rozmiar czcionki
ROZPORZĄDZENIE Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 28.08.2008 270 (zmienione w dniu 23.03.2009) W SPRAWIE ZATWIERDZENIA WYMIARÓW OFICJALNYCH WYNAGRODZEŃ (STAWEK TARYFOWYCH) PRACOWNIKÓW... Obowiązuje w 2018 roku
Załącznik nr 1. WYNAGRODZENIA DLA GRUP KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH STANOWISK OGÓLNIE BRANŻOWYCH KIEROWNIKÓW, SPECJALISTÓW I PRACOWNIKÓW
Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników pierwszego szczebla”
| Poziomy kwalifikacji | ||
| 1 poziom kwalifikacji | Urzędnik | 3010 |
| Kasjer | 3010 | |
| Kodyfikator | 3010 | |
| Dowódca | 3010 - 3501 | |
| Spedytor | 3010 - 3153 | |
| 2872 - 3153 | ||
| 2 poziom kwalifikacji | Stanowiska pracowników I poziomu kwalifikacji, dla których można ustalić pochodny tytuł zawodowy „starszy”. | 3010 - 3501 |
| Poziomy kwalifikacji | Stanowiska przypisane do poziomów kwalifikacji | Oficjalne wynagrodzenie (rubli miesięcznie) |
| 1 poziom kwalifikacji | Administrator | 3153 - 4269 |
| Dyspozytor | 3153 | |
| Inspektor HR | 3153 | |
| Asystent labolatoryjny | 3153 | |
| Technik | 3153 | |
| Wiersz - wykluczony. | ||
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Artysta | 3885 | |
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 3153 - 3885 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| 2 poziom kwalifikacji | Kierownik magazynu | 3010 - 3153 |
| Głowa gospodarstwa domowego | 3010 - 3153 | |
| Starszy Administrator | 4269 - 4379 | |
| Starszy dyspozytor | 3501 | |
| Główny Inspektor | 3501 | |
| Starszy asystent | 3501 | |
| Technik II kategorii | 3501 | |
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 3010 - 3885 | |
| 3 poziom kwalifikacji | Szef akademika | 3501 - 6245 |
| Kierownik produkcji (szef kuchni) | 3885 - 6245 | |
| Kierownik stołówki | 4269 - 6747 | |
| Technik kategorii I | 4269 - 4379 | |
| Ekspert towarowy kategorii I | 4379 - 4809 | |
| Wiersz - wykluczony. | ||
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Kategoria Artysta I | 4379 - 4809 | |
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 3885 - 4809 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| 4 poziom kwalifikacji | Majster | 3885 - 5275 |
| Mechanik | 3885 | |
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 3885 - 5275 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| 5 poziom kwalifikacji | Kierownik garażu | 4379 - 7250 |
| Szef sekcji | 4269 - 6245 | |
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 4269 - 6245 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników wyższego szczebla”
| Poziomy kwalifikacji | Stanowiska przypisane do poziomów kwalifikacji | Oficjalne wynagrodzenie (rubli miesięcznie) |
| 1 poziom kwalifikacji | Księgowy | 3501 |
| Specjalista od dokumentów | 3885 | |
| Inżynier | 3885 | |
| Wiersz - wykluczony. | ||
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Specjalista HR | 3501 - 4379 | |
| Psycholog | 3885 | |
| Inżynier oprogramowania (programista) | 3885 - 4269 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Inżynier procesu (technolog) | 3885 - 4269 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Inżynier bezpieczeństwa pracy | 3885 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 3501 - 3885 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| 2 poziom kwalifikacji | Kategoria Księgowy II | 3885 - 4269 |
| Specjalista ds. dokumentów kategorii II | 4269 - 4379 | |
| Inżynier II kategorii | 4269 - 4379 | |
| Inżynier oprogramowania kategorii II (programista kategorii II) | 4379 - 4809 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Inżynier procesu kategorii II (technolog kategorii II) | 4379 - 4809 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 3885 - 4379 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| 3 poziom kwalifikacji | Kategoria księgowa I | 4379 - 4809 |
| Specjalista ds. dokumentów I kategorii | 4379 - 4809 | |
| Kategoria Inżynier I | 4379 - 4809 | |
| Ekonomista kategorii I | 4379 - 4809 | |
| Inne stanowiska odpowiadające poziomowi kwalifikacji | 4379 - 4809 | |
| Inżynier oprogramowania kategorii I (programista kategorii I) | 5275 - 5778 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| Inżynier procesu kategorii I (technolog kategorii I) | 5275 - 5778 | |
| (zmieniony zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 23 marca 2009 r. N 133) | ||
| 4 poziom kwalifikacji | Główny księgowy | 5275 - 5778 |
| Główny specjalista ds. dokumentów | 5275 - 5778 | |
| Główny inżynier | 5275 - 5778 | |
2.2. Zalecane poziomy wynagrodzeń pracowników na ogólnobranżowych stanowiskach menedżerów, specjalistów i pracowników na podstawie przydziału ich stanowisk jako pracowników do PKG, zatwierdzone Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 247n „W sprawie zatwierdzania grup kwalifikacji zawodowych obejmujących ogólnobranżowe stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników”:
|
Tytuły stanowisk |
Oficjalna pensja, rub. |
|
|
Grupy kwalifikacji zawodowych dla ogólnobranżowych stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników |
||
|
„Stanowiska ogólnobranżowe pracowników drugiego szczebla” |
||
|
Głowa gospodarstwa domowego |
||
|
Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólne stanowiska branżowe pracowników trzeciego szczebla” |
||
|
Księgowy, doradca prawny, ekonomista, specjalista ds. ochrony pracy, specjalista ds. dokumentów, specjalista, specjalista ds. kadr |
||
|
Inżynier oprogramowania (programista), inżynier elektronik (elektronika), wiodący specjalista |
||
|
Główny specjalista |
||
|
Asystent głównego księgowego |
||
Zalecane poziomy wynagrodzeń pracowników na podstawie przydziału zajmowanych przez nich stanowisk do PKG, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 248n „W sprawie zatwierdzenia grup kwalifikacji zawodowych branż- szerokie zawody pracowników”:
|
Tytuły stanowisk |
Oficjalna pensja, rub. |
|
|
Grupy kwalifikacji zawodowych pracowników w zawodach ogólnoprzemysłowych |
||
|
Grupa kwalifikacji zawodowych „Zawody ogólnobranżowe pracowników drugiego szczebla” |
||
|
Kierowca samochodu |
||
|
Tytuły stanowisk |
Oficjalna pensja, rub. |
|
|
Stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników nieprzypisane do grup kwalifikacji zawodowych |
||
|
Zastępca Kierownika Katedry |
||
|
Zastępca Kierownika Oddziału |
||
|
kierownik działu |
||
|
Główny księgowy |
||
|
Zastępca Dyrektora, Kierownik Oddziału |
||
|
Dyrektor |
||
2.3. Jeżeli pracownicy Zakładu posiadają kategorię kwalifikacyjną, zaleca się ustalenie oficjalnego wynagrodzenia (wynagrodzenia) z uwzględnieniem rosnących współczynników do oficjalnego wynagrodzenia (wynagrodzenia):
|
Nazwa rosnącego współczynnika |
Wielkość współczynnika rosnącego (%) |
|
|
Zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia dla II kategorii kwalifikacyjnej |
||
|
Zwiększenie współczynnika do wynagrodzenia dla 1 kategorii kwalifikacyjnej |
||
2.3. Oficjalne wynagrodzenie (wynagrodzenie), zastosowane do niego poprzez rosnący współczynnik dla kategorii kwalifikacji, może stanowić nowe oficjalne wynagrodzenie (wynagrodzenie), od którego naliczane są płatności przewidziane w tym przybliżonym przepisie.
2.4. Aby przyciągnąć i wzmocnić kadrę instytucji, zaleca się młodym specjalistom ustalenie oficjalnego wynagrodzenia (wynagrodzenia) zwiększonego o 3 procent przed otrzymaniem kategorii kwalifikacyjnej, na okres nie dłuższy niż pierwsze 2 lata pracy po ukończeniu studiów.
2.5. Ustalenie lub zmiana wysokości oficjalnego wynagrodzenia (wynagrodzenia) pracownika formalizowane jest w drodze umowy o pracę, dodatkowej umowy do umowy o pracę lub zarządzenia dyrektora Zakładu.
Pierwsza część składowa to wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)- zgodnie z przepisami art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to stała kwota wynagrodzenia pracownika, która nie obejmuje wynagrodzeń, dodatków motywacyjnych i świadczeń socjalnych.
Ta część wynagrodzenia ustalana jest z tytułu wykonywania obowiązków służbowych (w przypadku stanowisk kierowniczych i pracowników) lub obowiązków pracowniczych (w przypadku zawodów robotniczych) w przeliczeniu na miesiąc kalendarzowy lub inną jednostkę czasu.
Pracownicy spośród pracowników wynagradzani są na podstawie wynagrodzeń służbowych, z wyjątkiem pracowników spośród indywidualnych pracowników dydaktycznych, których wynagradzanie ustala się w oparciu o stawki wynagrodzeń.
Z kolei płace są wykorzystywane do opłacania pracowników wykonujących zawody fizyczne. Należy wziąć pod uwagę, że w instytucjach niektórych głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego zwyczajowo pracownicy ustalają stawkę taryfową (a nie wynagrodzenie).
Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie podstawowe (podstawowe wynagrodzenie urzędowe), stawka wynagrodzenia podstawowego oznacza wynagrodzenie minimalne (wynagrodzenie urzędowe), stawkę wynagrodzenia pracownika instytucji państwowej lub komunalnej wykonującej działalność zawodową w zawodzie pracownika lub na stanowisku pracownika zaliczanym do odpowiedniej grupy kwalifikacji zawodowych, z wyłączeniem wynagrodzeń, premii i świadczeń socjalnych.
Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonanie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, z wyłączeniem także wynagrodzeń, dodatków motywacyjnych i świadczeń socjalnych.
Na podstawie stawek wynagrodzeń wypłacane są wynagrodzenia poszczególnym pracownikom dydaktycznym, dla których ustalane są normy godzin pracy dydaktycznej przy stawce wynagrodzenia będącej wartością szacunkową przyjmowaną do wyliczenia ich wynagrodzenia, z uwzględnieniem określonej wielkości etatu dydaktycznego (praca dydaktyczna);
Zgodnie z ust. 3 Regulaminu w sprawie ustalania systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych, wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowe) stawki płac ustala kierownik instytucji w oparciu o wymogi dotyczące przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji, które obowiązują niezbędne do wykonywania odpowiedniej działalności zawodowej (grupy kwalifikacji zawodowych), biorąc pod uwagę złożoność i wielkość wykonywanej pracy.
Pod grupy kwalifikacji zawodowych(PCG) odnosi się do grup zawodów robotniczych i stanowisk pracowniczych, utworzonych z uwzględnieniem zakresu działalności w oparciu o wymagania dotyczące przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danej działalności zawodowej (art. 144 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).
Kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk biurowych do grup kwalifikacji zawodowych określa rozporządzenie nr 525 Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 6 sierpnia 2007 r.
Zawody pracowników i stanowiska pracowników kształtuje się w PCG z uwzględnieniem rodzaju działalności gospodarczej według następujących kryteriów:
- niektóre stanowiska pracowników spośród kadry dydaktycznej i naukowej, od których wymaga się stopnia naukowego i (lub) tytułu naukowego, oraz stanowiska kierowników jednostek strukturalnych uczelni, które wymagają wyższego wykształcenia zawodowego;
- stanowiska pracownicze wymagające wyższego wykształcenia zawodowego;
- zawody pracowników i stanowiska pracowników, w tym kierowników działów strukturalnych instytucji, wymagające wykształcenia zawodowego podstawowego lub średniego;
- zawody pracowników i stanowiska pracowników niewymagające wykształcenia zawodowego.
Przydział zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych do PKG odbywa się według minimalnego poziomu wymagań kwalifikacyjnych wymaganych do pracy w odpowiednich zawodach robotniczych lub zajmowania odpowiednich stanowisk umysłowych.
W drodze wyjątku niektóre stanowiska pracownicze o istotnym znaczeniu społecznym mogą zostać zaliczone do PKG na podstawie wyższego poziomu wymagań kwalifikacyjnych wymaganych do zajmowania odpowiednich stanowisk pracowniczych.
Jednocześnie zawody pracowników i (lub) stanowiska pracowników wchodzące w skład jednej PKG można strukturyzować według poziomów kwalifikacji tej PKG, w zależności od złożoności wykonywanej pracy oraz poziomu kwalifikacji wymaganych do pracy w danej PKG. zawodu pracownika lub zajmowania stanowiska pracowniczego.
Ten sam zawód pracownika lub stanowisko pracownika może być przypisane do różnych poziomów kwalifikacji w zależności od złożoności wykonywanej pracy, a także uwzględnienia dodatkowych wskaźników kwalifikacyjnych potwierdzonych certyfikatem, kategorią kwalifikacji, stażem pracy i innymi dokumentami oraz Informacja.
PCG są zatwierdzane przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji (lista dokumentów znajduje się w Załączniku nr I.3.4).
W ramach PKG stanowiska umysłowe i zawody fizyczne pogrupowane są według poziomów kwalifikacji. Na podstawie przyjętej klasyfikacji według grup kwalifikacji zawodowych i (lub) poziomów kwalifikacji ustalane są wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia) i stawki płac dla pracowników. Zapewnia to zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń całej grupy pracowników sektora publicznego. Im wyższy poziom grupy kwalifikacji zawodowych i poziom kwalifikacji w PKG, tym wyższe powinno być wynagrodzenie (oficjalne), stawka wynagrodzenia danego pracownika.
Podział stanowisk pracowniczych i (lub) zawodów pracowniczych pomiędzy grupy kwalifikacji zawodowych i (lub) poziomy kwalifikacji dokonywany jest właśnie w celu zróżnicowania poziomów wynagrodzeń pracowników.
Powołanie na stanowisko, określenie przydatności pracownika na zajmowane stanowisko, przypisanie pracownikom kategorii taryfowych, kategorii kwalifikacyjnych pracownikom i inne kwestie muszą być rozstrzygane w oparciu o Jednolity Katalog Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników (USC ) oraz Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników (UTKS).
Zdaniem PKG w niektórych przypadkach ustalane są także dopłaty do wynagrodzeń.
Podział stanowisk pracowniczych i zawodów pracowniczych według odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych i poziomów kwalifikacji zawodowych podany jest w Załączniku nr I.3.5.
Przy ustalaniu wynagrodzeń pracowników instytucje kierują się przede wszystkim wynagrodzeniami (stawkami) zasadniczymi (minimalnymi gwarantowanymi) ustalanymi przez właściwe ministerstwa (departamenty) w przyjętych przez nie przybliżonych przepisach (por. Załącznik nr I.3.1).
Należy wziąć pod uwagę, że wynagrodzenia zasadnicze (stawki) ustalane przez odpowiednich głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego mają charakter rekomendacyjny. Jeżeli środki są wystarczające, instytucje mają prawo przewidzieć ustalenie wynagrodzeń dla swoich pracowników na wyższym poziomie.
Zgodnie z paragrafem 7.1 Zaleceń dotyczących opracowania przez federalne organy i instytucje rządu - głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego przybliżonych przepisów dotyczących wynagrodzeń pracowników podległych federalnych instytucji budżetowych (zatwierdzonych zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego) Rosji z dnia 14 sierpnia 2008 r. Nr 425n), minimalne wynagrodzenia (stawki) pracowników dla odpowiednich stanowisk. Zaleca się, aby PKG było tworzone z uwzględnieniem wymagań w zakresie przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji odpowiedniej działalności zawodowej i nie niższe niż stawki taryfowe (wynagrodzenia) ustalone na podstawie jednolitego systemu technicznego obowiązujące na okres wprowadzenia nowych systemów wynagradzania.
Następnie na podstawie wyliczeń opartych na wielkości dostępnych środków budżetowych można dokonać korekty wynagrodzeń (stawek) w górę.
W instytucjach ministerstw i departamentów egzekwowania prawa, które nie podlegają Przepisom w sprawie ustalania systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych, zatwierdzonym dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 nr 583, kwoty oficjalnych wynagrodzeń (wynagrodzenia) ustalane są zgodnie z przepisami resortowych aktów prawnych (patrz . Załącznik nr I.3.3), podając wartości szczegółowe lub widełkowe (w przedziale „od” i „do”).
Wynagrodzenia pracowników (spośród tych, których wynagrodzenie opierało się na jednolitym systemie technicznym przed 1 grudnia 2008 r.) zatrudnionych w urzędach centralnych i (lub) organach terytorialnych organów rządu federalnego ustalane są na podstawie odpowiednich regulaminów departamentalnych (patrz Załącznik nr I.3.2), a także postanowienia zarządzenia Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 27 sierpnia 2008 r. nr 450n.
Zarządzenie to określa minimalne wynagrodzenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach biurowych. Są one ustalane na podstawie przydziału stanowisk zajmowanych przez pracowników do odpowiednich PKG, zatwierdzonego zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 maja 2008 r. nr 247n:
W przypadku pracowników wykonujących działalność w zawodach pracowników organów rządowych wynagrodzenia ustalane są w zależności od przypisanych im kategorii kwalifikacji zgodnie z ETKS, chyba że resortowe akty prawne stanowią inaczej.
Jeżeli odpowiednie stanowisko nie jest wymienione w PCG, wynagrodzenie za nie ustala kierownik instytucji samodzielnie (z uwzględnieniem przepisów departamentalnych aktów prawnych). W takim przypadku zaleca się postępowanie w oparciu o stosunek ustalonych wynagrodzeń między kategoriami pracowników o podobnych (przybliżonych) wymaganiach dotyczących stanowisk zajmowanych zgodnie z Jednolitym Standardem Pracy lub obowiązującymi cechami taryfowymi i kwalifikacyjnymi.
Na niektórych stanowiskach, z uwzględnieniem przepisów resortowych aktów prawnych, wynagrodzenie może być zapewnione za 1 standardową godzinę pracy. Na przykład w instytucjach sanatoryjnych i uzdrowiskowych Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji (zarządzenie nr 464n z dnia 28 sierpnia 2008 r.) takie warunki płacowe można ustalić w odniesieniu do pracowników zajmujących stanowiska sprzątaczy pomieszczeń (pielęgniarki, pielęgniarka -pralki), sprzątacz terenu, organizator kultury, bibliotekarz, spedytor transportu ładunków, maszynistka, akompaniator, programista, ogrodnik.
Stawki godzinowe dla pracowników dydaktycznych ustala także kierownik uczelni. W takim przypadku zaleca się ustalenie stawek wynagrodzeń jako procent oficjalnego wynagrodzenia przewidzianego na stanowiskach przypisanych do pierwszego poziomu kwalifikacji PCG „Ogólne stanowiska branżowe pracowników pierwszego szczebla”, z uwzględnieniem wysokości wynagrodzenia urlopowego .
Stawki godzinowe dla pracowników zaangażowanych w prowadzenie szkoleń podane są w paragrafie 19 Załącznika nr 1 do zarządzenia nr 751 Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 27 sierpnia 2008 r. „W sprawie środków wykonawczych Dekretu Rządu Rosji Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. nr 583.”
- jest to minimalna stała kwota płatności za robociznę i musisz zrozumieć, że takiej płatności nie można ujednolicić. Co do zasady pracodawca po prostu nie ma prawa płacić pracownikowi mniej niż oficjalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas.
Nie należy jednak mylić wynagrodzenia oficjalnego z wynagrodzeniem całkowitym. Te ostatnie zawsze będą wyższe ze względu na obecność różnego rodzaju dopłat i rekompensat.
Gdzie stosuje się oficjalne wynagrodzenie?
W procesie obliczania płacy minimalnej stosuje się dziś dwa podstawowe pojęcia:
- Wynagrodzenie pracy.
- Stawka taryfowa.
Co do zasady stosowanie oficjalnych wynagrodzeń jako minimalnego poziomu wynagrodzenia jest wskazane w przypadkach, gdy nie można ustalić obiektywnych kryteriów pracy wykonywanej przez pracownika. Ten system płatności jest używany w przypadku specjalności inżynieryjnych, ekonomicznych, prawnych i większości specjalności technicznych.
Jednocześnie, aby prawidłowo ustalić luki między różnymi grupami zawodowymi wysoko wykwalifikowanych specjalistów, ustalić „widelce” i luki między oficjalnymi wynagrodzeniami, bierze się pod uwagę:
- złożoność wykonywanych działań;
- wielkość obowiązków przypisanych do konkretnego pracownika;
- wymagania dotyczące jakości wyniku końcowego;
- wymagany (zazwyczaj minimalny) poziom kwalifikacji potencjalnego pracownika.
Aby ocenić złożoność pracy, pracodawca będzie musiał wziąć pod uwagę dostępność zaawansowanego technologicznie sprzętu, narzędzi, złożoność istniejących procesów technologicznych, wielość wykonywanych czynności, poziom niezależności specjalisty podczas podejmowania decyzji , a także stopień odpowiedzialności za wynik końcowy.
W procesie szacowania ilości pracy, jaką należy wykonać, bierze się pod uwagę nie tylko wymaganą energię fizyczną, ale także ilość wymaganej energii psychicznej. Całość rozliczenia dokonywana jest w oparciu o normalny czas pracy, w którym pracownik będzie zobowiązany do wykonywania powierzonych mu funkcji.
Jeśli chodzi o wymagania dotyczące efektu końcowego - im są one wyższe, tym większy jest stopień wydatku energii fizycznej i psychicznej, należy zachować szczególną uwagę, ostrożność i wykonać dodatkowe czynności weryfikacyjne przed oddaniem pracy końcowej do kontroli. Nic więc dziwnego, że im wyższy poziom takich kosztów, tym wyższego wynagrodzenia będzie chciał pracownik.
Prawie wszyscy pracodawcy starają się zatrudnić „gotowego” wykwalifikowanego specjalistę z wykształceniem, doświadczeniem zawodowym i udoskonalonymi umiejętnościami. Są gotowi od razu dobrze za to zapłacić. Najważniejsze jest to, że potencjalny wnioskodawca spełnia wymagania swoich pracodawców.
Pamiętaj, że oficjalne wynagrodzenie, jako płaca minimalna, stosuje się w przypadkach, gdy nie można ocenić i obiektywnie porównać ilości, jakości i złożoności pracy.
Związek z płacami
Jak wynagrodzenie ma się do wynagrodzenia?
Wynagrodzenie to nie całość, a jedynie jej część składowa. Musisz zrozumieć, że na poziomie legislacyjnym klasyczna struktura płac składa się z trzech głównych elementów:
- Podstawowa płaca. W rzeczywistości jest to oficjalne wynagrodzenie należne pracownikowi lub stawka taryfowa obliczona za okres pracy. Pracodawca nie ma prawa wypłacać pracownikom wynagrodzenia poniżej podstawowego poziomu wynagrodzenia (pomniejszonego o podatki).
- Poziom wynagrodzenia wyrównawczego. Do tej kategorii zaliczają się wszelkie świadczenia należne pracownikowi z tytułu pracy dodatkowej, nietypowych warunków pracy odbiegających od normalnych, wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków w trudnych warunkach klimatycznych i pogodowych, a także inne świadczenia przewidziane w dokumentach legislacyjnych i lokalnych.
- Płatności motywacyjne. Obejmuje to wszystkie „gadżety”, którymi pracodawca namawia swoich pracowników, zachęcając ich do sumiennego wypełniania i przekraczania różnych zaplanowanych wskaźników. Zwykle są to premie miesięczne, kwartalne, jednorazowe, różnego rodzaju dodatki, dopłaty i inne nagrody.
Co do zasady, aby zachęcić pracownika do efektywnego wykonywania powierzonych mu obowiązków funkcjonalnych, pracodawcy starają się zwiększyć lukę pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym a należnymi pracownikowi świadczeniami motywacyjnymi i odszkodowawczymi.
Zazwyczaj takie podejście koncentruje się na efekcie końcowym (np. w dziedzinie prawa, gdy za wygraną sprawę płacona jest składka). W takich firmach oficjalne wynagrodzenie może wynosić 20–25% ostatecznego poziomu wynagrodzenia.
Jednocześnie na niektóre kategorie pracowników początkowo jest duże zapotrzebowanie i są one dobrze opłacane. Nie muszą niczego udowadniać, gdzieś gonić, nikogo pokonywać. Najważniejsze, że wszystko odbywa się systematycznie.
Takimi pracownikami są na przykład programiści i pracownicy IT. W ich przypadku oficjalne wynagrodzenie wynosi około 90% całkowitego wynagrodzenia.
Pamiętaj, że konkretne wynagrodzenia, stawki, systemy wynagradzania i różnorodne świadczenia motywacyjne są zwykle ustalane przez pracodawcę w drodze układu zbiorowego.
Procedura obliczeniowa
Jak ustalane są oficjalne wynagrodzenia?
Nawet biorąc pod uwagę powyższe czynniki, ustalenie konkretnych przedziałów wynagrodzeń jest dość pracochłonne i skomplikowane. Zwłaszcza w organizacjach, które posiadają wieloetapowy system zarządzania. Zazwyczaj w celu podziału wynagrodzeń według rangi wymagane są pewne kroki przygotowawcze.
Najpierw musisz określić ogólny poziom funduszu wynagrodzeń, który firma przeznacza swoim pracownikom. Z tego funduszu należy następnie (zwykle odbywa się to poprzez kalkulację) przeznaczyć średniomiesięczną kwotę, która będzie musiała zostać wypłacona pracownikom w postaci oficjalnych wynagrodzeń.
W tym celu dostępność wynagrodzeń i świadczeń motywacyjnych oblicza się przy użyciu istniejącego systemu. Będziesz także musiał obliczyć średni poziom wynagrodzenia.
W kolejnym etapie należy „rozłożyć” dostępną liczbę pracowników na różnych poziomach według ich rang, zaczynając od pierwszego menedżera w formie piramidy, która będzie rosła w dół.
Za pomocą prostych obliczeń możesz obliczyć kwotę pieniędzy przypadającą na każdy stopień, a następnie po prostu podzielić ją przez liczbę wymaganych pracowników na każdym szczeblu i w ten sposób ustalić średni poziom wynagrodzenia.
Następnie wskazane jest wprowadzenie „wideł”, czyli niewielkich odchyleń w górę i w dół od średniej wartości wyliczonego wynagrodzenia. Dzięki temu w przyszłości będziesz miał możliwość, nawet na tym samym stanowisku, motywować lub karać pracowników o tym samym poziomie kwalifikacji.
Pamiętaj, że wszelkie obliczenia oficjalnych wynagrodzeń muszą opierać się na ekonomicznie uzasadnionej wielkości funduszu płac, zrównoważonej strukturze organizacji, a także zapewniać pewną rezerwę, jeśli coś wymaga korekty.
Nie możemy zapominać, że fundusz wynagrodzeń firmy zwykle waha się od 20 do 90% całkowitego obrotu gotówkowego. Dlatego do obliczania oficjalnych wynagrodzeń należy podchodzić z najwyższą powagą, aby nie zbankrutować już po pierwszym miesiącu pracy.
W takim przypadku wynagrodzenie jest obliczane bez uwzględnienia konieczności płacenia podatków. Będą musiały zostać wypłacone albo z treści wynagrodzenia (jeśli nie planuje się obliczać nic innego), albo z ogólnego poziomu wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika.
Jak naliczane są premie do wynagrodzeń?
Obliczanie premii do oficjalnego wynagrodzenia
Biorąc pod uwagę, że w skład całkowitego wynagrodzenia wchodzi wynagrodzenie, które stanowi jego stałą część, pozostałych składników oblicza się zazwyczaj jako procent wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, że rekompensaty lub świadczenia motywacyjne będą bezpośrednio zależeć od poziomu oficjalnego wynagrodzenia.
Na przykład, jeśli całkowita premia dla pracowników zostanie ustalona na 10% oficjalnego wynagrodzenia, wówczas inżynier z pensją 10 000 rubli otrzyma premię w wysokości 1000 rubli, a inżynier z pensją w wysokości 15 000 rubli otrzyma 1500 rubli.
W niektórych przypadkach wynagrodzenie i świadczenia motywacyjne mogą mieć stałą kwotę. Na przykład wynagrodzenie za podróżny charakter pracy i diety za podróże są w większości przypadków takie same dla wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska.
Jednocześnie, jeśli za nagrody (na przykład certyfikaty, medale, odznaki itp.) Przewidziane są premie pieniężne, będą one również takie same dla wszystkich pracowników firmy.
Do najczęściej stosowanych wpłat, liczonych jako procent oficjalnego wynagrodzenia, zaliczają się:
- premia miesięczna, kwartalna;
- premia za pracochłonność;
- regularne miesięczne wypłaty motywacyjne za staż pracy (oddanie firmie);
- dodatki za czasowe wykonywanie pracy nieobecnego kolegi;
- różne współczynniki regionalne.
Płatności stałe stosowane są w następujących przypadkach:
- podróżny charakter pracy jest płatny (jeden rodzaj pracy, niezależnie od rangi i stanowiska);
- premia stała za wykonaną pracę;
- płatności za urlopy;
- nagradzanie nagrodzonych pracowników tymi samymi nagrodami.
Pamiętaj, że stałą lub procentową kwotę dodatkowego wynagrodzenia za określone stanowisko ustalają warunki układu zbiorowego w granicach istniejącego funduszu wynagrodzeń.
Różnice pomiędzy stawką celną a wynagrodzeniem
Chociaż stawka taryfowa i wynagrodzenie są uważane za minimalne gwarantowane płatności pieniężne za pracę, mają one pewne różnice. Stawkę celną ustala się dla zawodów robotniczych, w przypadku których istnieje możliwość jednoznacznego uregulowania ilości i jakości pracy oraz efektu końcowego.
Oficjalne wynagrodzenie ustalane jest na podstawie miesięcznego okresu pracy, natomiast stawka liczona jest za godzinę pracy. Podczas wykonywania pracy o różnych poziomach umiejętności poziom stawki może się zmieniać (coraz bardziej).
W przypadku zastosowania stawki taryfowej, wszelkie świadczenia motywacyjne można wyliczyć w oparciu o faktyczny poziom minimalnej stawki (zsumowana liczba stawek za godziny standardowe w miesiącu) lub obliczoną stawkę taryfową (stawka jest mnożona przez miesięczne godziny standardowe praca).
Stawkę taryfową można „powiązać” z ilością i jakością wykonanej pracy, natomiast wynagrodzenie jest minimalną gwarantowaną wypłatą, jaką otrzyma pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy za okres sprawozdawczy.
Pamiętaj, że stawki taryfowe obowiązują w przypadku zwykłych kategorii pracy, w przypadku których istnieje możliwość jednoznacznego obliczenia ilości i jakości wykonanej pracy.
Wynagrodzenie, wynagrodzenie, wynagrodzenie, premia, dodatki: jaka jest różnica, dowiesz się z tego filmu:
Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje
Rejestrując pracownika w nowym miejscu pracy, między pracodawcą a pracownikiem ustalany jest określony system wynagrodzeń, którego obowiązkową częścią w większości przypadków jest oficjalne wynagrodzenie.
Dziś porozmawiamy o tym, do czego służy oficjalne wynagrodzenie, na jakiej zasadzie jest naliczane i czy można je zmienić.
Współczynniki do obliczania wynagrodzeń urzędowych
Zgodnie z prawem pracy oficjalna pensja stanowi stałą kwotę wynagrodzenia za czynności służbowe związane z wykonywaniem własnych obowiązków służbowych. Oficjalne wynagrodzenie nie może obejmować świadczeń socjalnych, motywacyjnych ani kompensacyjnych.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej definiuje wynagrodzenie podstawowe jako stawkę wynagrodzenia pracownika organizacji państwowej lub miejskiej wykonującej działalność zawodową pracownika lub pracownika bez uwzględnienia dodatków.
Tym samym ustalany na poziomie państwa stanowi podstawę ustalania wynagrodzeń pracowników.
Wynagrodzenie każdego pracownika zależy bezpośrednio od wielu czynników, w tym:
Uwaga! Wynagrodzenie urzędowe jest kwotą stałą, ustalaną w zależności od zajmowanego stanowiska, kwalifikacji, wykształcenia specjalistycznego oraz stażu pracy w danym przedsiębiorstwie.
Wysokość wynagrodzenia za aktywność zawodową pracowników ustalana jest na podstawie wykresy wynagrodzeń, które rozwijane są na poziomie organizacji lub całej branży:
- Schematy branżowe służą do ustalania wynagrodzeń pracowników organizacji finansowanych ze źródeł budżetowych.
- Przyjmuje się systemy wynagrodzeń zatwierdzane na poziomie firm finansowanych ze środków własnych, wskazujące zakres stanowisk specjalistycznych i odpowiadające im kwoty wynagrodzeń.
Harmonogramy wynagrodzeń dla obu grup mogą wskazywać przedział wynagrodzeń, zwany zakresem wynagrodzeń.
Ustalenie płacy minimalnej i maksymalnej pozwala na indywidualne ustalenie wynagrodzeń pracowników w oparciu o ich kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wielkość wykonywanej pracy oraz cechy biznesowe.
O poziomie profesjonalizmu zarówno specjalistów, jak i pracowników decyduje stopniowanie na kategorie, dzięki czemu zróżnicowane są wynagrodzenia pracowników. Większość organizacji charakteryzuje się trzystopniową gradacją.
Zgodnie z przepisami prawa pracy, przepis dotyczący wynagrodzenia może przewidywać utworzenie zakładu pracy współczynnik wzrostu osobistego:
- według pozycji;
- za staż pracy ().
W przypadku ustalenia współczynnika rosnącego wysokość nadchodzących płatności ustala się poprzez matematyczne pomnożenie wynagrodzenia przez współczynnik.
Osobisty współczynnik rosnący można przypisać biorąc pod uwagę:
- szkolenie zawodowe;
- złożoność wykonywanej pracy;
- stopień odpowiedzialności pracownika.
Decyzję o premii podejmuje kierownik przedsiębiorstwa w stosunku do każdego pracownika indywidualnie.
Współczynnik długowieczności można ustalić dla pracowników w zależności od ich ogólnego doświadczenia zawodowego w danym przedsiębiorstwie.
Jak wygląda podwyżka wynagrodzeń?
Dodatek do wynagrodzenia to dodatek do wynagrodzenia za czynności zawodowe, obliczany na podstawie:
- ustalone stawki taryfowe;
- oficjalne pensje;
- stawki za sztukę.
Uwaga! Informacja o premii pracowniczej musi być odzwierciedlona w umowie o pracę jako warunki płatności za czynności służbowe.
Dodatki do wynagrodzeń są dwojakiego rodzaju:
- obowiązkowy;
- opcjonalny.
Obowiązkowy Dodatki to dodatki ustalane z tytułu wykonywania określonych obowiązków służbowych. Na przykład dodatkowa opłata za pracę zmianową lub pracę w obszarze o szczególnym klimacie.
Jeżeli pracodawca chce ustalić dla pracownika premię w przypadku braku przesłanek do ustalenia obowiązkowej dopłaty, wówczas premia taka zostanie rozpatrzona osobisty i jest instalowany indywidualnie.
Odprawa osobista może być ustalona dla pracodawcy na:
- doświadczenie zawodowe pracownika;
- doskonałość zawodowa;
- praca z tajemnicą handlową;
- znajomość języka obcego;
- stopień naukowy;
- wyniki pracy.
Premię można ustalić w formie stałej (na przykład 1000 rubli do wynagrodzenia) lub procentowo (na przykład 15% wynagrodzenia).
W każdym przypadku kwota dodatkowego wynagrodzenia musi być odzwierciedlona w umowie o pracę. W niektórych przypadkach dopuszczalne jest powołanie się na dokument określający tryb naliczania dodatku imiennego do wynagrodzenia pracownika.
Unikalne polecenie zmiany (podwyższenia) oficjalnego wynagrodzenia
Zmianę wynagrodzenia pracownika można zainicjować pisemną notatką wskazującą przyczyny zmiany wynagrodzenia. Jeżeli wynagrodzenie zostanie następnie obniżone, życzenia przełożonego nie będą brane pod uwagę.
Przyczynami podwyższenia wynagrodzenia mogą być:
- systematyczne nadmierne wypełnianie planu;
- szkolenie;
- pomyślnie ukończona certyfikacja;
- duże doświadczenie zawodowe.
Ponadto podwyżki wynagrodzeń mogą zostać zainicjowane w wyniku zmiany zakresu obowiązków służbowych.
Aby poruszyć kwestię podwyżki wynagrodzeń:
- Przełożony pracownika ma obowiązek przekazać swoim przełożonym notatkę zawierającą informację o przyczynach podwyższenia wynagrodzenia podwładnego.
- Następnie dokument należy uzgodnić z upoważnioną osobą lub dyrektorem organizacji.
- Po zatwierdzeniu podwyżki pracownik działu HR musi przygotować unikalne polecenie korekty części płacowej wynagrodzenia pracownika, a także wprowadzenia korekt w tabeli personelu.
- Ponadto wszelkie zmiany muszą zostać odzwierciedlone w umowie o pracę. W tym celu konieczne jest przygotowanie dodatkowej umowy, która następnie zostanie podpisana przez obie strony.
- W przypadku osiągnięcia jakiegokolwiek porozumienia sporządzane jest odrębne zarządzenie zmiany oficjalnego wynagrodzenia oraz dodatkowa umowa do umowy o pracę.
Ponieważ zamówienie to nie ma formy zatwierdzonej na poziomie legislacyjnym, każda instytucja ma prawo sporządzić je w dowolnym formacie na papierze firmowym. Niezwykle ważne jest, aby zamówienie odzwierciedlało następujące dane:
- informacje o przedsiębiorstwie;
- Szczegóły zamówienia;
- miasto lub miejscowość, w której sporządzono postanowienie;
- data sporządzenia dokumentu;
- zmiany warunków pracy;
- argumentacja konieczności zmiany oficjalnego wynagrodzenia;
- podpisy stron.
Zatem ostateczna wersja nakazu zmiany wynagrodzenia urzędnika będzie wyglądać mniej więcej tak:
Forma organizacyjno-prawna przedsiębiorstwa
"Nazwa"
Nr ZAMÓWIENIA (numer zamówienia)
o podwyżce wynagrodzenia (w celowniku imię i nazwisko pracownika)
W związku z (przyczyną podwyżki wynagrodzenia np.: poprawa wskaźników jakościowych / zmiana kadrowa / rozszerzenie funkcjonalności) ZAMÓWIAM:
- Ustal (stanowisko i imię i nazwisko pracownika) oficjalne wynagrodzenie w wysokości (nowa kwota wynagrodzenia cyframi i słownie) rubli od (data zmiany wynagrodzenia).
- Główny księgowy (imię i nazwisko księgowego) musi zapewnić terminową wypłatę wynagrodzenia określonego w ust. 1 niniejszego zamówienia i innych kwot obliczonych na jego podstawie, a także monitorować prawidłowość wykonania wszystkich dokumentów personalnych.
- Inspektor działu kadr (imię i nazwisko pracownika działu kadr) dokonuje zmian w tabeli personelu (data i numer tabeli personelu), ustalając wynagrodzenie na stanowisku (nazwa stanowiska) w wysokości (wysokość nowego wynagrodzenia) .
- Inspektor działu kadr (imię i nazwisko pracownika działu kadr) sporządza dodatkową umowę do umowy o pracę (data i numer umowy o pracę pracownika) z (imię i nazwisko pracownika) w sprawie ustalenia wynagrodzenia w wysokości (wysokość nowego wynagrodzenie) od (data zmiany wynagrodzenia).
- Inspektor działu kadr (imię i nazwisko pracownika działu kadr) zapoznaje się z niniejszym poleceniem (imię i nazwisko pracownika) za podpisem.
Powód: (nazwa, data i numer dokumentu inicjującego podwyżkę, np.: notatka kierownika działu / polecenie zmiany tabeli personelu)
Dyrektor Generalny (nazwa firmy) (imię i nazwisko)_______________(podpis)__
Zapoznałem się z zamówieniem (imię i nazwisko głównego księgowego) _________________ (podpis) __
Zapoznałem się z zamówieniem (imię i nazwisko pracownika działu HR)___________ (podpis) __
Zapoznałem się z poleceniem (imię i nazwisko pracownika)____________________________ (podpis) __
Zmiany w zakresie zasad odpłatności za działalność zawodową wejdą w życie niezwłocznie po podpisaniu dokumentów przez obie strony.
Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że niezależnie od tego, jak zmienią się warunki wynagradzania za pracę, w przypadku osiągnięcia porozumienia, strony muszą sporządzić zamówienie i dodatkowe porozumienie do umowy o pracę w sprawie zmiany warunków pracy. Bez tego dokumentu zmiana części wynagrodzenia zostanie uznana za nieważną.
