Jak powinna wyglądać procedura zwalniania pracowników na podstawie art. 81 Kodeksu pracy? Zgadzam się, nie jest to takie częste zjawisko, najczęściej pracownik przejmuje inicjatywę - a procedura w tym przypadku jest znana i zrozumiała. W jaki sposób formalizuje się rozwiązanie stosunku pracy, jeśli pracodawca się tego domaga? Rozważmy ten problem szczegółowo.
Prawo pracy
Zwolnienie pracownika na podstawie art. 81 Kodeksu pracy następuje z inicjatywy pracodawcy
W zakresie pracy i odpoczynku ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej stara się zapewnić pracownikom wiele świadczeń socjalnych i gwarancji, które zapewniłyby im normalne warunki, godziwe wynagrodzenie i pewność, że w miejscu pracy pracownik będzie pracował tak długo, jak chce. Dlatego legislacja w sprawach zwolnień często stoi po stronie pracownika, a nie pracodawcy – w końcu ten ostatni ma znacznie więcej dźwigni kontrolnych niż ten pierwszy.
Precedensy, na podstawie których pracodawca może zwolnić pracownika, reguluje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatytułowany „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”.
Omawia kilka ogólnych przypadków, które mogą dotyczyć absolutnie każdego pracownika, bez względu na zajmowane stanowisko, osobno opisuje kilka punktów dotyczących szefów organizacji, ich zastępców i głównych księgowych, a także osobno wspomina osoby zajmujące się edukacją w pracy lub zajmujące się transakcje pieniężne. Pomimo tego, że zapisy tego artykułu wydają się przyznawać pracodawcy prawo, w razie potrzeby, do pozbycia się niechcianego pracownika, w rzeczywistości wszystko może nie być tak proste, jak się wydaje.
Tryb zwalniania pracowników na podstawie art. 81 w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa
Artykuł 81 ust. 1 stanowi, że jeżeli organizacja z jakiegokolwiek powodu przestaje istnieć lub indywidualny przedsiębiorca zamierza zakończyć swoją działalność, kierownik ma prawo zainicjować rozwiązanie stosunku pracy. Ale to wcale nie oznacza, że pewnego ranka pracownik przyjdzie do swojego miejsca pracy i zostanie powitany nakazem zwolnienia.
Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na dwa tygodnie przed przewidywanym wydarzeniem, że firma przestanie istnieć i będzie musiał szukać nowego miejsca pracy. Jeżeli z pracownikiem została podpisana umowa o pracę na czas określony, ostrzeżenie takie należy otrzymać co najmniej na dwa tygodnie przed wydarzeniem.
W takim przypadku pracodawca ma prawo zwolnić pracownika przed upływem terminu określonego w upomnienie, jednak w tym przypadku konieczne będzie uzyskanie jego pisemnej zgody, a w ostatnim dniu jego pracy wypłacić dodatkowe odszkodowanie w wysokości średnie zarobki. I tak na przykład, jeśli pracownik miał zostać zwolniony trzydziestego czerwca, odchodzi pierwszy, a jego średnie dzienne zarobki wynoszą 500 rubli, to w dniu zwolnienia otrzyma piętnaście tysięcy rubli.
Ponadto przy obliczaniu, za każdym razem, gdy umowa o pracę zostanie rozwiązana, pracownik musi otrzymać odszkodowanie w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków, a jeśli w ciągu dwóch miesięcy (dla mieszkańców Dalekiej Północy - trzech) nie będzie mógł znaleźć pracy, otrzyma takie samo wynagrodzenie w tym okresie.
Tę samą procedurę stosuje się przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników w organizacji. Jedyna różnica polega na tym, że zwalnianemu pracownikowi zostaną zaproponowane inne wolne stanowiska pracy, jakie są dostępne w organizacji, i zostanie zwolniony tylko wtedy, gdy żadna z oferowanych mu ofert nie będzie mu odpowiadać.
Procedura zwolnienia pracownika zgodnie z art. 81 ust. 3
Kierownictwo może zwolnić pracownika, jeśli nie nadaje się on na swoje stanowisko, np. niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki lub nie posiada odpowiednich kwalifikacji.
Należy wziąć pod uwagę następujące pułapki:
- przed zwolnieniem należy zaproponować inne wolne stanowiska)
- Najczęściej takie rozwiązanie stosunków pracy odbywa się na podstawie wyników certyfikacji)
- Najlepiej, jeśli w opisie stanowiska zostaną określone niezbędne kwalifikacje i inne wymagania dotyczące stanowiska.
Klauzula 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala zwolnić pracownika, jeśli nie odpowiada on zajmowanemu stanowisku
Oferując inne stanowiska, należy liczyć się z tym, że mogą one być przeznaczone na niższe kwalifikacje, z niskimi zarobkami, a nawet wiązać się z przeprowadzką do innego obszaru. Po pierwsze, szef nie ma obowiązku oferowania stanowiska o wyższych kwalifikacjach, po drugie, jeśli pracownik nie spełnia niższych kwalifikacji, to jaki sens ma proponowanie wyższego?
Certyfikacja na poziomie stanowym jest przyznawana tylko niektórym kategoriom pracowników, na przykład szefom, nauczycielom i pracownikom funduszu emerytalnego. Oczywiście w przedsiębiorstwie z inicjatywy pracodawcy można przeprowadzić certyfikację dla innych kategorii, jednak wtedy konieczne jest sporządzenie i zatwierdzenie Regulaminu certyfikacji. Warto zrozumieć, że po zwolnieniu, jeśli pracownik chce udać się do sądu, uwzględnione zostaną nie tylko wyniki certyfikacji - musisz być gotowy przedstawić inne dowody nieadekwatności pracownika i, bez wątpienia, pisemny dowód, że był zaproponował przeniesienie na inne stanowisko.
Zwolnienie na podstawie ustępu 4 artykułu 81
Jeśli zmieni się właściciel przedsiębiorstwa, ma on prawo zastąpić pracowników na kluczowych stanowiskach: kierownika, jego zastępcę i głównego księgowego. Można to zrobić dopiero w ciągu trzech miesięcy i dopiero wtedy, gdy własność całej organizacji przejdzie w nowe ręce. Jeżeli np. nieznacznie zmienił się skład wspólników lub zmienił się właściciel jednego z oddziałów przedsiębiorstwa, zwolnienie z ust. 4 nie będzie uznane za zgodne z prawem.
Ale właściciel ma prawo zwolnić na przykład tylko jednego menedżera lub wszystkich trzech pracowników jednocześnie.
Warunki zwolnienia pracownika zgodnie z art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Prawo pracy
Z akapitu piątego wynika, że szef może zwolnić pracownika za niedopełnienie obowiązków, jeżeli takich przypadków było więcej niż jeden. Aby zrobić wszystko zgodnie z prawem i jak najlepiej zabezpieczyć się przed możliwymi sporami sądowymi, musisz dokładnie rejestrować każdy krok.
W przypadku pierwszego naruszenia należy sporządzić protokół z faktu niedopełnienia obowiązków i poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienia. Otrzymując wyjaśnienia, należy upewnić się, że pracownik nie ma ważnego powodu tego, co zrobił. Na podstawie wyników postępowania sporządzane jest postanowienie o wymierzeniu kary. W przypadku ponownego naruszenia ta sama procedura jest powtarzana, ale tym razem nakaz nie będzie dotyczył kary, ale zwolnienia.
Ponadto konieczne jest dotrzymanie terminów określonych przepisami prawa: kara za wykroczenie nie może być wymierzona później niż miesiąc później, karanie za wykroczenie po upływie sześciu miesięcy od jego popełnienia jest niezgodne z prawem, a powtarzające się wykroczenie może skutkować do zwolnienia musi zostać popełniony w ciągu roku kalendarzowego od pierwszego naruszenia.
Należy pamiętać, że aby udowodnić naruszenie obowiązków, których pracownik rzekomo nie dopełnił, obowiązki te muszą zostać odnotowane na piśmie, np. w opisie stanowiska pracy.
Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Jeżeli pracownik rażąco narusza wewnętrzne przepisy pracy, pracodawca ma prawo go zwolnić, a w tym celu wcale nie trzeba czekać na ponowne wykroczenie. Do takich naruszeń zaliczają się:
- absencja)
- pojawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej lub innej)
- naruszenie zasad ochrony pracy)
- kradzież)
- ujawnienie tajemnic państwowych, handlowych lub innych, o których pracownik dowiedział się w wyniku wykonywania przez niego czynności służbowych.
Podobnie jak w powyższym przypadku fakt naruszenia należy odnotować - poprzez sporządzenie aktu. Pracownik ma obowiązek złożyć pisemne wyjaśnienia dotyczące popełnionego wykroczenia, na co ma dwa dni. I dopiero potem – jeśli wyjaśnienia nie będą przekonujące – szef ma prawo rozpocząć procedurę zwolnienia. Pracownikowi nie przysługuje oczywiście prawo do rekompensaty (z wyjątkiem tego, co należy się za niewykorzystane dni urlopu), nie ma też propozycji przeniesienia na inne stanowisko.
Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy, art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Procedura zwolnienia zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza powiadomienie pracownika o przyczynie jego przyszłego zwolnienia.
Punkt siódmy jest sformułowany jako zwolnienie z powodu utraty zaufania i dotyczy przede wszystkim tych pracowników, którzy pracują z pieniędzmi, na przykład kasjerów i księgowych. Aby zwolnienie było w pełni zgodne z prawem, a pracownik nie miał ochoty zwracać się do sądu, konieczne jest, podobnie jak w innych przypadkach, posiadanie solidnych dowodów na wątpliwe działania pracownika.
Zazwyczaj takie działania pracowników zaliczają się do kategorii przewinień dyscyplinarnych, dlatego należy uzyskać wyjaśnienia i zastosować odpowiednie środki karne. Ponadto należy przestrzegać terminów: dwa dni na wyjaśnienia, miesiąc na zwolnienie pracownika.
Zwolnienie pracownika zgodnie z art. 81 ust. 8
Zgodnie z tą klauzulą możliwe jest zwolnienie pracownika pełniącego obowiązki dydaktyczne, jeżeli dopuścił się czynu niemoralnego. Nie ma znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione w miejscu pracy, czy poza nim, uważa się, że osoba niemoralna nie może angażować się w edukację.
Zwolnienie pracownika zgodnie z art. 81 ust. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Na podstawie tej klauzuli właściciel może zwolnić kierownika przedsiębiorstwa, głównego księgowego lub zastępcę kierownika, jeżeli działali w sposób powodujący szkodę w organizacji lub mieniu organizacji. Rozumie się, że kierownictwo musi przestrzegać przepisów i regulacji rządowych mających zastosowanie w przedsiębiorstwie, a także musi przedkładać swoje interesy nad własne.
Podobnie jak w powyższych przypadkach, dla uzasadnionego zwolnienia konieczne jest udokumentowanie faktu powstania szkody, otrzymanie pisemnych wyjaśnień, a samo zwolnienie musi nastąpić w ciągu miesiąca od daty naruszenia.
Jeżeli w przedsiębiorstwie nie było szkody, ale kierownik działał wyraźnie w dążeniu do własnych interesów - na przykład uzyskał dodatkowy zysk do osobistej kieszeni - i można to udowodnić, właścicielowi nadal przysługuje prawo do rozwiązania stosunku pracy .
KODEKS PRACY
W jakich przypadkach pracodawca może zwolnić pracownika?
„Interesuje mnie, w jakich przypadkach pracodawca ma prawo zwolnić pracownika. Chcę otrzymać szczegółowe informacje.” Siergiej Wiktorowicz (Kursk).
Odpowiedzi Starszy zastępca prokuratora rejonowego Sejmu Anżelika Owsjannikowa:„Pracodawca nie ma zbyt wielu przesłanek, aby z własnej inicjatywy mógł zwolnić pracownika. Ich listę określa art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto istnieją dodatkowe podstawy do zwolnienia niektórych kategorii pracowników. Lista tych podstaw jest wyraźnie ograniczona i niemal we wszystkich przypadkach pracodawca ma obowiązek uzasadnić zwolnienie i zastosować się do ściśle określonego trybu, niezależnie od tego, czy jest to redukcja etatu, czy sankcje dyscyplinarne. W przeciwieństwie do pracownika, pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy o pracę, kierując się wyłącznie własną wolą, bez dostatecznych podstaw.
Tym samym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:
1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego;
2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;
3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;
4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);
5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;
6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:
a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiany);
b) pracownik pojawia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia;
c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;
d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstw administracyjnych;
e) naruszenia przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, awaria, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;
7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;
8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;
9) podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inne uszkodzenie mienia organizacji ;
10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;
11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;
12) przewidzianej w umowie o pracę zawartej z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji.
Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.”
W górę ▲ — Recenzje czytelników (2) — Napisz recenzję ▼ - Wersja drukowana
Mam takie pytanie, pracuję w przemyśle naftowym dla firmy Rosnieft, zdałem badania lekarskie, w wyniku których wydano przeciwko mnie zakaz angażowania się w prace na wysokościach ze względu na wzrok, prawdopodobnie będę zwolniony (
Witam, pracuję w firmie mikrofinansowej, w mój legalny weekend odbędzie się spotkanie, na które z powodów osobistych nie mogę pojechać, po powiadomieniu o tym przełożonych. Otrzymałem odpowiedź: napisz rezygnację, podobno obecność jest obowiązkowa, ale w umowie o pracę i w regulaminie firmy nie ma takiego warunku, nawet jeśli go tworzą, mój podpis nie jest dostępny do wglądu, proszę mi powiedzieć, co zrobić w takiej sytuacji
Na podstawie regulacyjnych aktów prawnych i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem) stosunek pracy między pracodawcą a pracownikiem, ustalony w drodze umowy, może zostać rozwiązany z inicjatywy dowolnej strony, a także w sytuacjach niezależnych od ich woli. Dla pracodawcy ważne jest przestrzeganie wymogów prawnych regulujących relacje z pracownikami.
Konieczne jest prawidłowe zastosowanie artykułów dotyczących zwolnienia pracownika. Pozwoli to w przyszłości uniknąć niechcianych spotkań z przedstawicielami komisji pracy, a także długich i wyczerpujących postępowań sądowych. Rosyjskie ustawodawstwo gwarantuje nie tylko prawo obywatela do pracy i godnej płacy, ale także przestrzeganie przez pracodawcę wymogów Kodeksu w przypadku zwolnienia. Odpowiednio zorganizowana obsługa kadrowa w przedsiębiorstwie jest kluczem do udanej pracy i reputacji menedżera.
Jak z własnej woli zrezygnować?
Na podstawie art. 80 Kodeksu pracownik może rozwiązać stosunek pracy z własnej inicjatywy. W tym celu należy napisać odpowiedni wniosek, który w każdej chwili można przekazać do rozpatrzenia. Ograniczenia w tym przypadku dotyczą okresu, w którym pracownik ma prawo zakończyć swoją działalność. Wszyscy pracownicy muszą przepracować co najmniej dwa tygodnie od dnia złożenia wniosku, a kierownictwo co najmniej jeden miesiąc. Przepisy przewidują możliwość wcześniejszego rozwiązania zobowiązań umownych z pracodawcą, jeżeli pracownik podjął naukę w szkole wyższej, w związku z przejściem na emeryturę lub w innych sytuacjach przewidzianych w Kodeksie.
W trakcie służby obowiązkowej istnieje możliwość wycofania wniosku i zakończenia procedury zwolnienia. Możliwe będzie zapisanie stanowiska i miejsca pracy, jeśli jest ono wolne i nie ma ograniczeń w odmowie przyjęcia nowego kandydata. Po upływie okresu służby obowiązkowej pracodawca jest obowiązany dokonać pełnej zapłaty w ostatnim dniu roboczym. Jeżeli pracownikowi nie wypłacono należnych kwot w terminie, uważa się, że nie został on zwolniony, a jego wniosek jest nieważny.
Jakie są zalety zwolnienia za zgodą stron?
Tak naprawdę o zwolnienie za porozumieniem stron może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Artykuł nr 78 Kodeksu daje taką możliwość i nie jest ograniczony żadnymi zakazami. Dla pracownika, który odchodzi z powodów osobistych, ten typ jest bardziej preferowany. Umożliwia, w przypadku rejestracji na giełdzie pracy, otrzymywanie świadczeń na podstawie obliczeń dokonanych na podstawie wynagrodzenia z ostatniego miejsca pracy.
Ustawa nie określa ścisłych zasad sporządzania umowy. W takim przypadku zwyczajowo przyjmuje się za podstawę załącznik do umowy o pracę, który zwykle zawiera klauzule dotyczące obowiązków służbowych, odpowiedzialności finansowej i praw pracownika na określonym stanowisku. Może także wskazywać klauzule określające warunki przewidywanego rozwoju kariery, wysokość premii za poszczególne czynności, a także wysokość odszkodowań i potrąceń w przypadku niewykonania przez strony zobowiązań.
Po osiągnięciu kompromisu i braku nierozwiązanych kwestii. Pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zostaje podpisane porozumienie o braku wzajemnych roszczeń. W wyznaczonym terminie pracownik może zostać zwolniony za otrzymaniem należnych świadczeń pieniężnych ostatniego dnia roboczego.
Jak zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy?
Taką możliwość daje art. 81 Kodeksu, który reguluje proces inicjowania przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy. Zawiera pełną listę kategorii pracowników, wobec których można zastosować tę procedurę. W artykule uwzględniono także okoliczności, w jakich pracownik może stracić pracę. Pracodawca ma pełne prawo zwolnić pracowników w następujących przypadkach: zakończenie działalności przedsiębiorstwa w związku z likwidacją, zmniejszenie zatrudnienia, z powodu niezgodności służbowej, naruszenie obowiązków służbowych, w przypadku powtarzających się naruszeń, w związku z kradzieżą i defraudacją, za czyny uznane za niemoralne (dotyczy niektórych kategorii pracowników), w przypadku utraty zaufania, za fałszowanie dokumentów osobistych itp.
Szczegóły dotyczące prawidłowego zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy:
Aby określić liczbę naruszeń i ich systematykę, należy wziąć pod uwagę udokumentowany proces aktywności zawodowej pracownika. Na przykład art. 81 Kodeksu dopuszcza, jeśli sprawca opuści cały dzień pracy bez ważnego powodu lub będzie nieobecny w miejscu pracy nieprzerwanie przez cztery godziny.
Jak zwolnić, jeśli zaistnieją okoliczności niezależne od pracownika i pracodawcy?
Sytuacja ta znajduje odzwierciedlenie w art. 83 Kodeksu i pozwala na zwolnienie z pracy w przypadku zaistnienia okoliczności niezależnych od woli stron. Ustawodawstwo określa ich listę. I obejmuje następujące przypadki: powołania do służby wojskowej, przywrócenia na stanowisko zwolnionego wcześniej pracownika, odmowy przeniesienia na inne stanowisko, przegranej w wyborach na wybrane stanowisko, niemożności pełnienia obowiązków służbowych ze względów zdrowotnych, śmierci i innych przypadków określone w tym artykule. Do rozwiązania umowy o pracę wymagany jest dokument potwierdzający zasadność zwolnienia w określonych okolicznościach.
O specyfice zwalniania pracowników z niepełnosprawnością grupy 3:
Jakie podstawy do zwolnienia ma pracodawca poza Kodeksem?
Akty regulacyjne różnych działów mogą służyć jako podstawa prawna do zwalniania pracowników kontrolowanych organizacji. Na przykład naruszenie ustawy federalnej „O edukacji” może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę w instytucjach edukacyjnych. Dla urzędników służby cywilnej ujawnianie tajemnic państwowych lub jednoczesne angażowanie się w działalność handlową stanowi naruszenie ustawy federalnej „O służbie publicznej”.
Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzenia swojej działalności w oparciu o przestrzeganie ustawodawstwa rosyjskiego. Kodeks powinien wybierać artykuły dotyczące zwolnienia pracownika, które najtrafniej scharakteryzują przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Jeśli Ty i Twój pracodawca osiągnęliście konsensus w sprawie zwolnienia, w książce pracy wskazany zostanie art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przepisy przewidują także przypadek zastępstwa pracownika, który jest czasowo nieobecny z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, przebywa na urlopie macierzyńskim itp. W takim przypadku zostajesz zwolniony po powrocie nieobecnego pracownika, którego zastępujesz.
Mogą także zawrzeć z Tobą umowę na wykonanie określonej pracy. Tego typu praca jest również pilna i jest wykonywana natychmiast po osiągnięciu wymaganego rezultatu. To samo dotyczy pracy sezonowej.
Zwolnienie na wniosek pracownika
Jeśli z jakichkolwiek obiektywnych powodów chcesz rozwiązać umowę o pracę, musisz powiadomić o tym kierownictwo na dwa tygodnie przed dniem zwolnienia, pisząc odpowiednie oświadczenie. W takim przypadku zostają zwolnieni na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Kiedy pracodawca jest inicjatorem zwolnienia
Jeżeli inicjatywa w sprawie zwolnienia pochodzi od Twojego kierownictwa, działającego jako pracodawca, wówczas w umowie o pracę wskazany zostanie odpowiedni akapit art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem możesz zostać zwolniony w przypadku: likwidacji tej organizacji; redukcje personelu; niezgodność z zajmowanym stanowiskiem; niewystarczające kwalifikacje stwierdzone na podstawie wyników certyfikacji; zmiana właściciela organizacji (jeśli zajmujesz stanowisko menedżera, zastępcy kierownika lub głównego księgowego); nieodpowiedzialny stosunek do pracy, wyrażający się w powtarzającym się niedopełnianiu obowiązków służbowych bez ważnych powodów itp. Oznacza to, że każdy przypadek jest zapisany w odpowiednim akapicie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże zgodnie z tym artykułem nie możesz zostać zwolniony, jeśli w tym momencie jesteś czasowo niepełnosprawny lub przebywasz na urlopie.
Do zwolnienia może dojść także na skutek okoliczności niezależnych od stron. Reguluje to również prawo pracy. Obejmuje to: pobór do służby wojskowej, skazanie pracownika na karę itp.
Najczęściej zwolnienie następuje na wniosek pracownika, ponieważ ludzie nieustannie szukają lepszych i ciekawszych rzeczy.
Dość częstym zjawiskiem jest także zwolnienie z pracy z powodu upływu okresu zatrudnienia w przypadku pracy na podstawie umowy na czas określony. Wynika to przede wszystkim z potrzeb ludzi. Chorują, opiekują się dziećmi, starszymi rodzicami i w tym czasie ktoś musi ich zastąpić.
Zwolnienie na podstawie szeregu punktów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej związanych z niekompetencją, nieodpowiedzialnością i naruszeniami w pracy często negatywnie wpływa na dalszą aktywność zawodową.
