Способов и механизмов стимулирования труда педагогов. Мотивация и стимулирование педагогических работников

Министерство просвещения ПМР

ГОУ «ПРИДНЕСТРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ»

Кафедра педагогического менеджмента и психологии

ВЫПУСКНАЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема: «Система стимулирования педагогических кадров»

Выполнила:

слушатель курсов профессиональной переподготовки по дополнительной квалификации «Менеджер образования»

Пахомя Любовь Иосифовна

Подпись________________

Тирасполь, 2014

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………3

Глава I . Научно-методологические основы стимулирования педагогического труда.

Глава II . Система стимулирования педагогического труда в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей».

Заключение ……………………………………………………………………51

Библиографический список………………………………………………..53

Приложения…………………………………………………………………..56

ВВЕДЕНИЕ

Традиционно цели образования определялись набором знаний, умений и навыков, которыми должен владеть выпускник. Но современному обществу нужны выпускники, готовые к включению в дальнейшую жизнедеятельность, способные решать встающие перед ними жизненные и профессиональные проблемы.

Одним из способов управления качеством подготовки выпускников является реализация компетентностного подхода в образовании. Компетентностный подход означает постепенную переориентацию от передачи знаний учащимся, к формированию навыков на создание условий для овладения учащимися комплексом компетенций. Иными словами специфика компетентностного обучения состоит в том, что усваивается не «готовое знание», кем-то предложенное к усвоению, а прослеживаются условия происхождения данного знания. Подразумевается, что ученик сам формирует понятия, необходимые для решения задачи. При таком подходе учебная деятельность, периодически приобретая исследовательский или практико-ориетнтированный характер, сама становится предметом усвоения.

Коллектив ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» четвертый год работает по методической теме: «Компетентностный подход в процессе обучения как главный фактор получения качественного профессионального образования». Работая в 2010-2011 учебном году над теоретической базой по выбранной теме, мы пришли к выводу, что существует ряд проблем, которые влияют на возможности применения компетентностного подхода в обучении.

Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования организации, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

Что побуждает учителей хорошо работать?

Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью?

Почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному?

Что надо сделать, чтоб сотрудники работали лучше?

Все эти вопросы подчеркивают актуальность проблемы совершенствования квалификации преподавателей, их профессиональной компетентности.

Учитывая, что в коллективе ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» работает 45% педагогов в возрасте 50 лет и более, следует говорить о совершенствовании профессионального мастерства в духе нового времени.

Значит, следует разработать стратегию управления профессиональным развитием педагогического коллектива, подобрать систему различных факторов, побуждающих педагогов к повышению уровня профессиональной компетентности.

Стержневой функцией управления, призванной поощрять и активизировать стремление учителя хорошо работать и добиваться более высоких результатов своего труда, является стимулирование.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования трудовой деятельности человека.

Объект исследования – процесс организации учебной деятельности в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования педагогического труда работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей».

Цель исследования – предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования труда педагогических работников.

Гипотеза исследования :

Предполагается что детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовой потенциал организации, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников.

Задачи:

Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;

Провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»;

Предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»;

При написании работы использованы следующие методы исследования : изучение литературы, теоретический анализ, анкетирование, сравнение.

Методологической основой исследования служат научные положения теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теории приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда, двухфакторной модели Фредерика Герцберга, теории ожиданий Виктора Врума, теории справедливости Д. Адамса, модели Портера-Лоулера, теории постановки целей Э. Лока.

Глава I . НАУЧНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТРУДА.

Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Говоря о материальных стимулах, следует отметить, что в законодательстве Приднестровской Молдавской Республики в сфере образования предусмотрено вознаграждение за качественный труд: «премия – мера поощрения, призванная стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, выплачиваемая на основании положения о премировании за установленный период времени». Согласно Закону Приднестровской Молдавской Республики «Об оплате труда работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия», руководители имеют право производить премирование работников в пределах установленного фонда премирования (10% годового фонда должностных окладов). Кроме премий в том же законе предусмотрены надбавки, которые так же имеют стимулирующее значение: надбавки за квалификационные категории, звания, ученую степень.

Руководители организаций образования с 2010 года имеют так же возможность стимулирования труда работников сверх выплат, предусмотренных законом Приднестровской Молдавской Республики «Об оплате труда работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия» из фонда экономии оплаты труда. Такие выплаты получили название «Дополнительное стимулирование». Основанием для осуществления таких выплат является Постановление правительства Приднестровской Молдавской Республики «Об утверждении Типового положения о порядке и условиях дополнительного материального стимулирования работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия», которое издается сроком на один год.

Премии, которые работникам начисляются ежемесячно, имеют стабильный размер, уже утратили свое положительное стимулирующее воздействие. Такие выплаты сотрудниками воспринимаются как должное. Воздействовать с помощью ежемесячной премии на работника можно только угрозой её утраты.

Дополнительное материальное стимулирование является более мощным стимулом, для получения которого надо каким-либо образом улучшить свои профессиональные показатели. Но и такие выплаты приносят лишь краткосрочный результат.

Таким образом, следует кроме материальных стимулов искать другие механизмы воздействия на сотрудников для повышения их мотивации на качественный труд.

Стимулирование часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиции администрации организации образования он является инструментом достижения цели (повышение качества выполняемой работы и др.), с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность. )

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив - это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях -–выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: процессуальные и содержательные.

К содержательным теориям относятся:

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.

К процессуальным теориям относятся:

Теория ожиданий Виктора Врума;

Теория справедливости Д. Адамса;

Модель Портера-Лоулера;

Теория постановки целей Э. Лока;

В современном менеджменте стимулирование и мотивация понимаются как составная часть руководства организацией. Они могут рассматриваться как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Вопросам изучения потребностей работников уделял много внимания Абрахам Харольд Маслоу. Его труды на эту тему сложились в так называемую Пирамиду Маслоу, в фундаменте которой находятся физиологические потребности, далее идут потребности самосохранения, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении. Рис. 1.2.1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно Маслоу (Рис.1.2.1), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Мак Клелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. Мак Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребности работника формируются под воздействием внутренних и внешних факторов. Первые представляют собой систему ценностей работника, в которую входят его идеалы, влечения, склонности, мечты и другие компоненты, характеризующие внутренний мир человека. Эти ценности в процессе жизни человека становятся относительно устойчивыми и определяющими в ситуациях сложного личностного или профессионального выбора.

Ценности представителей различных профессий отличаются определенной спецификой. Так, С.Г. Вершловский (доктор педагогических наук, профессор) выделяет особую группу ценностей, обусловленных педагогическим трудом, к которым относит, например, возможность общаться с детьми, преподавать любимый предмет. Сюда же можно добавить пребывание в достаточно культурной среде школы, гордость за успехи учащихся.

Более чем другие профессиональные группы педагоги ориентированы на альтруистические ценности, такие как: стремление быть полезным обществу, внимание к проблемам окружающих. Проведенный в конце 90 х годов опрос учителей показал, что в числе жизненных ценностей 37 % педагогов указали на интеллектуальное развитие, 36 % - на духовное развитие.

Поэтому руководителю в работе с педагогами не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть организацию образования, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

Для того чтобы изучить профессиональные потребности, проблемы и интересы педагогов, и определить стратегию развития профессиональной компетентности педагогического коллектива лицея, мы предложили ответить педагогам на ряд вопросов. Вот два из них.

В совершенствовании профессионального мастерства главную роль играют:

а) желание педагога; 63%

б) материально-техническая база; 32%

в) требования администрации; 5%

Я хорошо знаю свои возможности, сильные и слабые стороны (профессиональные и личностные) и:

а) постоянно занимаюсь саморазвитием и самосовершенствованием профессионально значимых качеств 68%

б) часто планирую заняться работой над собой, но мешает дефицит времени 32%

в) на саморазвитие не хватает времени и сил 0%

Как выяснилось, в нашем коллективе нет таких педагогов, которые бы не занимались саморазвитием, но есть такие, которым для постоянной работы над собой требуется дополнительный стимул.

Лепешова Е. в своей статье « Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы» отметила, что теоретические исследования проблемы влияния факторов, побуждающих педагогов к повышению уровня профессиональной компетентности, свидетельствуют о выделении пяти групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

I группа - педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа - педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

III группа - педагоги с доминированием внешней положительной мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа - педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа - педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Следует отметить, что нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Деление педагогов на такие группы обуславливает необходимость индивидуального подхода к стимулированию разных слоев и групп работников.

Фредерик Герцберг (социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности организаций), проанализировав причины, вызывающие неудовлетворенность работника своим трудом, и факторы, влияющие на повышение эффективности работы, обосновал двухфакторную теорию мотивации.

Он выделил группу факторов, которые непосредственно влияют на удовлетворение базовых потребностей человека, назвав их гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, а также комфортность рабочих мест сотрудников. По мнению Ф. Герцберга, гигиенические факторы не стимулируют трудовую деятельность, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворенности работой. К примеру, конфликты внутри педагогического коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют усилению желания учителей заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, успешная работа управленцев по совершенствованию гигиенических факторов, как правило, не стимулирует персонал вносить в свою деятельность изменения, направленные на повышение эффективности труда. Так можно обеспечить благоприятный морально психологический климат в коллективе, создать комнаты отдыха, кабинеты психологической разгрузки для педагогов, оснастить организацию образования удобной мебелью и сделать еще много других полезных дел. Но все вышеперечисленное может не оказать существенного влияния на повышение эффективности деятельности учителей. Не мотивируют к совершенствованию качества работы и периодически выплачиваемые педагогам премии из фонда материального стимулирования.

Некоторые директора, улучшая гигиенические факторы, хотят тем самым сделать свои учебные заведения более успешными. Но такие попытки терпят неудачи, ибо учителя воспринимают улучшение условий труда, как должное, а не как стимул к совершенствованию своей деятельности. Следует отметить и мысль Ф. Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

Значит, работа по совершенствованию гигиенических факторов способствует снижению степени неудовлетворенности работников условиями труда, принося обычно лишь весьма кратковременный «прилив» их энтузиазма.

Что же тогда побуждает персонал к повышению эффективности своей деятельности? Какие факторы необходимо активизировать, чтобы педагоги направили свои силы на достижение целей организации образования?

Эти факторы у Ф. Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют работнику добиться на своем рабочем месте признания и уважения, удовлетворить свои эстетические и познавательные потребности, способствуют как можно более широкой реализации возможностей человека в процессе труда.

К факторам мотиваторам Ф. Герцберг отнес творческий и профессиональный рост, достижение успеха в деятельности, признание и одобрение результатов труда, продвижение по службе, высокую степень ответственности за выполняемое дело. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе.

Таким образом, чтобы стимулировать трудовую деятельность работников, руководитель должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов. Особую роль при этом играет ощущение успеха в работе, стимулирующее дальнейший творческий труд, способное изменить ситуацию в малой группе, коллективе.

Мы видим, что сторонники содержательного подхода к мотивации сходятся во мнении, что фактором, побуждающим людей к развитию и профессиональному в том числе, является удовлетворение собственных потребностей. Причем удовлетворение потребностей более низких уровней по Маслоу или гигиенических по двухфакторной теории Ф. Герцберга ведет к возникновению у работников лишь кратковременного желания трудиться в полную силу.

Для более эффективного и длительного стимулирования руководителю следует воздействовать на удовлетворение потребностей более высоких уровней: потребности в уважении (почитании), познавательные потребности, потребности в самореализации.

Каждый из авторов теорий содержательного подхода к мотивации считает, что важнейшим стимулом является такая потребность работника как ощущение успеха. Мак Келланд рассматривает успех с точки зрения процесса доведения работы до успешного завершения. То есть работнику важен не только момент признания его работы другими, но и осознание того, что он способен выполнить, возложенный на него труд, и причастен к его выполнению. С точки зрения Ф.Герцберга, успех стимулирует дальнейший творческий труд.

Задачами руководителя являются создание и использование средств, способствующих актуализации, воплощению в действительность внутреннего потенциала личности. В качестве таких средств используется всё, что приводит к высокой результативности труда, а также субъективной удовлетворённости людей трудовой деятельностью. Постановка сложных творческих задач, повышение квалификации работника, соответствующая организация труда, а также другие подобные направления менеджмента.

Процессный, или психоаналитический, подход к мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации.

Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Ожидаемая ценность вознаграждения

МОТИВАЦИЯ

  =

Модель мотивации по В.Вруму

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы

Доходы других лиц

Индивидуальные затраты

Затраты других лиц

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно выводам ранних теорий, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные трудятся лучше. Портер и Лоулер, наоборот, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Таким образом, модель Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она, в частности, показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.

Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом западных исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина Локка.

Локк предположил, что постановка целей - познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения - первые детерминанты поведения. Таким образом, «одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения - стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута». Когда человек начинает что-нибудь (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в теории постановки целей. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк употребил понятия намерений и сознательных целей, чтобы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезные сознательные цели приводят к более высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.

Очень часто самые лучшие идеи не воплощаются в реальность, потому что остаются лишь в мечтах, за которыми не стоит деятельность. А она предусматривает достижение конкретных целей.

Цель - это осознанный, запланированный результат работы, которого мы хотим достичь. Но одного нашего желания мало. Надо, чтобы наши сотрудники также хотели реализовать на практике эту цель. Чтобы мотивировать с помощью постановки целей, важно изучить, каким образом работник ставит перед собой цели своей деятельности. Это может происходить двумя путями:

принятием и удержанием целей, поставленных перед работником организацией, руководителем, коллегами;

самостоятельной постановкой целей.

Поэтому принято разделение целей на внешние, или объективные (заданные обществом, организацией, окружающими людьми, т.е. не зависящими от воли работника), и внутренние, или субъективные (самостоятельно поставленные человеком).

По отношению к объективным целям выделяются три категории работников:

полностью принимающие объективные цели;

частично принимающие объективные цели;

практически непринимающие объективные цели.

Аналогично можно выделить две группы сотрудников по их способности к самостоятельной постановке целей:

способные к самостоятельной постановке целей;

практически неспособные к самостоятельной постановке целей.

Обычно субъективная (внутренняя) цель порождается несколькими внутренними мотивами. Например, поставив перед собой цель, написать экспериментальную программу учебного курса, педагог может стремиться тем самым к самовыражению и одновременно с этим быть мотивированным интересом к процессу создания авторской разработки.

Соотношение мотивов и целей деятельности заключается в том, что мотив выступает в качестве причины постановки той или иной цели.

Бакурадзе Андрей Бондович (кандидат педагогических наук, главный редактор журнала «Практика административной работы в школе») в своей работе «Мотивация труда педагогов» выделил главу «Мотивация по целям», в которой четко прописал правила целеполагания. По его мнению, если работник ставит перед собой цель самостоятельно, то, как правило, он склонен работать над ее достижением значительно дольше и интенсивнее, нежели когда перед ним ставят цель другие люди. Самостоятельная постановка цели сама по себе стимулирует человека прилагать усилия для ее достижения. Причем, чем конкретнее цель, тем сильнее она побуждает к выполнению работы.

Замечено также, что общие цели чаще всего носят характер деклараций, лозунгов и не стимулируют к деятельности. Поэтому очень часто такие цели, как усилить гуманистическую направленность образовательного процесса, повысить успеваемость, тщательнее готовиться к урокам, мало к чему обязывают и почти никого не мотивируют.

Значит, конкретизация цели, разработка промежуточных целей, определение этапов и средств их достижения - важный стимулирующий фактор.

Чем более дифференцированной является общая цель, чем больше выделяется в ней этапов, тем легче работать. Достижение определенной промежуточной цели (завершение определенного этапа деятельности) создает ситуацию успеха, которая порождает положительные эмоции, побуждая к достижению конечной цели. Тем самым происходит усиление мотивации работника.

Что же касается внешних (объективных) целей, то следует помнить, что объективная цель далеко не всегда становится значимой для работника. Он может легко извратить или даже саботировать ее, искусно скрыв свое нежелание выполнять работу.

Как работник может скрыть свое нежелание выполнять работу?

Берет задание без указания срока его выполнения: при этом невозможно обвинить его в срыве срока и в невыполнении задания.

Посреди дела «заболевает».

Не закончив дела, просит еще какое-нибудь задание (потом будет оправдание, что первое задание не выполнено из-за перегруженности).

Доказывает, что данный вопрос не входит в его обязанности. В частности, что «это» надо решить руководителю.

Жалуется, что ему не помогают. Это дает возможность смазать вопрос об обязанностях и взвалить на руководителя часть своих функций.

Заявляет, что у него мало прав.

Не выполняет задания, ссылаясь на то, что некоторое время назад руководитель говорил обратное или, по крайней мере, соглашался с возражениями против этого задания.

Дает себе оценку за руководителя («Я думал, что вы со мной будете согласны») или переоценивает его («Я думал, что вы догадаетесь»).

Делает вид, что обижен (можно в любую минуту оправдаться тем, что «в такой обстановке невозможно работать»).

Представляет дело как малоизученное и заявляет, что может решить только часть задачи.

Заявляет, что задача ему не по плечу.

Обвиняет руководителя в предвзятости («Я знаю, что вы ищите, к чему бы придраться»).

Обещает пожаловаться вышестоящему начальству.

Обвиняет руководителя в том, что задание трудно понять.

Рассуждает о работе с позиции безнадежности - «делай не делай, все равно ничего не изменится».

Обвиняет руководителя в том, что он сам ничего не делает или не может сделать, а только требует.

Доказывает бессмысленность задания.

Делает вид, что задание нужно лично руководителю, а вообще-то оно ни к чему.

Заметив неточность или ошибку в задании, использует ее для объяснения причины невыполнения работы.

Рассуждает наивно. В этом случае у собеседника появляется желание учить его и, следовательно, решать за работника часть задачи.

Напрашивается на грубость или незаконные действия: это дает возможность некоторое время работать бесконтрольно.

Слывет беспомощным и стремится вызвать сочувствие: на таких не обижаются.

Цели организации становятся значимыми для работника в том случае, если они способствуют удовлетворению актуальных для него потребностей. Чем большее количество потребностей влияет на определенную цель, тем сильнее она побуждает работников к деятельности.

По этому, при постановке новой цели очень важно продемонстрировать очевидность ее выгоды для учителя. Когда учитель знает, что именно может помочь ему добиться желаемого, и достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то все это приводит к усилению интереса к работе, внушает сотруднику надежду на позитивный результат и способствует формированию приверженности цели.

Внешняя по отношению к учителю цель должна отвечать ряду требований. В первую очередь, это реалистичность - высокая вероятность достижения цели в сложившихся конкретных условиях (иногда эта характеристика носит название «достижимость»). Перед тем как приступить к осуществлению цели, педагог обязательно оценивает вероятность ее достижения в условиях своего образовательного учреждения. Прежде всего, такому анализу подвергаются способности самого учителя и разнообразные внешние обстоятельства, которые могут как способствовать, так и препятствовать достижению цели.

Осуществляя постановку целей, руководитель вынужден решать следующее противоречие. С одной стороны, он заинтересован в обновлении, а значит, усложнении целей, которые ставятся перед коллективом и конкретными учителями. Только такое отношение к целям деятельности образовательного учреждения способствует его развитию.

С другой стороны, он не может не учитывать реальные ограничения, характеризующие работу групп педагогов и отдельных учителей, которые могут не позволить выполнить намеченные цели. К наиболее распространенным ограничениям такого рода следует отнести:

нехватку кадров тех или иных специалистов, а следовательно, значительную педагогическую нагрузку работающих учителей;

наличие у педагогов женщин значительного объема внеслужебных обязанностей (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства и т.п.);

работу по решению других не менее актуальных для организации и педагогов задач;

ограничения по состоянию здоровья.

Сторонники процессного подхода к мотивации считают, что кроме потребностей на эффективный труд работника влияет также внешняя среда. В отличие от сторонников содержательного подхода к мотивации они попытались объяснить мотивационный механизм.

Все авторы процессного подхода сходятся на том, что работник, выполняя порученное задание, рассчитывает на определенное справедливое вознаграждение. Ему не достаточно только получить вознаграждение, важно чтоб это вознаграждение было справедливым, то есть оправдывало приложенные усилия.

Кроме того, получая оценку своей деятельности, работник сравнивает её с оценкой деятельности других работников. Если он чувствует, что отношение руководства к его результатам равносильно отношению руководства к результатам коллег, он продолжит активную деятельность. В противном случае начнет выяснять причины несправедливой оценки или просто станет прилагать меньше усилий к достижению поставленной цели.

Цель в свою очередь является также стимулом, направленным на профессиональное развитие сотрудников. К постановке цели предъявляются определенные требования:

цель должна быть конкретной;

должна отвечать потребностям работников;

должна быть разбита на этапы, достижение которых способствует созданию ситуации успеха.

Выполняя эти требования, руководитель добивается того, что цель организации становится целью каждого сотрудника в отдельности, что способствует скорейшему её достижению.

Выдающийся итальянский политик Николо Макиавелли считал, «что управлять, значит заставить исполнителя верить. Достижение такого эффекта в управлении является одной из важнейших задач любого руководителя».

Руководителю стоит задуматься над тем, с помощью каких управленческих действий, возможно, поддержать приверженность педагогов значимой для организации цели.

Общаясь с окружающими, руководителю необходимо обращаться не только к разуму своих сотрудников, но и к их чувствам. Воодушевление директора обладает притягательностью, обращает на себя внимание и убеждает окружающих подчас эффективнее, чем сугубо профессиональные доводы, знания и умения, опыт прежней деятельности и многое другое. Почему это происходит? Потому, что вид воодушевленного руководителя часто приводит работников к осознанию того, что директор безоговорочно верит в себя и собственные силы; не боится браться за дела, которые поначалу могут показаться неосуществимыми; поможет преодолеть возникшие на пути к цели временные трудности.

Директору, который хочет, чтобы его организация была успешной, а педагоги - эффективными, не стоит «выпячивать» себя на первый план. Гораздо лучше всячески поощрять инициативу и исполнительность подчиненных.

Дуглас Мак Грегор (социальный психолог) создал теорию Х, Y . В этой теории рассматривается поведение руководителя, его управленческие действия, основанные на предположениях о поведении работников.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Дуглас Мак Грегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

Авторитарное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего - это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки авторитарного стиля поведения руководителя Мак Грегор назвал теорией «X». Согласно ей:

Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.

У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.

Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя Мак Грегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

Труд для человека - естественный процесс.

В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.

Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Главное в работе руководителя с каждым учителем состоит не в том, чтобы увидеть его деятельность и на основе увиденного выдать готовые рецепты, а в том, чтобы пробудить в каждом педагоге потребность в диагностике собственной деятельности, способность ставить себе необходимый для самосовершенствования педагогический «диагноз», определять пути предупреждения развития педагогических болезней .

Руководителю имеет смысл постоянно подчеркивать, что он верит в своих педагогов. Ничто так не показывает ваше позитивное отношение к выполненной сотрудником работе, как похвала.

Любой человек благодаря похвале вырастает в собственных глазах. Она укрепляет его веру в собственные силы. Высказывая благодарность, вы побуждаете своих сотрудников повторно совершать действия, которые вызвали похвалу. «У того, кто чувствует, что его уважают и признают его успехи, растет уверенность в своих силах, совершенствуются личностные качества. Тот, у кого укрепляется вера в собственные силы и совершенствуется характер, добивается еще больших успехов», - отмечал еще более века назад известный американский промышленник Генри Форд.

Итак, отношение руководителя к деятельности сотрудников имеет стимулирующее воздействие. Руководитель должен расставить задачи перед коллективом, таким образом, чтоб каждый исполнитель чувствовал, что он в силах справиться со своим участком работы.

Выполненная работа должна обязательно получить оценку.

В развитом обществе должен применяться демократичный стиль руководства. В том, что педагогический коллектив – развитое общество, не должно возникать сомнений. Значит, руководителю организации образования следует помнить, что педагог способен работать творчески, стремится к ответственности и самоконтролю.

Глава II . СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТРУДА В ГОУ НПО «ДУБОССАРСКИЙ МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЛИЦЕЙ»

Как говорилось ранее, проблема качества трудовых ресурсов, актуальна для любой организации, строящей себя и свою деятельность в развивающем режиме. Это объясняется тем, что стратегия развития предполагает все новые и новые цели, новые и новые задачи, соответствующие образу будущего организации образования.

Получив знания в институте, университете или другом учебном учреждении, человек не сразу становится профессионалом. Чтобы стать компетентным в своей области, педагог должен приобрести опыт применения своих знаний в различных жизненных ситуациях, выработать систему индивидуальных своеобразных приемов, обеспечивающих успешность в будущем.

Быть профессионалом

Задача управленца создать каждому педагогу условия для саморазвития, помочь подняться по «лестнице успеха»:

Делать дело

Знать, как делать

Уметь делать

Для создания условий развития профессионального мастерства и личностного роста педагога в лицее, как и в любом другом образовательном учреждении, работает методическая служба, которая представлена методистом, методическим советом, методическими комиссиями (МК общеобразовательных предметов и МК специальных дисциплин).

Чтобы работа по совершенствованию педагогического мастерства, развитию профессиональной компетентности педагогов велась организовано, коллективом выбирается единая методическая тема. Напомним, педагогический коллектив лицея работает над темой: «Компетентностный подход в процессе обучения как главный фактор получения качественного профессионального образования». В рамках изучения теоретических аспектов данной темы был проведен педсовет, на котором обсуждали слагаемые профессионально-педагогической компетентности.

В результате проведенного педагогического совета и проведенного анкетирования, можно сделать следующие выводы.

Все респонденты считают, что для компетентности не достаточно обладать знаниями, надо уметь применять их в конкретных условиях.

Все респонденты прямо или косвенно выделяют две компетенции: коммуникативную (культура общения и педагогический такт) и когнитивную (готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения).

Значит, для того чтобы повысить профессиональную компетентность педагогического коллектива, необходимо стимулировать развитие способности самостоятельно приобретать знания и умения, совершенствовать коммуникативную компетенцию, а чтоб идти в ногу со временем и информационную компетенцию педагогов.

Наиболее ярко продемонстрировать систему стимулирования педагогического труда можно на примере развития информационной компетентности преподавателей.

Одним из компонентов системы стимулирования педагогической деятельности является информированность о процессах, происходящих в профессиональной сфере.

Во второй половине 20 века, активно развивающиеся цифровые технологии предложили новый способ доступа и получения информации, новые виды коммуникации: электронную почту, чаты, конференции. Компьютеры вошли во все сферы современной жизни.

Использование информационных и телекоммуникационных технологий становится государственным приоритетом. Понимая это, правительство нашей Республики в 2004 году разрабатывает и принимает Целевую (Президентскую) программу «Информатизация образования». Ожидаемые результаты программы сформулированы следующим образом: «Модернизация образования через системное скоординированное использование информационных технологий. Качественное изменение обучения в системе общего образования и подготовка профессиональных кадров, отвечающих современным требованиям».

Благодаря реализации этой программы, наш лицей был оснащен 126 персональными компьютерами, создана локальная сеть с выходом в глобальную сеть интернет.

Кроме технического оснащения процесса информатизации необходимо изменение привычных методик обучения, становление информационно-технологической компетентности преподавателей. Для реализации этой цели в штатное расписание введена должность методиста-инструктора по информатизации образования.

Главной силой способствующей информатизации образовательного процесса является осознание всеми его участниками необходимости движения в выбранном направлении.

В целях ослабления приверженности преподавателей к традиционным способам и методам обучения надо было вызвать у них неудовлетворенность текущим состоянием своей работы, сформулировать такое общее видение проблемы, которое бы способствовало вовлечению их в процесс изменений.

Процесс становления информационно-коммуникативной компетентности учителей подразумевает развитие мотивации, потребности и интереса к получению знаний, умений и навыков в области технических, программных средств и информации. Компетентный учитель обладает знаниями, составляющими информативную основу коммуникации и поисковой познавательной деятельности, владеет умениями и навыками эффективной коммуникации и поисковой деятельности в сфере программного обеспечения и технических ресурсов, имеет потребность в использовании информационных технологий в своей профессиональной деятельности.

Для развития интереса педагогов к применению в своей деятельности информационных технологий, в декабре 2009 года был проведен Педагогический совет, в повестку дня которого был включен вопрос: «Информатизация образования, как ресурс повышения его качества».

В освещении этой темы были раскрыты возможности применения компьютерной техники на уроках с целью обучения и контроля знаний учащихся, с целью повышения познавательного интереса учащихся к предмету, применения офисных программ для сбора и быстрой обработки информации, продемонстрированы возможности применения информационных технологий для оформления стендов, наглядных и раздаточных материалов.

Все мы понимаем, что роль педагога в условиях использования новых информационных технологий в образовании остается ведущей и становится более сложной. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в новых информационных условиях обучения педагог должен оценивать, отбирать, адаптировать и использовать средства информационных технологий для организации учебного процесса; при этом определять оптимальное соотношение, целесообразность использования новых информационных технологий и традиционных методов обучения.

Для эффективного использования возможностей информационной образовательной среды необходимо обучить учителей навыкам работы в такой среде.

Педагог должен :

владеть основами работы на компьютере, а также иметь доступ к

информационному образовательному пространству и уметь его

использовать;

уметь организовывать свое личное информационное пространство с целью профессионального совершенствования;

владеть такими информационными ресурсами, как мультимедийные программы,

владеть основами работы в Интернет.

В начале работы по формированию информационной компетентности педагогов была проведена диагностика навыков по работе с персональным компьютером. Педагогам в качестве задания было предложено: включить компьютер, создать текстовый документ, набрать и сохранить фрагмент текста и т.п. По итогам выполнения данной работы педагоги были разбиты на разноуровневые группы, был составлен график проведения занятий в компьютерном классе. Методистом-инструктором был разработан цикл занятий. Но все занятия в конечном итоге свелись к индивидуальным консультациям, которые проводились методистом-инструктором с заинтересованными в развитии своей информационной компетентности педагогами, а их оказалось не так уж и много.

Значит, просто рассказ о возможностях использования компьютера в профессиональной деятельности - не достаточно хороший стимул для активизации работы коллектива по формированию информационной компетентности. Следовательно, необходимо наглядно продемонстрировать эффективность применения компьютерной техники в практической деятельности педагога.

Первый шаг в применении информационных технологий в процессе обучения в нашем лицее был сделан преподавателем истории, Брижатой И.В., которая составила презентацию на тему: «Советская страна в период интервенции и гражданской войны». И провела открытый урок.

Затем был продемонстрирован опыт проведения внеклассного мероприятия с применением персональных компьютеров «В мире информатики!». И хотя очевидно, что мероприятие по информатике не могло быть проведено без компьютеров, все равно в его проведении был положительный эффект. Педагоги увидели, насколько применение информационных технологий прибавляет зрелищности, насколько активны и заинтересованы в происходящем учащиеся.

Таким образом, были применены такие компоненты системы стимулирования профессиональной деятельности, как творческий характер выполняемой деятельности; признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководителя и коллег.

После проведения этих мероприятий интерес к информационным технологиям у педагогов возрос, возросла также потребность повысить свой уровень владения компьютерной техникой.

Хотим отметить, что на курсах повышения квалификации при ГОУ «Приднестровский Государственный институт развития образования» слушателям демонстрируют возможности применения персональных компьютеров для саморазвития и организации учебного процесса. И приезжая после курсов, наши педагоги рассказывают с азартом и воодушевлением, то что увидели, и просят создать им условия для проведения того или иного мероприятия с использованием информационных технологий.

Воодушевление является одним из управленческих действий направленных на стимулирование педагогического труда.

Кроме этого наш институт развития образования сделал еще один вклад в дело формирования информационной компетентности педагогов, а именно распространил в наших учебных заведениях диски с развивающими, обучающими программами по общеобразовательным предметам.

Это положило начало созданию мультимедиатеки. Сейчас кроме, тех 14 дисков, что предоставило ПГИРО, у нас есть энциклопедии: Здоровья, Спорта, Психология семейной жизни, Персонального компьютера и интернета, Прически, Кулинария.

Есть обучающая программа профессиональной направленности для парикмахеров: «Салон красоты».

Собрана коллекция фильмов: Пропаганда здорового образа жизни, Рождение ребенка, Война и мир, Тихий Дон, Отцы и дети, Преступление и наказание, Видео уроки по созданию свадебных причесок.

Разработаны силами педагогов и учащихся презентации к проведению занятий, как по общеобразовательным, так и по специальным дисциплинам.

Следует отметить, что раньше пополнением мультимедиатеки занимался непосредственно методист-инструктор, сейчас в этом процессе участвуют и преподаватели и мастера.

Одним из направлений формирования информационной компетентности педагогов является разработка методической документации с применением компьютерной техники. Так, например, чтобы мотивировать изучение офисных программ, мы демонстрируем преподавателям преимущества перспективно-тематических планов выполненных с применением информационных технологий в сравнении с рукописными планами. (Внешний вид, возможность вносить коррекцию, не изменяя план целиком).

Итак, информационная компетентность педагога -это готовность и способность самостоятельно использовать современные информационно-коммуникационные технологии в педагогической деятельности для решения широкого круга образовательных задач и проектировать пути повышения квалификации в этой сфере.

Особенностью формирования информационной компетентности является деятельностный подход. Иными словами, нельзя научиться работать на компьютере, наблюдая за тем, как это делает сосед.

Работа администрации по формированию информационной компетентности педагогов заключается в:

создании условий для обучения педагогов основам работы на компьютере;

создании профессионально ориентированных задач, педагогических ситуаций, создающих мотивацию овладения информационными технологиями;

выполнении творческих проектов с учетом учебной специализации педагогов с использованием информационных технологий.

В качестве творческих проектов можно рассматривать создаваемые" педагогами презентации, тесты и любой другой программный материал созданный самостоятельно.

К сожалению, пока в нашем учебном заведении педагоги не столь компетентны, чтобы создавать творческие проекты самостоятельно, но с помощью преподавателей информатики и методиста-инструктора опыт такой деятельности существует.

Одним из стимулов формирования и совершенствования информационной компетентности преподавателей можно рассматривать создание электронных учебно-методических комплексов.

Учебно-методический комплекс – совокупность методических материалов, способствующих эффективному освоению учащимися учебной дисциплины. От наличия и качества учебно-методических комплексов по всем дисциплинам учебного плана профессиональной образовательной программы во многом зависит качество образования выпускников. Процесс разработки учебно-методического комплекса очень важен для преподавателя, поскольку раскрывает его творческий потенциал: используя накопленные педагогический и методический опыт, новые знания, преподаватель вырабатывает современные подходы к содержанию и преподаванию курса и организации учебного материала.

В теоретической части данной работы были освещены приемы стимулирования педагогического труда с помощью постановки целей.

Для того чтобы педагог стал приверженцем поставленной цели, необходимо:

во-первых, продемонстрировать очевидность выгоды этой цели для учителя;

во-вторых, разбить достижение цели на относительно несложные этапы;

в-третьих, убедить в реалистичности цели.

Ставим цель: «Создание электронного учебно-методического комплекса». Обосновываем её актуальность следующим образом.

В современных условиях, когда чрезвычайно быстро обновляется деловая и образовательная информация, важнейшими проблемами подготовки специалистов являются: разработка, издание и распространение усовершенствованных учебных пособий, наглядно-методических пособий, использование техники в учебной практике, а также создание учебно-методических комплексов по учебным дисциплинам.

Так как компьютерные технологии и интернет-ресурсы все шире внедряются в научные исследования, производственную деятельность и учебный процесс, то встает вопрос о создании электронных учебно-методических комплексов.

Для демонстрации очевидности выгоды создания электронных учебно-методических комплексов для каждого педагога проводим ряд мероприятий с применением обучающих программ и компьютерных презентаций, обращаем внимание на заинтересованность учащихся, наглядность, мобильность электронных материалов. Подчеркиваем возможность многократного применения одних и тех же материалов: для изложения нового или закрепления пройденного. Возможность осуществления учащимися самоконтроля с использованием информационных технологий. Можно еще обратить внимание педагогов на то, что материалы на электронных носителях занимают гораздо меньше места, чем на бумажных (используя электронный носитель можно «положить в карман» столько информации, сколько содержат все книги библиотеки организации образования).

Для создания электронного учебно-методического комплекса, требуется:

все наработки по формированию учебно-методических комплексов по дисциплинам учебного плана перенести на электронные носители;

дополнить имеющийся материал обучающими программами, компьютерными презентациями, тестами и другими материалами, которые позволяет использовать в обучении современная техника.

Остается оценить вероятность достижения намеченной цели в условиях нашего образовательного учреждения.

Как говорилось ранее, в нашем образовательном учреждении оборудованы компьютерный класс и 2 компьютерных мастерских, есть доступ в интернет, внутренняя почта. Следовательно, материально-техническое обеспечение соответствует намеченной цели.

Переход с бумажных на электронные носители можно в принципе осуществить силами секретарей и методистов, то есть без непосредственного участия преподавателей.

Значит, задача преподавателей сужается до разработки всевозможных обучающих и контролирующих программ. Напоминаем, что для создания таких материалов в помощь педагогам введена должность методиста-инструктора по информатизации образования.

Учитывая, что большинство педагогического коллектива составляют преподаватели с опытом работы 15 лет и более, а также что н акопленный и систематизированный преподавателями материал по дисциплине и есть учебно-методический комплекс, можно смело сделать вывод, что выдвинутая перед коллективом цель достаточно реалистична.

Таким образом, первый шаг на пути достижения цели сделан.

Следующим компонентом системы стимулирования развития профессиональной деятельности и компетентности педагогов будет удовлетворение потребностей работника.

Действительно, приступив к созданию какого-либо программного продукта, педагог, не владеющий информационными технологиями, испытывает потребность в помощи методиста-инструктора. Многие преподаватели не спешат совершенствовать свою информационную компетентность. Они организовывают свою работу следующим образом: подбирают материал (или просят найти нужный материал в интернете компетентного в этом вопросе человека); продумывают возможность применения информационных технологий на различных этапах занятия и наконец, ставят перед методистом-инструктором задачу подготовить требуемый программный продукт (компьютерную презентацию, тест и т.п.). Чтобы удовлетворить потребности в создании электронных учебно-методических комплексов всех педагогов работы одного методиста-инструктора не достаточно. Ощутив необходимость ждать пока у методиста-инструктора найдется время на выполнение поданной заявки или, получив неудовлетворение выполненной работой, творческий педагог испытывает потребность в развитии собственной информационной компетентности.

Мы видим, что в ГОУ НПО « Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» используются целеполагание и удовлетворение потребностей как элементы системы стимулирования и мотивации.

Перед педагогами четко ставится цель, которая в свою очередь разбивается на этапы. Демонстрируется реалистичность достижения цели.

С внедрением новых информационных технологий преподаватель получает мощный стимул для самообразования, профессионального роста и творческого развития.

Самообразование (когнитивная компетенция) как форма повышения квалификации, в нашем лицее сама по себе не нова. Но проанализировав возможность внедрения компетентностного подхода в обучении, просмотрев кадровый состав, на педсовете пришли к соглашению, что именно самообразование позволяет каждому педагогу повышать свой профессиональный уровень по тем вопросам, которые ему необходимы и интересны. Позволяет осуществлять это в своём индивидуальном темпе, в соответствии со своим уровнем и способностями. И, уже на административном уровне, вернули самообразование как обязательную форму повышения квалификации, оставив право каждого педагога вести его по своему индивидуальному плану, по своей теме. В помощь педагогам, на уровне методических комиссий, разработаны рекомендации по составлению планов самообразования, по формам работы, учёту выполненной работы, систематизации наработок.

Работа строиться следующим образом. При составлении плана работы организации образования на учебный год каждый педагог выбирает тему самообразования и форму подведения итогов по выбранной теме (открытый урок, мастер-класс, творческий отчет, сообщение или методическая разработка и т.п.).

Роль администрации на данном этапе заключается в том, чтоб выбранная тема была доступна для изучения данному педагогу. Молодой педагог не всегда может реально оценить объем выбранной темы. Также руководитель может порекомендовать нескольким педагогам, работающим по схожим темам, объединиться в группы.

Работая над своей темой самообразования, педагоги накапливают материал, который после соответствующей обработки и систематизации находит свое отражение в накопительных папках, так называемых «Портфолио». Которые можно рассматривать как форму мониторинга профессионального роста педагогического мастерства каждого педагога.

Материалами «Портфолио» может воспользоваться не только хозяин, но, с его разрешения, и другие педагоги лицея. Таким образом, самообразование становится методической копилкой всего коллектива.

В конце учебного года на итоговых заседаниях методических комиссий каждый педагог должен отчитаться о проделанной им работе по выбранной теме. Эта форма педагогической деятельности предполагает проявление в течение года у педагогов как положительной, так и отрицательной мотивации. Положительная мотивация – возможность реализовать свой потенциал, получить одобрение коллег, руководителя. Отрицательная мотивация – утеря авторитета среди коллег, порицание руководителя.

Можно сделать вывод, что в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» система стимулирования работников включает в себя элементы содержательного и процессного подхода к мотивации. Упор на самообразование – удовлетворение наивысшей потребности по Маслоу, потребности самоактуализации. Усилия, приложенные к самообразованию, приводят к результативности: повышению профессионального уровня, оформлению методической документации. Далее следует вознаграждение: присвоение квалификационной категории, одобрение коллег. Учитывая, что такую деятельность ведут все педагоги, есть возможность оценить справедливость полученного вознаграждения.

В последнее время все более пристальное внимание ученых стала привлекать проблема взаимоотношений специалистов в профессиональной деятельности, а также взаимоотношений субъектов образовательного процесса. Исследования показывают, что около 70% различных решений, в том числе и управленческих, принимаются в устной форме, в процессе делового взаимодействия, эффективной коммуникации.

Аналогично предыдущим направлениям деятельности администрации по развитию профессиональных педагогических компетенций, работа по формированию коммуникативной компетентности начинается с постановки целей.

Актуальным стал вопрос коммуникативной компетентности педагога, способствующий успешному самоопределению личности в мире труда, непрерывного образования, межличностных общественных отношений, но самое главное – это одно из основных условий действительного развития и самореализации личности. Поэтому задачей образовательного процесса является формирование и развитие коммуникативной компетентности как части профессиональной подготовки специалиста.

Для создания более сильной мотивации направленной на достижение поставленной цели (развитие коммуникативной компетентности) демонстрируем, что приемы педагогического общения позволяют получить информацию о человеке по громкости речи, произносимым предложениям и т.п.

Громкость голоса – общий показатель жизненной энергии и уверенности в себе. Обычно громко говорят люди, которые желают быть уверенны, что окружающие обязательно услышат их слова и примут к сведению. Характерно, что большинство педагогов отмечают склонность к повышенной громкости речи даже в будничной обстановке.

Но самое важное в речи – это произнесенные слова. Умение построить развернутое высказывание – показатель довольно высокого интеллекта.

Общение занимает ведущее место в педагогической деятельности, поэтому необходимо формировать у педагогов навыки педагогического взаимодействия с учащимися и их родителями.

Стихийное формирование коммуникативных умений приводит нередко к авторитарному стилю поведения, возникновению частных конфликтных ситуаций, напряженности в отношениях между педагогом и обучаемыми, снижению успеваемости, нежеланию учиться, психическим травмам и невосполнимым потерям в нравственном воспитании, а нередко и к асоциальному поведении обучаемых.

В нашем учебном учреждении существует система развития коммуникативной компетенции педагога. Она представляет собой целостную, достаточно динамичную систему, которая включает следующие этапы:

Диагностический;

Информационно-мотивационный;

Проектно-организационный;

Обобщающий.

На диагностическом этапе для исследования уровня развития коммуникативной компетентности педагогов применяются методы входной экспресс-диагностики (тестирование, анкетирование). Стимулирующую роль на данном этапе играет сама оценка уровня развития данной компетентности у педагога. Не каждый педагог остается удовлетворенным полученной оценкой, неудовлетворенность вызывает в свою очередь потребность в повышении уровня развития.

На информационно-мотивационном этапе изучается актуализация проблемного поля педагога, рефлексирующего начало его деятельности. Результатом работы является пробуждение у педагога интереса к особенностям своей « Я – концепции» и своего профессионального развития, источникам и причинам своих практических затруднений в сфере коммуникаций.

Проектно-организационный этап предполагает выстраивание индивидуальных программ профессионального развития и саморазвития педагогов лицея. Для повышения мотивации общая цель для каждого педагога в отдельности делится на относительно несложные этапы достижения.

На обобщающем этапе завершающим моментом нашей работы является повторное измерение тех показателей развития коммуникативной компетентности, что и во «входной диагностике», сравнительный анализ происшедших изменений. Что позволяет продемонстрировать педагогу реалистичность достижения поставленной цели и стимулировать дальнейшее развитие.

Таким образом, педагог из исполнителя превращается в исследователя, экспериментатора, он овладевает навыками исследовательской деятельности, составления проекта и программы развития собственной коммуникативной компетентности.

Более детально продемонстрировать работу по развитию коммуникативной компетентности педагогов в профессиональном лицее можно следующим образом. В нашем учебном учреждении, администрация, с появлением нового работника, проводит ряд мероприятий. А именно: предлагаем ответить на тест «Диалогичная личность» с целью выяснить как человек реально и объективно смотрит на себя, принимает общечеловеческие ценности, оценивает свои поступки, понимание другой точки зрения, терпимость к инакомыслию (толерантность) и т.д.

Выясняя, к кому из типов личности: «Монологической личности», или «Мотивационно-диалогическая личность», или «Диалогическая личность», относится новый педагог, мы начинаем работать индивидуально и в группах.

Согласитесь, что мы не всегда правильно можем дать себе оценку, и часто, отвечая на вопросы теста или анкеты, выдаем желаемое за действительное. А педагог даже с опытом работы, зайдя первый раз в группу, проведя в новой группе первый урок, первый классный час, первое родительское собрание, испытывает затруднения в общении, испытывает страх, неуверенность в себе. И поэтому мы предлагаем ряд индивидуальных упражнений, где сам педагог проходит процесс самообразования.

В качестве эффективного способа повышения собственной коммуникативной компетентности рекомендуем наблюдение за коммуникативным поведением других людей. Так как наблюдение позволяет выяснить систему правил, руководствуясь которыми люди организуют свое взаимодействие, понять какие правила способствуют, а какие препятствуют успешному протеканию коммуникативных процессов. Также педагогам рекомендуем для формирования коммуникативных навыков мыслительное проигрывание своего поведения в различных ситуациях. Планирование своих действий «в уме» является составной частью нормального протекающего коммуникативного действия.

Человек овладевает внутренними средствами регуляции коммуникативных действий, осваивая культурное наследие, наблюдая за поведением других людей, проигрывая в воображении возможные коммуникативные ситуации. Хорошим самостоятельным тренингом является чтение художественной литературы и просмотр фильмов на заданную тему. Мы рекомендуем список художественной литературы и художественных фильмов педагогам, особенно начинающим, которые будут им очень полезны. Это такие фильмы, как «Каникулы строгого режима», «Доживем до понедельника», «Большая перемена», «Весна на Заречной улице», «Вам и не снилось». Из художественных произведений Каверин «Два капитана», Макаренко «Педагогическая поэма», Платонов «Песчаная учительница», Железников «Чучело», «Чудак из 6-Б», Распутин «Уроки французского», Васильев «Завтра была война» Белых, Пантелеев «Республика Шкид» и др.

Групповые упражнения проводятся на заседаниях методического объединения классных руководителей.

Групповое упражнение является эффективным, но не единственным средством развития коммуникативной компетентности. Эффективность групповых упражнений и деловых игр, заключается в:

сохранении большого объема информации;

возможности экспериментирования;

получении практических навыков;

возможности личностного роста.

Таким образом, получив общее направление развития коммуникативной компетенции, каждый член коллектива составляет личный план самообразования по этому направлению. Работая по плану самообразования и выполняя ряд упражнений, педагог растет, развивается его речь, становится уверен в себе и в своих силах, работает над самообразованием.

Система работы по развитию коммуникационной компетенции педагогов лицея также включает в себя стимулирование, которое проявляется на каждом из этапов:

Диагностическом;

Информационно-мотивационном;

Проектно-организационном;

Обобщающем.

На диагностическом этапе проявляется неудовлетворенность своими коммуникативными способностями. Информационно-мотивационный этап служит для мотивации изучения различных материалов по развитию собственных способностей к общению. Проектно-организационный стимулирует при помощи постановки цели. И обобщающий этап дает возможность выяснить соответствует ли результат усилиям, затраченным на его получение.

Заключение

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулирования труда.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал организации, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников.

Задача руководителя заключается не столько в создании материально-технических условий для развития профессионального мастерства педагогического коллектива, сколько в поиске путей усиления мотивации педагогической деятельности, направленной на повышение качества подготовки выпускников.

Учитывая сложное экономическое положение в стране, а также исследования в области стимулирования и мотивации педагогических кадров, которые показывают, что руководителю в работе с педагогами не стоит ориентироваться только на материальные стимулы, администрация лицея стремится всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию.

Поэтому система стимулирования педагогического труда в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» построена на удовлетворении таких потребностей человека, как возможность общаться с детьми, преподавать любимый предмет; испытывать гордость за успехи учащихся; стремление быть полезным обществу и т.п.

Изучив методологические основы стимулирования и мотивации работников организации, мы пришли к выводу, что в ГОУ НПО « Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей» система стимулирования труда педагогических работников основана на содержательных и процессных подходах к мотивации.

Действительно, администрация лицея старается обеспечить удовлетворение как гигиенических факторов мотивации (совершенствование материально-технической базы, охраны труда и т.п.), так и мотивирующих (творческая работа, признание коллег и т.п.).

Система стимулирования развития профессиональной деятельности и компетентности педагогов лицея основана также на постановке целей и включает в себя следующие компоненты:

возможность самореализации в профессиональной сфере;

творческий характер выполняемой деятельности;

признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководителя и коллег;

информированность о процессах, происходящих в профессиональной сфере;

доброжелательные отношения с коллегами и руководителями;

методическое обеспечение воспитательно-образовательного процесса.

Система стимулирования педагогического труда в лицее направлена, на развитие когнитивной (способность к самообразованию), информационной и коммуникативной компетентности педагогов.

Если говорить об управленческих действиях мотивирующих педагогов на совершенствование своих профессиональных навыков, то руководство лицея нельзя отнести к авторитарному или демократичному стилю по Мак Грегору в целом. Так как, в лицее есть разные категории работников: те, которым для совершенствования, надо усилить контроль со стороны администрации, и те, которые сами требуют от администрации выполнения каких-либо обязательств, для самосовершенствования и совершенствования организации в целом.

Руководству лицея следует обратить внимание на такой стимул как справедливость ожидаемого вознаграждения. Каждый труд должен быть оценен и эта оценка должна отражать достижение реального результата и не должна зависеть от личного отношения руководителя к работнику.

Таким образом, первостепенная задача руководителя образовательного учреждения развить желание учителя работать над собой и способность учителя творить, учиться, экспериментировать и делиться своими знаниями и опытом, приобретенными в процессе самообразования.

Библиографический список

Закон Приднестровской Молдавской Республики «Об оплате труда работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия» (от 11 августа 2003 года №327-з- III )

Постановление правительства Приднестровской Молдавской Республики «Об утверждении Типового положения о порядке и условиях дополнительного материального стимулирования работников бюджетной сферы и денежном довольствии военнослужащих и лиц, приравненных к ним по условиям выплат денежного довольствия» (от 15.03.2012г №17)

Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов - М.: Сентябрь, 2005.- 192с.

Вершловский С.Г. Педагог эпохи перемен, или Как решаются сегодня проблемы профессиональной деятельности учителя. - М.: Сентябрь, 2002. - 160 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 1999. –440 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 1996. - 416 с.

Дафт Р. Менеджмент/ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. - 832 с.

Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263.

Замфир К. Удовлетворенность трудом. - М.: Политиздат, 1983. - 141с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

История менеджмента/Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. С. 240.

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд во Института психологии РАН, 1998. - 224 с.

Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 1985. С. 254.

Лепешова Е. / Е. Лепешова // Школьный психолог. – 2007. – №9. – С.40.

Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 360.

Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: РД, 2003. – С.6.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.

Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483.

Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1. С. 40.

Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В. Чеха. - // Вести образования. – 20 09. - №8. – С.18.

Эрхард Л. Полвека размышлений: Речи и статьи. - М., 1993. С. 7.

Положение о премировании работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»

Положение о порядке и условиях дополнительного материального стимулирования работников ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»

Положение о методической работе в ГОУ НПО «Дубоссарский многопрофильный профессиональный лицей»

Приложение № 1

ТЕСТ - ОПРОСНИК

ДИАЛОГИЧНАЯ ЛИЧНОСТЬ

(для учителей и старшеклассников)

1. Размышляя о своей личности, я проявляю наибольший интерес:

а) к тому, насколько значим я для людей, насколько меня замечают, отмечают, не обделяют вниманием;

б) к тому, какие изменения происходят в моем внутреннем мире, расту ли я как личность.

2. В своей деятельности я ориентируюсь:

а) на оценку, которую дают мне другие;

б) на свою собственную оценку.

3. Во взаимодействии с людьми я обращаю внимание на то:

а) что могут дать они мне;

б) что могу дать я им.

4. В общении с людьми мне важнее:

а) играть социальные роли, гарантирующие мне «выживание» и стабильность, дающие возможность занимать выгодные позиции;

б) быть искренним и непосредственным, не боясь попасть впросак, показать свои ошибки, незнание.

5. Если человек при первом знакомстве мне неприятен, то я:

а) пытаюсь либо ему это показать, либо от него отгородиться;

б) стараюсь понять причину своей неприязни и найти в нем что-то хорошее.

6. Знания в той или иной области мне необходимы для того, чтобы:

а) быть хорошим специалистом (чтоб меня отмечали) или выглядеть в глазах других образованным человеком;

б) помочь себе решать вопросы собственного бытия и быть более полезным для людей.

7. В своих ошибках, неудачах, в нерезультативности дела я склонен чаще всего винить:

а) обстоятельства или других людей;

б) самого себя.

8. Если чужая точка зрения не совпадает с моей, то я пытаюсь:

а) возмущаться, перебивать или переубеждать собеседника;

б) понять и признать позицию собеседника.

9. При возникновении конфликтной ситуации я:

а) возмущаюсь, ищу правых и виноватых;

б) спокойно пытаюсь найти компромиссное, конструктивное решение.

10. В трудовом коллективе мне предпочтительнее видеть себя:

а) независимой индивидуальностью;

б) значимым членом команды.

11. Наибольшее удовлетворение мне приносит дело, которое выполнено:

а) мной в одиночку;

б) совместно с другими.

12. В коллективной деятельности ценнее всего для меня:

а) дело;

б) человеческие отношения.

13. В условиях меняющейся ситуации мне важнее:

а) сохранять верность своим принципам, проявить характер;

б) открываться навстречу новому, не боясь потерять авторитет.

14. Моя жизненная установка:

а) выполнять свои обязанности и ждать, когда кто-то что-то для меня сделает;

б) проявлять инициативу и придумывать дело, интересное всем.

15. Чаще всего я задаюсь следующими вопросами:

а) Ну почему это случилось именно со мной? Как они посмели со мной так поступить? Когда же это, наконец, кончится? Они что... с ума сошли? Как мне его убедить? Почему это я за всех должен отвечать? Интересно, что он мне подарит?

б) Так... ситуация! что же предпринять? Какие уроки могу я из этого извлечь? А как ты думаешь? Что зависит в этом случае лично от меня? Может, я не прав? Интересно, что бы ему подарить?

16. В своей речи я склонен употреблять выражения:

а) Так быть не должно; ну что за люди! Как так можно! Ты не прав А почему я должен это делать?! Мир – злой! Еще этого не хватало на мою голову! Я убежден! Я настаиваю! Меня... да чтобы кто-то воспитывал! Ужас какой-то! Кошмар! Имей в виду: если ты... то я...! Сколько можно говорить!

б) Какой урок подарила мне эта ситуация! Мне никто ничего не должен простите, я был не прав. Я могу ошибаться... Если не я, то кто же! Мир – не добрый и не злой, мир просто есть. Давай разберемся. У меня к вам просьба. Я вас правильно понял?...

17. Я предпочитаю в разговоре с другими:

а) говорить, доносить свою информацию, насаждать свое мнение;

б) прислушиваться к мнению собеседников, узнавать, как моя информация откликается в другом человеке.

Ключ к тесту:

а) – 1 балл; б) – 2 балла.

Монологичная личность.

Если вы набрали от 17 до 21 балла, то, скорее всего, вы не нуждаетесь в других людях как собеседниках и интересных, самобытных личностях, у которых можно чему-то поучиться. Вас больше волнует то, какую выгоду (лучше – материальную) вы могли бы получить от конкретного человека или от деятельности. Наверное, вы недовольны окружающей действительностью и считаете, что часто к вам относятся несправедливо. В большинстве случаев вы недопонимаете кого-то или вас недопонимают. Когда к вам приходит успех, вы не хотите делить его ни с кем. Чужое мнение, если оно не совпадаете с вашим, раздражает вас. Видимо, вы монологичны, и подлинная, глубокая, созидательная “встреча” с самим собой, со своим “Я” у вас еще не произошла. Это не значит, что вы плохой человек – просто, как нам кажется, вы не узнали еще одну радость жизни – радость диалогического взаимодействия с миром.

Мотивационно-диалогичная личность.

Если вы набрали 22–29 баллов, то можно предположить, что вы стремитесь к гармонии с миром и с самим собой. Вам хотелось бы жить с людьми в мире и согласии, но часто этому мешают какие-то обстоятельства или люди недостаточно готовы идти вам навстречу. Вам пока еще трудно найти свое место в команде, наступив “на горло собственной песне”, вы не получаете удовлетворения от коллективного дела и общения с людьми. У вас есть желание стать диалогичной личностью, но вы пока еще не очень хорошо знаете, как это следует сделать, боитесь ущемить свою независимость. Может быть, вам надо научиться слушать “чужой” голос (дело не в том, чтобы уметь молчать, а именно – слушать и слышать).

Диалогичная личность.

Если при подсчете у вас оказалось 30–34 балла, то вполне можно считать вас человеком, рядом с которым всем уютно. И самому с собой вам тоже очень комфортно. Хотя это не означает, что вам известны ответы на все вопросы. Просто вы способны услышать правду другого, не привыкли сваливать вину на других и в любом деле в первую очередь спрашиваете с себя. Вы знаете, что часто нельзя изменить обстоятельства, но можно изменить свое отношение к ним. Без лишней суеты вы пытаетесь решать проблемы, выходить из конфликтов. Наверное, вас очень любят в коллективе и многие втайне мечтают научиться жить также, как вы: содержательно, интересно, бесконфликтно, в согласии с миром и с людьми, с интересом к собственному самосовершенствованию.

Всероссийский фестиваль педагогического

творчества 2015-2016 учебный год

Номинация: Организация и управление учебным процессом

Название работы:

Система стимулирования труда работников

образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20»

Место выполнения: МБОУ СОШ 20 г. Ангарска

г. Ангарск

Содержание

Введение …………………………………………………………………………...................…3

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда ………………………....5

1.1 Понятие и сущность стимулирования …………………………………...….…5

1.2 Система стимулирования труда, понятие, содержание …………………...….8

1.3 Виды стимулирования …………………………………………………………14

1.3.1 Материально- денежное стимулирование ……………………………...15

1.3.2 Социальное стимулирование ……………………………………………17

1.3.3 Моральное стимулирование ……………………………………. ………18

Вывод по Главе 1…………………………………………………………………...21

Глава 2. Стимулирование труда в образовательном учреждении

МБОУ «СОШ № 20» г. Ангарска …………………………………………….…...22

2.1 Общая характеристика организации МБОУ «СОШ № 20» …………….…...22

2.2 Система стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20» ................................23

2.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

МБОУ «СОШ № 20» системой оплаты труда и стимулирования………............29

работников образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20» …….………..30

Вывод по Главе 2…………………………………………………………………...32

Заключение………………………………………………………………………….33

Список литературы………………………………………………………………....35

Приложение…………………………………………………………………..37

Введение

Одним из наиболее сложных моментов и в теории, и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель учреждения должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – повышения качества труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания учреждения и общества в целом.

Признание значимости и важности педагогической деятельности, публичное одобрение ее результатов выражаются в виде поощрения. В профессиональной деятельности поощрение – это один из важнейших элементов дисциплины труда, оно играет большую роль в активизации деятельности педагога и представляет собой совокупность мер позитивного воздействия на учителя, способствует развитию моральных и материальных стимулов к труду.

Актуальность проблемы стимулирования работников на данный момент является одной из главных, поскольку правильно разработанная система стимулирования помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность работников, но и привести к успешным результатам деятельности учреждения и повысить показатели работы в целом.

Цель работы - проанализировать систему стимулирования работников образовательного учреждения, на примере МБОУ «СОШ «№ 20» и разработать рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

Рассмотреть теоретические основы стимулирования труда сотрудников образовательного учреждения, дать определение стимулированию;

Определить понятие и содержание системы стимулирования;

Изучить виды стимулирования;

Проанализировать систему стимулирования труда в МБОУ «СОШ «№ 20»;

Выявить факторы, влияющие на удовлетворенность работников МБОУ «СОШ № 20» системой стимулирования;

Предмет исследования - процесс стимулирования труда педагогических работников.

Объект исследования - система стимулирования эффективности и качества труда работников МБОУ «СОШ № 20».

Используемые методы исследования:

теоретический анализ литературы по теме;

описательный метод;

сравнительный метод;

анализ;

анкетирование, опрос;

наглядный: аналитические таблицы, схемы, графики.

Гипотеза – детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы работников МБОУ «СОШ № 20».

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» , ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений стимулирования. Наиболее полные из них:

стимулирование - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

стимулирование - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «стимулирование» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Рассмотрим понятие стимулирование труда и его сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет стимулирование труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей .

Аналогичное определение стимулированию труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н., согласно которому стимулирование труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации .

Хромовских Н.Т. определяют стимулирование труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .

Формирование стимула труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рисунке 1.1.

Потребность (недостаток чего-либо)

Побуждение, стимулы

Поведение

(действие)

Результат (цель)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1.1. Упрощенная модель стимулирования через потребности

Группа ведущих стимулов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила стимулирования определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, стимулов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Типы стимулирования представлены на рисунке 1.2.

Стимулирование

Внешнее

Внутреннее

Достижение результата, значимость, самоуважение, общение с коллегами

Вознаграждение

Рисунок 1.2. Типы стимулирования

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом различимы по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

Таким образом:

1. Для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

2. Стимулирование труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

1.2. Система стимулирования труда, понятие, содержание

В разных источниках под системой понимают:

Такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов ;

Все, состоящее из связанных друг с другом частей ;

Комплекс взаимодействующих компонентов ;

Множество связанных действующих элементов ;

Не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами ;

Набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами ;

Комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата .

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

Система представляет собой совокупность элементов;

При определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы;

Для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как целостное образование из окружающей среды.

Изучение литературы по вопросам систем стимулирования труда позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рисунке 1.3.

Методы стимулирования труда

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

Условия, ценность результатов, реализация себя, признание, благодарность, порицание.

Материальные блага

Дела организации

Рисунок 1.3. М етоды и формы стимулирования труда

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов.

Важную роль играет также стимулирование с перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. К данной группе также относится стимуляция обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы стимулирования содержат следующие основные элементы:

Создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

Признание, которое может быть личным и публичным;

Постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

Продвижение по должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный стимул). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

Похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции , внедрении рационализаторского предложения;

Одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

Порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом стимулов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр стимулов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие стимулов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие стимулов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно.

Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы стимулирования труда является разработка иерархии стимулов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

При использовании данного подхода вся совокупность стимулов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия стимулов. В процессе управления иерархия стимулов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

Разработка иерархии стимулов напрямую связана с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого стимула в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии стимулами может быть различна.

Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия стимулов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии стимулов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а также в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных стимулов и определить «якорные» мотивы, формирующие стимулирующее ядро личности и коллектива.

Определив структуру стимулов отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные стимулы в зависимости от конкретной ситуации.

1.3 Виды стимулирования

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (см. рис. 1.4). Важнейшим видом стимулирования является материальный, призванный играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Виды стимулирования

Материальные

Духовные

Материально-денежные

Социальные

Моральные

Рисунок 1.4. Классификация видов стимулирования

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

1.3.1 Материально-денежное стимулирование

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей .

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании:

во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;

во-вторых, вероятность эффективного поведения работника при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном;

в-третьих, когда эффективное трудовое поведение заслуженно не вознаграждается, вероятность эффективного поведения работника постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

1.3.2 Социальное стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальный, представляется как материально-неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Материально-неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они обладают свойством выделять поощряемого работника из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Эффективное использование огромного побудительного потенциала материально-неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материально-не денежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей, вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

1.3.3 Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

Предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

Устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

Обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

Усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

Быть простым, доходчивым и понятным для работников;

Учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

Недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

Наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

Шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

Моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

О каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

Вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

Поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

Развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

Анализировать действенность стимулирования;

Точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Выводы по Главе 1: Для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

Построение эффективной системы стимулирования труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников.

Главным стимулирующим фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья посвящена оплате по труду .

Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Стимулирование труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Система стимулирования работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Виды различных поощрений работников за труд, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине .

Глава II. Стимулирование труда в образовательном

учреждении МБОУ «СОШ № 20»

2.1 Общая характеристика организации МБОУ «СОШ № 20»

МБОУ "Средняя общеобразовательная школа № 20» города Ангарска. Учредителем Школы является Ангарское муниципальное образование.

Почтовый и юридический адрес: 665808, Иркутская область, г. Ангарск, 95 квартал, дом 20

Школа расположена в географическом центре города Ангарска, в 95 квартале.

Школа внесена в Единый государственный реестр юридических лиц в виде Муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 20», зарегистрирована Инспекцией ФНС России по г. Ангарску Иркутской области от 30.09.2010 г. за государственным регистрационным № 2103801066191.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

В 2015-2016 учебном году в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 20» в 26 классах - комплектах учится 651 учеников. В школе реализуются программы начального общего образования, которые успешно осваивают 316 учащихся (сроки освоения- 4 года), по программам основного общего образования обучаются 288 учеников (сроки освоения- 5 лет), 47 учащихся 10-11 класса готовятся к получению аттестата о среднем (полном) общем образовании (сроки освоения-2 года). В начальной школе реализуются различные образовательные системы и учебно- методические комплексы: «Школа 2100», «Школа России», «Планета знаний».

В 5-9 классах осуществляется преемственность в реализации образовательных программ, способах и методах обучения.

В старшей школе, в 11 классе реализуется учебный план профильной (медицинской) направленности.

В МБОУ «СОШ №20» представлены также программы дополнительного образования художественно- эстетической, физкультурно - спортивной, научно- технической, спортивно- технической направленности.

МБОУ «СОШ №20» имеет статус опорной школы по реализации сетевого муниципального проекта по профилактике детского дорожно- транспортного травматизма.

В МБОУ «СОШ №20» осуществляется обучение двух иностранных языков: английский и немецкий.

Иерархическая система МБОУ «СОШ № 20»:

Директор;

Заместители директора по учебно-воспитательной работе – 4 человека;

Заместитель по хозяйственной части;

Учителя – 35человек;

Другие работники: логопед, педагог – психолог, педагог – организатор, социальный педагог, программист;

Технический персонал – 13 человек.

2 .2. Система стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20»

Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление стимуляцией трудовой деятельности в нашем образовательном учреждении. В этом смысле образовательное учреждение не отличается от любой иной организации. Под стимуляцией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации».

В настоящее время не существует универсальной теории стимулов. Все работники обладают различными свойствами стимулирования, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивирования.

Таким образом, все факторы стимулирования возможно свести к нескольким:

Признание и одобрение;

Личностное развитие;

Безопасные и комфортные условия для работы;

Значимость деятельности;

Справедливость в оценке результатов в работе;

Заработная плата, включающая стимулирующие выплаты;

Социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов стимулирования в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений).

В связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда в нашей организации, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, ежегодный медицинский осмотр, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительные дни отдыха, грамоты, благодарственные письма, стимулирующие баллы).

Главным стимулирующим фактором в МБОУ «СОШ № 20» следует считать заработную плату. Согласно статье ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается . То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система стимулирования работников исследуемого образовательного учреждения включает комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом (см. приложение 4).

В МБОУ «СОШ №20» имеются документы в которых расписаны различные виды поощрений работников за труд, и они определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также положением об оплате труда работников школы (см. приложения 1, 2, 3).

Эффективность любой и в частности нашей системы стимулирования зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы стимулирования.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении МБОУ «СОШ № 20», выступает предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения, и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. Так же остается вопрос открытым о том, какие системы оплаты труда работников образования позволят поднять престиж профессии, социальный статус педагога, обеспечить достойное материальное положение работников образования.

Основой системы оплаты труда работников образования, в том числе и МБОУ «СОШ № 20», является тарифная сетка в которой отражается стаж учителя, его нагрузка по параллелям, количество часов обучения учащихся на дому, районный и северный коэффициенты. Надбавки в исследуемом образовательном учреждении регулируются положением об оплате труда работников школы и устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательном учреждении устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами, и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника .

Одним из недостатков этой системы оплаты труда является экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя. Поскольку в фактическую тарификацию учителей входят исключительно прямые учебные часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят, хотя по закону и по педагогической теории воспитание приоритетнее обучения.

В МБОУ «СОШ № 20» достаточно большое внимание уделяется стимулированию персонала. В образовательном учреждении имеется коллективный договор, в котором администрация обязуется:

Обеспечить стабильную занятость работников МБОУ «СОШ № 20» в соответствии с их профессией, квалификацией и трудовым договором;

Создать безопасные условия труда;

Выполнять мероприятия по охране труда и технике безопасности, коллективной и индивидуальной защите, предупреждающие производственный травматизм и возникновение профессиональных болезней;

Обеспечить организацию надлежащего санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников.

В коллективном договоре закреплено несколько десятков видов социальных льгот и пособий для работников МБОУ «СОШ № 20», что является важным фактором стимулирования работников образовательного учреждения, что способствует социальной привлекательности (см. приложение 1).

Кроме коллективного договора в МБОУ «СОШ № 20» с целью мотивации работников для достижения более высоких результатов в своей работе разработано положение об оплате труда, в котором прописан порядок установления стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 20» (см. приложение 3).

Кроме ценовых методов стимулирования в МБОУ «СОШ № 20» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. В учреждении проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.

Продолжая анализ системы стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20» была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 1.

Таблица 1. Оценка элементов стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20»

Элемент стимулирования

Среднее значение оценки

по пятибалльной шкале

Руководители

Спец-ты и рабочие

1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, оказания помощи, и т.п.)

5,0

2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение)

3,0

3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним

5,0

4,5

4. Заработная плата, материальные поощрения

3,0

2,5

5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение)

3,5

3,0

6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации в целом)

4,5

7. Условия труда (организация рабочего места)

4,5

4,0

8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом)

4,5

9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах)

4,5

4,0

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

Перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;

Оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;

Оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения стимулирования работников МБОУ «СОШ № 20».

Следующим элементом проведенного в МБОУ «СОШ № 20» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения стимулирования с точки зрения сотрудников школы, работники школы отвечали на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными». Результаты опроса представлены на диаграмме.

Диаграмма. Результаты опроса работников МБОУ «СОШ № 20»

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. работникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (79% сотрудников). На втором месте – зависимость зарплаты от результатов труда (70%), а также мероприятия по сплочению коллектива, затем идет улучшение условий труда.

В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в МБОУ «СОШ № 20», совпадают с их оценкой работниками школы, как наиболее действенные.

2.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность работников МБОУ «СОШ № 20» системой оплаты труда и стимулирования

Проанализировав ситуацию в области мотивации персонала в МБОУ «СОШ №20» можно указать на ряд факторов, влияющих на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования. Это:

Удовлетворение работника вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает. Чувство удовлетворения или же неудовлетворения возникает в процессе сравнения своей работы, квалификации, образования и прикладываемых трудовых усилий с внешними и внутренними факторами, стимулирующими труд, то есть отдачей от труда;

Удовлетворение работника оплатой труда также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях, т.е. работник сопоставляет соотношение вклад/отдача для себя с аналогичным соотношением для других работников. Здесь следует отметить, что разные люди по - разному оценивают свой вклад в производственную деятельность. Существует тенденция переоценки своего вклада в работу в тех областях, где работник чувствует себя наиболее уверенно; эта же тенденция характерна для тех случаев, когда некая работа выполнена особенно успешно. Для работников обычным делом является оценивать свой трудовой вклад значительно выше, чем вклад их начальников. Для начальников же характерна переоценка своего вклада по отношению к подчиненным. Проблему усугубляет отсутствие умения общаться: дружеские отношения с подчиненными, неумение дать искреннюю оценку деятельности подчиненного приводит к тому, что работник начинает переоценивать свой вклад в дело, что в свою очередь порождает неудовлетворение оплатой своего труда;

Часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения. Кроме того, существует тенденция переоценки размеров оплаты труда своих коллег, что не позволяет взвесить его соответствие их трудовому участию. Недовольство оплатой труда и неприязненное отношение к коллегам часто возникают из-за отсутствия точной информации об окладах или заработной плате других сотрудников;

В конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер. Очевидно, что моральное и материальное стимулирования одинаково важны, и не могут быть замещены одно другим. Работники, получающие зарплату за однообразный труд, могут высказывать недовольство отсутствием морального стимулирования; а работники, получающие зарплату за интересную работу, могут быть недовольны именно отсутствием материального стимулирования их труда.

2.4 Рекомендации по совершенствованию системы

стимулирования работников образовательного учреждения

МБОУ «СОШ № 20»

Для эффективного стимулирования работников МБОУ «СОШ № 20»

необходимо соблюсти следующие условия:

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы ОУ в целом.

Реализация вышеуказанных мероприятий, учет выявленных факторов на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования и условий для эффективного стимулирования позволят, с нашей точки зрения, повысить систему мотивации и стимулирования персонала, а, следовательно, качество образования.

В МБОУ «СОШ №20» проведено дополнительное анкетирование на предмет выявления приоритетного вида стимулирования, в опросе участвовало 53 работника школы (см. таблицу 2, диаграмму 1).

Таблица 2. Приоритетные виды стимулирования в МБОУ «СОШ №20»

Вид стимулирования

Кол-во педагогов

(Человек - %)

Примечание

Материально-денежное

41 – 77%

технический персонал, молодые специалисты, другие работники, учителя

Социальное

4 – 8%

учителя – пенсионеры

Моральное

8 – 15%

учителя – стажисты, учителя - пенсионеры

Из отработанных данных видно, что работники МБОУ «СОШ № 20» на 77% отдают предпочтение материально-денежному стимулированию за свой труд. Восемь процентов на первое место ставят социальное стимулирование и всего 4 % имеют предрасположенность к социальному стимулированию.

Вывод по главе 2: Система стимулирования работников образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20» должна включать и включает комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с результатами деятельности учреждения в целом и учитывать индивидуальность каждого работника школы.

Заключение

В заключение работы отметим, что цель работы достигнута, хочется выделить наиболее существенные моменты.

В школе система стимулирования труда преподавателей должна в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления. В условиях ограниченного финансирования именно такой подход представляется единственно возможным способом решения перечисленных проблем. Значительных усилий или материальных вложений эта работа не потребует, а результат может обеспечить высокий и в достаточно короткие сроки.

Система стимулирования работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как учреждение заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:

1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы образовательной организации в целом.

Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения. А это и определяется контролем. Необходимость контроля – это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду.

Одним из недостатков данной системы стимулирования является игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя, т.к. в фактическую тарификацию учителя входит исключительно только учебные часы, а вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят.

Гипотеза подтверждена, т.е. если грамотно выстроена система стимулирования труда работников МБОУ «СОШ № 20», то она дает положительный результат. Результаты исследования показали, что в МБОУ «СОШ № 20» создана достаточно развитая система стимулирования труда (см. приложение 4).

Список использованной литературы

Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Омего, 2010. – 188 с.

Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2015, с.451

Армстронг М. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: пер. с англ. / Т. Стивенс. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2011. – 489 с.

Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. - В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2011, с.33

Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. - Новосибирск: СибАГС, 2012, с.52

Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ,2014, с.48

Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. - 2015

Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2013

Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда / Управление персоналом, – 2013, № 6, с.96

Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2013

Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2015, с.288

Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2015, с. 14

Коллективный договор МБОУ «СОШ № 20»

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2010. -230с.

Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2014, с.63

Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, с.98

Положение об оплате труда работников МБОУ «СОШ № 20»

Правила внутреннего трудового распорядка МБОУ «СОШ № 20»

Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012, с. 59.

Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2014, с.56

Устав муниципального общеобразовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20»

Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2013, с.78

Цветаев В.М. Кадровый менеджер/В.М.Цветаев. - М.: Проспект,2014. -285с.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еше до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно говорить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: "человека экономического", "человека социального" и "человеческих ресурсов".

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Система управления – это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия.

Элементы системы управления:

1. Цель – желаемый результат функционирования системы. Требования: реальная, возможная при данных условиях функционирования предприятия, достижимая, реализуемая.

2. Принципы управления – правила осуществления управленческой деятельности.

3. Функции управления – специализированные виды управленческой деятельности.

Планирование,

Организация,

Координирование (регулирование),

Стимулирование (мотивация),

Учет (фиксация состояния управляемого объекта),

Анализ (выявление причин состояния управляемого объекта),

Контроль (выработка мер устранения отклонений от заданного режима).

В менеджменте методы управления по характеру воздействия классифицируются: административные, экономические, социально-психологические.

Таблица 1

Характеристика методов управления

Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными, или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников.

Сущность экономических методов состоит в том, чтобы воздействием на экономические интересы работников и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными.

Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения – это не просто директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности.

Социально-психологические методы. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов – убеждение, внушение, "заражение", демонстрация примеров поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

Из характеристики методов видно, что стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Виды и формы стимулирования труда работников

В литературе по менеджменту при рассматривании вопросов управления организацией, особенностей использования методов управления персоналом чаще говорится о внешних видах вознаграждений, которые в различных предлагаемых классификациях обозначаются как виды, методы, формы стимулирования.

Исходя из набора инструментов, через которые проводится процедура стимулирования, можно выделить несколько ее видов:

Административные (основаны на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например, благодарностей или выговоров, а также связанных с процессом организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр.);

Экономические (основаны на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовое усилие работника и достигнутые им результаты);

Социально-психологические (основаны на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.) .

Таким образом сравнивая понятия управления и стимулирования мы делаем вывод, что они связаны между собой.

В Управлении персоналом рассматривают мотивацию и стимулирование персонала как одну из подсистем системы управления персоналом организации. Тем самым определено место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом. Если предметом изучения является не вся система управления персоналом, а только одна из ее подсистем, то мы можем рассматривать эту подсистему как систему, в свою очередь состоящую из подсистем. Таким образом, система мотивации и стимулирования как система имеет объект и субъект управления. Субъектом управления являются руководители и специалисты аппарата управления организацией, а объектом – персонал этой организации. В пределах этой системы осуществляется процесс управления мотивацией и стимулированием персонала организации. В специальной литературе, а также в научно-исследовательских и диссертационных работах часто путают этот процесс с процессом управления системой мотивации и стимулирования персонала, когда речь идет о системе управления персоналом организации в целом, когда мотивацию и стимулирование рассматривают как часть целого, как подсистему системы управления персоналом. Этот процесс осуществляет подсистема общего и линейного руководства организации .

В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования.

Мотивация и стимулирование – это процесс удовлетворения потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации и стимулирования лежит в значении слов "потребности", "побуждение", "вознаграждение" и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения в этом и заключена основа процесса мотивации и стимулирования, который складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое. психологическое или социальное равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды, или человеку не хватает общества других людей, или нет удовлетворения в труде

Побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические, психологические и социальные побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение.

Стимулирование это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека (заложенную в человека в результате социализации или измененную с помощью механизмов мотивирования), актуализируя и усиливая эти мотивы, не меняя саму структуру мотивации.

Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул. Мотивы относятся к внутренней среде человека, т.е. зависят от индивидуальных особенностей личности. Стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Содержания понятий "мотив" и "стимул" тесно связаны друг с другом.

Таблица 2

Взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления


Получение материальных благ	Заработная плата, индексация оплаты труда в связи с инфляцией, оплата проезда, питания, кредитование
Социальные гарантии	Больничное страхование, пенсионное обеспечение, стабильность трудоустройства и занятости, компенсационные пакеты, гибкий график работы
Жизненное самоопределение	Управление карьерой, предоставление возможностей для обучения, поощрение творчества и новаторства
Самоутверждение и признание	Возможности служебного роста, расширение сферы компетенций, право подписания документов, публичное признание успехов, персональные блага, представительские функции, участие в управлении предприятием
Социальное взаимодействие	Единый статус работников, демократический стиль руководства, участие коллектива в принятии решений корпоративная культура, наставничество

В общем виде существует следующая классификация видов стимулирования.

Материальное стимулирование:

Материально-денежное (заработная плата, премия);

Материально-неденежное (предоставление дополнительных социальных льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов);

Нематериальное стимулирование:

Моральное (медали, знаки отличия, почетные грамоты, кубки и т.п.);

Организационное (увеличение творческих элементов в работе, участие в управлении, карьера, профессиональный роста и личностное развити);

Свободным временем (отгулы, выбор времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня, гибкая занятость, надомная работа).

Эффективность воздействия на человека того иди иного стимула определяется его конкретной ценностью – вознаграждением.

Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия и может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации.

Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть – премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты. Материальный неденежный вид – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.). Нематериальное же стимулирование труда – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график). В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата. Но тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий.

Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и организации.

Стимулирование персонала в современной интерпретации – это совокупность материального и нематериального стимулирования труда сотрудников.

Основной частью дохода работника образовательной организации является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, то есть это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда. В нее входят:

Основная часть оплаты труда в виде оклада или месячной тарифной ставки;

Регулярные дополнительные выплаты, к которым относятся надбавки и доплаты.

Доплаты – это выплаты, носящие компенсационный характер с целью возмещения работнику дополнительных расходов или дискомфорта, связанного с особенностями его трудовой деятельности. Их начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

Надбавки – выплаты носящие стимулирующий характер, которые начисляются с целью вознаграждения достигнутого работником уровня компетенции и образования, потребности в самосовершенствовании. Например, за классность, за выслугу лет (стаж работы), за знание иностранных языков, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т.п.

Надбавки устанавливаются локальными актами организаций, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления .

Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с количественными или качественными результатами труда и не являются постоянными. К ней, кроме прочего, относятся премии как вознаграждение за особый, повышенный результат труда .

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Механизм премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов:

Показатели премирования, определяющие те трудовые достижения, которые способствуют достижению высоких конечных результатов организации и подлежат специальному поощрению;

Условия премирования;

Источники премирования и размер премии;

Круг премируемых.

Л.И. Лукичева отмечает, что практикой выработано семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ("больше, но реже" или "чаще, но меньше").

4. Поощрение персонала возможно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации .

Освещая проблему разработки системы стимулирования труда работников, многие авторы отмечают, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать руководителю, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Таким образом, система стимулирования труда работников – это совокупность систем материального и нематериального стимулирования, в которой все элементы взаимосвязаны и могут влиять друг на друга. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении задач повышения эффективности и качества труда работников и предполагает учет интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворенности, основываясь на принципах доступности, гибкости, объективности, своевременности, справедливости. Основаниями для классификации видов стимулирования служат набор инструментов, через которые проводится процесс стимулирования, свойства материальности. Виды стимулирования уточняются специфическими формами. Между известными видами, формами стимулирования существует диалектическая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга.

В процессе функционирования системы мотивации и стимулирования важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития.

А. Я. Кибанов предлагает следующий порядок диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала, как части процесса совершенствования системы управления мотивацией в организации:

Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации;

Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования;

Диагностика мотивации работников организации.

О. Г. Одегов и Т. В. Никонова выделяют следующие процедуры для диагностики системы мотивации и стимулирования труда:

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала;

Анализ уровня и структуры оплаты труда;

Оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации.

При совершенствовании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации ключевым вопросом является сбор информации о существующей в данный момент в организации системе. Для облегчения диагностики "работающей" системы мотивации персонала М. О. Олехнович и Т. А. Макарова разработали специальную технологию, которая представляет собой "Мотивационный аудит". Целями проведения мотивационного аудита могут быть :

Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;

Определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;

Разработка системы стимулирования персонала под новые цели;

Оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;

Для оценки системы стимулирования выберем порядок диагностики А.Я. Кибанова.

Нормативное обеспечение стимулирования труда работников образовательной организации среднего профессионального образования

Новое качество профессионального образования обеспечивается новым качеством преподавания, новыми подходами к мотивации и стимулированию персонала образовательных организаций.

Для этого необходимо:

установить четкое соответствие между результатами деятельности и вознаграждением за нее;

обеспечить новые условия повышения квалификации: персонифицированное финансирование, модульный подход, индивидуальные образовательные траектории, обмен кадрами с реальным сектором экономики – стажировки преподавателей на производстве, привлечение практиков к преподаванию;

внедрить механизмы профессионально-педагогической поддержки ведущих специалистов и опытных мастеров профильных организаций, включенных в процесс реализации профессиональных образовательных программ, обеспечивающих подготовку кадров для приоритетных отраслей экономики;

обеспечить условия для формирования кадрового резерва и системы наставничества;

разработать эффективные механизмы поддержки молодых талантливых преподавателей, в том числе льготное кредитование, субсидии, "социальный пакет", перспективы карьерного роста.

При создании системы стимулирования труда необходимо разработать соответствующие локальные и нормативные акты, в которых бы оговаривались порядок, условия вознаграждения педагогов за качественный и эффективный труд. Содержание данных актов должно уточнять основные положения о стимулировании труда работников, отраженных в нормативно-правовых документах федерального и регионального уровня.

В Российской Федерации основным документом, которым следует руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, является Трудовой кодекс Российской Федерации. В нем в главе 30 "Дисциплина труда" в статье 191 "Поощрения за труд" уточняется, что "…работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии". Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положением о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам" .

Обратимся к понятию и содержанию коллективного договора.

Коллективный договор – это правовой акт, регламентирующий социально-правовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателем могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями.

Для системы образования основным документом, которым необходимо руководствоваться, является Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред.от 23.07.2013г.) "Об образовании в Российской Федерации". Здесь мы тоже находим соответствующую 47 статью, в которой отражаются трудовые права и социальные гарантии педагогических работников. Конкретно о видах и формах стимулирования не упоминается, но оговаривается, что "…иные меры социальной поддержки устанавливаются законодательными актами субъектов Российской Федерации" .

В Законе Кемеровской области от 05.07.2013 г. № 86-ОЗ "Об образовании" есть статьи о государственной поддержке педагогических работников, проявивших выдающиеся способности, о мерах социальной поддержки педагогических работников, привлечения молодых специалистов в образовательной организации, в которых указываются возможные меры материального стимулирования. Так, "…лицам, работающим по основному месту работы в образовательной организации в должности педагогического работника, являющимся ветеранами труда и удостоенным до 1 января 2014 года почетных званий Российской Федерации, СССР, РСФСР либо звания Героя Социалистического труда, выплачивается ежемесячное социальное пособие в размере, установленном Коллегией Администрации Кемеровской области. Педагогическим работникам государственных профессиональных образовательных организаций Кемеровской области, победившим в областном конкурсе "Преподаватель года", выплачивается ежемесячное социальное пособие…, при условии продолжения работы в образовательных организациях" .

В утвержденном Постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 29 декабря 2014 г. № 528 "О внесении изменений в постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 25.03.2011 № 120 "О введении новой системы оплаты труда для работников государственных образовательных организаций Кемеровской области, созданных в форме учреждений" Примерном положении об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области уточняется, что условия оплаты труда данных работников включают в себя размеры окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, указывается порядок формирования систем оплаты труда, а также виды выплат компенсационного, стимулирующего характера .

Остановимся подробнее на стимулирующих выплатах, виды которых перечислены в 4 части настоящего документа. К ним относятся:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

Выплаты за качественное выполнение работ;

Выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;

Премиальные выплаты по итогам работы;

Иные поощрительные и разовые выплаты.

Условием выплат стимулирующего характера является достижение работником определенных количественных и качественных показателей работы. Данные выплаты должны устанавливаться в соответствии с Положением о стимулировании работников учреждения, согласованно с выборным профсоюзным органом. В приложении к настоящему Примерному положению находится Примерное положение о стимулировании работников учреждения, где основанием для материального поощрения работников является:

Качественное исполнение должностных обязанностей;

Строгое соблюдение Устава учреждения;

Соблюдение правил внутреннего распорядка;

Успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий;

Систематическое повышение квалификации;

Неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики;

Четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета учреждения.

Важно отметить, что на премиальные выплаты по итогам работы рекомендовано выделять не менее 60% от всего стимулирующего фонда. Установление премиальных выплат осуществляется комиссией по премированию. Конкретные периоды, за которые устанавливаются данные выплаты, определяются Положением об оплате труда. Учреждение по согласованию с выборным профсоюзным органом самостоятельно устанавливает показатели стимулирования в разрезе категории работников, которые в обязательном порядке должны быть связаны с результативностью труда, быть относительно стабильными в течение учебного года. В документе описан возможный механизм оценки выполнения показателей стимулирования, процедура заполнения оценочных листов работниками и утверждения установленного размера премиальных выплат по итогам работы.

Если обратиться к другим видам выплат стимулирующего характера, указанным выше, то можно отметить, что порядок, размеры, условия назначения должны также оговариваться в соответствующем локальном акте учреждения.

К выплатам за интенсивность и высокие результаты работы относятся: премии за реализацию отдельных видов деятельности учреждения; особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения); премии за организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа организации среди населения; успешное выполнение особо важных и срочных работ, оперативность и качественный результат.

Показатели стимулирования за интенсивность и высокие результаты работы по должностям работников устанавливаются учреждением самостоятельно с учетом улучшения качественных характеристик выполняемой работы.

Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам учреждений в виде премий в случаях награждения государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами, наградами Кемеровской области, Коллегии Администрации Кемеровской области, департамента образования и науки Кемеровской области, муниципального образования Кемеровской области.

Для установления прямой зависимости уровня оплаты труда работников образовательных организаций от объема и качества предоставляемых образовательных услуг приказом Департамента образования и науки Кемеровской области от 25.12.2013 г. были утверждены "Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) образовательных организаций Кемеровской области, их руководителей и педагогических работников по типам организаций".

В рекомендациях подробно раскрываются требования к показателям эффективности деятельности педагогических работников, требования к содержанию оценочных листов. В качестве показателей стимулирования рекомендуется отбирать только основные, влияющие на эффективность работы образовательных организаций, на количественное и качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели, задаче, ожидаемому результату. Критериями к установлению показателей эффективности деятельности являются цели и задачи, стоящие в государственной программе развития системы образования Кузбасса.

Основные показатели эффективности рекомендуется измерять соответствующими индикаторами, которые должны обязательно иметь целевое значение и быть измеримыми в цифрах или качественно. Запрещается установление показателей и индикаторов, не связанных с должностными обязанностями работников.

В оценочном листе обязательно указывается, кроме прочего, весовое значение, оцениваемое в баллах, период измерения, источник информации.

Планом мероприятий ("дорожной картой") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки" (утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г.) (далее – План мероприятий) был установлен перечень мер, обеспечивающих разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с преподавателями и мастерами производственного обучения образовательных организаций, реализующих программы профессионального обучения и среднего профессионального образования.

Анализ нормативно-правовых актов показал, что стимулированию труда работников образовательных организаций уделяется значительное внимание на Федеральном и региональном уровне. На уровне образовательной организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты, регламентирующие порядок и условия вознаграждения педагогических работников за качественный труд.

Литература

1. Андреева А.Р. Внедрение эффективного контракта: результаты исследования [Текст] / А. Р.Андреева, С. А. Попова, Н. В. Родина // Народное образование. – 2014. – № 10.

2. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: Учебник/ В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. И доп.– М.: Проспект, 2011. – 613 с.: ил.

3. Гликман, И.З. Средства стимулирования педагогического труда [Текст]: / И.З.Гликман // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – №

4. Государственная программа Российской Федерации "Развитие образования" на 2013-2020гг.

5. Закон Кемеровской области от 05.07.2013. – 86-03 (ред. от 26.12.2013) "Об образовании".

6. Захарчук, Л.А. Экономика образовательного учреждения [Текст]: учебное пособие. – ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 104 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятнльности [Текст]. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 524 с.

9. Кулыгина И.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГТУ, 2007. – 106 с.

10. Кондратьев, М.Ю. Азбука социального психолога-практика [Электронный ресурс]: / М.Ю.Кондратьев, В.А.Ильиных. – М.: ПЕРСЭ, 2007.

11. Крапивин, О.Н. Оплата труда [Текст]: Вопросы правового регулирования /О.М.Крапивин, В.И.Власов. – М.: 2005.

12. Курдянкина, С.В. Мотивация и система стимулирования педагогов [Текст]: // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – № 3.

13. Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., В.В. Данилочкина Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. [Текст]: учебник. – М.: Издательство Юрайт, 2015 – 398 с.

14. Ложкина Л.С. Мотивация и система стимулирования педагогов [Текст]: // Управление современной школой. Завуч. – 2010. – № 3.

15. Лукичева, Л.И. Управление организацией [Текст]: учебное пособие по спец. "Менеджмент организаций" / Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2005.

16. Макарова, А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях [Электронный ресурс]. – // Молодой ученый. – 2013. – № 6. – 376.

17. Методы стимулирования труда [Электронный ресурс].- режим доступа свободный, заглавие с экрана: http://proftests.ru/lib/b3/3_5.htm

18. Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) организаций Кемеровской области, их руководителей и педагогических работников по типам организаций (утвержден приказом Департамента образования и науки Кемеровской области от 25 декабря 2013 г. № 2438).

19. Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции [Текст]: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В.В.Музыченко. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр "Академия", 2006.

20. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом [Текст] / М.Олехнович, Т.Макарова

21. Примерное положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области [Текст]: утверждено постановлением коллегии Администрации Кемеровской области от 25 марта 2011 года № 120.

22. Примерное положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Кемеровской области [Текст]: новая редакция, утверждено постановлением коллегии Администрации Кемеровской области от 29 декабря 2014 года, № 528.

23. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года [Текст]: утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р.

24. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н.С.Пряжников. – М.: Издательский центр "Академия", 2008.

25. Солодянкина, О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 2.

26. Талтыков, С.Н. Трудовые мотивации в системе управления человеческими ресурсами [Текст] – Воронеж, 2004.

27. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013).

28. Федеральный закон [Текст]: от 29.12.2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (ред. от 23.07.2013).

29. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: / А.А. Федченко, Ю.Г.Одегов. – М., 2004.

30. Фетисова, О.А. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов [Электронный ресурс] // Планово-экономический отдел. – 2011. – №8.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

Глава 1. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1.1 Действующая система стимулирования руководителей школ

1.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

1.3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показателей деятельности школ г.Казани

Глава 2. Механизмы стимулирования производительности труда

2.1 Материальное стимулирование

2.2 Нематериальное стимулирование

Глава 3. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

3.1 Действующая система стимулирования работников школ

3.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

3.3 Взаимосвязь системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся

Заключение

Список литературы

В ведение

Актуальность исследования

Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление. В данном случае роль и позиция руководителя играет огромную роль в освоении коллективом новых изменений Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ. - М.: Сентябрь, 2011 - 176с.. Новая система оплаты труда и ее стимулирующая часть стала именно таким нововведением как для педагогических коллективов, так и для руководителей школ. Со времен внедрения НСОТ в школах г.Казани прошло 3 года, стимулирующая часть оплаты труда возросла более чем в 2 раза и сегодня составляет 40% фонда оплаты труда. Согласно проведенным в 2011 году исследованиям путем опроса руководителей школ в целом по стране фонд стимулирования труда педагогов составляло от 6 до 50%. Наибольшая доля педагогов (38,1%) получали стимулирующие выплаты в размере от 11 до 25% от заработной платы Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков считает, что любое повышение зарплаты, большинство российских учителей воспринимают как возвращение долгов, причем -- не в полном объеме. Рассчитывать на то, что за счет повышения зарплат будет повышаться качество образования, это очень оптимистический вариант. По его мнению, это две совершенно не связанные между собой вещи.

Имеются очень интересные данные о сравнительном анализе двух образовательных систем: США и России. Несмотря на существенные различия в масштабах государственного финансирования общего образования учащиеся демонстрируют приблизительно одинаковый уровень знаний и этот уровень далеко не идеальный. Проведенные исследования показывают, что заработная плата учителей влияет на качество школьного образования, причем влияние оказывает не стартовый и не максимальный оклад, а заработная плата педагогов, имеющих стаж преподавания свыше 15 лет. Однако данный показатель демонстрирует лишь слабую связь с результатами учащихся на международных тестированиях Е.В.Савицкая, Д.Ю.Чертыковцева. Качество образования: деньги решают не все // Народное образование, 2013, №1..

Абсолютное большинство директоров школ г.Казани (86,8%), которые принимали участие в анкетировании считают, что ключевым фактором достижения качественного образования является педагог и его профессионализм. По оценкам руководителей, школы в наибольшей степени обеспечены педагогическим, административно-управленческим персоналом, создана необходимая материально-техническая база. Вице-президент Российской академии образования Виктор Болотов отмечает, что есть некоторые субъекты России, где повышение зарплаты ухудшило состояние учительского состава. Люди продолжают работать на 1,5 - 2 ставки, не хотят уходить на пенсию. При этом как по всей стране, так и отдельно по г.Казани фиксировано увеличение доли молодых учителей, что объясняется политикой республиканских и городских властей по привлечению молодых учителей в школы, проявляющейся, в частности, в том, что молодым учителям предоставляются финансовые льготы, работает грантовая поддержка, надбавка к ставке заработной платы в течение первых трёх лет работы.

Но все эти высказывания о повышении в целом заработной платы. Декан факультета Менеджмент в сфере образования Московской высшей школы социальных и экономических наук Елена Ленская отмечает, что повышение заработной платы положительно сказывается на качестве работы педагога тогда, когда прибавка к жалованию происходит не всем одинаково, а тем, кто прошел повышение квалификации или стал демонстрировать новые способности и компетенции. То есть, гарантированные выплаты не стимулируют педагогов, а стимулирование качества работы способно привести к новым качественным показателям.

Согласно результатам социологического опроса работников системы общего образования, который проводился в целях исследования тематики «эффективного контракта» по заказу НИУ ВШЭ Всероссийским центром изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года, при определении 10 значимых факторов для осуществления стимулирующих выплат и мер повышения мотивации работники школ больше склоняются к гарантированным выплатам Социологический опрос работников системы общего образования в целях исследования тематики «эффективного контракта»\\ опрос по заказу НИУ ВШЭ проводился ОАО «Всероссийский центр изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года..

Согласно результатам опроса руководителей образовательных организаций эффект от внедрения НСОТ наблюдается по всей территории страны. В 2011 году доля респондентов, отметивших рост заработной платы учителей, увеличилась в среднем на 32,4% по сравнению с 2010 годом. О том, что благодаря стимулирующей части НСОТ лучшие учителя начнут получать заработную плату больше, отмечается и в итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической Стратегии России на период до 2020г.

Проблема

Структура стимулирующей части оплаты труда работников школ сформировалась в результате реализации комплексных проектов по модернизации образовательных систем регионов. Рекомендации экспертов легли в основу локальных нормативно-правовых актов школ, регламентирующих виды стимулирующих выплат учителям, распределение стимулирующей части оплаты труда в рамках НСОТ осуществляется по критериям результативности труда Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Следует отметить, что в источниках, в исследованиях нигде речь не идет о стимулировании труда директора отдельно от педагогического коллектива. Всеми воспринимается, что если стимулируют педагога, то стимулируют, в том числе и директора. В период внедрения НСОТ Управлением образования г.Казани были разработаны критерии оценки деятельности руководителей школ, согласно которым присваивались баллы и начислялись стимулирующие выплаты руководителям Приказ Управления образования г.Казани от 03.09.2012 №456 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности руководителей и работников муниципальных образовательных учреждений г.Казани». Директорами общеобразовательных организаций проделана такая же работа относительно своих педагогических работников. Однако, в системе оплаты труда работников школ г.Казани порядок формирования фонда стимулирования директора существенно отличается от педагогов Постановление Исполнительного комитета г.Казани от 15.07.2010 №6416 «О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений и многопрофильных учреждений дополнительного образования детей г.Казани.. В связи с этим и возникли вопросы как у руководителей образовательных учреждений, так и органов управления образованием. В этом и заключается главная проблема и необходимость ее исследования: Каким образом изменить (внести коррективы в существующий механизм или предложить новый) существующую систему стимулирования работников школ и, тем самым, повысить образовательные результаты учащихся. В ходе выполнения настоящей работы будут внесены коррективы в существующую систему или предложен новый механизм формирования фонда стимулирования руководителей и педагогических работников, способствующий повышению качества образования в школе.

При опросе руководителям школ г.Казани было предложено выбрать самую приемлемую для них форму стимулирования педагогических работников при разных системах оплаты труда. Стимулирующие части НСОТ и ЕТС набрали почти одинаковое количество голосов. Если НСОТ позволила существенно повысить стимулирующую часть фонда оплаты труда педагогов, а директора не видят в нем материальной выгоды для себя по сравнению с ЕТС, значит, есть о чем задуматься. Большинство директоров указали, что затрудняются ответить на этот вопрос.

Основная задача школы - предоставить ребенку качественное образование. Качество образования, предоставляемого обучающимся, является основой повышенного спроса родителей (законных представителей) учащихся на услуги образовательных организаций.

27,2% (большинство, но только четвертая часть) опрошенных директоров считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда, у педагогов появилась мотивация к повышению качества образования. 25,9% опрошенных считают, что у директоров повысилась мотивация к укреплению материально-технической базы учреждения, 20,2% - что усилилась конкуренция между школами, 13,6% - что школы стали зависимыми от вышестоящих органов, для 10% - не изменилось ничего.

В отличие от директоров, 40,8% педагогов считают, что новая система материального стимулирования мотивирует их к повышению качества образования учащихся. 40% отмечают, что такой подход к распределению стимулирующей части привел к уравнению показателей разных школ и педагогов, усилил конкуренцию между коллегами. По 9,6% - что это лишь инструмент для директора при управлении педагогами и не изменилось нечего.

Эти результаты лишний раз подтверждают, что существующая система материального стимулирования труда работников школ действительно представляет собой проблему.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что имеющаяся система стимулирования не в полной мере ориентирована на достижение образовательных результатов учащихся, стимулирует не образовательные результаты, а условия, предпосылки, управленческие аспекты, воспитательный процесс. Данная гипотеза должна найти подтверждение в результате моего исследования.

Цель исследования: выявить элементы причинно-следственной взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций, а также влияние других факторов на качество образования.

Задачи:

Проанализировать действующие критерии оценки деятельности руководителей и педагогов общеобразовательных организаций;

Проанализировать динамику изменений образовательных результатов учащихся;

Выявить элементы взаимосвязи системы стимулирования руководителей, педагогических работников и образовательных результатов учащихся;

Разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования руководителей, педагогических работников общеобразовательных организаций, способствующих повышению результативности деятельности школ.

Объект исследования:

Существующая система стимулирования руководителей и педагогов;

Результативность деятельности общеобразовательных организаций.

Предмет исследования - взаимосвязь механизма стимулирования руководителей, педагогов и результативности деятельности общеобразовательных организаций, основные факторы имеющие влияние на качество образования.

Методология исследования

Исследовательские вопросы:

В чем заключаются сильные и слабые стороны системы стимулирования работников общеобразовательных организаций в контексте повышения образовательных результатов учащихся;

Какова динамика образовательных результатов школ;

Какие имеются механизмы материального стимулирования в других социальных сферах и, возможно, в бизнесе, направленные на повышение результатов деятельности;

Какие факторы больше всего влияют на образовательные результаты учащихся;

Каким образом изменить критерии эффективности деятельности работников школ, чтобы обеспечить взаимосвязь применяемой системы стимулирования с результатами деятельности школ.

Заделы

Анализ действующих критериев оценки деятельности работников образовательных организаций, данные социологических исследований, анкетирований по системе материального стимулирования работников школ, внутришкольная динамика повышения образовательных результатов в школах г.Казани;

Имеется ряд нормативных документов и исследовательских материалов, направленных на стимулирование повышения качества образования в школах г.Казани (рейтинги, отчеты, результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад, данные по заработной плате педагогов и руководителей, укреплению материально-технической базы, статистика);

Имеется опыт личного участия в составе муниципальной комиссии по распределению баллов директорам школ согласно критериям оценки деятельности руководителей образовательных организаций;

Будет использован дополнительный теоретический материал, книги и статьи, описывающие мировой и российский опыт, существующие методики определения эффективности тех или иных форм стимулирования.

Методы исследования:

- изучение теоретической литературы, анализ отечественных и международных лучших практик трудовой мотивации, опыт разработок эффективных договорных взаимоотношений работодателя и работника, методы оценки результатов труда работников, в том числе, педагогических; опыт работы других регионов России, а также в мировом масштабе по разработке системы стимулирования работников школ;

Изучение статистических и отчетных данных, результатов социологических исследований, проводимых аналитическими центрами по вопросам системы оплаты труда в общеобразовательных организациях;

Анализ взаимосвязи динамики образовательных результатов учащихся с результатами независимой оценки (результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад), укреплением материально-технической базы образовательных организаций, системой стимулирования, критериями оценки деятельности работников школ;

Изучение публичных докладов руководителей образовательных организаций в части динамики изменения образовательных результатов школ;

Анкетирование директоров и педагогических работников школ по вопросам о стимулирующей части оплаты труда руководителей, о предпосылках повышения качества образования в школе;

Анализ результатов, разработка предложений по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и педагогических работников общеобразовательных организаций.

Практическая значимость работы

Проведение данного исследования необходимо, в первую очередь, для собственной профессиональной деятельности. Работникам органов управления образованием необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направляемых на стимулирование труда работников школ. К тому же, в рамках целевого стимулирования, необходимо определить основные факторы, влияющие на качество образования.

Эффективные механизмы стимулирования есть эффективные рычаги управления. В случае выработки реально функционирующей системы стимулирования появится возможность эффективно управлять системой образования города.

Данная работа может быть полезна органам управления образованием всех уровней для корректировки своей деятельности, а также руководителям общеобразовательных организаций для ориентации своего коллектива на достижение более высоких образовательных результатов.

Структура работы

Глава I. Механизмы стимулирования производительности труда.

В ней будет рассмотрен иностранный и отечественный опыт работы бизнес-компаний и государственных структур по разработке механизмов стимулирования производительности труда. Рассмотрен теоретический материал о системе материального и нематериального стимулирования труда директоров и педагогических работников школ в контексте достижения более высоких образовательных результатов учащихся. Глава будет разделена на подглавы:

Глава 1 . Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1 .1 Действующая система ст имулирования руководителей школ

В данной подглаве будут проанализированы действующая система стимулирования, результаты анкетирования руководителей и работников школ, их предложения по усовершенствованию системы стимулирования, статистические данные. Материалы по руководителям школ и педагогическим работникам будут рассмотрены отдельно:

1 .2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

Данный раздел подразделяется на два подраздела:

Основные факторы, влияющие на образовательные результаты учащихся. Будут определены основные факторы и их характеристика, основанная на теоретических материалах.

Сравнительный анализ образовательных результатов учащихся, который включает в себя анализ имеющихся данных, динамики повышения (понижения) образовательных результатов школ по отношению к самой себе, причин, предпосылок изменения показателей, будут определены основные составляющие понятия «образовательные результаты учащихся (школ)», рассмотрен общегородской рейтинг общеобразовательных организаций г.Казани.

1 .3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показат елей деятельности школ г.Казани

В данной подглаве, опираясь на проведенные исследования, планируется определить вклад материального стимулирования работников в повышение образовательных результатов школ. Для этого в качестве примера будет проанализирована, проанкетирована деятельность разных по своему социально-экономическому статусу организаций, разных по наполняемости, востребованности и географическому месторасположению на основе показателей общегородского рейтинга общеобразовательных организаций г.Казани. Анализу подлежат их результаты, потребности и возможности.

Подглава состоит из двух разделов:

Директора общеобразовательных организаций;

Педагогические работники.

Заключение. На основании проведенных исследований, будут даны ответы на исследовательские вопросы. Будут выявлены сильные и слабые стороны в достижении поставленных стимулирующей частью системы оплаты труда целей, определены особенности взаимосвязи системы стимулирования работников и образовательных результатов школ.

Глава 2 . Механизмы стимулирования производительности труда

2 .1 Материальное стимулирование

Во все времена, во всех странах, в различных организациях, при любой форме оплаты труда всегда существовала и существует материальное стимулирование труда, которое всегда ориентируется или на работника или на достижение лучших результатов труда. Эти подходы отражают основные модели менеджмента -- японскую и американскую. В первом случае целью организации является стимулирование не прямых результатов, а приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал.В системе оплаты труда, ориентированной на результат, акцент делается на потребностях организации. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников Слепова Д. Система материального стимулирования персонала.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Трудовой кодекс Российской Федерации..

Формирование заработной платы в организации, по определению отечественных ученых, - это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой ее основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью) и результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения - с другой.

Проблема результативной организации фонда заработной платы побуждает различного рода коммерческие и некоммерческие организации постоянно искать новые пути эффективного управления расходами на заработную плату. При рассмотрении функций заработной платы следует раскрыть содержание и эволюцию воспроизводственной и мотивационной функций, поскольку в современных условиях рыночной экономики именно они приобретают наибольшую значимость.

Воспроизводственная функция заработной платы является наиболее важной функцией, неотделимой от самой сущности заработной платы. Эта функция обеспечивает расширенное воспроизводство человеческих ресурсов в экономике - носителей специфического человеческого капитала. Следовательно, воспроизводственная функция заработной платы имеет первостепенное значение не только для самого работника, но и для всей экономики в целом, то есть необходимо отмечать наличие воспроизводственной функции как на микро-, так и на макроуровне.

Наиболее важной с точки зрения влияния на результативность производства является мотивационная функция заработной платы. Ее суть большинство экономистов видят в мотивации работников путем установления количественной взаимосвязи между размером заработной платы и количеством, качеством и результатами затраченного труда. Однако в современной экономике область мотивационной функции существенно расширяется. Мотивационную функцию заработной платы необходимо рассматривать не только с точки зрения мотивации и побуждения работника к более производительному труду, но и с точки зрения побуждения работодателя к более рациональному использованию располагаемым человеческим капиталом, эффективному планированию фонда заработной платы.

Разработка системы мотивации -- одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной.

Однако с помощью системы материального стимулирования не всегда достигаются желаемые результаты. Причина чаще всего в том, что она не учитывает особенностей конкретной организации, заимствована у других, либо сделана «по учебнику». Копируя некоторые фрагменты мотивации персонала, разработчики не задумываются о том, что система стимулирования каждой организации должна быть индивидуальной, учитывать ее специфики и особенностей сотрудников.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простата, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на результативности труда, чем отсутствие механизмов вознаграждения.

Теоретико-методологические подходы к анализу структуры заработной платы заложены в трудах известных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как: М.Армстронг, Дж. Грейсон, Р. Дуглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Ньюман, А.Раппапорт, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд, С. Уиддет.

В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами формирования заработной платы. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на заработную плату, описываются механизмы ее повышения. Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труда. Следует отметить, что полученная информация из работ указанных авторов, позволила понять и осмыслить реалии политики оплаты труда, существующей в российской действительности.

В отечественной экономической литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов как Б.Д. Бабаева, С.А. Белякова, А.Н. Ващенко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, И.А.Денисова, А.М. Карякина, В.В. Куликова, А.Л. Мазина, В.Д. Роика, С.Ю.Рощина, А.И. Щербакова, Р.А. Яковлева, и других исследователей, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.

На современном этапе развития экономики вопросам, связанным с эффективностью организации заработной платы как инструмента повышения результативности производства организаций различных отраслей народного хозяйства (в том числе организаций сферы образования), уделяется особое внимание в экономической политике государства. Вопросам новых подходов к финансированию государственных услуг в сфере образования, вопросам трудовых контрактов и экономических стимулов педагогических работников посвящены работы И.Абанкиной, Ф.Альтбаха, Г.Андрущак, Е.А.Князева, В.В.Климанова, Я.Кузьминова, С.Левит, Н.Л.Титовой, Н.Г.Типенко, И.Д.Фрумина, М. Фуллана, М.Херцога и др.

Высоко оценивая вклад ученых в развитие теории и практики организации оплаты и стимулирования труда, следует отметить актуальность рассмотрения научно обоснованных методик и научно-практических рекомендаций по формированию заработной платы в общеобразовательных организациях.

В 1990-х гг. многие страны начали осуществлять децентрализованные подходы к управлению в образовании. В ходе нововведений свыше 80% доступных для школ ресурсов было передано под непосредственный контроль самих учебных заведений.

Во всех странах новая система оплаты труда включает не только основные обязанности работников. Как правило, устанавливается общая нагрузка педагога в неделю (в зависимости от квалификации и вида деятельности) и норма (максимальная) на количество проведенных уроков. В последнюю включены участие в педагогических совещаниях, работа в общественных советах, методическая практика, взаимодействие с родителями и т.д. Такой же подход используется и по отношению к руководителям школ. Его задача не только достижение высоких образовательных результатов организации, но и очень много около факторов, которые так или иначе связаны с деятельностью школы. С увеличением заработной платы увеличивается дополнительные (кроме образовательной деятельности) требования как к работе педагога, так и в целом коллектива, организации. Только в редких случаях сохраняется круг обязанностей, а оплата труда увеличивается.

По результатам проведенного в 2009 году международного исследования оценки качества образования PISA из 36 стран-респондентов 19 используют различные виды стимулирующих вознаграждений в национальной системе оплаты труда.

Однако, связь качества обученности учащихся и заработной платы работает не всегда успешно. Так, по результатам исследования международной консалтинговой компании McKinsey, констатируются различия между образовательными достижениями учеников и учительскими выплатами на основе результативности.

В Советском Союзе долгое время действовали отраслевые системы оплаты труда работников, которые обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действовавшим законодательством, в государственных учреждениях появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. В то же время в ряде регионов России были установлены свои надбавки, органами местного самоуправления производились доплаты руководителям за качество, которые определялись по балльной системе (например, доплаты мэра в г.Казани составляли от 3 до 5 тыс. рублей - 10-15% от заработной платы).

Однако руководители учреждений не имели возможности стимулировать работников к повышению качества результатов, т.к. в системе оплаты труда по ЕТС практически все надбавки и доплаты носили гарантированный характер.

Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях. Премии и другие доплаты и надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в учреждение. Это значительно ограничивало использование системы оплаты труда в качестве инструмента мотивации персонала.

На фоне возникших проблем с системой оплаты труда на основе ЕТС, сформировалась потребность в разработке новой системы оплаты труда, одним из основных задач которого было повышение престижа труда учителя, рост заработной платы работников образования путем расширения ее стимулирующей функции. Для применения остались обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения получил возможность самостоятельно формировать систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда.

Регулярные массовые опросы, которые проводятся Высшей школой экономики в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», показывают, что в России многие педагоги вынуждены подрабатывать, чтобы обеспечить себе необходимый уровень доходов. По всем уровням образования наблюдается существенный разрыв между реальным уровнем заработной платы педагогов и тем уровнем, при котором они согласились бы отказаться от подработок.

При оценке размера своей заработной платы работники ориентируются на зарплату в других организациях, как в своей сфере, так и в целом на рынке труда. Сравнивая свое место работы с другими аналогичными учреждениями, педагоги, как правило, считают свою зарплату вполне конкурентоспособной. Таким образом, можно сказать, что переход педагога в аналогичное учебное заведение существенно не повлияет на его заработную плату.

Но при сравнении своей заработной платы с оплатой труда в других сферах большинство педагогов считает первую неконкурентоспособной.

Несмотря на это, большинство опрошенных педагогов выражают желание продолжить работать на своем месте, причем в последние годы наблюдается снижение доли желающих уйти со своего места работы. Если в 2007 году указанная доля была весьма высока -- 39%, то в 2011-2012 годах - 27%.

При возможности существенно улучшить свое материальное положение лишь около трети опрошенных педагогов ни при каких условиях не сменили бы свою работу на нетворческую. В школах таких педагогов - 36% Н. Шугаль, Л. Угольнова « Педагогика и арифметика » // .

Интуитивно кажется, что превышение заработной платы учителей над средними доходами по экономике должно стимулировать приток рабочей силы в систему школьного образования, а также мотивировать преподавателей более ответственно относиться к своей работе. Однако анализ реальных данных показал, что уровень заработной платы учителей в сравнении со средней заработной платой по экономике не оказывает существенного влияния на качество школьного образования. Для педагогов имеет значение абсолютная величина их заработной платы. Кроме того, выясняется, что на качество образования школьников в большей мере влияет величина заработной платы опытных педагогов: они не задумываются о смене рода деятельности и сравнение заработной платы не стимулирует их работать более или менее продуктивно. Из этого следует, что увеличение финансирования - необходимое условие повышения качества образования, но как показывают исследования и школьная практика - недостаточное Е.В.Савицкая, Д.Ю.Чертыковцева. Качество образования: деньги решают не все // Народное образование, 2013, №1..

При приеме на работу педагогов практически все руководители обращают внимание на уровень образования кандидата, кроме того, важными считаются квалификационная категория и стаж. Это объяснимо. принять на работу педагога, получающего большую заработную плату, позволяет руководителю повысить свой личный доход. Например, в Казани новая система оплаты труда руководителя образовательной организации построена именно по этой модели. Помимо формальных критериев, для подавляющего большинства руководителей важны отзывы с предыдущего места работы кандидата. Как правило, важными оказываются профессиональные качества и умения педагога, результаты его работы, которые возможно оценить только в процессе работы.

В настоящее время стимулирующие выплаты в школах составляют не более половины заработной платы. Наиболее распространенные виды доплат в образовательных организациях это доплаты за результаты по итогам контрольных мероприятий (ЕГЭ, ГИА, мониторинг), олимпиад, конкурсов, научно-практических конференций, личное участие педагога в профессиональных конкурсах, обеспечение безопасности детей, использование ИКТ, общественная работа.

2 .2 Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование -- это, пожалуй, самая многогранная и сложная в разработке область мотивации персонала. Если эффективность внедрения систем материального стимулирования измерима (при этом инструменты просты, понятны и прозрачны), то оценка эффективности нематериального стимулирования представляет собой расчет целого комплекса индикаторов.

Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального стимулирования может обеспечить значительный эффект в достижении работниками требуемых результатов труда. Более того, нематериальное стимулирование может стать конкурентным преимуществом, благодаря которому компания приобретает имидж социально-ориентированного работодателя.

Результатом работ по разработке и внедрению механизмов нематериального стимулирования является система, позволяющая повысить заинтересованность работника в улучшении результатов своей деятельности, а также сформировать корпоративную культуру и «эталоны» поведения, повысить лояльность работников, их приверженность к компании и удовлетворенность своим трудом.

Самыми распространенными формами нематериального стимулирования на предприятиях являются корпоративные мероприятия, конкурсы профессионального мастерства или конкурсы творческой направленности, награждение грамотами за профессиональные успехи в отрасли и др.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда работников, выявление преобладающего типа их мотивации. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала и возможность построить гибкую систему их мотивации.

Поскольку нематериальные мотивы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если формы стимулирования отвечают потребностям работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации относятся:

1. Творческое стимулирование - основана на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов. В данном случае человек раскрывает свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда.

2. Организационное стимулирование - предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.

3. Корпоративная культура. Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники объединяются в единый коллектив со своими неписанными законами, правами и обязанностями.

4. Моральное стимулирование - создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты и признание со стороны руководства, желательно на общем собрании коллектива. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения и доверия, продвижение по должности, награды.

5. Стимулирование свободным временем - это гибкий график работы, дополнительный отпуск или предоставление отгулов за сэкономленное во время работы время.

6. Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

Руководитель образовательной организации также обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников. При этом немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы работников. Руководителем успешно могут быть применены социально-психологические методы, которые вызывают у сотрудников мотивы признания, самоуважения, безопасности, комфорта, самореализации и.т.д.

Так, исследователи отмечают, что именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким индикатором его успешности. Среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.

Установлено, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности: желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы достижения, справедливости (желание добиться хорошего отношения к себе). На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Согласно результатам анкет, проведенных среди педагогических работников образовательных организаций г.Казани, большинство учителей (32%), определяя приоритеты мотивации педагогов, на первое место ставят благоприятную обстановку в коллективе, признание со стороны руководства.

Таким образом, мы понимаем, что, выстраивая систему мотивации педагогов, директору стоит опираться, в первую очередь, на нематериальную мотивацию, тем более, что и ресурс ее для руководителя муниципального учреждения более доступен, чем распределение материальных средств. При этом следует отметить, что спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».

Основные формы нематериального стимулирования, принятые в образовательных организациях:

Организационные стимулы (наличие возможностей для профессионального роста, улучшение условий труда, включая удобное расписание, отдельный кабинет, наличие методического дня, обучение за счет организации);

Моральные стимулы (признание значимости педагога для организации, в том числе признание учеников, коллег, родителей);

Патернализм (решение индивидуальных проблем педагогов, забота о сотрудниках);

Участие в управлении (предоставление возможности участия в принятии решений);

Объявление благодарности, награждение благодарственным письмом, Почетной грамотой, размещение на доске Почета, формирование имиджа учителя, конкурсы педагогического мастерства, рейтинги.

Согласно результатам теста на определение ведущего мотива у педагогов, разработанного по материалам Консалтинговой группы «Руна», который был проведен среди педагогов образовательных организаций г.Казани, на первом месте для большинства педагогов находятся мотивы вознаграждения и достижения - по 37% и 36% соответственно. То есть, сотрудники работают ради материальных благ и стремятся к самоутверждению и профессиональной самореализации. На втором месте - социальный мотив - 55%. Для работников важны хорошие взаимоотношения с руководством и коллективом учреждения. На третье место большинство педагогов (45%) ставят идейный мотив, достижение совместных с организацией высоких целей, а также мотив достижения (37%). На четвертом месте по 27% набрали процессный, идейный мотив и мотив вознаграждения. Самым незначительным мотивом для большинства педагогов является процессный - 46%. Педагоги трудятся не ради получения удовольствия от процесса работы. Мотивы вознаграждения и достижения, получили наивысший приоритет, но при этом мотив достижения является преобладающим. Полученные ответы представлены на диаграммах.

Как видно из результатов мотивационного теста по модели Д.МакКлелланда (см. диаграмму ниже), для педагогов важны их достижения и признание со стороны руководства и коллег. У учителей нет потребности во власти.

Результаты анкеты по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения отражены на диаграмме. Видно, что у учителей преобладают инструментальный и социальный типы мотивации, а именно: работа - источник достойной заработной платы, работа в дружном коллективе, признание, благодарность со стороны руководителя.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования педагогов: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простота, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Сопоставление результатов диагностики учителей и принятой в школах г.Казани системы их стимулирования позволяет сделать следующие выводы. В целом система стимулирования соответствует ведущим мотивам деятельности учителей и удовлетворяет их потребности. Вместе с тем, в системе стимулирования не в полной мере учтено поощрение идейного мотива. Система стимулирования не учитывает коллективный успех и инициативность учителей.

Глава 3 . Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

3 .1 Действующая система стимулирования работников школ

Одна из животрепещущих тем современного образования - переход на эффективный контракт с работниками образовательных организаций. Подобный контракт подразумевает такие параметры оплаты, которые исключают необходимость подработки или стремление сменить работу. Предполагается, что с введением этого контракта представление о труде преподавателя как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся позади.

Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы предусматривает выход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования, предполагающий не только высокий уровень оплаты их труда, но и повышение качества образовательных услуг. Внедрение «эффективного контракта» не является разовым мероприятием, но становится постоянным направлением работы как органов управления образованием всех уровней, так и самих образовательных организаций Н. Шугаль, Л. Угольнова « Педагогика и арифметика » // РБК daily, Ежедневная деловая газета, 06.06.2013 г. .

Введение эффективного контракта осуществляется в рамках реализации поставленной Президентом Российской Федерации задачи по обеспечению стимулирования работников бюджетной сферы к повышению качества оказываемых государственных услуг за счет установления зависимости условий оплаты из труда с результатами труда, достижением установленных количественных и качественных показателей эффективности их деятельности. Вместе с тем, в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» рекомендуются использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

Интенсивность и высокие результаты работы;

Выплаты за качество;

Выплаты за стаж, выслугу лет;

Премиальные;

За тяжелую и опасную работу;

Особые климатические условия;

Условия отклоняющиеся от нормы;

За работу с персональными данными.

Однако, большинство предложенных критериев носят гарантированный характер.

Министерством образования и науки Российской Федерации утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников. НаосновеМетодических рекомендаций органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления (при участии организаций, осуществляющих функции государственно-общественного управления, профсоюзных организаций и трудовых коллективов) необходимо разработать и утвердить локальными нормативными актами соответствующие показатели эффективностиПисьмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. №АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Методические рекомендации разработаны с учетом предложений, представленных пилотными регионами в рамках подготовки примерных направлений для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций.

Информация о результатах деятельности руководителей образовательных организаций и педагогических работников в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Механизм и процедура распределения стимулирующего фонда для руководителя и педагогических работников на основании утвержденного перечня показателей эффективности определяется локальными актами муниципалитета (учредителя) и образовательной организации соответственно. При этом выработка и принятие решений по распределению стимулирующего фонда оплаты труда с учетом утвержденных показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников также должна осуществляться с обязательным привлечением представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организацийМетодические рекомендации Минобрнауки России.

Директора общеобразовательных организаций

Согласно методическим рекомендациям, для разработки показателей эффективности деятельности руководителей общеобразовательных организаций и их индикаторов, на основании которых будет осуществляться учет результатов деятельности, муниципалитетам рекомендованы следующие примерные направления:

	Направления
	Соответствие деятельности ОУ требованиям законодательства в сфере образования (отсутствие предписаний надзорных органов, объективных жалоб)
	Функционирование системы государственно-общественного управления
	Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг дополнительного образования
	Информационная открытость (сайт ОУ, размещение протоколов комиссии по распределению стимулирующего фонда на сайте, участие в процедурах независимой оценки качества образования)
	Реализация мероприятий по профилактике правонарушений у несовершеннолетних
	Реализация социокультурных проектов (школьный музей, театр, социальные проекты, научное общество учащихся, др.)
	Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов
	Реализация программ, направленных на работу с одаренными детьми
	Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья детей
	Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы (спортивные секции, соревнования)
	Создание условий для реализации обучающимися индивидуальных учебных планов
	Реализация программ дополнительного образования на базе образовательного учреждения
	Реализация профильного обучения, предпрофильной подготовки
	Динамика индивидуальных образовательных результатов обучающихся (по материалам контрольных мероприятий)
	Сохранность контингента в пределах одной ступени обучения (коэффициент выбытия из образовательного учреждения)
	Отношение среднего балла единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с лучшими результатами единого государственного экзамена к среднему баллу единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с худшими результатами единого государственного экзамена
	Результаты итоговой аттестации

Следует отметить, что 9 из 17 показателей так или иначе связаны с организацией работы с учащимися в целях повышения их образовательных результатов. 8 показателей носят статистический характер и не влияют на результативность, скорее наоборот, результативность школы влияет на выполнение данных критериев.

Система стимулирования труда руководителей общеобразовательных учреждений не был внедрен отдельно от педагогических коллективов. Однако порядок формирования фонда оплаты труда руководителя и педагога существенно отличаются.

В Республике Татарстан, равно как и в городе Казани, все это происходило задолго до принятия вышеуказанных документов федерального уровня. Внедрение новой системы оплаты труда работников (в том числе директора) школ осуществлялось на основании постановления Кабинета Министров Республики Татарстан от 18.08.2008 №592 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан». При этом модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников учреждений образования был утвержден еще 22 ноября 2007 года приказом министра образования и науки Российской Федерации.

...

Подобные документы

Виды, структуры и технологии образовательных ресурсов. Способы мотивации и стимулирования самостоятельной внутрисеместровой работы студентов. Использование информационных систем дистанционного обучения и балльно-рейтинговой системы оценки знаний.

дипломная работа , добавлен 30.09.2017

Теоретико-методологические основы исследования ценностных ориентаций учащихся общеобразовательных учреждений. Эмпирическое исследование их системы ценностей, факторов, влияющих на их формирование, поиск путей оптимизации личностных качеств учащихся.

дипломная работа , добавлен 19.03.2011

Ознакомление с теоретическими предпосылками диагностической проверки и оценки образовательных результатов учащихся в учебном процессе. Рассмотрение и характеристика особенностей средств диагностики образовательных результатов младших школьников.

дипломная работа , добавлен 24.09.2017

Формы реализации допрофильной подготовки в общеобразовательных учебных заведениях. Квалификационный уровень педагогических работников. Результаты государственной итоговой аттестации учащихся. Выборка респондентов для мониторингового исследования.

методичка , добавлен 25.02.2009

Личностные результаты освоения основной образовательной программы, их характеристика, пути и средства достижения. Стилевые особенности взаимодействия людей, их характеристика. Стиль взаимоотношений педагога с детьми как условие достижения успехов.

курсовая работа , добавлен 16.05.2015

Организация исследовательской деятельности учащихся как актуальная психолого-педагогическая проблема в современном образовательном пространстве, ее психолого-педагогические предпосылки. Анализ опыта работы школ по данному направлению деятельности.

дипломная работа , добавлен 17.04.2011

Раскрытие сущности и изучение состава системы стимулирования учебно-познавательной деятельности учащихся начальной школы. Разработка и апробация методики стимулирования образовательной деятельности учащихся в условиях ФГОС начального общего образования.

дипломная работа , добавлен 03.12.2013

Выявление типологических ошибок письма у учащихся вторых и третьих классов массовых школ. Определение основных направлений коррекционной работы по устранению недостатков письменной речи данной категории детей на основе констатирующего эксперимента.

дипломная работа , добавлен 25.04.2011

Значение воспитательной работы в идеологическом направлениях деятельности государства. Проблема организации воспитательной работы в начальных классов общеобразовательных школ им. Кызылтейит. Маркетинг в деятельности директора в образовательных учреждений.

дипломная работа , добавлен 12.04.2014

Общая характеристика традиционной, развивающей и мыследеятельностной систем и подходов обучения. Образовательные результаты и эффекты в программе интенсивных школ "Топ менеджеры будущего". Проведение исследования этой программы и анализ результатов.

Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации. Данная работа представлена в виде таблицы. Рассмотрены: Моральные методы стимулирования, Материальные (не денежные) методы стимулирования, Трудовые методы стимулирования, Денежные методы стимулирования.

В качестве критериев для оценки качества деятельности работников используются критерии, указывающие на их участие в создании и использовании ресурсов образовательной организации (человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных). Критерий должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Администрации школы необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Скачать:

Предварительный просмотр:

«Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации»

Мотивационное мероприятие	Показатели премирования	Вид поощрения	Критерий поощрения	Способ определения награждаемого	Когда вручается
Моральные методы стимулирования
Продуктивная работа в течение учебного года, полугодия (семестра), четверти (триместра), участие в конкурсах профессионального мастерства, достижение высоких результатов учеников в учебной, внеклассной работе	Удовлетворитиельные и высокие показатели уровня обученности и качества, участие и победа в конкурсах, олимпиадах, конференциях учеников и педагогов	Публичная похвала. Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие учителя школы» Публикации о педагоге в средствах массовой информации. Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы.	100 % уровень обученности, более 50 % уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства	При коллективе на педагогическом совете, лично в кабинете администратора	По мере необходимости
	Систематически высокие показатели уровня обученности и качества	Благодарность в приказе Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями.		Объявление на педагогическом совете, торжественном мероприятии в муниципалитете или регионе	По мере необходимости или приурочено к празднику (День учителя, юбилей школы)
		Представление к почётному званию.	Систематически 100 % уровень обученности, высокий уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства
Материальные (не денежные) методы стимулирования
Олимпиады школьников различного уровня, подготовка к праздникам, работа в течении года		Предоставление отгулов. Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.	Подготовка учеников к олимпиадам, сопровождение учеников для участия в олимпиадах, творческих конкурсах в других городах, областях, регионах, работа в сверхурочное время не указанное в трудовом договоре при подготовке к различным мероприятиям		По мере необходимости или перед ежегодным отпуском
Конкурсы различного уровня учащихся и учителей		Ценный подарок. Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.	Достижение высоких результатов в конкурсах с учащимися или лично	На торжественных мероприятиях различного уровня	Во время проведения мероприятий в течение учебного года
Собрание профоюза	Материальное и физическое состояние педагога и членов его семьи	Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление. Предоставление путёвки в санаторий Предоставление путёвки для лечения детей.	Сложно материальное положение, болезнь учителя, заболевания детей	На производственном совещании	В течение учебного года
Трудовые методы стимулирования
Творческих групп по разработке инновационных проектов в образовании	Творческий подход к делу, стремление к инновационной деятельности	Привлечение педагога к работе в составе творческих групп Предоставление возможности работать в наиболее престижных группах	Систематический ответственный подход к различного рода инновационной деятельности в образовательном учреждении, муниципалитете, регионе	Объявление на производственном совещании или лично	В начале учебного года
Выставка работ обучающихся	Творческий подход к какой-либо деятельности	Организация персональной выставки работ обучающихся. Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание)	Подготовка достойных работ обучающихся	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного года
	Систематическое ответственное выполнение должностных обязанностей	Перевод на самоконтроль	Первая или высшая квалификационная категория, стаж работы более 15 лет, достижение высоких результатов в образовательной и воспитательной деятельностях	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода
Денежные методы стимулирования
Образовательная и воспитательная деятельность	Систематическое ответственное выполнение обязанностей сверхурочно	Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы Повышающие коэффициенты Премия Грант Материальная помощь	Достижение высоких результатов за выполнение сверхурочной деятельности	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода