К. В. Казарян
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОДИФИКАЦИИ МИГРАЦИОННОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННОГО ГОСУДАРСТВЕННО-ПРАВОВОГО ИДЕАЛА
В статье анализируются основные проблемы кодификации миграционного законодательства, решение которых позволит планировать законотворческую деятельность, направленную на развитие российской государственности, и разработать комплексный подход к регулированию миграционных процессов. Автор рассматривает предпосылки принятия Миграционного кодекса, а также концептуальные аспекты совершенствования миграционного законодательства.
Ключевые слова: кодификация, Миграционный кодекс, миграционное законодательство, мигрант, миграционные процессы.
Актуальность тематики кодификации законодательства относительно миграционной сферы общественных отношений обусловлена современной миграционной ситуацией в условиях демографического кризиса, с одной стороны, и нестабильной ситуации в мире - с другой. Миграционное право в России противоречиво. Действующие нормы создают благоприятные условия для распространения коррупции и вносят неопределенность в жизнь россиян и иностранцев.
Данные проблемы в первую очередь связаны с привлечением иностранной рабочей силы в отечественную экономику. Они отражают противоречия как в социальной сфере, так и на законодательном уровне. Среди этих проблем предлагается выделить:
Вопросы специализации, стандартизации и синхронизации законодательства государств относительно миграционной сферы общества в связи с существующими противоречиями в действующем миграционном законодательстве;
Проблемы систематизации, унификации, гармонизации национального законодательства государств относительно трансграничных миграционных отношений и решения их на международном уровне;
Проблемы определения правомерных методов, средств противодействия общества и государства антисоциальным проявлениям, связанным с незаконной миграцией, как объектов правоотношений в сфере миграционной безопасности государства.
Кодификация законодательства - это форма коренной переработки действующих норматив-
ных актов в определенной сфере отношений, способ качественного упорядочения законодательства, обеспечения его согласованности и компактности, а также «расчистки» нормативного массива, освобождения от устаревших, не оправдавших себя норм. В процессе кодификации составитель стремится объединить и систематизировать оправдавшие себя действующие нормы, а также переработать их содержание, изложить нормативные предписания стройно и внутренне согласованно, обеспечить максимальную полноту регулирования соответствующей сферы отношений. Кодификация направлена на то, чтобы критически переосмыслить действующие нормы, устранить противоречия и несогласованности между ними, ликвидировать повторения, устаревшие положения, пробелы, дублирование норм [ 1].
На наш взгляд, в настоящее время существует потребность в кодификации миграционного законодательства Российской Федерации.
Можно выделить несколько моделей регулирования миграционных отношений в зависимости от степени консолидации (кодификации) актов: неконсолидированное миграционное законодательство государств, принадлежащих к семье англосаксонского, или общего, права (Великобритания); консолидированное миграционное законодательство государств, относящихся к романо-германской правовой семье (Австрия, Бельгия, Германия, Италия, Испания, Франция); трансформационная модель миграционного законодательства стран Восточной Европы .
Социальная философия, социология права, культурология
Существуют различные точки зрения по поводу принятия Миграционного кодекса РФ. Одни ученые считают, что такая необходимость назрела давно. Данный кодекс должен заменить собой целый ряд действующих и не слишком согласованных законов, решить ряд стратегических задач в миграционной сфере. «Систематизировать этот массив и свести в единый нормативно-правовой акт, лишенный пробелов, - задача рабочей группы, в которую включены сотрудники ФМС. Разработанные правила должны быть понятны не только сотрудникам контролирующих, правоохранительных органов, но и приезжим и нашему населению. Именно таким должен быть Миграционный кодекс», - подчеркивал глава Федеральной миграционной службы К. Ромодановский , одобривший идею создания кодекса. «Разумное ограничение прав иностранных граждан на въезд и перемещение, а также государственное регулирование внутренних миграционных потоков являются объективной необходимостью государства для сохранения культурно-этнографической карты страны и ее общественно-политического единства», - говорится в тексте рабочей концепции кодекса .
По мнению авторов проекта, необходимо ввести в стране несколько «миграционных режимов». Свободный режим предполагает неограниченное перемещение по всей территории России, ограниченный - в пределах федерального округа, усиленный - в пределах одного региона. Закрытый режим, или «миграционный мораторий», подразумевает «полный запрет перемещения, что соответствует условиям чрезвычайного положения, стихийных бедствий и иных чрезвычайных ситуаций». Кроме того, авторы проекта предполагают ввести понятие специальных режимных территорий, на которые будут распространяться особые ограничения для мигрантов. Это приграничные территории, заповедники, военные городки и другие.
Главная цель кодекса - защита национальных интересов, «интересов и прав коренного населения страны и сохранение национально-культурной идентичности народа России», а также обеспечение экономической безопасности .
Создание Миграционного кодекса Российской Федерации должно устранить все противоречия, поскольку целью кодификации является систематизация существующих законов и других нормативных актов в рамках одного документа. Миграционный кодекс будет состоять из двух частей: Общей и Особенной. Первая будет содер-
жать основные понятия, а Особенная часть - перечень существующих миграционных режимов, порядок получения виз, правила регистрации иностранцев в России.
Миграционный кодекс, по мнению Е. Никифоровой, должен регулировать только иммиграционные процессы, начиная с порядка въезда иностранных граждан на территорию России, их пребывания в стране и заканчивая вопросами натурализации иностранцев. В кодексе должны быть решены вопросы, связанные с пробелами в понятийном аппарате миграционного законодательства. Прежде всего, должны быть даны определения основополагающих понятий («миграция», «мигрант», «иммигрант»), четко разделены виды миграции (вынужденная, семейная и экономическая (трудовая) .
Однако ряд экспертов считают кодификацию миграционного законодательства преждевременной. Так, В. В. Денисенко отмечает, что «с учетом характера современных миграционных процессов, первый путь (создание нового нормативного правового акта в сфере миграции) во многом схож с очередной попыткой "изобретения колеса"» .
Председатель комитета «Гражданское содействие» С. Ганнушкина также убеждена, что кодифицировать миграционное законодательство сейчас «слишком рано», так как «до сих пор остаются неразработанными целые отрасли права, связанные с миграционными проблемами, а имеющиеся законы плохо применимы на практике». Это касается «и трудовой миграции, и статуса вынужденных переселенцев, и предоставления убежища, в том числе политического» .
Однако сторонниками выделяются следующие основные предпосылки для принятия Миграционного кодекса Российской Федерации:
Объективная необходимость окончательного правового закрепления миграционной политики Российской Федерации;
Динамичное развитие миграционного законодательства, особенно в условиях вступления России в ВТО;
Развитие миграционно-правовых отношений, влекущее формирование комплексного межотраслевого института российского права - миграционное право России;
Большой объем миграционного законодательства Российской Федерации и разрозненность правовых норм, регулирующих отношения в сфере миграции;
Недостаточно сформированная система гарантий правового статуса субъектов миграцион-но-правовых отношений;
Необходимость устранения пробелов и противоречий правового регулирования миграционных процессов;
Существующие проблемы реализации субъективных прав и свобод мигрантов на практике;
Отсутствие сложившейся правоприменительной практики реализации миграционного законодательства в России.
Данные обстоятельства обусловливают необходимость разработки проекта Миграционного кодекса Российской Федерации.
На наш взгляд, предметом регулирования Миграционного кодекса должны стать общественные отношения, возникающие в связи с деятельностью органов государственной власти России, органов государственной власти субъектов Федерации, органов местного самоуправления, юридических лиц (частных предпринимателей), некоммерческих организаций, общественных объединений, граждан Российской Федерации, соотечественников, проживающих за рубежом, иностранных граждан и лиц без гражданства в сфере государственной миграционной политики России.
Таким образом, проект Миграционного кодекса будет определять цели, принципы, основные направления и круг субъектов государственной миграционной политики, механизм ее разработки и реализации в целях создания правовых, социально-экономических и организационных условий и гарантий в сфере миграции.
Принятие кодекса, по нашему мнению, позволит объединить различные правовые нормы в сфере миграции, устранить существующие пробелы и коллизии миграционного законодательства, ликвидировать устаревшие нормы.
Данный кодифицированный акт должен учитывать принципы и нормы международного права, интересы субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. К его разработке полезно привлечь специалистов в области конституционного, административного и трудового права, демографии, социологии и экономики. Именно комплексный подход будет способствовать совершенствованию миграционного законодательства Российской Федерации .
В связи с этим работа над систематизацией миграционного законодательства позволит планировать законотворческую деятельность, направленную на удовлетворение инновационного развития российской государственности и даст возможность комплексного подхода к законода-
тельному регулированию общественных отношений в такой важнейшей сфере деятельности, как миграционное регулирование.
Необходимо отметить, что если правовой субъект правильно переживает, осуществляет правовой опыт и воплощает его результаты, положительная система права по содержанию своему не может быть несовершенной. Формально же положительному праву остается помнить старую формулу схоластики: «Est autem lex honesta, justa, possibilis, secundum naturam, secundum patriae consuetudinem, loco temporique conveniens, necessaria, utilis, mani-festa quoque, ne aliquid per obscuritatem in captionem contineat, nullo private commodo, sed pro communi civium utilitate conscripta» («И это закон, достойный, справедливый, сильный, отвечающий потребностям природы и отчизны, соответствующий месту и времени, необходимый, полезный и очевидный, установленный не ради удержания в плену невежества, и не ради личного блага, а для пользы гражданского общества») .
Литература
1. Головистикова А. Н., Дмитриев Ю. А. Проблемы теории государства и права: учебник. М., 2005.
2. Трыканова С. А. Компаративный анализ эффективности политико-правовых механизмов регулирования международной миграции в России и странах Европейского союза // Миграционное право. 2012. № 3.
3. Солопов М. Гастарбайтеры мигрируют в кодекс. URL // http://gaseta.ru
4. Никифорова Е. А. Правовые и организационные основы деятельности миграционных служб зарубежных стран: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2004.
5. Денисенко В. В. Миграционный кодекс Российской Федерации принимать преждевременно // Миграционные процессы в условиях глобализации: сборник тезисов, докладов и сообщений Международной научно-практической конференции. Ростов н/Д, 2005.
7. Чеботарев Г. Н., Мишунина А. А. Основные направления развития комплексного межотраслевого института миграционного права // Конституционное и муниципальное право. 2009. № 14.
8. История философии права / под ред. Д. А. Керимова. СПб., 1998.
ГОСУДАРСТВО И ПРАВО В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ИСТОРИИ
Кодификация российского законодательства: современность и перспективы развития
АБРАМОВА Александра Ивановна, ведущий научный сотрудник отдела теории законодательства Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук
117218, Россия, г. Москва, ул. Большая Черемушкинская, 34
E-mail: [email protected]
Анализируются проблемы кодификации российского законодательства. Кодификация рассматривается как одно из наиболее перспективных направлений совершенствования отечественного законодательства и актуальная задача его развития и упорядочения. Особое внимание уделяется возможным путям повышения уровня кодифицированности российского законодательства, преодоления негативных тенденций, сложившихся к настоящему моменту в этой сфере деятельности. Констатируется, что решение проблем кодификации касается как вопросов юридической техники, так и сущностных вопросов права. Показаны особенности кодификации законодательства в условиях современной федеративной России. Автор разделяет мнение о целесообразности расширения практики издания Основ законодательства. Представляя собой своеобразную форму кодифицированного акта, Основы с присущей именно им структурой внутренней организации нормативного материала могут достаточно эффективно применяться в качестве акта, осуществляющего рамочное правовое регулирование по предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Подчеркивается возрастающее значение комплексной (межотраслевой) кодификации в условиях преобладающей сегодня тенденции к интеграции правового регулирования.
Ключевые слова: кодификация, кодекс, отрасль законодательства, кодифицированный акт, сфера общественных отношений.
Codification of Russian Legislation: Modernity and Development Prospects
A. I. ABRAMOVA, candidate of legal sciences
The Institute of Legislation and Comparative Law under the Government of the Russian Federation
34, Bolshaya Cheremushkinskaya st., Moscow, Russia, 117218
E-mail: [email protected]
The problems of codification of Russian legislation were analyzed in present article. Codification was seen as one of the most promising directions of improvement of national legislation and as the important task of its development and organizing. Special attention was paid to possible ways of increasing of the codification level of the Russian legislation, to possible ways of overcoming of the negative trends developed in this field in present time. The author stated that the solution to the problems of codification concerns issues of legal technique as well as substantive issues of law. The features of the codification of law in modern Federative Russia were considered. The author shares an opinion that the expanding of the practice of publication of the Legal Foundation is more appropriate. The Foundation as a distinctive form of codified act can effectively be used as the act which implementing the framework of legal regulation in joint competence of the Federation and constituent entity of the Federation, because of the its structure of internal organization of legal material. The author highlighted
the increasing importance of the integrated (intersectoral) codification in a terms of prevailing trend of integration of legal regulation.
Keywords: codification, code, branch of legislation, codified act, scope of public relations.
DOI: 10.12737/22717
Определяющим фактором, который следует учитывать при оценке степени актуальности проблемы кодификации современного российского законодательства, является возрастающее значение закона в качестве основного регулятора, нацеленного на проведение преобразований в различных областях общественной и государственной жизни в условиях меняющихся социально-экономических, культурно-политических, экологических, демографических ситуаций, укрепление положения закона в системе права.
Говоря о нынешнем состоянии российского законодательства, важно отметить неснижающиеся темпы его динамичного развития. Во многом это связано с расширением сферы законодательного регулирования и увеличением в связи с этим законодательного массива, что обусловлено прежде всего возникновением новых направлений, требующих данного вида правовой регламентации. Кроме того, сохраняется необходимость в регулярном обновлении традиционных сфер законодательства, корректировке подходов в регулировании тех или иных отношений, исходя из складывающихся реалий повседневной действительности, замене устаревающих и малоэффективных норм.
Само по себе увеличение объема издаваемых законодательных актов, большую долю среди которых занимают акты, вносящие изменения в действующее законодательство, создает угрозу возникновения противоречий между этими актами, их противостояния, несоответствия друг другу и может привести к бессистемности, хаотичности в формировании правового массива на уровне законодательного регулирования, трудностям в правоприменительной деятельности. Велика вероятность
дублирования нормативных правовых предписаний, содержащихся в различных законах, их конкуренции в регулировании смежных или однородных общественных отношений.
Решение проблем упорядочения законодательства, повышения результативности воздействия законодательных норм на общественную практику, их регулятивных возможностей эффективнее всего достигается путем систематизации законодательства, выраженной в форме кодификации. Сущность кодификации состоит в объединении и коренной переработке действующих источников права в целях создания на этой основе обновленной системы взаимоувязанных законодательных норм, служащих своего рода каркасом для построения отдельно взятой отрасли, подотрасли права либо правового института. Наряду с модернизацией законодательства, его обновлением необходимым является сохранение и включение в кодифицированный акт в процессе кодификации предшествующего нормативного материала, по-прежнему отвечающего требованиям государственного и общественного развития. Обеспечивая единообразное регулирование отношений в соответствующей сфере, кодификация унифицирует правовой режим регламентирования и таким образом упрощает поиск правовых норм, подлежащих применению, создает удобства пользования нормативным материалом, реализуя возможности его единообразного и целостного восприятия.
Задача нынешнего этапа кодификации российского законодательства сводится к укреплению законности и правопорядка в стране, повышению уровня защищенности субъектов права, преодолению правового нигилизма, решению хозяйственных проблем с учетом соблюдения прин-
ципа национальной экономической безопасности, развитию договорной сферы регулирования. Она основывается на общеполитических, экономических, социальных прогнозах развития российского общества. Наличие кодифицированного акта, являющего собой согласованную систему правовых предписаний, направленных на урегулирование вопросов конкретной сферы общественных отношений, свидетельствует о том, что данная сфера занимает важное место в жизни государства и общества.
Первоочередной проблемой, которая возникает в процессе осуществления кодификации, является отражение кодификационным актом происходящих в стране изменений социально-экономического, культурно-идеологического, межнационального характера, что призвано способствовать актуализации его положений, приведению их в соответствие с развивающимися общественными отношениями, требующими нормативно-правового воздействия. Проводимой кодификацией обеспечивается реализация принципа правовой экономии, выражаемой в сокращении количества принимаемых законодательных актов посредством их укрупнения, разрастании нормативного материала прямого действия, не предполагающего издания конкретизирующих его нормативных предписаний. Устраняются пробелы, коллизии права, нестыковки и повторения действующих правовых норм, устарелость этих норм, их неопределенность.
Оптимальной моделью кодификационного акта для России традиционно признается кодекс, основное назначение которого состоит в стабилизации системы законодательства в рамках отдельно взятой отрасли, создании базовых ориентиров, способствующих его развитию. Кодекс отличает сложная многогранная структура, высокий уровень нормативных обобщений, их внутренняя согласованность, единство исполь-
зуемой терминологии. Определяя принципы той или иной отрасли законодательства, кодекс формирует единообразные подходы к созданию конкретных отраслевых нормативов и практике их применения, а также общих норм, отражающих основные понятия, предмет и метод отраслевого регулирования качественно однородных общественных отношений. Тем самым решается проблема обеспечения целостной регламентации в отрасли и установления строго определенной устойчивой системы законодательства по предмету проводимой кодификации.
Весьма существенно, чтобы формирование кодекса выполнялось на базе необходимого объема нормативного материала с учетом его современного состояния и реализации в ближайшей и отдаленной перспективе. Как правило, кодекс рассчитан на регулирование широкого круга общественных отношений, но не исключены случаи, когда под влиянием определенных факторов он отходит от сложившихся стереотипов кодификации, обеспечивая решение более узкой правовой задачи1. Вместе с тем следует иметь в виду, что далеко не всякая сфера общественных отношений, подпадающая под правовую регламентацию, нуждается в разработке и принятии отдельного кодифицированного акта. Поэтому, решая вопрос о его создании, необходимо учитывать прежде всего степень урегулированности соответствующей сферы общественных отношений. Отнесение тех или иных нормативов к предмету кодификации должно производиться исходя из объективных свойств правовых норм, к которым могут быть отнесены форма, в которую облекаются эти нормы, их содержательные характеристики, отраслевая направленность. Важно преодолевать прак-
1 Подробнее см.: Рахманина Т. Н. Актуальные вопросы кодификации российского законодательства // Журнал российского права. 2008. № 4. С. 32-33.
тику чрезвычайного увлечения изданием кодексов. Само по себе возрастание их числа в системе права может вести к снижению роли кодекса в качестве нормативного правового акта особого интегрирующего свойства, превращая его в обычный закон.
Призванный систематизировать нормы, объединенные общей концепцией и едиными принципами регулирования той или иной сферы отношений, кодекс создает надежную правовую основу для дальнейших общественных преобразований, выступая инструментом этих преобразований и выводя осуществление соответствующей функции государства на качественно новую ступень. Однако эти свои качества кодекс может полностью раскрыть, только если основу его будут составлять устойчивые нормативы с длительным сроком их действия.
В современных условиях достаточно динамичного общественного развития актуален вопрос о включении в объект кодификации правовых норм, направленных на урегулирование общественных отношений в их нестабильном переходном состоянии, что делает нестабильными и сами нормы, подверженные в связи с этим частым изменениям. Данный вопрос не получил своего однозначного решения. В юридической литературе высказывается справедливое и вполне обоснованное мнение о том, что упорядочение законодательства такого рода должно носить избирательный, дифференцированный характер2. Имея своим основным назначением совершенствование законодательства, кодификация позиционирует себя как постоянная форма развития действующей правовой системы. Такое понимание кодификации в обстановке нестабильного законодательства предполагает включение в этот процесс лишь
2 См.: Сорокин В. В. О систематизации переходного законодательства // Журнал российского права. 2001. № 7. С. 61.
устоявшегося нормативного материала, который адаптирован к произошедшим социально-экономическим переменам и не противоречит положениям, составляющим содержание соответствующего кодифицированного акта. Только в этом качестве он воспринимается кодифицированным актом, обновляя его и укрепляя тем самым основы законодательного регулирования, что проявляется в решении конкретных задач, отражающих характер проводимой в стране правовой политики.
Примечательно, что развивающиеся общественные отношения, которые сегодня все чаще стали приобретать сложный многогранный характер, не всегда укладываются в старые формы правового регулирования. Это породило идею отказа от цели полной кодификации права. В качестве основной причины такого отказа называются возникающие на практике трудности при определении, в какой именно кодифицированный акт следует помещать те или иные нормативные положения. Ссылаются также на участившиеся случаи издания правовых норм, которые в силу определенных обстоятельств признаются полностью непригодными для кодификации. Указывается и на то, что нередко действующие правовые массивы слабо согласованы, а их развитие и структурирование во многом самостоятельно.
Один из возможных путей современного процесса кодификации законодательства видится в расширении практики принятия комплексных кодексов. Мнение о существовании комплексных отраслей законодательства, связанное с целесообразностью создания наряду с отраслевыми комплексных кодексов, разделяется многими отечественными учеными. Критерием для выделения комплексных отраслей признается та или иная деятельность, регулируемая нормами разных отраслей права, в идеале систематизированных в самостоятельном кодифицированном акте. Отличитель-
ной чертой такого акта является то, что он включает в себя объединенные функциональным единством в решении социально-экономических задач правовые нормы нескольких отраслей законодательства с преобладающей ролью одной из них. В совокупности эти нормы призваны регулировать отношения, имеющие, несмотря на разнородный характер, известное предметное единство, т. е. составлять совместный предмет правового регулирования.
Каждая из норм, входящая в комплексное образование, не утрачивает своей отраслевой принадлежности, оставаясь в структуре основной (базовой) отрасли права и полностью сохраняя самостоятельное существование в пределах этой отрасли. Поэтому при кодификации таких норм решающее значение имеет ответ на вопрос: первичные признаки какой конкретно отрасли права (предмет, метод, принципы) являются для этих норм производными и исходными для отношений, подлежащих правовому урегулированию? Функционируя в рамках определенного законодательного комплекса, такого рода нормы выступают в качестве средства правового воздействия на отношения, которые в дополнительном порядке включаются в предмет их правового регулирования, поскольку аналогичны отношениям, регулируемым данными нормами непосредственно. В результате появляется особый вид правоотношений, которые образуются на стыке разных отраслей права и имеют в связи с этим межотраслевой, «пограничный» характер. Основная причина, порождающая данное явление, обусловлена изменениями, происходящими в обществе. К таковым, в частности, можно отнести переход к рыночным условиям хозяйствования, расширение сферы использования договорного регулирования, введение институтов частной собственности, интенсивное развитие предпринимательской деятельности.
Помимо общности отношений, их предметного единства, определяющее значение имеет реализация правовой нормой соотносимого предмету метода правового регулирования3, в полной мере отражающего характер правового воздействия на соответствующие общественные отношения. Учитывая, что по существу комплексное образование представляет собой разноотраслевую сферу регулирования, характерным для него является сочетание в разных вариациях методов публичного и частного права, а также специальных методов регулирования (об образовании, о науке, культуре и др.)4.
Формирование комплексного кодекса, направленного на поддержание оптимального соотношения норм, затрагивающих общий предмет правового регулирования, но имеющих разную отраслевую принадлежность, и сочетающего в себе элементы методов правового регулирования различных отраслей права, гарантированно обеспечивает содержательную «сцепляемость» этих норм, их взаимоувязку, концентрацию норм применительно к соответствующим объектам правового воздействия. Тем самым достигается совмещенное действие норм, их интегрированность, что способствует поддержанию баланса и упорядочению связей внутри отдельно взятого комплексного образования, служит несомненным залогом эффективности функционирования норм в массиве всего законодательства, гибкому использованию их в условиях меняющихся жизненных ситуаций.
Отсутствие в настоящее время четких нормативов, призванных закрепить реально существующую иерархию нормативных правовых актов, издаваемых различными пра-
3 См.: Байтин М. И. Сущность права (современное нормативное правопонимание на грани двух веков). 2-е изд. М., 2005. С. 308.
4 Об этом см.: Концепции развития россий-
ского законодательства / под ред. Т. Я. Хаб-риевой, Ю. А. Тихомирова. М., 2010. С. 13.
вотворческими органами, сохраняет дискуссионность вопроса о месте кодекса в системе источников российского права, его соотношении с иными законодательными актами. В отечественной юридической литературе последовательно отстаивается точка зрения, авторы которой признают верховенство кодекса, наделяя его более высокой по сравнению с текущими законами юридической силой5. Представляя собой разновидность обычного закона, кодекс по своей правовой сущности и иерархии действия находится в одинаковом с ним положении. Однако равные по юридической силе эти акты отличаются друг от друга по значимости и кругу регулирования отношений, что и определяет приоритет устанавливаемых ими правовых норм.
Практика последних лет идет по пути придания кодексу большего приоритета перед другими актами в регулировании тех или иных отношений, о чем делается прямое указание законодателя в тексте самого кодекса. Например, в ч. 2 ст. 3 ГК РФ говорится, что принятые федеральные законы, регулирующие гражданские отношения, должны соответствовать ГК РФ. Аналогичное правило содержит ст. 1 Налогового кодекса РФ касательно регулирования отношений, составляющих предмет налогового права. По смыслу ст. 5 Трудового кодекса РФ приоритет в регулировании трудовых отношений принадлежит Трудовому кодексу. Согласно ч. 1 ст. 1 Уголовного кодекса РФ новые законы, предусматривающие уголовную ответственность, подлежат обязательному включению в данный кодифицированный акт.
5 См., например: Топорнин Б. Н. Система источников права: тенденции развития // Судебная практика как источник права. М., 2000. С. 23; Теория государства и права: учебник / под ред. В. Я. Кикотя, В. В. Лазарева. 3-е изд. М., 2008. С. 395; Тихомиров Ю. А. Прогнозы и риски в правовой сфере // Журнал российского права. 2014. № 3. С. 10.
Совершенно очевидно, что наметилась явная тенденция в сторону законодательного закрепления приоритета норм кодекса в регламентации отношений, которые непосредственно входят в сферу его действия. Исходя из выраженной законодателем формулы, все другие законы, принятые по предмету регулирования кодекса, производны от него и должны ему соответствовать. Фактическая реализация указанной цели предупреждает саму возможность появления каких бы то ни было противоречий между кодексом и другими законодательными актами той же отрасли законодательства, их дуализма в правовом регулировании, возлагая на законодателя обязанность на стадии принятия нового закона соотносить его с кодексом, устанавливая их соответствие. В связи с этим усиливается влияние кодекса на формирование законов, призванных уточнять и конкретизировать положения кодекса, решая отдельные вопросы регулирования общественных отношений одной с ним предметной направленности6. Создается иерархически непротиворечивая система согласованных законодательных актов, опирающихся на единую законодательную основу.
Иногда кодифицированной нормой определяются лишь общие положения законодательного регулирования в конкретной отрасли или сфере общественных отношений, что предполагает введение специального регулирования, которое, ос-
6 Как отмечает С. В. Бошно, приведение в соответствие вновь принимаемых актов и кодекса на стадии принятия указанных актов способствует единству норм и институтов соответствующей отрасли права (см.: Бошно С. В. Кодификационные акты и другие источники права: проблемы приоритета // Кодификация законодательства: теория, практика, техника: матер. междунар. науч.-практ. конф. (Нижний Новгород, 25- 26 сентября 2008 г.) / под ред. В. М. Баранова, Д. Г. Краснова. Н. Новгород, 2009. С. 137).
новываясь на общеправовом принципе приоритета специального закона перед общим, ограничивает приоритет кодекса. Преобладающая точка зрения отечественной доктрины исходит из того, что нормы специального закона имеют приоритет над общими нормами кодекса, только если в самом кодексе предусматривается такая возможность. Кодекс к тому же может устанавливать пределы специального законодательного регулирования.
Следование устанавливаемым кодексом правилам предопределяет необходимость формирования системы правового регулирования, при которой общие нормы кодекса сохраняют свое действие лишь в части, не урегулированной специальным законом. В рассматриваемой ситуации кодекс осуществляет функцию своего рода восполнения пробелов в специальном нормативном правовом регулировании. Интерес в связи с этим представляет выработка единых критериев оценки вновь издаваемого законодательного акта на предмет отнесения его к числу актов, наделяемых статусом самостоятельного источника права и действующих в определенном смысле вне кодекса7. Внедрение в практику законотворчества такого рода критериев способствует стабилизации законодательства, поскольку помогает предотвращать «растаскивание» его по многочисленным специальным законам разной отраслевой принадлежности, предупреждая, таким образом, возможное противоборство правовых норм, претендующих на регулирование одних и тех же отношений.
На уровне специального законодательства закрепляются нормы, выделение которых свидетельствует о необходимости оперативного реагирования на проблемы, возникающие в процессе текущего законотворчества. Общие правовые нормы
7 См.: Кабрияк Р. Кодификация / пер. с фр. Л. В. Головко. М., 2007. С. 186-187.
кодекса, рассчитанные на широкую сферу применения, не всегда могут отразить особый режим регулирования, характерный для определенного рода отношений, что побуждает к дополнению их адаптированными в создавшихся обстоятельствах нормами специального закона. Имея своим назначением детализацию и развитие общих положений кодекса в конкретной области правового регулирования, специальный закон нивелирует лаконизм этих положений гибкостью, свойственной специальному регулированию. В контексте специального закона подлежащая регламентации проблема получает более полное нормативное освещение.
Возникающее в данном случае соподчинение правовых норм кодекса и специального закона выражается в необходимости обеспечения их совокупного воздействия на конкретные общественные отношения в целях установления конструктивного правового регулирования этих отношений. Основной задачей является создание такого массива законодательства, которое могло бы воздействовать на общественную практику, охватывая все многообразие правовых связей участников соответствующей группы общественных отношений. В условиях характерной для современного периода нарастающей динамики происходящих в стране социальных, экономических, политических процессов развитие правового регулирования в специальных нормах производит безусловный положительный эффект, поскольку гарантированно обеспечивает систематическую корректировку соответствующей нормативной правовой регуляции, приведение ее в соответствие с новыми реалиями, без внесения изменений непосредственно в кодекс. Появляется возможность для учреждения относительно стабильной модели правового регулирования.
Создание отраслевых и межотраслевых систем законодательства
обусловливает необходимость дальнейшего поиска наиболее приемлемой формы кодификации во взаимосвязи с проблемой разграничения нормотворческой компетенции Российской Федерации и ее субъектов. В целом расширение объемов законодательного регулирования на уровне субъектов Федерации, обусловленное в том числе наметившейся в последние годы тенденцией к передаче субъектам дополнительных полномочий, предполагает усиление системного характера регионального нормотворчества. Использование субъектами преимуществ кодификации способствует упорядочению регионального законодательства, предоставляя возможность объединить в одном акте разрозненные законы и ликвидировать, таким образом, излишний объем законодательства, расположить его в систему отрасли, подотрасли, института.
В соответствии с Конституцией РФ субъекты Федерации обладают неограниченным правом издавать кодексы по любой из имеющихся отраслей законодательства в пределах собственной компетенции, а также в сфере их совместного с Федерацией ведения. Вместе с тем, как свидетельствует практика, предпринимаемые попытки систематизации регионального законодательства путем его кодификации чаще всего не приводят к желаемому результату. Издаваемый, как правило, на базе уже принятого одноименного федерального кодекса кодекс субъекта Федерации во многом повторяет его положения, что противоречит самой сути кодификации, призванной устранять дублирование в регулировании однотипных вопросов в рамках единой системы законодательства, обеспечивая его компактность. Неизбежно возникают сложности, связанные с установлением оптимального соотношения структуры и содержания федерального и регионального кодексов фактически принятых для урегулирования одних и тех же об-
щественных отношений. Затрудняется практическое пользование кодексами, которые в рассматриваемой ситуации, что вполне объяснимо, содержат большое количество взаимных отсылочных норм.
Преобладающим в юридической науке является мнение о том, что в форме кодекса могут приниматься только федеральные законы. Для субъектов Федерации признается уместным принятие обычных законов, отражающих специфику правового регулирования конкретного региона и дифференцированно обеспечивающих регламентацию определенной сферы общественных отношений.
В существующих на сегодняшний день реалиях, выражающихся в усилении процессов правового воздействия субъектов Федерации на разные сферы общественных отношений, возникает необходимость решения проблем, касающихся изменения методов по разграничению предметов совместного ведения Федерации и ее субъектов в рамках реализации положений ст. 72 Конституции РФ. Совершенствование этих методов имеет целью обеспечение оптимального равновесия в регулировании общественных отношений, подпадающих под сферу совместного ведения Федерации и ее субъектов. Очевиден тот факт, что отдельные сферы правового регулирования не нуждаются сегодня в дополнительном разграничении законодательных полномочий между Федерацией и ее субъектами. Речь идет о реализации задач, решение которых не затрагивает напрямую интересов Федерации, но отражает назревшие потребности развития региона. Признается также целесообразным шире использовать возможности опережающего регулирования со стороны субъектов Федерации, что может выражаться в осуществлении ими собственного правового регулирования в сфере совместного ведения до издания Федерацией соответствующего фе-
дерального закона8. Представляя собой меру адекватного реагирования на возникшую социальную потребность, в некоторых случаях практика опережающего регулирования служит «залогом» будущей успешной регламентации на федеральном уровне либо свидетельствует о необходимости отказа от принятия федерального закона аналогичной тематики.
Адаптация к изменяющимся реалиям в условиях сохранившегося в целом порядка разграничения предметов ведения и полномочий между Федерацией и ее субъектами в области правотворчества требует принятия мер по обеспечению дальнейшей систематизации российского законодательства. В связи с этим многими учеными обосновывается мнение о целесообразности расширения практики принятия Основ законодательства, издание которых является традиционным для Российского государства. Будучи своеобразной формой кодифицированного акта, Основы с присущей именно им структурой внутренней организации нормативного материала могут достаточно эффективно быть использованы в качестве акта, осуществляющего рамочное правовое регулирование в соответствующих сферах совместного ведения Федерации и ее субъектов.
Главная идея Основ состоит в том, что ими устанавливаются принципы и основные положения законодательного регулирования определенной сферы общественных отношений, которые подлежат развитию и конкретизации в нормативных правовых актах Федерации и ее субъ-ектов9. В установленных Основами
8 См.: Андриченко Л. В., Юртаева Е. А. Конституционные основы российского федерализма // Журнал российского права. 2013. № 6. С. 8.
9 См.: Хабриева Т. Я. Кодификация российского законодательства в условиях федеративного государства // Кодификация законодательства: теория, практика, техника:
рамках как федеральный, так и региональный законодатель получают широкий простор для нормотворчества, что повышает активность законодательного участия субъектов Федерации в решении вопросов совместного ведения. Конкретизация ими Основ производится исходя из климатических, экономических и иных особенностей региона. Развиваются и расширяются масштабы реализации демократических институтов, учет интересов и объективных нужд Федерации и ее субъектов в рамках проводимой ими совместной законотворческой работы. Необходимым условием является соответствие региональных и федеральных законов Основам. В случае возникновения противоречия применяются нормы Основ законодательства, что снижает вероятность возникновения неоправданных расхождений в регулировании Федерацией и ее субъектами однотипных вопросов, правовом решении схожих задач.
С позиций кодификации справедливо актуализируется проблема правовых понятий, повышения их роли в механизме правового регулирования. Формирование понятийного аппарата действующей системы права охватывает собой разработку вводимых в обиход новых правовых понятий, призванных отражать меняющиеся явления объективной действительности, раскрывать суть и закономерности этих явлений, их значение для современной практической юриспруденции. Происходит наполнение новым содержанием уже сложившихся правовых понятий, их уточнение, конкретизация, устранение тех понятий, которые не отвечают нынешним потребностям нормативного правового регулирования. Важным является сохранение терминологической пре-
матер. междунар. науч.-практ. конф. (Нижний Новгород, 25-26 сентября 2008 г.) / под ред. В. М. Баранова, Д. Г. Краснова. Н. Новгород, 2009. С. 36.
емственности, что обеспечивает необходимую устойчивость функционирования юридической терминологии в системе права.
Важно, чтобы правовые понятия использовались в едином для всего законодательства смысле. Они должны обладать высокой степенью определенности, ясностью и доступностью для понимания. Терминологическая неопределенность, неточность, некорректное использование понятийного аппарата, вызываемое в том числе их неоднозначной трактовкой в разных законах, порождают проблемы при толковании и применении конкретного закона, искажая его смысл и создавая почву для разного рода бюрократических, коррупционных, иного рода злоупотреблений.
Вполне оправдано предложение, чтобы нормативные понятия вводились только в базовые законы (ко-дексы)10. Имея своим основным назначением стабилизацию законодательства, кодекс ориентирован на обеспечение единого понимания важнейших правовых категорий, реализацию единообразного подхода к определению их правового содержания и внедрению в практическую деятельность. Что касается текущих законов, призванных развивать и конкретизировать положения кодекса, они должны включать в себя четкую систему отсылок к дефинициям, содержащимся в тексте кодифицированного акта. Сам кодекс также может содержать отсылки, если используемые в его тексте понятия принадлежат другой отрасли законодательства. В случае, когда приоритет в регулировании общественных отношений применительно к конкретно складывающейся жизненной ситуации отдается специальному закону, дефиниции, разъясняющие соответствующие понятия, могут, по-видимому, быть закрепле-
10 См.: Тихомиров Ю. А. Юридическое проектирование: критерии и ошибки // Журнал российского права. 2008. № 2. С. 8.
ны на уровне специального законодательства.
Как самостоятельные элементы системы законодательства дефиниции преимущественно помещаются в той части законодательного акта, в которой сконцентрированы нормативные предписания, непосредственно ориентированные на соответствующие правовые понятия, что призвано служить дополнительным условием для его содержательного и смыслового восприятия. Введения в законодательство и легализованного определения (дефиниции) заслуживают лишь правовые понятия, обладающие свойством отражать наиболее сущностные признаки объектов и явлений действительности. Иное создает риск перенасыщения дефинициями законодательного текста и может нанести ущерб эффективности правового регулирования в целом. Легальная дефиниция должна с достаточной долей полноты раскрыть понимание сути правового явления, его качественные характеристики. При ее конструировании важно не допускать пробелов, дающих субъекту правоприменения определенную свободу для произвольного толкования соответствующей нормы-дефиниции и восполнения образовавшегося пробела исключительно по своему усмотрению.
Необходимо обеспечивать внутреннюю взаимосвязь между нормами-дефинициями, предупреждая саму возможность существования в рамках единой системы законодательства различных дефиниций одного и того же понятия. Это означает, что каждое правовое понятие должно иметь одно легальное определение. В то же время одна и та же дефиниция не может использоваться для определения разных по значению понятий. Таким образом, идеальной признается модель, при которой употребление дефиниции, закрепленной в тексте законодательного акта определенной отраслевой принадлежно-
сти, осуществляется в том же значении в законах, регулирующих иную сферу общественных отношений, если данная дефиниция определяет совпадающие по смыслу понятия. В ситуации, когда тот или иной термин используется отраслями законодательства в разных значениях, в каждой из отраслей надлежит давать его самостоятельное определение, что вполне оправдано с точки зрения задач, которые может ставить перед собой законодатель, создавая нормы конкретной отрасли права.
Сегодня важным фактором развития теоретико-понятийного аппарата выступает интеграция наук, вызванная необходимостью решения характерных для современного периода задач сложного интегрального свойства и проведения комплексных исследований с применением получающего все большее распространение междисциплинарного познавательного подхода. Такой подход позволяет использовать методологический потенциал разных наук при проработке на доктринальном уровне терминологических понятийно-категориальных качеств законодательства в той или иной сфере общественных отношений. Полученные в результате многомерного системного анализа данные сопредельных
областей научного знания дают возможность сформировать общенаучное представление о той или иной понятийной категории, которая помимо юриспруденции широко трактуется представителями других научных дисциплин. Происходит концептуализация и универсализация определения соответствующего понятия, создание его интегрированной правовой модели.
Предпринятый анализ современных проблем и перспектив развития кодификации российского законодательства свидетельствует о необходимости дальнейшего исследования данного явления. Сегодня при схожем подходе к пониманию кодификации, обозначению видов кодифицированных актов наблюдаются явные расхождения в решении проблем соотношения кодекса с другими законами в рамках отдельно взятой отрасли законодательства, кодексов разной отраслевой принадлежности в регулировании смежных или однородных отношений, сочетания норм кодексов с нормами статутных законов. Изменяющиеся социально-экономические условия развития общества требуют переосмысления места кодекса в российской правовой системе, прежде всего в аспекте усиления интегрированных тенденций формирования права.
Библиографический список
Андриченко Л. В., Юртаева Е. А. Конституционные основы российского федерализма // Журнал российского права. 2013. № 6.
Байтин М. И. Сущность права (современное нормативное правопонимание на грани двух веков). 2-е изд. М., 2005.
Бошно С. В. Кодификационные акты и другие источники права: проблемы приоритета // Кодификация законодательства: теория, практика, техника: матер. междунар. науч.-практ. конф. (Нижний Новгород, 25-26 сентября 2008 г.) / под ред. В. М. Баранова, Д. Г. Краснова. Н. Новгород, 2009.
Кабрияк Р. Кодификация / пер. с фр. Л. В. Головко. М., 2007.
Концепции развития российского законодательства / под ред. Т. Я. Хабриевой, Ю. А. Тихомирова. М., 2010.
Рахманина Т. Н. Актуальные вопросы кодификации российского законодательства // Журнал российского права. 2008. № 4.
Сорокин В. В. О систематизации переходного законодательства // Журнал российского права. 2001. № 7.
Теория государства и права: учебник / под ред. В. Я. Кикотя, В. В. Лазарева. 3-е изд. М., 2008.
Тихомиров Ю. А. Прогнозы и риски в правовой сфере // Журнал российского права. 2014. № 3.
Тихомиров Ю. А. Юридическое проектирование: критерии и ошибки // Журнал российского права. 2008. № 2.
Топорнин Б. Н. Система источников права: тенденции развития // Судебная практика как источник права. М., 2000.
Хабриева Т. Я. Кодификация российского законодательства в условиях федеративного государства // Кодификация законодательства: теория, практика, техника: матер. меж-дунар. науч.-практ. конф. (Нижний Новгород, 25-26 сентября 2008 г.) / под ред. В. М. Баранова, Д. Г. Краснова. Н. Новгород, 2009.
Государство: истина и мифы
ПОНОМАРЕВА Ирина Павловна, доцент кафедры конституционного права Уральского государственного юридического университета, кандидат юридических наук
620137, Россия, г. Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21
E-mail: [email protected]
Статья посвящена исследованию категорий истины и мифа в науках о государстве. Феномен государства рассматривается как результат интеграции научного знания. Несмотря на значительные достижения современного юридического знания, многие вопросы об истинной сущности государства и методах ее познания остаются без ответа. Современная объяснительная государственно-правовая теория имеет существенные недостатки. Автор предлагает решение этих вопросов в контексте информационно-системного подхода. Особое внимание уделяется проблемам и перспективам интеграции новейших достижений философско-эпи-стемологической и методологической мысли в науках о государстве. Автор обращается к работам Платона, который исследовал проблемы истины и мифов. Рассматриваются релевантные заявленной теме фрагменты из диалогов «Теэтет», «Государство», «Политик». В статье рассматривается платоновская (математическая) версия организации государства, во многом предвосхитившая идеи современных естественных наук. В статье анализируется этимология понятий «истина» и «миф».
Ключевые слова: государство, истина, Платон, информация, философия Платона, познание, миф, сложные динамические системы, Вселенная.
State: Truth and Myths
I. P. PONOMAREVA, candidate of legal sciences
Ural State Law University
21, Komsomolskaya st., Yekaterinburg, Russia, 620137
E-mail: [email protected]
The article is devoted to the investigation of the category of truth and the category of myth in the sciences of state. The phenomenon of the state was analyzed as a specific sphere of the science integration. Despite the considerable achievements of the modern juridical science, many questions on the real essence of state and the methods of its research sill do not hane any answers. Modern explanatory state-legal theory has essential faults. Dealing with these questions, the author proposes their solving in the context of the informational and systematic approach. The author paid a particular attention to the problems and prospects of integration of the latest philosophical, epistemological and methodological achievements in the sciences of state. The author appeals to some works by Plato, who studied the problems of truth and myths. Relevant fragments of the dialogues were found in "Theaetetus", "Republic" and "Statesman". The article deals with Plato"s (mathematical) version
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется Трудовым кодексом РФ (ст. 52), иными федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором.
Трудовые коллективы участвуют в управлении организациями на основе принципов:
Гармоничного сочетания интересов государства, общества, коллектива и личности;
Единоначалия администрации в сочетании с широким участием трудящихся в управлении;
Единства прав и обязанностей трудового коллектива;
Неуклонного соблюдения трудовой, производственной и государственной дисциплины, охраны прав и законных интересов каждого члена коллектива;
Всемерного развития трудовой, общественно-политической активности и творческой инициативы членов коллектива, их участия в осуществлении полномочий трудового коллектива, создании условий для всестороннего развития личности;
Коллективного обсуждения и решения вопросов деятельности предприятий, учреждений, организаций;
Развития критики и самокритики, всесторонней оценки деятельности должностных лиц и других членов коллектива, повышения ответственности членов коллектива за выполнение стоящих перед ним задач;
Гласности, систематической информации членов коллектива о деятельности предприятий, учреждений, организаций, учета общественного мнения.
Трудовые коллективы играют большую роль в управлении организацией, а именно:
Участвуют в разработке и обсуждении проектов перспективных и текущих планов экономического и социального развития (планов работы) предприятий, учреждений, организаций. Проекты указанных планов представляются на утверждение после рассмотрения их трудовыми коллективами;
Разрабатывают и принимают встречные планы, учитывающие дополнительные резервы и возможности;
Осуществляют меры по выполнению планов и договорных обязательств, укреплению финансового состояния;
Утверждают и осуществляют мероприятия по повышению производительности труда, эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции;
Заслушивают администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств, о причинах изменения планов, результатах производственно-хозяйственной деятельности и дают соответствующие рекомендации, а в необходимых случаях доводят их до сведения вышестоящих органов;
Участвуют в разработке коллективных договоров, обсуждают их и принимают по ним решения, уполномочивают профсоюзные комитеты предприятий и организаций подписать эти договоры;
Осуществляют меры по обеспечению выполнения коллективных договоров;
Заслушивают отчеты администрации предприятий, организаций и профсоюзных комитетов о выполнении коллективных договоров; ставят в необходимых случаях вопросы о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих обязательств по коллективным договорам;
Утверждают по представлению администрации и профсоюзного комитета правила внутреннего трудового распорядка, принимают меры по обеспечению их соблюдения;
Обсуждают состояние трудовой дисциплины и осуществляют меры по ее укреплению;
применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения; высказывают мнения по кандидатурам, представляемым к государственным наградам, и т.д.
Полномочия трудовых коллективов осуществляются непосредственно общими собраниями (конференциями) трудовых коллективов организаций. Администрация организации и профсоюзный комитет (если он имеется) систематически информируют членов трудового коллектива о своей деятельности по осуществлению полномочий трудового коллектива в период между общими собраниями.
Общие собрания (конференции) трудовых коллективов организаций рассматривают наиболее важные вопросы жизни и деятельности трудовых коллективов. Собрания (конференции) трудовых коллективов организаций могут проводиться также по цехам, отделам, участкам, бригадам и другим подразделениям.
Конференции трудовых коллективов проводятся в организациях, где созыв собраний затруднен по причинам многосменности или территориальной разобщенности филиалов, цехов, отделов, участков и других структурных подразделений. Делегаты на конференцию избираются по нормам и в порядке, определяемым трудовым коллективом.
Вопросы на рассмотрение собраний (конференций) трудовых коллективов вносятся по инициативе профсоюзных и других общественных организаций, администрации, постоянно действующих производственных совещаний, отдельных членов коллективов, а также по совместной инициативе администрации и общественных организаций. Собрания (конференции) трудовых коллективов созываются совместно профсоюзными комитетами и администрацией организаций.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Понятие трудового коллектива……………………………………………4
Виды и структура трудового коллектива…………………………………6
Социально-психологическая характеристика коллектива……………..10
Управление трудовым коллективом……………………………………..13
Управление с помощью комитетов……………………………………...17
Список использованной литературы…………………………………………...21
Введение
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом"
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
В основе подхода авторского коллектива - представление сферы управления персоналом как особого "человеческого измерения" организации. В значительной степени такой угол зрения определялся профессиональным базисом членов авторского коллектива - в основе своей гуманитарным. Но не только этим.
Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Понятие трудового коллектива
В условиях существования разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно изменяется роль и значение трудовых коллективов.
Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.
В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений. Постепенно расширяются полномочия и самостоятельность коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления. Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:
А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;
Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;
В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности. Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.
Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.
Трудовая среда включает физические факторы – это воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические факторы – это средства труда, предметы труда и технологический процесс. Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям. Эти изменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда и порождают целый ряд социальных последствий. Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента с меньшими социальными последствиями.
Положение человека в трудовом коллективе может быть различно и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда. Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду.
В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т.д.
Виды и структура трудового коллектива
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуре различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов (см. п. 1). Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой. Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходства или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.
Такое психологическое признание делает постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.
Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности.
Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо участников духа соревнования, мобилизующего скрытые и существенно повышающего интенсивность деятельности.
В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем, по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.
Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочие признаки.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские. Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть:
Функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);
Политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группам);
Социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.);
Социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
Поведенческой, определяемой активностью и проч.;
Мотивированной (в зависимости от движущих факторов поведения).
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формы связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаясь нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически организованно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым могут квалифицироваться коллективы, является степень свободы, представляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности вступления в клуб собаководов.
Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном смысле оно требуется постоянно, в другом –может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде там, где это нужнее в данный момент.
В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов – общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
Реализация тех или иных видов деятельности предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно соответствует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работы, в других – имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих, имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность а аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы преемственности.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем.
Во вторичных коллективах, формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции.
Социально-психологическая характеристика коллектива
Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.
Внутренний психологический климат – это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворительностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия и самоуправления, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.
О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в два раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический – можно в определенной степени формировать и корректировать.
Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными и полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.
Сплоченность – это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле для достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роста коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки), ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприятные отношения к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
Разногласия сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения, у несплоченного - по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.
Сплоченные коллективы характеризует организованность – способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство экстремальных ситуациях.
В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей пребыванием в нем зависят также от психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.
Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость считаются:
Соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению у успехам других;
Близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;
Однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;
Возможность реального взаимного дополения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
Рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
Управление трудовым коллективом
руководством
Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны использование их для обозначения одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.
Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.
Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.
Руководитель, понимая значение обратной связи в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления.
Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.
Сущность и содержание процесса руководства раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле.
Процесс руководства производственным трудовым коллективом можно условно разделить на три стадии.
Первая стадия - это определение целей, которые должны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени - смену,месяц, квартал, год или за другой период.
Вторая стадия - информирование коллектива. Она включает ознакомление коллектива с заданием, методами и приемами выполнения работ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения на рабочем месте и другой информацией.
Третья стадия представляет собой организацию и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и т.д.
Участие руководителя в достижение трудовым коллективом или отдельным работником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качеством выполнения им основных функций руководства.
Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять повремени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалистов.
Руководитель должен заботиться о том, чтобы его подчиненные не простаивали без дела из-за плохой организации их труда, чтобы работа была справедливо распределена между работниками.
Руководитель как выразитель и защитник интересов подчиненного ему коллектива наделен полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.
Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором и распространителем знаний (информации). Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять трудовым коллективом. Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.
Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов и действий, называемых методами. В литературе нет единого подхода к классификации методов управления.
В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость применения в процессе руководства трудовым коллективом одновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д.
Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства.
Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.
Социально-психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам.
Управление с помощью комитетов
Трудовой коллектив как субъект трудового права выступает главным образом на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.
Общее собрание трудового коллектива решает наиболее важные, принципиальные вопросы жизни и деятельности трудового коллектива.
Если трудовой коллектив большой и созыв общего собрания затруднен из-за многочисленности или территориальной разобщенности, то собрания могут проводиться по цехам, отделам, участкам, бригадам и другим подразделениям, где обсуждаются вопросы, интересующие всех членов трудового коллектива. Окончательное решение в таком случае принимается конференцией трудового коллектива, участниками которой являются представители всех структурных подразделений трудового коллектива. Порядок выборов и нормы делегатов на нее определяются отдельно.
Собрания трудового коллектива созываются по мере необходимости, как правило, один или два раза в год.
Совет трудового коллектива - это представительный орган трудового коллектива, который осуществляет его полномочия в период между общими собраниями. Совет трудового коллектива выбирается общим собранием, устанавливающим его численность и срок действия. Он подотчетен общему собранию. Все члены совета трудового коллектива выполняют свои обязанности на общественных началах. Не оправдавший доверия член совета трудового коллектива может быть выведен из его состава общим собранием.
Профсоюзы - это наиболее массовая организация работников, созданная для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов. Хотя в настоящее время в России существует не один, а несколько профсоюзов, на конкретных предприятиях, как правило, такого многообразия нет.
Один профсоюз во главе с профкомом представляет интересы всех работников предприятия. Профком обладает широкими правами. В отличие от совета трудового коллектива, решающего в основном вопросы производства, улучшения эффективности работы предприятия, профком выполняет защитную и социальную функции (ставит вопрос о повышении заработной платы, улучшении условий труда, охраны труда, социальном развитии коллектива).
В уставе предприятия предусматриваются принципы, порядок, сроки, полномочия и другие вопросы формирования и работы органов трудового коллектива. Полномочия трудового коллектива определены в ст. 235 КЗоТ РФ. В ней отмечается, что трудовой коллектив независимо от его организационно-правовой формы:
Решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;
Рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;
Определяет перечень и порядок представления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива;
Определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства составляет более 50%: рассматривает и утверждает совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; определяет совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя; принимает решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; участвует в решении вопросов об изменении формы собственности предприятия.
Как видим, трудовые коллективы, хотя и играют определенную роль, но незначительную. И надо стараться увеличивать их роль не на словах, а на деле. Однако это станет возможным лишь в том случае, когда наемные работники с помощью системы участия в прибылях предприятия (покупки его акций, облигаций) станут одновременно и собственниками части (доли) капитала (имущества), принадлежащего предприятию, на котором они работают. Тогда они будут кровно заинтересованы в наиболее эффективном решении всех вопросов жизни предприятия.
Заключение
Таким образом, трудовой коллектив представляет собой объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.
Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть: функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивированной (в зависимости от движущих факторов поведения).
Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.
Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.
Трудовой коллектив как субъект трудового права выступает главным образом на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве. Управление трудовым коллективом с помощью комитетов осуществляется, в частности, общим собранием, советом трудового коллектива, а также профсоюзами.
Список использованной литературы
Бычкова А.В. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. унив-та, 2005.
Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. «Теория управления персоналом»: Учеб. пособие. Выпуск-3, Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.
Карякин А.М., Грубов Е.О. «Основы кадрового менеджмента»: Методическое пособие. – Иваново.: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003.
Карякин А.М. «Управление персоналом»: Учеб. пособие.- Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005.
Макаровы И.К. «Управление персоналом». Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
«Управление персоналом»: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Роль и функции руководителя
Руководитель - это тот член коллектива, который организует работу людей и отвечает за ее результаты перед вышестоящим руководством. Этим определяется повышенная ответственность руководителя и, соответственно, большие права, которыми он располагает. Причем, руководитель ответственен не только перед вышестоящим органом управления, но и в не меньшей степени перед коллективом, работу которого он организует.
Требования к руководителю в настоящее время значительно повышаются. Уходит в прошлое мнение, что руководить может любой волевой человек. Сегодня от руководителя требуется высокий профессионализм, самостоятельность в принятии решений, умение учитывать интересы и психологические особенности своих подчиненных, умение пользоваться всем арсеналом методов управления и факторов мотивации труда подчиненных.
Роль и функции руководителя в значительной степени зависят от его места в иерархии управления.
1. Руководитель первичного трудового коллектива (бригадир, мастер, руководитель группы, бюро, лаборатории, сектора) организует работу исполнителей и часть работы, как правило, самую сложную, берет на себя. Степень его воздействия на коллектив определяется его профессионализмом, качеством труда и трудовой дисциплиной.
Функции руководителя первичного коллектива:
1) распределять задания между исполнителями с учетом их загрузки, квалификации и интересов;
2) создавать материальные условия для высокопроизводительного труда;
3) стимулировать быстрое и качественное решение производственных задач;
4) контролировать деятельность подчиненных;
5) стимулировать и поддерживать процесс повышения профессионально-квалификационного уровня исполнителей;
6) поддерживать спокойный деловой микроклимат в коллективе;
7) своевременно предупреждать и разрешать возникающие конфликты;
Несмотря на кажущуюся незначительность, роль руководителей первичных трудовых коллективов в деле повышения эффективности управления производством невозможно переоценить. Они составляют основную массу руководителей, они работают плечо к плечу и исполнителями. Это и определяет их значимость.
2. Руководители среднего уровня (начальники цехов, отделов) - так называемые управляющие или администраторы, которые осуществляют руководство в основном через руководителей первичных коллективов. Их профессиональные знания играют, как правило, второстепенную роль, а на первый план выступает умение поставить цели и задачи перед коллективом, координировать работу первичных коллективов, создавать материальные условия для их работы. Другими словами - на первый план выходят знания и умения менеджера.
3. Руководители высшего уровня (директорат, топ-менеджеры) осуществляют стратегическое руководство предприятием, ставя глобальные цели и воздействуя на коллектив через руководителей среднего звена.
Этика руководства
Взаимное уважение руководителя и подчинённых является условием их плодотворной совместной работы. Особое значение здесь имеет морально-этическая сторона управления и личность руководителя, т.к. тон в его отношениях с подчиненными задается именно руководителем.
Рассмотрим связанные с этим требования к руководителям первичных трудовых коллективов:
Равные отношения со всеми подчиненными;
Учет индивидуальностей подчиненных;
Личная дисциплина и обязательность слова;
Равные отношения с подчиненными как в официальной, так и в неофициальной обстановке;
Приоритет моральной поддержки над моральным осуждением.
Требования к этике во взаимоотношениях управляющего с руководителем нижнего звена:
|
положительные моменты |
отрицательные моменты |
| привлекать руководителя нижнего звена к выработке управленческих решений на более высоком уровне | вмешиваться в работу руководителя нижнего звена, отменяя или изменяя его решения |
| зачислять руководителя в резерв на замещение вакантной должности | длительное время держать подчинённого руководителя без изменения его служебного положения |
| в присутствии коллектива выражать ему благодарность за хорошую работу | в присутствии коллектива объявлять взыскание руководителю, осуждать его за плохую работу |
Контроль - одна из важнейших функций руководителя. В массах работников широко бытует мнение о его репрессивной направленности. Поэтому залогом успешного и эффективного для управления коллективом контроля является его правильная организация и этичное проведение менеджером.
Вопреки сложившемуся мнению, очевидно, что контроль не должен быть репрессивным. Наоборот, он должен подчеркивать значимость контролируемой деятельности. Долгое отсутствие контроля и интереса со стороны руководителя может сигнализировать подчиненному о малозначимости и ненужности выполняемой им работы.
Таким образом, контроль - это услуга, которую управляющий должен оказывать своим подчиненным. В потребности контроля со стороны подчиненного выражается его стремление к признанию результатов труда и качества работы, стремление впрямую контактировать с руководителем, желание, чтобы его воспринимали как ответственного работника.
Однако, руководители часто допускают ошибки в процессе проведения контроля. Рассмотрим их подробнее.
1. Плох тот руководитель, который связывает контроль результатов работы подчиненных с поиском "козлов отпущения". Подозрительность не стимулирует труд подчиненных и их хорошее отношение к начальнику.
2. Тотальный контроль порождает небрежность исполнителей. Он делает людей несамостоятельными и нерадивыми. Они допускают все больше ошибок. "Лучше бы я сам все сделал," - говорит начальник, и все продолжается по-прежнему. Начальник перегружен работой, которую он делает за подчиненных, а подчиненные возмущаются, почему их руководитель не выполняет всех своих функций по отношению к ним.
3. Скрытый контроль вызывает только досаду и желание уберечься от него любыми путями.
4. Контроль для проформы. Поверхностный контроль с надеждой ничего не обнаружить, не имеет смысла и только развращает исполнителей.
5. Недоведение результатов контроля до подчиненных. Такой контроль теряет всякий смысл.
6. Неэтичное доведение результатов контроля до подчиненных. Результаты контроля, даже отрицательные, должны быть гласными и использоваться для исправления ошибок. В этом его смысл. Однако, сообщая результаты контроля подчиненным, руководитель должен придерживаться известных этических норм.
Формы мотивации труда подчиненных
В процессе управления руководитель использует три формы воздействия на подчиненных. Так как они определяют мотивы выполнения его распоряжений подчиненными, то их называют формами мотивации труда исполнителей.
1. Форма принудительной мотивации с использованием властных полномочий руководителя. Ей соответствует принуждение - приказ, который исполнитель обязан выполнить.
2. Форма материальной мотивации, использующая механизм интересов, т.е. общность интересов исполнителя, коллектива и общества. Ей соответствует побуждение к работе, материальная заинтересованность.
3. Форма социальной мотивации, основанная на обращении к личности человека, к кругу его духовных ценностей. Ей соответствует убеждение человека.
Как видим, формы мотивации деятельности исполнителей основаны на различных методах управления.
Факторы мотивация трудовой деятельности человека
Руководитель должен знать основы мотивации труда своих подчиненных и уметь использовать их для повышения эффективности работы коллектива. Мотивация труда - ключ к пониманию поведения человека в трудовом процессе и возможностей воздействия на него.
Чем же мотивируют люди свое поведение, приступая к работе?
1. Материальная заинтересованность - естественный, но далеко не единственный и не всегда самый важный, фактор мотивации труда.
Чтобы этот фактор "работал" важно не допускать уравниловки; необходимо, чтобы материальное вознаграждение соответствовало затратам труда, а также - понятию о социальной справедливости.
2. Интерес к выполняемой работе. Исследования ученых показывают, что часто это главный мотивирующий труд фактор. Работа дает человеку возможность:
1) показать окружающим свои возможности и способности, заслужить авторитет коллег и руководителей;
2) добиться успеха, т.е. достичь поставленные самому себе цели;
3) получить удовольствие от логики и осмысленности своих действий;
4) приобрести новые знания и умения;
5) познать собственные возможности, осуществить самооценку (пусть отрицательные результаты, но знать их);
6) удовлетворить свою любознательность, найти нечто новое, ранее не известное; это - творческий поиск, романтика труда.
Интерес к выполняемой работе поддерживается:
1) сводным выбором профессии, характера и места работы для каждого работника (определено Конституцией РФ);
2) хорошей организацией труда (зависит от руководителя);
3) хорошими условиями труда (зависит от руководителя);
4) возможностью выбора свободного режима труда и отдыха (особенно важно для людей творческих специальностей, молодых мам, людей, совмещающих работу с учебой, и совмещающих работу в нескольких местах)
3. Ощущение собственной значимости, причастности к общему делу (своей фирмы, своего государства, всего человечества).
Человек нормальный видит свое предназначение не только в том, чтобы есть, пить, спать, но и в том, чтобы сделать что-либо полезное для людей.
4. Карьерный рост важен как фактор мотивации не только и не столько с точки зрения достижения материального благополучия. Главное в нем -это получение власти над людьми. Важна также возможность более полного раскрытия человеком своих возможностей, стремление к успеху и признанию окружающих. Таким образом карьерный рост объединяет в себе признаки предшествующих факторов мотивации труда.
5. Удовлетворение потребности в общении с людьми своего круга. Люди большую часть своего времени проводят на работе. Круг общения здесь намного шире, чем в семье, дома. Как правило, эмоциональный фон общения более насыщен. Потребность в общение с подобными себе, в защите с их стороны, в поддержке коллектива, в отнесение себя к некой общности людей - это одна из естественных важнейших потребностей человека.
Удовлетворение этой потребности очень зависит от состояния психологического микроклимата в коллективе. Особенно чувствительны к этому женщины, чем старше, тем больше.
6. Удовлетворение условиями труда; иногда приобретают самостоятельное значения. Возможность значительную часть своего времени провести в хороших условиях особенно важна для пожилых людей.
Стили руководства
Направленность и сила воздействия методов управления коллективом, форм мотивации труда исполнителей, психологический климат в коллективе в решающей мере зависят от личности руководителя и стиля его руководства.
Различают три стиля руководства, основанных на переплетении названных выше форм воздействия руководителя на подчиненных. Частично они пересекаются с рассмотренными ранее моделями организационного поведения.
Автократический - основанный на принуждении в постановке задач и выборе методов их решения. Требует передачи четких инструкций исполнителям. Необходим при руководстве слабым коллективом или при организации работы в экстремальных ситуациях.
Демократический - основанный на побуждении и убеждении. Подчиненные сами выбирают методы решения поставленных руководителем задач. Метод хорош, когда подчиненных не очень много и когда они хорошо знают свою работу.
Пассивный - предполагающий минимальное управление высококвалифицированными работниками при выполнении ими работ, не требующих жесткой координации.
Подчиненные также классифицируются на активных, равнодушных резистивных.
Как выглядит на практике тот или иной стиль руководства?
Жесткий руководитель.
Подчиненным работа не приносит удовлетворения. Каждый под любым предлогом старается уйти из-под постоянного давления. Ответ администратора - ужесточения контроля. Подчиненные отказываются от участия в поисках решений стоящих проблем, от готовности разделить ответственность с руководителем. Эта их позиция, в свою очередь, укрепляет администратора в его пренебрежительном отношении к работникам. Коллектив в результате разваливается.
Мягкий руководитель.
Не упускает возможности поболтать с подчиненными, выпить с ними чаю, поговорить о болезнях. При этом забываются производственные задачи и все ждут, что вот-вот кто-то начнет за них работать. Не исключено, что это кому-то нравится. Конфликты в таком коллективе оказываются "под сукном" на столе у руководителя, да и как он пойдет на нарушение гармонии? Сотрудники теряют интерес к работе. Из коллектива уходят самые активные личности. Остаются те, кому главное - пить чай с начальником.
Компромиссный стиль руководства.
Хорош только как отправная точка для дальнейшего развития, т.к. не обеспечивает идеальный результат (рис. 25).
Достижим ли идеал? Да, если руководитель знает мотивацию труда каждого своего подчиненного и пользуется этим знанием. При этом: максимальная мягкость при выборе методов решения производственных задач, распределении заданий и т.д. и максимальная твердость при обеспечении их решения выбранными сообща методами.
