по дальнейшей работе с персоналом.

Оценка результата

В начале работы подробно оговаривается, каким образом будет оцениваться результативность тренинговой программы.

Оценка может проводиться, например, по отзывам сотрудников или по окончании тренинга или спустя какое-то время. Последний вариант обычно применяется в процессе подготовки продавцов.

Формы проведения обучения

Занятия проходят в виде индивидуальных и групповых упражнений, ролевых и деловых игр, моделирования ситуаций, возникающих в процессе деятельности компании, анализа данных ситуаций, отработки в парах или тройках конкретных навыков и технологий.

Возможна работа с различными подразделениями компании. Скажем, у специалистов по продажам могут развиваться и совершенствоваться навыки взаимодействия с клиентами. В данном случае существуют четыре уровня подготовки:

  • для начинающих,
  • для продвинутых,
  • для экспертов
  • для выгорающих.

Программа сопровождения для управленцев предусматривает изучение и отработку технологии взаимодействия с персоналом. Делится на два уровня: для топ-менеджеров и для менеджеров среднего звена.

В рамках этого направления так же существует программа формирования команды, которая способствует развитию навыков взаимодействия внутри коллектива для решения производственных задач.

Количество участников: от 5 до 15. В случае проведения тренингов по стратегическому планированию или формированию команды число участников может быть увеличено до 25 человек.

Средняя продолжительность одного тренинга: 16 - 24 часа. Занятия могут строиться по нескольким вариантам:

По 3-4 часа в течение нескольких дней
- несколько дней с отрывом от работы
- в выходные дни

Обучение может проходить как в тренинговом зале компании «LICO», так и на территории заказчика.

Во время тренингов по желанию заказчика может использоваться видео и аудиозаписи.

Специалисты «LICO» организуют выездные тренинги, которые целесообразно проводить в первую очередь для управленцев компании и в целях формирования команды. Полное погружение в проблему оказывает дополнительное положительное воздействие.

Аналитический этап

Компания «LICO» в рамках программы корпоративных тренингов предлагает клиентам дополнительную услугу: предварительный подробный аналитический этап.

Специалисты-консультанты встречаются со всеми потенциальными участниками тренинга и определяют необходимость обучения и потребность в обучении. На этом же этапе проявляются сбои системы. По итогам руководителю заказчика представляется аналитический отчет, в котором отражаются:

Потребность в обучении у разных специалистов
- сбои в системе продаж или сервиса
- какая именно из программ обучения необходима.


Бизнес кейс для президента

Специальные программы обучения для топ-менеджеров - это самый динамичный и быстрорастущий рынок образовательных программ в России. Топ-менеджеры стремятся сегодня переосмыслить свой практический опыт, пополнить свой багаж знаний.

Бизнесмен желает пообщаться

Спрос на элитное бизнес-образование вызревал, как образцовое мичуринское яблочко. С одной стороны, его питало бурное развитие бизнеса и стремительное устаревание вчерашних технологий и знаний, с другой - согревало сознание, что и образовательный бизнес должен развиваться. Если есть элита, должно быть и элитное образование. А Сергей Филонович, декан Высшей школы менеджмента ГУ-ВШЭ, видит здесь гуманитарную проблему тех, кто последние десять лет жизни потратили на зарабатывание денег и строительство бизнеса. «Повседневный менеджмент - занятие мало интеллектуальное, рутина. И люди, имеющие хорошее образование, на определенном этапе начинают тосковать по интересному интеллектуальному общению. Большую часть тех, кто у нас сейчас учится, мне думается, мотивирует именно это», - говорит он.

Первым программу Executive МВА (ЕМВА) предложил Чикагский университет в 1943 году. А программы DBA (Doctor of Business Administration) появились в 1950-е годы. Сейчас в мире более 200 программ ЕМВА и около 100 - DBA. Программы ЕМВА, DBA создавались специально для управленцев высшего звена (управленческий стаж в среднем не менее семи лет) с учетом их колоссальной занятости. Студенты ЕМВА и DBA получают знания только о практическом и «реальном» бизнесе: предполагается, что базовые принципы им уже известны. Их натаскивают на технику профессионального мышления, а не на запоминание информации, учат пользоваться для решения сложных проблем аналитическими методами и концептуальными понятиями экономики, статистики, других учебных дисциплин. Большое внимание уделяется анализу конкретных ситуаций и работе над групповыми проектами. В ходе обсуждения отдельных вопросов с участниками программы и с преподавателями вырабатывается умение принимать оптимальное решение.

Российские школы бизнеса также стремятся предложить программы, ориентированные на топ-уровень и по содержанию, и по составу слушателей, но пока на российском рынке бизнес-образования программ, специально созданных для топ-менеджеров единицы. Программу DBA предлагает Институт международного бизнеса КБШ, Высшая школа корпоративного управления АНХ. Программы ЕМВА реализуют несколько школ бизнеса: Институт бизнеса и делового администрирования АНХ, Высшая школа бизнеса ГУ-ВШЭ, Стокгольмская школа экономики (СПб). Известно, что институт «МИРБИС», Высшая школа бизнеса МГУ приступили к разработке своих программ ЕМВА.

Ирина Иоаннесян, вице-президент по развитию бизнеса группы компаний «ДПИ» и партнер в консалтинговой компании «АРК Бизнес Групп»: «Я пошла учиться на ЕМВА ГУ-ВШЭ, чтобы систематизировать знания, полученные за десять лет занятий бизнесом. К моменту поступления на ЕМВА у меня уже был опыт работы и в качестве наемного топ-менеджера, и в качестве руководителя-собственника. Я работала директором по продажам и маркетингу, руководителем филиала, управляла собственной компанией с оборотом в $19 млн., имела опыт покупки и продажи бизнеса, опыт прохождения через слияния и поглощения компаний. У меня уже было два высших образования (экономическое и юридическое), но пришло время подвести «новый фундамент под уже построенный дом». Я выбрала ЕМВА, потому что хотела получать дополнительные знания в «своем кругу».

Доктор, бизнес жить будет?

Высшая профессиональная степень в области бизнес-образования DBA в иерархии академических степеней следует за MBA и условно соответствует ученой степени PhD (доктор философии). Отличие DBA от PhD в том, что DBA рассчитана в основном на обучение действующих топ-менеджеров, а для получения PhD нужно проводить теоретические изыскания.

Елена Касимовская, к.э.н., доцент, директор программы DBA Высшей школы корпоративного управления АНХ: «В академической диссертации во главе угла стоит разработка теоретических концепций, а практические примеры играют подчиненную роль. В диссертации DBA все наоборот: теория лишь отправной пункт к разработке практических методик, технологий. Тут все ориентировано на достижение конкретного бизнес-результата».

Классическая школа бизнеса реализует программу DBA Американского университета делового администрирования. А Высшая школа корпоративного управления АНХ - российский аналог DBA.

Петр Калошин, директор Классической бизнес-школы: «Сейчас в КБШ на программе DBA учится восемь человек - собственники и топ-менеджеры среднего и большого бизнеса. Эти люди добились своих высот в бизнесе интуитивно. И сегодня им важно проанализировать свой успех, сформулировать для себя технологию управленческих решений. DBA дает возможность досконально исследовать и анализировать бизнес-процессы и контролировать их в компании».

На DBA принимают только с опытом работы на высоких позициях (генеральный директор, владелец). Соискатель должен иметь склонность к исследовательской работе и базовое образование уровня не ниже MBA, либо ученой степени кандидата экономических наук. Отбор претендентов на программу и защиту диссертации контролирует американская сторона. Само обучение на DBA КБШ ведется преподавателями КБШ на русском и английском языках.

Петр Калошин: «Преподавательский состав программы DBA на 60% укомплектован преподавателями программы МВА, остальные 40% - это специально приглашенные руководители крупных компаний, имеющие диплом западных школ бизнеса. Каждый слушатель DBA обучается по индивидуальной программе. В соответствии со спецификой его бизнеса и поставленных задач для него подбираются консультанты-преподаватели. При желании студенты DBA посещают очные занятия программы МВА: не у всех наших студентов DBA есть менеджерское образование».

Однако львиную долю программы студенты осваивают самостоятельно при содействии консультантов-преподавателей. Домашняя работа сводится к подготовке аналитических исследовательских работ. Впоследствии эти труды становятся главами диссертации, которую студенты ИМБ КБШ защищают на ученом российско-американском совете.

Российская программа DBA ВШКУ разработана академиком Абелом Аганбегяном. Среди тех, кто выбрал эту программу, большинство собственники и генеральные директора компаний, есть и государственные деятели - депутат Госдумы и вице-премьер автономной республики.

Процедура приема на программу состоит из предоставления соискателями следующего набора документов: заполненная форма соискателя, CV, рекомендации, эссе, копии дипломов. Обязательное требование - опыт управленческой работы не менее семи лет. Отсутствие у соискателя степени МВА не является непреодолимым препятствием для поступления, однако окончательное решение о приеме принимается научным руководителем программы DBA, академиком Абелом Аганбегяном, после индивидуального собеседования со соискателем.

Программа DBA ВШКУ - модульная: слушатели собираются в школе на очные сессии четыре раза в год. Каждая сессия длится 10 дней и включает как общие занятия в группе, так и консультационные занятия индивидуально с преподавателем. Вся программа разбита на четыре тематических цикла: «Узловые актуальные проблемы бизнеса в современных условиях», «Методы экономического анализа в прикладных исследованиях и методология написания исследовательских проектов», «Техника менеджмента и профессиональные навыки современного руководителя», «Иностранный язык для делового общения и чтения бизнес-литературы».

Елена Касимовская: «При общем очень высоком уровне образования слушателей нашей программы случается, что в отношении отдельных дисциплин они заметно отличаются по степени владения навыками и знаниями. Например, один слушатель с трудом выходит в Интернет, а другой может легко сам написать компьютерную программу. Поэтому для прохождения курса «Информационные технологии в бизнесе» мы дробим группу на части в зависимости от уровня компьютерной грамотности. Все наши слушатели могут прослушать базовые курсы в рамках программы МВА».

Итогом трех лет обучения на DBA ВШКУ должна стать защита профессиональной докторской диссертации и присвоение высшей профессиональной степени в области управления «Доктор делового администрирования». Слушателям DBA, владеющим английским и немецким языками, ВШКУ даст возможность защищать свой дипломный проект DBA в западной бизнес-школе с перспективой получения степени DBA данной бизнес-школы.

На «Е» начинается

Executive МВА - это особая форма обучения на степень МВА для топ-менеджеров (генеральных директоров, директоров и заместителей директоров фирм, руководителей направлений и филиалов крупных компаний) и собственников компаний. ЕМВА, в отличие от индивидуализированного DBA, предполагает обучение в группе по общему плану. Программы ЕМВА могут быть самыми разными, но их объединяет несколько общих черт: все они предполагают командную работу над заданием, а процесс преподавания построен на постоянном использовании практического опыта слушателей.

Для создания однородной по составу аудитории «равных» на программы ЕМВА школы бизнеса принимают только тех управленцев, кто реально занимается решением стратегических вопросов развития фирмы. При этом их стаж управленческой работы в бизнесе должен быть не менее 4-5 лет.

Основное место в ЕМВА уделяется не столько технике ведения бизнеса, сколько стратегии управления крупной компанией. Отсюда главная и единственная специализация ЕМВА - стратегический менеджмент.

Ашот Сеферян, кандидат социологических наук, руководитель программ МВА Института бизнеса и делового администрирования: «Главная задача программы EМВА «Стратегическое управление» - формирование стратегического видения ситуации, системного мышления, позволяющего увидеть сквозь призму частных, функциональных (финансовых, маркетинговых, организационных и т.п.) проблем общее направление развития компании. Здесь меньше внимания уделяется технике принятия конкретных решений, акцент делается на изучении взаимосвязей всех сфер современного менеджмента и навыках разработки и реализации генеральной стратегии компании. Занятия по программам EМВА, как правило, проводятся по модульному принципу: короткие очные сессии перемежаются с длительными периодами заочной учебы».

В России нет государственного стандарта ЕМВА. Каждая школа бизнеса выходит из положения по-своему: либо выдается диплом зарубежного партнера, либо диплом МВА (для этого ЕМВА «подгоняется» под госстандарт МВА). Высшая школа бизнеса ГУ-ВШЭ будет выдавать студентам своей российской программы ЕМВА дипломы Executive MBA ГУ-ВШЭ. Первая

ЕМВА появилась в 1998 году в Институте бизнеса и делового администрирования (ИБДА АНХ) совместно с бельгийской Школой менеджмента Университета Антверпена (UAMS).

Совместная программа ЕМВА ИБДА ориентирована на российских руководителей филиалов зарубежных компаний и отечественных компаний, активно работающих на европейском рынке. Содержание бельгийской программы дополнено модулями по экономической теории, российскому праву и финансовому учету. Занятия ведут российские (50%), бельгийские (30%) и американские (20%) преподаватели на русском и английском языках. Основная учебная и учебно-методическая литература - на английском. Поэтому поступающим необходимо сдать тест по английскому языку (TOEFL 550 баллов и выше). В заключение будущие слушатели проходят индивидуальное собеседование с руководством школы менеджмента Университета Антверпена. Занятия проходят по вечерам три раза в неделю, а продолжительность всей программы - полтора года. Промежуточные и итоговый экзамен принимают бельгийские партнеры ИБДА. Год назад ИБДА первым открыл и российскую программу EМВА «Стратегическое управление», ориентированную на подготовку руководителей российских компаний, работающих преимущественно на российском рынке.

Ашот Сеферян: «Программа подготовлена ведущими российскими специалистами в области экономики и управления при содействии специалистов факультета Executive MBA Programs Leonard N.Stern School of Business New York University (USA). Она полностью соответствует российским государственным требованиям к программам МВА, а также требованиям, предъявляемых к программам МВА Американской ассоциацией школ бизнеса (AACSB) и Европейской ассоциацией школ бизнеса (EFMD). Сегодня на российской программе ЕМВА «Стратегическое управление» в ИБДА учатся руководители первого эшелона крупных российских компаний, для которых формирование стратегии фирмы - основная задача».

Двухлетняя программа включает четыре блока дисциплин: базовые, специальные, дисциплины специализации и курсы по выбору. Большинство занятых на программе преподавателей прошли стажировку в ведущих университетах и школах бизнеса США и Европы (Harvard, Wharton, Stanford, Kellogg, Wake Forest, IESE, London School of Economics).

Ашот Сеферян: «Все модули программы связаны между собой, а главный акцент в преподавании делается на обмен опытом между слушателями и командную работу. На втором году обучения количество интерактивных занятий (управленческих тренингов, ролевых, компьютерных симуляций, деловых игр, case-studies) превышает 40%, что беспрецедентно высоко для России.

На дисциплинах специализации особо формировался преподавательский состав. Многие из преподавателей являются действующими бизнесменами или консультантами, что позволяет обеспечить слушателей практическими инструментами в различных областях управления.

Прием на программу осуществляется на конкурсной основе. Это предполагает помимо заполнения формальной анкеты наличие рекомендательных писем, написания эссе на заданную тему, а также сдачу вступительного экзамена».

В обязательную часть учебы на программе EМВА «Стратегическое управление» в ИБДА входит учебная семидневная стажировка в одной из ведущих школ бизнеса Западной Европы - Роттердамской школе менеджмента. Помимо учебных занятий слушатели EМВА посещают предприятия, для них организуют круглые столы с бизнесменами и предпринимателями. По итогам стажировки слушатели получают сертификат зарубежной школы бизнеса.

В Cеверной столице заслуживает внимания международная программа EMBA Стокгольмской школы экономики (SSE). Программа SSE, как и ЕМВА ИБДА АНХ (совместная со Школой менеджмента Университета Антверпена), рассчитана на российских руководителей филиалов зарубежных компаний и отечественных компаний, активно работающих на европейском рынке. ЕМВА Стокгольмской школы экономики заняла в рейтинге Financial Times 6-е место в Европе. Процедура приема на ЕМВА SSE включает тест английских синонимов, логический словесный тест, логический математический тест, тест математических расчетов и собеседование на английском языке.

Программа состоит из 15 модулей и рассчитана на изучение в течение двух лет. Продолжительность очной части для каждого модуля - пять дней (с утра пятницы до вечера вторника). Первый год программы содержит такие модули, как «Формирование бизнес-стратегии», «Интеграция бизнеса и коммерческое право», «Финансы и бухгалтерский учет» и проч. Большая часть обучения второго года посвящена международным темам: «Международный менеджмент и консалтинг», «Международный маркетинг и международная торговля». А завершает обучение модуль «Реализация бизнес-стратегий».

Рабочий язык в SSE - английский. До 80% занятий ведут иностранцы, а остальные 20% - российские преподаватели, прошедшие подготовку в международных академических центрах. У каждого слушателя свой, индивидуальный ментор, с которым он может консультироваться на протяжении всей учебы. В конце каждого семестра проводится письменный экзамен. Завершает первый год обучения разработанный слушателями бизнес-проект. В конце второго года обучения слушатели защищают магистерскую диссертацию перед международной экзаменационной комиссией.

Стыковка модулей

ЕМВА Высшей школы бизнеса ГУ-ВШЭ значительно отличается от описанных выше. По словам Сергея Филоновича, она сформирована по проблемному принципу.

Сергей Филонович: «Собственнику и топ-менеджеру не нужно знать функциональные детали, например, как сводить баланс, ему важно знать, как с помощью финансовых инструментов минимизировать риски в условиях неопределенности, произвести оценку стоимости компании и проч. Поэтому наш цикл семинаров «Менеджмент XXI века: квалификация собственников и эффективность менеджеров» представляет собой не набор стандартных учебных курсов, а последовательное рассмотрение ключевых и тесно связанных между собой проблем современного бизнеса. Эти проблемы освещаются в ходе семинара системно и с разных сторон: и с позиций стратегии, и с точки зрения маркетинга, и с финансовой стороны, и в плане использования человеческих ресурсов. Именно такой взгляд на проблемы бизнеса необходим первым лицам компаний».

ЕМВА ВШБ предназначена для высших руководителей и собственников российских компаний. Эта модульная программа (всего 20 семинаров) рассчитана на два года. Семинары проходят один раз в месяц в подмосковном пансионате по выходным. Темы семинаров такие: «Управление стоимостью компании», «Управление неопределенностью: как вести дела на нестабильном российском рынке», «Диверсификация бизнеса: за и против» и проч.

Ирина Иоаннесян: «Мне кажется, что всех руководителей волнуют вопросы определения и управления стоимостью компании, рост бизнеса в условиях конкуренции, вопросы выбора стратегии. Программа, которую я посещаю в ГУ-ВШЭ, включает двадцать тем, и лишь одну я могу назвать «условно неинтересной».

На каждом семинаре обязательно присутствуют все преподаватели, задействованные в программе, а также специалисты консалтингового центра ВШМ ГУ-ВШЭ. Семинар открывает обзорная лекция (по стратегии, маркетингу, финансам и проблемам управления человеческими ресурсами). На второй день семинара слушатели в группах анализируют многопрофильные, комплексные кейсы, в которых рассматривается российский и международный опыт. В завершение семинара каждая группа слушателей презентует свое решение.

Сергей Филонович: «К такому принципу организации семинаров нас подвела практика проведения в 2001 году семинаров совместно с Гарвардским университетом. Тогда семинары строились по-другому: в одной аудитории проблема рассматривалась с точки зрения стратегии, в другой - с точки зрения маркетинга и т.д. В какой-то момент по техническим причинам нам пришлось объединить аудитории, и оказалось, что такая организация семинаров лучше».

Из опыта совместного проведения занятий школа сделала еще один вывод: копировать Гарвард бессмысленно. Их метод - «от частного к общему»: задается проблема, преподаватель кидает в аудиторию несколько вопросов, а студенты должны сами найти ответы, проанализировать кейс и прийти к обобщениям. Это довольно дорого с точки зрения временных затрат: люди медленно приходят к обобщениям. Поэтому на семинарах ВШМ сначала дают теорию вопроса, затем, опираясь на теоретические модели, студенты разбирают кейс.

По словам Сергея Филоновича, семинары позволяют топам взглянуть на менеджмент шире (не с точки зрения повседневных дел в компании), получить представление о различных подходах к решению проблем и овладеть навыками обсуждения проблем с помощью кейсов.

Отсутствие государственного диплома не смущает топ-менеджеров, и сейчас на ЕМВА Высшей школы бизнеса ГУ-ВШЭ обучается 50 человек. Слушатели, принявшие участие в 80% семинаров, получат дипломы EMBA ГУ-ВШЭ.

Ирина Иоаннесян: «Еще до поступления на ЕМВА Высшей школы менеджмента ГУ-ВШЭ я читала статьи Игоря Липсица и Сергея Филоновича. Именно у таких преподавателей я хотела поучиться. Кроме того, удобный график обучения. Программа скорректировала мой взгляд на маркетинг (я стала более четко ставить цели и подбирать инструменты) и на систему управления персоналом (дополнительные нематериальные бонусы в борьбе за кадры). Уже по ходу обучения мне удается применять некоторые схемы и методы на практике».

Стратегия наступления

Алексей Ончуков, начальник отдела маркетинга ВШМБ АНХ, считает, что в подавляющем большинстве случаев на российском рынке программы Executive MBA ничем не отличаются от программ МВА: «Во-первых, целевая аудитория программ EMBA и МВА одинаковая: 60-80% поступающих - топ-менеджеры и ведущие специалисты. Во-вторых, сами программы схожи: чтобы получить государственную аккредитацию, все программы МВА должны соответствовать установленным требованиям, в том числе содержать определенный процент тех или иных дисциплин. В-третьих, выпускники программ ЕМВА и МВА получают одинаковые дипломы государственного образца «Мастер делового администрирования». Разница лишь в названии курса, который прошел слушатель, так что дело не в том, как называется программа, а в ее содержании и в той пользе, которую слушатели для себя извлекут».

И все же разница, на наш взгляд, есть. Большинство тех слушателей, которых администрация бизнес-школ причисляет к топам, на самом деле относятся к среднему менеджменту или же являются предпринимателями и генеральными директорами малого бизнеса. Специализированных программ мало, да и стоят они дороже, чем МВА, к тому же профессиональный уровень российского топ-менеджмента весьма разный. То, что является откровением для одного, - трюизм для другого. Поэтому часть топ-менеджеров, чтобы покрыть дефицит знаний в области менеджмента, выбирают МВА со специализацией «Стратегический менеджмент».

Игорь Петров-Кондратов, член совета директоров группы компаний ROLF: «Самый важный для меня вопрос - вопрос стратегии: как и куда развиваться? Еще одна цель обучения - повысить уровень своего знания английского, чтобы проводить внутренние совещания с экспатами, работающими в компании, без переводчика. Я выбрал программу МВА «Стратегический менеджмент» Высшей коммерческой школы по нескольким причинам: высокий уровень преподавания английского языка, индивидуальный план обучения, удобное расположение школы».

Владимир Переходцев, руководитель отдела продаж зарубежья ОАО «РОКОЛОР»: «Сегодня каждый, кто хочет остаться на плаву, обречен учиться всю жизнь. Мой выбор пал на МЭСИ. Я учился по программе МВА «Стратегическое управление» факультета магистерской подготовки МЭСИ. Думаю, что такое образование значительно увеличивает мои шансы достичь цели - стать управляющим партнером».

Не менее востребована топ-менеджерами и специализация МВА-«Финансы». Так, Высшая школа финансового менеджмента АНХ реализует МВА-«Финансы» для главных финансовых управляющих (CFO) и программу профессиональной переподготовки «Финансовый менеджер» для подготовки и переподготовки финансовых директоров компаний. Гибкий график обучения и расписание занятий адаптированы к ограниченным во времени возможностям топ-менеджеров.

Топ-менеджеры крупнейших финансовых организаций (Банк России, АБ «ИБГ НИКойл», АКБ «Еврофинанс», Внешторгбанк и проч.) проходят обучение на специализированной программе МВА-«Финансы» Банковского института ГУ-ВШЭ.

Василий Солодков, директор Банковского института ГУ-ВШЭ: «Наши программы существуют в двух форматах: МВА-«Финансы» и «Банковский менеджер», они созданы специально для подготовки топ-менеджеров российских финансовых организаций. Программа «Банковский менеджер», которую мы реализуем для Банка России, по форме - профессиональная переподготовка, а по содержанию - ЕМВА. В техническом задании к тендеру Банка России указывалось, что создаваемая программа должна представлять мини-МВА, в которой сконцентрирован как современный российский, так и зарубежный опыт банковского менеджмента. Тот факт, что мы выиграли этот тендер, доказал: содержание программы построено исходя из реальных задач, стоящих перед банковским топ-менеджментом. ЕМВА не имеет в нашей стране официального статуса, соответственно, нет адекватного диплома. Поэтому не важно, как называется программа, главное - соответствует ли содержание программы заявленной миссии

Для того чтобы компания была востребованной, а ее деятельность актуальной, необходимо следить не только за качеством производства продукции и предоставления услуг, но и выгодно выделяться на фоне огромного числа конкурентов. Важным моментом на этом этапе становится умение постоянно повышать свой уровень востребованности и популярности. Достичь этого без профессионального персонала будет невозможно. Идеальной инвестицией в сложных экономичных условиях современности, которая окупается многократно, можно назвать организацию корпоративных тренингов.

Организация и проведение корпоративных тренингов

– это своеобразный процесс обучения, преследующий цель формирования, последующего развития и повышения уровня совокупности определенных умений и навыков. Это вариант увеличения общих показателей профессионально-специальных знаний.

Такой способ усовершенствования знаний подразумевает одновременный процесс обучения группы человек. Корпоративный тренинг – это закрытая форма обучения внутри компании среди представителей одной организации. Преимуществом такого подхода является акцентирование тренерского состава конкретно на специализации фирмы. Организация корпоративного тренинга подразумевает составление такой программы, которая будет максимально соответствовать целям и задачам непосредственно компании, а также учитывать потребности и решать проблемы всех участвующих лиц.

Корпоративный тренинг дает уникальную возможность обеспечения максимального уровня активности участников. Умело сочетая методики и технологии, тренер может увеличить уровень запоминания и активизировать эффективность мышления всех участников. Это, в свою очередь, позволит улучшить теоретические знания, а также всесторонне развить практические навыки. Тренинговые приемы позволяют постоянно поддерживать интерес аудитории к происходящему на высоком уровне.

Отличие корпоративного тренинга от обучающего семинара

Важным отличием проведения корпоративного тренинга и его программы от организации простого семинара является активное участие всех членов группы в проводимом процессе обучения. Тренинг подразумевает акцентирование внимания на обязательном получении практических навыков, которые потом будут использованы в каждодневной работе.

Организация корпоративного тренинга должна учитывать и мотивационную нагрузку. Участие в ролевых играх и развязывание ситуационных схем дают толчок к самовыражению и реализации потребностей участников, что впоследствии может повлиять карьерный и профессиональный рост.

Корпоративные тренинговые занятия находят отражение в физиологических и психологических особенностях каждого участника. Профессиональные возможности подсознания способны найти выход после провоцирования тренинговой моделью ситуации. Это может существенно оказать влияние на дальнейшую профессиональную и мотивационную позицию работника.

Ценовой сегмент проведения корпоративного тренинга зависит от определенного количества факторов:

  • эксклюзивность и уникальность программы и направления процесса обучения;
  • использование стандартных схем и готовых методик или разработка индивидуальной специальной тренинговой программы для компании;
  • количество участников;
  • условия реализации и проведения тренинговых занятий;
  • длительность и сроки проведения корпоративного тренинга.

Как организовать корпоративный тренинг

Организация корпоративного тренинга – дело важное и тонкое. Все детали этого процесса должны быть продуманы до мелочей. Особенно это касается выездных тренинговых мероприятий.

Время проведения тренинга

Отличным вариантом может стать пятничный и субботний день в промежуток с 10 часов утра до 6 часов вечера, с перерывом на обед длительностью в час. Это можно назвать идеальным компромиссным решением, поскольку под проведение корпоративного тренинга отводится рабочий и выходной день. Данный промежуток времени позволяет не срывать сотрудника с работы на весь период организации мероприятия и сохраняет ему один полноценный выходной.

Приемлемым вариантом проведения и организации корпоративного тренинга может стать период с субботы на воскресенье с 10 до 18, с часовым отдыхом и перерывом на обед. Незначительное смещение временного промежутка также не будет являться критичным изменением и существенно не повлияет на дальнейшее тренинговое мероприятие.

Помещение и место проведения

Идеальным вариантом для организации корпоративного тренинга станет свободное закрытое помещение с окнами по одной стороне и наличием свободного пространства в центре. Мебель в виде столов может отсутствовать или располагаться вдоль стен помещения. Места для сидения должны быть легкими и мобильными, для того чтобы участники тренинга имели возможность свободного передвижения по комнате в ходе осуществления программы всего тренингового процесса.

Приемлемый уровень – любая комната с наличием небольшого свободного пространства для проведения корпоративного тренинга. Для этих целей можно использовать и пространство самого офиса. Обязательными условиями будут ограждение членов мероприятия от выполнения ими рабочих функций, а также возможность мобильного передвижения.

Не стоит использовать для этих целей конференц-залы из-за отсутствия свободного места по центру помещения и пространства в целом. Лишними будут также кабинеты с наличием окон на всех четырех стенах. Это будет рассеивать внимание участников, снижать их концентрированность и уровень эффективности мероприятия. Неудачным вариантом для организации корпоративного тренинга может стать кабинет со столами, которые нельзя убрать. Участники могут отсиживаться там, не принимая активного участия в программе.

Оборудование и техническое оснащение

Организация корпоративного тренинга подразумевает использование обязательного дополнительного оборудования, а также технического и канцелярского оснащения.

Идеальным будет наличие флип-чарта и проектора, которые позволят тренеру повысить уровень эффективности проводимого мероприятия. Отсутствие флип-чарта можно заменить достаточным количеством листов ватмана и скотча.

Проектор должен располагаться под потолком, быть не шумным в работе и легким в эксплуатации. Недопустимо расположение проектора на столике посреди помещения при организации корпоративного тренинга. Количество проводов и близость прибора существенно будут мешать атмосфере проводимого тренинга.

Виды корпоративных тренингов

Огромное разнообразие тренингов позволяет повысить эффективность работы компании, достичь определенных целей и решить поставленные задачи. Наиболее распространенными и актуальными являются такие виды проведения корпоративных тренингов:


При проведении и предварительной организации корпоративного тренинга важным моментом будет длительное сотрудничество между организацией и тренером. Профессиональный консультант осуществляет практику дальнейшей тренинговой деятельности с учетом информации, полученной на предыдущих занятиях, активно следит за последующим развитием фирмы, решением внутренних проблем, а также осуществляет планирование будущей деятельности.

Как провести корпоративный тренинг

Рекомендации по проведению корпоративного тренинга, предоставленные ниже, будут полезны для компаний, обучение которых осуществлялось своими силами, у которых отсутствует личный внутренний тренер, а также при отсутствии постоянного сотрудничества с тренинговыми организациями.

Основные шаги организации тренинга:


Достижения высоких показателей эффективности можно добиться при помощи таких корпоративных тренингов:

Все описанные проекты тренингов проводятся специалистом в области организации корпоративных тренингов, стратегических сессий, персонального консалтинга и бизнес-коучинга.

Корпоративные бизнес тренинги

Подразумевают сложную и целостную систему целеполагания и средств достижения поставленных целей в рамках тренингового обучения. Говоря проще, речь идет не о проведении в конкретной организации случайных тренингов со случайной периодичностью, чтобы достичь столь же случайно обнаруженных целей, а о выстраивании четкой иерархии целей и составлении плана сроков и методов их достижения.

Роль корпоративных бизнес-тренингов в развитии организации

Постоянное обучение персонала, создание условий для профессионального роста сотрудников и их мотивирование к этому – это огромный вклад в развитие и процветание всей организации. Корпоративные тренинги – важная часть такого обучения. Кроме того, корпоративные тренинги играют важную роль в сплочении коллектива, а также осознании и принятии всеми сотрудниками философии и ценностей организации.

О том, что определяет долгосрочные цели компании, а значит, и цели корпоративных тренингов, следует поговорить чуть подробнее. Для успешной деятельности и постоянного развития организации жизненно важно, чтобы все ее сотрудники, от высшего звена к низшему, действовали сообща, руководствуясь единым пониманием, к чему же и зачем они идут. Если такого единообразия нет, то организация будет подобна повозке, которую тянут в разные стороны. И, естественно, такая повозка не сдвинется с места.

На чем должен основываться ?

В таких условиях и обучение, в том числе посредством корпоративных тренингов, не возымеет позитивного эффекта, так как у него не будет единой базы целей и задач. Согласованность организации на практике выстраивается на нескольких уровнях:

  • Философия компании – это совокупность ценностей и убеждений, которые определяют, какие направления поведения считаются правильными, а какие – неприемлемыми. Например, «Мы производим товары высокого качества. Удовлетворенность наших клиентов – наша награда и залог нашего успеха. Мы дорожим нашими сотрудниками».
  • Миссия компании выражает то, чем компания непосредственно занимается, что именно отличает ее от других подобных: «Мы производим самый вкусный чай в Украине и делаем его доступным каждому». Важно, чтобы все сотрудники знали, в чем состоит миссия компании, а также какова в этой системе миссия каждого конкретного отдела.
  • Видение – это образ того, что будет с компанией в будущем, к чему она идет. «Очень скоро каждый человек в стране будет наслаждаться нашими чаями и предпочитать их всем прочим».
  • Цели – это то, что естественно следует из вышеперечисленного. Цель определяет, как в количественных и временных категориях должно воплощаться достижение желаемого будущего компании: прибыль, уровень продаж, доля рынка и так далее.
  • Политика – это план мероприятий, работающих на достижение целей. Включает подробную стратегию, какими средствами и способами они будут достигаться, на всех уровнях от высшего к низшему.

Естественно, что обучение персонала должно быть подчинено этой иерархии целей и задач, так как его смысл в содействии достижению задуманного. Задумывая систему корпоративных тренингов, всё вышеперечисленное обязательно надо знать, так как именно на этой основе выявляются потребности в корпоративном тренинге, определяются его цели, методы и критерии их достижения. На этой базе составляется более или менее долгосрочная комплексная программа корпоративных тренингов.

И философия, и стратегия корпоративного тренинга в каждом конкретном случае должна соответствовать философии и стратегии компании.

Что следует учесть, разрабатывая комплексную программу ?

Кроме того, для эффективности обучения в корпоративном тренинге важно, чтобы оно как можно более естественно встраивалось в трудовой процесс как таковой. Цикл комплексного корпоративного тренинга обычно длится около года, и следует распределять тематику и нагрузку по этому сроку в логической последовательности, а также соблюдая актуальную приоритетность в выборе сотрудников, нуждающихся в тренинге.

При хорошей оценке всех предпосылок и должного соответствия программ корпоративного тренинга потребностям компании, а также следовании стандартным схемам создания и подготовки тренинга, он станет неоценимой частью развития организации.

Обратите внимание на наши тренинговые программы для специалистов по обучения и

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что собой представляют корпоративные семинары, тренинги и семинары-тренинги
  • Для чего и когда они проводятся
  • Как организовать корпоративный тренинг в компании для сотрудников
  • Почему корпоративные тренинги не всегда работают
  • Как повысить их эффективность

Сегодня стал популярен такой вид обучения, как корпоративные тренинги. Его целью является получение знаний о трудовых правоотношениях, улучшение навыков командной работы и деятельности отдельных сотрудников компании. Сейчас этот метод считается самым распространенным в мире.

Что собой представляют корпоративные семинары, тренинги и семинар-тренинги

Многие путают термин «семинар» с понятием «тренинг». Это связано с тем, что многие авторы стремятся взять за свой семинар плату как за корпоративный тренинг, ведь последнее в тренде и лучше покупается. Однако подготовка действенного продукта этого рода требует больше усилий, чем в случае с семинаром.

  • Семинар.

Семинар (от лат. seminarium – «рассадник») – групповые занятия, где участвующие лица ведут дискуссию по предварительно заготовленным выступлениям. Он несколько похож на лекцию, только с обязательными элементами обсуждения. Этот вид обучения дает возможность как приобрести знания, так и досконально разобраться в уже имеющихся.

Ведущий стоит выше группы обучающихся, поскольку излагает непогрешимо истинную информацию.

Число участвующих ограничено только размерами аудитории, где проходит семинар.

Продолжительность обучения в таком формате может достигать нескольких дней.

Эффективность зависит от объема усвоенной участниками информации.

Минус: люди, получая знания, не учатся применять их на практике. Чтобы быть успешным продавцом, управленцем, одной теории мало. Понимание того, как продать какое-то предложение, как грамотно давать задание подчиненным, работать над мотивацией дает не много. Необходимо УМЕТЬ это.

Обобщим: семинар – это теория.

  • Тренинг.

Тренинг переводится с английского как «тренировка». Это понятие включает в себя последовательное решение задач для получения либо усовершенствования определенного навыка. Главная цель занятий, в том числе и корпоративных тренингов, заключается в отработке на практике полученных знаний. Лучше всего, если в процессе такого обучения необходимые навыки перейдут в разряд автоматических. Хорошее обучение такого рода включает 10 % теории и 90 % практики.

Высококлассный корпоративный тренинг всегда представляет собой вариант активного обучения. Он строится на самостоятельной деятельности, работе в группах, с кейсами, обсуждений и т. д. Во время практической части прорабатываются способы преодоления ситуаций, вызывающих больше всего проблем. Все обучаемые участвуют в различных играх, выполняют задания, неоднократно повторяя принцип поведения в случае сложностей. Обязательна обратная связь, при которой участники и тренер высказывают свое мнение об успешности выполнения упражнения. Прорабатываются все удачные решения и недостатки стратегии участника. Так он имеет возможность скорректировать свои действия, опираясь на взгляд других людей, и продолжить оттачивать наработанные навыки. Зачастую занятие сопровождается видеосъемкой для последующей проверки уровня работы над заданиями.

Задача ведущего корпоративного тренинга состоит в том, чтобы пришедшие к нему люди действовали. Именно поэтому после окончания лучших тренингов многие негодуют: «Почему, отдавая такие деньги, мы должны сами пахать?!».

Если на вопрос: «Сколько человек одновременно сможет участвовать в занятии?», автор корпоративного тренинга вам ответит: «Количество не имеет значения», то знайте – это точно не тренинг. Чтобы осуществить качественный процесс обучения, необходима группа от 6 до 15 человек. Многократно проработать навык, услышать обратную связь реально в группе не более этого количества. Минимальный порог в шесть человек связан с тем, что большинство упражнений идет в формате парной либо групповой работы.

Эффективность мероприятия проверяется действительными переменами в поведении участников. Проявляются проработанные умения, не существовавшие до этого, понимание, что человек умеет делать что-то новое.

Минус: такая работа не может проводиться с неподготовленным рабочим составом.

Обобщим: тренинг – это практика.

  • Тренинг-семинар.

Свыше половины обучающих программ, предлагаемых сегодня и обозначенных как корпоративные тренинги, в реальности оказываются тренингами-семинарами. Такие мероприятия скорее похожи на лекцию, совмещенную с практической частью. Участники слушают теорию о существующих схемах и алгоритмах выхода из сложившейся сложной ситуации. После этого данные методы применяются при решении не требующих много времени практических задач. В этом случае будет примерно 90 % теории и 10 % практики.

Ведущий такого мероприятия обычно стремится, насколько это возможно, подробнее и эмоциональнее посвятить пришедших в главную тему. Для этого у него есть множество методик, примеров из жизни, видеосюжетов, полезной информации в формате «раздатки». Однако для продуктивной учебы важнее всего ДЕЙСТВИЯ участников. Если весь «тренинг» люди лишь сидели, то его итоги не имеет смысла обсуждать. Остается лишь отметить способность преподавателя, так называемого «коуча», хорошо излагать материал, производить приятное впечатление. Но все это не может носить имя корпоративного тренинга – это лекция.

Данная разновидность подходит в качестве первой ступени в долгосрочной программе либо промежуточного, подготавливающего этапа для дальнейшего проведения работающего тренинга. В идеале, первый день занимает тренинг-семинар, а второй – непосредственно тренинг.

Тренинг-семинар наделяет обучаемых информированностью, дарит чувство «я понимаю, как это сделать», «теперь я знаю, как это реально действует», «все не настолько трудно!».

Минус: опасно полагать, что такое обучение уничтожит все сложности.

Обобщим: тренинг-семинар является прекрасной начальной ступенью. Чем больше практики, тем эффективнее обучение.

Зачем нужны корпоративные тренинги

Цели корпоративных тренингов:

  • каждого участвующего в мероприятии сотрудника организации;
  • активизация внутренних ресурсов сотрудников, способствующая достижению целей, казавшихся до этого заоблачными;
  • переход дисциплины на осознанный уровень;
  • разгрузка руководства от текучки за счет делегирования полномочий работникам с повысившейся ответственностью;
  • рост ценности каждого участника как желанного игрока в команде;
  • создание «внутреннего мира» организации, к которому каждый сотрудник хотел бы принадлежать.

На сегодняшний день корпоративные тренинги обладают самой разной тематикой. Она зависит от выбранных задач и конкретных людей, которые присутствуют на занятиях.

Какие бывают корпоративные тренинги

Корпоративные тренинги делятся на виды:

  1. Управленческие:
    • формирование миссии и разработка стратегии для ее выполнения – на выходе у обучаемых есть четкое понимание миссии, внутренне принимаемой и поддерживаемой всеми участниками занятия, и конкретные планы по ее реализации;
    • принятие эффективных решений – в итоге есть сложившиеся готовые ответы на задачи, поставленные перед обучаемыми, и отработанный навык подведения итогов;
    • оптимизация организационных изменений – оптимальный план организационных изменений, отработанные навыки управления процессом изменений у участников;
    • формирование лидерских навыков – в результате отмечается наличие лидерских качеств и навыков у участников тренинга и т. д.
  1. Маркетинговые:
    • управление маркетингом на предприятии – участники осваивают технику и стратегию управления этой наукой в организации;
    • искусство продаж;
    • эффективная обратная связь от клиентов;
    • действенная презентация;
    • работа с претензиями потребителей;
    • изучение потребностей людей;
    • успешная выставка и т. д.
  1. Кадровые:
    • технологии результативного поиска новых работников;
    • введение в должность;
    • формирование команды;
    • эффективное общение;
    • межличностное взаимодействие;
    • разрешение конфликтов;
    • уверенность в себе и т. д.
  1. По безопасности:
    • коммерческая разведка и контрразведка;
    • организация корпоративной безопасности и т. д.

Когда нужны корпоративные тренинги

Корпоративные тренинги считаются необходимыми в таких ситуациях:

  • Когда нужно повысить профессиональные знания, навыки сотрудников, провестиобучение новым методам. Например, отлично подойдет корпоративный тренинг, когда из головного офиса, например, в Москве, или от вышестоящего руководства исходят исключительно теоретические выдержки о новинке. Это обучение дает возможность проработать все необходимое на практике, выбрать эффективные пути действия, обнаружить возможные ошибки и т. п.
  • Если нужно повысить сплоченность коллектива, сформировать командный дух, то тут подходят занятия по командообразованию. Управленцы пользуются корпоративными тренингами, если конфликты и столкновения вмешиваются в эффективную работу фирмы либо когда создается группа на время проекта, то есть за минимальный срок необходимо превратить незнакомых людей в единый коллектив.
  • Когда имеют место кадровые перестановки, структурные преобразования коллектива и всей фирмы. При разрыве прежних связей с наставниками, кураторами из других регионов человек ощущает себя оторванным от общества. Для быстрой адаптации таких людей рекомендуется провести занятие по формированию новых связей на всех уровнях: между подразделениями, руководством и подчиненными, головным офисом и филиалами.
  • Когда нужно «растормошить» коллектив, не допустить застоя в компании. На корпоративных бизнес-тренингах у участников формируется новый взгляд на многие вещи, снова появляется интерес к работе и новые цели, благодаря чему мотивация персонала и работоспособность сотрудников значительно повышаются.
  • Если компания столкнулась с определенной проблемой и решать ее необходимо коллективно. Сюда могут входить совершенно разные темы: от быстрой адаптации нового руководителя среднего звена до введения запрета на курение во время работы. Программа такого обучения разрабатывается отдельно с учетом конкретного запроса.

Почему некоторые корпоративные тренинги не приносят должного результата

Нередко руководство фирм сталкивается с ситуацией, когда корпоративный тренинг, проведенный для персонала, не приносит необходимой прибыли, а качество работы сотрудников оставляет желать лучшего. Есть несколько ключевых причин, из-за которых обучение для персонала оказывается бесполезным.

Причина № 1. «Обучение продавцов проводим, так как это делают конкуренты» либо «Мне понравилась реклама, и шеф согласился отправить меня на обучение. Сведения о прохождении учебы будут полезны моему резюме». Такого рода поводы для учебы говорят о том, что основной цели обучение не достигнет, так как остается только потребностью руководителя, прихотью работников.

Причина № 2. Персонал не видит мотивов для прохождения тренинга . Когда человек, собираясь на корпоративное обучение и тренинги, слышит: «Ну, сходи, послушай, вдруг, новое что-то скажут», то очень высока вероятность, что ничего такого он как раз там не найдет. На многих открытых обучающих мероприятиях коучи начинают знакомство с аудиторией вопросом: «Для чего вы сегодня здесь?». От 50 % группы слышно невнятное объяснение, то есть необходимость обучения ими еще не сформулирована.

Причина № 3. В фирме нет возможности использовать на практике все полученное в процессе учебы. Один управленец рассказал: «Мы организовали для продавцов обучение, после чего двое ушли из фирмы, семеро не научились продавать успешнее, а одного уволили мы сами, так как он решил, что будет работать только за премии и бонусы при перевыполнении показателей». Данный рассказ ярко иллюстрирует, как полученные продавцами дополнительные знания не были востребованы в компании, и люди не получили шанса использовать их на деле.

Пошаговая организация корпоративного тренинга для сотрудников

Не секрет, что обучающая работа с сотрудниками должна быть систематичной, что предполагает последовательность определенных шагов:

Шаг 1. Формулируем компетенции.

Необходимость обучения становится явной, если эффективность деятельности работника не устраивает фирму. На первый взгляд все просто: он должен уметь, но не умеет, тогда управленец должен обучить его.

Однако сложность состоит в том, что отнюдь не во всех компаниях сформировано верное и точное понимание того, чем должны заниматься сотрудники, за какое время выполнять обязанности и на каком уровне. В нашей стране в организациях, по большей части, должностные инструкции пишутся только для отчетности перед проверяющими инстанциями. Внутренней системы компетенций, описывающей каждую должность, часто тоже нет.

Создание системы компетенций – довольно долгое и трудозатратное дело, в котором, в идеале, участвуют все главы структурных подразделений. Но оно необходимо для проведения дальнейших корпоративных тренингов. Именно этим людям нужно решить, носителем каких знаний, навыков и личностных качеств должен быть их сотрудник, чтобы он мог соответствующим образом выполнять свои обязанности. Разрабатывая данную систему, нельзя вместо точных характеристик использовать фразы: «высшее юридическое образование», «опыт работы в строительной сфере от пяти лет». Вас не должно волновать, как хорошо кандидат учился в университете, важно, сможет ли он на достойном уровне выполнять свои обязанности.

Шаг 2. Ориентируемся на результат.

Цели корпоративного тренинга ставятся, как только была выявлена потребность в нем. Теперь важно найти приоритетные аспекты, поскольку организации в условиях ограниченных ресурсов не могут тратить средства сразу на все проблемы. Цели обучения должны вести к конкретному результату. Посмотрим примеры правильно сформулированных целей.

Например, «научить операторов call-центра опрашивать возможных потребителей по согласованному скрипту, параллельно внося данные в базу. Пройдя обучение, каждый сотрудник должен делать от 10 результативных звонков в час, заполняя минимум 60 % полей базы. Курс рассчитан на три дня, включая практику и проверку результатов. Обученные люди выйдут на работу 2 сентября».

Шаг 3. Учитываем все возможные подходы.

Формы обучения условно делятся на две обширные группы: учеба на работе и специально проводимые мероприятия. Во время работы сотрудникам важно давать технические навыки, рассказывать о принятых в компании стандартах, делиться опытом. В таком случае лучшим вариантом будет, если в роли учителей будут выступать линейные руководители. Обычно эти люди разбираются в рабочих вопросах, корпоративной политике, правилах фирмы, способны на своем примере показать, что именно ценится в компании. Здесь все обучение становится предельно близко к выполнению обязанностей.

Но если вы решили привлечь работников к проведению такого рода корпоративных тренингов, необходимо учесть их преподавательские способности. Они складываются из таких составляющих: способность нравиться людям, опыт работы, навыки преподавания.

Специально организованные учебные мероприятия могут осуществляться либо штатными преподавателями фирмы, либо с привлечением людей из других компаний. Когда персонал необходимо постоянно обучать дополнительным навыкам, разумно превратить тренинг в часть корпоративной культуры и принять коуча на постоянную работу, чтобы он занимался с людьми по общему плану. Если обучение требуется не так часто, а важно проработать только некоторые умения, то дешевле прибегать к услугам специализированных фирм.

Когда же вам необходимо провести обучение группы из 8-10 человек, лучше оплатить корпоративный тренинг либо семинар. Если в занятиях нуждаются отдельные работники, почему бы их не отправить на открытые курсы?

Эффект будет, если чередовать теорию и практику. По этой причине многие компании подписывают договоры с тренирующими фирмами на год-два. При таком раскладе, завершив первый этап, работники могут ввести полученные навыки в работу, обсудить с преподавателем итоги и начать дальнейшее, углубленное обсуждение материала.

Но это еще не все разновидности подходов. Существует еще и дистанционная система обучения. В ней объединены положительные стороны учебы на рабочем месте и отдельных мероприятий. Также она дает возможность учить всех работников по одному стандарту, практически не вторгаясь в рабочий процесс. На таких занятиях применяются интерактивные формы корпоративных тренингов: лекционная работа, тестирование и консультации коучей с применением доступных онлайн-средств.

Приглашая на работу любых сторонних преподавателей, узнавайте, готовы ли они подстроить программу под нужды вашей компании. Необходимо, чтобы навыки оттачивались на вашем примере, а не на стандартных задачах.

Шаг 4. Создаем мотивацию к обучению.

Во многих случаях, прежде чем отправить сотрудников на корпоративное обучение и тренинги, руководство организаций делает серьезную ошибку: не обсуждает с работниками, что оно от них ожидает после учебы. Давая своему подчиненному возможность учиться, сделайте упор на следующих важных моментах:

  • Удостоверьтесь, что ваши мысли по поводу развития человека в пределах фирмы соответствуют его личным планам. Работники обязательно принимают участие в выявлении потребности в повышении квалификации и выборе приоритетных целей. Тогда они начнут воспринимать корпоративные тренинги как составляющую планирования собственного роста в работе, что благотворно скажется на мотивации.
  • Проверьте, понимает ли сотрудник цели прохождения обучения – не так, как они преподносятся коучами на открытых курсах, а согласно собственным критериям. Цель он может видеть так: «За три месяца я должен освоить способ организации и осуществления маркетинговых исследований на потребительском рынке, ведь передо мной стоит задача делать анализ спроса на детское питание. Такое исследование важно провести, так как, спустя этот срок, мы открываем производство новой разновидности данного продукта».
  • Дайте знать работнику, что после корпоративного тренинга вы ждете от него отчет об обучении с его собственными предложениями по применению нового материала на практике. Хорошим итогом станет проект, в последующем представленный начальству и остальным работникам организации. Отлично, если этот человек проведет краткое обучение для всех, кто не был на мероприятии, выделяя наиболее важные для фирмы аспекты.

Есть организации, которые обеспечивают сотрудникам после прохождения корпоративных тренингов надбавку, предоставляют возможности продвижения по служебной лестнице. Но такие мотиваторы важно начать применять не в процессе обучения, а по завершении, опираясь на итоги работы человека и повышение ее эффективности. Этот ход помогает избежать ситуации, когда сотрудник отказывается от заказанного обучения или его пропускает.

Шаг 5. Применяем на практике полученные знания.

Часто предприятия, чьи сотрудники проходят повышение квалификации, не имеют условий для введения новых знаний в работу. Так, люди на открытых семинарах говорят: «Все, что вы объясняете, замечательно и верно, но кто мне даст изменить нашу систему? Надо позвать руководителя на это обучение…».

Компания, в идеале, помогает человеку перенести результаты с корпоративного тренинга в профессиональную деятельность. В противном случае, зачем платить за учебу? Важно стимулировать применять новое, формулировать нестандартные задания, менять должностные инструкции, принимать во внимание использование полученной информации на практике при аттестации.


Еще по теме статьи: